第一篇：HR人力資源管理必知的：薪酬差距的制定依據(jù)

HR人力資源管理必知的：薪酬差距的制定依據(jù)

HR人力資源管理，薪酬設(shè)計是其重要工作之一。我們最了解的企業(yè)間有不同的薪酬等級，有薪酬差距。那企業(yè)人力資源部這樣制定的依據(jù)是什么？企業(yè)根據(jù)自身特征選擇的薪酬差距依據(jù)：

1、職責(zé)清晰

依據(jù)：崗位

說明：依據(jù)員工責(zé)任、技能、工作負荷和工作環(huán)境要求確定薪酬差距。外部相關(guān)專家、高層管理者和員工代表共同進行崗位評估，根據(jù)標桿崗位市場薪酬水平確定薪酬差距。

適用條件：環(huán)境穩(wěn)定和傳統(tǒng)型企業(yè)。

2、職責(zé)不確定性強

依據(jù)：能力

說明：依據(jù)員工所具備的專業(yè)技能確定薪酬差距，前提條件是管理者能夠評價員工能力。適用條件：高新技術(shù)企業(yè)。

3、績效可測性較高。

依據(jù)：績效。

說明：依據(jù)員工績效好壞確定薪酬差距，但難以激勵員工為與績效考核指標無關(guān)的工作付出。

適用條件：生產(chǎn)等容易測度績效的崗位。

4、具有嚴格淘汰制度。

依據(jù)：資歷。

說明：員工的薪酬水平與其在該企業(yè)的服務(wù)年限直接相關(guān)，服務(wù)年限越長，薪酬水平越高，有利于留住優(yōu)秀員工和知識傳承，避免知識流失。

適用條件：企業(yè)存在嚴格的淘汰機制。

HR人力資源管理，薪酬設(shè)計方案的制訂符合公司實際，還要有說服力。薪酬差距制訂依據(jù)，讓你的薪酬管理更具實效。

第二篇：人力資源管理HR

人力資源管理HR

（1）職務(wù)分析與設(shè)計。對企業(yè)各個工作職位的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、責(zé)任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質(zhì)，知識、技能等，在調(diào)查分析所獲取相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，編寫出職務(wù)說明書和崗位規(guī)范等人事管理文件。

（2）人力資源規(guī)劃。把企業(yè)人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為中長期目標、計劃和政策措施，包括對人力資源現(xiàn)狀分析、未來人員供需預(yù)測與平衡，確保企業(yè)在需要時能獲得所需要的人力資源。

（3）員工招聘與選拔。根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，為企業(yè)招聘、選拔所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。

（4）績效考評。對員工在一定時間內(nèi)對企業(yè)的貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價，及時做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效，并為員工培訓(xùn)、晉升、計酬等人事決策提供依據(jù)。

（5）薪酬管理。包括對基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼以及福利等薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計與管理，以激勵員工更加努力的為企業(yè)工作。

（6）員工激勵。采用激勵理論和方法，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標而努力。

（7）培訓(xùn)與開發(fā)。通過培訓(xùn)提高員工個人、群體和整個企業(yè)的知識、能力、工作態(tài)度和工作績效，進一步開發(fā)員工的智力潛能，以增強人力資源的貢獻率。

（8）職業(yè)生涯規(guī)劃。鼓勵和關(guān)心員工的個人發(fā)展，幫助員工制訂個人發(fā)展規(guī)劃，以進一步激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。

（9）人力資源會計。與財務(wù)部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投資成本與產(chǎn)出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據(jù)。

（10）勞動關(guān)系管理。協(xié)調(diào)和改善企業(yè)與員工之間的勞動關(guān)系，進行企業(yè)文化建設(shè)，營造和諧的勞動關(guān)系和良好的工作氛圍，保障企業(yè)經(jīng)營活動的正常開展。以合理合法權(quán)力為基礎(chǔ)，才能保障組織連續(xù)和持久的經(jīng)營目標。而規(guī)章制度是組織得以良性運作的保證

第三篇：人力資源管理第十章薪酬

P391思考題

1、小王的薪酬改革思路是否有誤？程序是否不對？

2、小王的薪酬改革遇到以上困難與矛盾，請幫助小王擺脫困境。

3、小王的崗位評價方案有何缺陷？請?zhí)岢鲂薷囊庖姟?/p>

4、請結(jié)合本案例，分析企業(yè)應(yīng)該如何實施薪酬改革。

答：

1、①思路有誤。小王的薪酬管理僅僅考慮到了崗位這一變動要素，并沒有結(jié)合員工的自身素質(zhì)和能力進行具體的量化，無法體現(xiàn)員工績效之間的差異，缺乏激勵作用。

②程序不對。原因是缺少職位分析和薪酬調(diào)查。薪酬管理一般分為四個步驟：職位分析——職位評價——薪酬調(diào)查——確定薪酬等價。

2、①進行職位分析，確定各職位相對應(yīng)的價值大小。

②增加同一崗位的技術(shù)系列級別，不同勝任力的人有不同的薪酬級別。③針對同崗位職工采取獎勵措施，多勞多得。

④增大崗位薪酬的浮動區(qū)間，提高在職人員的工作積極性。

3、缺陷：①僅從崗位自身出發(fā)，沒有考慮員工的特點，例如員工的技術(shù)水

平，解決問題的能力也應(yīng)考慮在內(nèi)。

②評價因素的分配權(quán)重不合理。

⑴崗位責(zé)任所占分數(shù)較低，員工可能會缺乏責(zé)任感。

⑵對經(jīng)驗的要求也過低了。

⑶崗位工作量太大。

修改意見：①權(quán)衡評價因素

②定期對崗位的工作進行調(diào)查和分析。

4、①首先進行職位評價，確定各職位相對應(yīng)的價值大小。

②進行薪酬調(diào)查，確定各職位具體的薪酬水平。

③劃分薪酬等級，確定薪酬區(qū)間。

④建立員工福利制度。

⑤體現(xiàn)公平公正性和激勵性。

第四篇：中外人力資源管理的差距

中外人力資源管理的差距

作者：姜澎 孔令峰

文章來源：《中外企業(yè)文化》

錄入者：管理員 錄入時間：2004-11-8 點擊次數(shù)：-

新制度經(jīng)濟學(xué)理論指出，制度創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，對企業(yè)發(fā)展的貢獻甚至要比技術(shù)創(chuàng)新采得更大。而中國企業(yè)在人力資源管理中最稀缺的恰恰就是管理制度資源。人力資源管理的理論經(jīng)過近一個世紀的發(fā)展，已形成了較為完善的體系，發(fā)達國家的企業(yè)已深受其益。而中國由于長期以來沒有充分重視人力資源，目前在人才開發(fā)機制與管理模式上已遠落后于發(fā)達國家。將國外先進企業(yè)的人力資源管理模式與中國企業(yè)的人力資源管理模式進行深入比較，對于我們明確差距，改善機制，進而建立國際先進的人力資源管理模式，增強企業(yè)的核心競爭力，具有深刻的啟發(fā)與借鑒意義。

觀念上的差距

國外跨國公司的人力資源管理已從輔助性、事務(wù)性的戰(zhàn)術(shù)層面，提升到了獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略層面。它不再是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個執(zhí)行者，而是參與甚至主導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程。同時在戰(zhàn)略執(zhí)行的過程中，通過各種人力資源管理制度的設(shè)計和實踐幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。隨著企業(yè)內(nèi)部信息網(wǎng)絡(luò)的廣泛建立，企業(yè)所需的人力資源服務(wù)越來越多地通過員工自助的形式來提供。因而人力資源管理部門在行政管理事務(wù)方面所花費的時間越來越少，將日常純事務(wù)性工作外包給專業(yè)化程度更高的公司或機構(gòu)成為一種趨勢。這些變化使得企業(yè)內(nèi)部人力資源管理者可將更多的精力集中到對企業(yè)貢獻更大的管理活動中，更好地承擔起戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴的角色，與各部門一起共同確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。反觀我國企業(yè)，盡管近年來對于人力資源的認識在不斷提高，很多企業(yè)的人事處、干部處也翻牌為人力資源管理部門。但真正達到戰(zhàn)略性高度的為數(shù)不多，人事部門的工作也仍以解決企業(yè)事務(wù)性問題和執(zhí)行上級交辦的事項為主，缺乏從開發(fā)人力資源的角度，以提升企業(yè)經(jīng)營績效、促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展為目的的戰(zhàn)略性思考。

導(dǎo)向上的差距

如何才能使戰(zhàn)略性人力資源管理真正落到實處?美國企業(yè)界提出“人力資源管理的顧客導(dǎo)向”的新理念。在一些美國公司中，高層人力資源管理者已開始把人力資源管理職能當成是戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)來看待，并試圖根據(jù)他們的顧客基礎(chǔ)、顧客需要及滿足顧客需要的技術(shù)條件等來界定自己的業(yè)務(wù)內(nèi)容。通常認為，人力資源管理部門具有三類客戶即直線管理人員、戰(zhàn)略規(guī)劃小組和員工，這三類客戶所需的產(chǎn)品是不同的，直線管理人員希望獲得具有獻身精神的高質(zhì)量員工；戰(zhàn)略規(guī)劃小組在戰(zhàn)略規(guī)劃的制定過程中需要相關(guān)的人力資源方面的信息與建議，在戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行過程中則需要人力資源管理方面的支持；而員工則希望人力資源部門能夠為個人職業(yè)生涯發(fā)展提供合理的制度體系，創(chuàng)造公平的競爭環(huán)境。針對不同客戶的不同需求，人力資源管理部門根據(jù)自己的專業(yè)知識來確定需要運用哪些技術(shù)人通過哪些途徑來滿足他們的需要。這種以顧客為導(dǎo)向的人力資源管理理念，實際上受到全面質(zhì)量管理和流程再造理論的影響，它有助

于企業(yè)從整體上成為面向顧客的組織，也使人力資源管理部門真正從成本中心轉(zhuǎn)向利潤中心。

在改革開放前，我國企業(yè)的人力資源管理部門所扮演的角色在很大程度上是一種行政管理的角色，承擔的是按國家計劃接收和配置社會勞動力的職能。至今這種人治的模式在我國企業(yè)界尤其是國企中仍具濃重的烙印，要真正建立起顧客導(dǎo)向的人力資源管理體系尚需時間。

豐田公司花費在面談和評估方面的時間，前后加起來達20個小時以上。他們認為，“只要想一想進入企業(yè)后正式員工會得到企業(yè)更大的投入與支持，只要想一想企業(yè)雇傭的人要在企業(yè)呆很長的時間，只要想一想他們將為企業(yè)做出的貢獻，這些投入與努力都是值得的”。

思路上的差距

目前國外先進企業(yè)都將人力資源管理作為一個長期性的系統(tǒng)工程來考慮，非常重視員工招聘、篩選、錄用，到員工離職等各個環(huán)節(jié)相互間的銜接與配套。在出臺每個政策或采取每個策略行動前，都要考慮是否有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)、是否有利于員工整體士氣的提高；看似簡單的招聘、篩選和錄用工作也正在朝著戰(zhàn)略性、系統(tǒng)化的方向發(fā)展。無論是美國企業(yè)還是日本企業(yè)，從招聘開始就十分注重質(zhì)量；僅從工作量上來看，微軟公司曾為成功招聘2000名新雇員，審閱了12萬份個人簡歷、舉行了7400次面試、訪問了130所大學(xué)；而豐田公司花費在面談和評估方面的時間，前后加起來達20個小時以上。他們認為，“只要想一想進入企業(yè)后正式員工會得到企業(yè)更大的投入與支持，只要想一想企業(yè)雇傭的人要在企業(yè)呆很長的時間，只要想一想他們將為企日業(yè)做出的貢獻，這些投入與努力都是值得的”。而在我國企業(yè)中，一方面從外面大量招人，另一方面原有人才又大量流失，這種現(xiàn)象屢見不鮮。此外，政出多門、多頭管理的部門職能重疊與分割并存的現(xiàn)象也普遍存在，看似矛盾的現(xiàn)象，實際上是缺乏系統(tǒng)思考的表現(xiàn)。

手段上的差距

自上世紀80年代以來，面對員工忠誠度普遍下降但人力資源對于企業(yè)發(fā)展貢獻率卻不斷上升的現(xiàn)實，西方管理學(xué)界與企業(yè)界在人力資源管理手段方面進行了多方面的探索。僅以激勵手段而言，不僅出現(xiàn)了以崗位和職務(wù)為基礎(chǔ)向以業(yè)績和能力為基礎(chǔ)的薪酬體系的轉(zhuǎn)變，而且隨著員工需求多樣化的曰趨明顯，也衍生出了像股票期權(quán)。利潤共享等長期激勵手段，以及工作內(nèi)容豐富化、參與式管理、彈性工時制等更加個性化的精神激勵手段。而我國企業(yè)尤其是國企，由于長期受計劃經(jīng)濟體制的影響，在人力資源的管理上還帶有行政色彩，具有強權(quán)和人治的特點，缺乏真正有效的人本管理手段。在員工激勵方面，只要企業(yè)效益尚可，平均化的傾向就成為分配的主流；對員工的績效考核更是以對上級負責(zé)為主，往往情高于法，考核的激勵作用蕩然無存。

領(lǐng)域上的差距

傳統(tǒng)的人力資源管理主要局限于員工在企業(yè)中上班時間內(nèi)的行為管理；而現(xiàn)代人力資源管理，已開始將影響員工工作績效的一切因素均考慮在內(nèi)，大大拓展了管理的范圍。注重家庭生活與工作生活的質(zhì)量、關(guān)注家庭與事業(yè)的平衡，被認為是一種更加符合人性的、更加有利于提高員工奉獻精神的現(xiàn)代管理理念。“沒有滿意的員工就不會有滿意的顧客”——已成為國外知名

企業(yè)的共識。因此，當企業(yè)工作場所的管理已臻完善后，員工的家庭生活便成為企業(yè)讓員工滿意、進而提高員工工作績效的一個重要管理切入點。包括日本、韓國等企業(yè)在內(nèi)的諸多企業(yè)，都已認識到了“工作狂”的弊端，不再將加班加點、透支性勞動作為一種工作精神加以提倡，而普遍縮短了每周工作時間，引入帶薪假曰制度。一些公司在集體度假旅游時還允許家人同行，在年終為員工發(fā)獎金時也為其家人準備一份“紅包”或禮物。而我國企業(yè)雖經(jīng)常將“以人為本”作為口號來進行宣傳，但是實際上采取的卻是一種“想讓馬兒快跑，又不讓馬兒吃飽”的急功近利策略，對于人才的關(guān)心僅停留在口頭上。

管理人員能力上的差距

人力資源作為企業(yè)最核心、最寶貴的資源，其功能的顯現(xiàn)和地位的提升使人力資源管理成為企業(yè)管理方面最具決定意義的內(nèi)容，對人力資源管理者本身也提出了更高的素質(zhì)和能力要求。今天的人力資源管理人員必須能夠同時勝任職能性角色和戰(zhàn)略性角色，既能管理又能協(xié)調(diào)。專家認為，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理人員要想真正發(fā)揮作用，應(yīng)具備以下條件：一是熟悉企業(yè)的業(yè)務(wù)，二是能夠掌握和應(yīng)用現(xiàn)代人力資源管理的手段，三是在企業(yè)中具有良好的個人信譽，四是懂得如何推動和領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)的變革與重組。美國企業(yè)中的人力資源管理人員已成為管理層中舉足輕重的群體，而這種地位的獲得，只靠組織的任命是遠遠不夠的，更重要的來自于這些人員在一定程度上具備上述條件，可通過擁有的專業(yè)知識和技能提供建設(shè)性的戰(zhàn)略服務(wù)。在我國企業(yè)中，由于人力資源管理概念引入時間短，人力資源管理的專業(yè)教育也剛剛萌芽，加上企業(yè)在管理觀念與思路上的差距，因此人力資源管理人員的能力與國外先進企業(yè)也存在著較大的差距，尤其是在戰(zhàn)略意識與綜合服務(wù)能力方面相去甚遠，這樣造成了目前大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理部門在企業(yè)中的地位不高，沒有獲得應(yīng)有的管理地位和權(quán)威。

除此之外，發(fā)達國家的人力資源管理模式還表現(xiàn)出較強的“學(xué)習(xí)性”，能借鑒并融合一些先進因子。盡管人力資源管理模式會受一國歷史文化傳統(tǒng)、經(jīng)濟體制及經(jīng)濟發(fā)展水平的影響，表現(xiàn)出不同的特點。但隨著經(jīng)濟的全球化特別是信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，先進的人力資源管理模式呈現(xiàn)出相互學(xué)習(xí)與彼此借鑒的態(tài)勢，這些共同的趨勢實際上代表了先進人力資源管理模式的發(fā)展方向。

第五篇：HR人力資源管理英文演講稿

Human resource management is both science and art

Talking about human resource management, perhaps we who major in English are not quite familiar with the topic.But it is really a hit in the college subjects or the occupations which are quite hot during the high unemployment nowadays.Firstly, let me tell you the definition of Human resource management.After that, I will show you my reason why human resource management is both science and art.Human resource management is a branch of management.And the human resource is one of the five basic resource including nature, capital, information, time and human.It aims to select, train, arrange,motivate the staff to make the most of the potential and ability of the human resource.It plays a more and more active part in the business.Especially in the 21rst century when people are more liberal and willing to achieve higher aims, the human resource management department is so crucial that it determines whether the company has a promising prospect because human resource is the

premier capital.OK, now let's come to the first main part.Human resource management is something about science.All the management subjects have a long history and both exist in the east and the west.From Adam Smith, Babbage and Oven who are the pioneers to the Father of scientific management Taylor, then to the modern theory of management.It is no doubt that this subject has suffered both the criticism and the revolution.And it has developed a quite mature system.And the human resource management is no exception.Since the first time in 1945 when Peter Drucker named the Human resource management, it has been researched and written into many books.And it is also divided into many specific portions such as how to recruit the most suitable employees, let the staff show his talent as well as find his potential and to motivate them by setting the performance criteria.Besides the human resource management is a scientific subject, it is also like the art.As I have mentioned before, it has a long history and many basic

ways to manipulate, but it is a more special branch because its top concern is human.Obviously, human means us, who are not just a program or a chart which can be restricted into one standard.We , the human is characteristic for we are flexible but also unexpectable.So the problems in this area can't be only solved by the regular form or the experience ways.Every staff is distinct.And where we need the employees and what we expect from them also decide how to do the human resource work.Let me show you one example that shows different companies need different strategies.It is known to all that the multinational company GE has a wide range of branches in the whole world and it has achieved the larges or the second largest sales for many years.If you have kept an eye on this giant, you perhaps also know that it also has suffered a hard time and a prominent CEO, Jack Welch let the company come to life.What he paid the most attention to is the human resource department.He ended the permanent employment system, set a rule that if the department couldn't be the top one the its industry,it would be dismissed.This was a bold revolution.Although the past regulations had a lot of

benefits and was still adopted by many companies, Jack realized it was not applicable to such a big company like GE.So he changed it and got great success.The reason why Jack winned is that he knows human resource is more like the art which is flexible and adjusts the method towards the situation.All in all, human resource is not only the science, but also the art.Just as the saying goes,' every coin has two sides.' We should refer to the experience as well as see the flexibility when dealing with the affairs related to human resource management.