第一篇：一個優(yōu)秀的團(tuán)隊需要這6種人

【一個優(yōu)秀的團(tuán)隊需要這6種人】你是哪種呢？

沒有兩個人是完全相同的，但是我們期待每個人工作時，都擁有許多同樣的特質(zhì)。家庭需要**、學(xué)校需要紀(jì)律、企業(yè)需要規(guī)章、社會需要秩序。幾乎沒有什么不可思議的產(chǎn)品是一個人就能完成的。你需要其他人來幫助你，你也需要去幫助別人。在一個好的團(tuán)隊中，都需要哪種類型的人進(jìn)駐？來自Forbes的Jessica Hagy告訴我們，你的周圍需要這6種人：

1、“慫恿者”：

慫恿者，是那種會推動你，讓你思考的人。他會一直地讓你有動力早起做事，嘗試并將事情變?yōu)榭赡?。你會希望這個人充滿活力并保持熱情。這是靈感之聲。

2、支持者：

他是一個大粉絲，一個強(qiáng)有力的支持者，并且還是一個為你和你的工作進(jìn)行狂熱傳播的人。讓他得到獎勵，持續(xù)讓他們參與。這是動力之聲。

3、懷疑者：

他是魔鬼的代言人，常常會指出一些尖銳的問題，還能提前發(fā)現(xiàn)問題。你會需要他的這種態(tài)度。因為他們常常能看到你角度以外的事，并希望你的成功會與安全同行。這是理智之聲。

4、嚴(yán)厲者：

他是讓你把事情做好的愛找茬的“大聲公”，也是沖動的管家，他會確保團(tuán)隊目標(biāo)在截止日期前完成目標(biāo)。這是前進(jìn)之聲。

5、連結(jié)者：

他會幫助你找到新的途徑和新的盟友。這個人打破路障并為你找到魔法實現(xiàn)的方法。你需要他幫你接近你所不能接近的人和地方。這是合作之聲。

6、標(biāo)桿：

他是你可信賴的顧問，你的北極星，也是你想要趕超的那個人。他是你的指導(dǎo)單位，是作為時刻提醒你，你也可以做神奇事情的存在。你需要讓他感到驕傲。這是權(quán)威之聲。

你是哪種人？你的團(tuán)隊有這6種人嗎？

本文來源：福布斯中文網(wǎng)

第二篇：一個企業(yè)需要真正引入績效考核這種管理方法

一個企業(yè)需要真正引入績效考核這種管理方法（或僅稱其為一種工具）是有條件、有前提、有基礎(chǔ)的。最深層的是它代表了企業(yè)的管理精神、價值觀的一種體現(xiàn)，通過績效考核實施最終目的不是讓企業(yè)上層知道企業(yè)里誰干得好、誰干得不好，好的多發(fā)一點工資、干得不好少發(fā)一點工資。最終目的是樹立企業(yè)員工的一種新的工作精神——績效主義、責(zé)任擔(dān)當(dāng)。這應(yīng)該才是企業(yè)實施績效考核的最終目的！

企業(yè)老總與管理人員就在實施績效考核時總會有一個相對立的矛盾出現(xiàn)：他們想通過績效考核達(dá)到的目的正是企業(yè)實施績效考核必須有的基礎(chǔ)！很多人寫有關(guān)企業(yè)實施績效考核時只談實施后好處與實施過程中的方法，很少提及企業(yè)實施績效考核的前提條件。其實企業(yè)如要實施績效考核應(yīng)基本具備如下八個條件為基礎(chǔ)?；蛘叽蟛糠謼l件基本具備，企業(yè)才可以開始考慮實施，否則實施績效考核難有真正成效。這八個基礎(chǔ)條件分別如下： 條件一：企業(yè)管理制度比較完善；

一家企業(yè)要實施績效考核必須要有對管理人員考核的標(biāo)準(zhǔn)條件，而不是憑空想像、或特意去訂一個考核性的管理標(biāo)準(zhǔn)。而考核的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)大部分應(yīng)是企業(yè)內(nèi)部原有、或正在實施的管理制度、及企業(yè)制度化的管理要求。企業(yè)不應(yīng)該而事實上一些企業(yè)就是這么做的就是為了實施績效考核專門對被考核的管理人員制訂一套所謂考核制度。這個考核制度有時倒成了被考核人員新的行為標(biāo)準(zhǔn)。這樣的績效考核實施將直接導(dǎo)致自己否定自己原來的管理制度、在企業(yè)內(nèi)同時出現(xiàn)兩套管理標(biāo)準(zhǔn)。另外一個比較麻煩的問題是一些企業(yè)的管理層總幻想通過績效考核來規(guī)范自己企業(yè)的內(nèi)部管理秩序，而始終沒有意識到績效考核是建立在規(guī)范管理的基礎(chǔ)上的行動。應(yīng)該是規(guī)范的管理制度提供了考核的依據(jù)與可操作性、而不是通過考核來規(guī)范與完善現(xiàn)有的管理體系！

條件二：企業(yè)管理人員比較勝任現(xiàn)崗位

不少企業(yè)總想通過績效考核來知道或僅僅是為了證明內(nèi)部的管理人員勝任與否?；蛘弑緛韺δ澄还芾砣藛T工作不滿意但平時又不太好說，想借助績效考核來說明此人的工作不勝任，讓其自感慚愧，以此來說明不是老板說他工作不行，而是績效考核說他工作不合格的目的。如果真以此為目的來實施績效考核當(dāng)然是不可能有什么真正的實施效果！

企業(yè)實施績效考核的對象本應(yīng)該是比較勝任的管理人員，通過績效考核來量化他們的工作成績，用目標(biāo)、數(shù)字績效來檢查他們工作完成情況，以此激勵他們的工作熱情，使他們工作更有目標(biāo)感、方向感與成就感。如果管理人員本身就不勝任，其它管理方法對其沒有什么效果，績效考核同樣也改變不了他，也不用以此來證明此管理人員的不勝任。否則其結(jié)果不過是讓績效考核完全違背其實施的初衷，或者讓該管理擺出一付“死豬不怕燙”的架勢，最后讓公司扣點錢下來而不了了之。

所以企業(yè)實施績效考核的對象應(yīng)是比較勝任的管理，也只有針對勝任的管理人員實施績效考核的管理方法才有意義。

三、企業(yè)流程比較規(guī)范

實施績效考核的企業(yè)內(nèi)部管理，包括流程管理應(yīng)已比較規(guī)范，各部門工作配合比較默契、信息傳遞順暢、大家的崗位職責(zé)也比較清晰明了。也只有建立在此基礎(chǔ)上才不會在考核過程中出現(xiàn)扯皮現(xiàn)象、責(zé)任落實不到人的現(xiàn)象?？己说闹黧w與目標(biāo)還找不對人的現(xiàn)象。

同時規(guī)范的流程管理也能確保考核過程中所需要的數(shù)據(jù)來源及時、準(zhǔn)確、清晰。如果沒有此項為基礎(chǔ)，數(shù)據(jù)提供弄虛作假、而且不及時，這將使考核工作變成形式主義、變成走過場的游戲。

也許很多企業(yè)想通過績效考核來規(guī)范自己的企業(yè)流程，而實際情況是只有規(guī)范的企業(yè)流程管理才能保證績效考核有效實施，真正體現(xiàn)績效考核的價值。

四、企業(yè)考核人員合格勝任

傳統(tǒng)意義上企業(yè)的績效考核的主要負(fù)責(zé)部門一般都落在人力資源部。由人力資源部門的人員負(fù)責(zé)績效考核。這一傳統(tǒng)安排上的錯誤直接導(dǎo)致很多公司的績效考核實際效果的失敗。

因為如果對企業(yè)其它部門工作流程不熟悉、工作內(nèi)容不清楚、績效考核KPI指標(biāo)的合理性不了解，所進(jìn)行的考核不過是紙上談兵。其所能做的只是幫各部門主管整理一下部門主管對其下屬的考核材料進(jìn)行，而對其考核的真實性、對部門級的考核也只能是聽之任之。

倘若公司真要人力資源部門負(fù)起績效考核之責(zé)，所用之人就必須對公司大部分部門的主要工作內(nèi)容、流程、標(biāo)準(zhǔn)有很深的了解，甚至應(yīng)是在部分部門工作過。只有這樣才能真正擔(dān)負(fù)起此工作。但一般企業(yè)實際狀況是真有對公司、或這個行業(yè)這么多部門如此熟悉的人才企業(yè)老總也不會讓他負(fù)責(zé)人力資源工作。一般老總們都會認(rèn)為其它直接為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的部門更重要、更需要這種人才。

企業(yè)如果真有心把績效考核工作做到位、真認(rèn)為這個工作像他們當(dāng)初想的、說的那么重要，就應(yīng)該把對企業(yè)最了解、在目前企業(yè)能力最全面、責(zé)任心最強(qiáng)、最大公無私的人負(fù)責(zé)該項工作，或花大價錢招一名有實力的“空降兵”來做。否則像目前一些企業(yè)做的那樣：安排一個小姑娘、招一名對企業(yè)、甚至這個行業(yè)都不太了解的人、又不太敢得罪其它的人來做這份吃力不討好的工作，那一定沒什么效果可言。很多企業(yè)還存在的事實是負(fù)責(zé)考核工作的人資歷、能力、對企業(yè)或行業(yè)的熟悉程度遠(yuǎn)遜色于被考核部門的那些大佬，甚至根本就不敢得罪那些被考核部門的爺。就此情況績效考核又有何實際意義？

那篇有關(guān)把績效考核視之最失敗的管理方法一文中描述失敗的原因其中重要的一點就談到失敗的原因之一是那些不勝任的、負(fù)責(zé)考核的人力資源工作者。當(dāng)然把責(zé)任如此大比例的算到這些小姑娘身上實在有亡國皆因紅顏禍水強(qiáng)詞奪理之嫌，畢竟這工作是老板、或其它上級安排失策所致，與她們本身沒有太大牽連。

五、企業(yè)人員心態(tài)較為正確

績效考核是一種管理方法，考核的不僅是被考核者的工作績效、更考驗被考核者的工作心態(tài)。如果企業(yè)被考核部門與被考核人員心態(tài)不正確，對考核采取兩種極端的態(tài)度，這樣也同樣會導(dǎo)致績效考核無法有效實施、或?qū)嵤┑慕Y(jié)果對企業(yè)管理的目的本身毫無意義。這兩種態(tài)度是： 一則是死豬不怕燙。他們認(rèn)為反正公司每月就是要找點理由扣一些自己的工資回去，干的再好也躲不過或多或少被扣錢的命運(yùn)，所以對績效考核過程中自己的失分、扣款完全抱著無所謂的態(tài)度，也從不去查原因、尋找工作改進(jìn)的方法 另一則是認(rèn)為考核就意味著公司給自己變相加工資。有些企業(yè)人員的想法是公司實施績效考核就是在自己原有的工資基礎(chǔ)上給自己上浮工資：干得好多漲點、干嘛得不好少加一點工資。如果因為考核導(dǎo)致自己工資還沒有原來高，很多管理人員一定會暴跳如雷，如何無何也接受不了這個現(xiàn)實。

可見如果企業(yè)人員心態(tài)不正確，考核是無法實施、實施也將無任何實際效果。而很多企業(yè)在實施績效考核過程中，一怕人員流失、特別是關(guān)鍵崗位人員流失；二怕管理人員因考核成績不理想有情緒，反而影響正常工作。在考核實施過程中無實權(quán)部門考核時面對實權(quán)部門反受其制，導(dǎo)致績效考核工作不是流于形式、就是讓企業(yè)變相給他們加工資，以金錢來討好、賄賂其它部門管理人員為企業(yè)多干一點活。把他們本來應(yīng)承擔(dān)起的工作、應(yīng)負(fù)起的責(zé)任、應(yīng)盡的職責(zé)在績效考核中統(tǒng)統(tǒng)成了獎賞他們的理由。

六、企業(yè)有足夠的后備人員

在考核過程中，企業(yè)很快會發(fā)現(xiàn)一些被考核部門的同志以消極怠工、甚至是辭職來對抗考核過程中對自己不利的結(jié)果。就像以往他們以這兩種形式來抗議任何有損其個人利益的制度一樣。

很多中小企業(yè)此時能做的往往是犧牲原則、立場、甚至改掉明明是正確的制度與要求作為留住他們的交換條件，這其中也包括正在實施、甚至是初見成效的績效考核制度。每次出現(xiàn)這種無奈的局面原因永遠(yuǎn)是一個：企業(yè)沒有后備人員，此人一走后面頂上去的人還不知在哪？為了保證企業(yè)能正常運(yùn)作，哪怕這個人再不理想，也要留住他，否則就沒人讓工作運(yùn)作起來，雖然大家都知道此人干的不怎么樣。一般企業(yè)此時的想法是：有此人是活干得好與不好的問題、沒此人是活有沒有人干的問題！

現(xiàn)實生活中很多中小企業(yè)管理上的無奈是：不要說實施績效考核制度、包括其它制度的實施，明明知道此人不勝任，工作讓大家都不滿意，因為沒有后備人員，還得求他們留下來，把他當(dāng)人才一樣不讓他走，此時更不敢指責(zé)他平時工作中的惡劣表現(xiàn)。由此看來，企業(yè)無論大與小、也不論是實施績效考核、還是其它管理制度的落實，先要考慮的是準(zhǔn)備足夠、至少也應(yīng)是必要的后備人員，以免屇時企業(yè)面臨上下竭力挽留一個明知不勝任、還不敢讓他走的局面。

七、企業(yè)本身有正確的戰(zhàn)略思想

績效考核中考核指標(biāo)KPI值很大程度上反應(yīng)的是企業(yè)的價值標(biāo)準(zhǔn)、經(jīng)營目標(biāo)與要求及企業(yè)當(dāng)下、未來的戰(zhàn)略思想。這個戰(zhàn)略思想包括對企業(yè)發(fā)展的方向與目標(biāo)的體現(xiàn)，也細(xì)分為對企業(yè)內(nèi)各部門、各級人員目前與將來的工作要求。公司戰(zhàn)略總?cè)蝿?wù)與目標(biāo)分解到各部門，各部門再分解至下一級的單位，直到個人，形成各部門、每個人的月度、季度、的考核目標(biāo)，形成對部門與個人的考核項目、內(nèi)容中至關(guān)重要的一個環(huán)節(jié)。

考核本身不僅是對評判個人行為優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)，它更應(yīng)是引導(dǎo)企業(yè)的各級人員在工作內(nèi)與外的努力方向與公司戰(zhàn)略目標(biāo)一致。否則個人的努力與公司方向不一致會形成一種現(xiàn)象：局部的改善進(jìn)步對整體績效倒成了更大的傷害。

八、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)有正確的認(rèn)識

企業(yè)是否應(yīng)實施績效考核、如何實施歸根結(jié)底還是取決于企業(yè)老總的認(rèn)識水平。就如平時大家常講的一句話：企業(yè)老總的思想水平的高度決定了一家企業(yè)的管理水平的高度及企業(yè)發(fā)展的速度。企業(yè)在實施績效考核前應(yīng)明白的是;道理一：世上沒有一種包治百病的藥，也沒有一種能解決企業(yè)所有問題的管理方法與工具，績效考核也同樣不例外；

道理二：前面談到的七點是實施績效考核的基礎(chǔ)與前提前提條件，而不是實施績效考核后所產(chǎn)生的結(jié)果表明；

道理三：凡事有利就有弊，就算企業(yè)能順利實施績效考核，它同樣會帶來不少負(fù)面作用，比如：人員思想一度的混亂、管理秩序打亂及人員由此產(chǎn)生的不穩(wěn)定。同時必須知道的是實施績效考核同樣會有一些不盡人意的地方出現(xiàn)：它會促使公司工作人員心態(tài)發(fā)生變化，導(dǎo)致一些工作人員變得急功進(jìn)利，弄虛作假、有時是抱團(tuán)弄虛作假、做表面文章、發(fā)生以前沒出現(xiàn)過的爭吵，實施績效考核后有些人會變的只關(guān)心與績效有關(guān)的工作，許多未列入績效考核的工作他們會視而不見。許多對企業(yè)未來發(fā)展有重大影響的工作，如：人員培養(yǎng)、基礎(chǔ)建設(shè)等均被放棄。而公司不可能把每一個人的每一項工作都列入考核范圍內(nèi)。這一看似本不矛盾但卻會產(chǎn)生矛盾的問題在公司實施績效考核后很快就會出現(xiàn)。

但終究我們還是認(rèn)為績效考核還是一種目前對大部分企業(yè)可以實施的管理

第三篇：一個優(yōu)秀的團(tuán)隊

一個優(yōu)秀的團(tuán)隊

一個字：干。

二個字：主動。三個字：我先來。四個字：積極思考。五個字：責(zé)任是我的。六個字：有誰需要幫助。七個字：目標(biāo)一定會實現(xiàn)。八個字：一切的工作為了愛。九個字：我要成為最優(yōu)秀的人。十個字：惟有業(yè)績證明我的實力。

一個差勁的團(tuán)隊

一個字：推。

二個字：被動。三個字：你先上。四個字：消極對待。五個字：別人的責(zé)任。六個字：決不幫助他人。七個字：目標(biāo)只是個目標(biāo)。八個字：工作只要天天報到。九個字：我要成為最空閑的人。十個字：會拍馬屁就能證明實力。

第四篇：一個Unity3D游戲開發(fā)團(tuán)隊需要多少人？

相比高度工業(yè)化的Unreal，不管是Unity的早期用戶群還是今天的用戶里，獨(dú)立游戲開發(fā)者都占了相當(dāng)大的比重。在一個Unity3D游戲開發(fā)的團(tuán)隊里，能獲得最佳用戶體驗的團(tuán)隊在1人-10人，20人靠上就必須要靠專門定制的工作流程和輔助工具來保證協(xié)作質(zhì)量和效率。

Unity3D游戲開發(fā)團(tuán)隊需要的角色，視項目的不同也有很大的區(qū)別。下面就列一下：

邏輯實現(xiàn)者：工作是實現(xiàn)從游戲主循環(huán)到每個游戲元素的邏輯。注意如果是獨(dú)立游戲項目的話，借助第三方插件，非程序員也可以擔(dān)任這個角色。

內(nèi)容設(shè)計者：在大團(tuán)隊里基本上就是策劃職位，負(fù)責(zé)這個任務(wù)的人基本上是一定要擺弄場景、制作prefab的，沒有點動手能力光會寫文檔可不行。

美術(shù)：工作包括從游戲概念圖的設(shè)計到模型動畫等美術(shù)資源的設(shè)計制作。

交互設(shè)計和實現(xiàn)：界面設(shè)計、界面實現(xiàn)編程，由于Unity下有很多不錯的UI插件，在Unity下就算是由設(shè)計師自己來做交互實現(xiàn)編程也不會很難。

主程序/架構(gòu)設(shè)計師：適用于大項目或大團(tuán)隊的高端職業(yè)，他們的主要任務(wù)不是生產(chǎn)用戶能玩到的具體游戲性，而是為其他團(tuán)隊成員搭建一個可以溝通協(xié)作的框架或工具集。

對大型項目來說，如果團(tuán)隊里沒有這么一個經(jīng)驗豐富思路清晰的高手，很快項目就會被各種突飛猛進(jìn)的同行產(chǎn)品所覆蓋。目前Unity3D游戲開發(fā)新功能原型的產(chǎn)出實在是太快了，這就容易讓人忽略結(jié)構(gòu)的問題，當(dāng)然還伴隨無數(shù)難以修復(fù)的bug。

服務(wù)器程序員：網(wǎng)游項目必備，其描述適用于游戲工業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。

版本管理員：適用于大項目，最好精通Git或plasticscm這類分布式版本控制系統(tǒng)。

音效設(shè)計師：可選，推薦還是外包音效+內(nèi)部實現(xiàn)的做法。

http://www.tmdps.cn/

第五篇：打造一個優(yōu)秀的的團(tuán)隊

打造一個優(yōu)秀的的團(tuán)隊

優(yōu)秀的團(tuán)隊是指一個在內(nèi)部責(zé)權(quán)分明、分工明確、各盡所長、優(yōu)勢互補(bǔ)，有共同的價值觀和目標(biāo)，并能為之而奮斗的團(tuán)隊。一個真正的團(tuán)隊是一支不斷變化的、充滿生命力的隊伍，在這個隊伍中有許多人在一起工作。他們在一起討論任務(wù)、評估觀點、做出決定并為達(dá)到目標(biāo)而共同奮斗。那如何打造一支優(yōu)秀的團(tuán)隊，我個人認(rèn)為從這幾方面著手。

一、學(xué)習(xí)型團(tuán)隊

學(xué)習(xí)型團(tuán)隊顧名思義就是加強(qiáng)學(xué)習(xí)，隨著科技的進(jìn)步和知識更新速度的加快，不管是作為創(chuàng)業(yè)者，還是守業(yè)者，一定要不斷地學(xué)習(xí)，更新自己的知識，才能適應(yīng)日趨激烈的競爭。作為政府辦公室工作人員，也只有不斷學(xué)習(xí)，使自己成為知識型員工，才能適應(yīng)社會的發(fā)展需要，才能更好地服務(wù)群眾。學(xué)習(xí)不能停留在表面上，而是要真正的在工作當(dāng)中運(yùn)作，同時要將學(xué)習(xí)到的東西融入到我們自己的工作當(dāng)中，對我們的學(xué)習(xí)到的內(nèi)容加以整合和改造，再加以一定時間的實踐，自然能打造成學(xué)習(xí)型團(tuán)隊和團(tuán)隊文化。

二、互助型團(tuán)隊

有這樣一句名言說得好，“沒有完美的個人，只有完美的團(tuán)隊”。團(tuán)隊的優(yōu)勢就在于，團(tuán)隊人員之間能夠相互補(bǔ)充、幫助和支撐這就是互助型團(tuán)隊的價值所在，作為一名隊員我們應(yīng)該做到以下四項，才能打造一個完美的互助型團(tuán)隊。一是要有付出的心態(tài)，懂得配合身邊的每一個人；二是懂得推崇和贊美，在團(tuán)隊里做好三多與三少。三多：多贊美、多鼓勵、多表揚(yáng)；三少：少批評、少抱怨、少指責(zé)。三是學(xué)會感恩和惜福；四是不談非，不生事，杜絕業(yè)務(wù)干擾。只有做到以上四點，我們才能更好成為互助型團(tuán)隊的一員。

三、執(zhí)行力型團(tuán)隊

執(zhí)行力的重要性不言而喻，執(zhí)行力，簡單的定義是：按質(zhì)按量、不折不扣的完成工作，懂得管理就是服務(wù)。對待工作，不找任何借口，要時時刻刻、事事處處體現(xiàn)出誠實、負(fù)責(zé)、敬業(yè)的精神。構(gòu)建團(tuán)隊執(zhí)行力應(yīng)從以下幾個方面入手：

（一）構(gòu)建和諧的執(zhí)行文化。文化能改變?nèi)说囊庾R從而改變?nèi)说男袨?，文化是一個團(tuán)隊的靈魂，也是團(tuán)隊競爭力和生命力所在。良好的團(tuán)隊執(zhí)行文化，能夠發(fā)揮其文化引領(lǐng)、精神凝聚、激勵約束等功能，從而不斷提升團(tuán)隊競爭力。

（二）發(fā)揮管理者的執(zhí)行示范作用打造高效執(zhí)行力團(tuán)隊，管理者的執(zhí)行示范作用至關(guān)重要。如果管理者的執(zhí)行力強(qiáng)，就會帶動團(tuán)隊中的每個人去提升執(zhí)行力，管理者執(zhí)行力的不堅定就會導(dǎo)致團(tuán)隊執(zhí)行力不強(qiáng)。管理者不僅要做團(tuán)隊執(zhí)行文化的塑造者，更要善于在團(tuán)隊的建設(shè)中做好倡導(dǎo)者、組織者、示范者和激勵者的角色。

（三）構(gòu)建良好的激勵、監(jiān)督機(jī)制?！袄叀笔且环N普遍心理，滿足員工對“利”的需求，激發(fā)員工的潛能和工作熱情，構(gòu)建良好的激勵機(jī)制是基石。在做好激勵的同時，監(jiān)督體制也要健全，讓員工養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣，形成高效執(zhí)行力團(tuán)隊。

四、創(chuàng)新型團(tuán)隊

著力進(jìn)一步轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)、加強(qiáng)部門建設(shè)的有效載體，是實現(xiàn)總體目標(biāo)的有力保證。創(chuàng)新型團(tuán)隊對于進(jìn)一步提高員工素質(zhì)、提高辦事效率、推進(jìn)科學(xué)工作又好又快發(fā)展，具有十分重要的意義。在當(dāng)今瞬息萬變的信息時代，科學(xué)技術(shù)日新月異，我們的素質(zhì)提出了更大的挑戰(zhàn)和更高的要求。在這種情況下，我們不僅成為學(xué)習(xí)型團(tuán)隊，更應(yīng)打造創(chuàng)新型團(tuán)隊。我們要勇于創(chuàng)新。創(chuàng)新是一個民族進(jìn)步的靈魂，是一個國家興旺發(fā)達(dá)的不竭動力，也是一個適應(yīng)時代潮流更好服務(wù)群眾的源泉。只有在工作上不斷創(chuàng)新，我們才能突破舊觀念和舊的思想的束縛，才能在自己的工作崗位上創(chuàng)造出適應(yīng)時代發(fā)展的新思路、新方法、新經(jīng)驗。首先要解放思想，破除墨守成規(guī)、安于現(xiàn)狀的觀念，從思想上樹立奮勇當(dāng)先、爭創(chuàng)一流工作業(yè)績的意識，樹立主動服務(wù)、優(yōu)質(zhì)服務(wù)的意識。其次要努力創(chuàng)新思維方式，變經(jīng)驗性思維、習(xí)慣性思維為超前性思維，在想問題、出主意時要力求站的高一些、看的遠(yuǎn)一些。并逐步實現(xiàn)由常規(guī)服務(wù)向創(chuàng)造性服務(wù)轉(zhuǎn)變，由滯后性服務(wù)向超前性服務(wù)轉(zhuǎn)變。以創(chuàng)新的戰(zhàn)略眼光，創(chuàng)新的魄力和勇氣，創(chuàng)造性地開展工作，不斷改進(jìn)工作方法，完善管理手段和服務(wù)指導(dǎo)職能，最終才能更好適應(yīng)工作的發(fā)展要求。

從以上四個方面入手，打造一個學(xué)習(xí)型、互助型、執(zhí)行力型和創(chuàng)新型的優(yōu)秀團(tuán)隊，這樣的團(tuán)隊具有高度的凝聚力、戰(zhàn)斗力和協(xié)同性，具備“招之既來、來之能戰(zhàn)、戰(zhàn)之必勝”的高效性團(tuán)隊，只有這樣的團(tuán)隊才能更好完成好上級部門和轉(zhuǎn)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作任務(wù)。（縣績效辦 楊林）