第一篇：管理人員成功選聘人才的十大要點

管理人員成功選聘人才的十大要點

一、關注標準——人才選聘的成功效價

人才選聘成功與否的標準引導著整個人才選聘工作。系統性成功人才選聘標準——成功效價的設定，應該包括經濟效價分析和非經濟效價分析。經濟效價分析主要是指人才選聘、崗位適應性培訓成本—效益分析。非經濟效價分析主要包括人才崗位適應性、人才業績表現、人才流失可能性、人才對團隊影響程度、人才團隊磨合速度等的分析。只有選聘和適應培訓成本低、適應崗位、業績優良、流失可能性小、很快融入團隊，并對團隊帶來良好影響的人才配置到相應的職位上，才能認為該次人才選聘是成功的。

二、選聘的人才不僅要適宜崗位，更要有良好的業績預期

人才選聘的成功與否，應該由人才上任后的業績表現來檢驗?？蛇x聘之時，人才還沒有被配置到擬任職的崗位上，當然無法檢驗其業績表現。通常做法是采用各種科學方法，如面試、心理素質測評、知識考試等，評價候選人才的素質，看是否與擬任職崗位的素質要求相匹配。如匹配，便聘用；不匹配，便淘汰。這樣的做法，存在一個問題，即人—崗匹配者，并不一定就能表現出良好的業績。因為素質是潛在的，需要具備適當的環境條件，才能顯現為業績。因此，重視人才靜態素質的崗位適宜性是必要的，但關注人才素質良好表現的適宜性條件尤為重要。

三、尊重人才的歷史階段性價值

任何組織都有生命發展周期性，不同時期有不同的戰略任務。相應地，組織在不同時期就需要聘用具備不同素質的人才，人才選聘絕非一勞永逸。因此，應該尊重人才的歷史階段性價值，根據組織不同發展時期的戰略任務，聘用組織所需要的人才，或培育不適應組織特定發展階段的人才，使其適應組織需要，以確保人才對組織的長期適應性。當然，也可以淘汰組織不需要的人才。

四、重視人才的能力及業績，更關注人才的文化—價值追求

各類組織中能力杰出、業績優秀的人才流失的現象時有發生，這不僅會給組織造成經濟損失，更會給組織中的其他員工造成不良影響。究其流失原因，主要是人才不認可組織的文化、價值追求。因此，成功的人才選聘應該關注人才對組織文化、價值追求的認同程度。比如，朗訊公司在人才選聘過程中，就非常注重考察人才對全球增長觀念、注重結果、關注客戶和競爭對手、開放和多元化的工作場所、速度（簡稱GROWS）等文化價值觀的認同。

五、人才個性特點與團隊結構的兼容

能力強、業績佳、認同組織文化的人才，并不一定就是組織擬聘任的合適人選。試想在一個觀念陳舊、員工素質普遍偏低的組織，選聘一個觀念超前、能力優異的人才，會出現什么樣的結果？因此，選聘人才的過程中，除了關注人才個體的素質外，還應認真分析人才擬任職團隊的結構特點，如團隊成員的學歷、性別、年齡、觀念等。強調人才與其擬任職團隊的兼容性，應該減少因擬聘人才的“鶴立雞群”而帶來的不必要的“孤獨感”，否則會影響人才能力的有效發揮，甚至會逼使人才流失。

六、人才選聘技術的企業適宜性

當前大部分組織在選聘人才的過程中，皆喜歡尋求人才選聘方法、程序、工具、專家團隊等方面“最優化”的技術性方案。技術方案最優，并不能保證人才選聘的成功。只有適合企業現實特點的人才選聘技術方案，并有合適的人才選聘專家團隊使用，才能讓合適的技術方案表現出“最優性”，確保組織找到自己所需要的人才。

七、確保組織目標和員工價值的共同實現

僅強調組織目標實現，忽視人才的價值體現，人才會缺乏成就感；僅強調人才的價值實現，忽視組織的目標達成，組織已沒有存在的必要。任何成功組織的做法是，在組織準備選聘人才之前，就應該思考確保組織目標和員工價值共同實現的技術方案，在人才與組織之間建立共同遠景、共同價值、共同參與、共同發展、共同分享的利益共同體。

八、戰略性、競爭性與全員性人才選聘

在當今企事業單位奉行個體導向——尊重個體，廣泛推行全員性、競爭性、經營性、戰略性人力資源管理的時代，人才選聘亦應與整個組織的發展戰略保持一致，因應組織戰略的不同，選聘組織所需要的人才。提煉職位任職資格標準，實踐標準化方法、程序等，體現人才選聘競爭性（與他人或與任職資格標準等比較），確保成功選聘人才。相信只有員工才最了解組織文化氛圍，發動員工為組織選聘人才，群策群力，充分體現全員性，減少組織中不必要的人才團隊磨合成本。

九、人才選聘與培育的有機結合人才選聘是組織積累人力資本，提升基于人才的競爭優勢的起點，人才培育應該貫穿于包含人才選聘在內的所有人力資源管理活動之中。只有如此，才能確保人才選聘的成功，組織發展的可持續性。僅有人才選聘，沒有針對擬任職崗位要求的導向性培訓，人才的能力要么不適應發展需要，要么無法表現為良好的業績。人才選聘和人才培育的結合點在于認真分

析組織中成功人才的能力、個性、價值導向、知識結構等特點，并應用于人才選聘和培育中。

十、防范人才選聘風險

任何組織，只要期望基于人才獲取競爭優勢，確?？沙掷m性發展，就得學會防范人才選聘可能帶來的風險。確保人才選聘成功，應避免的風險主要包括：（1）源自錯誤認識人才的風險；（2）源自人才“打工心態”的風險；（3）源自組織缺乏一致性、系統化制度的人才“蛻變”的風險。防范以上風險，應采取的相應策略是：（1）設計適合企業現實的人才選聘技術方案；（2）建立組織和員工的利益共同體；（3）實施制度化人力資源管

管理人員的選聘標準

1．管理的欲望。這是管理者從事管理工作的基本前提。管理意味著對權力的運用，而對權力不感興趣的人，就不會很好地運用權力，從而影響組織目標的實現。

2．正直的品質。正直是每個組織成員都應具備的基本品質，對管理人員更是如此。

3．創新精神。只有不斷創新，組織才能充滿生機，才能不斷發展。

4．決策能力。管理過程中充滿了決策。決策能力是管理人員應具備的一種重要能力。

5．溝通能力。管理人員既要善于理解別人，也需要別人理解自己。溝通的效果決定了管理者與員工相互理解的程度。作為管理者必須具有進行有效溝通的技能。

6．組織協調能力。管理者的職責之一就是實現組織內部各部門各環節的密切配合，所以管理者應有較強的組織協調能力。

7．相應的業務知識和水平。管理者未必是專家，但了解一定的專業知識、具備一定的技術水平和能力仍是管理者不可缺少的條件。

8．健康的身體素

管理人員選聘的標準（有兩點需要說明）

1：組織中不同層次不同職能的機構管理職務，需要完成不同的工作，要求職務擔任者具備不同的知識和技能

2：選聘管理干部的主要依據是貢獻

還是能力？

（一）管理的欲望

（二）正直誠信的品質

（三）冒險的精神

（四）決策的能力

（五）溝通的能力

管理人員的考評

一：管理人員考評的目的和作用

1：為確定管理人員的工作報酬提供依據2：為人事調整提供依據3：為管理人員的培訓提供依據4：有利于促進組織內部的溝通

二：管理人員考評的內容

（一）關于貢獻考評

貢獻考評——指考核和評估在一定期間內擔任某個職務的過程中對實現企業目標的貢獻。

注意2個問題1：應盡可能把個人的努力和部門的成就區別開來。2：貢獻考評既是對下屬的考評也是對上級的考評

（二）關于能力考評

應從管理人員的決策能力、用人能力、溝通能力、創新精神和正派作風等方面進行考評

三：管理人員考評的工作程序的影響

考評工作對管理人員積極性的影響

1：考評結論直接反映了組織、上級、部屬、同行對自己的評價，從而反映了組織對自己努力的承認程度

2：組織根據考評結論而進行的分配或晉升方面的決策，會影響自己在組織中的地位和發展前景

a：確定考評內容b：選擇考評者c：分析考評結果，辨識誤差d：傳達考評結果e：根據考評結論，建立企業的人才檔案

第二篇：強大企業選聘人才的十大潛規則（小編推薦）

1.20%的做校園招聘的500強，聘用了將近80%進入五百強的學生。

其余的公司，有些做校園招聘，也許是為了樹立或宣傳自己的在校園中的雇主品牌形象。

每年都進入大學從事大量校園招聘的500強公司，無非是各大銀行、四大會計事務所、制作業巨頭和快速消費品行業的大品牌。因此，做好求職調研非常重要!至少可以去看看自己的學長學姐們都去了哪些公司工作，進入這些公司的概率會更大

此外，請務必從大一開始，就做好大學四年的Retro-plan(甘特圖/倒推型計劃)，比如，要進入一家快消品公司從事市場工作，需要學習市 場營銷專業，或者相應的課程(市場營銷、統計學、會計學、經濟學等);需要鍛煉自己的領導能力，比如去用一筆經費去做一個校園內某項產品的推廣;需要有一 定的跨國、跨文化溝通能力(中英文演講辯論賽，口譯證書等);市場策劃和創造力(各種營銷大賽，比如歐萊雅的在線商業大賽)。大一著重積累自己在學校的人 脈，積極參加校內學生會和社團的活動;大二著重去參加各種比賽和考試，爭取也把駕照順便考掉;大三開始積極的尋找實習，最好能進一家牛一些的公司實習并獲 得潛在全職offer;大四上學期把offer簽掉，之后開始著手論文和畢業的事。這么多件事情，最好系統化的排一張表出來，具體到每個月要完成哪些事 情，就像做項目管理一般去一件一件執行。

2.實習/工作經驗真的非常重要。

很多同學大學一直呆在學校，拼命地爭取學生會主席、社團團長等職位，甚至有些怕因為找工作耽誤學習和畢業放棄校外的實習機會，畢竟，in the end of the day，學校是不會給每個學生提供工作的，而是公司付你的薪水!學習也不是離開學校就終止的，公司可以給你更多hands-on，更實用的知識和經驗。公 司招聘員工，更在乎的不只是其在大學中的成績或者職位，而是對方是否能夠勝任公司某個崗位上的那份工作，如果已經有過類似的工作經驗，哪怕和那些學歷更優 秀的人站在一塊，其實還是有一定優勢的。此外，不少公司的實習生，比如P&G,四大這些都是可以轉正的，也就避免了大四再從頭開始從人海中一輪一 輪搏出位的痛苦。

經常會有同學問我，公司要我一周去實習四、五天，可是這和學校的課沖突了，如果不上課，老師會掛我課，可能會影響學習和畢業，這個怎么辦?

我的回答是：時間管理和區分優先級也是一門學問。拿我自己舉例，對我來說，大學畢業是肯定會直接工作的，所以大一就開始努力地去尋找實習和工作 機會，大二大三期間，我幾乎每天都要去實習和工作，需要在老師和公司之間balance和周旋。從我們學校到我工作的地方，來回需要4小 時，所以我往往會需要早上起早去趕公車做完事第一時間打車回校上課，或者去上一半的課，完

成點名后往市區趕。每天在公交車上，可以花時間休息、或是思考工 作問題，亦或聽英文播客節目充電，不讓時間完全荒廢掉。學校那頭，需要保持信息的通暢，一旦有重要考試或者課程，就和公司那頭請假或者調整時間，畢竟是兼 職或者實習，只要把工作完成，時間上也是有一定的靈活度的。如果遇到實在無法協調的狀況，其實還是有后路可退的。來不及修的課可以大四第二學習工作找好后 重修，有些學習任務也可以和老師協商自學，畢竟學校也希望學生能有個好出路。

3.除了非研發類型的崗位，很多職位并沒有很嚴格的專業限制。

管理、銷售、市場、公關甚至是財務等職位，關鍵看的是適不適合，工作中能否勝任。沒有相應的專業背景，也可以通過校園活動和社會實踐來彌補這塊的不足。

職場上，我見過復旦核物理專業的博士轉做銷售的，也見過材料物理的去做HR或者是網絡營銷;公司內部，也見到過做人力的轉去做PR，或者做銷售 的轉去市場。每個人在人生的不同階段，對自己的認識，適合的工作和職能，還有對自己特長的展現和挖掘可能都不盡相同，這是一個探索和磨合的過程。有人說工 作就像談戀愛，也許談完一次，才會知道自己到底要什么。徐靜蕾為智聯招聘做的廣告中也說，“既然一輩子有半輩子在工作，就象戀愛一樣找個喜歡的吧。”

4.相貌或者說氣質還是很重要的。

職場的“外貌協會”的確存在!有人說，“you are what you look”。對于銷售、市場、公關等這些與人打交道的職能，還有時尚、廣告、奢侈品、傳媒等行業的工作，looking presentable其實是很重要的，公司有employee brand這個說法，如果一家公司招聘了你，對外你就代表公司的形象。

好的相貌和職場氣質也能讓你在工作崗位上得到更多同事、上級和客戶的信任。因此，穿著校服去寫字樓面試這種雷人的做法是絕對不可取的。這里推薦 女生畫個裸妝，男生至少應該穿H&M，Zara, 5cm的西裝，不要穿的像農民企業家就成。同時，也不必要全身穿戴大牌，香水味或者妝容過于濃艷，全身的顏色盡量不要超過三種。如果不確定怎樣穿合適，可 以去翻翻時尚雜志。

5.500強校園招聘只是采荷葉尖，大部分同學都可能需要“曲線救國”。如果沒有辦法一步到位，可以先進入自己喜歡的行業，做自己適合的職能，潛伏著、積累工作經驗，并等待一切機會，去自己夢想的公司。

有些大家不熟悉的，甚至不做校園招聘的行業和公司，也有著很好的前途和發展。如果不能直接去到甲方，可以進入服務這些大公司的乙方，比如4A的 廣告或者市場調研公司。關鍵是要搜尋出最合適自己的公司，并解決信息的不對稱。

其實社交網站都潛伏著大量獵頭和公司人力資源總監，甚至是各大公司的 CEO，鼓勵大家去社交。但請記住，是“社交”，不是草率地去要工作和實習機會。如果不積極參與話題討論，了解對方的喜好和用人需求，而是直接去問工作機 會，這定是會石沉大海的，幾句文字對方并無法全面了解你的強勢。如果真的是個有心人，應該“找對人”，“抓大魚，放長線”。

6.簡歷在HR手中可能只停留幾秒鐘

其實，每個人的簡歷在HR手中可能只會停留幾秒鐘時間，因此讓對方在最短的時間內看到你的優勢非常重要。

關于簡歷，網上的教程和模板已經相當多，我再強調幾點常被忽視的：I.要reader-friendly(方便閱讀)，注意細節。比如文件名最好是“XX大學+XX專業+姓名”，方便對方歸檔;

II.文件格式最好是Word或者PDF格式且不要超過1MB，方便轉發;III.最好不要用壓縮格式，因為有些公司內網電腦無法解壓縮;

IV.英文簡歷一定要起英文文件名，因為對方可能不認識中文;

V.最好能有Cover Letter，雖然對方不一定會看，但至少這樣會體現你對公司的誠意;

VI.突出你的社會工作經驗和領導能力，這是大部分公司最在意的部分，最好有一些大公司大品牌的關鍵字，有些通過關鍵字篩簡歷的系統認這些關鍵字;VII.Less is more!確保一頁以內寫完，學會取舍，通過粗體、斜體突出重點，去掉?；?水印圖片，表格等視覺干擾。

7.其實，機會是分秒之內稍縱即逝的，要積極地爭取。

人力資本市場是個買方市場，不管你是不是牛人，不管有多牛，在公司面前，都是弱勢群體，都應該積極爭取并不放過任何一個機會。

還是拿自己舉例吧，接到歐萊雅面試電話的時候，其實我在廣州寶潔參加市場部終面，歐萊雅要求我第二天下午在南京參加第一輪面試。我當時趕緊解釋 情況，說自己非常珍惜這個機會，但要從廣州寶潔終面飛回來(誠實的表明情況的同時，讓對方了解自己的實力)，之后我便把第二天的飛機簽到最早的一班，趕回 南京又打車在高速上讓司機飆到180公里/小時左右的時速。但還是錯過了最后一場集體面試，便找了朋友去現場誠懇地解釋情況。HR了解到了我的誠意，晚上 居然親自打來電話，讓我第二天直接去參加第二輪面試。再到之后的五輪波折，最終拿到Offer(聘書)。現在想想，如果沒有當時那一瞬間的爭取和努力，這 個幾萬分之一的機會就擦肩而過了。

很多大學生會在校上課期間關機，可是HR的面試通知都是工作時間打過來，有可能沒人接直接就找waiting list(候選名單)下一位了。所以最好全天手機開機調振動檔，或者設置“短信呼”功能，一看到陌生電話號碼就回復過去。這樣會導致自己變成一個“手機 控”，但為了任一個潛在的機會，這樣做都是值得的。等到大家進入職場，也會漸漸發現，及時回復未接電話，是一個很重要的職業習慣。最近，在我幫500強公司推薦習生期間，遭遇2件很雷人的“錯失良機”事件：有位同學，把面試時間記錯，遲到一個小時后而且沒有記住對方HR的 名字，也沒有對方電話號碼。對方HR還以為被這位大學生給“鄙視”了;還有位同學，面試前居然在寢室睡覺睡過掉。這兩位，還都是國內頂尖大學的商學院的學 生。在職場上，這樣懶散，不遵守時間或者是不珍惜機會的做法，是大忌!切記，態度決定一切!

8.學歷只是個人能力的一方面證明。

有時候，本科碩士之間的學歷區別也許也只是入職時薪水上幾百塊的差異。國內各行各業，多的是高中文憑的牛人，比如韓寒、羅永浩、茅侃侃……隨著社會分工的越來越細密，某個領域的專才往往會更容易走向優秀。這也不是說讓大家不去讀大學，畢竟，國內的整體就業大環境，還是至少需要一個本科學歷的。

但請千萬記住，同一個學校的碩士生，不見得有本科生有競爭力。企業需要的人才，和現今大學的所塑造的人才是有一定的區別的。對于企業，雖然碩士 生的知識 面和閱歷相對廣一些，但和本科生一樣，都是初入社會的白紙，都需要企業去從頭培養。在這種情況下，本科生因為更年輕、可塑性和活力強，往往反而更有優勢。此外，因為現在國內的好的工作機會越來越少，“一個蘿卜一個坑”的狀況普遍存在，如果花上2-3年讀一個碩士，很有可能就業時挑戰更大。我的大學同學里不 少讀研的，在畢業時候，甚至很難找到當年本科的那些好工作機會，因為公司已經不招人，或者減少招聘名額。

此外，很多的好工作都是靠人脈、情商、逆商等因素決定的。如果有一定的人脈，一定要去使用。就像Ugly Betty里面Betty的老板Daniel Meade，雖然上崗時啥都不會，但因其“在其位，思其政”，“屁股決定腦袋”，加上他的學習能力和堅持，還是能把一家雜志經營得像模像樣。大家如果有良 好的人脈，一定要努力去拓展;如果沒有，也不要怨天尤人，甚至產生仇富心理;而是應該從現在開始，建立自己的人際關系網。世上本來就有很多不公平的事情，但是我們總是可以通過努力和堅持，讓自己變得更強大。

9.其實，很多好工作都不是找出來的，而是做出來的。

業內也有個說法，創業易、守業難--抓住公司和行業中的機會點相當重要。這世界上，真正杰出的人才，也都不是循規蹈矩跟著前人的道路走下來，而是“開拓者”，哪怕是在相對保守的公司，也會有內部創業的機會。當一個公 司變得較為龐大時，一定要找準發展的機會點，那些沒有人做的，新設立的工作崗位，往往有讓人意想不大的機會點。比如各大快消公司的市場部，5年前，甚至都 沒有負責網絡營銷的職能，也沒有太多人會在意，而現今這個時代，網絡口碑為王的時代，社會化營銷已經黑之白字印在了很多市場、公關人士的JD(工作職責 上)。

在這個好工作、甚至好實習“一票難求”，20%大學畢業生愿意零起薪就業的時代，大家不妨退一步想一想。社會大環境還是好的，國內的各行各業的 機會也是層出不窮，海闊任魚躍。任何事情貴在堅持和創新!哪怕去嘗試著經營一家淘寶小店鋪，也許也會有做大做強的一天。城市方面，“北上廣”如果擠破頭擠 不進去，不妨瞧一瞧國內2線城市，現在隨著城市化進程的推進，哪怕是在大理、麗江這樣的浪漫小鎮，也吸引越來越多有理想、有抱負，熱愛生活的世界各地創業 青年和海歸呢。

記得有位前輩曾經說過，年輕人應該去流浪，好好看看這個世界，心胸也會變得寬廣?？墒?0后一代，早就被現實的問題(房價、結婚、職場)壓得喘 不過氣來。鋼筋混泥土般的城市森林里，其實我們都太渺小，太容易變得狹隘。如果你沒有找到滿意的工作，不如去旅行、背包去“流浪”，看看這個博大的國家，也許走到哪里會發現好機會呢。

10.其實，大部分情況下，薪資是不可以談的。

最后，很多同學最感興趣的當然是薪水。不少同學偷偷問我，是不是可以和公司談錢?和誰談?還有怎么談?再牛的大學生對公司也是一張白紙，而且校園招聘的職位的薪水都是固定的，各大求職網站基本上都可以查詢到公司的各大初始職位的薪水。

當進入公司2年 左右時間，充分證明了自己的能力，有了一定的話語權，才可以開始和老板、人力去爭取更多的福利、假期和更理想的薪水。同時，希望大家更多看準自己所在行業 的前景和上升空間，而不要太過于計較起薪。不少公司和行業，起薪并不高，但會有很好的晉升空間和較高的漲薪幅度。請各位充分運用自己搜尋信息的能力，好好 找工作，并找到好工作!

第三篇：選聘管理人員述職報告

選聘管理人員述職報告

尊敬的各位領導、各位評委、同事們大家好：

今天，能登上選聘管理崗位的講臺，對我個人來講，我想這不僅是一次競爭，更是一次對自己的檢驗、學習和鍛煉，我感到十分的榮幸和光榮。在此，首先感謝大隊黨委和各級組織對我的關愛和培養及各位領導和同事們對我的關心、支持和幫助。

我從消防部隊退伍后，來到大隊是我唯一的工作單位，在座的各位也是最親密的領導。在基層工作的14年中，各位領導給了我莫大的關心和幫助，使我一步步走到了基層黨支部書記的崗位，從一個無所知的青年，到現在成長為基層中隊的一名管理者；我深深地感到，個人的每一點成長、進步，都得益于大隊領導和同志們對我的厚愛和關心。

在大隊黨總支及各位領導的帶領下，我立足本職崗位、踏實工作，較好地完成了組織交給的各項工作任務，在實踐中學到了知識，得到了鍛煉，政治素質和業務素質都有了一定提高。下面我將任職以來的工作情況向領導和同事作以述職：

一、強化紀律和責任意識，嚴以律己。我嚴格地遵守各項規章制度，時時處處以各項制度為行動準則，以一名共產黨員的標準嚴格要求自己，工作中講原則，講紀律，講方法，不該得的不得，不該說的話不說，不該做的事不做，服從大局，服從指揮，令行禁止，嚴格紀律和要求，同時善于查漏補缺，及時補位，為中隊的全局性發展作出應有的貢獻。

二、班子團結、各項工作開展順利。在大隊領導的調整和安排下，從擔任副隊長和黨支部書記期間，無論與任何中隊長搭班子，我都能擺正位子、正視自己，平時積極與中隊干部和班組長勤交流、多交心，共同探討管理和建設中隊的思路方法，尤其是在擔任中隊黨支部書記以來，支部“一班人”經常交心通氣，合理制定工作計劃，調節好工作學習的矛盾，分清階段性工作的主次關系；不斷提高工作效率，從而做好中隊干部班子團結協作，順利開展各項工作任務。

三、立足本職抓重點，促進中隊管理不斷進步?；鶎又嘘牭暮诵墓ぷ魇菆糖谟柧毢腿粘９芾恚鳛橹嘘狘h支部書記，我緊緊抓住這兩個重點開展工作，合理估量中隊目前現狀，徹底清除那種滿足于現狀的思想，工作中我身先士卒、率先垂范，堅持跟班作業，克服年齡差距因素，確保全隊人員的體能、業務、技能不斷鞏固和提高，經常學習先進中隊好的做法，好的經驗，結合中隊的工作實際，更好的完成上級賦予本中隊的各項工作。

今天，我來參加選聘，是因為內心中強烈的進取心在驅動著我奮發向上，為大隊和中隊建設發展繼續奉獻自己的力量，參加這次競聘，我自認為具備以下幾方面的優勢和能力：

第一、我有吃苦耐勞、愛崗敬業的工作態度。14年基層中隊生活，有榮耀、有淚水、有喜悅、有辛酸，正是這個過程，培養了我吃苦耐勞、愛崗敬業、認真負責的工作態度。別人不愿做的事我做，要求別人做到的事，自己首先做到。上級安排布置的工作總是盡力去做，從不無故推諉。

第二、我有虛心好學、開拓進取、求真務實的工作精神。我始終堅持高標準，嚴要求，腳踏實地，扎實工作，以強烈的事業心和高度的工作責任感對待本職工作，在基層中隊得益于虛心好學、求真務實、勇于實踐的開拓精神。

第三、我有嚴于律己、正直人品、良好的修養。工作中我能夠以誠懇的態度對待任何人，都注重團結同志，重原則、講黨性，從不搞無原則糾紛，也不拉幫結派，胸懷坦蕩，善解人意，與人為善，始終認為：“沉默是金，忍讓是銀，幫人是德，吃虧是福。” 各位領導，各位評委，各位同志，參與這次選聘的過程本身就是一次自我鍛煉、自我提高、自我展示的過程，如果我能夠選聘成功，我一定不辜負各位領導和同志們對我的期望，保持良好的工作作風，創造性的開展工作。同時我也深知“不可以一時之得意，而自夸其能，亦不可以一時之失意，而自墜其志?！边@句古訓的道理，坦誠地說，我關注競聘結果，渴望參與成功。但我更重視參與的過程，因為對于年輕的我來說，面對激烈的競爭，參與的過程有時可能比結果更為重要。不管結果如何，我都將以這句話自勉，一如既往地虛心學習，踏實工作。

我的述職完了，最后再次感謝各位領導給予我這次參加競聘的機會，謝謝大家!

第四篇：公司中層管理人員公開選聘方案

公司中層管理人員公開選聘方案

為加快全區再擔保體系建設和經營工作需要，xx再擔保集團擬面向全區公開選聘（含公司內部）中層管理人員，選拔高素質金融、擔保及法務專業人才，充實人才隊伍，推進公司發展。根據《xx再擔保集團有限公司中層管理人員選拔任免辦法（試行）》、《xx再擔保集團有限公司中層管理人員競聘管理辦法（修訂）》與《xx再擔保集團有限公司機構設置及人員編制方案》，特制定如下方案：

一、原則和目的堅持“公平公開、平等競爭、擇優聘任”的原則，通過公開選聘方式，把政治堅定、德才兼備的優秀人才選拔到管理崗位上來，形成團結向上、開拓進取、爭創一流的工作氛圍，全面促進集團公司健康發展。

二、選聘崗位

（一）擔保業務部部門經理；

（二）擔保業務部部門副經理；

（三）再擔保業務管理部部門經理；

（四）再擔保業務管理部部門副經理

（五）合規風控部部門經理；

（六）合規風控部部門副經理；

（七）資產清收部部門經理；

（八）資產清收部部門副經理；

（九）計劃財務部部門經理；

（十）計劃財務部部門副經理；

（十一）黨群紀檢部部長；

（十二）黨群紀檢部副部長；

（十三）綜合辦公室主任；

（十四）綜合辦公室副主任。

三、基本條件

１.遵紀守法、品德端正、政治素質好，有強烈的事業心和責任感；

2.熟悉所聘職位的政策、法律知識、專業知識和專業技能；

3.思路清晰，具備實踐經驗和勝任工作的組織能力、學識水平，工作業績突出，有開拓創新精神；

4.身體健康，能適應崗位要求，中層正職年齡在45周歲以下（1973年12月31日之后出生），中層副職年齡在40周歲以下（1978年12月31日之后出生）；

5.業務類部門具備國有擔保機構或銀行等金融領域工作經驗3年以上；非業務類部門具備相關領域工作經驗3年以上；

6．法務類部門應具有律師資格證；

7．特別優秀者可放寬相關條件。

四、任職資格

（一）擔保業務部

崗位

部門經理

部門副經理

任職

資格

1、具有累計3年以上經濟、金融、財務、法律類相關工作經歷；

2、在企業中層管理崗位或同等職務任職2年（含）以上；

3、具有經濟、金融、財務、法律類等相關專業大學本科（含）以上文化程度或中級及以上專業技術職稱；

4、熟悉各類業務政策法規，具備專業的風險分析能力；

5、具備良好的溝通協調能力、學習創新能力、組織領導能力。

1、具有累計3年以上經濟、金融、財務、法律類相關工作經歷；

2、具有主管工作經歷2年（含）以上；

3、具有經濟、金融、財務、法律類等相關專業大學本科（含）以上文化程度或中級及以上專業技術職稱；

4、熟悉各類業務辦理流程，具備較強的風險分析能力；

5、具備較好的溝通協調能力、學習創新能力、組織領導能力。

（二）再擔保業務管理部

崗位

部門經理

部門副經理

任職

資格

1、具有累計3年以上經濟、金融、財務、法律類相關工作經歷；

2、在企業中層管理崗位或同等職務任職2年（含）以上；

3、具有經濟、金融、財務、法律類大學本科（含）以上文化程度或中級及以上專業技術職稱；

4、熟悉各類相關政策法規，具備較強的風險分析能力；

5、具備良好的溝通協調能力、學習創新能力、組織領導能力。

1、具有累計3年以上經濟、金融、財務、法律類相關工作經歷；

2、具有主管工作經歷2年（含）以上；

3、具有經濟、金融、財務、法律類大學本科（含）以上文化程度或中級及以上專業技術職稱；

4、熟悉各類相關政策法規，具備較強的風險分析能力；

5、具備較好的溝通協調能力、學習創新能力、組織領導能力。

（三）合規風控部

崗位

部門經理

部門副經理

任職

資格

1、具有累計3年以上經濟、金融、財務、法律類相關工作經歷；

2、在企業中層管理崗位或同等職務任職2年（含）以上；

3、具有經濟、金融、財務、法律類大學本科（含）以上文化程度或中級及以上專業技術職稱；

4、具備法律執業資格證書者或審計經驗者優先；

5、熟悉各類業務流程，具備專業的風險分析能力；

6、具備良好的溝通協調能力、學習創新能力、組織領導能力。

1、具有累計3年以上經濟、金融、財務、法律類相關工作經歷；

2、具有主管工作經歷2年（含）以上；

3、具有經濟、金融、財務、法律類大學本科（含）以上文化程度或中級及以上專業技術職稱；

4、具備法律執業資格證書者或審計經驗者優先；

5、熟悉各類業務流程，具備專業的風險分析能力；

6、具備良好的溝通協調能力、學習創新能力、組織領導能力。

（四）資產清收部

崗位

部門經理

部門副經理

任職

資格

1、具有累計3年以上經濟、金融、財務、法律類相關工作經歷；

2、在企業中層管理崗位或同等職務任職2年（含）以上；

3、具有經濟、金融、財務、法律類大學本科（含）以上文化程度或中級及以上專業技術職稱；

4、具備法律執業資格證書者優先；

5、熟悉相關政策和法律法規，具備專業的風控能力和應對能力；

6、具備良好的溝通協調能力、學習創新能力、組織領導能力。

1、具有累計3年以上經濟、金融、財務、法律類相關工作經歷；

2、具有經濟、金融、財務、法律類大學本科（含）以上文化程度或中級及以上

專業技術職稱；

3、具有主管工作經歷2年（含）以上；

4、具備法律執業資格證書者優先；

5、熟悉相關政策和法律法規，具備專業的風控能力和應對能力；

6、具備較好的溝通協調能力、學習創新能力、組織領導能力。

（五）計劃財務部

崗位

部門經理

部門副經理

任職

資格

1、具有累計3年以上財務管理工作經歷；

2、在企業中層管理崗位或同等職務任職2年（含）以上；

3、具有財經或管理類大學本科（含）以上文化程度或中級及以上專業技術職稱；

4、注冊會計師優先；

5、熟悉集團公司財務管理流程，熟練掌握財務核算、稅務、資金管理等工作流程；

6、具備良好的溝通協調能力、學習創新能力、組織領導能力。

1、具有累計3年以上財務管理工作經歷；

2、具有主管工作經歷2年（含）以上；

3、具有財經或管理類大學本科（含）以上文化程度或中級及以上專業技術職稱；

4、注冊會計師優先；

5、熟悉集團公司財務管理流程，掌握財務核算、稅務、資金管理等工作流程；

6、具備較好的溝通協調能力、學習創新能力、組織領導能力。

（六）黨群紀檢部

崗位

部長

副部長

任職

資格

1、中共黨員，具有累計3年以上黨務、紀檢、人力資源類相關工作經歷；

2、在企業中層管理崗位或同等職務任職2年（含）以上；

3、具有大學本科（含）以上文化程度或中級及以上專業技術職稱；

4、熟悉黨務、紀檢、人力資源、工會等各項工作流程，熟練掌握各類公文、材料的寫作，有較強的文字功底；

5、具備良好的溝通協調能力、學習創新能力、組織領導能力。

1、中共黨員，具有累計3年以上黨務、紀檢、人力資源類相關工作經歷；

2、具有主管工作經歷2年（含）以上；

3、具有大學本科（含）以上文化程度或中級及以上專業技術職稱；

4、熟悉黨務、紀檢、人力資源、工會等各項工作流程，熟練掌握各類公文、材料的寫作，有較好的文字功底；

5、具備較好的溝通協調能力、學習創新能力、組織領導能力。

（七）綜合辦公室

崗位

主任

副主任

任職

資格

1、具有累計3年以上經濟、管理、文秘類等相關工作經歷；

2、在企業中層管理崗位或同等職務任職2年（含）以上；

3、具有大學本科（含）以上文化程度或中級及以上專業技術職稱；

4、熟悉辦公室各項工作流程，熟練掌握各類公文、材料的寫作及處理流程，有較強的文字功底；

5、具備良好的溝通協調能力、學習創新能力、組織領導能力。

1、具有累計3年以上經濟、管理、文秘類等相關工作經歷；

2、具有主管工作經歷2年（含）以上；

3、具有大學本科（含）以上文化程度或中級及以上專業技術職稱；

4、熟悉各類公文、材料的寫作，有較好的文字功底；

5、具備較好的溝通協調能力、學習創新能力、組織領導能力。

五、選聘程序

（一）組織領導。成立選聘工作領導小組，由公司黨委書記、董事長任組長，總經理及分管領導任副組長，其他高管為成員。具體事務由黨群部負責協調。

（二）發布公告。通過xx中小企業信用擔保協會網站、公司微信公眾平臺、微信交流群等多種形式發布選聘公告，通告選聘崗位、崗位任職條件等。

（三）報名。應聘者可根據自身意愿，根據選聘條件選擇目標崗位，下載《xx再擔保集團有限公司中層管理人員選聘報名表》，在規定時間內將報名表發送至公司郵箱或黨群部。

（四）資格審查及初選。選聘領導小組對所有申報人員進行資格審查及初選，確定選聘人員，由黨群部通知相關人員準備選聘。

（五）演講答辯

1.演講答辯滿分為100分，按40％計入總成績。

2.評委由集團公司領導班子、自治區金融工作局、xx國運集團相關人員組成。

3.統一組織演講答辯。演講采取抽簽的方式確定演講者的先后順序。個人演講內容主要是介紹自己基本情況、個人能力、選聘優勢及工作設想，演講時間不超過8分鐘；答辯采取隨機問答的方式進行（提前出題，隨機抽題）。評委根據應聘者演講答辯的綜合表現進行評分。

（六）面試。根據演講答辯成績從高分到低分順序按一定比例確定進入面試人員名單。面試時間和地點另行通知。面試成績按30%計入總成績。

（七）組織考察

按照選聘崗位人數要求，根據成績從高分到低分的順序確定背景調查人員（含資歷量化）和體檢名單。

1.滿分為100分,按30%計入總成績。

2.選聘評審小組對應聘者進行組織考察,通過座談方式對應聘者的德、能、勤、績、廉進行全面考察，重點是品德、工作業績和實務操作?？疾旖Y束后,填制考察意見及考察評分，作為應聘者的組織考察得分。

（八）確定人選。根據演講答辯、面試、組織考察和體檢的情況，提交集團公司黨委會議研究，確定聘任人選及空缺處理。

（九）公示。經黨委研究決定擬任人選在xx中小企業信用擔保協會網站、微信公眾平臺進行為期5個工作日的公示。

（十）聘用。對公示無異議者發出聘用通知，聘用人員按照通知要求，持相關資料到xx再擔保集團報到，按公司相關規定進行勞動合同簽訂及試用。

六、薪酬待遇

薪酬及福利待遇等按國家、xx再擔保集團公司有關規定執行。

七、其他說明

（一）選聘工作公開、公正、透明，嚴格按照相關程序，認真接受全體員工監督；

（二）參與選聘的人員、評委及其他參與人員不得徇私舞弊，不得以不正當手段參與選聘活動；

（三）凡選聘上崗不符合程序，有舞弊行為的，一經查實，公司將宣布其選聘成績無效；

（四）單個崗位報名人數如低于3人，則取消該崗位公開選聘，另行研究；

（五）試用期內如不合格，則可隨時與其解除勞動關系。

（六）堅持順位遞補和崗位調劑原則。每個崗位建議1-3名候選人，崗位出現缺口則可順位遞補或在成績優秀者中調劑解決，對特別優秀者納入公司后備人才庫，經公司黨委會研究同意后，可直接進行聘用。

第五篇：管理人員招聘選聘的實施辦法[模版]

中層管理人員市場化選聘（競聘）實施辦法

為加快規范管理人員聘用任職制度，拓寬選人用人渠道；創建與現代企業制度相適應的人力資源管理體制，激發管理人員隊伍活力，努力推進企業科學發展?，F結合公司的實際情況特制定本辦法。

第一條：指導思想

以黨的十七大和十七屆四中全會精神為指導，圍繞公司發展對各類管理人才的需求，參照相關企業的運作模式，堅持干部隊伍“四化”方針和優化管理人員結構的原則，把能夠認真貫徹落實科學發展觀，政治上靠得住，工作上有能力，作風上過得硬，業績突出，群眾公認的優秀管理干部，選拔到領導崗位上來，為推進和諧企業建設，實現“一年做實，兩年做大，三年做強”的發展戰略，提供組織保證和人才支持。

第二條：基本原則

（一）堅持擇優聘用與市場化機制相結合的原則；

（二）堅持干部“四化”方針和德才兼備、以德領先的原則；

（三）堅持公開、平等、競爭、擇優的原則；

（四）堅持看文憑，更重水平的原則；

（五）堅持看資歷，更重能力的原則；

（六）堅持能上能下，動態管理的原則。

第三條：任職資格的條件

一、部長級管理人員。

（一）政治條件：參聘人員應具有履行職責所需要的政治理論水平；認真貫徹黨的方針政策，忠實實踐科學發展觀，堅持立黨為公，執政為民；堅持解放思想，實事求是，與時俱進，有干事創業推動發展的強烈事業心和開拓創新的能力，工作實績比較突出，團結同事，作風正派，清正廉潔。

（二）學歷條件：具有大專以上學歷（現崗位在職人員不受限制）。

（三）專業條件：具有任職必備的專業知識和工作能力，中級專業技術職務（現崗位在職人員不受限制）以上。

（四）工作經歷：在同行業、同專業中曾任職十年以上或在同行業、同專業任職五年以上且在本公司任職兩年以上。

（五）年齡條件：男不超過45周歲，女不超過40周歲；現任中層管理人員男不超過55周歲，女不超過50周歲。

（六）根據選聘崗位確定的其他條件。

二、車間主任：

（一）政治條件同上。

（二）學歷條件：具有高中（中專、技校）以上文化程度。

（三）專業條件：具有任職必備的專業知識和工作能力。

（四）工作經歷：在同行業、同專業中曾任職五年以上或在同行業、同專業任職三年以上且在本公司同崗位任職一年以上。

（五）年齡條件：男不超過45周歲，現在職人員不超過50周歲；身體健康，工作能力較強者可適當放寬。

（六）根據選聘崗位確定的其他條件。

三、車間副主任：

年齡條件在40周歲以下；其他條件與車間主任相同。

第四條：聘用形式

一、在同一崗位符合選聘條件人數在3人以上的，原則上采取公開競聘的形式。具體方法步驟：

（一）發布公告

采用下發和張貼通知的形式發布公告，公布選聘崗位職數、報名條件及市場化選聘的程序、辦法和要求等事項。

（二）個人報名

符合任職條件的人員到公司人力資源部門報名并填寫統一印制的報名表，由人力資源部門審核任職資格。

（三）組織考試

資格審核合格者進行筆試。筆試的內容主要是公共知識，筆試采取同一命題、集中考試的方法進行。

（四）面試答辯

公司由相關專業領導和中級以上專業技術人員組成選聘答辯評審委員會，成員不少于5人。面試者按抽簽順序進行演講，并就有關問題進行答辯。面試答辯內容主要是履行選聘崗位職責所必備的基本知識和能力，命題體現崗位特點和要求。

（五）會議審定

公司人力資源部門根據筆試和面試的考試結果，提出聘用建議名單并提交公司領導班子研究決定。

（六）公示聘用

對擬聘用人選，進行任前公示。公示三天無提出異議不影響聘用的，履行聘用手續；公示期間發現問題不能聘用的，依據考評順序確定遞補人員。

二、符合選聘條件兩人以內的，由人力資源部門提出一年以上工作業績情況和有關政治表現，由主要領導提出選聘名單，經過領導班子會議研究決定。

第五條：公司各單位、機關各部門利用傳閱或會議等方式學習本辦法，做好宣傳市場化選聘或競聘上崗工作，把輿論引導和思想政治工作有機結合起來，積極引導員工正確認識此項工作的重要意義，充分挖掘和調動其參與的積極性。確保市場化選聘和競聘上崗工作積極穩妥推進。

第六條、本辦法自發布之日起執行。