第一篇：語言是一種特殊的社會現象

語言是一種特殊的社會現象

語言是一種社會現象，語言的本質是它的社會性。同樣，語言不僅是社會現象，它還是一種特殊的社會現象。

一、特殊性

社會現象一般都分為兩大類。一類是經濟基礎，一類是上層建筑。這是無一例外的。但語言的特殊性就表現在它既不屬于經濟基礎，也于上層建筑沒有關系。這兩者的發展變化都不會從本質上影響或改變語言。

經濟基礎是生產關系的總和。而上層建筑是社會的政治、法律、宗教、藝術、哲學的觀點，以及同這些觀念相適應的政治、法律等設施。我們所說語言的“特殊性”，是它作為交際的工具，是為全社會的人服務的如1949年10月1日中華人民共和國成立，而在此之前的是中華民國時期。無論是舊時期的國民黨統治，還是如今的共產黨領導。雖然他們的經濟基礎與上層建筑都不相同。但這兩種變化在本質上并不影響語言。人們過去說什么樣的話，現在還是會說什么樣的話。

二、全民性

從本質上看，語言是人類共同的交際工具。在語言面前，人人完全平等，都有自由使用語言表達思想的權利。它是全民性的交際工具，所以不分階級。

語言的產生就在階級出現之前，另外，語言的語音形式和語法結構也沒有階級性。語言是工具，是抽象了規則，規則是沒有階級性的。自然，言語也就沒有階級性。二者的關系：

1、語言是從言語中抽象出來的；

2、言語是語言的結果；

3、語言是言語的規則；

4、思想是思維的結果。用言語表達的思想有階級性，如毛澤東思想代表的無產階級，以及蔣介石代表的資本主義思想。他們是為不同的人服務的。為表現思想而出的言語是沒有階級性的。它只是一個工具。思維后的思想才有階級性，但大多數人以為言語將其表述出來，就錯誤地認為言語也是有階級性的。這是不正確的。

三、做工具的不同

眾所周知，生產工具標志著社會生產里的發展水平。而作為交際工具的語言與社會生產力發展水平沒有關系，雖然我們國家目前經濟文化發達了，出現了互聯網、路路通等。在這樣的發展水平下，語言的詞匯也變的豐富起來。但這與語言的先進落后是沒有關系的。從這個角度來看，語言也有其特殊性。

因此，語言是一種特殊的社會現象。

第二篇：陽光,是一種語言

陽光，是一種語言

陽光，公平無私地灑落在每一個人頭上。清晨的陽光明亮而透徹，萬物為之欣喜；雨后的陽光幻化成彩虹，盡情展示世界的美麗；嚴寒之后的陽光溫暖而舒適，向你訴說著重逢的喜悅、友情的珍貴。陽光會讓你狹窄的生活變得開闊，讓他樂枯寂單調的日子變得豐富多彩，讓你用浪漫的想象驅走現實的郁悶。其實，真正的陽光是要用心去感覺的。和陽光對話，你會感受到光明、快樂、溫暖、向上、力量如果你是陽光的朋友，就會有一副紅潤健康的面孔和一窗明亮清朗的心境。

早晨，陽光以一種最透明、最透徹的語言和成長著的樹葉攀談。茂密的葉子，立即興奮得舞動在梢頭，通體明亮，就像黃金鑄打成的一頁頁箔片，炫耀在茂密的枝梢間。而當陽光微笑著與大地上的鮮花親密地低語，花朵便赫然昂起頭來，那些蜷縮在一起的憂郁的花瓣，也舒展開了容貌，像一個個洗耳恭聽教誨的耳朵。

瓦藍的天空，在一絲絲、一縷縷如飄絮般的白云的伴隨下，你從街上走過，你是否留意到如水般的陽光。陽光的普照，有如是在對大眾作演講的演說家，讓人昏昏欲睡。

陽光動聽的聲音，回響在清晨時寂靜的叢林，嚴寒之后綠意萌動的春天，以及黑夜到來之前宛若油畫的黃昏。這些讓人陷入冥思的時刻，陽光會以動情的語言向你訴說重逢的喜悅，友情的溫暖，哪怕是短暫的離別而產生的憂傷。倘若是雨后的斜陽，彩虹將以那五彩繽紛的美綻放出來赤、橙、黃、綠、青、藍、紫。從遠處的山根忽然伸展出來，騰空架起一道亮麗的風景線，你的整個身心好像都被從地面輕盈地送往了天空。現實的憂郁會被一種浪漫的想像，如微風吹過一樣消解了。

等待陽光與你對話，感受光明、溫暖、一種向上的力量。即使是喁喁私語，那聲音里也沒有卑瑣和陰暗，沒有濕淋淋，怯懦的哀傷。

你得像一個辛勤的園丁，像風一樣在白楊樹的枝條上翻動葉子，在光點里把握陽光的語言節奏；你得像一個樸質的農夫，把手指插進疏松的泥土里，感知陽光溫暖的語言力度。

如果你和陽光是親密搭肩的朋友，那么陽光會給你一副紅潤健康的面孔和一窗明亮如鏡的心境。

陽光，是一種語言，一種親近大自然的語言

第三篇：手語是特殊的語言

手語是特殊的語言

江陰市特殊教育中心校

內容提要：手語是否是語言，語言學家及聾教育工作者至今存在著分歧。有人認為手語不具有語音屬性，因而就沒有語言的本質屬性，就不是語言；而有的人認為手語具有除了語音外的語言所有的功能。本文以馬克思主義唯物辯證法的科學態度，考察了手語具有的語言的屬性，認為手語是一種特殊的語言，既沒有剝奪手語的語言資格，也不抬高手語的語言地位。手語天生不是語言、只是用的人多了，產生的詞語多了、詞匯豐富了，形成了它特有的特點和規律，就形成了語言。關鍵詞： 手語，語言，特殊，聾啞

語言是人類最重要的交際工具，是人類思維的工具，也是社會上傳遞信息的工具，是音義結合的詞匯和語法的體系。一般意義上的語言，它是一個聽覺符號系統。而手語是用手勢作比量，根據手勢的變化模擬形象或者音節以構成的一定意思或詞語，它是聽力障礙的人（即聾啞人，以下簡稱為聽障人）互相交際和交流思想的一種手的語言，它是“有聲語言的重要輔助工具”，而對于聽力障礙的人來說，它則是主要的交際工具。手語與語言的差別則主要在于語音這個問題上，而對于手語是否是語言，手語是否取得“語言”的資格，爭論的焦點也就在于是否具有“語音”的屬性,聽障人是否以手勢進行思維。語言學家根據語言的語音屬性認為手語是一個符號，而非語言；而聾教育專家、特殊教育工作者和聽障人本身根據手語的語言屬性認為手語同樣是語言，它是語言的一個分支，是一種特殊的語言形式。然而，手語不能和書面語絕對的對應起來，聽障人書面語言要受到手語的限制，不能形成正確的書面語言，雖然手語不能作為完全意義上的語言，但手語所具有的語言的屬性說明，手語應該作為語言的類型之一。

一、手語的語言性特征

手語是“人們在聾人環境中使用手的指式、動作、位置和朝向，配合面部表情、按照一定的語法規則來表達特定意思的交際工具”（《中國手語和漢語雙語教育初探》楊軍輝 《中國特殊教育》2002.1第33頁）。它“用手來表達語言，手形是它的物質載體，通過手的形狀、位置、運動來傳遞信息”（《手語性質分析》 沈玉林《特殊教育研究》1998年第2期）。中國手語在使用中還可以分為手勢漢語(Signed Chinese)和自然手勢（Chinese Sign Language）（《手語性質分析》 沈玉林《特殊教育研究》1998年第2期）。手勢漢語是依照漢語的語法規則，按照手勢與詞的一一對應的關系打出來的，因而它沒有獨立的語法和構詞體系，它的語法和構詞規則是從屬于現代漢語的，目前，在教學中使用的就是這種語言。而自然手語是“聾人之間進行交際的語言，其特點是與有聲語言沒有必然的聯系，不受有聲語言語法規則的制約”（《兩種不同的手語》哈平安 《中國特殊教育》2002年第3期第35頁），有自己特有的構詞規律和語法規則。本文所探討的就是指這種自然手語。

（一）手語具有社團性、社會性

手語對聽障人來說是最好的語言，是聽障人交流和學習知識的手段。每個民族都有他的本族言語，對本族言語蘊蓄著強烈的民族感情。聽障人不是一個民族。但生理上的殘缺和感情上的共鳴使他們自然而地形成了一個集團。交際手段的需要產生了他們的特殊言語――手勢語。手勢語實際上是聽障人的“民族言語”――社團語言，他們對手勢語懷有深厚的“民族”感情。

手語是隨著社會的發展而發展的。手語是由勞動產生，是在社會發展的基礎上產生的，伴隨著語言一起成長，依賴于社會和語言的發展，同時要受到社會和語言的制約。語言的產生先有口語式的喊叫還是先有手勢式的交流，目前尚有爭論，正如先有雞還是先有蛋。有的人認為，人類最初的語言不是有聲的語言，而是手勢語。有聲語言是在手勢語的基礎上形成的。如德國心理學家馮德(w．N．wundt)認為，最古的時候，人們用“手勢語”表達思想，聲音只用來表達感情，(《語言學系列教材 應用語言學》桂詩春(湖南教育出版社 1988年5月第1版))到了后來，人們才用聲音來表達思想。蘇聯的語言學家馬爾(Mapp)也認為人類開始時只有“手的語言”，(《語言學系列教材 應用語言學》桂詩春(湖南教育出版社 1988年5月第1版))后來才被有聲語言代替。正是古代猿人的直立行走、前肢變為手，使得猿人用身勢語進行交流成為可能，由于生理上的進化和交流的需要，逐漸產生了有聲語言，而作為沒有聲音的聽障人來說，隨著社會的進化和語言的發展，手勢語越來越豐富、規范，而成為現代獨立的一種語言。自60年代以來，由于歐美兩地對聽障人手語的重視并且正式把它作為語言研究的一個對象，使得手語在歐美國家已經作為語言的一個種類而進行研究。在歐美，不光是聽障人要學習手語，對于接觸聽障人比較多的人來說，他們同樣也在學習手語，以便與聽障人更好地交流，更好地為聽障人服務，促進了手語的進一步發展。

手語是約定俗成的產物。“約定”的意思品“共同議定”，“俗成”的意思是“大眾中形成的風俗習慣”。當然，這里的“共同”最初是由聽障人自己在生活和交流中雙方都能理解的手勢，當形成大家都能理解時，則形成了一種默契，在聽障人中形成了一定的習慣。隨著社會和語言的發展，由于教育者和研究者的加入，對聽障人手語進行歸納、研究和創造，使得手語的詞匯量不斷豐富，手語不斷的規范化，形成了現在的這種手勢語言。

（二）手語是聽障人交際和思維的主要工具

手語是聽障人之間的交際工具，這是任何人都知道的。這種手語和摩爾所說的“姿勢語言”是不同的。“姿勢語言”使人們之間用來暫時的表達情感、態度等動作，而作為現代意義的手語則是經過了約定俗成的聽障人之間能夠共同使用、相互理解的交際工具，經過了研究者和教育者的研究和規定，用一定的規律，構詞法則，手勢的命名規范。

聽障人也是能夠思維的。聽障人和常人一樣，生活在人類社會中，有健全的大腦和發育器官，人們的大腦分左右兩半球，各有專門的分工。他們主要是因為耳聾聽不見別人說話，才學不會語言。一旦恢復或獲得了聽覺，聽障人也就可以逐漸學會說話。其次，大腦是人的一切活動的司令部，人的各種感覺器官由它統一組成一個完整的體系。聽障人不能從聽覺中得到應有的信息，但可以通過別的感覺器官得到補償。交際工具分語言的交際工具和身勢等非活言的交際工具，聽障人既然得不到語言的交際工具就發展非語言的交際工具，從視覺、感覺等去接收常人用聽覺得到的信息。聽障人視覺很靈，通常用手勢來表達意思。第三，“眼觀六面耳聽八方”，聽覺獲得信息的可能性比視覺大得多，通過視覺的交際，效果究竟不如有聲語言，這不能不給聽障人思維能力的發展帶來影響。

人無論是說出言語或領會別人的言語，都離不開思維活動，沒有言語，也就沒有思維。聽障人用手勢語交談，海闊天空，引經據典，有思想感覺的傾瀉，也有不同觀點劇烈爭論。沒有思維活動，這些豐富、活潑的具有邏輯性的言語豈非無本之木，無源之水？聽障人思維是否通過手語進行思維的，這還有待于科學家的進一步研究。但毋容置疑的是，手語是聽障人進行思維的工具之一。當聽障人進行思考的時候，往往會自然的掰動他的手指，例如在想一件事情的時候，他會把事情的經過輕輕的用手語演示出來。聾啞學生在默讀或朗讀課文時，除老師禁止使用手語外，學生一般都要使用手語。在進行數學計算時，筆者曾對班級的１３名學生進行測試，例如：356+678這個算式，２名學生能直接算出答案，６名學生先列出數式，然后再用手勢在豎式下方比劃，先寫４，在打出進１的手勢，然后打出１２＋１，寫上３，如此寫出答案。４名學生則完全用手勢將各個位上的數字全部打出，按照進位法則寫出答案。１名弱智學生則完全把數字一個一個的數出來相加。手勢語可幫助聾兒將內部言語轉化為外部言語。如教聾兒學習“貓”一詞，過程是理解詞語、模仿發音、表達詞語，手語可以幫助聾兒區分“貓”和其它動物的特征，從而記憶“貓”的表達形式，是幫助聾兒進行思維活動的有利手段。

不可否認，文字、具體的事物都能成為聽障人思維的工具，但顯然，手勢應當是聽障人思維的工具之一。可見，手語能幫助聽障人積極地思維，沒有脫離思維的語言。聽障人在沒有掌握有聲語言之前，自然的手勢是他與人交流的語言，同時通過自然手勢語及體態語促進了聽障人的思維的發展。

（三）手語具有一定的規律性

手勢的起源是和人類社會一起產生的，而把手勢作為一種語言，它的產生和發展是則和聾啞教育同步的。在沒有聾啞學校之前，社會的個體的簡單的形象根本不稱為手勢語。聾教育的發展，教學上的需要和聽障人彼此的需要，使手勢語的詞匯逐漸增加并形成它的言語規律，進而形成了一種語言。

長期以來，國內外一些聾教育工作者一直關注手語，開展了理論性和應用性的研究，發表了論文、專著。從手語的形式和內容等方面證明手語的語言價值和地位，從手語構成的表意法（摩狀、會意、指示、借代、綜合等）、構詞法（詞根、詞綴）、造句法（所謂“倒裝句”、“省略句”）三方面作了初步分類、歸納、整理，認識了手語的結構體系。

中國手語采用表意法來表達詞的意義，沈玉林在《中國手語與美國手語表意法比較分析》（《特殊教育研究》1998.4）中把中國手語歸納為五種表意方法，即摩狀、會意、指示、借代、綜合。摩狀是用手語直接模仿事物所具有的明顯的外觀形狀，例如“床、桌子、椅子”等；會意是將一些不宜于直接模仿的或比較抽象的事物，采用與這類相關聯的事物來間接的表達該詞的意義。如“牛奶、表揚、自來水”等；指示就是用手指直接指點（指向）所表達的事物，例如人體器官、方位、人稱等。借代就是直接借用有聲語言的語音或字形，用拼打指語或模仿字形、書空字形等的方法來表達詞的意義。如“之、山、細”等。

上海教育學院蔡浩中在《簡論聾人手勢語的構成要素》（《現代特殊教育》1994.1第11頁）中認為手語詞類有名詞、代詞、動詞、形容詞、數詞、副詞、連詞、介詞、助詞等，但不用量詞，沒有嘆詞，而且詞的兼類現象較多，手語句子有主、謂、賓、定、狀、補等句子成分，有主謂、主動賓、主動補等句子的結構，有賓語前置、定語倒置、狀語倒置、省略介詞等常見特點。手語的詞根和詞綴是不同于漢語的，手語的詞根和詞綴是根據手的形狀來產生的。“必須具有相同的特征，或是相關的事物，才能使用前綴和詞根”（《手語――聾啞人的語言》趙錫安 第169頁）如“好”這個詞根，就可以派生出“首長”、“領導”、“教師”等詞匯。用“房屋”作詞根，可以派生出如“禮堂”、“教室”、“少年宮”等。

1993年，《現代特殊教育》編輯部主編沈玉林先生在它的《中國手語語素分析》中運用切分法，對手語的最小單位進行分析，找到了手語中最小的、有意義的構詞單位――手語語素，并將手語與漢語在構詞方法上進行比較，找出它們在語素構成方面的區別，證明了各有自己的構詞規律(《特殊教育研究》 1993.1)。手語語素有自己獨特的特點，在構詞方面與漢語詞沒有必然的對應規律,例如詞語“冰”，漢語詞只有１個、而手語語素是2個，一個是塊，一個是冷的手勢，表示冷的塊狀物體，這樣就由兩個手勢組成。“房屋”漢語是用了兩個語素，而手語直接用手搭成房屋的樣子，用了一個語素。如果否定手語語素的特點、機械地摹仿漢語構詞方式，結果只能使聾人無法理解和接受。

法籍華人語言學家游順釗先生在1983年提出了“視覺語言學”，并將手語納入語言學的范疇進行研究，取得了重大的成果。他對當今語言學界的研究情況有自己的看法。他認為，人類的語言現象，是一種涉及許多方面和眾多領域的復雜的社會、生理現象，然而歷來的語言研究，過分偏重聽覺方面，只顧舌頭和耳朵，忽略了視覺方面，不顧眼睛和雙手。他覺得這種偏頗給語言研究的深入造成了障礙。發掘手語材料以促進和更新語言理論的研究。正因為這樣，他決定獨辟路徑，全力投入手語的研究。經過幾年的醞釀和幾年的調查，他的看法日趨成熟，進于1983年正式提出了視覺語言學的理論框架。從游順釗的研究中發現，手語與口語確實存在著一系列平行現象，手語(尤其是自然手語)的資料不僅可以，而且完全應當引入到語言學的研究中來。

二、文獻資料表明，手語應當屬于語言的范疇

（一）關于語言是否起源于手勢，目前尚有爭論。但無可否認，手語對于語言的形成是有一定的作用的。百科全書派的剛迪額克(condiHac)認為人類最初之所以有語言，是由于感情沖動而發出各種喊叫，并伴以各種手勢，后來這些喊叫變成指稱各種事物的聲音，就成為了語言。(《論語言的起源》)德國的心理學家溫德曾經在他的一些著作里詳細地論述手勢語的理論。他在《民族心理學》里認為人類的語言是從人類一些有表達性的身體姿勢發展而來的，這種姿勢或活動就是一種原始的身勢語。俄國的語言學家阿弗夏尼柯—庫利可夫斯基也主張人類語言起源于手勢語的理論。他斷言人類在幾萬年的歲月中只靠手勢說話，有聲語言是以后才有的。馬爾也有類似的見解。（高名凱 , 《語言論》 , 第354頁）當然，這些觀點遭到了一定程度的批判，筆者無意肯定這些觀點，但從這些觀點中也可以找到一些合理性的因素，那就是手語在語言的發展過程中起到了一定程度的作用。

（二）許多語言學論著已將手語或者身勢語作為語言研究的對象。我國聾人教育專家趙錫安先生在1989年提出了“手語是聾啞人的語言”（《手語－－聾啞人的語言》）。法籍華人語言學家游順釗先生更在“視覺語言學”的范疇對手語進行了研究，把手語作為語言研究的對象。愛德華·薩丕爾在他的《語言論――言語研究導論》中肯定了身勢語在語言中的作用。許多語言學家或語言學專著僅僅將身勢語作為情感交流的普通的手勢作為語言的補充，卻很少涉及已經成為聽障人交際工具的手語，既然身勢語已經成為語言的組成部分，那作為聽障人交際工具的手語理應成為語言的一種形式。

（三）對于斯大林有關語言問題的兩句話的爭論。

（１）“語言的語法結構和基本詞匯是語言的基礎、是語言特征的本質”（斯大林：《馬克思主義與語言問題》，人民出版社，1953年），這句話體現了語言的本質特征是語言應該具有一定的語法結構和基本詞匯，這兩個特征，手語基本具有，手語專家、聾教育專家經過研究、論證，上述手語的語言學特征表明，手語具有它特定的構詞規律，句法結構，由此說明，手語應當成為語言的一部分。

（２）“由于所謂的手勢語言極端貧乏和有限，他（手勢語 筆者注）在這方面是微不足道的。其實這不是語言??”（斯大林：《馬克思主義與語言問題》，人民出版社，1953年），許多人以此為據，說明手勢語不是語言。手勢成為交際工具的語言也正是這樣，斯大林只是將手語對于語言的界定僅僅局限在手語所表達的“量”上，即“貧乏”“有限”，在當時的情況下，在手語的研究、教育還不甚發達的昨天，應該是正確的。而在今天，隨著教育和研究的發展，隨著社會的不斷進步，手勢語言已經極端豐富，手語研究已經非常深入，現在的手語詞匯量已經不是斯大林那個時代的詞匯量，而且，現代的手語還在不斷的豐富和創造中，毋庸諱言，手語即使不在今天，就是在手語更加豐富的明天，必將成為一門語言。因此說，手語天生不是語言，最初只是言語交流的工具，只是用的人多了，產生的詞語多了、詞匯豐富了，形成了它特有的特點和規律，就變成了語言。

凡是言語所需要具備的各種職能，如符號固定職能，概括職能，交流職能，翻譯職能等等。手勢語基本上都具備著。所不同的，手勢語沒有聲音，是無聲的言語。每種語言者有其共性又容許有其特殊性。手勢語具備語言職能的共性，又有適應聽障人生理殘缺需要的無聲的特殊性。它和漢語、日語、英語、德語等都是語言，民族語言的一種，不承認手勢是語言，不但影響聽障人工作的深入開展，而且影響聽障人的感情，影響健全人與聽障人的團結。因此，我們必須用馬克思主義的科學態度來認識手語，認識手語的價值和作用，認識和研究手語的規律，促進手語進一步的規范化發展，使其在我們的聾教育中起到更大的作用。

參考文獻：

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《語言學系列教材 應用語言學》桂詩春(湖南教育出版社 1988年5月第1版)《語言論――言語研究導論》（美）愛德華·薩丕爾(商務印書館 1997年 陸卓元譯)《中國手語與美國手語表意法比較分析》 沈玉林(《特殊教育研究》1998.4)《手語性質分析》 沈玉林(《特殊教育研究》1998年第2期)《簡論聾人手勢語的構成要素》蔡浩中(《現代特殊教育》1994.1第11頁)《中國手語語素分析》 沈玉林(《特殊教育研究》 1993.1)《手語是一種無聲語言》 趙錫安(《現代特殊教育》1995.2第41頁)《自然手勢語不是一種語言》 劉愛琴(《現代特殊教育》1995.4第41頁)《重審手語的語言資格》 李尚生(《中國特殊教育》2000.４)

《談手語的語言學特征》 何文明(《現代特殊教育》 1995.11第38頁)

《中國手語和漢語雙語教育初探》楊軍輝(《中國特殊教育》2002.1第33頁)

第四篇：人力資源是一種特殊的資源

人力資源是一種特殊的資源，它有自己的特性，是客觀存在的；而人力資源管理，則強調人為核心，盡可能合理高效的利用人力資源，供企業/國家/人類服務。假設人在不同的情境下有不同的需求，人事管理是基于“復雜人”的假設，依據這些需求對其進行激勵。人力資源管理是基于一種全新的“價值人”的假設，他突破了傳統的馬斯洛需求層次論，認為人人都有自我發展、自我實現、求上進、求發展的欲望與追求，即使其生理、安全、社交和尊重的需要還沒有得到完全的滿足，這在高等教育日趨普及、人口素質普遍提高、知識經濟即將到來的今天，特別是在那些高級人才云集的跨國公司是站得住腳的。當然這種實現自我價值的需要在外界物質條件相同的情況下也存在著較大的個體差異，但那些自我實現欲望強烈的人在公司的生存與發展中起決定性作用。這種假設使企業將人力資源管理的目標放在提高員工工作生活質量、滿足他們成長和自我實現的需要上。在人事管理中，企業對人的看法局限于人力是一種成本，在使用時以節約為目標；而人力資源管理將人視為可開發并能帶來收益的資源進行開發和控制。成本是為實現目標而不得不作出的付出，而“資本是能帶來剩余價值的價值”。這樣，人力資源管理將工作重點放在以個人與組織的共同實現與發展為目標的人力資源開發上面。在人事管理中雖然有培訓，這些培訓也會給員工帶來了發展，但從企業的角度看來，這些培訓只是為滿足工作需要不得不作出的成本付出。而人力資源開發中的培訓是以提高員工素質與能力、提高工作績效為目標的主動培訓。因為人事管理中企業所有者將人視為成本，在他們看來，雇員的所得正是他們的所失，在他們眼里這僅僅是一個簡單的零合游戲，所以勞資關系比較緊張，人事部門經常陷于勞資糾紛的陷阱之中，他們被迫通過服務、保障、職工參與等手段緩和勞資關系。在人力資源管理中視人為可開發并能帶來收益的資源，企業將主動建立互相信任、充分參與、合作的關系，是一種雙贏游戲。在組織上，以前的人事部門僅僅是組織眾多部門中的一個，其功能僅僅是整個人員管理的一部分，其他部門如行政、生產等部門都承擔了相應的工作。人力資源管理中，人力資源管理作為一種思想貫穿于企業的各個層面，在組織內部建立整合式的功能。人力資源部在企業中的作用日趨重要。人事管理的主要對象是管理層，而企業中的操作層仍然被視為勞動力進行管理，這不僅傷害了他們的積極性，也很難融洽雙方關系。在視員工為資源的人力資源管理中，對這種資源的開發就不僅限于管理層，以個人與企業的共同發展為目標的人力資源管理，將拓展到勞資關系的各個方面。人事管理中的績效評價目的在于發現員工績效的現狀，并以此作為報酬、獎懲、提升的有力依據，因而員工有抵觸心理，懼怕績效評價。人力資源管理中的績效評價目的在于獲得員工績效現狀的信息，找到與目前及未來要求的差距，績效優秀的員工將得到物質獎勵、提升等鼓勵，而績效較差的員工將得到培訓機會，為未來的職業生涯發展打下基礎。所有員工將從中受益，績效考評成為員工與企業之間主動交流的有力手段。以往人事部門的工作是被動的、例行的，如考勤、工資發放等，遇到問題平息了事，而人力資源管理從資源開發、職工職業發展與企業發展角度，前瞻性地注意組織內外環境的變化，如技術更新、員工心態等，根據組織發展的需要進行挑戰性的開拓。總之，從人事管理到人力資源管理是一次思想上的創新，它們的差別并非僅僅是形式的，而是有本質的區別。

在我國經濟發展中，“我國企業法人單位302.6萬個（不含2377萬個個體工商戶），中小企業占全部企業的99%以上，其中民營中小企業占90%以上。據統計，我國國內生產總值的45%、出口總量的54%、稅收的38.7%是由民營中小企業貢獻的。”民營企業作為非公有制經濟主體發揮著重要的作用，但由于其長期一直處于傳統的管理模式，忽視了科學規范的管理，特別是人力資源管理問題，嚴重地影響了

民營企業的進一步發展。因此，采取有效的措施來加強我國中小型民營企業人力資源管理問題具有十分重要現實意義。

一、民營企業人力資源管理現狀隨著經濟體制改革的深化，民營企業的不斷發展，企業規模有了一定程度的擴大。同時，中小型民營企業的內在條件也隨之在發生變化。如蘇州的經濟發展模式是以外資企業為主導的外向型經濟。雖然民營企業在蘇州的發展極為迅速，但由于起步較晚，在技術、資本、人才等方面發展都存在著不同程度的障礙。特別是民營企業的人力資源管理現狀對民營企業發展有著明顯的制約作用。又如浙江民營企業，浙江省工商局局長鄭字民說，浙江每天有240家民營企業注冊設立，同時，每天也有130家企業注銷關閉，曇花一現成為許多民營企業最終的命運。再如河南省民營企業人力資源管理問題，根據2005年l1月份河南省中小企服務局對河南省民營企業管理現狀調查問卷可知，“就制約企業發展最重要的資源是什么這一問題，50%以上的企業負責人認為是融資；40%以上的企業負責人認為是產品銷售市場；30%以上的企業負責人認是市場開拓；只有10%的企業負責人認為是人才和提高內部人力資源。”因此，對提高民營企業的人力資源管理水平，具有特別重要的現實意義。

二、民營企業人力資源管理存在的主要問題對于我國民營企業發展影響重大影響的是企業自身的機制和管理，而當中人力資源管理的問題至關重要。民營企業大多數為私人投資興辦，企業主普遍是所有權與經營權合一，且在做決策管理時，基本上是對私人利益或少數投資者對負責即可。在企業創業初期這種管理模式——家長式發展是比較好的，但隨著企業規模逐漸擴大的時候，該管理模式便會產生一系列的問題，如容易造成決策的盲目，管理的混亂，權力的濫用等。

（一）企業家的素質問題民營企業家的素質不提高，則會大大地影響人力資源的發展。目前，我國民營業主中，除了一小部分集團式發展的企業主及一些從事高科技行業的企業主人才素質較高之外，大部分企業主普遍存在著素質偏低的問題。他們主要有過去體制外的邊緣人士、農民、個體戶、打工者、國營企業下海者。可以看出，這些企業主自身素質不高，沒有什么管理、營銷、資本運營的知識，只是靠著自身片面的豐富經驗來經營企業。然而自身經驗又導致了家族式管理的觀念，企業在創業初期的規模小，憑借個人能力和機遇的確可能獲得成功，但是企業規模發展一旦壯大，在市場競爭的日益激烈下，家族式管理的弊端就成為了企業人力資源管理的障礙。民營企業對于“外來人才”信任度低，特別在關鍵崗位上往往安排自己人。即使是關鍵崗位上安排了“外來人”，也根本不知道如何去授權，難以突破以往經驗。

（二）缺乏人力的資源戰略規劃

1、人力資源觀念淡薄。第一，由于受到傳統人事觀念的影響，視人為成本，當作“機器”傳統管理觀念在大多數民營企業中沒有被擺脫，其管理的形式和目的是“控制人”。他們只注重人力資源管理的結果而非過程，注重員工近期的工作的適應而不重視員工潛能的開發。第二，人力資源部門定位偏低。一是認為人力資源部門的工作就是招聘人員、管理檔案、發放工資。二是專職人力資源管理人員配置很少，他們看到的是人才的重要性，但對于培育人才卻缺乏信心，擔心投入的人力、物力沒有回報，更擔心人才不能長期為他們服務。大多數員工未受過專業訓練，“平均每112名員工才配置1名人力資源管理人員，其中只有39%的人員受過專業訓練。”“在浙江省的工程技術人員中，大約有70%分布在大中型國有以及外資工業企業中，而占全省GDP三分之二的民營企業擁有工程技術人員卻不到30%。”

2、酬薪管理誤區。企業為了提升業績，認為在物質上的獎懲是最佳的選擇，而忽略了對員工的精神激勵。在民營企業中，員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的方法，這種方法既簡單又靈活。這種

管理方法在企業發展初期沒有太大的障礙，但隨著企業的發展和人才結構的復雜化，對核心員工特別是技術人員來說，報酬不僅是一種謀生手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。因此，必須根據現實的狀況，將原有的薪酬體系做出相應的調整。目前在民營企業中，還出現一些更離譜的情況，“有些企業對職工進行物質激勵承諾，甚至簽訂了目標責任制的獎勵合同，但是最終部分甚至完全不兌現，結果不但挫傷了職工繼續工作的積極性，并且破壞了職工對企業的感情和對領導的信任。”“有些企業某一個部門出了問題，為了激勵該部門的職工，就發放特殊的獎金。”這些情況最終將導致企業的混亂，失去在員工心目中合理公平的原則。

3、人員流失與控制問題。企業的發展需要相對穩定的人才，如果人才流動過于頻繁將會大大地影響正常的生產經營及管理秩序。很多企業認為員工是現招現有，根本不在乎員工的高流失率，而他們并沒有意識到員工的流失，不僅會帶走了商業、技術秘密，還帶走了客戶，造成企業的直接經濟損失。員工年齡基本在45歲以下的人員在公司服務年限較短；88%左右的員工服務時間在5年以內。

4、企業文化的“真空”。民營企業文化是民營企業創造競爭力的最重要的管理平臺。20世紀80年代，美國哈佛大學教授T.狄爾和管理顧問A.肯尼迪合著的《公司文化——企業生存的習俗和禮儀》一書中認為，每個企業都有一種文化，它潛移默化地對企業生產重要作用，從企業決策到員工的行為舉止等受企業文化的影響；成功的企業必定有繁榮的企業文化，如企業有明確的經營哲學，員工有共同的價值觀念，并有各種用來渲染和強化這些文化內容的禮儀和習俗。又如我國聯想集團柳傳志先生所講的：管理是房屋，企業文化是地基。對大多數民營企業而言，有些企業認為企業文化太虛，根本不受重視；有些則認為自己已經有了“優秀”的企業文化，而所認為的“優秀”企業文化就是宣傳標語與口號。由于企業文化的缺乏，也就弱化了員工的凝聚力和創造力，以及企業全體員工共有的價值觀念和行為準則，其實，企業文化建設需要時間的投入，需要貫穿于人力資源管理的全過程。

三、民營企業人力資源管理應采取的對策

（一）政府責任應采取的對策

1、地方政府應當通過定期宣

傳人力資源管理先進理念，并且針對企業人力資源管理從業者進行專業的培訓。

2、進一步完善養老保險、失業保險、工傷保險和醫療保險等制度。

3、保護民營企業與員工雙方的合法權益，將民營企業的發展納入法制規范的軌道上來，為民營企業人力資源管理的發展提供良好的環境。

4、輔導民營企業進行與國有企業一樣的體制改革，讓企業的所有權與經營權相分離，實行制度化的管理，盡可能地進行股份制改造，脫離原來的“家族式管理”，為人力資源管理創造良好的外部環境。

（二）樹立人本管理理念，塑造優秀的企業文化人本管理是管理中的首要基礎。人是企業最寶貴的資源，按照美國心理學專家馬斯洛的需要層次論，人的需要分為五個層次：一是生理的需要，二是安全的需要，三是友愛與歸屬的需要，四是尊重的需要，五是自我實現的需要。深入了解員工需要的是什么，然后給予員工，再做出相關的政策，甚至通過培養和激勵骨干力量來帶動企業全體員工的積極性和創造性。形成一種理解人、尊重人、重視人的企業文化氛圍，使整個企業的人員素質、工作效率和業績不斷地向上攀升。

（三）完善管理機制，切實重視人才根據專家研究，“人才流動因素占第一位的是個人上升的空間，占21.2%的比例，第二位是領導同事的性格和團隊氣氛，這因素占20.5%的比例，薪資報酬這物質待遇位居第四，僅占14.4%的比例。”

1、衡量人才的主要標準是品德、知識、能力和業績。而不能僅僅依靠學歷、職稱、資歷、身份來獲取人才。由于“家族式”問題沒有完全消失，大多數民營企業依然是任人唯親，排斥外來人員，據調查，許多高科技人才和管理人才在民營企業中得不到應有的地位和尊重。

2、根據

每個人的專長、愛好，合理地利用人才，正如清人顧嗣協所寫的一首詩《雜興》：“駿馬能歷險，力田不如牛。堅車能載重，渡河不如舟。舌長以就短，智者難為謀。生才貴適用，慎勿多苛求。”

3、根據不同的工作性質、特點，幫助員工制定職業生涯計劃，且開展相關的培訓計劃，讓員工有更加明確的發展方向。

上觀察，要研究我國基本國情、國力，反映一定時期內全部人力資源的實際利用情況，其重要指標之一就是從業人員。從業人員包括長期從事一定社會勞動、并取得勞動報酬或經營收入的全部勞動著。《城鎮勞動力調查制度》規定，城鎮16周歲以上，具有勞動能力并符合以下條件之一的人員列為從業（或就業）人員：（1）為取得勞動報酬或經營盈利，在調查周內實際從事一小時及以上的勞動；（2）由于學習、休假等原因，在調查周內暫時處于未工作狀態，但有工作單位或場所。隨著知識經濟時代的到來，企業對無形資源依賴程度增強，對于最主要的一種知識載體——人力資源的重視程度也日漸提高，人力資源管理在企業中的地位日趨重要。但是，在這種趨勢下，我國企業人力資源管理現狀卻不容樂觀。因此，培育人力資源管理思維，建立符合知識經濟時代需要的企業人力資源管理體系，使企業形成以人力資源部門為軸心的統一的結構體系，具有特別重要的意義。

一、企業人力資源管理的現狀現在越來越多的企業認識到，如果一個企業想要獲得或保持競爭優勢，戰略規劃和合理的人力資源結構規劃是十分重要的，而且這兩者必須緊密結合起來。人力資源結構規劃是衡量和評價人力資源對企業效益的貢獻的基礎，如果不清楚企業的戰略目標，不將人力資源發展與企業戰略目標緊密聯系起來，人力資源管理就變得毫無意義。目前一些優秀企業已經走出了傳統人事管理的樊籬，而進入到人力資源管理階段。不過，從整體狀況看，我國大多數企業還停留在人事管理階段，距離現代人力資源管理還有很大差距，因此探討如何構建我國合理的人力資源管理結構就顯得尤為重要。當前我國人力資源管理的現狀主要體現在：1.人力資源管理過于關注操作，而忽略戰略。現在雖然已有許多企業將人事部門改換成人力資源部門，可是在功能以及角色上并無顯著的改變，大多數仍承襲以前人事部門的工作，沒有關注顧客需求和市場的變化。只有在業務部門提出需求以后，才能采取一些設法滿足業務部門需求的行動，是一種被動式的反應，根本無法指導實踐。2.人力資源管理是人事部門的事。在企業里通常的觀念是，一談起人力資源管理，大家往往就同人事部門聯系到一起。正是這種指導思想使得企業人力資源管理的作用很難真正發揮出來。在塑造企業與員工的關系時，人力資源管理更多的是事后反應而非事前反應。3.人力資源管理不科學、不規范。這反映在人事管理的各個環節上。例如，不少企業在招聘員工時，對于大專以上學歷“來者不拒”，似乎不論什么職位都是學歷越高越好。很多企業只重培訓過程，而不重培訓效果，似乎培訓費花出去了，培訓實施了，就萬事大吉了。考核是我國企業存在問題最多的環節，大多數企業根本不知道為什么要考核，考核的結果用來干什么，考核成了“認認真真地走形式”。

二、企業人力資源管理的任務1.平衡人力資源。人力資源是企業最重要的資產。人力資源是活的有思想的生命體，具有能動性，不像物質生產要素那樣，完全被動的任由人們擺布。市場經濟大潮中，人力資源的流動性增強，成為影響企業發展的關鍵因素。因此企業人力資源管理的重要任務之一，是根據企業生產經營的實際需要，通過招聘、引進、調動等方法，吸收新員工，不斷形成和補充企業人力資源，為企業實現戰略目標提供充足、合格的人力資源。2.調配人力資源。在市場經濟體制下，勞動力的供給與需求主要通過市場來實現。作為勞動需求方的企業，有權依據自己生產經營的需要及員工能力和工作表現，吸納和釋放勞動力。對于勞動力在企業內外之間的這種流動，企業需要做好組織、管理和調配工作。3.教育和培訓人

力資源。主要任務是增大企業人力資本存量。任何一個人，并非天生就能作為人力資源發揮作用，教育是形成人力資源，使之具有勞動能力的決定因素。當一個人進入職業空間后，為適應工作要求，適應科學技術進步，掌握最新知識和技能，就需要企業不斷進行再培訓、再教育等人力資本投資。4.調節企業人際關系。人力資源管理實質是調節人與事、人與人的關系。調整、理順企業人際關系，是企業人力資源管理的實質性任務。在諸多關系中，以企業與員工的勞動關系最為重要，這是決定企業存在的根本，是企業中牽動全局的最基本的關系，要調適好企業的勞動關系，充分調動方方面面的積極性，使大家團結一心，為實現企業的戰略目標而努力奮斗。

三、如何建立合理的企業人力資源管理結構人力資源結構并非自發形成，是企業根據經濟發展的需求和自身工作的需要，能動地對本企業人力資源要素的質和量進行配置的結果。因此，人力資源結構說到底是人力資源配置問題。其合理與否，必須視經濟運行及其人力資源要素運用情況來考察。具體講主要有三個方面：第一，企業人員各就各位，各司其職，不存在任何形式的閑散冗員，企業員工勞動積極性高漲，每名員工的作用得以充分發揮；第二，企業各項工作和活動很好的配合與銜接，整個生產工藝流程和經濟工作有條不紊地順利運轉，沒有因為人力資源配置結構不當而導致工序流程中斷乃至破壞的現象發生；第三，企業各項目標得以順利實現，既取得很好的經濟效益，又保證使人力資源個人利益得以實現。企業人力資源結構是人力資源配置的結果，是一定時間內相對靜止的某種狀態。所以，其合理性也是相對一定時間而言的。事實上，合理的人力資源結構形成于人力資源配置和使用過程中，在動態過程中一旦形成，并非一勞永逸，而是隨著企業經濟工作的不斷變化，原有的相對合理的結構會被打破，逐漸形成新的合理結構。因此，企業應當在動態之中加強人力資源管理，不斷形成和保持合理的人力資源結構。1.根據企業既定的經營目標、任務和經濟運作的需要，做好人力資源與物質資源要素在質和量的比例上的組合配置，做好人力資源在年齡、性別、文化程度、專業技能等方面的組合配置，形成一個與企業現狀和發展相適應的合理的人力資源結構。在確立和奠定企業人力資源結構之時，一定注意不可整齊劃一，追求某一固定比例，或者盲目的與他人相比，一定要根據企業實際情況和需要進行配置。2.合理的人力資源結構形成之后，一般情況下，總是相對穩定一段時間。誠然它會因種種緣故發生某些微小、局部的變化，但合理的人力資源結構一旦形成，總是相對穩定的。平時需要通過招聘、晉升、調動、培訓等方法，隨時調整和解決好人力資源結構方面出現的問題，以保持人力資源結構的平衡與合理。3.當企業目標、任務和工作情況有較大變化時，必須及時在質和量上重新布局配置，較大范圍甚至全面調整人力資源結構，使之與變化了的新情況相適應，形成新的合理的人力資源結構。比如，新日鐵在20世紀70年代至80年代中期，經歷了由繁華到衰退的巨大變化。70年代后期，鋼鐵產量下滑，銷售額與純利潤連年下降，市場占有率大幅度下降。于是，新日鐵實施徹底改革，首先是大規模裁員，其次是開辟新領域，建立新日鐵企業集團，由原單一的鋼鐵企業向“重工業工程技術綜合公司”轉變。面對如此巨大變化，企業及時地對人力資源作重新配置，全面調整，企業人力資源結構呈現全新布局，從而達到了新的平衡狀態。4.以人力資源部門為軸心，構建內部統一的結構體系。人力資源管理的基本理念所強調的是將企業的員工作為一種最活躍、最具動力的可開發的資源來對待，公司的所有管理者都應采取積極的態度、科學的方法來開發、經營、管理它。我們可以靠一套好的生產管理系統、財務管理系統將供銷、財力資源管理得很有效，但人力資源不同于其他資源，它是很難測量和評估的，但又是最具挖掘潛力的，因此在對人力資源進行開發管理時需要“法治加人治”，既要有科學的人力資源管理政策、制度、方法，又需要包括總經理和各級主管在內的所有管理者的直接參與。只有當人力資源管理不被看作僅僅是特定職能部門的責任時，內部統一的結構和中心目的才能凸現出來。若沒有一個處于中心地位的理念，或是沒有一個戰略的觀點，人力資源管理就很可能還是一系列獨立的行為，繼續沿著傳統的道路行進。總而言之，民營企業人力資源管理的改革是一項復雜的系統工作，必須深入分析其面臨所存在的情況，不斷改善企業內外環境，把握身邊的人才和獲取企業所需的人才，塑造優秀的企業文化，實現民營企業的可持續發展。在知識經濟時代，人力資源當之無愧地成為企業的戰略性資源。今天，幾乎沒有哪個企業會否認人力資源管理的重要性，因此，重視人力資源管理工作，建立合理的企業人力資源管理結構，提高人力資源管理水平，是現代企業增強競爭力、實現持續發展的必然選擇

第五篇：人生價值是一種特殊的價值

人生價值是一種特殊的價值，是人的生活實踐對社會和個人所具有的作用和意義。它內在地包含了自身價值和社會價值兩個方面。人生的社會價值，是個體人生活動對社會、他人所具有的價值。自身價值，是個體個人生活動對自己的上和發展所具有的價值，人生價值的實現受到社會條件和個人主觀條件的作用。

對于當代大學生，當前我國社會的發展為其提供了廣闊的實現人生價值的舞臺，文明的進步也為人們創造了有價值的人生提供了更高的要求。而青年大學生要想有效實現人生價值，其自身的主觀條件是占重要地位的。

總的來說，對于當時大學生，其實現人生價值的主觀條件是：確立科學的人生價值目標，提高科學文化素質和實踐能力，具備良好的身心素質等。

要實現人生價值，首先要確立人生價值目標，即明確價值取向，據有關資料顯示，從整體上看當代大學生多種價值取向并存，從個體上看，多數大學生尚未形成完整和穩定的人生價值觀，但已具有鮮明的特征。現摘錄如下：

㈠、主體性。在價值觀上崇尚自我，以個人為主體。價值中心向自我成才靠攏，其主導思想是自我價值與自我奮斗，以至于有的大學生淡化了不可或缺的集體意識、協同意識、奉獻精神和艱苦奮斗的作風。

㈡、兼容性。市場經濟體制的逐步確立，時候政策對人正當利益的肯定，使大學生開始追求進取務實，協同并重的價值選擇。重現實、重實效、重過程的價值取向被普遍認同。而部分學生過分關注眼前的機會和發展，而對長遠目標和理想的追求卻相對忽視。

㈢、矛盾性。市場經濟中社會群體利益的分配差異以及群體價值的觀念的多元化使大學生價值觀念上的矛盾明顯增加。首先是道德認識與道德實踐的反差。從整體上看大學生既崇尚高尚的道德人格和崇高的精神境界，又注重講求實際和切身利益。其次是校園內外的反差。校園內“知識萬歲”，校園外“金錢萬能”；校園乃提倡高水準的道德規范，校園外低水準的道德行為蔓延；校園內的長期教育往往被校園外的短期誤導所抵消。再次是理想教育和社會現實的反差。理想教育是“到西部去，到老區去，到祖國最需要的地方去”，社會現實是“到外資單位去，到合資單位去，到掙錢最多的地方去”。

㈣、不穩定性。大學生處于生長期，心理和情緒都處波動期，人生價值的選擇和判斷容易受到外界的影響，從而在價值判斷上產生動搖，在價值選擇上產生猶豫，甚至步入價值觀的誤區。

基于以上分析，有觀點認為社會應當真確引導大學生的價值取向。外因是通過內因起作用的，人的意識也可以反作用與物質。筆者認為當代大學生自己理應主動出擊，樹立科學的人生價值目標。

也基于以上分析，結合相關知識，筆者認為當代大學生要由自身條件出發，用發展的眼光客觀地認識自己。這是確立人生價值目標的前提。客觀是指將自己置身于實踐實事求是地，而非不切實際地抬高自己；用發展的眼光，即不要因當前自身不利的而通過努力可變的條件而貶低自己。大學生可通過多接觸社會，閱讀并領悟優秀的哲理和思想，來積累社會經驗，增加人生閱歷，提高觀察能力。

其次，大學生應當正確認識雙重人格標準與二元人格。我國既有傳統文化與現代文化的交互性，又有東西方文化的共時性。當代大學生要弘揚傳統文化之精華，吸收西方文化之營養。

同時，大學生還要正確處理好近期價值取向和遠期價值取向的關系，以及精神價值與經濟價值的關系。當代大學生應該胸有遠期價值目標，而根據這一目標的具體實踐，應設計和分化成若干近期價值取向，循序漸進；且要有理性的人文精神追求，精神價值追求，要站在更高的起點上推進改革開放，推動市場經濟

總之，科學的人生價值目標應該是與國家振興，社會發展相關聯的以科學的思想為指導建立在對自身條件用發展的眼光客觀地認識之上的適當的價值目標。

推動國家、社會發展，從而高效實現人生價值的人必定不是空抱熱心腸的人。當代大學生必須通過各種方式和途徑，全面提高自身的綜合素質和能力，而主要是科學文化素質和實踐能力。

科學是第一生產力，這已經被證明了無數次。自99年全國技術創新大會為標志，我國高新技術產業進入了全面發展的新階段。加強技術創新、發展高新科技、實現產業化，開始提上各級黨委和政府的重要日程。到2005年全國共有培養研究生單位766個，其中高校450個，科研結構316個。另據2005年數據，2005年全國共有普通高校和成人高校2273所，各類高等教育總規模超過2300萬人，還有民辦培訓機構20948所，889.5萬人次接受了培訓。

然而，一個署名“黑狐貍”的網友曾在“一塌糊涂BBS”上發布了一個名為《我是北大培養的廢物》的帖子，說像他這樣的廢物北大每年會生產很多，他們不僅丟失了人文精神，連生存都成問題。高校教育的不面向市場固然是原因之一，但學生自身原因更不容忽視。

人的能力具有積累效應，能夠通過學習、鍛煉得到強化。而絕大多數高校并非采用封閉式的管理，學生到社會中實踐的機會很多。在競爭日益激烈甚至白熱化的今天，掌握堅實寬廣的學科基礎理論，系統深入的專業知識和擁有嫻熟的實踐技能是實現人生價值的重要條件。

隨著社會主義市場經濟的不斷完善，對勞動者的身心素質要求越來越高。當代大學生的人生價值主要是通過就業和創業來實現的。然而，當前大學生的就業壓力相當大，良好的

身心素質可以防止競爭壓力帶來的身心疾病，從而充分發揮自身潛能，從而更有效地實現人生價值。然而，這也是大學生容易忽略的一個方面。

身心素質是身體素質和心理素質的合稱。身體素質是指大學生應當具備健康的體格，全面發展的身體耐力與適應性，合理的衛生習慣和生活規律等。心理素質是指大學生應具備穩定向上的情感力量、堅強恒久的意志力量、鮮明獨特的人格力量。

1、穩定向上的情感力量。

情感智力即情商（EQ），從本意上講是人們對自身情緒、情感的更高認識、理解和利用。1995年10月美國《紐約時報》專欄作家戈爾曼出版的《情感智商》一書，將情感智商概括為五個方面的能力：

① 認識自身情緒的能力。②妥善管理情緒的能力。③自我激勵的能力。④認識他人情緒的能力。⑤人際關系的管理能力。

作為當代大學生必須具備良好的、穩定向上的情感智力，才能獲得永遠向上的動力源泉，才能保證人生價值高效地實現。

2、堅強恒久的意志力量。

意志是人們自覺地確定目的的心理活動。其衡量的主要依據是意志品質。人的意志品質主要包括人的意志自覺性、意志果斷性、意志堅持性、意志自制力。

人生價值的實現肯定具有長期性、艱巨性和一定的曲折性。在艱難面前，我們是自強不息還是屈服；在誘惑面前，我們是堅持原則還是放縱自己，這便取決于自身的意志力量。

3、鮮明的獨特的人格力量。

人的人格力量主要是一個人表現在外的形象力量，主要包括人的品行素質，思維素質和行為素質。品行素質是人們的道德品行、行為修養素質。它具體表現為個體道德行為的完整性、時代性、自律性與個體道德行為的個體化。

個體的思維素質是指個體對自我思想的排列、組合、歸納能力。一個沒有較強形象意思維的人是很難有大的成就的。

人的行為素質主要是指一個人交往的能力，對挫折的抗負水平和創新能力。

具備了良好的主觀條件，那么當代大學生實現人生價值的途徑有哪些呢？人生價值目標的實現是一個實踐過程。對于當代大學生而言，在實踐中創造有價值的人生具有特殊的要求。

1、走與人民群眾相結合的道路。人民群眾是歷史的創造者，是國家的主人。大學生要在為人民群眾服務、實現人民群眾利益的過程中實現人生價值。只有走與人民群眾相結合的道路，向人民群眾學習，從人民群眾中吸取營養，才能更有效地實現人生價值。

2、走與社會實踐相結合的道路。艱辛知人生，實踐長才干，這是古往今來許多人成就事業的經驗總結。社會實踐是知識創新的的源泉，是檢驗真理的試金石，也是青年人鍛煉成長的有效途徑。

總之，青年人，尤其青年大學生代表著國家的希望，民族的未來，肩負著使社會主義事業興旺發達的歷史使命。大學生只有與時代同步伐，與祖國共命運、與人民齊奮進，才能實現最大人生價值，創造無悔青春。