第一篇：辭職報告怎么寫呢

辭職報告怎么寫呢

辭職報告該如何填寫呢?其實，只要填寫基本的格式就好了，比如你的名字，離職原因等方面，好范文推薦兩篇辭職報告供大家對比參考：

部門經理_________先生（小姐）：

本人因（因何離職）：

由即日起于一個月后辭去職務，本人最后到職日期為________年___ 月____ 日。

辭職員工：

年/月/日

人事部_________先生（小姐）：

本人同意員工 __________辭職申請，該員工于_____年____月____日進公司工作，職位為______。辭職生效日期為____年____月____日。

部門經理簽字

年/月/日

部門辦理結果:

辭職生效已于 ________年____ 月_____ 日進行，辭職原因：

員工簽字:

日期:

第二篇：辭職報告郵件怎么寫呢

這份工作或者是因為自身的原因，或者是因為公司的原因，不想做了，辭職報告郵件怎么寫呢？跟著小編一起去看看吧。

首先我們要認清一個事實，那就是電子郵件辭職有沒有法律效力，可不可以視為書面通知?

電子郵件辭職可視為書面通知。

但是你需要做：

1、你的電子郵件必須進行公證;

2、必須有證據證明收件人系單位;

3、必須有證據證明發件人是你。

【辭職報告格式】

(一)辭職報告標題

在辭職書第一行正中寫上辭職書的名稱。一般辭職書由事由和文種名共同構成，即以“辭職書”為標題。標題要醒目，字體稍大。

(二)辭職報告稱呼

辭職書要求在標題下一行頂格處寫出接受辭職申請的單位組織或領導人的名稱或姓名稱呼，并在稱呼后加冒號。

(三)辭職報告正文

辭職書正文是辭職書的主要部分，正文內容一般包括三部分。

首先要提出辭職的內容，開門見山讓人一看便知。

其次申述提出辭職的具體理由。該項內容要求將自己有關辭職的詳細情況一一列舉出來，但要注意內容的單一性和完整性，條分縷析使人一看便知。

最后要提出自己提出辭職書的決心和個人的具體要求，希望領導解決的問題等。

(四)辭職報告結尾

辭職書結尾要求寫上表示敬意的話。如“此致——敬禮”等。

(五)辭職報告落款

辭職書的落款要求寫上辭職人的姓名及提出辭職的具體日期。

【辭職報告范文】

尊敬的公司領導：

您好！今天的日子非常特別，記得五年前的這一天，我國正式舉辦全球矚目的奧運會，那一天是開幕的日子；五年后的今天，卻是我人生中最最難忘的一天，這一天，是我職場第一站即將謝幕的日子。今天，經過深思熟慮，我特提出申請：我自愿申請辭去在上海環境xx投資有限公司的一切工作。

我自201x年5月17日進入xxxx能源投資有限公司任前臺兼行政助理，到現在已是兩年有余的時間，正是在這里，我完成了一個剛從學校畢業的學生到一個社會人的轉變。

要說辭職，我的情況大家都應該清楚，一是因為期間結婚懷孕，前3個月妊娠反應大，經常請假，讓領導不滿；二是周一、二請了兩天事假，因為腳扭傷，因為之前有過骨折經歷，提前發郵件給北京北京的人事部經理，但是直到周三下午3點才回復不批假，算曠工，我沒有辦法接受領導這個決定，也更不愿意看到一個公司沒有人性化的管理方式。我也并不想請假，醫院也開出過證明，我的腳傷嚴重，曾經是骨折，必須休息。請假不但扣了我的工資，還讓我在領導心中的印象大打折扣，這不愿意從此留給別人不好的印象。因此。我決定辭職。在過去的兩年多時間里，我得到了各位領導和其他同事們的傾心指導和熱情幫助。在工作上，我學到了不少業務知識，積累了一些工

作經驗；在思想上，在各位領導的指導和幫助下，也形成了更加成熟和深刻的人生觀。這兩年多的工作經歷尤其是如何面對職場面對形形色色的人將是我今后學習工作中的一筆寶貴財富。

在這里，特別感謝已經離開公司財務部門的小孫，還有技術部門的小何、小陸，在過去兩年多的時間里，對我的關照、指導以及對我的信任和在人生道路上對我的指引。感謝所有給予過我幫助的同事們。最后，感謝單位對我的培養和照顧，將來無論什么時候，我都會為自己曾經是上海環境xx投資有限公司的一員而感到榮幸。祝公司領導和所有同事身體健康、工作順利！

此致

敬禮！

申請人：某某某

二〇一x年八月八日

第三篇：辭職報告寫作要點有哪些呢

其實寫辭職報告也沒有什么固定的寫法，因為往往人們辭職的原因千差萬別。不過世界經理人辦公伙伴還是為您寫辭職報告提供了一些思路。你可以按照以下的格式進行書寫：

第一段：寫出辭職的心理(當然不一定是真的)，你可以寫一些客套的句子。例如：經過多方面的考慮，我打算辭掉目前所從事的職位……，或者：因家中變故，我打算申請辭去我現在的工作。因此整個第一段可以這么寫：

尊敬的人力資源經理：

您好!

經過深思熟慮地思考，我決定辭去我目前在公司所擔任的職位，我知道這對于您來說，是非常難以作決定的事情。

第二段：說明您自己考慮的辭職的時間(盡管您提出辭職經公司同意后，公司的人力資源部將按照固定的離職日程辦理離職手續，但這樣說并不是畫蛇添足，大多數情況下，你都能夠爭取到提早離開的時間)。例如：

我考慮在此辭呈遞交之后的2—4周內離開公司，這樣您將有時間去尋找適合人選，來填補因我離職而造成的空缺，同時我也能夠協助您對新人進行入職培訓，使他盡快熟悉工作。另外，如果您覺得我在某個時間段內離職比較適合，不妨給我個建議或盡早告知我。

第三段：說明您在這個公司里的經驗積累，盡可能地去贊揚公司對您的栽培(不論您有多么大的委屈和氣憤，都不應該在辭職報告里表露)。例如： 我非常重視我在“……公司”內的這段經歷，也很榮幸自己成為過“……公司”的一員，我確信我在“……公司”里的這段經歷和經驗，將為我今后的職業發展帶來非常大的利益。

最后，請務必使用親筆簽名，而且簽名要盡量剛勁，并寫好日期。

附加:

1.抓住關鍵點。在辭職報告的開頭要直接表明你辭職的意圖，并說明你辭職的原因是已經接受其他公司的聘用書或其他理由，比如搬遷到其他城市等。

2.說明合同最終終止是哪一天。一般來說應該在合同終止前2個星期提出辭職。

3.在辭職報告中最好表明你接受的其他公司的聘用職位更適合自己的事業發展目標。

4.你還應當在信中向你的老板表示感謝，感謝他能提供給你為公司服務的機會。

看看下面這個辭職報告的范例，可以讓你對如何架構一封辭職報告有個大概的了解。在你開始新的工作后，你可以給你的前任老板或同事發一封信，告訴他們你現在的有關信息，這樣你們可以保持聯系并建立牢固的關系。

辭職報告范文

敬愛的公司領導：

您好。

我因為諸多個人原因，經過深刻冷靜的思考后，鄭重的向公司高層提出辭職要求。

首先，在貴公司工作的這幾個月以來，我收獲良多，在領導以及同事的幫助下使我掌握了很多非本專業的知識，開闊了眼界，增長了閱歷。

其次，公司的工作氣氛很好，同事們工作都很努力，領導也很體諒下屬。使我在公司感受到了家的溫暖。

無奈之下提出辭職，客觀原因是我家將遠遷至XX市XX區，工作上班實在是不方便，每天將近1個半小時的路程，如果再遇到惡劣天氣以及交通堵塞，實在是很難保證上班的時間。而且如果加夜班、晚班，歸家路途也有諸多不便。除了客觀原因外，主觀原因則是我覺得自己的能力有限，對于劇本的寫作掌握的似乎還不夠火候，我從事小說、散文以及報導寫作多年，可是對于劇本是首次嘗試，因此給公司造成的諸多不便還請諒解。也許是天資愚鈍，我對于公司的工作操作方式很難跟上節奏，因此為了不再給領導添加負擔與麻煩、拖同事們的后腿，我特此提出辭職。

最后，祝公司生意興隆，發展越來越好。

您的員工：XXX

2005-10-8

xiexiebang.com范文網(FANWEN.CHAZIDIAN.COM)

第四篇：論文呢

論我國勞動爭議處理機制的完善

內容摘要

勞動爭議是勞動關系的雙方當事人之間因勞動權利和義務而發生的糾紛。勞動爭議解決機制是勞動爭議發生以后，當事人按何種程序、由什么機構進行處理的制度。目前，我國勞動爭議解決機制采用調解、仲裁、訴訟依次進行的制度即一調一裁兩審制度。仲裁、訴訟是必經的法律程序。并且,在實際生活中,勞動爭議仲裁制度仍被許多人所詬病,本文就勞動爭議調解仲裁制度存在的缺陷和對該制度的完善方面進行闡述,以期是我國勞動爭議調解仲裁制度更加完善,能更好的保護勞動者的利益.關鍵詞:勞動爭議、分軌制、單軌制、緒論 勞動者是社會賴以存在與發展的基礎，勞動者權益理應受到法律強有力的保護。保護勞動者權益，是憲法保護人權原則對社會的必然要求，也是保護和促進生產力發展、加快經濟發展的需要。勞動者維權難，暴露出勞動保護立法存在諸多弊端，也凸顯出勞動爭議處理制度存在重大缺陷。

必須從客觀實際出發，正確認識我國勞動用工現狀，正確分析勞動者法律特征，借鑒外國勞動保護立法的先進經驗，加快保護勞動者權益立法的步伐。從保障人權、促進發展、維護穩定的政治高度，充分認識保護勞動者權益的必要性和完善勞動爭議處理制度的重要性，盡快制定出真正有利于保護勞動者權益的勞動爭議處理制度，促進社會和諧發展

一：勞動爭議

（一）勞動爭議，又稱勞動糾紛，也稱勞資爭議或勞資糾紛，“是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務所發生的爭議。”

1.勞動爭議又有廣義和狹義之分。廣義的勞動爭議，“是指以勞動關系為中心所發生的一切爭議”，其中包括因勞動合同關系引發的雇主和勞動者或其團體間的爭議、因勞動者保護或保險引發的雇主與勞動者或其團體之間的爭議，以及雇主與受雇人或其團體因集體談判所發生的爭議。狹義的勞動爭議則“僅以雇用人與受雇人或其團體間所發生之爭議為限”。即只限于勞動者與雇主發生的爭議。概括地說，廣義的勞動爭議涉及的是勞方、資方和政府三方的關系，是一種產業關系糾紛；而狹義的勞動爭議則只涉及勞資雙方。2.勞動爭議的界定涉及三個要素，即勞動關系是基礎，勞動關系當事人是主體，勞

動權利義務是標的。這也是勞動爭議和一般爭議的本質區別。

（二）法律性質

勞動爭議的法律性質可以從以下幾個方面理解：

第一，爭議的產生是建立在勞動法律關系的基礎之上的。勞動爭議產生的前提必須是雙方當事人之間存在著一定的勞動關系，否則就不存在勞動爭議。這里的勞動關系，即包括勞動法律關系，也包括事實勞動關系。

第二，勞動爭議雙方當事人一方為用人單位，一方為勞動者。如果爭議不是發生在用人單位與勞動者之間，而是發生在企業與企業之間、企業與國家機關之間，即使爭議內容涉及勞動方面的問題，也不構成勞動爭議。由于勞動爭議往往涉及到第三人的物質利益，如勞動者傷殘、死亡后其近親屬由于撫養和繼承問題成為勞動爭議的一方主體而作為用人單位一方，僅只是用人單位行政方，不包括用人單位的黨團組織、工會組織等。

第三，勞動爭議的標的是勞動權利和勞動義務。因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職所發生的爭議；因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議；因履行勞動合同發生的爭議，包括因執行、變更、解除、終止勞動合同而發生的爭議；法律、法規規定的其他涉及勞動權利和勞動義務的爭議都應屬于勞動爭議。在《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》中第二條規定：中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列爭議使用本法：

1、因確認勞動關系發生的爭議。

2、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議。

3、因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議。

4、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議。

5、因勞動報酬，工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；

6、法律、法規規定的其他勞動爭議。

（三）勞動爭議訴訟與一般民事訴訟的差異

勞動爭議訴訟之所以有獨立于一般民事訴訟程序的必要，是因為勞動爭議與一般民事爭議相比，存在著顯見的“異質性”，主要體現在：

（1）產生背景異質：勞動爭議的發生以產業社會的形成為背景，沒有產業社會便沒有勞動爭議，而一般民事糾紛自從法律初創便已存在；

（2）主體異質：勞動爭議之當事人相對恒定，即雇用關系雙方，爭議的發生是因雇用關系而起，而一般民事糾紛，當事人的范圍要寬泛的多；

（3）內容異質：勞動爭議有權利爭議與利益爭議之別，而所有的民事糾紛都是權利爭執；

（4）訴訟類型異質：勞動爭議中集體爭議的主體是單一的，而一般民事訴訟共同之訴的主體是多元的。

二：外國法中的勞動爭議解決機制

（一）美國勞動爭議解決機制的基本模式

美國勞動爭議處理制度中最突出的特點是勞動爭議仲裁民間化。“美國仲裁協會，既從事商務仲裁，也從事勞動爭議仲裁，自1926年成立以來，有了很大發展，它在各

州都有分支機構，屬于民間社團組織。”

美國國家勞工委員會在勞動爭議處理中起到獨特的作用。該委員會有5位委員組成，包括一名首席法律顧問，2名地區總監和2名行政法官，這5名委員經過參議院提名通過，由總統任命，任期5年，各自任期相互錯開。該委員會負責審查集體談判工會代表雇員參與談判的資格、直接起訴當事人的不正當產業行為等。美國勞工關系委員會作為公立機構提起勞動爭議方式，對構建中國勞

動爭議公立訴訟和公益訴訟是值得借鑒的。二十世紀后，勞動爭議仲裁被認為是主要解決勞資矛盾的手段。1902年美國總統對無煙煤礦行業勞資雙方施加壓力，迫使雙方接受對已歷經五個月之久的罷工的仲裁，并授權根據這項仲裁決定為解決雇主與工人之間發生的爭議而建立一種機制。但是，雇主對此加以拒絕。勞動爭議仲裁逐步走向民間自愿仲裁。如今在美國大約有95%的集體協議里包括了仲裁條款。目前美國的勞動爭議仲裁已經不再局限于對集體爭議的受理和裁決，大量的個人爭議也可以自愿達成協議申請仲裁。美國的勞動爭議訴訟是“普通法院式”，由普通法院按照民事訴訟程序處理。允許通過司法程序處理的勞動爭議僅限于權利爭議。在大多數情況下，權利爭議通過當事人和解、調解、仲裁等方式都能被解決。在下列情況下，美國法院介入勞動爭議：第一，涉及有形財產侵害的問題；第二，涉及言論自由侵害的問題；第三，涉及合法程序問題美國勞資爭議處理制度的主要特點為：

1．美國的勞動爭議被明確區分為權利爭議和利益爭議，并確定了不同的處理制度。權利爭議主要通過勞資雙方協商，也可由雙方自愿選擇的中立方仲裁即不滿申訴制度。利益爭議的解決主要是通過集體談判，但從國家利益和社會公益的角度，法律也確立了緊急狀態下總統的介入機制。(二)日本勞動爭議解決機制的基本模式

日本工會法規定，日本設立的勞動委員會，由資方、勞方和公益方三方代表組成。資方代表由資方團體推薦，勞方代表由工會推薦，公益方代表經資方和勞方同意后統一由勞動大臣任命。勞動委員會對勞動爭議進行斡旋、調停和仲裁。勞動委員會分中央委員會和地方委員會，實際上是一個準官方機構。日本勞動仲裁是在當事人雙方向勞動委員會申請，或勞動協議中約定必須向勞動委員會申請仲裁時，一方當事人或雙方當事人才可以申請仲裁。仲裁委員會由3名仲裁員組成，他們是從勞動委員會的公益代表或特別委員中選出的。同樣的勞動仲裁制度，在美國現在是解決勞資之間糾紛的主要手段，從糾紛解決的數量和質量上講發揮著極大的作用；而在日本基本上沒有得到利用。日本

勞動仲裁制度之所以沒有充分發揮其作用是與其社會條件相一致的。任何糾紛解決制度都有與其相應的社會存在條件，日本長期以來主張忠勤雇傭勞動理念，工會力量受到戰爭和文化背景影響而沒有壯大，無疑限制了勞動仲裁制度的發展。同時日本行政力量對勞動爭議干預過深也是勞動仲裁沒能充分發揮作用的原因。例如，內閣總理大臣可以采取緊急調整的方式處理與公益事業或性質特殊的事業有關，且如果采取對抗行為使該業務陷于停頓，國民經濟將遭受嚴重危害的爭議。日本個人勞動爭議被視為一般民事糾紛，按照民事訴訟程序解決當事人之間的個人勞動糾紛，沒有對個人勞動糾紛設置專門的調解、仲裁等程序。三：我國勞動爭議解決機制存在的問題

（一）勞動仲裁前置程序不合理 我國現有的勞動爭議處理機構有企業勞動爭議調解委員會、勞動爭議仲裁委員會和人民法院三種，就它們在勞動爭議處理過程中的相互關系，學界有單軌制和雙軌制兩種主張。勞動爭議處理的單軌制，即”調、裁、審”依次進行的體制，是指當事人未能達成和解的勞動爭議，當調解機構調解不成或者當事人不愿調解時，應當先由仲裁機構仲裁處理，只有當事人不復仲裁裁決的情況下，才由法院審理。勞動爭議處理的雙軌制，即“裁、審分軌，各自終局”的體制，是指未能和解的勞動爭議，當事人不愿調解或者調解不成的爭議案件，可以由當事人在申請仲裁和提起訴訟之間自由選擇其一，但是，申請仲裁的不得再提起訴訟，且仲裁裁決為終局裁決;已提起訴訟的就不能申請仲裁。我國現行的勞動爭議處理體制，實際上是確立了仲裁前置原則，形成了“先裁后審、一裁兩審”的單軌制模式。不可否認這種模式對減輕法院辦案負擔，起到了一定的作用，但其弊端顯然大于其利處，其不合理性表現如下：

第一、解決爭議的周期長、成本高。現行的勞動爭議處理體制，由于仲裁前置原則的客觀存在，實際上是一套體制繁雜，期限冗長的勞動爭議處理程序。根據《勞動爭議調解仲裁法》第四十三條的規定，勞動仲裁庭處理勞動爭議的期限是45日，案件復雜可適當延長，但不得超過15日。當事人不服裁決可以在收到裁決書之日起15 日內向人民法院起訴，法院適用民事程序審理勞動爭議案件，一審普通程序的審理期限是6個月，有特殊情況可以延長6個月；若當事人不服一審判決可以在收到判決書之日起15日內上訴，二審程序審理期限是6個月，特殊情況也可延長。這樣，一起勞動爭議案件在正常情況下也往往需要一年以上的時間才能解決。在我國的勞動爭議解決機制中，勞動仲裁裁決具有非終局性，一方或雙方當事人對仲裁裁決不服的仍可以向人民法院提起訴訟。一旦當事人提起訴訟，法院的審理工作就必須重新開始，原有的仲裁裁決，實際上成為一紙空文。這就不僅導致國家和當事人人力、物力的浪費，而且導致司法資源的浪費。而在司法實踐中，勞動仲裁與訴訟程序的銜接存在諸多問題。比如，在勞動爭議解決過程中，勞動仲裁委員會與法院從事實認定到法律法規、政策的適用乃至處理的標準和尺度等方面，都存在較大差異。因為我國的勞動爭議仲裁機構具有雙重性質，即準司法性和行政性，這決定了在進行仲裁時要執行勞動與社會保障部制定頒布的行政規章及其他規范性文件。而人民法院是司法機關，勞動和社會保障部頒布的行政規章和其他規范性文件對其并不具有必然的約束力，人民法院在審理勞動爭議案件中主要適用有關法律和最高人民法院的司法解釋，僅將勞動和社會保障部頒布的行政規章和其他規范性文件作為參照。這就容易導致法院的判決結果往往與仲裁委員會的原仲裁結果不同。這種不同進而導致仲裁權威的降低和法院壓力的增加，而法院的勞動爭議案件增加和勞動爭議訴訟的常規化，將會使勞動爭議解決機制復雜化，勞動爭議處理的機會成本增加，并可能導致勞動立法和社會保障部門與司法機關之間的沖突。因此，由于“仲裁前置”程序的存在，必然導致勞動爭議當事人的訴累，勞動糾紛不能及時解決，違背了勞動爭議應當及時處理的原則。而仲裁與訴訟這兩種救濟方式在救濟規范上的安排并無實質差別，允許勞動爭議當事人在選擇了一種解決方式后保留對另一種救濟方式的選擇權，必將導致人力、物力以及訴訟資源的浪費。

第二、不利于當事人合法訴權的保護。根據現行法律，提起勞動訴訟的權利只有在仲裁機構對勞動爭議受理并作出實體裁決后才能取得。但是，如果仲裁機構由于種種主客觀因素做出不予受理的決定或事實上不予受理，那么案件就不能進入仲裁程序，也就得不到實體上的仲裁裁決。而沒有仲裁結果的存在，當事人是無法向人民法院提起訴訟的。在這種情況下，當事人的訴訟權利被不公平的剝削了，其合法勞動權益也因此而得不到最終的司法保護。第三、違背了“仲裁自愿原則”。從各國的仲裁立法史來看，多是采取當事人自愿將爭議提交仲裁機構仲裁的原則。比如美國仲裁法適用于勞資爭執，即使是集體合同進行強制仲裁也是以合同中有作為爭議解決最后程序的仲裁條款為前提的； 在德國，國家不能通過建立和實行某種強制仲裁制度或對勞資沖突進行強制調解。而在我國現行勞動爭議處理體制下，只要一方遞交了申請書，勞動仲裁機構即可立案，毋須征得對方當事人同意。強制仲裁實際上是將行政手段與仲裁手段并用的一種制度，具有明顯的計劃經濟的特征。因此，我國入世時理應摒棄勞動爭議強制仲裁的做法。

第五、造成了法律適用的混亂。我國目前實行的是一審兩裁、審裁依次進行的單軌制。勞動爭議機構具有雙重性質，即兼具行政性與司法性。它在仲裁中使用了大量的勞動與社會保障部制定的行政規章及其他規范性文件。而人民法院作為獨立的司法機關，它在審理勞動案件時只將現行的行政規章及其他規范性文件作為參照。可見，對同一勞動爭議案件，勞動仲裁機構與人民法院適用法律并非一致，造成法律適用的混亂狀態，無疑會損害法律的權威性，也導致法院無法對仲裁機構行使司法監督權。

（二）勞動爭議仲裁如何監督缺乏必要的和有效的機制

雖然我國《勞動法》和《勞動爭議處理條例》以及《勞動爭議調解仲裁法》規定了勞動爭議仲裁的基本制度，但對勞動爭議仲裁如何監督卻缺乏必要的和有效的機制，長期以來仲裁處于自我監督的狀態，而這種監督模式無疑是少有實效的，因此“發生法律效力的錯誤仲裁得不到及時的改正，一些不公平現象得不到及時解決，這樣一來不僅影響到當事人的合法權益，使當事人的合法權益得不到及時的保障，而且不能保證辦案質量，影響仲裁的權威性和嚴肅性。”

（三）是有關強制執行的法律不健全，甚至無法可依。隨著改革的逐步深化，法律調整的范圍不斷加寬，人民法院強制執行的范圍得到拓寬，執行任務也越來越復雜繁重。其中，尤以勞動爭議案件難以執行。一方面《民事訴訟法》的執行措施不能僵化地套用在勞動爭議案件的執行上，另一方面有些執行內容法無明文規定，人民法院無法采取措施和適用罰則，執行無法進行，勞動仲裁裁決的執行難，不僅直接影響著勞動仲裁對公正、經濟這一基本價值目標的追求和實現，也影響著勞動關系當事人雙方合法權益的落實和保障。

（一）重新構建新的勞動爭議處理制度，實行裁審分立

面對現行體制的缺陷，有人建議或裁或審、裁審分開、各自終局的模式，確立勞動仲裁裁決一次終局的法律效力。的確，這種模式有許多優點，如充分尊重當事人的選擇權，減少環節，降低成本，有利于勞動爭議案件的快速解決。但是，這種模式到底是不是勞動爭議處理體制的最佳選擇，我們有所懷疑。“或裁或審”中“裁”有現行勞動仲裁和商事仲裁兩種選擇。若選擇現行勞動仲裁，“或裁或 審”的模式只是簡單地將勞動仲裁和民事訴訟分開，即勞動爭議一旦發生，當事人一方可自由選擇勞動仲裁或民事訴訟。這種勞動仲裁對于被申請方而言仍是強制仲裁，由此，它必然存在以下弊端：

1.由于這種仲裁具有強制性，所以，賦予其終局效力而剝奪另一方當事人的訴權是不公平的；

2.勞動仲裁機構的官方化以及仲裁程序的日趨嚴格化，使其與訴訟程序無區別，顯示不出方便當事人的優勢；

3.可能會出現在同一法院和仲裁機構因適用法律不同而作出不同的裁決，造成適用法律上混亂；

4.仲裁裁決最終依賴于法院的執行，其權威性尚有不足。若選擇商事仲裁，“或裁或審”模式則完全套用商事爭議處理體制。這種模式的設想雖然有利于勞動力市場中勞資主體地位平等觀的建立以及我國勞動法由公法向私法的轉化，但是，從勞動關系的特殊性和商事仲裁的特點看，它并不完全適用于勞動爭議處理。商事仲裁的基礎應是仲裁協議。無論仲裁協議是屬于程序法上的契約，還是實體法上的契約，抑或其他，當事人應在平等、自愿的基礎上訂立，其中，平等是自愿的前提。然而，事實上勞動爭議當事人雙方并非完全平等，其中勞動者一方總是處于相對弱勢地位。在此情況下作出的選擇仲裁的協議，其自愿的真實性值得懷疑。此外仲裁機構的民間性和程序的靈活性使仲裁的強制力和權威性明顯不如訴訟程序正規，其裁決還是有賴于司法部門的配合執行。加之我國商事仲裁觀念沒有深入人心，民眾對法院審判的偏好遠遠大于民間仲裁。所以，一旦發生勞動爭議，人們往往寧愿放棄仲裁而選擇法院 解決爭議。于是，“或裁或審”可能導致仲裁虛化和訴訟爆炸。

（二）創建勞動仲裁的監察制度

勞動法賦予了勞動保障部門對于勞動法的實施有監督檢查和行政處理、處罰的權力。勞動監察權力不同于其他行政機關的執法權，既要對于用人單位的違法行為進行行政處罰，還要進行政處理。后者直接干預了用人單位與勞動者之間基于勞動合同而產生的請求權，例如工資請求權。很難想象，勞動保障部門僅處罰而不解決勞動者的工資問題。

勞動監察機構與勞動仲裁機構在一些領域存在職能交叉。勞動法有必要解決由于職能交叉產生的爭權或者推諉的問題。美國制定了180多部聯邦法律，形成了松散但是完備的法律體系。重視勞動標準方面立法，并且不斷根據形勢進行修改。在執法方面，勞工部工資工時處現有1300名職員，全國有5個大區辦公室和48個地區辦公室，是美國規模最大、權力最強的勞動執法部門這一，有權隨時對管轄單位進行實地檢查。我國應該加強國家勞動標準的制定和修訂工作，做好工資、工時、休假等勞動標準工作。加大勞動監察執法力度，鼓勵地方加強勞動法律立法工作。加強勞動監督特別是勞動監察，減少勞動爭議的發生這雖然是勞動爭議處理體制之外的問題，但所謂“開源節流”，從源頭入手對勞動爭議處理體制改革來說是不可忽視的。

（三）在我國，人民法院對自己的裁判享有完全的執行權；行政機關對自己的裁決依法享有部分執行權；仲裁機構不享有執行權是慣例。在我國建立統一的執行體系，由人民法院執行庭專門負責執行工作是科學的，只要認真研究勞動爭議案件的非凡性，是能夠對癥下藥，解決勞動爭議執行中存在的問題的。確定勞動爭議案的執行措施及配套措施勞動爭議仲裁是由人民法院依據《民事訴訟法》強制執行的有關規定執行的。其中，勞動爭議仲裁機構調解或裁決一方給付對方的金錢等財物的，如補發工資，賠償損失等，可以依據民訴法除229條之外的第221條到233條的執行措施，但是，“假如法律文書僅僅是確定或者變更某項法律關系，而不具有給付內容，則不能強制執行。”像勞動仲裁裁決中的開除、除名、收回工人等就屬此類。因此，對于這類生效仲裁裁決的執行，應該采取一些非凡的手段。第一，行政手段。在市場經濟體制下，并不完全排斥用行政手段來解決勞動關系中的沖突。非凡是當沖突發生在那些涉及國計民生的重要領域時，政府的干預手段就更為必要。例如深圳市1992年一家港資企業員工因老板不發工資而罷工并請求仲裁機構解決。勞動仲裁機構裁決香港老板應支付員工工資，但港商攜資跑回香港拒不執行。最后是由市政府出面，協調雙方互諒互讓，才使這一震動深圳的案件得以執行。當然，行政手段的運用也必須有一定的法律基礎和制約措施，而不能成為一種經常使用的手段，以避免過多的行政干預，影響企業行使自主權。第二，加強對妨害執行的人采取強制措施。無論是企業的法人代表還是職工，只要在法律規定的期限內拒不執行裁決，都構成妨害執行罪。經警告后仍不執行的，可采取強制措施強制其執行。這些措施可以是訓誡、罰款、拘留。根據不同情節采取不同的強制措施。罰款和拘留可以并用。第三，要正確運用輿論監督。這一手段在法制還不健全和完善的條件下，有時能起到很重要的作用。總之，勞動爭議仲裁執行制度的完善除了從理論上探討外，還需要實踐的驗證。裁執行制度的完善是必不可少的

上述種種提醒我們：必須從依法治國、保障人權、促進發展、實現社會長治久安的高度，正確認識完善勞動爭議處理制度的重要性，加快制定勞動爭議處理法的進度。要認真研究分析我國的勞動用工現狀，認真研究分析勞動者法律特征，制定出能真正保護勞動者權益的法律制度。不僅要制定維護勞動者權益的實體法保障制度，更要盡快設計有利于保護勞動者的程序法保障制度。立法必須擯棄追求形式平等忽視實質平等的錯誤做法，圍繞最有利于保護勞動者權益這一核心內容進行制度安排。在仲裁、訴訟制度的設計上，在規定調解制度、時效制度、受案范圍、歸責原則、舉證分配、費用承擔等具體問題時，都要追求實質平等，首先考慮保護勞動者權益,體現法律對弱勢群體應有的特別保護，體現法律維護公平、公正的本質，體現文明社會對每一社會成員應有的人文關懷，并以此促進我國的法治進程，促進社會和諧發展，維護社會的長期繁榮與穩定。

主要參考文獻 [1]史尚寬著：《勞動法論》，臺北正大印書館，民國23年上海初刊。民國67年臺北重 刊。

[2]王全興：《勞動法學》，法律出版社，1997年版。[3]鄭尚元著：《勞動爭議處理程序法的現代化》，中國方正出版社2004年1月第1版。

[4]王振麒著：《對我國勞動爭議處理機制的立法建議》，載《中國勞動》2001年第2期。

[5]王秋香、劉小鵬著：《我國勞動爭議先裁后審體制的改革意見》，發表于《社會科 學家》，2003年1月（總第99期）。

第五篇：青春飛揚呢

激情燃燒青春飛揚

“三十功名塵與土，八千里路云和月，莫等閑，白了少年頭，空悲切！”青春是造物者贈與我們最寶貴的禮物，青春是鑲嵌在天地間最圣神的定位，青春是人人留戀的耀眼的光環，青春是一首永遠寫不完的華章，青春是生活中激昂的旋律，青春是未來的憧憬和希望。人生易老，韶華易逝，三尺講臺上我們如何燃燒激情，釋放青春，充分體現我們的人生價值呢？

“十年樹木，百年樹人”，教師是一份神圣的職業，教育是一條艱辛的道路，我們年少輕狂，我們渴望大展鴻圖。畢業時我們把激情、信心裝進了行囊，跨進校園大門時我們又一次打開了這個行囊。盡管在三尺講臺上我們偶爾遲疑，偶爾迷茫，困難接踵而來，艱辛不期而至。但是我們從未放棄從不退縮。因為我們心中有一種信仰，一種責任，我們不能忘卻了自己肩負的重大使命，認定腳下的這條路，兢兢業業的干好工作，按照一個好老師的標準嚴格要求自己，用真善美去啟迪一顆顆心靈，用滿腔熱情點燃學生胸中的理想之火，用知識的鑰匙幫助學生打開科學的大門，讓自己無愧于這年輕的生命。

身為鳴沙中學新上崗的教師，我切身感受到鳴沙中學是一個煥發著勃勃生命力的學校，為年輕的教師搭建了一個廣闊的舞臺，為年輕教師的茁壯成長提供了一片肥沃的土地。也切身感受到她對年

輕教師的那份殷切的關懷，不僅給我們提供了豐富的物質條件，而且開展教師師徒結對和各類教研活動，促進我們年輕教師早日成材。“問渠那得清如許，為有源頭活水來。”正是這種宗旨和信念，一批批年輕教師不斷成長，為鳴沙中學的繁榮發展不斷注入新鮮血液，鳴沙中學必將生生不息，充滿生機。在今后的工作中，我必將會嚴格要求自己，提高自身水平，不斷進取，愛崗敬業，厚德愛生，以自己的一腔熱誠投入到工作當中；把自己的一片愛心奉獻給學生，在這個圣神的崗位上實現自己的人生價值。

青春是美好的，青春更是短暫的。“君不見，高堂明鏡悲白發，朝如青絲暮成雪。”我們不能在人生最光輝的時刻虛度年華，碌碌無為。迷人的彩虹出自大雨的洗禮，豐碩的果實來自辛勤的耕耘。我們應好好地把握青春，學那搏擊風雨的海燕去展翅翱翔；學那高大挺拔的青松去傲雪經霜。

年輕的朋友們，讓我們奉獻出自己的愛心吧!去栽培綠葉的追求，去澆開蓓蕾的希翼，在教育這塊得天獨厚的土地上播種未來，耕耘開拓，使貧瘠變成肥沃，是荒蕪變成茂盛!

讓我們燃燒激情，讓我們的青春飛揚~~~~~