第一篇：升遷后的思考答案

1、你認為郭寧當上公司總裁后，他的管理責任與過去相比有了哪些變化？應當如何去適應這些變化？

答：郭寧成為公司總裁后，他的管理責任與過去相比有了以下的變化1.他一開始擔任的是基層的管理者，主要是帶領員工完成公司交給他們的工作，在公司中起一個帶頭的作用；2.后來他擔任中層管理者，即裝配部經(jīng)理，他所要做的就是按照高層管理者的思路和計劃，去完成他們給的工作，然后在按照自己的工作辦法和工作思路去帶領基層管理者及員工開展自己的工作；3.最后擔任副總裁、總裁，要能給基層，中層以及員工一個自己的思想和路線，讓他們按照領導的策略來努力完成工作從而保證企業(yè)可以不斷地發(fā)展和壯大。

隨著郭寧職位的升遷，他的管理職責也在不斷慢慢地擴大，從管理一個團隊到一個部門，從部門之間的協(xié)作到整個企業(yè)的發(fā)展，反映了三個層次之間關注目標的差異。

2、你認為郭寧要成功地勝任公司總裁的工作，哪些管理職能是最重要的？你覺得他具有這些職能嗎？試加以分析。

答：對于總裁來說，第一，要有戰(zhàn)略發(fā)展的眼光，能判斷出企業(yè)今后將要遇到和所面臨的問題，并且能夠找到辦法很好的解決公司我面臨的問題。第二，要有良好的思想品德素質(zhì)豐富的經(jīng)驗知識和領導能力。最后要有很強的人際溝通能力和用人能力。目前來看，財務方面比較欠缺，戰(zhàn)略規(guī)劃方面略有基礎，用人能力根據(jù)現(xiàn)有材料難以評論，但其溝通能力應該足夠，不然很難做到總裁這個位置。

3、如果你是郭寧，你認為當上公司總裁后自己應該補上哪些欠缺，才能使公司取得最好的績效？

答：如果我是郭寧我會努力完善自己的思想道德素質(zhì)，學習更多的管理知識，完善自己的知識結構。作為一個領導者必須有較強的操作，決策能力和實踐經(jīng)驗。所以我也會不斷提高自己的駕馭，創(chuàng)新以及應變的能力。并且要不斷地關注市場的變化和發(fā)展，以隨時做出決策改變公司戰(zhàn)略使公司不斷地發(fā)展。

第二篇：“80后”廳處級官員升遷路徑

目前國際上流行勝任力理論，主要通過關鍵行為事件訪談法、問卷調(diào)查法等實證研究方法，研究影響人才業(yè)績的個體素質(zhì)。一些學者研究發(fā)現(xiàn)勝任力對個體業(yè)績產(chǎn)生顯著作用。我們可以基于此理論，分析研究影響領導干部的勝任力要素，據(jù)此不斷完善領導干部選拔任用標準目前，陸續(xù)有“80后”年輕人走上了領導干部崗位，他們在激烈競爭中脫穎而出，進而走向政治舞臺。“干部年輕化”對于優(yōu)化領導干部隊伍發(fā)揮了重要作用。同時，我們也需要看到這種機制的起步時間不長，仍然存在某些不足，社會上對這種現(xiàn)象產(chǎn)生了質(zhì)疑。這需要我們重新理性看待“80后”領導干部提拔重用機制，科學完善相關政策，從而更好地幫助大批年輕干部走上領導干部崗位。

“80后”領導干部提拔重用機制的創(chuàng)新實踐

一是制度機制的逐漸完善提供了有利于“80后”年輕干部成長的制度環(huán)境。黨中央了制定《2009—2020年全國黨政領導班子后備干部隊伍建設規(guī)劃》，首次制定針對選拔培養(yǎng)年輕干部的規(guī)劃。《關于加強培養(yǎng)選拔年輕干部工作的意見》也已出臺，年輕干部培養(yǎng)選拔制度化工作不斷推進。

二是選人視野的不斷拓展確保充足的候選人才隊伍。選拔“80后”領導干部已經(jīng)不僅僅局限在黨政機關，執(zhí)政黨將力圖用競爭性的選拔方式，把不同領域的優(yōu)秀人才匯集到“接班人”隊伍中。有些地方面向大學生村官選拔市管干部，把大學生村官“當后備干部來培養(yǎng)，當優(yōu)秀人才來使用。”有些地方在選拔年輕領導干部時，將諸如國企、高校、科研院所等單位亦列在選拔之列。

三是選拔標準強調(diào)基層工作經(jīng)驗和實際工作能力，有利于基層公共管理能力提升。報考對基層工作年限要求更加細致，重在實踐鍛煉、重視基層經(jīng)歷。解決“80后”干部的經(jīng)驗不足問題，普遍采用的辦法是：在提拔之前下放基層一線掛職鍛煉一段時間。這有利于培養(yǎng)年輕領導干部的思路和基層經(jīng)驗，也有利于基層的領導結構和執(zhí)政能力的提升。

四是選拔程序更加科學，提高程序民主公平感。在選拔程序上，一般都遵循了網(wǎng)絡報名和現(xiàn)場確認、資格審查、理論測試、半結構化面試、量化計分考察、量化票決擬任人選、擬任人選實行任前公示、一年試用期等環(huán)節(jié)。同時，在選拔關鍵環(huán)節(jié)中，增加群眾的知情權、參與權、決定權，確保群眾有效監(jiān)督。

五是選拔技術方法不斷創(chuàng)新完善，提高效率和效果。在招聘信息公告中，充分利用網(wǎng)絡技術，提高招聘信息知曉度。在筆試環(huán)節(jié)，“量身定制”考試內(nèi)容，減少與職位相關度不高的知識性考題，重點測試領導干部履職素質(zhì)。嘗試把結構化面試調(diào)整為半結構化面試，考官可以自由提問，或就某一問題追問。增加無領導小組討論、情景模擬等現(xiàn)代測評方法，側(cè)重考察候選人的綜合分析和解決實際問題的能力。

進一步創(chuàng)新“80后”領導干部提拔重用機制

“80后”領導干部提拔重用機制是一大創(chuàng)新，對于優(yōu)化領導干部隊伍作用碩大

無朋。但是，在具體實踐中還存在某些不足，例如有些地方和部門選拔任用年輕干部時片面追求年輕化，選拔標準與績效關聯(lián)度不高、年輕領導干部教育與培訓機制不夠系統(tǒng)，等等。今后，“80后”領導干部提拔重用機制可以從以下方面做進一步創(chuàng)新：

進一步避免“任選領導干部唯年輕化論”的思路。近些年來，對于“干部年輕化”的強調(diào)在某些地方有些過頭，發(fā)展為“任選領導干部唯年輕化論”的思路。年齡傾斜政策的實踐結果，已顯現(xiàn)出諸多問題，例如有些稍微年長點的優(yōu)秀人才因為年齡問題而錯過了成長機會。研究證明，年齡對于個體績效的影響作用不顯著，即不是越年輕，工作績效就越好。因此，我們需要根據(jù)崗位需要的能力素質(zhì)標準來任選領導干部，需要堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，而不要片面以年齡一刀切來選拔任用領導干部。

進一步完善基于勝任力理論的領導干部選拔任用標準。“勝任力”概念最早由哈佛大學教授戴維〃麥克利蘭(David〃McClelland)于1973年正式提出，是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數(shù)的，且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征。目前國際上勝任力理論已經(jīng)逐漸被應用到人才招聘選拔管理實踐當中，主要通過關鍵行為事件訪談法、問卷調(diào)查法等實證研究方法，構建崗位的勝任力模型，將勝任力模型作為招聘選拔的關鍵依據(jù)。研究發(fā)現(xiàn)，基于勝任力模型的人才招聘選拔體系的效果良好，幫助組織招聘選拔到合適人才，促進人與崗位的匹配、人與組織的匹配、人與人的匹配。我們可以借鑒勝任力理論與實踐經(jīng)驗，分析研究影響領導干部的勝任力模型，據(jù)此不斷完善領導干部選拔任用標準。

進一步優(yōu)化“80后”領導干部提拔重用的民主公平機制。首先，要增強干部和群眾民主意識，充分發(fā)揮黨密切聯(lián)系群眾的優(yōu)勢，始終扎根于人民群眾之中，緊緊依靠人民群眾，引導和支持廣大人民群眾積極參與選拔任用干部工作，做到重大問題讓群眾討論，重大決策讓群眾參與，善于集中人民群眾的智慧和創(chuàng)造力。其次，要落實好黨員群眾的“四權”(知情權、參與權、選擇權和監(jiān)督權)，這是推進選拔任用干部工作民主化進程的關鍵，也是發(fā)展社會主義民主政治，建設社會主義政治文明的重要組成部分。第三，要貫徹執(zhí)行公開公示制度，公開是擴大民主的前提，要增強干部工作的透明度，讓選人用人權在陽光下運行。

進一步完善“80后”領導干部的培訓與開發(fā)機制。首先是在培訓與開發(fā)內(nèi)容方面，需要突出強調(diào)以領導力為核心的包括廉政、道德、崗位所需專業(yè)知識、解決復雜問題能力、心理承受力、領導力等方面的勝任力素質(zhì)。其次，在培訓與開發(fā)形式方面，需要重點強調(diào)崗位鍛煉，因為研究表明，人才的素質(zhì)開發(fā)70%來自于工作實踐鍛煉，同時還需要提倡崗前任職培訓、在崗培訓等方法，綜合提升崗位勝任力素質(zhì)。第三，建立健全和培訓與開發(fā)機制成效緊密關聯(lián)的“80后”領導干部勝任力素質(zhì)培育機制，從完善“80后”領導干部隊伍建設的培訓機制、選拔機制、考核機制等環(huán)節(jié)，促進“80后”領導干部真正重視參政議政，以體制與機制的外在壓力推動他們的崗位勝任力素質(zhì)的提升。

進一步完善“80后”領導干部提拔重用的監(jiān)督機制。“80后”年輕干部提拔到領導崗位沒有錯，群眾的質(zhì)疑也是正當?shù)模戮团氯鄙偻晟频谋O(jiān)督體制，實施暗箱操作。抓好后備干部隊伍建設，加大對年輕干部的培養(yǎng)力度，給他們報效國家的機會這是好事，前提是突出黨性鍛煉和實踐鍛煉。為了確保科學提拔重用年輕干部，我們需要健全“80后”領導干部提拔重用的監(jiān)督機制，例如我們建議建立健全責任追究機制，為實施責任追究提供制度保證;強化選任監(jiān)督，防止用人上的不正之風;進一步完善“80后”領導干部考核評價體系，等等。

(作者分別為北京大學政府管理學院行政管理系主任、教授、博導;首都經(jīng)濟貿(mào)易大學勞動經(jīng)濟學院講師)

第三篇：升遷通知

YADI-HR-07-16

致：_________先生/小姐

由：人事行政部

日期 ：___________年____月_____日

事項 ：升遷通知

恭賀榮升！

茲通知，經(jīng)部門主管之推薦及管理階層之嚴謹審批后，決定從___月級之職位薪金如下并可享有相應級別之員工福利。

基本工資：人民幣 ￥元

學歷津貼：人民幣 ￥元

級別津貼：人民幣 ￥元

職務津貼：人民幣 ￥元

合計：人民幣 ￥元

在此謹代表公司向閣下致以衷心祝賀，并希望閣下能繼續(xù)貫徹你對工作之承諾及高服務水平，為公司作出更多及更大的貢獻，大家一起攜手共創(chuàng)佳績。

特此函告

××有限公司

人事行政部

年月日

第四篇：老公升遷贈言

話不在多，一句就行;情不在深，一條就行;恭喜大哥高升啦!

領導升遷祝賀詞：其實小弟我會識面向，一直未透露給他人，有句話叫“天機不可泄露”，我早看出大哥要高升啦，在此就破例泄露一次，提前祝賀步步高升!

領導升遷祝賀詞：人生需要奮斗，成功在于勤奮，每一份付出都將結出碩果，每一次努力都會與成功更進一步!恭喜兄弟又升啦!

領導升遷祝賀詞：祝賀###擔任###公司經(jīng)理一職，希望今后能為我們員工多謀福利,同時也祝愿###能有進一步的發(fā)展!

領導升遷祝賀詞：祝君升職加薪拿獎金，火旺人氣交好運，平安健康美好臨，快樂幸福吉祥品，萬事如意皆開心!

領導升遷祝賀詞：祝君：海闊憑魚躍，天高任鳥飛!祝君：事業(yè)成功身體好, 來日更把凱歌奏!祝你的事業(yè)欣欣向榮，節(jié)節(jié)高升!

升職相當于升官，從低的職位向更高一層的職位晉升，升職意味著你的能力得到了領導和大家的認可，這是大家肯定自己的一種直接表現(xiàn)形式，這是值得高興和慶祝的事。升職祝福語大全里面包含了員工升職祝福語，領導升職祝福語、朋友升職祝福語、客戶升職祝福語等一些自己身邊有關聯(lián)的人的升職祝賀。

我認為您能獲得這一職位是再自然不過的了，因為你有廣泛的經(jīng)驗，工作勤奮,愿你升遷事事順利，財源滾滾，身體健康!

賀 上 任 履新之喜(或)榮任之喜

您今天所取得的成績，是您實力的作證，祝賀您又取得了一次勝利，期待著再次給您發(fā)這條短信

一份付出就有一分收獲，一份能力就有一日出頭，我的朋友，別忘記在你高升之時，我也為你感到快樂。

人生有三喜：“金榜題名時，洞房花燭夜，他鄉(xiāng)遇故知。”但我認為應再添一喜，就是“升遷晉升時”，恭賀晉升啦!

芝麻開花節(jié)節(jié)高，一步一個腳印走下去，終可成大業(yè)!高升之時，切不可驕傲，應知道前面的路還很長，繼續(xù)加油，笑到最后!

成功的時候有人與你分享快樂，失意的時候有人給你鼓勵安慰，實乃人生一大喜事!我的朋友，在此真心的為你快樂，恭喜賀喜，節(jié)節(jié)高升!

其實小弟我會識面向，一直未透露給他人，有句話叫“天機不可泄露”，我早看出大哥要高升啦，在此就破例泄露一次，提前祝賀步步高升!

人生需要奮斗，成功在于勤奮，每一份付出都將結出碩果，每一次努力都會與成功更進一步!恭喜兄弟又升啦!

話不在多，一句就行;情不在深，一條就行;恭喜大哥高升啦！!

◆祝君：事業(yè)成功身體好, 來日更把凱歌奏!

◆祝君：海闊憑魚躍，天高任鳥飛!

◆祝賀老朋友高升，祝愿你在新的崗位上再創(chuàng)輝煌，節(jié)節(jié)高升!

◆祝賀###擔任###公司經(jīng)理一職，希望今后能為我們員工多謀福利,同時也祝愿###能有進一步的發(fā)展!

◆祝福是份真心意，不是千言萬語的表白。一首心曲，祝你升遷事事如意!

第五篇：公務員升遷路線圖

公務員升遷路線圖

所謂官大一級壓死人，這個道路大家都懂，但到底有多少級別的官員呢?那可是個復雜的活。

識局發(fā)現(xiàn)，從一個普通的科員一路晉升至省部級官員的公務員，要經(jīng)過副科、正科、副處、正處、副廳、正廳、副部、正部，八級臺階。

根據(jù)計算，從一個普通科員成長為一位正廳局級官員，大約需要25年。如果你不能在35歲升到正處，45歲升到正廳，那么你的仕途很可能將從此止步。

這是一個通常的路徑，當然，如果有背景、有關系等，則或許步伐快了點，這也是為何部分沒有背景的人在政府系統(tǒng)里感覺前途渺茫的原因。

老頑童做記者的時候曾采訪過一位感覺升遷無望的官員，其心態(tài)非常平和，笑瞇瞇地和老頑童聊天談國家大事，“官場就這樣，不要和自己過不去”。

《人民論壇》雜志曾經(jīng)有一篇文章名為《基層官場生態(tài)的沖突與變異》，里面就特別提到“(公務員)年紀稍大便感覺前途渺茫”。

老頑童個人觀點，不一定正確，如今的升遷，能力+人脈非常之重要，缺一不可。

STEP1：考上公務員

公務員起步：22歲

升遷比例：1.45%

升遷關鍵：在國考大軍中突圍取得公務員資格

這意味著你要加入國考大軍。2012年123萬，招募比例1.45%，也就是平均68個人中，就有一個人被錄取，某些熱門職位你只需要淘汰4895個人就可以上崗了。你可以和近千人搶奪一個熱門職位，也可以選擇一個冷門職位。熱門和冷門的區(qū)別，你懂的。按規(guī)定還有一年的試用期，轉(zhuǎn)正后，你就從臨時工變成科員了。

STEP2：科員到縣處級干部

正科級：28歲

升遷比例：4.4%

升遷關鍵：以盡量短的時間完成副處到正處的升遷

只要你好好“為人民服務”，按規(guī)定3年就可以從科員升至副科級，再3年到正科級。大部分人到此為止了。如果你真心想當“領導”的話，需要獲得組織的培養(yǎng)。全國科級干部有90萬人，組織部門要從中選出4萬人作為縣處級干部的后備人選，升遷幾率小于4.4%。如果你很幸運得到升遷，你至少需要7年的時間做到正處級。需要指出的是，上述“三年可升級”是必要條件而非充要條件，也有7年之后還是副科甚至科員的。如果你是碩士或者博士，試用期滿后可以分別直接定為“副主任科員”或“主任科員”。相對而言，反而是捷徑。

上述說的都是“職級”而非“職務”，比如主任科員是正科級，但是你可能沒有科長這個正科級“職務”。有時從主任科員到科長，還需要一定的年限和機會。所以在一些機關，一輩子做主任科員的也不是沒有，很多主任科員到退休時能混一個副處級的“職級”，也就到頭了，這就是所謂“天花板干部”。

北京市委黨校曾受市委組織部委托，參與過一項針對北京市優(yōu)秀官員成長規(guī)律的研究課題，這項研究調(diào)查了200名北京優(yōu)秀局、處級官員樣本。這些“優(yōu)秀”官員，都是用了大約11年從普通科員升至副處。

隨后從副處到正處的時間，是第二輪較量。北京市委黨校教授鄯愛紅長期關注官員成長規(guī)律問題，她說，升至副處后出現(xiàn)了一個分水嶺——能否以盡量短的時間完成副處到正處的升遷非常關鍵。也就是說，你在正科級之后，要保證在4年左右時間內(nèi)升到副處。否則，將被落下。通常，如果一個官員能在3—4年內(nèi)由副處晉升為正處，那么他由正處升為副局、正局的空間就較大。在這個階段，“小步快跑”是升至較高級別的不二法門。上述北京市的調(diào)查顯示，在這一環(huán)節(jié)，高位者明顯比低位者“進步”快——而關鍵階段一兩年的時間差，則往往意味著這個官員是否能確保年齡不過線。按照最佳狀態(tài)，你會在35歲左右升至正處。

根據(jù)公開資料統(tǒng)計，現(xiàn)任外交部部長王毅就是從“小步快跑”脫穎而出的官員。他僅用7年時間就完成了從科員到處長的多級跨越。當然，對于大多數(shù)北京官員而言，在仕途上需要更多的耐心。

在極個別非常低層級的干部選拔中，即使你的年齡資歷都滿足了條件，忽然發(fā)現(xiàn)又有一些苛刻條件從天而降，與那個有背景的人相比你只剩下背影了。

STEP3：縣處級干部到正廳局級

正處級：35歲

升遷比例：

0.01%

升遷關鍵：基層經(jīng)驗不可缺少

此后的階段，就越來越是少數(shù)精英的游戲了。成為縣處級領導之后，你可要經(jīng)得住“滾滾紅塵”的考驗，美女、金錢等。這時候你有60萬縣處級同僚，其中只有6000人可以成為廳局級后備干部，你至少還需要11年才能升到正廳局級。對這個級別官員來說，此后的關鍵則是具有基層經(jīng)驗。北京市黨政主要領導干部成長規(guī)律調(diào)研組所做的《領導干部成長規(guī)律研究》的調(diào)查報告顯示，北京市官員自己認為的晉升最有效的幾種途徑是：進行基層鍛煉、增強個人修養(yǎng)、提高群眾威信、輪崗交流和爭取領導重視。基層鍛煉還排在增強個人修養(yǎng)和爭取領導重視之前。因此，對市局的機關官員來說，調(diào)任區(qū)縣或委辦局，則通常是提拔“培養(yǎng)”。

雖然基層經(jīng)驗頗為重要，但若僅以速度論，專家認為在從普通干部升至正處官員的階段，市直委辦局的官員在升遷速度上較占優(yōu)勢。但機關的處級干部，如果不補上基層經(jīng)驗這一課，就不容易有上升的空間。

完成了從處級到局級官員的跳躍之后，其升遷還可借助于“交叉鍛煉”。截然不同的鍛煉經(jīng)驗能使官員思路更加開闊，作風也更務實。專家說，官員在其成長過程中，普遍經(jīng)歷多個崗位，其中正局級官員平均經(jīng)歷過6-8個崗位，正處級官員平均經(jīng)歷3—4個崗位。值得關注的是，在“交叉鍛煉”的崗位中有的部門是升遷的“福地”，比如在經(jīng)濟、政治和社會管理上占有重要地位的區(qū)縣和部門中，穩(wěn)健型或創(chuàng)造型的官員都更容易獲得提升，而在“看攤型”單位的官員則上升的空間一般不大。

如果成為公務員時是22歲，這時候官至廳級你已經(jīng)47歲了。即便一切順利，組織也對你寄予厚望，但由于任務完成得不和諧，機會可能就沒有了。例如，拆遷遇到釘子戶，群體事件犯眾怒，微博開房被圍觀，安全生產(chǎn)出事故。當然，關系到你升遷的遠不止這些。