第一篇：2008年IT薪資調(diào)研結(jié)果報(bào)告
薪酬資訊——2008IT薪資調(diào)查結(jié)果報(bào)告
嚴(yán)謹(jǐn)翔實(shí)的調(diào)研結(jié)果，將會(huì)對企業(yè)HR管理決策產(chǎn)生影響，為各行業(yè)IT相關(guān)職位的薪酬福利提供趨勢性參照數(shù)據(jù)，幫助企業(yè)決策者規(guī)劃和制定高效合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)為雇員提供客觀的薪酬比較，幫助建立合理的薪酬福利預(yù)期。
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第二篇：最低工資：薪資調(diào)研報(bào)告
最低工資：薪資調(diào)研報(bào)告
最低工資：薪資>調(diào)研報(bào)告
（一）為了準(zhǔn)確把握我省企業(yè)職工工資收入分配的總體狀況，弄清存在的問題和癥結(jié)，推動(dòng)建立科學(xué)的工資調(diào)控機(jī)制和企業(yè)內(nèi)部正常的工資增長機(jī)制，維護(hù)職工收入分配權(quán)益，省總工會(huì)于2005年7-9月份，對近三年多來我省城市企業(yè)職工工資收入分配情況進(jìn)行了調(diào)查。
調(diào)查選取沈陽等6個(gè)市的9個(gè)行業(yè)及沈陽鐵路局、遼河油田等2個(gè)產(chǎn)業(yè)，共140戶企業(yè)、1400名職工為樣本，以抽樣問卷和填寫調(diào)查表為主，同時(shí)聽取勞動(dòng)部門、國有資產(chǎn)管理部門的全面介紹和各市各產(chǎn)業(yè)工 會(huì)的匯報(bào)，分別召開部分企業(yè)經(jīng)營者、勞動(dòng)工資負(fù)責(zé)人座談會(huì)、企業(yè)工會(huì)主席座談會(huì)、企業(yè)一線職工座談會(huì)，以及對部分一線職工進(jìn)行個(gè)案訪談和對部分企業(yè)進(jìn)行實(shí)地考察等，在全面了解情況的基礎(chǔ)上，對企業(yè)職工工資收入分配問題進(jìn)行了綜合分析。
現(xiàn)將調(diào)查研究>情況報(bào)告如下：
一、基本情況 從全省來看，經(jīng)過多年努力，以'市場機(jī)制調(diào)節(jié)，企業(yè)自主分配，職工民主參與，政府監(jiān)控指導(dǎo)'為主要內(nèi)容的新型企業(yè)工資分配和調(diào)控體系已經(jīng)初步形成。
雖然這種新機(jī)制還相當(dāng)不完善，但從企業(yè)職工工資收入分配決定機(jī)制狀況、企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點(diǎn)、政府對企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控情況來看，企業(yè)職工工資收入分配機(jī)制建設(shè)，正朝著適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的積極的方面邁進(jìn)，主流是好的。
1、企業(yè)職工工資收入分配決定機(jī)制狀況。調(diào)查表明，隨著改革改制的推進(jìn)，我省企業(yè)自主決定工資分配的權(quán)力逐步落實(shí)，過去那種大鍋飯平均主義的分配制度和思維觀念正在逐步退出，企業(yè)根據(jù)社會(huì)平均工資和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益自主決定工資水平的機(jī)制正在逐步形成。
企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長，勞動(dòng)力市場指導(dǎo)價(jià)位，對企業(yè)調(diào)整工資水平發(fā)揮了主導(dǎo)作用。職工民主參與工資分配，在企業(yè)決定工資分配中，也有了較多的思想基礎(chǔ)。
調(diào)查顯示，因企業(yè)效益增長而提高工資的占54.8%,有61.7%的企業(yè)在招聘職工確定工資或調(diào)整職工工資時(shí)參照勞動(dòng)力市場指導(dǎo)價(jià)位。企業(yè)決定工資分配時(shí)，31.1%的企業(yè)認(rèn)為'經(jīng)營方應(yīng)當(dāng)聽取了工會(huì)或職工代表意見后決定',59.7%的企業(yè)表示'應(yīng)當(dāng)由企業(yè)經(jīng)營方與工會(huì)或職工代表協(xié)商決定',兩項(xiàng)之和是90.8%.有54.8%的企業(yè)認(rèn)為職工參與企業(yè)分配最有效的方式是'職工代表大會(huì)',23.8%的企業(yè)認(rèn)為是'集體協(xié)商',兩項(xiàng)之和是78.6%.另外問卷還顯示，75%的企業(yè)在因各種原因需要降低職工工資時(shí)，遵循了'經(jīng)營方與工會(huì)或職工代表協(xié)商決定'的程序。從不同所有制企業(yè)看，職工民主參與工資分配的方式不同。國有、集體企業(yè)工資調(diào)整方案一般都由職代會(huì)討論通過后施行；部分私營企業(yè)和其他類型的企業(yè)通過建立職代會(huì)制度和平等協(xié)商集體合同制度，在工資分配上發(fā)揮了一定作用。統(tǒng)計(jì)表明，83.3%的職工認(rèn)為，工資集體協(xié)商在企業(yè)工資分配中'作用很大'或'有一定作用'.2、企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點(diǎn)。絕大多數(shù)企業(yè)改革工資分配制度，實(shí)行了按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的分配模式和以崗位工資為主、一崗一薪、崗變薪變的工資分配制度，少數(shù)具備條件的國有企業(yè)，實(shí)行了工效掛鉤、依據(jù)'兩低于'原則自主決定工資總額的辦法，約占總數(shù)三分之一的企業(yè)實(shí)行了經(jīng)營者年薪制。在各類企業(yè)中，最基本的工資支付形式是計(jì)時(shí)工資，以計(jì)時(shí)形式領(lǐng)取工資的職工占90.9%,以計(jì)件形式領(lǐng)取工資的占9.1%.問卷統(tǒng)計(jì)，在8小時(shí)之內(nèi)能夠完成規(guī)定勞動(dòng)定額的職工占88.8%.企業(yè)現(xiàn)行工資分配制度突出了技能、管理等生產(chǎn)要素的工資薪酬占有份額，收入分配明顯向技術(shù)崗位、管理崗位傾斜，職工各個(gè)不同群體收入分配全面拉開了差距和檔次。調(diào)查顯示，企業(yè)漲工資優(yōu)先考慮技術(shù)工人和技術(shù)干部的，占調(diào)查企業(yè)的57.2%.這種以技術(shù)和管理為主要考核指標(biāo)的崗位工資分配制度，對促進(jìn)職工學(xué)技術(shù)學(xué)管理，調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益，起到了明顯的激勵(lì)作用。
3、政府對企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控情況。各級(jí)政府探索市場經(jīng)濟(jì)條件下宏觀管理企業(yè)工資分配的辦法和措施，初步形成了一套符合市場經(jīng)濟(jì)體制目標(biāo)要求，有利于在工資分配中發(fā)揮市場機(jī)制和政府引導(dǎo)作用的工作體系，建立了以工資指導(dǎo)線、勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位、工資 手冊和最低工資標(biāo)準(zhǔn)為主要內(nèi)容的工資指導(dǎo)和調(diào)控制度。大連、丹東兩市還開展了企業(yè)人工成本信息試點(diǎn)。這些制度在指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行工資分配中程度不同地發(fā)揮了一定作用。其中最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)控作用比較明顯。職工問卷顯示，93.3%的職工，其工資高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，79.2%的職工工資沒有過'低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)'的情況。企業(yè)問卷顯示，在企業(yè)因經(jīng)濟(jì)效益下降或資金困難不能按時(shí)足額支付職工工資時(shí)，有88.5%的企業(yè)回答能保證職工月收入不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。
二、存在問題 調(diào)查表明，我省企業(yè)職工工資收入分配制度改革還處于探索過程和初始階段，尚未完全步入依法運(yùn)行和科學(xué)操作的正軌。因此，職工工資收入分配權(quán)益受到侵害的問題仍比較突出。主要表現(xiàn)在，相當(dāng)數(shù)量的一線職工收入偏低、不同地區(qū)不同行業(yè)和企業(yè)間職工工資收入差距大、企業(yè)內(nèi)部收入分配存在諸多不合理現(xiàn)象、拖欠職工工資問題比較普遍、>保險(xiǎn)費(fèi)繳納很不到位。
1、相當(dāng)數(shù)量的一線職工收入偏低，工資增長緩慢。從調(diào)查情況看，企業(yè)一線職工工資水平總體上仍然偏低。問卷統(tǒng)計(jì)，職工認(rèn)為企業(yè)分配中存在主要問題是'工資水平低'的，占17.3%,'工資增長緩慢'的，占33.5%,'工資長期不增長'的，占10.3%.工資收入低和增長緩慢具體反映在五個(gè)方面：
一是從職工工資與最低工資標(biāo)準(zhǔn)比較看，調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，工資收入'低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)'、'略高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)（50元以下）'、'高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)（50-100元）'的職工總數(shù)占43.7%,而'大大高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)（100元以上）'的只占56%（見表1）。表1:職工工資與最低工資標(biāo)準(zhǔn)比較 人數(shù) 百分比 累積百分比 低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn) 80 6.6 6.6 略高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)（50元以下）234 19.2 25.8 高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)（50-100元）217 17.8 43.7 大大高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)（100元以上）685 56.3 100二是從職工工資收入增長頻率看，問卷統(tǒng)計(jì)，2002年以來，收入明顯增加的僅占53.2%.3年來工資一次沒漲過的占38.5%,僅漲過一次的占30.6%,兩項(xiàng)合計(jì)占69.1%.而企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與3年前相比沒有變化和下降的占40.4%,說明相當(dāng)一些企業(yè)效益好但并未給職工增加工資。
三是從職工工資增長幅度看，雖然在總體上職工工資增資總額和平均工資水平都比較高，但一線職工增資幅度并不高，一次漲工資在10幾元至幾十元的不在少數(shù)。
四是在崗職工平均工資的增長掩蓋了部分崗位和離崗職工收入偏低的事實(shí)。
據(jù)調(diào)查，企業(yè)輔助生產(chǎn)工人、服務(wù)人員、銷售人員，是收入最低的一個(gè)群體，占職工總數(shù)23.2%.按2005年4月份工資測算，銷售人員平均工資收入是所有人員平均工資收入的87.7%,輔助生產(chǎn)工人平均工資收入是所有人員平均工資收入的83.2%,服務(wù)人員平均工資收入只相當(dāng)于所有人員平均工資收入的71.6%,一些職工工資收入甚至低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。離崗人員與在崗時(shí)相比，收入更是大幅度減少。據(jù)問卷統(tǒng)計(jì)，企業(yè)非職工個(gè)人原因造成職工暫時(shí)離開生產(chǎn)崗位，企業(yè)支付給職工的工資標(biāo)準(zhǔn)是，按生活費(fèi)支付的占27.9%,按最低工資支付的占13.2%,按基本工資支付的占39.7%,分文不發(fā)的占4.4%,而按全部工資支付的僅占14.7%.據(jù)撫順市調(diào)查，全市比較集中的四個(gè)行業(yè)離崗職工總數(shù)20萬人，2004年平均生活費(fèi)僅為1198元。應(yīng)當(dāng)說在崗職工工資的增加，在相當(dāng)程度上是與部分人員下崗減少工資支付密切相關(guān)的。
五是從職工對個(gè)人工資收入的評(píng)價(jià)和滿意度看，認(rèn)為本人的工資收入水平在所在城市屬于'中等偏下'和'低收入'的達(dá)50.8%,'中等'、'中等偏上'和'高收入'的，只占45%.職工對自己收入狀況'滿意'和'比較滿意'的占54.8%,'不滿意'的比例達(dá)45.1%（見表2）。表2:職工對本人收入狀況評(píng)價(jià) 您認(rèn)為您的收入水平與 3年前比較 您認(rèn)為自己的收入在所有城市屬于哪個(gè)檔次您對自己目前的收入滿意嗎 提高了 53.2% 中等以下 50.8% 滿意 12.6% 沒有變化 30.7% 中等 34.2% 基本滿意 42.2% 下降了 16.1% 中等以上 10.8% 不滿意 45.1%
2、地區(qū)間、行業(yè)間、企業(yè)間職工工資收入差距大。2004年職工總收入（稅后）按地區(qū)分，除了兩個(gè)產(chǎn)業(yè)外，最高的是大連，為17659.93元，最低的是丹東，為9550.38元，兩者相差近2倍（見表3），如果將兩個(gè)產(chǎn)業(yè)計(jì)算在內(nèi)，則收入最高的是遼河油田。按行業(yè)分，最高的是金融保險(xiǎn)業(yè)，為22543.17元，最低的是住宿和餐飲業(yè)為9989.34元，兩者相差2倍多。按企業(yè)分，最高的是國有獨(dú)資企業(yè)為18043.56元，最低的是其他有限責(zé)任公司為9619.74元，兩者相差近2倍。
行業(yè)間和企業(yè)間工資差距在所調(diào)查的6市反映情況類似。如據(jù)撫順市調(diào)查，目前該市職工收入最高的行業(yè)是信息傳輸和計(jì)算機(jī)服務(wù)軟件業(yè)，2003年和2004年職工的年收入分別為26977元和41907元，增長幅度為55.34%.而收入居倒數(shù)第一、二位的居民服務(wù)和其他服務(wù)業(yè)的職工年收入，2003年和2004年分別為7175元和7985元，兩者分別相差3.76倍和5.25倍。信息傳輸和計(jì)算機(jī)服務(wù)軟件業(yè)的職工年收入與全市職工2003年和2004年的平均工資12025元和13915元相比，也分別相差2.24倍和3.01倍，而且有逐步擴(kuò)大的趨勢。
據(jù)大連市調(diào)查，從行業(yè)分布看，2004年，信息傳輸、計(jì)算機(jī)服務(wù)和軟件業(yè)平均工資最高，達(dá)41477元，其次是金融業(yè)，為32965元，電力、燃?xì)饧八纳a(chǎn)和供應(yīng)業(yè)居第三位，為27809元，分別高于省平均工資水平12.2%、36.2%和30.8%.而采礦業(yè)平均工資最低，僅為9959元，其次是居民服務(wù)和其他服務(wù)業(yè)，為13404元。值得注意的問題是，職工工資收入中還有相當(dāng)數(shù)量的隱形工資無法調(diào)查核實(shí)，主要反映在某些特殊行業(yè)或壟斷行業(yè)尤其是管理層，其隱形收入部分甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過顯性工資收入，從而形成了更大的收入差距。
3、企業(yè)內(nèi)部收入分配存在諸多不合理現(xiàn)象。
主要表現(xiàn)：
一是決定工資分配的隨意性比較大。一些企業(yè)不是嚴(yán)格依法和依照政策對工資收入分配進(jìn)行規(guī)范操作，而完全由企業(yè)老板憑心情，由經(jīng)營者個(gè)人說了算。這類問題，在采礦、醫(yī)藥化工等行業(yè)、港澳臺(tái)資企業(yè)和私營企業(yè)比較突出。
二是勞動(dòng)定額和計(jì)件工資單價(jià)的計(jì)算缺乏依據(jù)，存在勞動(dòng)定額偏高，工資單價(jià)標(biāo)準(zhǔn)偏低的問題。
問卷統(tǒng)計(jì)11.2%的職工反映在8小時(shí)之內(nèi)基本不能或完全不能完成勞動(dòng)定額，每天需要加班2小時(shí)至4小時(shí)才能完成工作量的占28.8%,需要加班4小時(shí)以上的占4.7%.反映計(jì)件工資不合理，計(jì)件單價(jià)偏低的職工占35.8%.撫順一家化工企業(yè)實(shí)行計(jì)件工資，取消基礎(chǔ)工資，職工反映，一線職工星期天不休息，每月純收入扣除養(yǎng)老保險(xiǎn)只剩800元左右。同市另一家實(shí)行計(jì)件工資的企業(yè)，干活最快的女工一個(gè)月工資收入也不過500元到700元。
三是部分企業(yè)收入分配不透明。
主要反映在金融保險(xiǎn)業(yè)、私營企業(yè)和實(shí)行年薪制的企業(yè)。特別是某些實(shí)行年薪制的企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)者的收入被當(dāng)作秘密和紀(jì)律，不得在員工中互相探聽或談?wù)摗Ｓ械墓?huì)主席怕對經(jīng)營者確定的年薪在職代會(huì)上通不過，只得偷偷蓋章上報(bào)。調(diào)查統(tǒng)計(jì)，有32.3%的職工對企業(yè)經(jīng)營者及管理層的收入情況'知道一點(diǎn)',有44%的職工'不知道'職工反映，所謂'知道一點(diǎn)'也是道聽途說。
四是企業(yè)內(nèi)部收入差距過大。
目前，在企業(yè)收入分配過程中，普遍存在著向企業(yè)高級(jí)管理層傾斜的傾向。高管層與一線普通職工收入的差距越來越大。據(jù)大連調(diào)查，有些企業(yè)為達(dá)到年初確定的經(jīng)營目標(biāo)，取得經(jīng)營效益獎(jiǎng)勵(lì)，而不惜以職工工資充利潤，從而保證自身的效益年薪或年終獎(jiǎng)勵(lì)，而大部分>企業(yè)管理干部的工資收入均按經(jīng)營者收入的一定比例遞減，致使經(jīng)營者年薪的收入越高，經(jīng)營者和管理干部收入占企業(yè)的工資總額份額則越大，剩余由職工可分配的部分則越小。很多職工認(rèn)為，企業(yè)經(jīng)營者和管理人員收入過高，且考核很難量化，而一線生產(chǎn)工人的收入偏低，且考核嚴(yán)格；企業(yè)虧損減薪，經(jīng)營者和管理人員工資卻不減，這種反差使職工感到很不公平。
五是加班加點(diǎn)工資不兌現(xiàn)。調(diào)查反映，相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)沒有嚴(yán)格按照勞動(dòng)法規(guī)定給付加班加點(diǎn)工資，有的甚至把加班工資計(jì)算入最低工資標(biāo)準(zhǔn)之內(nèi)。據(jù)職工問卷統(tǒng)計(jì)，有49%的企業(yè)，以各種理由克扣或不兌現(xiàn)職工的加班加點(diǎn)工資，而按法律規(guī)定支付的只占51%.調(diào)查還顯示，有11.5%的企業(yè)在經(jīng)濟(jì)效益下降或資金周轉(zhuǎn)困難不能及時(shí)足額支付工資時(shí)，低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付職工工資。
4、拖欠職工工資問題比較普遍。這次調(diào)查中涉及的6市和兩產(chǎn)業(yè)，除了大連和沈陽鐵路局職工反映拖欠工資很少外，其他各市反映拖欠工資問題都比較嚴(yán)重。據(jù)省總工會(huì)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，截止今年6月份，全省企業(yè)累計(jì)拖欠職工工資總額為63.3億元，被拖欠職工324萬人，上述6市2產(chǎn)業(yè)拖欠職工工資總額達(dá)25億元，其中撫順拖欠總額最多，為10.1億元。職工問卷統(tǒng)計(jì)，有14.2%的職工曾經(jīng)被拖欠過工資，其中累計(jì)拖欠12個(gè)月以下的占94.9%,12個(gè)月以上的占5.1%,人均被拖欠工資3123.30元，其中遼陽市拖欠人均數(shù)量最高，為4483.73元。職工工資被拖欠，有的是因?yàn)槠髽I(yè)臨時(shí)困難；有的是企業(yè)長期停產(chǎn)、半停產(chǎn)，沒有能力給職工開工資；有的是政府拖欠行為；還有的則是企業(yè)鉆法律政策空子造成的拖欠。
5、保險(xiǎn)費(fèi)繳納很不到位。此次調(diào)查統(tǒng)計(jì)，企業(yè)為職工繳納了一種以上保險(xiǎn)的占98.5%,沒繳納任何保險(xiǎn)的占1.5%,但是繳納保險(xiǎn)的險(xiǎn)種和比例參差不齊，并按養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)依次呈大幅度下降排列。特別是繳納醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險(xiǎn)的隨意性較大。很多企業(yè)尤其是私營企業(yè)把給職工辦理社會(huì)保險(xiǎn)看作是企業(yè)的一種待遇，一種籠絡(luò)人心和留住人才的手段，而不是當(dāng)作企業(yè)應(yīng)盡的義務(wù)，致使其參保面十分有限。
三、原因分析 調(diào)查表明，造成上述問題的原因是多方面的，但在認(rèn)識(shí)上存在偏差、法律政策宣傳不到位、政府部門監(jiān)控指導(dǎo)乏力和管理缺位、法律法規(guī)和政策體系不健全、企業(yè)內(nèi)部工資決定機(jī)制不完善、最低工資標(biāo)準(zhǔn)過低和勞動(dòng)力市場供求矛盾突出是主要原因。
1、在認(rèn)識(shí)上存在偏差。主要表現(xiàn)，一是對市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)工資分配是否還需要政府干預(yù)存在誤區(qū)。認(rèn)為搞市場經(jīng)濟(jì)，企業(yè)自主決定工資分配，用不著再實(shí)行宏觀調(diào)控。
二是對職工工資收入與企業(yè)經(jīng)營者決策風(fēng)險(xiǎn)之間不恰當(dāng)關(guān)聯(lián)。認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營好了，功勞主要?dú)w經(jīng)營者，企業(yè)經(jīng)營狀況不好，風(fēng)險(xiǎn)和困難則由職工共擔(dān)。三是對企業(yè)自主決定工資分配的理解存在錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。認(rèn)為自主決定就是企業(yè)主說了算，職工沒有發(fā)言權(quán)，只能被動(dòng)接受。
2、法律政策宣傳不到位。影響企業(yè)職工工資收入分配規(guī)范運(yùn)作的一個(gè)重要原因，是一些企業(yè)經(jīng)營者和職工對法律政策了解的匱乏。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)經(jīng)營者特別是私營企業(yè)老板，對職工參與企業(yè)工資分配的要求和一些宏觀調(diào)控政策不了解，因而出現(xiàn)許多盲區(qū)；相當(dāng)一些職工對工資方面的法規(guī)政策不清楚，對侵害自身權(quán)益的現(xiàn)象表現(xiàn)茫然。據(jù)問卷統(tǒng)計(jì)，企業(yè)對政府宏觀控制手段完全了解的只占30.7%,'知道一點(diǎn)'而不完全了解的占56.7%,完全不了解的占12.6%.職工不知道當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的占33.2%,不知道本人工資是否低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的占14.9%,不知道法律規(guī)定加班工資支付標(biāo)準(zhǔn)的占18.5%不知道是否繳納了保險(xiǎn)的占3.4%.3、政府監(jiān)控指導(dǎo)乏力、管理缺位。
主要表現(xiàn)在，一是對工資問題的研究弱化。調(diào)查表明，在市場經(jīng)濟(jì)體制下企業(yè)如何開展科學(xué)的收入分配工作，目前無論從規(guī)律的研究上，還是從具體操作環(huán)節(jié)的研究上，都存在著空白，難以指導(dǎo)企業(yè)按照規(guī)律辦事。
二是組織體制建設(shè)弱化。放開了微觀管理，同時(shí)也在組織機(jī)構(gòu)上弱化了宏觀管理。勞動(dòng)主管部門工資管理職能淡化，人員減少，有的市甚至撤銷了勞動(dòng)工資專門管理機(jī)構(gòu)，或者將其職能同其它部門合并，導(dǎo)致在管理工作實(shí)施上出現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)。如問卷顯示，54.9%的企業(yè)反映，上級(jí)主管部門或行業(yè)協(xié)會(huì)沒有對企業(yè)制定勞動(dòng)定額實(shí)行過指導(dǎo)，對于企業(yè)違反勞動(dòng)法的行為，由于勞動(dòng)監(jiān)督體制弱化和人員嚴(yán)重不足，也僅限于舉報(bào)查糾，工作不能完全到位。
三是宏觀指導(dǎo)配套制度建設(shè)不夠完善和有力。政府對企業(yè)工資管理的主要手段，如工資指導(dǎo)線，由于認(rèn)識(shí)的偏差和缺乏行業(yè)具體指導(dǎo)性，以及企業(yè)實(shí)行工效掛鉤的分配方式等原因而難以參照；勞動(dòng)力市場指導(dǎo)價(jià)位，由于缺少崗位工作條件、行業(yè)特點(diǎn)以及信息不準(zhǔn)確等原因，相當(dāng)一些企業(yè)不愿參照；另外還有人工成本信息指導(dǎo)由于建立初始不完善和缺乏約束力，執(zhí)行起來效果也不甚理想。
四是政府有關(guān)部門職能協(xié)調(diào)存在一些問題。比較突出地反映在勞動(dòng)工資手冊制度的實(shí)行上，由于個(gè)別部門為了局部利益，不按章辦事，使工資手冊對工資應(yīng)有的監(jiān)管作用難以發(fā)揮，很大程度上流于形式。
4、法律法規(guī)和政策體系不健全。企業(yè)工資分配制度改革過程中，法律法規(guī)和政策缺位，是企業(yè)工資收入分配混亂的重要原因。這不僅表現(xiàn)在國家關(guān)于企業(yè)工資分配基本的法律法規(guī)存在空白點(diǎn)，如沒有《工資法》、《工資支付條例》等，也表現(xiàn)在已有的法律法規(guī)和配套政策措施很不完備。我省在企業(yè)工資分配方面的法規(guī)政策體系建設(shè)也存在著滯后和缺位、不完善的問題。如全省《工資支付辦法》至今尚未出臺(tái)，工資立法更是空白，使得工資收入監(jiān)管和分配問題難以依法規(guī)范。
5、企業(yè)內(nèi)部工資分配制度和工資決定機(jī)制不完善。雖然目前企業(yè)普遍實(shí)行的崗位工資制度總體上有它的積極作用，但是由于缺乏可操作的科學(xué)合理的分配政策和嚴(yán)格的考核體系，因此在具體落實(shí)上有一定的隨意性。調(diào)查表明，雖然企業(yè)有47.9%的職工認(rèn)為崗位工資制度很好，但同時(shí)有45.5%的職工對實(shí)行崗位工資制度的效果評(píng)價(jià)是'一般化',說明這項(xiàng)分配制度還需要加以完善。
另外在企業(yè)工資決定機(jī)制上，職工民主參與薄弱，企業(yè)工資集體協(xié)商制度建設(shè)不到位的問題也比較突出。調(diào)查反映，由工會(huì)代表職工與行政進(jìn)行的工資協(xié)商談判的機(jī)制只在某些外資企業(yè)或中外合資企業(yè)有所進(jìn)展，大多數(shù)企業(yè)并沒有真正開展起來，尚未開展規(guī)范的工資集體協(xié)商的企業(yè)占64.8%.一些單位開展了工資協(xié)商活動(dòng)，往往是個(gè)別協(xié)商、個(gè)人協(xié)商，事后協(xié)商，沒有形成一種法定集體協(xié)商制度。
集體合同就工資問題協(xié)商的內(nèi)容也僅限于一般原則性的條款，對推動(dòng)建立合理的分配制度沒有多大意義。影響工資集體協(xié)商工作進(jìn)展的原因，有30.9%的企業(yè)認(rèn)為是'相關(guān)法律法規(guī)不完善',23.6%的企業(yè)認(rèn)為是'經(jīng)營方與員工方（工會(huì)）地位不平等',12.7%的企業(yè)認(rèn)為是'缺乏政府主管部門指導(dǎo)'.從企業(yè)實(shí)行年薪制情況看，職工知情權(quán)和參與權(quán)落實(shí)更差。據(jù)調(diào)查，80%的企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪制方案由主管部門來確定，經(jīng)過職代會(huì)討論的只占35.7%.企業(yè)對實(shí)行年薪制的反映是，認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營者年薪應(yīng)與職工工資掛鉤的占37.5%,認(rèn)為應(yīng)與職工工資保持適當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系的占40.6%,兩項(xiàng)合計(jì)78.1%,但實(shí)行的結(jié)果卻很不一致。經(jīng)營者年薪比例過高和不透明，造成職工不夠理解，有23.9%的職工表示反對實(shí)行年薪制，而明確贊成的只占37.9%.有些企業(yè)經(jīng)營者給自己規(guī)定高額年薪，不與企業(yè)經(jīng)營狀況和職工收入掛鉤，嚴(yán)重?fù)p害了職工分配權(quán)益。
6、最低工資標(biāo)準(zhǔn)過低。近年來我省的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整速度明顯低于社會(huì)平均工資的增長速度，如1996-2002年我省社平工資增長121.3%,而同期我省最低工資標(biāo)準(zhǔn)僅增長33.3%,2004年我省最低工資標(biāo)準(zhǔn)只接近于職工平均工資的40%左右，位于國際通行標(biāo)準(zhǔn)40%-60%的下限。此次調(diào)查中企業(yè)對這個(gè)問題反映比較突出，據(jù)133戶企業(yè)調(diào)查，認(rèn)為最低工資標(biāo)準(zhǔn)偏低的占66.9%.7、勞動(dòng)力市場供求矛盾突出。勞動(dòng)力供大于求，是我省勞動(dòng)力市場的一個(gè)突出矛盾。勞動(dòng)者在求職和就業(yè)過程中始終處于一種不利的地位，在很多問題上不得不委曲求全。如簽訂勞動(dòng)合同問題，主要取決于老板的態(tài)度；還有加班工資問題，一些職工表示，即使知道法律規(guī)定，也不敢向老板提出要求，否則就要面臨下崗和被辭退的危險(xiǎn)。用人權(quán)和待遇權(quán)基本掌握在企業(yè)老板手中。
四、幾點(diǎn)建議： 解決好企業(yè)職工工資收入分配中存在的問題，盡快建立和完善與市場經(jīng)濟(jì)體制和深化改革相適應(yīng)的企業(yè)分配制度，對于維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的和諧與穩(wěn)定，保護(hù)和調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者積極性，建設(shè)和諧，實(shí)現(xiàn)老工業(yè)基地振興具有十分重要的意義。為此，我們建議，通過加強(qiáng)對企業(yè)職工工資收入分配問題的研究和宣傳、加快工資立法和執(zhí)法監(jiān)督、加強(qiáng)政府統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和對企業(yè)工資分配的政策調(diào)控、完善企業(yè)工資決定機(jī)制、加強(qiáng)對企業(yè)經(jīng)營者年薪制的管理和對壟斷行業(yè)工資收入分配的監(jiān)管、切實(shí)解決職工工資拖欠問題、建立與經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、大力推進(jìn)職工教育和>培訓(xùn)等措施解決當(dāng)前存在的問題。
1、加強(qiáng)對企業(yè)職工工資收入分配問題的研究和宣傳。要組織力量，切實(shí)加強(qiáng)企業(yè)職工工資收入分配問題的研究。在一些重大問題上，理清思路，制定辦法。建議加強(qiáng)對企業(yè)工資收入分配研究工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，由各有關(guān)部門組成研究班子，從宏觀和微觀兩個(gè)層面深入研究當(dāng)前企業(yè)分配問題，探索規(guī)律，為政府決策提供依據(jù)，指導(dǎo)和推動(dòng)企業(yè)分配的法制化科學(xué)化。同時(shí)要進(jìn)一步加大對工資法律政策的宣傳力度，使涉及職工切身利益的各項(xiàng)規(guī)定，不留死角地宣傳到每一個(gè)企業(yè)的每個(gè)經(jīng)營者和員工。
2、加快工資立法和執(zhí)法監(jiān)督。建議省人大常委會(huì)在積極推動(dòng)全國人大加快工資立法的同時(shí)，從我省實(shí)際出發(fā)，盡快將工資支付條例納入人大立法規(guī)劃。以法律法規(guī)的形式，對工資支付的有關(guān)問題做出規(guī)定，明確企業(yè)職工收入分配的基本原則、總體框架、基本制度、政府宏觀調(diào)控企業(yè)收入分配的主要手段，強(qiáng)化對企業(yè)工資分配的約束與管理。特別是要明確規(guī)定與最低工資標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)的法律行為與責(zé)任。解決好省勞動(dòng)廳等部門加強(qiáng)執(zhí)法檢查所必要的人員編制，機(jī)構(gòu)設(shè)置，經(jīng)費(fèi)預(yù)算等問題，并與工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督等社會(huì)力量相互配合，定期對工資分配法律法規(guī)和政策落實(shí)情況進(jìn)行檢查監(jiān)督。當(dāng)前要重點(diǎn)推動(dòng)解決職工加班加點(diǎn)工資和保險(xiǎn)繳納不到位等問題。
3、加強(qiáng)政府統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和對企業(yè)工資分配的政策調(diào)控。
一是要建立政府協(xié)調(diào)統(tǒng)籌研究工資分配問題的工作機(jī)制。建議政府>勞動(dòng)保障部門牽頭，定期召集各有關(guān)方面，共同研究企業(yè)工資分配重點(diǎn)解決的問題，如對勞動(dòng)定額、連續(xù)生產(chǎn)行業(yè)的工作時(shí)間、特殊行業(yè)津貼、補(bǔ)貼以及與企業(yè)工資分配密切相關(guān)的保險(xiǎn)、福利等內(nèi)容，拿出解決辦法和建議。
二是強(qiáng)化政府部門對企業(yè)工資政策的執(zhí)行協(xié)調(diào)能力。勞動(dòng)、工商、>稅務(wù)、銀行等部門要統(tǒng)一步調(diào)。對沒有經(jīng)勞動(dòng)部門審核工資總額的企業(yè)，稅務(wù)部門不允許企業(yè)把工資總額作稅前列支，銀行不得為謀求商業(yè)利益，隨意為企業(yè)提取工資現(xiàn)金開綠燈。
三是要進(jìn)一步建立健全和完善工資指導(dǎo)線與人工成本信息制度。重點(diǎn)是強(qiáng)化對行業(yè)工資增長的指導(dǎo)，提高工資指導(dǎo)的可操作性和科學(xué)性。推行、建立和完善企業(yè)人工成本信息指導(dǎo)制度，完善相關(guān)的社會(huì)中介機(jī)構(gòu)職能，為企業(yè)科學(xué)管理人工成本和勞動(dòng)定額發(fā)揮應(yīng)有作用。四是利用政策杠桿提高對企業(yè)工資正常增長的調(diào)控力度。應(yīng)當(dāng)逐步明確以下政策：如應(yīng)加大企業(yè)固定工資比重，浮動(dòng)工資所占全部工資收入的比例不能太高；企業(yè)連續(xù)贏利3年以上的，必須依據(jù)工資指導(dǎo)線為職工增加工資；企業(yè)虧損的，原則上不得輕易減發(fā)職工工資，如必須減發(fā)職工工資，須經(jīng)職代會(huì)討論同意；對企業(yè)職工平均工資水平超過社平工資3倍的，再增加工資原則上不得超過指導(dǎo)線下線；試行企業(yè)'工資儲(chǔ)備金'制度和'工資保證金'制度，確保職工工資不因企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益波動(dòng)而發(fā)生大幅波動(dòng)和拖欠（工資儲(chǔ)備金是對企業(yè)在連續(xù)贏利情況下為防止收入風(fēng)險(xiǎn)而實(shí)行的一種將部分利潤轉(zhuǎn)為工資儲(chǔ)備的制度，工資儲(chǔ)備金制度的實(shí)行，要經(jīng)與工會(huì)協(xié)商，經(jīng)職工理解，并經(jīng)職代會(huì)通過，同時(shí)儲(chǔ)備金必須保證專款專用。工資保證金是對企業(yè)防止拖欠工資而實(shí)行的一種先行工資預(yù)付保障制度，實(shí)踐證明這兩種制度都是可行的）；要解決好政府對政策性虧損企業(yè)的扶持與補(bǔ)償工作。
4、全面推行工資集體協(xié)商，完善企業(yè)工資決定機(jī)制。當(dāng)前最主要的任務(wù)是，必須加大職工民主參與的力度，大力推進(jìn)工資集體協(xié)商，而不僅僅是在觀念上理解和認(rèn)同。建議：一是政府要制定相應(yīng)的法規(guī)政策，增加工資集體協(xié)商的工作強(qiáng)制性。規(guī)定所有企業(yè)工資分配與增長必須在與職工集體協(xié)商基礎(chǔ)上進(jìn)行，使企業(yè)建立工資集體協(xié)商制度有法必依。二是加快推動(dòng)以行業(yè)協(xié)會(huì)為代表的統(tǒng)一的企業(yè)團(tuán)體建設(shè)。充分履行行業(yè)團(tuán)體作為企業(yè)主利益代表者的作用，政府、工會(huì)和企業(yè)團(tuán)體三方在源頭上推動(dòng)企業(yè)工資協(xié)商工作，制定出臺(tái)各行業(yè)的崗位（工種）工資指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)。有效解決企業(yè)工資集體協(xié)商職工方與企業(yè)方權(quán)力不對等，職工處于弱勢地位的問題。
5、加強(qiáng)對企業(yè)經(jīng)營者年薪制的管理。要解決好三個(gè)問題：一是加快培育經(jīng)理人市場。解決目前經(jīng)營者工資由政府決定而與市場機(jī)制脫節(jié)的狀況。二是合理控制經(jīng)營者的薪酬水平。既要使經(jīng)營者與一般職工拉開一定收入差距，又不能將收入差距拉得過大。建議實(shí)行'兩低于'制度，即經(jīng)營者的年薪增長低于職工平均工資增長和企業(yè)效益的增長，使經(jīng)營者收入控制在一個(gè)合理的范圍內(nèi)。三是經(jīng)營者年薪收入要公開透明。年薪的水平和各項(xiàng)指標(biāo)要向職工公開，接受職工監(jiān)督，年薪制方案應(yīng)經(jīng)職代會(huì)討論審議后實(shí)施。四是應(yīng)對企業(yè)經(jīng)營者和高層管理人員的職務(wù)消費(fèi)逐步進(jìn)行規(guī)范。
6、加強(qiáng)對壟斷行業(yè)工資收入分配的監(jiān)管。一是深化體制改革。從體制上打破壟斷，形成公平合理的分配關(guān)系，改變由于資源優(yōu)勢帶來的分配不公。二是完善工資含量包干辦法。合理控制收入水平。三是要采取切實(shí)措施，將工資外收入納入工資管理。要使這些行業(yè)的工資水平與社會(huì)在崗職工平均工資保持一個(gè)合適的比例，防止差距過大。
7、切實(shí)解決職工工資拖欠問題。要在繼續(xù)加大力度推動(dòng)解決拖欠工程款問題和農(nóng)民工工資問題的同時(shí)，抓緊治理企業(yè)工資拖欠問題。既要解決好陳欠問題，又要堅(jiān)決防止由于前清后欠而形成的新的工資拖欠。國有企業(yè)拖欠職工工資問題的解決，要與企業(yè)改制和償還并軌職工債務(wù)同步進(jìn)行，根據(jù)企業(yè)不同情況，采取資產(chǎn)變現(xiàn)，抵押貸款，優(yōu)惠轉(zhuǎn)讓，分期償還，抵債清欠，資產(chǎn)保全等多種不同措施，分類清欠。為推動(dòng)欠薪問題解決，加強(qiáng)預(yù)防欠薪的長效機(jī)制建設(shè)，應(yīng)建立企業(yè)欠薪報(bào)告和舉報(bào)制度并加快推行企業(yè)用工誠信等級(jí)制度，加大欠薪償還追繳執(zhí)法力度。對于長期拖欠職工工資不采取措施而引發(fā)重大群體事件的，應(yīng)追究有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人的責(zé)任。
8、建立與經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。建立最低工資保障制度是保障勞動(dòng)者基本生活和合法權(quán)益的重要措施。應(yīng)按照國際慣例和我省實(shí)際經(jīng)濟(jì)發(fā)展與消費(fèi)水平，適當(dāng)提高標(biāo)準(zhǔn)，并建立起與社會(huì)平均工資增長幅度相適應(yīng)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長機(jī)制，這對于提高低收入者的收入水平，改善工資分配不合理的狀況，促進(jìn)勞動(dòng)者積極性，是十分必要和有益的。
9、大力推進(jìn)職工教育和培訓(xùn)，提高職工的專業(yè)技術(shù)水平。企業(yè)新型分配制度注重文化技術(shù)因素，符合企業(yè)發(fā)展要求。提高職工的專業(yè)技術(shù)能力，將成為提高職工收入水平的重要決定因素，也是解決我省勞動(dòng)力供求矛盾的根本出路。因此，要加大政府統(tǒng)籌和社會(huì)力量整合參與職工教育和培訓(xùn)的力度，進(jìn)一步制定和完善相關(guān)政策，保證資金來源，明確各項(xiàng)指標(biāo)，規(guī)范企業(yè)培訓(xùn)教育行為，建立和完善激勵(lì)和約束機(jī)制，并加強(qiáng)考核，抓好落實(shí)。不斷推動(dòng)以企業(yè)為主體、政府為主導(dǎo)的職工教育工作向更高層次發(fā)展，進(jìn)一步提高職工就業(yè)層次，為更好地實(shí)現(xiàn)職工收入分配權(quán)益，同時(shí)也為推動(dòng)轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長方式，提高經(jīng)濟(jì)增長質(zhì)量，增加不竭動(dòng)力。
最低工資：薪資調(diào)研報(bào)告
（二）據(jù)《21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報(bào)道》報(bào)道，部分地方政府已經(jīng)與人社部勞動(dòng)工資研究所合作，由后者研究提供收入增長方案，使地方實(shí)現(xiàn)城鎮(zhèn)居民收入與GDP增長同步。據(jù)人社部勞動(dòng)工資研究所研究員劉軍勝測算，根據(jù)平均工資增幅與GDP增長的關(guān)系，若今年全國GDP增長幅度為8%,則今年城鎮(zhèn)職工平均工資增長為 8%-10%,將低于去年的增長水平。在去年工資普遍上調(diào)的前提下，今年實(shí)現(xiàn)工資持續(xù)高速增長難度不小。
記者還獲悉，對于今年的工資調(diào)整思路是：'適時(shí)合理調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)，推進(jìn)工資集體協(xié)商，積極探索建立工資正常增長機(jī)制，完善工資指導(dǎo)線、人力資源市場工資指導(dǎo)價(jià)位和行業(yè)人工成本信息指導(dǎo)制度，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)工資立法進(jìn)程。'而備受關(guān)注的《工資條例》雖然沒有納入今年的立法規(guī)劃，但是相關(guān)的起草工作仍在繼續(xù)，同時(shí)圍繞促進(jìn)工資增長的相關(guān)配套制度也在制定中。
今年不會(huì)大范圍上調(diào)最低工資
隨著經(jīng)濟(jì)增長放緩，通脹形勢亦不樂觀，社會(huì)公眾對深化工資分配改革及工資增長的期望仍然很高。去年全國有30個(gè)省市區(qū)提高了最低工資標(biāo)準(zhǔn)，增幅大約在24%.今年兩會(huì)記者會(huì)上，人社部部長尹蔚民在回答記者提問時(shí)表示：'我們將根據(jù)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、物價(jià)的上漲情況、企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高等情況，來調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)。'根據(jù)記者了解到的情況，今年不會(huì)像去年那樣全國范圍內(nèi)普遍上調(diào)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，但是考慮到物價(jià)問題，一些地區(qū)仍然會(huì)上調(diào)。
劉軍勝認(rèn)為，今年最低工資標(biāo)準(zhǔn)仍有上調(diào)空間，經(jīng)濟(jì)相對較發(fā)達(dá)的地方，工人對工資上漲的預(yù)期較高，再加上物價(jià)上漲的因素，為了緩解用工緊張，這些地方仍然會(huì)上調(diào)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。原則上最低工資標(biāo)準(zhǔn)每兩年至少調(diào)整一次，在去年整體調(diào)整的情況下，今年不會(huì)普遍上調(diào)，考慮到經(jīng)濟(jì)相對落后的地方繼續(xù)調(diào)整仍有難度，主管部門不會(huì)統(tǒng)一要求，主要依靠地方結(jié)合本地實(shí)際情況制定方案。
'加薪'到底影響多少人
從五一開始，吉林省調(diào)高最低工資標(biāo)準(zhǔn)，平均漲幅22%,跟上了今年十多個(gè)省市上調(diào)的步伐。目前，北京的月基本工資已由960元調(diào)整到1160元，天津由920元調(diào)整到1160元，江蘇由960元調(diào)整到1140元，廣州和上海的最低工資標(biāo)準(zhǔn)都增至1300元，而浙江調(diào)整后的1310元為我國目前最低工資最高的省份。'實(shí)際上，中等收入以上人群并非最低工資標(biāo)準(zhǔn)受益對象，其工資增長也非推動(dòng)重點(diǎn)，普通勞動(dòng)者特別是生產(chǎn)一線工人，包括農(nóng)民工才是最低工資標(biāo)準(zhǔn)的主要影響對象。'劉軍勝表示。
在4月19日結(jié)束的全國勞動(dòng)關(guān)系座談會(huì)上，人社部副部長楊志明表示，要逐步提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)，努力實(shí)現(xiàn)最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長13%以上，絕大多數(shù)地區(qū)達(dá)到當(dāng)?shù)爻擎?zhèn)從業(yè)人員平均工資的40%以上。按照專家們的看法，在最低工資標(biāo)準(zhǔn)線浮動(dòng)范圍內(nèi)，預(yù)計(jì)影響8%左右的人群，根據(jù)他們測算，合理的區(qū)間在 5%-10%.'如果超過了10%,就說明標(biāo)準(zhǔn)定高了；如果影響人群低于5%,就說明最低工資標(biāo)準(zhǔn)還有上調(diào)空間。'劉軍勝告訴記者，最后到底有多少人受到影響，目前國內(nèi)的統(tǒng)計(jì)方法遠(yuǎn)未達(dá)到精確，只能根據(jù)測算進(jìn)行大致估計(jì)判斷。
擴(kuò)大企業(yè)薪酬調(diào)查范圍
提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)，對工資增長是有促進(jìn)作用的，尤其對低收入群體是有影響的，但另一方面對就業(yè)會(huì)帶來負(fù)面影響。'最低工資標(biāo)準(zhǔn)是雙刃劍，提得過高，增加企業(yè)用工成本，企業(yè)很可能選擇裁員，從這個(gè)角度來說，就業(yè)沒有了何談提高工資，所以過高的最低工資標(biāo)準(zhǔn)會(huì)導(dǎo)致整個(gè)社會(huì)福利下降。'劉軍勝說。此外記者獲悉，人社部將擴(kuò)大企業(yè)薪酬試調(diào)查范圍，逐步將非公有制單位的工資納入監(jiān)管、指導(dǎo)和服務(wù)范圍。'由于長期以來非公有制單位用工登記備案存在缺陷，導(dǎo)致有關(guān)工資統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)發(fā)生偏差。而對企業(yè)進(jìn)行規(guī)范的用工登記備案后，為準(zhǔn)確掌握各種類型企業(yè)用工成本創(chuàng)造條件，為制定收入分配政策和就業(yè)政策提供更多參照。'劉軍勝表示。北京工商大學(xué)教授李實(shí)也認(rèn)為，在制定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，一是要考慮當(dāng)?shù)氐木蜆I(yè)水平，二是要考慮到當(dāng)?shù)仄髽I(yè)的盈利狀況，在此基礎(chǔ)上，才能夠準(zhǔn)確地分析出、估計(jì)出最低工資標(biāo)準(zhǔn)在什么水平上是適應(yīng)的，才能發(fā)揮它促進(jìn)工資增長的同時(shí)，又不會(huì)帶來失業(yè)問題。
第三篇：最低工資：薪資調(diào)研報(bào)告
為了準(zhǔn)確把握我省企業(yè)職工工資收入分配的總體狀況，弄清存在的問題和癥結(jié)，推動(dòng)建立科學(xué)的工資調(diào)控機(jī)制和企業(yè)內(nèi)部正常的工資增長機(jī)制，維護(hù)職工收入分配權(quán)益，省總工會(huì)于2005年7-9月份，對近三年多來我省城市企業(yè)職工工資收入分配情況進(jìn)行了調(diào)查。
調(diào)查選取沈陽等6個(gè)市的9個(gè)行業(yè)及沈陽鐵路局、遼河油田等2個(gè)產(chǎn)業(yè)，共140戶企業(yè)、1400名職工為樣本，以抽樣問卷和填寫調(diào)查表為主，同時(shí)聽取勞動(dòng)部門、國有資產(chǎn)管理部門的全面介紹和各市各產(chǎn)業(yè)工 會(huì)的匯報(bào)，分別召開部分企業(yè)經(jīng)營者、勞動(dòng)工資負(fù)責(zé)人座談會(huì)、企業(yè)工會(huì)主席座談會(huì)、企業(yè)一線職工座談會(huì)，以及對部分一線職工進(jìn)行個(gè)案訪談和對部分企業(yè)進(jìn)行實(shí)地考察等，在全面了解情況的基礎(chǔ)上，對企業(yè)職工工資收入分配問題進(jìn)行了綜合分析。
現(xiàn)將調(diào)查研究情況報(bào)告如下：
一、基本情況 從全省來看，經(jīng)過多年努力，以市場機(jī)制調(diào)節(jié)，企業(yè)自主分配，職工民主參與，政府監(jiān)控指導(dǎo)為主要內(nèi)容的新型企業(yè)工資分配和調(diào)控體系已經(jīng)初步形成。
雖然這種新機(jī)制還相當(dāng)不完善，但從企業(yè)職工工資收入分配決定機(jī)制狀況、企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點(diǎn)、政府對企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控情況來看，企業(yè)職工工資收入分配機(jī)制建設(shè)，正朝著適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的積極的方面邁進(jìn)，主流是好的。
1、企業(yè)職工工資收入分配決定機(jī)制狀況。調(diào)查表明，隨著改革改制的推進(jìn)，我省企業(yè)自主決定工資分配的權(quán)力逐步落實(shí)，過去那種大鍋飯平均主義的分配制度和思維觀念正在逐步退出，企業(yè)根據(jù)社會(huì)平均工資和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益自主決定工資水平的機(jī)制正在逐步形成。
企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長，勞動(dòng)力市場指導(dǎo)價(jià)位，對企業(yè)調(diào)整工資水平發(fā)揮了主導(dǎo)作用。職工民主參與工資分配，在企業(yè)決定工資分配中，也有了較多的思想基礎(chǔ)。
調(diào)查顯示，因企業(yè)效益增長而提高工資的占54.8%，有61.7%的企業(yè)在招聘職工確定工資或調(diào)整職工工資時(shí)參照勞動(dòng)力市場指導(dǎo)價(jià)位。企業(yè)決定工資分配時(shí)，31.1%的企業(yè)認(rèn)為經(jīng)營方應(yīng)當(dāng)聽取了工會(huì)或職工代表意見后決定，59.7%的企業(yè)表示應(yīng)當(dāng)由企業(yè)經(jīng)營方與工會(huì)或職工代表協(xié)商決定，兩項(xiàng)之和是90.8%。有54.8%的企業(yè)認(rèn)為職工參與企業(yè)分配最有效的方式是職工代表大會(huì)，23.8%的企業(yè)認(rèn)為是集體協(xié)商，兩項(xiàng)之和是78.6%。
另外問卷還顯示，75%的企業(yè)在因各種原因需要降低職工工資時(shí)，遵循了經(jīng)營方與工會(huì)或職工代表協(xié)商決定的程序。從不同所有制企業(yè)看，職工民主參與工資分配的方式不同。國有、集體企業(yè)工資調(diào)整方案一般都由職代會(huì)討論通過后施行;部分私營企業(yè)和其他類型的企業(yè)通過建立職代會(huì)制度和平等協(xié)商集體合同制度，在工資分配上發(fā)揮了一定作用。統(tǒng)計(jì)表明，83.3%的職工認(rèn)為，工資集體協(xié)商在企業(yè)工資分配中作用很大或有一定作用。
2、企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點(diǎn)。絕大多數(shù)企業(yè)改革工資分配制度，實(shí)行了按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的分配模式和以崗位工資為主、一崗一薪、崗變薪變的工資分配制度，少數(shù)具備條件的國有企業(yè)，實(shí)行了工效掛鉤、依據(jù)兩低于原則自主決定工資總額的辦法，約占總數(shù)三分之一的企業(yè)實(shí)行了經(jīng)營者年薪制。在各類企業(yè)中，最基本的工資支付形式是計(jì)時(shí)工資，以計(jì)時(shí)形式領(lǐng)取工資的職工占90.9%，以計(jì)件形式領(lǐng)取工資的占9.1%。
問卷統(tǒng)計(jì)，在8小時(shí)之內(nèi)能夠完成規(guī)定勞動(dòng)定額的職工占88.8%。企業(yè)現(xiàn)行工資分配制度突出了技能、管理等生產(chǎn)要素的工資薪酬占有份額，收入分配明顯向技術(shù)崗位、管理崗位傾斜，職工各個(gè)不同群體收入分配全面拉開了差距和檔次。調(diào)查顯示，企業(yè)漲工資優(yōu)先考慮技術(shù)工人和技術(shù)干部的，占調(diào)查企業(yè)的57.2%。這種以技術(shù)和管理為主要考核指標(biāo)的崗位工資分配制度，對促進(jìn)職工學(xué)技術(shù)學(xué)管理，調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益，起到了明顯的激勵(lì)作用。
3、政府對企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控情況。各級(jí)政府探索市場經(jīng)濟(jì)條件下宏觀管理企業(yè)工資分配的辦法和措施，初步形成了一套符合市場經(jīng)濟(jì)體制目標(biāo)要求，有利于在工資分配中發(fā)揮市場機(jī)制和政府引導(dǎo)作用的工作體系，建立了以工資指導(dǎo)線、勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位、工資 手冊和最低工資標(biāo)準(zhǔn)為主要內(nèi)容的工資指導(dǎo)和調(diào)控制度。大連、丹東兩市還開展了企業(yè)人工成本信息試點(diǎn)。這些制度在指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行工資分配中程度不同地發(fā)揮了一定作用。其中最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)控作用比較明顯。職工問卷顯示，93.3%的職工，其工資高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，79.2%的職工工資沒有過低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的情況。企業(yè)問卷顯示，在企業(yè)因經(jīng)濟(jì)效益下降或資金困難不能按時(shí)足額支付職工工資時(shí)，有88.5%的企業(yè)回答能保證職工月收入不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。
二、存在問題 調(diào)查表明，我省企業(yè)職工工資收入分配制度改革還處于探索過程和初始階段，尚未完全步入依法運(yùn)行和科學(xué)操作的正軌。因此，職工工資收入分配權(quán)益受到侵害的問題仍比較突出。主要表現(xiàn)在，相當(dāng)數(shù)量的一線職工收入偏低、不同地區(qū)不同行業(yè)和企業(yè)間職工工資收入差距大、企業(yè)內(nèi)部收入分配存在諸多不合理現(xiàn)象、拖欠職工工資問題比較普遍、保險(xiǎn)費(fèi)繳納很不到位。
1、相當(dāng)數(shù)量的一線職工收入偏低，工資增長緩慢。從調(diào)查情況看，企業(yè)一線職工工資水平總體上仍然偏低。問卷統(tǒng)計(jì)，職工認(rèn)為企業(yè)分配中存在主要問題是工資水平低的，占17.3%，工資增長緩慢的，占33.5%，工資長期不增長的，占10.3%。
工資收入低和增長緩慢具體反映在五個(gè)方面：
一是從職工工資與最低工資標(biāo)準(zhǔn)比較看，調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，工資收入低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)、略高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)(50元以下)、高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)(50-100元)的職工總數(shù)占43.7%，而大大高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)(100元以上)的只占56%(見表1)。表1:職工工資與最低工資標(biāo)準(zhǔn)比較 人數(shù) 百分比 累積百分比 低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn) 80 6.6 6.6 略高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)(50元以下)234 19.2 25.8 高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)(50-100元)217 17.8 43.7 大大高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)(100元以上)685 56.3 100 二是從職工工資收入增長頻率看，問卷統(tǒng)計(jì)，2002年以來，收入明顯增加的僅占53.2%。3年來工資一次沒漲過的占38.5%，僅漲過一次的占30.6%，兩項(xiàng)合計(jì)占69.1%。而企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與3年前相比沒有變化和下降的占40.4%，說明相當(dāng)一些企業(yè)效益好但并未給職工增加工資。
三是從職工工資增長幅度看，雖然在總體上職工工資增資總額和平均工資水平都比較高，但一線職工增資幅度并不高，一次漲工資在10幾元至幾十元的不在少數(shù)。
四是在崗職工平均工資的增長掩蓋了部分崗位和離崗職工收入偏低的事實(shí)。
據(jù)調(diào)查，企業(yè)輔助生產(chǎn)工人、服務(wù)人員、銷售人員，是收入最低的一個(gè)群體，占職工總數(shù)23.2%。按2005年4月份工資測算，銷售人員平均工資收入是所有人員平均工資收入的87.7%，輔助生產(chǎn)工人平均工資收入是所有人員平均工資收入的83.2%，服務(wù)人員平均工資收入只相當(dāng)于所有人員平均工資收入的71.6%，一些職工工資收入甚至低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。離崗人員與在崗時(shí)相比，收入更是大幅度減少。據(jù)問卷統(tǒng)計(jì)，企業(yè)非職工個(gè)人原因造成職工暫時(shí)離開生產(chǎn)崗位，企業(yè)支付給職工的工資標(biāo)準(zhǔn)是，按生活費(fèi)支付的占27.9%，按最低工資支付的占13.2%，按基本工資支付的占39.7%，分文不發(fā)的占4.4%，而按全部工資支付的僅占14.7%。據(jù)撫順市調(diào)查，全市比較集中的四個(gè)行業(yè)離崗職工總數(shù)20萬人，2004年平均生活費(fèi)僅為1198元。應(yīng)當(dāng)說在崗職工工資的增加，在相當(dāng)程度上是與部分人員下崗減少工資支付密切相關(guān)的。
五是從職工對個(gè)人工資收入的評(píng)價(jià)和滿意度看，認(rèn)為本人的工資收入水平在所在城市屬于中等偏下和低收入的達(dá)50.8%，中等、中等偏上和高收入的，只占45%。職工對自己收入狀況滿意和比較滿意的占54.8%，不滿意的比例達(dá)45.1%(見表2)。表2：職工對本人收入狀況評(píng)價(jià) 您認(rèn)為您的收入水平與 3年前比較 您認(rèn)為自己的收入在所有城市屬于哪個(gè)檔次您對自己目前的收入滿意嗎 提高了 53.2% 中等以下 50.8% 滿意 12.6% 沒有變化 30.7% 中等 34.2% 基本滿意 42.2% 下降了 16.1% 中等以上 10.8% 不滿意 45.1%
2、地區(qū)間、行業(yè)間、企業(yè)間職工工資收入差距大。2004年職工總收入(稅后)按地區(qū)分，除了兩個(gè)產(chǎn)業(yè)外，最高的是大連，為17659.93元，最低的是丹東，為9550.38元，兩者相差近2倍(見表3)，如果將兩個(gè)產(chǎn)業(yè)計(jì)算在內(nèi)，則收入最高的是遼河油田。按行業(yè)分，最高的是金融保險(xiǎn)業(yè)，為22543.17元，最低的是住宿和餐飲業(yè)為9989.34元，兩者相差2倍多。按企業(yè)分，最高的是國有獨(dú)資企業(yè)為18043.56元，最低的是其他有限責(zé)任公司為9619.74元，兩者相差近2倍。
行業(yè)間和企業(yè)間工資差距在所調(diào)查的6市反映情況類似。如據(jù)撫順市調(diào)查，目前該市職工收入最高的行業(yè)是信息傳輸和計(jì)算機(jī)服務(wù)軟件業(yè)，2003年和2004年職工的年收入分別為26977元和41907元，增長幅度為55.34%。而收入居倒數(shù)第一、二位的居民服務(wù)和其他服務(wù)業(yè)的職工年收入，2003年和2004年分別為7175元和7985元，兩者分別相差3.76倍和5.25倍。信息傳輸和計(jì)算機(jī)服務(wù)軟件業(yè)的職工年收入與全市職工2003年和2004年的平均工資12025元和13915元相比，也分別相差2.24倍和3.01倍，而且有逐步擴(kuò)大的趨勢。
據(jù)大連市調(diào)查，從行業(yè)分布看，2004年，信息傳輸、計(jì)算機(jī)服務(wù)和軟件業(yè)平均工資最高，達(dá)41477元，其次是金融業(yè)，為32965元，電力、燃?xì)饧八纳a(chǎn)和供應(yīng)業(yè)居第三位，為27809元，分別高于省平均工資水平12.2%、36.2%和30.8%。而采礦業(yè)平均工資最低，僅為9959元，其次是居民服務(wù)和其他服務(wù)業(yè)，為13404元。值得注意的問題是，職工工資收入中還有相當(dāng)數(shù)量的隱形工資無法調(diào)查核實(shí)，主要反映在某些特殊行業(yè)或壟斷行業(yè)尤其是管理層，其隱形收入部分甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過顯性工資收入，從而形成了更大的收入差距。
3、企業(yè)內(nèi)部收入分配存在諸多不合理現(xiàn)象。
主要表現(xiàn)：
一是決定工資分配的隨意性比較大。一些企業(yè)不是嚴(yán)格依法和依照政策對工資收入分配進(jìn)行規(guī)范操作，而完全由企業(yè)老板憑心情，由經(jīng)營者個(gè)人說了算。這類問題，在采礦、醫(yī)藥化工等行業(yè)、港澳臺(tái)資企業(yè)和私營企業(yè)比較突出。
二是勞動(dòng)定額和計(jì)件工資單價(jià)的計(jì)算缺乏依據(jù)，存在勞動(dòng)定額偏高，工資單價(jià)標(biāo)準(zhǔn)偏低的問題。
問卷統(tǒng)計(jì)11.2%的職工反映在8小時(shí)之內(nèi)基本不能或完全不能完成勞動(dòng)定額，每天需要加班2小時(shí)至4小時(shí)才能完成工作量的占28.8%，需要加班4小時(shí)以上的占4.7%。反映計(jì)件工資不合理，計(jì)件單價(jià)偏低的職工占35.8%。撫順一家化工企業(yè)實(shí)行計(jì)件工資，取消基礎(chǔ)工資，職工反映，一線職工星期天不休息，每月純收入扣除養(yǎng)老保險(xiǎn)只剩800元左右。同市另一家實(shí)行計(jì)件工資的企業(yè)，干活最快的女工一個(gè)月工資收入也不過500元到700元。
三是部分企業(yè)收入分配不透明。
主要反映在金融保險(xiǎn)業(yè)、私營企業(yè)和實(shí)行年薪制的企業(yè)。特別是某些實(shí)行年薪制的企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)者的收入被當(dāng)作秘密和紀(jì)律，不得在員工中互相探聽或談?wù)摗Ｓ械墓?huì)主席怕對經(jīng)營者確定的年薪在職代會(huì)上通不過，只得偷偷蓋章上報(bào)。調(diào)查統(tǒng)計(jì)，有32.3%的職工對企業(yè)經(jīng)營者及管理層的收入情況知道一點(diǎn)，有44%的職工不知道職工反映，所謂知道一點(diǎn)也是道聽途說。
四是企業(yè)內(nèi)部收入差距過大。
目前，在企業(yè)收入分配過程中，普遍存在著向企業(yè)高級(jí)管理層傾斜的傾向。高管層與一線普通職工收入的差距越來越大。據(jù)大連調(diào)查，有些企業(yè)為達(dá)到年初確定的經(jīng)營目標(biāo)，取得經(jīng)營效益獎(jiǎng)勵(lì)，而不惜以職工工資充利潤，從而保證自身的效益年薪或年終獎(jiǎng)勵(lì)，而大部分企業(yè)管理干部的工資收入均按經(jīng)營者收入的一定比例遞減，致使經(jīng)營者年薪的收入越高，經(jīng)營者和管理干部收入占企業(yè)的工資總額份額則越大，剩余由職工可分配的部分則越小。很多職工認(rèn)為，企業(yè)經(jīng)營者和管理人員收入過高，且考核很難量化，而一線生產(chǎn)工人的收入偏低，且考核嚴(yán)格;企業(yè)虧損減薪，經(jīng)營者和管理人員工資卻不減，這種反差使職工感到很不公平。
五是加班加點(diǎn)工資不兌現(xiàn)。調(diào)查反映，相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)沒有嚴(yán)格按照勞動(dòng)法規(guī)定給付加班加點(diǎn)工資，有的甚至把加班工資計(jì)算入最低工資標(biāo)準(zhǔn)之內(nèi)。據(jù)職工問卷統(tǒng)計(jì)，有49%的企業(yè)，以各種理由克扣或不兌現(xiàn)職工的加班加點(diǎn)工資，而按法律規(guī)定支付的只占51%。調(diào)查還顯示，有11.5%的企業(yè)在經(jīng)濟(jì)效益下降或資金周轉(zhuǎn)困難不能及時(shí)足額支付工資時(shí)，低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付職工工資。
4、拖欠職工工資問題比較普遍。這次調(diào)查中涉及的6市和兩產(chǎn)業(yè)，除了大連和沈陽鐵路局職工反映拖欠工資很少外，其他各市反映拖欠工資問題都比較嚴(yán)重。據(jù)省總工會(huì)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，截止今年6月份，全省企業(yè)累計(jì)拖欠職工工資總額為63.3億元，被拖欠職工324萬人，上述6市2產(chǎn)業(yè)拖欠職工工資總額達(dá)25億元，其中撫順拖欠總額最多，為10.1億元。職工問卷統(tǒng)計(jì)，有14.2%的職工曾經(jīng)被拖欠過工資，其中累計(jì)拖欠12個(gè)月以下的占94.9%，12個(gè)月以上的占5.1%，人均被拖欠工資3123.30元，其中遼陽市拖欠人均數(shù)量最高，為4483.73元。職工工資被拖欠，有的是因?yàn)槠髽I(yè)臨時(shí)困難;有的是企業(yè)長期停產(chǎn)、半停產(chǎn)，沒有能力給職工開工資;有的是政府拖欠行為;還有的則是企業(yè)鉆法律政策空子造成的拖欠。
5、保險(xiǎn)費(fèi)繳納很不到位。此次調(diào)查統(tǒng)計(jì)，企業(yè)為職工繳納了一種以上保險(xiǎn)的占98.5%，沒繳納任何保險(xiǎn)的占1.5%，但是繳納保險(xiǎn)的險(xiǎn)種和比例參差不齊，并按養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)依次呈大幅度下降排列。特別是繳納醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險(xiǎn)的隨意性較大。很多企業(yè)尤其是私營企業(yè)把給職工辦理社會(huì)保險(xiǎn)看作是企業(yè)的一種待遇，一種籠絡(luò)人心和留住人才的手段，而不是當(dāng)作企業(yè)應(yīng)盡的義務(wù)，致使其參保面十分有限。
三、原因分析 調(diào)查表明，造成上述問題的原因是多方面的，但在認(rèn)識(shí)上存在偏差、法律政策宣傳不到位、政府部門監(jiān)控指導(dǎo)乏力和管理缺位、法律法規(guī)和政策體系不健全、企業(yè)內(nèi)部工資決定機(jī)制不完善、最低工資標(biāo)準(zhǔn)過低和勞動(dòng)力市場供求矛盾突出是主要原因。
1、在認(rèn)識(shí)上存在偏差。主要表現(xiàn)，一是對市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)工資分配是否還需要政府干預(yù)存在誤區(qū)。認(rèn)為搞市場經(jīng)濟(jì)，企業(yè)自主決定工資分配，用不著再實(shí)行宏觀調(diào)控。
二是對職工工資收入與企業(yè)經(jīng)營者決策風(fēng)險(xiǎn)之間不恰當(dāng)關(guān)聯(lián)。認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營好了，功勞主要?dú)w經(jīng)營者，企業(yè)經(jīng)營狀況不好，風(fēng)險(xiǎn)和困難則由職工共擔(dān)。三是對企業(yè)自主決定工資分配的理解存在錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。認(rèn)為自主決定就是企業(yè)主說了算，職工沒有發(fā)言權(quán)，只能被動(dòng)接受。
2、法律政策宣傳不到位。影響企業(yè)職工工資收入分配規(guī)范運(yùn)作的一個(gè)重要原因，是一些企業(yè)經(jīng)營者和職工對法律政策了解的匱乏。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)經(jīng)營者特別是私營企業(yè)老板，對職工參與企業(yè)工資分配的要求和一些宏觀調(diào)控政策不了解，因而出現(xiàn)許多盲區(qū);相當(dāng)一些職工對工資方面的法規(guī)政策不清楚，對侵害自身權(quán)益的現(xiàn)象表現(xiàn)茫然。據(jù)問卷統(tǒng)計(jì)，企業(yè)對政府宏觀控制手段完全了解的只占30.7%，知道一點(diǎn)而不完全了解的占56.7%，完全不了解的占12.6%。職工不知道當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的占33.2%，不知道本人工資是否低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的占14.9%，不知道法律規(guī)定加班工資支付標(biāo)準(zhǔn)的占18.5%不知道是否繳納了保險(xiǎn)的占3.4%。
3、政府監(jiān)控指導(dǎo)乏力、管理缺位。
主要表現(xiàn)在，一是對工資問題的研究弱化。調(diào)查表明，在市場經(jīng)濟(jì)體制下企業(yè)如何開展科學(xué)的收入分配工作，目前無論從規(guī)律的研究上，還是從具體操作環(huán)節(jié)的研究上，都存在著空白，難以指導(dǎo)企業(yè)按照規(guī)律辦事。
二是組織體制建設(shè)弱化。放開了微觀管理，同時(shí)也在組織機(jī)構(gòu)上弱化了宏觀管理。勞動(dòng)主管部門工資管理職能淡化，人員減少，有的市甚至撤銷了勞動(dòng)工資專門管理機(jī)構(gòu)，或者將其職能同其它部門合并，導(dǎo)致在管理工作實(shí)施上出現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)。如問卷顯示，54.9%的企業(yè)反映，上級(jí)主管部門或行業(yè)協(xié)會(huì)沒有對企業(yè)制定勞動(dòng)定額實(shí)行過指導(dǎo)，對于企業(yè)違反勞動(dòng)法的行為，由于勞動(dòng)監(jiān)督體制弱化和人員嚴(yán)重不足，也僅限于舉報(bào)查糾，工作不能完全到位。
三是宏觀指導(dǎo)配套制度建設(shè)不夠完善和有力。政府對企業(yè)工資管理的主要手段，如工資指導(dǎo)線，由于認(rèn)識(shí)的偏差和缺乏行業(yè)具體指導(dǎo)性，以及企業(yè)實(shí)行工效掛鉤的分配方式等原因而難以參照;勞動(dòng)力市場指導(dǎo)價(jià)位，由于缺少崗位工作條件、行業(yè)特點(diǎn)以及信息不準(zhǔn)確等原因，相當(dāng)一些企業(yè)不愿參照;另外還有人工成本信息指導(dǎo)由于建立初始不完善和缺乏約束力，執(zhí)行起來效果也不甚理想。
四是政府有關(guān)部門職能協(xié)調(diào)存在一些問題。比較突出地反映在勞動(dòng)工資手冊制度的實(shí)行上，由于個(gè)別部門為了局部利益，不按章辦事，使工資手冊對工資應(yīng)有的監(jiān)管作用難以發(fā)揮，很大程度上流于形式。
4、法律法規(guī)和政策體系不健全。企業(yè)工資分配制度改革過程中，法律法規(guī)和政策缺位，是企業(yè)工資收入分配混亂的重要原因。這不僅表現(xiàn)在國家關(guān)于企業(yè)工資分配基本的法律法規(guī)存在空白點(diǎn)，如沒有《工資法》、《工資支付條例》等，也表現(xiàn)在已有的法律法規(guī)和配套政策措施很不完備。我省在企業(yè)工資分配方面的法規(guī)政策體系建設(shè)也存在著滯后和缺位、不完善的問題。如全省《工資支付辦法》至今尚未出臺(tái)，工資立法更是空白，使得工資收入監(jiān)管和分配問題難以依法規(guī)范。
5、企業(yè)內(nèi)部工資分配制度和工資決定機(jī)制不完善。雖然目前企業(yè)普遍實(shí)行的崗位工資制度總體上有它的積極作用，但是由于缺乏可操作的科學(xué)合理的分配政策和嚴(yán)格的考核體系，因此在具體落實(shí)上有一定的隨意性。調(diào)查表明，雖然企業(yè)有47.9%的職工認(rèn)為崗位工資制度很好，但同時(shí)有45.5%的職工對實(shí)行崗位工資制度的效果評(píng)價(jià)是一般化，說明這項(xiàng)分配制度還需要加以完善。
另外在企業(yè)工資決定機(jī)制上，職工民主參與薄弱，企業(yè)工資集體協(xié)商制度建設(shè)不到位的問題也比較突出。調(diào)查反映，由工會(huì)代表職工與行政進(jìn)行的工資協(xié)商談判的機(jī)制只在某些外資企業(yè)或中外合資企業(yè)有所進(jìn)展，大多數(shù)企業(yè)并沒有真正開展起來，尚未開展規(guī)范的工資集體協(xié)商的企業(yè)占64.8%。一些單位開展了工資協(xié)商活動(dòng)，往往是個(gè)別協(xié)商、個(gè)人協(xié)商，事后協(xié)商，沒有形成一種法定集體協(xié)商制度。
集體合同就工資問題協(xié)商的內(nèi)容也僅限于一般原則性的條款，對推動(dòng)建立合理的分配制度沒有多大意義。影響工資集體協(xié)商工作進(jìn)展的原因，有30.9%的企業(yè)認(rèn)為是相關(guān)法律法規(guī)不完善，23.6%的企業(yè)認(rèn)為是經(jīng)營方與員工方(工會(huì))地位不平等，12.7%的企業(yè)認(rèn)為是缺乏政府主管部門指導(dǎo)。從企業(yè)實(shí)行年薪制情況看，職工知情權(quán)和參與權(quán)落實(shí)更差。據(jù)調(diào)查，80%的企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪制方案由主管部門來確定，經(jīng)過職代會(huì)討論的只占35.7%。
企業(yè)對實(shí)行年薪制的反映是，認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營者年薪應(yīng)與職工工資掛鉤的占37.5%，認(rèn)為應(yīng)與職工工資保持適當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系的占40.6%，兩項(xiàng)合計(jì)78.1%，但實(shí)行的結(jié)果卻很不一致。經(jīng)營者年薪比例過高和不透明，造成職工不夠理解，有23.9%的職工表示反對實(shí)行年薪制，而明確贊成的只占37.9%。有些企業(yè)經(jīng)營者給自己規(guī)定高額年薪，不與企業(yè)經(jīng)營狀況和職工收入掛鉤，嚴(yán)重?fù)p害了職工分配權(quán)益。
6、最低工資標(biāo)準(zhǔn)過低。近年來我省的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整速度明顯低于社會(huì)平均工資的增長速度，如1996-2002年我省社平工資增長121.3%，而同期我省最低工資標(biāo)準(zhǔn)僅增長33.3%，2004年我省最低工資標(biāo)準(zhǔn)只接近于職工平均工資的40%左右，位于國際通行標(biāo)準(zhǔn)40%-60%的下限。此次調(diào)查中企業(yè)對這個(gè)問題反映比較突出，據(jù)133戶企業(yè)調(diào)查，認(rèn)為最低工資標(biāo)準(zhǔn)偏低的占66.9%。
7、勞動(dòng)力市場供求矛盾突出。勞動(dòng)力供大于求，是我省勞動(dòng)力市場的一個(gè)突出矛盾。勞動(dòng)者在求職和就業(yè)過程中始終處于一種不利的地位，在很多問題上不得不委曲求全。如簽訂勞動(dòng)合同問題，主要取決于老板的態(tài)度;還有加班工資問題，一些職工表示，即使知道法律規(guī)定，也不敢向老板提出要求，否則就要面臨下崗和被辭退的危險(xiǎn)。用人權(quán)和待遇權(quán)基本掌握在企業(yè)老板手中。
四、幾點(diǎn)建議： 解決好企業(yè)職工工資收入分配中存在的問題，盡快建立和完善與市場經(jīng)濟(jì)體制和深化改革相適應(yīng)的企業(yè)分配制度，對于維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的和諧與穩(wěn)定，保護(hù)和調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者積極性，建設(shè)和諧，實(shí)現(xiàn)老工業(yè)基地振興具有十分重要的意義。為此，我們建議，通過加強(qiáng)對企業(yè)職工工資收入分配問題的研究和宣傳、加快工資立法和執(zhí)法監(jiān)督、加強(qiáng)政府統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和對企業(yè)工資分配的政策調(diào)控、完善企業(yè)工資決定機(jī)制、加強(qiáng)對企業(yè)經(jīng)營者年薪制的管理和對壟斷行業(yè)工資收入分配的監(jiān)管、切實(shí)解決職工工資拖欠問題、建立與經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、大力推進(jìn)職工教育和培訓(xùn)等措施解決當(dāng)前存在的問題。
1、加強(qiáng)對企業(yè)職工工資收入分配問題的研究和宣傳。要組織力量，切實(shí)加強(qiáng)企業(yè)職工工資收入分配問題的研究。在一些重大問題上，理清思路，制定辦法。建議加強(qiáng)對企業(yè)工資收入分配研究工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，由各有關(guān)部門組成研究班子，從宏觀和微觀兩個(gè)層面深入研究當(dāng)前企業(yè)分配問題，探索規(guī)律，為政府決策提供依據(jù)，指導(dǎo)和推動(dòng)企業(yè)分配的法制化科學(xué)化。同時(shí)要進(jìn)一步加大對工資法律政策的宣傳力度，使涉及職工切身利益的各項(xiàng)規(guī)定，不留死角地宣傳到每一個(gè)企業(yè)的每個(gè)經(jīng)營者和員工。
2、加快工資立法和執(zhí)法監(jiān)督。建議省人大常委會(huì)在積極推動(dòng)全國人大加快工資立法的同時(shí)，從我省實(shí)際出發(fā)，盡快將工資支付條例納入人大立法規(guī)劃。以法律法規(guī)的形式，對工資支付的有關(guān)問題做出規(guī)定，明確企業(yè)職工收入分配的基本原則、總體框架、基本制度、政府宏觀調(diào)控企業(yè)收入分配的主要手段，強(qiáng)化對企業(yè)工資分配的約束與管理。特別是要明確規(guī)定與最低工資標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)的法律行為與責(zé)任。解決好省勞動(dòng)廳等部門加強(qiáng)執(zhí)法檢查所必要的人員編制，機(jī)構(gòu)設(shè)置，經(jīng)費(fèi)預(yù)算等問題，并與工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督等社會(huì)力量相互配合，定期對工資分配法律法規(guī)和政策落實(shí)情況進(jìn)行檢查監(jiān)督。當(dāng)前要重點(diǎn)推動(dòng)解決職工加班加點(diǎn)工資和保險(xiǎn)繳納不到位等問題。
3、加強(qiáng)政府統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和對企業(yè)工資分配的政策調(diào)控。
第四篇：2016教師工資改革：薪資結(jié)果大公開!
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2016教師工資改革：薪資結(jié)果大公開！
我國目前有350萬名班主任教師，教育部出臺(tái)的《班主任工作規(guī)定》中明確規(guī)定確保班主任教師的待遇。全國多個(gè)地方發(fā)生了教師因待遇低而罷工的事件有關(guān)。教師的待遇問題已經(jīng)成為一個(gè)普遍性問題。
教師的準(zhǔn)入門檻逐漸提高了，在一定程度上提升教師隊(duì)伍的質(zhì)量。但是，教師行業(yè)的經(jīng)濟(jì)地位和社會(huì)地位還有待提高。當(dāng)前，中小學(xué)課外輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)的快速發(fā)展，其收入水平高于公辦學(xué)校待遇，也從另一個(gè)層面刺激了教師對于收入的關(guān)注。面對高房價(jià)、高消費(fèi)給教師帶來的經(jīng)濟(jì)壓力很大，如何從根本上解決教師乃至班主任的后顧之憂，確實(shí)是教育部門不得不考慮的問題。
實(shí)施工資改革的補(bǔ)充規(guī)定
(一)各校要按教育部制定的編制標(biāo)準(zhǔn)的暫行規(guī)定，核定編制，定編定員。并根據(jù)國務(wù)院批準(zhǔn)的教育部對教學(xué)人員、科研人 員和其它各類專業(yè)技術(shù)人員的職務(wù)名稱系列有關(guān)規(guī)定、職責(zé)范圍、人員結(jié)構(gòu)比例、人數(shù)限額，提出具體要求。對各類專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行調(diào)整，明確職務(wù)，制定崗位責(zé) 任制，建立考核制度。
(二)教學(xué)人員中凡按照一九六○年國務(wù)院《關(guān)于高等學(xué)校教師職務(wù)名稱及其確定提升辦法的暫行規(guī)定》和一九八二年教育部《關(guān)于當(dāng)前貫徹執(zhí)行〈暫行規(guī)定〉的實(shí)施意見》，在一九八三年九月一日以前已經(jīng)確定有教師職務(wù)并且仍從事教學(xué)、科研工作的，一律按其職務(wù)領(lǐng)取相應(yīng)的職務(wù)工資。
(三)教師兼任相當(dāng)副科長以上領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，實(shí)行任期制的，職務(wù)工資按所擔(dān)任兩種職務(wù)工資高的一種確定。
(四)高等學(xué)校的黨委書記、副書記，分別執(zhí)行院(校)長、副院(校)長的職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn);系級(jí)或相當(dāng)系的單位專職黨總支書記，執(zhí)行處長或副處長的職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)。
教師的收入
教師收入由：基本工資、教齡工資、績效工資、特優(yōu)津貼等構(gòu)成。
1.基本工資：教師按照教師資格定：小學(xué)教師3000元，初中教師3500元，高中教師3800元，大專教師4100元，大學(xué)教師4500元。(隨國民經(jīng)濟(jì)增長)2.教齡工資(含工齡)：每年60元，隨著教齡增長。工齡工資的實(shí)行這不僅是對老教師的照顧問題，更重要的是鼓勵(lì)終身從教的思想，有利于教師隊(duì)伍的建設(shè)和教師隊(duì)伍的穩(wěn)定。
3.課時(shí)工資。課時(shí)補(bǔ)貼按照實(shí)際上課按勞取酬原則;主要是鼓勵(lì)教師多代課，特別是年輕教師精力充沛，他們多代課，并得到應(yīng)有的報(bào)酬，不僅是心理的安慰，也是對他們的鼓勵(lì)
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4、績效工資：學(xué)期和學(xué)年獎(jiǎng)金(取代職稱工資)。這部分獎(jiǎng)金，只能占工資的10%左右。大家推薦競比實(shí)績，每學(xué)期學(xué)年評(píng)，不終身制。每個(gè)老師積極努力年年有希望。主要是激勵(lì)工作出成效，優(yōu)質(zhì)優(yōu)得，不僅要激勵(lì)多代課，更要激勵(lì)上好課。
5、特優(yōu)津貼：全體教師公認(rèn)的特別優(yōu)秀教師，無名額限制，縣市以上部門高標(biāo)準(zhǔn)考核認(rèn)定，象領(lǐng)國務(wù)院津貼領(lǐng)縣/市政府津貼，不終身制。主要是對那些在教育教學(xué)工作在有特殊研究成果，并得到很好的推廣，對一所學(xué)校或一個(gè)地區(qū)的教育有一定的影響作用的教育及教學(xué)方法，可根據(jù)影響范圍的大小確定等級(jí)，或者說是以國家及，省級(jí)，地市、縣確定不同的標(biāo)準(zhǔn)，使那些有才華的教師得到應(yīng)有的報(bào)酬，真正起到激勵(lì)作用。
6、山區(qū)補(bǔ)貼：農(nóng)村和邊遠(yuǎn)地區(qū)的教師，另外給與補(bǔ)貼，應(yīng)該是工資35%。正如國家干部下鄉(xiāng)補(bǔ)貼，越偏僻地區(qū)，補(bǔ)貼越高，不終身制，離開就沒有。
教師的薪資待遇越來越受到國家的重視，各種改革方案正在逐步實(shí)施，相信教師的工資會(huì)越來越高，會(huì)有越來越多的人考教師的，你還在等啥? 更多關(guān)于內(nèi)蒙古地區(qū)教師考試詳細(xì)資訊請隨時(shí)關(guān)注內(nèi)蒙古招生考試信息網(wǎng)
第五篇：專業(yè)技術(shù)人員薪資水平調(diào)研
專業(yè)技術(shù)人員薪資:職稱學(xué)歷高薪砝碼
市勞動(dòng)局日前對本市制造業(yè)、建筑業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、金融業(yè)等15個(gè)行業(yè)的4033家各種經(jīng)濟(jì)類型企業(yè)，9.5萬名職工收入進(jìn)行了調(diào)查。
此次調(diào)查同時(shí)對汽車和IT行業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的薪水作了一番比較，結(jié)果表明，職稱和學(xué)歷不僅是對專業(yè)技術(shù)人員自身能力的一種證明，并且也成為他們在職場中獲得高薪及拓展事業(yè)的重要砝碼。與港澳臺(tái)企業(yè)、國有企業(yè)、集體企業(yè)等相比，外資企業(yè)專業(yè)技術(shù)崗位工資水平最高，年平均工資達(dá)到4萬多元。
三類專業(yè)技術(shù)人員受關(guān)注
外資企業(yè)
薪資一路領(lǐng)先
憑借誘人的工作環(huán)境和豐厚的薪資待遇，外資企業(yè)一向是求職者眼中的“香餑餑”。本次調(diào)查顯示，在外資企業(yè)工作的專業(yè)技術(shù)人員年平均工資達(dá)到43689元，比第二位港澳臺(tái)企業(yè)（35129元）高出8560元；國有企業(yè)處于第三位，為33526元；最低的是集體企業(yè)，為24260元。隨著越來越多的跨國公司將研發(fā)中心設(shè)于本市、人力資源的進(jìn)一步本土化，本市專業(yè)技術(shù)人員需求量將進(jìn)一步擴(kuò)大，預(yù)計(jì)其薪資水平還有上升空間。
汽車類
馬力強(qiáng)勁
申城安亭國際汽車城的建設(shè)，逐漸掀起居民的購車熱，另外各種汽車賽事的舉辦，無一不說明汽車業(yè)正以風(fēng)馳電掣般的速度在高速發(fā)展，可想而知，相關(guān)專業(yè)技術(shù)人員的薪資水平自然不低。
數(shù)據(jù)顯示，與汽車研發(fā)相關(guān)的運(yùn)輸設(shè)備測試技術(shù)人員年平均工資達(dá)到50322元；與汽車零部件采購相關(guān)的運(yùn)輸設(shè)備配件采購人員達(dá)到51305元；與汽車制造維護(hù)相關(guān)的運(yùn)輸設(shè)備質(zhì)量工程師達(dá)到51345元，運(yùn)輸設(shè)備檢驗(yàn)員也達(dá)到了33497元。
目前，隨著本市汽車業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，相關(guān)的人才需求也格外迅猛，特別是汽車美容、汽車維修等領(lǐng)域仍存在很大缺口，相信這方面的專業(yè)技術(shù)人員將繼續(xù)扮演職場紅人的角色。
另外，隨著汽車消費(fèi)信貸業(yè)務(wù)的發(fā)展，在各種招聘會(huì)上，風(fēng)險(xiǎn)控制部經(jīng)理、金融拓展部經(jīng)理、信貸管理中心總監(jiān)等高級(jí)人才，也是企業(yè)渴望得到的。
IT類
一專多能
伴隨著IT企業(yè)的提高生產(chǎn)力、控制成本等措施，本市IT業(yè)發(fā)展態(tài)勢穩(wěn)定。從薪資水平看，高級(jí)程序員年平均工資達(dá)到71475元，系統(tǒng)分析員達(dá)到80418元，軟件工程技術(shù)人員達(dá)到50245元。
從薪資增幅看，IT專業(yè)技術(shù)人員的年工資增長率在9％-11％。這說明，雖然近幾年“IT”熱有所降溫，但是對于擁有較高技術(shù)含量的IT專業(yè)技術(shù)人員來說，其薪資仍保持較高水平，并且穩(wěn)中有升。人力資源專家表示，現(xiàn)在的IT人才不僅要會(huì)編程、硬件維護(hù)，還要能將需求和業(yè)務(wù)流程結(jié)合在一起，并掌握非IT的技能。也就是說，不僅是現(xiàn)在，未來幾年內(nèi)，市場需要的IT人才不僅需要有技術(shù)，還要懂某一個(gè)專業(yè)。
職稱高低顯差異
調(diào)查顯示，在專業(yè)技術(shù)人員中，擁有高級(jí)職稱及大專以上學(xué)歷的年平均工資達(dá)到54697元，而無職稱人員的薪資僅為30000元。
擁有高級(jí)職稱及大專以上學(xué)歷的人員，主要集中在高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)從事技術(shù)含量較高的崗位，如土木建筑技術(shù)人員年平均工資達(dá)到82235元，系統(tǒng)應(yīng)用技術(shù)人員為70408元，軟件工程技術(shù)人員為67259元，工業(yè)產(chǎn)品設(shè)計(jì)制作人員為57192元。
保險(xiǎn)精算人員拔頭籌
保險(xiǎn)精算人員可謂是保險(xiǎn)業(yè)的核心精英，他們?yōu)榻鹑跊Q策提供依據(jù)，是同“未來不確定性”打交道的專家。特別是精算師，更可稱的上是目前最緊缺的尖端人才之一。數(shù)據(jù)顯示，保險(xiǎn)精算人員的年平均工資達(dá)到了125237元，不僅在專業(yè)技術(shù)人員中擁有絕對優(yōu)勢，而且還遙遙領(lǐng)先于一些管理人員。據(jù)了解，國外的保險(xiǎn)精算人員不僅活躍于保險(xiǎn)界，而且在金融投資、咨詢等眾多與風(fēng)險(xiǎn)管理相關(guān)的領(lǐng)域也有廣泛的參與。專家分析指出，隨著加入WTO、保險(xiǎn)市場的進(jìn)一步對外開放，對精算人才的需求將進(jìn)一步擴(kuò)大，保險(xiǎn)精算人員將是職場上炙手可熱的人物。
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