第一篇：薪資架構

薪資架構

現根據公司的發展與實際運營現況，公司現做出薪資調整，以便今后更好的為員工提供更好的發展機制與晉升的空間，也為激勵員工可以得到更好的薪資待遇，現做出以下調整。

1.新入職員工培訓學習期，薪資福利執行標準為：O1，O1=基本工資1700元+100元生活補助。

2.試用期滿后，考核評比達標進入正式員工，薪資福利執行標準為：O2O2=基本工資1700元+100元生活補助+200元公司保險補助。

3.組長薪資福利執行標準為：O3

O3=基本工資1700元+100元生活補助+200元公司保險補助+500元職務補助費

4.培訓導師薪資福利執行標準為：O4

O4=基本工資1700元+100元生活補助+200元公司保險補助+1000元職務補助費

5.區域主管薪資福利執行標準為：O5

O5=基本工資2200元+100元生活補助+200元公司保險補助+1500元職務補助費

6..激勵獎金執行考核標準：----以銷售團隊的總排名為準

當月滿勤（請假，遲到，早退，病假，曠工）

當月沒有客戶投訴

當月完成銷售指標，（按照超額順序排列名次）

工作中的表現與工作狀態

第一名：1000元

第二名： 800元

第三名： 600元

第四名： 400元

第五名： 200元

7.晉升考核標準：

每月按照銷售指標完成任務

在團隊中起到帶頭榜樣作用，并且在團體中傳播正能量

能及時的相應公司的政策與第一時間完成公司領導工作

能為公司后續不斷的培養人才

8.國家法定節日，公司會以團建或者以現金的方式給予額外的補助

特此通告

第二篇：我愛我家的架構、職責、薪資

我愛我家的架構、職責、薪資 2009-08-30 20:32 職責：

市場推廣部：公司對外媒體關系及政府關系維護和跟進，統一對外宣傳和推廣的出口。

人力部：下設培訓中心，對公司人員預算、招聘、人事、人員培訓等工作進行管理，是員工薪酬和考核的制定和人事糾紛的處理部門

客服部，對外客戶投訴處理和預防，對企業流程及風險進行把控和調整，同時也是成交客戶活動的組織者，維護企業形象。對內聯合行政部進行每月一次的店面檢查及對暗訪人員的管理，督促連鎖店服務態度和資源及時錄入。

外銷部：公司3000元以上租賃業務跟進者，也是公司主要創利部門，包括高租和涉外租賃。商鋪部：公司現行寫字樓及商鋪業務的跟進者。

房管中心：下設四名維修人員和三名業務推動人員，對房管業務進行考核上的監督和流程上的改善。

權證：負責公司所有買賣成交后的送件、出件及辦理貸款和士地證事宜，時刻關注市場變化并及時反饋。的同時也是對員工進行專業知識培訓的部門之一。

連運部：是公司基礎業務的變現部門，跟基礎業務關聯性較大的三個部門也統一由連運部管理便于流程簡化完善和整合發力

考核與薪酬：

店長基本工資：1000元（店長）------1200元（高級）----1500元（資深）

業績考核40分（租賃2000元10分、買賣20000元20分、房管5000元10分）

管理考核60分（未聯系率0% 10分、打折率9折 10分、流程遵守10分、服務稽查10分、房管2套10分）

一月綜合評定在80分以下者在現有基礎上再倒扣10分，計入薪酬發放。

單就稽查一項來看本月達到97分以上者下月可免除被稽查，按本月分數進行評定。70分以下者提成為1% 70-80分之間者提成為2% 80-90分之間者提成為3% 90分以上者提成為4%

連續兩月店內業績完成90分上者可以晉升一級

店內設非固定成本核算，如電話費900元/月，如超，則超出部分按公司30%、店長30%、店內員工40%比例進行平攤

員工基本工資：600元（試用）-700（轉正）-800（高級）-900元（資深）業績考核8000元/人 60%以下提成為4% 60-100%之間提成為8% 100%以上提成為11%

連續兩個月完成100%以上者可以晉升一級。發展：

我家所有職務采取內部公開招聘原則，進行擇優錄用，公平競爭，對于不符合崗位要求的員工和領導給預一定時間整改，不能按公司要求達標的對于責任人給予下課處理。

店長和員工級別均設有高級和資深三個級別，店長在連續兩個月完成店90%以上者可給予一次升級，店員連續兩個月完成100%以上者也可給予一次升級。反之低于對應指標則給予降職處理。業務推動遵循平衡原則所以對于店長的考核也是多方面的。

第三篇：2016年某主題酒店架構和薪資設置

接待接待接待接待 服務員服務員服務員保潔員保

組織架構，薪資待遇，崗位職責：

外圍經理1名：

薪資待遇：基本工資無其他所有福利

崗位職責：負責酒店對外一切事務處理例如（公安、消防檢查部門關系協調處理）工作時間：無固定班次，無需留守酒店

兼管店長1名：

薪資待遇：基本工資+工齡獎+績效+年終獎 崗位職責：1.負責酒店人員架構組建

2.負責酒店人員業務知識，技能培訓 3.負責酒店突發問題指導，處理

4.負責酒店營銷方案定制培訓，維護酒店業績增長 5.協助外圍經理處理對外事務 工作時間：無固定班次，無需留守酒店

店長助理1名：

薪資待遇：基本工資+(責任)+（車費補貼）+節假雙薪+工齡獎）+績效（根據單月酒店定制業績任務設定）+年終獎 崗位職責：1.負責酒店人員架構組建

2.負責酒店人員業務知識，技能培訓 3.負責酒店突發問題指導，處理

4.負責酒店營銷方案定制培訓，維護酒店業績增長 5.協助外圍經理處理對外事務

前廳領班1人：

薪資待遇：基本工資+滿勤獎+責任 +會員卡提成+工齡獎+節假雙薪+績效（根據單月酒店定制業績任務設定）+年終獎

崗位職責：1.負責酒店前臺員工業務，禮儀，銷售技能培訓 2.負責酒店前臺賬務問題處理 3.協助店長助理做好銷售工作

4.負責酒店前臺衛生，員工儀容儀表督促 5.負責酒店前臺員工班次安排，協調

工作時間：月休四天，做六休息一 09：30—18：00 根據酒店需要適當調整

樓層領班1人：

薪資待遇：基本工資+100（滿勤）+責任+工齡獎+節假雙薪+績效（根據單月酒店定制業績任務設定）+年終獎

崗位職責：1.負責酒店客房員工業務，技能，禮儀培訓 2.負責酒店客房問題處理

3.協助店長助理做好客房管理工作 4.負責酒店客房衛生，員工儀容儀表督促 5.負責酒店客房員工班次安排，協調 6.負責及酒店易耗品，布草送洗，布草盤點

工作時間：月休四天，做六休息一 08：00—16：30 根據酒店需要適當調整

兼職財務：

薪資待遇：基本薪資+績效（根據單月酒店定制業績任務設定）崗位職責：1.負責酒店財務，賬目核對 2.負責酒店零錢兌換

3.協助店長助理做好酒店財務管理工作 4.負責酒店網絡傭金核對，追付款 5.負責酒店采購物品報銷

工作時間：適當自己安排 根據酒店需要適當調整

前臺服務員4人: 薪資待遇：基本薪資+滿勤+責任+風險+會員卡提成+節假雙薪+工齡獎+績效（根據單月酒店定制業績任務設定）+年終獎 前臺夜班服務員1人：

薪資待遇：基本薪資+夜班補貼+滿勤+責任+風險+會員卡提成+節假雙薪+工齡獎+績效（根據單月酒店定制業績任務設定）+年終獎 崗位職責：

1.負責酒店客人入住，退房接待及解答 2.負責酒店會員卡銷售 3.聽從酒店管理人員的工作安排 4.負責網絡訂單的預訂及審核

工作時間：做六休一 早班08:00-16：00 中班16:00—23:30 夜班23：30—08:00 根據酒店需要作出適當調整

客房服務員人：

薪資待遇：基本薪資+滿勤+責任+計件提成（白班保底13間中班保底7間超過保底每間4.5）+績效（根據單月酒店定制業績任務設定）+年終獎 崗位職責：

1.客房衛生的清潔，工區衛生的清潔 2.客房查房，客房對客服務

工作時間：做六休一 早班08:00-16：30 中班16:00—23:00 根據酒店需要作出適當調整

保安1人：

薪資待遇：基本薪資+滿勤+責任+維保補貼+績效（根據單月酒店定制業績任務設定）+年終獎 崗位職責：

1.負責夜間樓層巡查 2.酒店前臺安全 3.夜間對客服務 4.滿房退房衛生打掃 5.夜間退房查房

工作時間：月休兩天 20:00—08:00

總計： 15 人。

第四篇：企業組織在不同的發展階段的有不同的薪資體系架構(極其經典)

企業發展不同階段的薪資體系

企業要根據自身所處的不同的發展階段以及當期的競爭戰略，設計適合企業本階段發展并能夠有效支撐其競爭戰略的薪酬體系。

(一)初創期

初創期的企業就是一個新企業的誕生過程，新成立的企業通常需要投入大量的資金進行產品和服務的生產和銷售.在此階段，產品和服務的質量一般不穩定，生產成本較高，產品的知名度較低，市場占有率低。由于企業初創，資金往往呈現凈流出狀態，任何不確定的風險因素都會直接或間接地轉化為對投資增加的需求。為解決初創期的困難，薪酬設計應滿足以下要求。

1．薪酬具有很強的外部競爭性

處在初創期的企業，往往急需大批優秀的生產技術人員和銷售人員，但由于受外部人力資源條件的限制，要獲取所需的優秀人才，通常只能從勞動力市場上招募。由于企業初創，對人才的競爭力從總體上還很弱，因而只能靠較高的薪酬水平來吸引優秀的人才。

2．淡化內部公平性

企業初創時期，主要業務流程及組織架構尚不穩定，職位職責尚不明確，常常存在一人多職或職責交叉的現象，主導員工的往往是創業熱情，而不是名譽和正式的地位。因此企業薪酬設計的重點應放在薪酬的外部競爭性上，而淡化薪酬的內部公平性。

3．薪酬構成

在初創期，企業流動資金較為緊張，為了減輕企業的財務負擔，本階段的總體薪酬剛性應當小一些，即基本工資和福利所占的比重要小，而績效獎金所占的比重要大。

此外，企業一方面急需專業技術人才、管理人才和市場營銷人才的加盟，另一方面迫于財務的壓力，迫使許多企業采用長期激勵的方式來吸引和留住人才。通常的做法是：企業向員工做出承諾或達成協議，用股權、未來收益或未來職務等長期激勵的形式代替當前的高薪。

案例

可口可樂公司進入中國大陸后，為了有效發揮薪酬的激勵功能，其薪酬制度隨著外界環境和公司戰略的變化而不斷變化。進入中國大陸之初，公司采用的是強調外部競爭性的高薪政策。

在20世紀80年代初，中國剛開始改革開放，人們生活水平較低。可口可樂中國公司針對當時中國物質不豐富、員工收入水平低的狀況，采用高薪政策以吸引和激勵人才。當時可口可樂公司的薪酬結構由基本工資、獎金、津貼和福利構成。公司提供給員工的基本工資是當時國內飲料行業的兩至三倍(盡管可口可樂中國公司在中國大陸處于初創期，但是母公司資本雄厚，不存在流動資金緊張的情況，因而薪酬中基本工資部分很高)。薪酬政策同時強調內部均衡，管理人員和工人的工資差距較小，薪酬具有很強的平均色彩。獎金是公司根據員工績效，經考核后，在月底和年底向員工發放。

由于采取極具競爭力的高薪政策，可口可樂公司在當時吸引了中國大批人才加盟其中，并且員工的高職率很低，有力地促進了公司戰略目標的實現。

(二)快速成長期

處在這一階段企業的主要特征是，產品和服務的銷售量猛增，市場占有率大幅度提高，企業以及企業的產品和服務具有一定的品牌知名度。為適應企業快速成長，薪酬體系的設計要做到：

1．重視內部公平性

由于企業規模的擴大，企業開始重視規章制度的建設，主要業務流程及組織架構也日趨穩定，企業逐漸進入規范化管理階段。因此建立以職位為基礎的薪酬體系在客觀上成為可能。

2．強調薪酬的外部競爭性

在此階段，一方面新的職位不斷出現，另一方面企業對高素質人才的依賴更加明顯。企業對優秀人才，特別是對科研、高級管理、市場營銷、財務以及金融人才的需求量都大大增加，企業受外部人力資源條件的制約進一步凸現。為了獲取優秀人才，特別是高級優秀人才，薪酬的外部競爭性顯得格外的重要。

3．薪酬構成

由于市場銷售形勢良好，資金流速加快，企業可能出現凈資金流入的現象，現金存量較為寬裕這時，企業一方面開始適當提高基本工資和增加福利；另一方面，由于企業正處于積極擴張狀態，鼓勵個人貢獻，并按個人績效計發的績效獎金占很大的比重。

由于在這一時期許多企業的投資也進一步加大，因此，企業的現金存量往往不多。為了吸引高級人才的加盟，企業還應強調長期激勵的重要性。

案例

當處于快速成長時期，為了增強對人才資源競爭優勢，可口可樂中國公司于1995年根據勞動力市場薪酬調查報告，做出每年給員工多發三個半月的基本工資的決定，以提高工資總量，保持公司總體薪酬水平處于美商在華企業平均薪酬的四分之三水平上。在福利方面，除了按政府的規定為員工支付基本養老金、住房公積金、失業保證金，并根據公司情況增加補充養老保險金，以及向員工提供普通團體意外險和住房貸款計劃等。另外在強化傭金、獎金等短期激勵措施的同時，開始注重采用股票期權等長期激勵手段。這樣通過改變后的薪酬制度對外更具競爭力，對內更具激勵性和導向性。

(三)成熟穩定期

當企業發展進入到成熟穩定階段，企業的規蘑產品的銷量和利潤、市場占有率都達到了最佳狀態。企業的營銷能力、生產能力以及研發能力也處于鼎盛時期，企業及其產品的社會知名度很高。處在成熟穩定期企業的薪酬體系具備以下的基本特征：

1．更加重視薪酬的內部公平性

由于本階段企業內部管理更加規范，建立以職位為基礎的薪酬體系更為容易。并且員工對薪酬的內部公平性也顯得更為關注，這一時期的企業必須特別重視薪酬的內部公平性。

2．不再特別強調外部競爭性

在成熟穩定期不再特別強調薪酬的外部競爭性，并不是因為該階段薪酬的外部競爭性變得不重要，而是因為該階段的薪酬本身已經具有較強的外部競爭性。并且企業的品牌和影響力也有助于鞏固企業對人力資源的競爭能力。更為重要的是，該階段企業對優秀人才的獲取開始從外部勞動力市場轉向企業的內部勞動力市場。因為企業發展到成熟穩定階段時，內部已擁有大量的人力資源，企業要做的是如何去發現和培養人才。

3．薪酬構成處在成熟穩定期的企業，產品的市場占有率和資本收益率較為穩定，現金存量最多，這時企業支付給員工的基本工資很高，福利也最多，績效獎金則相對較少。另外，因市場的進一步擴大靠員工個人的力量難度加大，需要依靠團隊作戰，這時候企業必須強調組織效率和團隊協作，要特別重視體現團隊貢獻的團隊薪酬。企業不同發展階段的薪酬體系

案例

從1999年起，可口可樂中國公司在中國投資擴張的速度開始放緩，大規模辦廠也告一段落，公司開始進入了穩定發展階段。當時與可口可樂競爭的企業不僅有百事可樂，還有國內的健力寶、匯源、娃哈哈、露露、統一、康師傅等企業。產品的市場競爭以及由此帶來的人才的市場競爭，加上內部不盡完善的薪酬制度導致了可口可樂的公司人員辭職率上升、員工績效下降的現象。為了扭轉這種局面，2000年，可口可樂中國公司首先進行了重大的組織結構改革，然后對所有的職位進行全面的職位分析和職位評價。并在此基礎上對薪酬制度做了重大調整，開始推行全面薪酬制度，將經濟性和非經濟性的薪酬真正融為一體，把薪酬范疇擴展到包括基本工資、績效獎金、福利、股權、培訓計劃、職業生涯開發、員工溝通與參與、員工滿意度提高等各個方面。同時還為本地員工向國際化人才發展并進行國際間人才交流創造了條件。

(四)衰退期

企業進入衰退期，可能有企業本身的原因，也可能是由于外部環境造成的。衰退并不完全意味著企業走向滅亡，更多時候是企業發展階段中的一個低谷。在衰退期，企業通常表現為市場銷售額急劇下跌、市場占有率和利潤大幅度下降，財務狀況開始惡化，負債增加等。與此同時，會出現員工離職率增加，土氣低落，組織承諾度下降，員工不公平感提高等現象。此時的企業有兩種選擇，要么坐以待斃；要么采取收縮戰略，控制住成本，剝離虧損業務，有計劃地培育新的增長點，使企業有效地蛻變。但是企業的蛻變需要一個過程，在這個過程中的薪酬體系需滿足以下特點。

1．強調薪酬的外部競爭性

本階段，裁員往往是不得已的選擇，同時企業也可能為了開拓新的業務領域而招聘適合該領域發展的人才，因此薪酬必須具有較強的市場競爭性。另一方面，企業內部原有的優秀員工的離職意向在本階段可能顯得特別強烈，如果整體薪酬不具有較強的市場競爭性，那么將很難留住優秀員工。

2．薪酬構成

在本階段，企業通常采取收縮戰略，因此強調個人的績效獎金和長期薪酬意義不大，較高的基本工資和較高的福利將是明智的選擇。

企業組織如同生命體一樣，也有一個自己的生命周期，大多數企業通常要經歷初創期、快速成長期、成熟穩定期以及衰退期，處在生命周期不同階段的企業具有不同的特點。當企業從一個階段向另一個階段過渡時，常常會遇到各種各樣的問題，出現各種矛盾和危機。如果企業能夠及時、有效地解決不同時期出現的各種矛盾和危機，就能夠基業常青。相反，如果企業未能及時化解這些矛盾和危機，這些矛盾和危機積累到一定程度，就可能導致企業提前衰退甚至死亡。

一個企業只有建立基于戰略的薪酬管理體系，從制度上突出企業的價值導向和戰略重點，通過薪酬分配機制來驅動員工的行為，才能夠有效地化解各個階段的矛盾和危機，促進企業的健康發展。

案例分析

一個企業無論處在什么發展階段，在薪酬體系設計時，都必須考慮薪酬對戰略目標的驅動作用、外部競爭性、內部公平性、體現個人貢獻的程度以及薪酬結構和財務的可控性等五個關鍵決策。

1．薪酬體系對戰略目標的驅動

企業在不同的發展階段，因所處的內部和外部環境的不同，可能面臨不同的機遇和挑戰，企業通常會根據所處的發展階段和內外環境提出自己的競爭戰略。而企業競爭戰略的實現則依賴包括人力資源管理、營銷、研發、生產以及財務管理等在內的各職能戰略目標的實現。因此，一個企業的薪酬體系要根據企業在某個特定發展階段的人力資源管理戰略目標來制定，有效的薪酬體系必須能夠驅動人力資源管理戰略目標的實現，進而實現企業的競爭戰略。

2．薪酬體系的外部競爭性

企業的戰略目標要依靠優秀人才的優秀績效來實現。無論企業處于什么發展階段，吸引優秀人才和防止優秀員工的流失始終是人力資源管理的核心問題之一。而設計良好的薪酬體系能有效地吸引優秀人才和防止優秀員工的流失。企業要根據自己的競爭戰略并通過薪酬調查來確定合理的薪酬水平。企業薪酬的外部競爭性策略一般有以下三種選擇：

(1)市場領先：即企業支付給員工的薪酬高于市場上的大多數競爭者，從而使企業更具有吸引和保留人才的競爭能力，這種薪酬策略有利于促進差別化戰略目標的實現。

(2)市場滯后：即企業支付給員工的薪酬低于市場上的大多數競爭者，這種薪酬策略有利于促進低成本戰略目標的實現。

(3)市場對應：即企業緊跟市場薪酬水平。這種薪酬策略不利于低成本戰略目標的實現，但可能有利于差別化戰略目標的實現。

需要指出的是，企業在不同的發展階段，競爭戰略可能是不一樣的。

3．薪酬體系的內部公平性根據亞當斯的公平理論，在薪酬問題上，員工不僅關心薪酬的外部公平性(對企業而言就是外部競爭性)，即和其他企業的員工進行薪酬比較；而且還會關心薪酬的內部公平性，即和企業內部不同職位上的員工進行薪酬比較。員工一旦感到不公平，則可能降低對工作的努力程度，導致績效降低，甚至會離開企業。因此，企業必須十分關注薪酬的內部公平性。

4．薪酬體系必須能體現個人的貢獻

要實現薪酬的內部公平，除了要解決職位的相對價值，企業還必須關注員工個人的貢獻。由于沒有任何兩個員工的能力完全相同，或工作做得完全一樣好，企業要根據員工的知識、能力以及工作績效來確定其薪酬水平。合理的薪酬體系要能夠體現員工的個人貢獻，從而留住高績效的員工。

5．薪酬的構成與薪酬的可控性

企業員工的薪酬構成一般分為基本工資、績效獎金、福利和長期薪酬四部分。基本工資是指企業根據員工所承擔的工作或者所具備的技能而支付給他們的較為穩定的貨幣收入；績效獎金則是指企業根據員工、團隊以及企業自身的績效而支付給他們的具有變動性質的貨幣收入；福利是指企業為員工提供的除基本工資和績效獎金以外的貨幣和物品待遇；長期薪酬是一種延期支付，是指員工和企業通過達成協議把企業支付給員工的薪酬推遲到將來的一個日期給付。

薪酬的構成不同，即使總量一樣，也會對員工產生不同的激勵作用，并且對企業財務負擔的影響也會不一樣。這是因為薪酬具有剛性，也就是說薪酬易升難降。薪酬的剛性越強，對員工的激勵程度則越弱。在薪酬的四個組成部分中，由于基本工資短期內保持不變，剛性最強，福利次之，績效獎金由于和績效掛鉤，所以剛性最弱。因此，即使薪酬總量保持不變，如果薪酬構成不同，企業總體薪酬的剛性也就不一樣。

企業在不同的發展階段，財務狀況往往不一樣，流動資金擁有量也就不一樣。如果企業在某個階段流動資金較少，財務壓力就大，那么設計的總薪酬剛性應弱，即基本工資占的比重要小，績效獎金的比重要大。

第五篇：組織架構

崗位分布圖（組織架構圖）

工會主席(李寧)副主席（唐宏）經費審查委員會女工委員會工會小組工會委員會主任(楊國強)委員(鐘偉霞)委員（王莉）組織生活委員（蔡麗麗）文體宣傳委員（王晞）財務委員（鄧軼飛）勞動爭議委員（梁西勝）

三委委員會成員的工作職責

1、工會主席職責

（1）在上級工會的領導下積極主動地開展工作，貫徹執行公司工會的決議，完成公司工委會布置的各項任務；

（2）主持工會工作，指導委員開展工作，做好工作計劃和總結；

（3）組織會員積極參與公司民主管理，依法維護會員的民主權利，及時如實反映會員的意愿和請求；

（4）組織會員參與各項活動，努力提高會員的綜合素質，帶領會員積極參與公司文化建設；

（5）定期召開會議，討論工會工作，促進會員的團結進步；（6）每一年初訂好工會工作計劃，年末做好工作總結（計劃與總結要報送基層黨組織和上級工會），定期向會員群眾匯報工作，遇重大問題應及時向上級工會請示匯報；

（7）做好工會經費的管理審批工作。

2、工會副主席職責

（1）協助工會主席開展工作，主持工會日常工作。

（2）召集本單位工會委員會、工會小組長會議，傳達上級工會的有關指示文件，討論研究貫徹實施辦法。

（3）根據本單位實際情況和上級工會的部署，主持制定本單位工會工作計劃，做好工會工作總結。

（4）負責本單位職工代表大會和工會會員大會的籌備工作、會務工作及大會決議的貫徹執行。

（5）負責工會民主建設工作，配合有關部門做好本單位事務公開工作，與紀委監察部門一道做好事務公開的檢查，監督工作。

（6）組織好工會工作人員的政治和業務學習，不斷提高思想政治水平和工作能力，適應工會工作的需要。

（7）努力表達和維護本單位職工的合法權益，教育和引導本單位職工正確處理國家、企業和個人三者之間的關系。

（8）密切聯系群眾，做好調查研究工作，經常了解各工會小組工作情況，指導幫助工會小組開展工作。

（9）認真做好本單位職工的集體福利工作，做好送溫暖工作，積極組織開展群眾性文化娛樂活動和全民健身活動。

（10）完成工會交給的其他任務

3、組織生活委員職責：

（1）負責工會的組織建設工作，使工會架構合理化；

（2）根據公司工會的工作計劃，組織推進各項工作的開展；

（3）負責發展新會員，建立、健全會員檔案，辦理接轉會員關系。執行對犯錯誤會員的組織紀律處理，建立健全工會小組；

（4）協助公司做好勞動模范、先進工作者等各項先進的評選工作；（5）按期做好各項統計報表；

（6）配合公司工會做好工會委員業務培訓；

（7）協助主席做好各項資料整理、上報和歸檔；

（8）了解掌握本單位職工迫切需要解決的困難，做好困難職工補助的調查工作。

（9）做好職工的家訪工作，經常聽取和了解職工對生活方面的意見和要求，及時通過工會向黨組織和行政反映。

（10）積極配合有關部門搞好后勤服務、身體檢查、醫療保險等有關職工福利工作。

（11）完成工會交給的其他任務

4、文體宣傳委員職責：

（1）積極調研會員的文化、體育等活動需求，組織開展適合職工不同年齡特點的體育活動和健身活動。

（2）組織各種業余文藝小組，組織觀看電影和戲劇演出，開展影評活動。負責各項協會的完善和建設，并對各會長進行管理。

（3）經常了解會員思想情況，進行實事求是的分析，提供有關部門研究，使思想教育有的放矢。

（4）會同人力資源中心舉辦重要節日的活動。

（5）負責對工會各項法規、制度的宣傳教育工作；

（6）做好宣傳鼓動工作，充分開辟和利用宣傳陣地。負責工會的宣傳欄建設，開展信息收集、上報工作；

（7）組織完成公司工會布置的各項學習活動。（8）完成工會交給的其他任務

5、工會財務委員職責

（1）編制工會的預算和決算，定期向會員和上級工會報告經費收支情況；（2）做好會費及其他工會經費的收支管理工作；

（3）遵守國家財經制度，堅持勤儉節約原則，把好各項費用的支付關。（4）完成工會交給的其他任務

6、勞動爭議委員職責（1）勞動爭議委員依法調解企業與職工之間發生的下列勞動爭議。

①因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議；

②因執行國家有關工資、社會保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議；

③因履行勞動合同發生的爭議；

④法律、行政法規規定應當調解的其它勞動爭議等。（2）勞動爭議委員職責：

①調解本公司內發生的勞動爭議；

②檢查督促爭議雙方當事人履行調解協議；

③對職工進行勞動法律、法規的宣傳教育，做好勞動爭議的預防工作。④完成工會交給的其他任務

7、工會小組長職責

（1）了解小組成員的思想、工作、生活、家庭情況，并經常聽取與反映會員對工會和公司的意見與要求；

（2）協助工會負責人做好思想政治工作，發動職工完成各項任務；（3）有準備地過好工會小組生活，發揚民主，增強團結；（4）關心職工生活，開展文體活動；

（5）協助組織委員做好新會員的發展工作，收交好會費。（6）完成工會交給的其他任務

8、經費審查主任職責

（1）主持工會經費審查委員會的工作，對工會經費收支和財產管理的事項進行審查、監督。

（2）檢查工會會員大會或職代會關于工會財務工作決議的執行情況，督促和審查工會委員會定期向會員群眾公布帳目和向會員大會報告財務收支情況。

（3）深入實際，深入群眾、調查研究、總結經驗，對收好、管好、用好各項經費和加強工會財產管理，提出意見和建議。

（4）宣傳黨和國家的財經方針政策，支持工會財務人員的工作。

9、經費審查委員職責

在經審主任領導下，履行以下職責：（1）協助工會經費審查委員會的工作，對工會經費收支和財產管理的事項進行審查、監督。

（2）協助檢查工會會員大會或職代會關于工會財務工作決議的執行情況，督促和審查工會委員會定期向會員群眾公布帳目和向會員大會報告財務收支情況。

（3）深入實際，深入群眾、調查研究、總結經驗，對收好、管好、用好各項經費和加強工會財產管理，提出意見和建議。

（4）宣傳黨和國家的財經方針政策，支持工會財務人員的工作。

10、女工委員職責

（1）協助主席做好工會工作，并抓好工會的常務工作。

（2）負責組織工會全體同志學習黨的路線、方針、政策和上級有關文件，不斷提高政策理論水平和業務工作能力，充分發揮工會作為公司聯系職工的橋梁紐帶作用。

（3）代表和維護職工權益。深入基層，調查研究，密切聯系群眾，聽取并反映職工的合理要求，更好地為職工謀利益。

（4）協助主席組織實施工會各項工作的落實，組織制定工會的工作計劃、召開工會辦公會、工會各組、委員會會議，做到有布置、有檢查、有落實、有總結，幫助解決工作中存在的問題，總結、交流工作經驗，推動工會工作。

（5）組織好工會工作人員的分工協作及領導工會所屬部門工作，發揚民主，搞好團結，同心協力，搞好工作。

（6）領導女職工委員會，做好女職工的工作，貫徹女職工的有關政策和條例，保護女職工的合法權益，配合做好計劃生育工作。

（7）根據財務制度用好工會經費，并定期或不定期地向主席報告工會經費收支使用情況，抓好工會統計報表、文件、檔案的整理工作。

（8）協助主席組織召開會員大會和職工代表大會，檢查大會決議、提案執行和落實情況，并做好會員大會閉會期間的日常工作。

（10）積極做好新婚姻法的宣傳教育，協助行政做好晚婚和計劃生育工作，教育青年職工正確處理戀愛、婚姻、家庭等問題；（11）關心職工家屬工作；

（12）組織安排“三八”節和“六一”節活動。（13）完成上級工會及工會主席交辦的其它工作。