第一篇：人才培養的111431理論

“111431”人才培養理論

“1”以思想道德素質和政治素質為核心素質！

“1”以身體健康心理健康素質為基礎保障！

“1”以專業水平專業特色為關鍵競爭力！

“4”寫作的能力，說話的能力，做事情的能力和待人處事接物的能力，靈活運用科學思維思考問題的能力等四種核心發展潛力！

“3”熟練掌握和練就外語四六級水平，駕駛技術和計算機水平強等三種技能水平！

“1”深度歷練和耐心培養融合了具有抗物質利益誘惑力，抗干擾力，抗挫折力，抗打擊力，抗失敗力，抗壓力等的一種綜合的穩定的可持續的堅強的意志毅力能力！

（作者：蘇麗杰老師）

（收集、整理：愚者自娛）

第二篇：普通高等教育人才培養理論與實踐的探索

普通高等教育人才培養理論與實踐的探索

摘 要：為適應我國調整經濟結構、轉變發展方式、提高自主創新能力、增強國家競爭力的戰略目標，高等院校必須把培養創新人才放在教學工作的首位。在高等教育大眾化的背景下，普通高等院校應發揮差異性優勢，合理定位培養目標，借鑒國外經驗，促進傳統教學方式轉型，創造創新人才培養的教育環境。

關鍵詞： 差異優勢；教學方式；學生本位

中圖分類號：G64 文獻標識碼：A 文章編號：1003-1502（2015）01-0120-05

隨著世界經濟與科技的飛速發展，國際間的競爭越來越激烈，為贏得競爭優勢，需要大量的發明創造，而我國現有人才隊伍在數量、素質、結構、能力等各方面都顯現出不適應，暴露出我國高等教育在人才培養上存在著一些問題。我國普通高校是高等教育大眾化的主要載體，在國家產業結構優化升級和轉變發展方式的要求下，同樣擔負著拔尖創新人才培養的任務。我國著名科學家錢學森談到中國大學教育問題時說：“現在中國沒有完全發展起來，一個重要原因是沒有一所大學能夠按照培養科學技術發明創造人才的模式去辦學，沒有自己獨特的創新的東西，老是冒不出杰出人才?！币会樢娧亟沂境鑫覈咝Ｈ瞬排囵B方式的問題。因此，各類高校必須建立自己獨特的人才培養模式，突出各自優勢，改革傳統辦學方式，創造杰出人才“冒出”的教育環境。

一、創新辦學理念，合理定位人才培養目標

我國普通高校與重點高校相比，在生源、師資、資金、規模等軟硬件條件上都有很大差距。因此必須基于自身歷史的積淀和特長，以應對能力、競爭能力、實踐能力、創新能力培養為核心，發揮差異性優勢，形成獨特辦學理念和辦學風格，在不同層次、不同領域培養出創新人才。

（一）知識更新的潛在能力培養

近年來隨著科學技術的發展，世界發生了根本變化，計算機、互聯網、生物技術、材料科學、電子工程等領域的快速發展，不斷創造出新的產品、新的服務系統，新興行業，這就要求創新人才的知識必須具有基礎性、適應性。有了扎實的基礎知識一旦融入良好的創新環境，就能激活創新潛能，產生創新智慧和能力。基礎知識，是研究社會基本發展規律，有關人類生存與發展的基本知識，如數學、物理、化學、哲學、社會科學、歷史、文學等?；A知識的學習是人才培養的重要環節。但是，我國普通大學普遍存在“重專業、輕基礎”的傾向，強調“崗位對接”，但“厚基礎”不足，不利于培養人才的創造能力?！昂窕A”有兩類課程必須保證：一是非大學年齡段難以學會和掌握的知識，如數學、外語、統計學等。二是必須利用學校的教學和實驗條件才能掌握的知識，如物理、化學、生物和計算機等，統常稱之為“學校知識”，這些是將來知識更新、新技能訓練、職業轉換以及發明創造的基礎保證。

（二）知識多元化的應對能力培養

擁有多元化知識結構是人才培養的標準之一，多元復合知識的特征在于通過多學科知識的交融而產生新的知識，誘導新的思維方法，形成對原知識和能力的升華。職業生涯中層次越高所需知識就越具復合性。例如優秀的經濟管理人才，必須掌握從企業管理到經營、從技術開發到生產過程管理、從市場營銷到國際貿易等各方面綜合性知識。人才培養，應注重使學生形成復合的職業能力，了解應對職業需要產生的新知識新技能體系。因此，要因地制宜地為學生創造多元知識學習機會。如綜合性大學和多科性大學，注重在理工科學生課程中，安排學習經濟管理學科的知識，使理工類專業學生具有基本的經濟學管理學知識，使其具備承擔高級管理職務的知識準備；引導經濟學管理類學生履修工業制圖、藝術設計、計算機基礎等課程，使其將來能夠借鑒理工科技能，在經濟工作和企業運營方面管理精細，效率提高；提倡文學類學生選修新聞、法律、傳媒等課程，為其將來拓展職業舞臺做好準備。

（三）知識國際化的競爭能力培養

經濟發展的全球化要求人才的國際化。國際化人才要具備的基本素質是具有國際視野、跨文化的知識結構、符合國際化的行為模式。有超前的國際合作意識和創新精神，能夠及時、迅速借鑒、吸收最前沿的理論、最先進的知識，通曉國際貿易的法律、法規，具有參與國際競爭的能力。普通高校實現教育國際化，培養國際化人才，必須根據自身條件，發揮特色，明確培養標準，規劃培養途徑、確立培養目標。第一，教育的國際化關鍵要明確國際化標準，要以建成能培養出創新人才的世界名牌大學為標準，通過國際間的交流，學習借鑒國外高水平大學人才培養方式。第二，要規劃教育國際化的途徑，一是加強國際間的交流與合作，優勢互補；二是教育市場面向世界開放，豐富教育資源；三是教學內容、教學方法要更加適應國際交往與發展的需要。[1]第三，確立教育國際化的目標，通過國際化使我國教育改革“抄近路”實現跨越性發展，人才培養的平臺逐步與國外大學接軌。

（四）知識活用的實踐能力培養

知識活用的實踐能力是將科學知識和技術成果直接用于社會生產活動，為社會創造物質財富的能力，是應用型人才的基本能力。培養大批應用型人才是普通高校的重要職責。我國的產業結構層次較低，產業結構的優化升級和經濟發展方式的轉變，不僅需要理論創新、知識創新和科技研發人才，同時也需要大批高級應用型人才。相對于研究型人才來說，應用型人才強調復合知識、應用技能、實踐能力，能把成熟的技術和理論應用到實際生產中。這些正是普通高校人才培養應具備的優勢和特長。

上個世紀70年代初，德國開始創辦有別于傳統綜合性本科院校的高等教育類型“應用科學大學”，其辦學定位不是追求培養“學術型人才”，而是實事求是地把培養目標定位于“應用型人才”。實踐證明，德國培養的應用型人才為德國的經濟和社會發展做出了巨大貢獻，也為國際高等教育界所關注。我們應當學習借鑒德國高等教育的成功經驗。

二、改革教學方式，積極探索人才培養路徑

普通大學人才的培養必須在學校教與學的方式改革上下功夫。借鑒發達國家的經驗，強化學生主體地位，使學生的學習方式從被動接受變為主動汲取，使教師的施教方式從單方面的灌輸變為互動式交流。

（一）構筑跨學科專業群、導入學分制，搭建自主式學習的平臺

縱觀世界一流大學的人才培養模式，都具有一個顯著的特點，就是能夠為學生提供多層次、多途徑的跨學科學習機會。例如，美國斯坦福大學本科專業方向與輔修方向數量幾乎同比例；哈佛大學、加州大學伯克利分校等，都允許學生自主設計專業，圍繞一個特定知識領域，從全校課程中選擇形成跨學科的課程計劃，經過校方審核后開始學習，完成學習計劃后，可取得特別專業的本科學位。[2]日本筑坡大學按學群招生，打破按學科、專業編制的院、系體制，設置理、工、農、醫、經、管、文混合專業學群。

第一，普通類院校要更多地利用開設跨學科專業群，構建跨學科、綜合性課程模塊。將專業課程設置與國際社會需求相吻合，是實現復合型人才培養的有力措施。多年來由于受教育體制的約束和既定運行模式的影響，我國大學的培養方案一般習慣于按照嚴格的學科、專業分類，制訂教學計劃，規定學生畢業時要完成本學科、本專業的所有課程學習，包括畢業論文題目和內容都不能偏離學科領域。教育的主動權掌握在施教者手里，根據施教者的要求、標準來培養學生，學生只能被動地學習，限制了學生的興趣發展和創新思維。因此，必須打破傳統的學科專業模式，突出以學生為中心（student centered）的學生本位地位，給學生以更大的學習和科研的自由空間，才能充分釋放學生的創新思維潛力。

第二，實現自主式學習，完善彈性選課和學分互換制度是關鍵。彈性選課和學分互換制度體現了突出學生本位的辦學理念，是學生享有學習自主權、主動權的前提條件，是注重個性發展，尊重個體差異，發揮學生潛能與特長的重要途徑。導入彈性選課機制，采取互換學分方式，不僅在選擇課程門數、類型，尤其是實踐類及取得資格類的課程進行學分互換，還包括主輔課程兼選。同時在任課教師的選擇上也給予學生自主權?；谖覈胀ǜ咝，F有學生、師資水平，要使自由選課學分互換制度能夠發揮應有效果，必須建立嚴格、規范、有效的課程水平、學分質量及互換可行度的評估標準和管理體系。歐美國家及日本等在學分互換和選課制度上有成功的經驗，如歐洲各校學生五級成績的ECTS學分互換體系，①美國各校課程可比性評估（招生及學術雙重評估）的學分互換制度。日本的平均成績積分的彈性選課機制[2]等，根據自身的人才培養規劃，形成有效的學分制管理體系。

（二）發揮教師引領作用，實施導師制，組成引導互動式學習團隊

實施導師制，發揮教師引領作用，建立引導互動式學習團隊是創新研究的組織基礎。導師制是以教授為核心，組成共同教研室，學生通過選擇確定導師，在導師指導下明確學習和科研方向。同一學科領域的學生從低年級開始，加入導師研究團隊，與同研究室的高年級學生及研究生共同履修導師研究指導、學位論文指導等課程，參加所屬研究室導師組織的科研活動，包括國內外研究會議、調研實踐，承擔實際研究課題。英國教育的一大特色是實行導師制，其特點是：以學業導師制為制度平臺、以考核控制為主要抓手，以自主教學為課堂引領，以規則意識為行為底線，以網絡應用為支持系統。[3]日本實施導師研究組（Seminar）制。研究組將屬于同一導師的本科生與研究生組成共同研究團隊，共同參與導師科研及實踐活動，一起上課，由導師指導其完成論文及參與社會實踐活動。我國普通高校設置有班導師、畢業論文指導導師，但與國外大學的導師制不同，班導師負責學生學習指導，論文導師只是負責指導學生撰寫畢業論文，一般在學生畢業前半年被指定指導老師。學生學習研究及其他活動都以行政班為單位，教學管理形式同高中相同，常常被稱為“高中后”。

能否實行導師制關鍵還在于教師的水平及能力。目前我國高校教師隊伍當中很多人從海外學成歸國，外語能力強、研究方法新，有著豐富的經驗和極大的發展潛力，是實施導師制的有利條件。但是，隨著時間的流逝，經濟技術的飛快發展，知識需要不斷更新，教學方法需要不斷創新，這些都需要有國際化環境、國際化教學管理機制作為保障。應積極采取“請進來”、“走出去”的方法，一方面引進國外一流大學的教師兼職，另一方面為教師提供出國交流、研究、學習機會，確保導師隊伍的高質量、高素質、高能力、高水平，從而逐漸弱化行政班，實施導師制。

（三）推動傳統教學方式轉型，創造啟發式教學模式

傳統教育理念時常把教育與受教育者未來的社會身份聯系在一起，特別關注如何對受教育者進行分類，無論大學還是用人單位，習慣性地關注考試分數。在育人過程中注重如何讓受教育者獲得更好的分數，因為考試分數是實現這種身份分類的最簡單手段。[4]在考試分數至上的導向下，教學計劃大都是圍繞學生怎樣取得高分而設計，要求學生按教師提示去思考和回答問題，按規定的題目和方式撰寫論文。教學中過度關注如何解題，就事論事地傳授知識、學生被動地接受知識，從而束縛了學生的創新意識和創新思維能力。普通高校長期以來在教學方法、考試制度、評價標準等方面，注重傳授結果、定論，一切都以標準答案辨別對錯，培養出的學生表現為應試能力強，動手能力差，模仿能力強，創新能力差。

《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020）》中指出，“創新人才培養模式。遵循教育規律和人才成長規律，深化教育教學改革，創新教育教學方法，探索多種培養方式，形成各類人才輩出、拔尖創新人才不斷涌現的局面。注重學思結合，倡導啟發式、探究式、討論式、參與式教學，幫助學生學會學習。激發學生的好奇心，培養學生的興趣愛好，營造獨立思考、自由探索的良好環境。”美國、英國、日本等國大學的教學方式，注重學生汲取新知識能力、獨立分析能力和創新精神的培養，教學過程中更多地重視對問題的研究，如何解釋和分析非定論問題，開發學生想象力，鼓勵學生敢于提出異議，將素質教育放在第一位。以會計專業的培養目標為例，美國會計教育改革委員會1990年在《會計教育的目標》中指出：學校會計教學的目的不在于訓練學生在畢業時即成為一個專業人員，而在于培養他們未來成為一個專業人員應有的素質。大學會計教育并不是也不可能做到把一名經驗豐富的職業會計師應具有的知識和技能都傳授給學生，而是應培養他們為獲得并保持職業會計師資格所需要的學習能力。實際上企業在招聘考試時，更多關注的也是學生的深造潛質和學習能力。在高度信息化的今天，學生的知識來源主要是通過各種信息傳導，教師的職責也應從教學“主宰”轉化為“服務”（Teachers ate the facilitators），教師的教學方式是應激發學生的學習興趣、學習的主動性以及對汲取新知識的渴望。

（四）設計研究性的實踐教學規劃，建立探索式學習基地

實踐教學是轉變傳統教育方式，從知識本位向能力本位轉化的重要途徑。實踐教學的目的是使在學校課堂學到的基礎理論得到驗證，進而加深對理論的理解，增強以理論解釋問題、說明問題和解決問題的能力；同時通過實踐了解本領域的現狀和亟待解決的問題，關注、聚焦、鎖定研究課題，為選擇確定自己發展方向做好準備。目前國內各大學都將社會實踐列入學校人才培養方案，組織學生進行專業實習、軍事訓練、參加生產勞動、志愿服務、公益活動等，并將其列入必修課。但是，很多大學組織的實踐活動往往流于形式，或是為學生畢業提供就職實習場所，或是為企業提供廉價勞動力，不可能達到實踐教學的目的。因此，將社會實踐變為研究性的實踐教學環節，在實踐中側重科研成果轉化，探索新知識點，才能實現實踐教學的本來目的。

實踐教學是人才培養的重要環節，只有在為社會提供有效服務的過程中優秀的創新人才才能脫穎而出。大學的實踐教學應將實踐場所作為學生施展智慧和才能的平臺。在教師的指導下以導師研究室為單位，參與企業經濟管理相關技術項目的設計、研發、實驗，既鍛煉了學生的動手能力，又促進科研成果轉化，為社會做出貢獻。

結 語

人才培養模式改革是一項系統工程，僅僅照搬國外方式，急于求成，反而會造成“消化不良”，適得其反。日本戰后大學教育也曾經盲目引進美國的“寬松教育”形式，造成高等教育總體水平一度下滑。只有經過長期摸索、不斷調整、逐步適應，伴隨著經濟全球化的進程，不斷促進教育理念的轉變和整體教育體制的改革，根據本國的歷史及國情，選擇吸收國外經驗，既要建設符合本國國情的特色教育模式，又要盡快與國際先進的人才培養方式接軌。

普通高校雖在許多方面與重點院校有很大差距，但是，學校數量多、學生人數占總體比例大、地區分布廣，各種人才“藏龍臥虎”，因此，培養杰出人才義不容辭。發揮差異性優勢，彰顯各自特色，加大教育國際化力度，積極借鑒國外大學高水平人才培養的成功經驗，創造出自由、寬松的專業學習和學術研究環境，才能使杰出人才脫穎而出。

注釋：

①歐洲學分轉換系統（European Credit Transfer System）是由歐洲委員會研發和推行的在歐盟成員和歐洲經濟區域內45個國家之間盛行的學分互認和轉換系統。

參考文獻：

[1]張國梁，朱泓.高等教育國際化與人才培養的若干思考[J].遼寧教育研究，2002，（10）.[2]李祖超，楊淞月.美日高校拔尖創新人才培養制度比較分析[J].中國高教研究，2011，（8）

[3]劉恩允.基于導師制的英國大學師生關系模式與啟示[J].高校教育管理，2011，（3）.[4]王樹國.關于一流大學拔尖人才培養模式的思考[J].中國高等教育，2011，（2）.

第三篇：人才培養

隨著歷史的指針指向這個充滿機遇與挑戰的二十一世紀，隨著中華民族重新屹立于世界優秀民族之林，隨著國家經濟政策的改革開放，我們不能不感到慶幸，我們正生活在這樣一個公平而具有挑戰的社會。國家要富強，人民要富裕，靠的是什么？靠的是經濟實力，靠的是綜合國力的強大，那么怎么才能達到這個目的呢？發展經濟，特別是國有經濟和民族經濟。所以作為經濟社會中的基本單元和枝干結構的組成——企業（公司）無疑是急需也必須發展壯大的。那么，公司怎樣才能健康的、快速的、穩定的發展壯大呢？

一個企業的發展壯大成功與否有很多因素，包括企業文化、優秀的管理、員工的素質、組織結構、科學技術、政府的支持、激勵制度、社會環境、資金支持、時代背景……在這些元素有機的整合才有可能真正將企業做大做強，當然這絕不是想象中的那么簡單，我也就不（暫時不能也不會）一一說明了。

在這里我主要針對員工素質中的儲備干部這一小塊簡單說明一下儲備干部在公司的重要性與影響。既然說到儲備干部，那么首先我們明確一下儲備干部的概念，以及儲備干部的主要職責，然后討論下儲備干部在公司的重要性與影響，接著分析下公司怎樣培養和留住其培養的儲備干部，最后簡要談一下怎樣做好一個儲備干部。

首先，什么是儲備干部？儲備干部就是企業管理階層的儲備人才，通過系列的培訓和鍛煉，最終成為中層甚至高層管理人員。企業為了在激烈的市場競爭中求得發展，必須有中堅管理階層和優秀的人才，除了外聘，企業越來越重視培養自己的管理人才，打造能夠帶領企業乘風破浪的尖兵。為此，企業一般會經過嚴格審慎的招聘程序，甄選出最具潛力的人才，并加以嚴格培訓，充實儲備干部成為專業經理人所需要的一切能力和技能。

那么儲備干部主要干些什么工作呢？一般來說，儲備干部要學習和要做的事情很多，但一律必須經過基層鍛煉。按照企業不同的性質，他們很可能從內勤人員、售貨員、普通工人、業務員等基層職位做起。一般情況下，都是從低層干起，逐步發展。

針對儲備干部在公司的重要性與影響這個問題，我想主要從以下幾點說明：

一：公司為什么要招聘儲備干部

作為一個有發展前途的企業（或者說是一個有戰略眼光的領導人、領導集團）必須為公司的發展做好人才儲備，除了內部提拔以外，招聘儲備干部無疑是一個不錯的方法。其主要原因如下：

1、儲備干部主要是預防人才流失以及補充企業發展所需人才。企業發展需要不斷補充新鮮血液，引進新思想、新方法。

2、儲備干部有利于企業制定長期規劃和企業的可持續發展，沒有足夠的后備力量，沒有形成合理的人才梯隊，企業很難做大做強。

3、就人才本身而言，進企業后也必須經過一段時間的磨合適應，了解企業基本情況以及企業文化，熟悉生產運作流程，了解職權范圍之后才能走上管理崗位，那種招聘后立即委以重任的做法是企業人力資源不成熟的表現，同時也存在用人風險。

4、人才儲備是人力消費市場規律的需要。高級人才作為社會稀缺資源，具有明顯的商品屬性，其價值本身很高。而企業則可以就低吸納人才，對其投資培養，逐漸形成人力資源更替的良性循環。這也是一種理性的人力消費行為。

二：儲備干部在公司的重要性

1、保證企業的健康發展（這也不是說有了儲備干部就一定能保證）。有一定數量的儲備干部在企業里，當一些在職干部因為各種原因未能履行自己的職責（比如出差，生病，休假，以及真正的不稱職）時，儲備干部可以發揮其作用。

2、提高企業的效率，儲備干部作為領導的候補，可以給領導一些領導看不到的問題，及時的向領導反映，能夠提高企業的效率。儲備干部給企業帶來新鮮事物，人無完人，一些在職位領導可以是某方面的能手，但他肯定也有不足之處，或者說是兩個乃至更多的思想碰撞所產生的火花必然比一個人埋頭苦想的好。

3、提高企業凝聚力?，F代企業的維系靠什么？可以分三種情況：一是同事之間（包括領導與下屬之間）的親和力；二是正規的企業管理條例；三是靠企業文化。而一般的中小型企業很難形成被員工所共同認同和理解的企業文化，而死板的各項企業管理，卻是不得已而為之，所以一個企業的親和力就顯得很重要了。儲備干部由于地位特殊，這種承上啟下的身份對提高企業的親和力很有幫助。儲備干部可以在辦公室里和經理談管理經驗和企業的發展規劃，也可以在車間和一線生產員工們一起討論技術問題。可以穿上西裝和老總一起出席會議，也可以穿著拖鞋和員工一起吃飯。所以說儲備干部就是企業的調和劑。

4、減少企業因管理人員素質造成的損失。眾所周知，企業存在的目的就是贏利，一個公司如果不能贏利，無論從那個角度來說，那都不是一個成功的公司。除了提高產品或服務的價格外，從內部降低成本也是公司實現贏利的重要手段。而一個領導可能帶來的損失那是可想而知的，所以儲備干部的提拔任用可以減少因管理人員波動帶來的損失也是很好理解的。一個不熟悉公司的領導人和一個熟悉公司情況的領導人，從成本角度來說，儲備干部無疑有很大的優勢。

三：儲備干部在公司的影響

1、儲備干部對公司本身的影響，儲備干部對公司最大的影響最大在與其給公司帶來的競爭氛圍，所謂初生牛犢不怕虎，一般來說儲備干部都有不少的想法，不論是對公司的發展，還是人事的改革或者是各種制度的制定，雖然大部分情況是顯得相當的稚嫩和理想化，但對于一個程式化了的團隊，這無疑有不少作用，雖然不能期待儲備干部能給公司帶來多大的變革，但往往我們要的就是這種革新的精神以及無畏的勇氣。但也不能排除個別以其獨有的視角看問題的儲備干部給公司帶來一些變化，要相信廣大人民中是從來不缺乏智慧的。而真正好的東西不在乎數量，十取其一就能讓公司受益非淺。

2、儲備干部對員工的影響。無疑，作為一個特殊的群體，儲備干部對公司員工的影響是很大的。我們說以人為本，作為公司最寶貴的財富——員工，老板們總是看得很重要，而儲備干部就處在這樣一個很尷尬的地為，現在是員工，以后有可能成長為管理者，這就造成員工會對你產生抵觸情緒，儲備干部在這方面一定要注意，可能對公司員工造成好的影響，促使員工努力工作，也可能造成不良的影響，使員工消極怠工產生負面情緒。所以儲備干部對員工的影響就在于其工作的時候和員工的關系，一個真正能夠領導人的人是能夠和大部分人相處的非常融洽的。而不能處理好與員工關系的領導多少自身有一些不足。

3、儲備干部對企業文化的影響。企業文化這個詞最近幾年來一直被提及，其重要性不要而喻，我就不在這里重復累贅了。儲備干部怎樣能影響到企業文化呢？我想一個好的企業，它必然有一套完善的，可行的，適合自身的用人機制，而干部的培養無疑是這里面很重要的一塊。凡事預則立，有了儲備干部，企業才能大氣磅礴，穩如泰山，形成一種王者的氣質，不會因為一些變動顯得慌亂無措。這對一個成熟而穩定的企業就顯得尤為重要了。此外，儲備干部能給企業帶來一股清新而積極向上的風氣。相比企業原有的氛圍，就好比陽光明媚的春天也需要一點暖風來點綴一樣。

總之，儲備干部對一個企業，尤其是對一個有著遠大志向的企業無疑有著積極向上的意義。一個真正優秀的企業就應該有強大的人才儲備，這樣才能保證企業的健康成長，保證企業不斷的進步與強大。

第三個方面：公司應該怎樣培養和留住儲備干部呢？培養儲備干部要注意以下幾點，一是注重德育的培養，做事前先做好人，沒有良好的道德品質做保障，一切都是空談。二是加強儲備干部基本工作能力的培養，首先要自身各項工作技能優秀，才能管理好他人。三是利用節假日和其他空余時間進行管理方面的理論訓練，提高儲備干部的理論水平。四是加強儲備干部與在職干部之間的溝通，在有良好理論知識的基礎下，理論聯系實際才能真正有用處。五是加強對儲備干部企業文化的理解，使其認同企業的核心文化，充分調動其主觀能動性為企業的生存與發展出謀劃策。六是加強儲備干部的社交禮儀，為人處事方面能力的培養，人是社會的人，脫離了社會的人再優秀也毫無意義。七是最好做到有的放矢，讓儲備干部明白自己將要走上的工作崗位具體是什么。

那么企業怎樣留住人才呢？一般來說，左右人們擇業的因素主要也就那么幾個：薪金福利，個人發展前途，企業文化（與企業一起實現個人人生價值），工作氛圍等等。那么針對這些企業就可以對癥下藥了。首先是給確實有能力的儲備干部以薪金福利方面的照顧，其次讓儲備干部真正對企業文化有強烈的認同感，再次結合企業的發展規劃，讓儲備干部明白自己的前途是建立在企業的發展的基礎上的，最后創造輕松愉悅的工作氛圍。

最后要說的是怎樣做好一個儲備干部？首先是要作好充分的思想準備，做為儲備干部要不好干的事，與不好相處的人相處。其次要有先苦后甜的思想，我不是圣人，也不期望自己能成為圣人，所以在吃苦的時候，有一個目標無疑是讓人更有動力。最重要的是做為儲備干部，要有兩種心態，即要把自己當作一般員工看待，又要以儲備干部的身份嚴格要求自己。在日常工作和生活中要以一個正常員工看待自己，不盛氣凌人，不以自己的特殊身份輕視員工，明確享受一定權利就意味著相同的義務和不可推卸的責任。另外一種心態就是要以儲備干部的身份多學多問多思考，積極上進，嚴格要求自己。時刻提高自身素質，加強自身修養和個人氣質及獨特人格魅力的形成。

當然以上談到的也只是一己之見，由于個人見識以及表達能力和思想上的局限，遠遠不能說明儲備干部對一個公司的重要性和影響，只能以點帶面，起個拋磚引玉的作用。

第四篇：人才培養

論農場人才培養途徑和方法

關鍵詞：農場人才吸收培養方式

內容摘要：近年來，隨著干部選拔機制的不斷完善改進，越來越多思想素質好、文化水平高、工作能力強的年輕人進入了農場的管理體制中來，并被列入后備干部的行列，而如何加快引進大學生培養步伐，建設一支高素質年輕后備干部隊伍的問題在當下也是有必要進一步深入研究和探討的。本文著重從人才的吸收，任用及培養三個方面分別提出了一些相應的建議，包括生源地地的選擇，搭建創業平臺，拓寬培訓途徑等。

現階段培養選拔優秀年輕干部，造就一大批擔重任、有作為的領導人才，無論是中央還是地方都是相當重視的，特別是對于現代化的農場，培養高素質年輕的后備領導力量更是一項重要而艱巨任務，也是適應新形勢、迎接新挑戰、全面推進農場現代化建設的必然要求。近年來，隨著干部選拔機制的不斷完善改進，越來越多思想素質好、文化水平高、工作能力強的年輕人進入了農場的管理體制中來，并被列入后備干部的行列，而如何加快引進大學生培養步伐，建設一支高素質年輕后備干部隊伍的問題在當下也是有必要進一步深入研究和探討的。

因地制宜引人才

農場地區在行政管理和政府部門組建中有其自身的特殊性，非同于其他行政單位，因此在人才培養途徑和方法上也要因地制宜，盡量吸收和培養能適應農場發展情況，了解農場運作模式，可能為場建工作長久奮斗的人才，選拔人才的過程中可注意一下幾點。

（一）盡量吸收本地生源的大學生，利用“地緣“優勢。“留不住人”是農場人才培養和儲備方面遇到的一個重要問題之一，很多大學生是為了解決自己的就業問題才選擇來到農場，他們只把這里當做了自己職業規劃中的一個跳板，而不是成就事業的平臺，要解決這一問題一方面是要加強對到任的大學生進行引導教育，政策鼓勵等，另一方面就是可以在吸納人才的過程中考慮到本地生源。農場子弟從小就生活在這片土地上，有一定的鄉土之情，相對其他人更了解實際情況，在工做崗位上更容易快速的進入角色，更容易把自己所學的理論知識與當地實際相結合起來，工作實踐過程中會減少很多

不必要的麻煩，在生活上也會帶來很多方便，不需要組織上解決居住飲食等問題，節省下來的日常開支可以轉移到學習培訓等必要的地方。雖然現在有很多大學生抱著“走出去了就不應該回來”的心態，因此定向培養和組織動員就是非常必要的方式，定向培養應擇優選送，既要定培養方向又要定培養崗位，確保每一個定向生都能夠了解自己未來的崗位責任和義務，不浪費農場資源，有目標有任務的進行理論學習和實踐練習，農場也應該定期組織定向生進行談話，崗位實習，義務勞動等活動培養起主人精神和未來的人民公仆意識；另外政府也要動員和鼓勵農場子弟“既要走出去，還要走回來“，利用自己的知識和技能回暖家鄉，在自己熟悉的土地上創下一番基業，未來的農場需要他們，這里可以為他們的成功搭建廣闊的平臺。

（二）吸收多元化教育背景的人才，發揮“學緣“作用。每個地區每所大學都有其各自的辦學特色和培養目標，有的學校培養出來的學生個性飛揚組織能力強，有博學篤行理論厚重，也有注重實踐，要求做事嚴謹縝密的，因此農場在吸收引進人才的過程中也應該考慮到多元化的問題，不同的學校不同的教育背景培養出來的人才是不一樣的，應盡量吸收不同高校的人才，注重人才的多樣性培養，避免師出同源；另外吸收一個人才不僅包括它本身同時也包括他的”學緣“關系，一個農場的現代化之路是離不開先進的理論和科學技術的，因此保持和高校及相關科研機構之間的密切合作是必然的發展要求和發展趨勢，應極力推動年輕干部成為農場和其母校之間合作的橋梁，在年輕干部、農場、高校之間建立起穩固的三角形合作關系，既包括科研項目之間的合作，也包括進一步的人才培養，干部回爐深造，實習換崗等方面的合作。

因才施用促成長

很多年輕人來到農場之后，發現很多實際情況與自己的理想之間有很大的落差，自己所學的專業知識和深厚的理論，在這里都難以適用，自己充當的只是打字員和校對工的角色，壯志難酬之感頓時涌起，然而一個現代化的農場所需要的和想要培養的絕不是簡單的文員，而是擁有一技之長，并能勝任各種工作，促進場建事業騰飛的高素質后備領導力量。要化解這一矛盾的關鍵主要在于組織內部對于人才培養的規劃，任用和引導方面。

（一）有計劃的培養人才，讓年輕人看到希望。組織內部在引進和培養人才的過程中都要有計劃性、有目標性，應綜合全面的分析出農場組織內部在短

期及中長期所需要的人才類型，然后有計劃的吸收人才，并確立明確的人才培養目標，制定短期和中長期目標培養方案，讓年輕人按目標做事，按規劃發展，做到有的放矢。同時在領導團隊組建中既要做到老-中-青協調搭配，保持部門內部的穩定和活力，同時也要避免論資排輩、只上不下，要鼓勵創新，破格提升業務水平高，業績突出的年輕人，讓年輕人才能夠較快的實現培養目標，對未來充滿希望，保持韌勁和激情，不斷的做出更大的貢獻。

（二）置年輕人于“逆境“中成長、成才。很多地方害怕年輕人處理問題不夠成熟，做事出錯添亂子，就只給年輕人一些簡單的事情做，使其失去了鍛煉和成長的機會，古人云”天將降大任于斯人，必先苦其心志“，只有在逆境中才能夠快速成長，因此組織上應該多給年輕人機會，讓他們在艱苦的環境中鍛煉，挑重擔，做苦差，解疑難，化危機，只有能在”逆境“中突出重圍的人才，才是真正符合后備干部的人選，在今后才更有可能從容的面對各種突發事件，有魄力領導百姓過上更好的日子。

（三）以扶持代福利，為人才搭建多元化發展平臺。很多農場的場建工作正處于起步和中期發展階段，領導干部的薪資福利現階段也很難達到理想狀態這也是阻礙高素質人才引進和培養的重要問題之一，因此就要采取其他方面的措施來改善人才工資低福利差的現狀，現階段“以扶持代福利“是解決這一問題的唯一方法。組織上可以為人才搭建創業平臺，鼓勵多元化發展，根據人才的業務領域和自身特點幫助其尋找合適的創業源和創業點，對于有創業熱情和有項目的人才開辟綠色通道助其成功，可以對人才進行創業培訓，資金扶持，提供小額低息或無息貸款，減免稅費等。現代的農場領導干部應該是”做得了辦公室，下得了田地，上得了講堂“的全面的高素質人才，他們的創業過程和項目開發過程即是對自身能力的鍛煉，經濟來源的擴展，同時也可視為是政府開發新項目的試點，發展的好則可大范圍的推廣普及，帶動百姓開辟致富的新渠道，真正做到”內行領導“而不是”外行指導“的目標。”以扶持代福利“不僅可以解決人才的福利問題，解除了工作中的后顧之憂，鼓勵了他們的工作積極性，同時也為百姓創業起到了表率作用，是現階段惠官惠民的有效辦法之一。

精益求精 出公仆

年輕領導干部的成長和成才不僅離不開實踐的鍛煉，同時完善的培訓體制、充足的學習交流機會、適當的回爐再教育也是必不可少的。隨著經濟的全球化，科技的高速化，信息的開放性發展，一個人如果不保持學習新知識，不吸收新的信息，知識庫一直停滯在大學階段，那么他很快就會被時代所淘汰，而作為現代化農場的領導干部儲備人才，更應該認真地學習政府文件，牢記黨的章程制度，貫徹黨和國家的精神，了解國際國內政治形勢和社會動態，并時刻為自己充電，掌握先進的知識和現代化技能，為自己的業務水平提升和未來的發展奠定良好的基礎。因此為了強化人才的培訓和學習，保持人才的先進性，應該從以下幾個方面著手。

（一）完善培訓機制，開辟多樣化的培訓途徑。組織內部應該完善培訓和學習體制，定期組織培訓學習，并下發學習任務，提高自主學習意識和能力，讓每個人才在不同階段都業務有提升，思想有進步，能力有提高。開辟多樣化的培訓途徑 是解決農場培訓和學習經費緊張的一個辦法之一。第一，組織內部培訓。組織內部可以選拔業務水平高、工作能力強、思想先進和有技能、有經驗的領導，組建成自己場內的培訓團隊，采用講座報告，經驗交流，心得分享，案例分析等方式，定期對新進人才進行培訓；第二，遠程培訓。現代科技學技術非常先進，在人才的培養上，也應該積極的運用高科技傳達上層政府工作精神，選擇實用性強，符合實際需要，有指導意義的講座、報告、網絡課程等進行視頻學習，遠程培訓既節省培訓學習經費，又節約時間，不影響正常的政務處理，是現代化政府必不可少的培訓手段和方式；第三，換崗學習。農場組織內部可以與其他農場或高校農業大學、科研機構等單位，建立良好的合作關系，農場之間可定期對同樣或相似崗位上的干部進行交換學習，在交換中進行經驗的交流和業務水平的提升。

（二）提供回爐和再教育機會?，F代社會學歷雖然不能完全代表一個人的能力，但是不同學歷教育的培養目標是不相同的，較高的學歷對于一個高素質全方位的人才來說是不可或缺的，因此應該鼓勵年輕的領導干部考取和攻讀學位，允許掛職讀書，為其提供學費，或委托高校進行培養等。領導干部的回爐和再教育，不僅可以提升個人的業務水平，提高素質，快速成長為符合要求的后備干部，同時也提升整個領導團隊的素質，擴展“學緣“關系，加強農場與外界的交流合作，促進農場的現代化、科技化發展。

（三）建全監督、考核，戒勉制度。在對年輕干部的培養過程中，應建立完善的監督體制，培養敬業精神，形成寫工作日志，周報告和計劃書的習慣，要求定期書面匯報，個別談話，避免其自甘墮落、不作為、亂作為的現象發生，發現問題絕不姑息及時糾正和懲治。組織內部也要對年輕干部的工作進

行正確的評估和考核，量化考核標準，進行評比競爭，差額培養，末位淘汰，有危機感才會有行動力，有敬畏之心才會有所為有所不為。

（四）注重人才的道德培養。胡錦濤總書記在“七一“講話中強調：”要堅持把干部的德放在首要位置，選拔那些政治堅定，有真才實學，實績突出，群眾公認的干部，形成以德修身，以德服眾，以德領才，以德潤才，德才兼備的用人向導“。因此農場的人才培養也要注重道德培養，要做官，先做人，要立業，先立德，為官者”頭頂三尺“是法律，腳下支撐是官德，只有道德標準過硬，德才兼備，才有可能成為合格的后備干部，領導干部的道德水準關系著整個地區甚至是國家的興衰得失，所以組織內部要在人才的德育上把好關，為百姓選擇和培養“德正”和“心誠”的衣食父母官。

“修道無人見，存心有天知”，人才的培養中一方面是組織上發揮作用，但更重要的還是人才自身的素質和“公仆意識”，只有真正的把百姓放在心中，把人民的利益放在首位的人才才是農場發展建設中真正需要的，才符合后備干部的標準。

第五篇：人才培養

人才成長計劃一季度交流

為了加快后備年輕干部隊伍成長步伐，為公司發展奠定堅實人才基礎，四公司制定了“123人才成長計劃”，我有幸作為被培養者參加了這次活動，拜結綜合辦主任譚銘為師傅。譚銘師傅嚴格根據培養目的、培養要求，迅速制定培養計劃。活動開展以來譚銘師傅將其扎實的專業知識，豐富的工作經驗，深厚的技術功底，毫無保留地傳授于我。培養過程中我堅持誠心，精心，細心，耐心的學習態度，采用勤學，勤問，勤看，勤練的學習方法，追求成才，成長，成熟，成功的學習目的，逐漸在自身崗位上茁壯成長，挑起重擔，獨當一面。

雖然師傅不常到項目，但是通過電話、微信，實時了解工作狀態、工作進展，并提醒工作重點，優化工作方法，提高工作效率。2016年下半年，按照項目總體安排，我從項目綜合辦公室調至項目安保部工作，工作內容有了極大的轉變。在師傅的幫助下系統學習了解項目安全管理工作流程，學習基礎的安全管理知識。在與師傅的交流中學習現場安全管理經驗，學習與工班、與個人的關系處理。在項目籌建初期，師傅還親自到工地手把手教黨員活動室布置，“兩學一做”活動如何開展，項目宣傳工作從何下手等工作。

師傅不但重視工作能力方面培養，而且重視思想境界的提升。自去年至今，分別收到師傅贈書《人性的優點》、《沒有任何借口》。每天工作除了日常資料的填寫，還得奔波在工地解決安全問題，處理工隊、監理關系。繁重的活動量雖曰一種鍛煉，但久而久之，心疲憊不堪。管理過程中，各類瑣事紛沓至來。那段時間，只有睡前拿起這些書本，才能平靜下來，仿佛面對的是一位有智長者，正潤物無聲地詮釋我心中的痛苦疑惑，并將憂愁慢慢釋放，指導我明天的工作。

今年是“人才成長計劃”提素質的一年，在下一階段工作學習中，要緊緊圍繞師傅的培養計劃，努力提升專業知識理論水平，把所學知識應用到工作實踐中，提高業務水平。繼續深入閱讀正能量書籍，通過提升道德修養來提升自己的綜合能力。