第一篇：組織行為學(xué)課程報告

組織行為學(xué)課程報告

淺談自身目前可能的人格、價值觀、態(tài)度、需要、動機、溝通特點及

適合我的員工激勵方式、組織結(jié)構(gòu)類型

摘要：通過組織行為學(xué)的學(xué)習(xí)，分析自身的人格、價值觀、態(tài)度、需要、動機、溝通特點并且簡要分析這些對自身以后的工作將會帶來的障礙，同時分析敘述適合我的員工激勵方式、組織結(jié)構(gòu)類型。

關(guān)鍵字：組織行為學(xué) 人格 價值觀 態(tài)度 需要 動機 溝通 激勵 組織結(jié)構(gòu)

正文：在關(guān)培蘭編著的《組織行為學(xué)》教材的第一章中，有這樣一段闡述該門學(xué)科的文字：“組織行為學(xué)是研究組織中人的心理行為規(guī)律的一門學(xué)科。研究和學(xué)習(xí)組織行為學(xué)的目的，是在掌握一定組織中人的心理和行為的基礎(chǔ)上，正確認識人的行為，理解人的行為，預(yù)測人的行為，引導(dǎo)人的行為，控制或改變?nèi)说男袨椋员阏{(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，提高組織的工作績效。運用科學(xué)手段，對人做出科學(xué)客觀的診斷，以便了解自己，完善自己，了解他人，理解他人，激勵他人。”于我而言，我學(xué)習(xí)了組織行為學(xué)的收獲大概便是了解自己，完善自己罷了。我沒有雄心去當一位領(lǐng)導(dǎo)者，所以預(yù)測和引導(dǎo)甚至是控制改變?nèi)说男袨橛谖叶允菦]有信心去做的。學(xué)了這門課程，我要會的就是了解、完善自己，了解、理解他人。

下面我大概就我自身的人格、價值觀、態(tài)度、知覺與歸因方式、需要、動機、溝通特點等方面，分析且談?wù)勛约旱南敕ā?/p>

首先是人格。

人格：人格又稱個性心理，它是個性動力系統(tǒng)和個性心理特征的有機組合。其核心是由氣質(zhì)、能力和性格組成的，使個體區(qū)別于他人的個性心理特征——他們表現(xiàn)著我們每個人的獨一無二和始終如一。

我做了老師提供的AB型人格的測試，測試的結(jié)果不太出乎我的意料，我是B型人格，得分為91分，而據(jù)測試的描述，得分90分一下者為極端B型人格，我的人格已接近了。B型人格：從來不曾有時間上的緊迫感以及其他類似的不適感、認為沒有必要討論自己的成就和業(yè)績，除非環(huán)境要求如此、充分享受娛樂和休閑，而不是不惜一切代價實現(xiàn)自己的最佳水平、充分放松而不感到內(nèi)疚。并且在霍蘭德職業(yè)人格類型中，我自認為我比較偏向于藝術(shù)型，喜歡不受常規(guī)約束，以便利用時間從事創(chuàng)造性的活動。不拘小節(jié)，自由放任。這樣的人格對于以后我的工作將帶來必不可少的障礙，因為從未有時間的緊迫感，認為沒有必要討論自己的成就和業(yè)績，所以對于工作的積極性不會太高，對于自己的工作狀態(tài)及水平不會有太高的要求，以至于沒有上進心，在工作崗位上勢必會碌碌無為，平淡無奇，沒有建樹。

再者是關(guān)于價值觀的。

價值觀是指一個人對周圍的客觀事物（包括人、事、物）在滿足需要方面的有用性、重要性、有效性的總評價和總看法。價值觀代表一系列的理念和信念：從個人或社會的角度來看，某種具體的行為類型或存在狀態(tài)比與之相反的行為類型或存在狀態(tài)更可取。（包含判斷成分，反映了一個人關(guān)于正確和錯誤、好與壞、可取和不可取的觀念。）價值觀和價值體

系決定了你對事物的態(tài)度和渴望，是人們一切行為的根本心理基礎(chǔ)，是指導(dǎo)人們行為的準則。老師給出的奧爾波特的六種價值觀中，我覺得我傾向于審美型和社會型，重視外形協(xié)調(diào)與和諧均稱的價值，強調(diào)對人的熱愛，對他人和群體的關(guān)心。在老師向我們提供的終極價值觀及工具價值觀的調(diào)查中，我的終極價值觀位列前三位的是：家庭安全，舒適的生活，國家安全。而工具價值觀的前三位是：心胸開闊，歡樂，富于想象。記得當時有位女生起來說到自己的排序時，老師對她的評價是家庭型的。我的排序也和她相差無幾。

我覺得就我的價值觀而言，我是比較自我的，比較故小家，而不太把自己與國家大事甚至身邊的人過分緊密聯(lián)系。就我本身而言，我追求的不是高職位，而是自由的生活。在我的價值觀中，事業(yè)等等都不是最重要的，重要的是家庭和歡樂及無憂慮。

我認為這樣的價值觀帶來的障礙，同我的人格帶來的障礙是相近的，沒有過高的事業(yè)追求，缺乏上進心，對于工作是得過且過，但是追求舒適的生活。這樣的價值觀使我不能從事過分枯燥嚴謹?shù)墓ぷ鳌?/p>

然后再談?wù)勎业膽B(tài)度。

態(tài)度是指主體對特定對象作出價值判斷后的反應(yīng)傾向——要么喜歡，要么不喜歡。態(tài)度包括：認知，情感，行為。

我對于一個人的態(tài)度常常源于別人所言，我很容易聽信他人的言語，將他人的情感帶入自己的態(tài)度中，使自己不能有正確的態(tài)度去認識一個人或物。

然后是需要。

需要是有機體內(nèi)部一種缺乏且渴望求得滿足的主觀狀態(tài)，通常分為物質(zhì)需要和精神需要，需要可以對行為產(chǎn)生動力性和激勵性影響。卡內(nèi)基說：“ 世界上唯一能夠影響對方的方法，就是給他所要的東西，而且告訴他，如何才能得到它。”

馬斯洛將需要分為五個層次：生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要，成就需要。這是由低向高排列的，最低層次便是生理需要，最高則是成就需要。

而我的需要也是同這五個層次相同的，首先要保證自己的生理需要，所謂民以食為天，如果沒有能力糊口，沒有多余的錢去看病，那么后面的四個需求也就沒有存在的可能；當生理需要滿足后，自然會有更高的要求。就需要而言，為了滿足基本的需要，我會努力工作，不是為了爭權(quán)奪利而只是為了滿足自己的物質(zhì)需要，實現(xiàn)了物質(zhì)需要才有精力實現(xiàn)精神需要，我的價值觀是希望自由的生活，不被束縛，但這一切都的建立在我的物質(zhì)需要得到滿足的情況下。連溫飽都不能保障，也沒有能力，沒有資格談精神。

再則是動機。

動機是有機體在外在誘因刺激下，內(nèi)在需要不斷強化至一定強度，為滿足需要而進行活動的主觀心理狀態(tài)。

動機可以分為身體方面的，與環(huán)境的關(guān)系，與別人的關(guān)系，自我方面。

我在這四個方面的動機：1.身體方面：獲得愉快的味、嗅、聲音等感覺經(jīng)驗，極少鍛煉，身體常有不舒服的狀態(tài)。2.與環(huán)境的關(guān)系：回避危險的動物和可怕的丑惡討厭的物體，保持一個穩(wěn)定、鮮明、可靠的環(huán)境。3.與別人的關(guān)系：回避人與人之間的沖突惡化敵意。4.自我方面：把自己與別人或與理想的我比較時，回避產(chǎn)生的自卑感，和失敗的情感。

這些動機給我?guī)淼恼系K在于，沒有健康的身體，也就沒有充沛的精力投入工作。對于環(huán)境及與人的關(guān)系我大都選擇回避，沒有積極的去參與。使我不能很好的融入工作的環(huán)境及人際圈中去。而對于自身，雖然有理想，但是覺得是無法實現(xiàn)的，自卑對自己沒有信心，做事畏手畏腳。

最后是關(guān)于溝通方面。

溝通可分為：1.個人內(nèi)部溝通, 指自我對話、自己與自己交流的過程。2.人際溝通, 指發(fā)生在兩個人或數(shù)人之間的信息傳遞與相互理解的過程。3．群體溝通, 指群體成員之間的意

義分享和目標整合過程4.公共溝通, 指利用個人公共關(guān)系權(quán)力，說服影響公眾的過程。5.大眾溝通, 指利用大眾媒體影響公眾的過程６．跨文化溝通, 指具有不同文化背景的成員之間進行信息傳遞和意義分享的過程。

溝通在組織中的作用 1.信息傳遞2.準確傳遞各項決策與計劃，并使管理者全面把握人員的情況，提高管理的效能3.體現(xiàn)并實現(xiàn)組織成員對管理工作的充分參與,發(fā)揮激勵員工的作用4.緩解組織內(nèi)任何變革的阻力，有利于組織發(fā)展5.有助于創(chuàng)建組織內(nèi)良好的人際關(guān)系，增加員工的滿意感，具有心理保健作用６．滿足了員工的歸屬需要，并及時提供員工身心發(fā)展的信息．

我在溝通中常出現(xiàn)的問題有這些，信息表達方面的表達能力不佳，詞不達意，口齒不清，或者字體模糊，使人難以了解發(fā)訊者的意圖，語義的差異。很多時候自己與人溝通是，明明內(nèi)心里的想法是好的，可說出來去不是那么回事了。總是事后啰嗦的說很多去補救，惹得別人誤會自己心里也不好受。

老師提供的美國管理協(xié)會的 “良好溝通的十項建議”是值得我學(xué)習(xí)的：

１.既溝通前先澄清概念；２.檢查溝通的真正目的；３.考慮溝通時的一切環(huán)境因素；

４.計劃溝通內(nèi)容時應(yīng)盡可能取得他人的意見；５.溝通時應(yīng)簡化語言，既注意內(nèi)容，也要注意語調(diào)；６.盡可能傳遞有效信息；７．進行跟蹤反饋和敦促；８.溝通時不僅著眼于現(xiàn)在、還應(yīng)著眼于未來；９.管理者應(yīng)言行一致；１０應(yīng)該成為一個好聽眾。

談完了關(guān)于自己目前可能的人格、價值觀、態(tài)度、需要、動機、溝通特點及它們可能帶來的障礙。我想再談?wù)勥m合我的員工激勵方式、組織結(jié)構(gòu)類型。

先說員工激勵方式。激勵是通過外界的刺激（外因）使人的內(nèi)在動機（內(nèi)因）發(fā)生強化作用，從而增強人的內(nèi)驅(qū)力以完成行為目標。工作激勵：組織通過一系列的激勵性制度設(shè)計以有效實現(xiàn)組織及其成員個人目標的系統(tǒng)過程。激勵的實質(zhì)在于通過有效的外在刺激來引發(fā)內(nèi)在動機，達到激發(fā)潛能、發(fā)揮能力、努力工作、實現(xiàn)組織目標的目的。

員工激勵的出發(fā)點應(yīng)是通過系統(tǒng)地設(shè)計適當?shù)墓ぷ鳝h(huán)境和工作氛圍，以滿足員工的需要。要達到好的激勵目的，就應(yīng)該了解員工的需求，比如薪資，成就等方面。每個人都有自己的物質(zhì)需求和經(jīng)濟利益，物質(zhì)激勵就是通過滿足個人物質(zhì)利益的需求，來調(diào)動其完成任務(wù)的積極性。成就激勵，員工都會有不同程度的自我實現(xiàn)的愿望，企業(yè)應(yīng)使工作本身對于員工而言更具意義和挑戰(zhàn)性。榮譽滿足了人們的自尊需要，是一種激發(fā)人們積極進取的內(nèi)在精神辦量。企業(yè)應(yīng)重視運用表揚、認可等榮譽激勵手段。

對于我來說薪資和一定的贊美是很重要的，所以適合我的激勵方式就應(yīng)該是，提高一定的薪資待遇，并且適時的給予贊美。在物質(zhì)及成就上給與了我滿足，我就覺得應(yīng)該努力為公司工作，不然會辜負公司給予我的報酬和肯定。

然后是組織結(jié)構(gòu)類型。

組織結(jié)構(gòu)分為： 1.直線型組織結(jié)構(gòu) 2.職能型組織結(jié)構(gòu)3.直線一參謀型組織結(jié)構(gòu)4.分部制組織結(jié)構(gòu)5.委員會

就我個人而言，我比較希望我所在的公司是直線型組織結(jié)構(gòu)。.直線型組織結(jié)構(gòu)：又稱單線型組織結(jié)構(gòu)，是最古老、最簡單的一種組織結(jié)構(gòu)類型。其特點是組織系統(tǒng)職權(quán)從組織上層“流向”組織基層。上下級關(guān)系是直線關(guān)系，即命令與服從的關(guān)系。優(yōu)點：①結(jié)構(gòu)簡單，命令統(tǒng)一；②責(zé)權(quán)明確；③聯(lián)系便捷，易于適應(yīng)環(huán)境變化；④管理成本低。缺點：①有違專業(yè)化分工的原則；②權(quán)力過分集中，易導(dǎo)致權(quán)力的濫用。

我希望在直線型組織結(jié)構(gòu)中加上一些委員會式的優(yōu)點，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該在一段時間內(nèi)聽取下屬對于工作和公司的意見和建議。因為我不是一個有創(chuàng)造性的人，沒有活躍的頭腦，可以聽從上級的命令做事而不會自己找事做。所以這樣的組織結(jié)構(gòu)比較適合我。而聽取下屬意見，我認為這是每個公司高層都應(yīng)該定期做的。

在學(xué)習(xí)了組織行為學(xué)這門課程后，我對自己的行為方式有了一定的了解，對于自己在人格和價值觀方面的缺陷導(dǎo)致的障礙也被自己發(fā)現(xiàn)，在以后的工作中，我將努力克服，翻越這些障礙。

參考資料：

１.關(guān)培蘭 《組織行為學(xué)》 中國人民大學(xué)出版社

第二篇：《組織行為學(xué)》課程報告

EMBA課程報告

《組織行為學(xué)》課程報告

姓名：

班級：常 江EMBA 山東班課程名稱：組織行為學(xué)

任課教授：傅永剛副教授上課時間：2010年3月

1、隨著ANC公司快速發(fā)展，人力資源流失問題逐步成為制約公司穩(wěn)步可持續(xù)發(fā)展的瓶頸因素，從人力資源合理配置的角度來說，由于市場開放程度的提高及社會制度的變革，就必然促進人才的快速流動，人才合理流動也促進了社會資源的科學(xué)配置，提高了社會整體資源配置效率和產(chǎn)出，但企業(yè)人力資源管理的角度來看，ANC公司人力資源流失則是企業(yè)人力資源管理問題的深刻體現(xiàn)，人員流失的背后是企業(yè)缺乏合理的用人制度和績效考核機制。造成這一被動局面的主要原因主要表現(xiàn)在：

一是缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念。隨著管理理論的發(fā)展，企業(yè)從原先的行為科學(xué)管理越來越傾向于人本化管理，但從ANC公司實踐來看，在企業(yè)管理中卻出現(xiàn)了缺乏人性化的問題，仍然是遵從傳統(tǒng)的管理方式，更多的強調(diào)以績效為主，而缺乏對人才的重視和培養(yǎng)，缺乏對員工訴求的溝通和理解，在工作任務(wù)、工作質(zhì)量、勞動紀律、行為規(guī)范等方面，處罰標準采用一刀切的做法，容易引起員工的不滿情緒。

二是缺乏規(guī)范化制度化的績效考核體系。ANC公司對于員工績效考核及薪酬設(shè)計上存在問題，員工薪酬不能反映工作能力、崗位重要性及學(xué)歷水平，僅僅是從工作年限因素進行考慮，同時，對本地區(qū)相近行業(yè)的薪酬狀況缺乏準確了解，導(dǎo)致在某些崗位薪酬上的不合理，某些崗位薪酬缺乏外部競爭力或存在內(nèi)部不公平性的現(xiàn)象，使廣大員工缺乏應(yīng)有的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。

三是缺乏完善的人力資源規(guī)劃。公司在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時，往往會忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況以及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，ANC公司內(nèi)部就沒有設(shè)立人力資源管理部門，而是由行政部代為行使招聘、培訓(xùn)、薪資管理工作，人員招聘、晉升全憑上級領(lǐng)導(dǎo)主觀臆斷，沒有建立合理晉升及人員崗位流動機制，長期單調(diào)的工作缺乏工作成就感和新鮮感，不利于培養(yǎng)員工多方面的能力，這種人才任用的不合理現(xiàn)象，使真正有用的人才得不到合理使用。

2、郭總在面對人員流失（或離職傾向）時采取的措施主要有：一是簡單地同意了王輝、小劉的辭職請求；二是對李利、小胡的辭職進行了勸說，并對辭職要求作出了部分讓步。

郭總的上述做法，從表面上看，人員流失局面得到了暫時的緩解，也在一定程度上保持了員工隊伍的穩(wěn)定性，但從長遠來看，公司人員流失問題并沒有從根本上得到有效解決，造成人員流失問題的痼疾仍然存在。例如對有流失傾向的小劉沒有及時做好必要疏導(dǎo)工作，而是放任自流；對提出辭職的老員工基本采取傳統(tǒng)人際關(guān)系維護，通過讓步來換取一時的穩(wěn)定，而沒有從制度上采取有效的制約措施，如違約責(zé)任的承擔、培訓(xùn)費用的賠償?shù)龋梢哉f，郭總對上述人員流失問題處理很難稱得上明智之舉。

3、根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求從低到高分為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，不同的時期表現(xiàn)出來的各種需要的迫切程度是不同的，人的最迫切的需要才是激勵人行動的主要原因和動力。從銷售骨干李利和大學(xué)生小劉離職情況看，二者之間存在一定的相似性或共同之處，李利和小劉本身工作能力都很強，都足以順利完成目前公司交給的工作任務(wù)，但長期以來，由于公司傳統(tǒng)用人機制，工作內(nèi)容缺乏挑戰(zhàn)性，已不能滿足李利或小劉更高層次的需求，他們需要更廣闊的空間來發(fā)揮他們的能力，實現(xiàn)個人的自我價值，當公司目前的體制或機制不能為其提供足夠發(fā)展空間時，結(jié)果只能造成公司人力資源的流失。

4、為從徹底解決人員流失問題，必須要認真分析產(chǎn)生人員流失現(xiàn)象的根本性原因，從改革落后人力資源管理體制入手，充分認識到在企業(yè)里建立健全一套有效的激勵機制并合理運用，是保證企業(yè)正確任用人才，留住人才的關(guān)鍵。為建立起規(guī)范有序、科學(xué)合理的績效考核制度，主要采取措施如下：

一是轉(zhuǎn)變企業(yè)人力資源觀念。隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，以人為本的理念深入人心，成熟穩(wěn)定的員工隊伍是企業(yè)生存的重要保障。長期以來，ANC公司更多地是從給予員工更高的薪酬和待遇來解決流失問題的。但這一思路存在很大弊端，如果企業(yè)不能從根本上確立以人為本的管理思想，切實尊重員工的需要，僅有高薪是留不住優(yōu)秀員工的。為此，ANC公司應(yīng)從根本上樹立以人為本管理理念，尊重員工的人格和權(quán)利，理解員工的思想、個性、能力、興趣和愛好，為員工提供發(fā)揮聰明才智的機會，建立起平等競爭、優(yōu)勝劣汰、公開競聘的崗位競爭機制，通過良好的制度管理來實現(xiàn)人力資源有效管理。

二是構(gòu)建高效的績效評估體系。績效評估是企業(yè)對員工工作質(zhì)量評估的一種方式，是對員工進行獎罰的主要依據(jù)。為充分發(fā)揮績效評估作用，要建立起績效考核與員工薪資、員工提升和培訓(xùn)機會聯(lián)動機制，以真正發(fā)揮其應(yīng)有的激勵作用。評估的事項主要包括員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績、團隊精神等，使員工系統(tǒng)了解其工作職責(zé)、深刻思考工作方法；可以發(fā)現(xiàn)員工工作態(tài)度、工作技能方面的不足，確定員工培訓(xùn)和合理使用的基本方向；可據(jù)此確定員工升遷、去留及薪酬，從而做到薪酬與績效掛鉤，激發(fā)員工的工作積極性。

三是采用多元化的薪酬體系。人才之所以離開企業(yè)，是因為在其自身發(fā)展的不同階段上對企業(yè)產(chǎn)生了不滿足感。比如說，新員工進入企業(yè)的首要目標是高薪，用來滿足衣食住行上的基本需求，當物質(zhì)上得到滿足后，就會進一步發(fā)展到更高層面的需求。如果員工覺得需求不能得到滿足時，就會選擇離開。企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)當及時識別人才在不同階段的需求或是滿足不同層次人員的不同需求，運用多元化的價值分配形式，如：工資和福利、年

薪制或股票期權(quán)方案、利潤分享制、晉升和發(fā)展機會，用經(jīng)濟的和非經(jīng)濟的薪酬來滿足各級人才自身的生存、發(fā)展、完善需求，為員工設(shè)立了一條在組織發(fā)展的基準線，讓其看清自己的發(fā)展目標，激勵其不斷為目標努力。

四是加強員工培訓(xùn)體系建設(shè)。員工的成長一方面是靠自己平時經(jīng)驗的累積，另一方面還要依靠外在的培訓(xùn)，針對企業(yè)人力資源整體素質(zhì)不高的特點，應(yīng)重點加強人力資源的培訓(xùn)工作，建立制度化人才培養(yǎng)機制，而不是單純依靠招聘外來有經(jīng)驗員工來解決人才需求問題，同時，要重視加強企業(yè)文化建設(shè)，為員工成長提供良好培訓(xùn)支撐，實現(xiàn)企業(yè)和員工共同成長，不斷加強員工對企業(yè)文化認同感，切實把新老員工融入到一個和諧組織環(huán)境中。

第三篇：《組織行為學(xué)》課程教學(xué)大綱

《組織行為學(xué)》課程教學(xué)大綱．

一.課程簡介：

組織行為學(xué)，是采用系統(tǒng)分析的方法，綜合運用心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)、生理學(xué)、生物學(xué)、經(jīng)濟學(xué)和政治學(xué)等知識，研究一定組織中人的心理和行為的規(guī)律性，從而提高各級領(lǐng)導(dǎo)者和管理者對人的行為的預(yù)測和引導(dǎo)能力，以便更有效地實現(xiàn)組織預(yù)定的目標。

從組織行為學(xué)的理論體系來講，作為一門邊緣學(xué)科，大量借鑒了相關(guān)學(xué)科的有益成果，它把組織及其成員的行為作為研究對象，并根據(jù)對象組織化程度，劃分為4個層次：（1）對個體行為的研究，個體是構(gòu)成組織的最基層的單位，是組織的細胞。從人自身的角度看，人又是組織的主體，每個人都具有其獨立的人格。認識個體是了解組織行為的基礎(chǔ)。對個體行為的研究，包括對人性的認識，對個體心理因素中知覺、價值觀、個性和態(tài)度的認識，以及對人的需要的認識及有關(guān)激勵理論的研究。（2）對群體行為的研究。群體是組織的基層單位，在組織中存在著大量的非正式組織。群體行為對組織行為有著重大影響，組織行為學(xué)要對群體的功能、分類、壓力、規(guī)范、沖突、競爭等方面做專題研究。（3）對組織的心理及行為規(guī)律的研究，并應(yīng)用這一理論對組織設(shè)計、組織變革和組織發(fā)展進行研究。（4）對社會環(huán)境的研究。把企業(yè)組織作為一個開放系統(tǒng)，研究組織與社會的交換關(guān)系，社會環(huán)境和文化對組織行為的影響等，領(lǐng)導(dǎo)行為也作為一個重要內(nèi)容得到比較深入的研究并形成了眾多的領(lǐng)導(dǎo)理論。

二． 教學(xué)目的要求：

研究組織行為學(xué)的目的，是在掌握一定組織中人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，提高人的行為的預(yù)測、引導(dǎo)和控制的能力，以便更有效地實現(xiàn)預(yù)期的組織目標。通過學(xué)習(xí)，要求學(xué)生較為系統(tǒng)地掌握組織行為學(xué)中個體行為、群體行為、領(lǐng)導(dǎo)行為、組織行為的相關(guān)理論，并通過案例分析和實踐練習(xí)，加深對相關(guān)理論的認識；由于組織行為學(xué)研究對象的復(fù)雜性，在組織行學(xué)領(lǐng)域中人們對許多問題的看法還存在著分歧，針對某個觀點，會有正反兩方面的爭論，通過互相矛盾的正論和反論的形式，使學(xué)生有機會探討不同的觀點，了解不同觀點如何互相補充，從目前組織行為學(xué)的爭論中獲得啟發(fā)。學(xué)會權(quán)變的思想，權(quán)變地看待問題，解決問題。

三． 參考書目:

1．《組織行為學(xué)》邊一民、徐力等編著

2．《組織行為學(xué)》詹虹編著

3．《組織行為學(xué)》張德主編

4．《組織行為學(xué)》龔敏編著

四．教學(xué)安排：

第一章緒論

一.管理者的人際技能

管理及管理者的概念；管理者在組織中的角色；管理的功能；管理者的技能；管理者從事的活動。

二.組織行為學(xué)的學(xué)科特征

組織行為學(xué)是采用系統(tǒng)分析的方法研究一定組織中勞動者的心理與行為規(guī)律性的科學(xué)。學(xué)科特征：跨學(xué)科性；層次性；情景性；權(quán)變性；系統(tǒng)研究代替直覺。

三.組織行為學(xué)的學(xué)科基礎(chǔ)

人類學(xué)；心理學(xué)；社會學(xué)；社會心理學(xué)

四.不同管理階段的人性假設(shè)及管理措施

“經(jīng)濟人”的假設(shè)；“社會人”假設(shè)；“自我實現(xiàn)人”假設(shè)；“復(fù)雜人”假設(shè)。

第一次作業(yè)題：書面完成（打印）

第二章知覺差異與管理

一.知覺與個體行為

知覺是個體為了對所在環(huán)境賦予意義而解釋感覺印象的過程。

二.知覺的選擇過程：

知覺對象因素；知覺者本身因素；情境因素。

三.知覺的組織過程：

知覺對象與背景；知覺歸類原則；知覺防御

四.錯覺：

社會知覺方面的錯覺――

選擇性知覺：根據(jù)自己的需要等選擇知覺對象。

成見：是一種先入為主的思想方法。

暈輪效應(yīng)：是一種以點要概面的方法。

投射：是一種以已度人的思想方法。

刻板現(xiàn)象：是一種以個體所在群體的特征為依據(jù)判斷個體特征的方法。

五.歸因理論

個體行為歸因：內(nèi)因行為；外因行為。

影響歸因的因素：

區(qū)別性：在不同的情境下個體行為是否不同；

一致性：在相同的情境下個體行為是否與別人一致；

一貫性：個體行為是否在任何時候都一樣。

第三章 個性差異與管理

一.個性概述

個性是個體所有反應(yīng)方式和與他人交往方式的總和。

二.氣質(zhì)差異與管理

三.性格差異與管理

四.能力差異與管理（自學(xué)）

第四章價值觀、態(tài)度與組織行為

一.價值觀

1.價值觀的概念及形成價值觀是一個人對周圍客觀事物總看法、總評價，是個人的基本信念。

2.價值觀的分類

斯普蘭格爾的分類：理性價值觀、唯美價值觀、政治性價值觀、社會性價值觀、經(jīng)濟價值、宗教性價值觀。

格列夫斯的分類；反應(yīng)型、宗教式忠誠、自我中心型、順從型、權(quán)術(shù)型、社交中心型、存在主義型。

經(jīng)營管理價值觀。最大利潤價值觀、委托管理價值觀、生活－質(zhì)量型。

3.價值觀對組織行為、組織管理的影響

?影響對其他人及群體的看法，從面影響到人與人之間的關(guān)系；

?影響個人所選擇的決策和解決問題的方法；

?影響個人對所面臨的形勢和問題的看法；

?影響確定有關(guān)行為的道德標準；

?影響個人接受或抵制組織目標或組織壓力的程度；

?影響對個人或組織成功或成就的看法；

?影響對個人目標或組織目標的選擇；

?影響對管理或控制組織中人力資源的手段的看法。

二.態(tài)度

1.態(tài)度的定義

態(tài)度是關(guān)于客觀事物、人和事件的評價性陳述（心理評價）。

2.態(tài)度的組成成份

認知成份、情感成份、行為成份。

3.有關(guān)態(tài)度的理論

費斯廷格的認知失調(diào)理論：

認為人們降低不協(xié)調(diào)的意愿取決于－導(dǎo)致不協(xié)調(diào)因素的重要性；個體對導(dǎo)致不協(xié)調(diào)的影響；不協(xié)調(diào)帶來的后果。

海德的平衡理論：（自學(xué)）

4.態(tài)度的改變

技巧：?根據(jù)態(tài)度之間的距離；?引導(dǎo)對方積極參與實踐活動；?改變事實以改變態(tài)度；?通過組織規(guī)定；?通過改變行為以改變態(tài)度。

5.工作滿意度的測量

單一整體測量法；工作因素的總和評分法。

6.決定工作滿意度的因素

具有心理挑戰(zhàn)性的工作；公平的分配制度的晉升政策；支持性的工作環(huán)境；融洽的同事關(guān)系；人格與工作的匹配。

7.工作滿意度與組織績效

第五章激勵

一.激勵的概念：需要、動機、行為、激勵的定義及關(guān)系

二.基本的激勵理論

1.需要層次論.X理論和Y理論

3.雙因素理論

4.克萊頓?愛爾德弗的“ERG理論”

5.麥克利蘭的“成就需要論”

6.維克多?弗魯母的“期望理論”

7.J?S?亞當斯的“公平理論”

8.愛德溫?洛克的“目標設(shè)置理論”

9.斯金納的“強化理論”

第六章 群體的心理與行為

一.群體的定義和類型

二.非正式群體

三.人們在群體中工作的原因:

四.影響群體行為和工作成果的主要因素:

五.群體決策:

第七章人際關(guān)系

一.人際關(guān)系概述

二.人際關(guān)系的平衡

三.人際關(guān)系的測量——社會測量

四.人際關(guān)系分析理論

第八章 信息溝通

一．信息溝通的定義及模式

二．信息溝通中的障礙及改善

三．信息溝通的基本形式:

四．相互交往理論

第二次作業(yè)：案例分析。（打印）

第九章沖突及其處理

一.沖突的定義

二.沖突的原因

三.沖突的處理

第十章領(lǐng)導(dǎo)的心理與行為

一.領(lǐng)導(dǎo)及領(lǐng)導(dǎo)的影響力

二.有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的有效性理論

1.特性理論及其評價

2.行為理論及其評價

3.權(quán)變因素及權(quán)變理論

三.領(lǐng)導(dǎo)是不是在任何情況下都是有效的四.領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者

第十一章 工作設(shè)計（本章內(nèi)容放在第五章中講授）

一.工作設(shè)計的發(fā)展階段．

第一階段：工作專業(yè)化

第二階段：工作輪換和工作擴大化

第三階段：工作豐富化和工作特征的再設(shè)計

二.工作設(shè)計的特征

1． 工作的多樣性；

2． 工作的自主性；

3． 工作的完整性；

4． 工作的難度；

5． 績效反饋

四．作業(yè)要求：

1． 案例書面分析每篇1000-2000字左右

2． 書面作業(yè)要求打印。

五．考試方式：

開卷考

六．考核方法：

1． 案例書面分析20％；

2． 考勤10％；

3． 最后考試70％。

第四篇：《組織行為學(xué)》課程教學(xué)大綱

《組織行為學(xué)》課程教學(xué)大綱

（參考學(xué)時：40學(xué)時）

一、課程性質(zhì)、目的和任務(wù)

課程性質(zhì)：專業(yè)選修課

課程目的和任務(wù)：《組織行為學(xué)》是研究一定組織中人的心理和行為的規(guī)律性，提

高管理人員預(yù)測、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以順利實現(xiàn)組織預(yù)期目標和提高

組織成員個人滿意度的科學(xué)。該課程是工商企業(yè)管理等專業(yè)的一門的專業(yè)基礎(chǔ)課。

通過該課程的學(xué)習(xí)，根本目的在于幫助學(xué)生掌握組織行為學(xué)的基本知識、基本原

理和研究方法，使學(xué)生對組織中人的行為的規(guī)律有較明確的了解，并能結(jié)合實踐

解決管理中涉及到組織中人的行為的各種問題。具體來說，本課程的任務(wù)主要有

以下三點：

一、學(xué)習(xí)組織行為學(xué)的基本概念、原則和相關(guān)理論，培養(yǎng)學(xué)生的理論

基礎(chǔ)；

二、學(xué)習(xí)組織行為學(xué)的基本方法，培養(yǎng)學(xué)生分析和解決實際問題的能力。

三、培養(yǎng)認真負責(zé)的工作態(tài)度和嚴謹細致的工作作風(fēng)。

二、教學(xué)內(nèi)容及基本要求

（一）組織行為學(xué)概論

教學(xué)內(nèi)容：組織的類型和作用、組織行為學(xué)的概念與學(xué)科性質(zhì)、組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展、組織行為學(xué)的研究方法。；

基本要求：

1、通過對本章的學(xué)習(xí)，掌握組織行為學(xué)的研究對象。

2、了解組織行為學(xué)的學(xué)習(xí)方法。

3、熟悉組織的概念、類型、作用，能夠認識組織行為學(xué)的發(fā)展歷程。

重點難點：

1、組織行為學(xué)的研究對象。

2、組織行為學(xué)的研究方法。

（二）個體行為

教學(xué)內(nèi)容：人的行為分析，知覺與行為，個性理論與人的行為、氣質(zhì)、能力與性格，價值觀、態(tài)度與行為。

基本要求：

1、通過對本章的學(xué)習(xí)，掌握影響人的行為的主要因素；

2、掌握個性理論與人的行為。

3、了解個性非傾向性心理特征與傾向性心理特征對人的行為的影響。

4、掌握知覺、態(tài)度、價值觀與人的行為的關(guān)系；理解職業(yè)生涯設(shè)計與開發(fā)的內(nèi)容。

5、掌握激勵理論及實務(wù)的內(nèi)容。

重點難點：

1、著重理解個性、態(tài)度、價值觀以及激勵的概念。

2、個性與行為的關(guān)系如何。

3、激勵理論的內(nèi)容。

（三）激勵

教學(xué)內(nèi)容：激勵概述，內(nèi)容型、過程型、行為改造型激勵理論，綜合激勵模式，如何提高激

勵的有效性。

基本要求：

1、通過對本章的學(xué)習(xí)，了解激勵的內(nèi)涵。

2、理解常見的幾種激勵理論：內(nèi)容型激勵理論，過程型激勵理論，行為改造型激

勵理論。

3、簡單掌握激勵的技巧及如果提高激勵的有效性。重點難點：

1、對常見的三種激勵理論的認識。

2、如果提高激勵的有效性，激勵的手段有哪些。

（四）群體行為

教學(xué)內(nèi)容：群體行為的一般問題，群體互動，群里中的人際關(guān)系，信息溝通，團隊管理，弱

勢群體的保護與管理。

基本要求：

1、通過對本章的學(xué)習(xí)，掌握影響群體行為和績效的主要因素、群體決策的優(yōu)缺點

及主要方法。

2、掌握群體沖突來源及處理。

3、了解人際關(guān)系的特點、功能和研究人際關(guān)系的重要意義。

4、人際交往的原則，改善人際關(guān)系的途徑。

5、掌握溝通的概念及影響溝通的因素。

重點難點：群體的概念，人際交往的原則及改善人際關(guān)系的途徑，群體沖突來源及處理，溝

通的概念及影響溝通的因素。

（五）領(lǐng)導(dǎo)行為

教學(xué)內(nèi)容：領(lǐng)導(dǎo)的概念與領(lǐng)導(dǎo)工作的作用，領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)理論、領(lǐng)導(dǎo)者行為理論、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理

論，領(lǐng)導(dǎo)決策，以及如何提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性。

基本要求：

1、掌握領(lǐng)導(dǎo)的概念與作用。

2、掌握提高領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的方法途徑。

3、掌握領(lǐng)導(dǎo)的有關(guān)理論。重點難點：

1、領(lǐng)導(dǎo)的概念。

2、領(lǐng)導(dǎo)理論。

（六）組織行為

教學(xué)內(nèi)容：組織理論，組織設(shè)計，工作設(shè)計，壓力，組織文化，組織環(huán)境等。

基本要求：

1、掌握組織的概念，組織理論，組織設(shè)計的意義、要素與程序，組織設(shè)計應(yīng)遵

循的原則。

2、掌握工作設(shè)計方法、工作壓力的來源與后果、對付壓力的方法和措施。

3、掌握組織文化的涵義與特征、組織文化的結(jié)構(gòu)與內(nèi)容、組織文化建設(shè)。

4、了解組織結(jié)構(gòu)的類型。

重點難點：組織的概念，組織設(shè)計的原則，組織文化的概念及內(nèi)容。

（七）組織變革與發(fā)展

教學(xué)內(nèi)容：組織行為合理化的標準，組織變革與對策，組織發(fā)展與工作生活質(zhì)量，當代組織

變革的趨勢及關(guān)鍵問題。

基本要求：

1、了解組織行為合理化的標準都有哪些。

2、掌握組織變革以及相應(yīng)對策。

3、理解組織發(fā)展與工作生活質(zhì)量的關(guān)系。

4、了解當代組織變革的趨勢及關(guān)鍵問題。重點難點：理解組織行為合理化的標準。

三、學(xué)時分配

四、參考教材

《組織行為學(xué)》，孫成志著，東北財經(jīng)大學(xué)出版社，2010年5月

五、審核

編寫人：卞子全系（部）主任：周翔

第五篇：組織行為學(xué)課程教學(xué)大綱

《組織行為學(xué)》課程教學(xué)大綱

一、課程名稱

1.中文名稱：組織行為學(xué)

2.英文名稱：Organizational Behavior

3.課程號：43100410

二、學(xué)時

總學(xué)時36 學(xué)時其中：授課36 學(xué)時實驗0 學(xué)時

三、考核方式

考試

四、適用專業(yè)

管理類和經(jīng)濟類專業(yè)

五、課程簡介

研究組織中個體、群體、組織、領(lǐng)導(dǎo)行為的現(xiàn)象與規(guī)律，有關(guān)的理論模型，相應(yīng)的研究方法，如介紹各種領(lǐng)導(dǎo)的理論，分析不同領(lǐng)導(dǎo)行為的特色、適用情境、效果，對權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)、情境領(lǐng)導(dǎo)、目標-路徑領(lǐng)導(dǎo)、轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)等進行比較分析與提供應(yīng)用建議。探討組織中激勵的基礎(chǔ)、有關(guān)的要素、以及途徑，討論企業(yè)組織社會心理系統(tǒng)的描述、解釋、預(yù)測、控制方法，探討在不同層次提高組織效率和員工滿意度的系統(tǒng)途徑。

六、本門課程在教學(xué)計劃中的地位、作用和任務(wù)

本課程是一門重要的專業(yè)基礎(chǔ)課，學(xué)生通過對本課程的學(xué)習(xí)，能全面地了解個體、群體以及結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)部行為的影響，以便在未來的管理工作崗位上應(yīng)用這些知識來改善組織的有效性。本課程也是人力資源管理等課程的先導(dǎo)課程。

七、課程內(nèi)容和教學(xué)要求

（一）緒論（2個學(xué)時）

1、內(nèi)容：學(xué)科的形成、發(fā)展和現(xiàn)狀。

2、要求：掌握關(guān)于人性的假設(shè)的主要觀點，了解學(xué)科的產(chǎn)生與發(fā)展的有關(guān)背景、學(xué)

科的研究方法。

（二）知覺（2個學(xué)時）

1、內(nèi)容：知覺概念和種類、特征。社會知覺、知覺偏差、歸因理論

2、要求：掌握知覺的基本概念，了解知覺的一般規(guī)律、以及知覺偏差和偏差原因。

（三）個體心理與行為分析（2個學(xué)時）

1、內(nèi)容：性格、能力、人格，個性與認知風(fēng)格類型，管理者的職業(yè)風(fēng)格，個人決策風(fēng)格，對組織行為有重要個性特征以及個性的管理意義

2、要求：理解個體心理特征并掌握個性的管理意義

（四）價值觀、態(tài)度、工作滿意度（2個學(xué)時）

1、內(nèi)容：價值觀態(tài)度的概念、分析、工作滿意度測量方法和決定因素，及其對員工的績效影響

2、要求：掌握價值觀、態(tài)度和工作滿意度對個體績效、組織績效的影響

（五）激勵理論（2個學(xué)時）

1、內(nèi)容：內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論、調(diào)整型激勵理論

2、要求：掌握一些比較重要的激勵理論，了解激勵理論對于知道激勵實現(xiàn)的意義和作用。

（六）激勵的應(yīng)用（2個學(xué)時）

1、內(nèi)容：各激勵方案包括目標管理的概念、與目標設(shè)置理論等

2、要求：掌握一些比較重要的激勵方案，學(xué)會靈活運用。

（七）群體行為（2學(xué)時）

1、內(nèi)容：群體行為的一般規(guī)律、群體決策、群體的發(fā)展過程、高效群體的特征。

2、要求：掌握群體行為特征、分析與改進人際關(guān)系的技術(shù)、學(xué)會如何靈活管理群體。

（八）團隊（3學(xué)時）

1、內(nèi)容：團隊含義、團隊普及的原因，團隊的種類、團隊管理

2、要求：掌握團隊與群體區(qū)別和聯(lián)系，靈活運用團隊的建設(shè)管理

（九）溝通（3學(xué)時）

1、內(nèi)容：溝通過程、溝通要素、溝通模式、促進有效溝通的對策

2、要求：正確對待溝通、掌握有效溝通的方法

（十）領(lǐng)導(dǎo)行為（3學(xué)時）

1、內(nèi)容：領(lǐng)導(dǎo)的有效性、領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)利與影響等問題的研究。

2、要求：掌握有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)理論的主要觀點，并能夠根據(jù)環(huán)境因素的改變確定應(yīng)該采用何種領(lǐng)導(dǎo)方式，了解增強領(lǐng)導(dǎo)有效性的多種嘗試。

（十一）權(quán)利與政治（2學(xué)時）

1、內(nèi)容：權(quán)利的含義、基礎(chǔ)、政治的含義和技巧

2、要求：掌握權(quán)力行使的條件、原則和使用技巧

（十二）沖 突（3學(xué)時）

1、內(nèi)容：沖突過程、分類、處理方法

2、要求：正確認識沖突、理解沖突的作用、掌握沖突處理方法

（十三）組織結(jié)構(gòu)與設(shè)計（2學(xué)時）

1、內(nèi)容：效能與效率、組織環(huán)境，決定組織結(jié)構(gòu)的六個要素、組織結(jié)構(gòu)的一般形式、影響組織結(jié)構(gòu)的因素

2、要求：掌握組織規(guī)律、設(shè)計程序以及影響組織設(shè)計的因素

（十四）人力資源政策與實現(xiàn)（2學(xué)時）

1、內(nèi)容：工作分析、選拔工具、技能類型、培訓(xùn)方法、職業(yè)定位模式

2、要求：從組織行為學(xué)角度，掌握人力資源管理方式

（十五）組織文化（2學(xué)時）

1、內(nèi)容：組織文化的發(fā)展、概念和實質(zhì)、主要內(nèi)容、類型與特征、組織文化的一般作用、具體功能、代表性理論

2、要求：從組織行為學(xué)角度，掌握組織文化對于組織績效的影響和個體行為的影響（十六）組織變革與發(fā)展（2學(xué)時）

1、內(nèi)容：組織的發(fā)展與變革。

2、要求：掌握組織理論的主要觀點，學(xué)會分析組織變革成敗的原因，了解傳統(tǒng)的組織理論的不足與現(xiàn)代組織理論的發(fā)展概況。

八、實驗內(nèi)容：無

九、教材及主要參考資料

1、教材：《組織行為學(xué)》郭毅，閻海峰編著，高等教育出版社20072、主要參考資料：

《組織行為學(xué)》 葉龍、史振磊等編著，清華大學(xué)出版社、北京交通大學(xué)出版社2006 《組織行為學(xué)案例》 黃維德 清華大學(xué)出版社200

4《組織行為學(xué)》 陳國海，方華，劉春燕等編著，清華大學(xué)出版社200

3《組織行為學(xué)》王玉蓮，機械出版社2003

《組織行為學(xué)》竺乾威，邱柏生、顧麗梅主編，復(fù)旦大學(xué)出版社，200

2《組織行為學(xué)》李劍鋒中國人民大學(xué)出版社1999

《組織行為學(xué)教學(xué)案例精選》 周文霞 孫健敏 復(fù)旦大學(xué)出版社1998

《人力資源：組織和人事》 MBA核心課程編譯組 中國國際廣播出版社 1997 《組織行為學(xué)》 [美]史蒂芬?P?羅賓斯 中國人民大學(xué)出版社 1997

十、先修課程

管理學(xué)