第一篇：人力資源部績效考核工作總結

人力資源部績效考核工作總結

績效考核是人力資源部的核心工作內容，也是公司的200X年的主要工作內容之一，為了更好的使績效管理系統在公司范圍內逐步擴大實施,5－7月份人力資源部在三個職能部門(財務行政部人力資源部)進行績效考核試運行工作,下面就將本次試行情況總結如下:

一、職能部考核試行結果(附:職能部考核情況一覽表)

本次在職能部強力推行的績效考核系統包括:部門KPI指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態度評價四個方面的內容，通過最后的數據收集與分析,客觀地講該系統在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內容的收集情況說明如下:

部門KPI指標考核(TP):部門的績效考核本身的難度系數較高，再加上本次KPI指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數據，這些數據只能從側面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門KPI的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經驗。下一步的考核工作重點之一是繼續改善與優化部門KPI的考核。

崗位工作目標考核(IP):各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的IP考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理,所這部分考核是基本有效的。

員工工作能力評估(CP):職能部經理的CP考核是通過多維度(如:從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面)多角度(上司、下屬、內部客戶)進行的；職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數據的收集結果反映，職能部CP考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。

員工工作態度評價(AT):員工的工作態度是員工日常的工作表現和行為。這種行為和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數據主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數據的來源上可以非常準確的反映一個員工作態度即他對工作的投入程度。AT考核也是有效的。

二、考核試行中的問題與解決辦法

試行中存在的主要問題:

1、考核本身設計問題

作為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統，比如有科學的、相對穩定的組織結構；經過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。

績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門TP的設計暫時無法收集到完整的數據，目前人力資源部正在按照新的部門TP操作形式協助各部門制訂下一季度工作目標。

2、溝通問題

通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協助，最后的考核結果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數據的失效是由于這一問題而產生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結果是否有效的問題關鍵所在。

3、認識問題

根據以往考核試行經驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區使員工在操作中會產生明顯的抵觸與排斥情緒。

4、推動問題

考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力推動是關鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關鍵。

針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下:

1.探索與改善，在實踐中不斷的優化考核體系；

2.通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣；

比如:最近的的＜目標管理＞培訓，及針對物流系統經理層與員工層的二次引導培訓。

3.加強溝通:

人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門經理與員工之間的考核溝通與互動。

4.強力推行:

以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關鍵是中高領導的推行力度，所以人力

資源部的工作重點就是:加強績效考核系統面向中高層管理者的推銷工作。

5.與績效掛鉤

只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調整達到考核體系不斷優化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。

三、考核的下一步工作目標與工作思路

工作目標:建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統，工作思路:

職能部的考核試行結果證明該系統是有效，能夠實現公司向目標化管理方向發展(5-7月)。

9月份人力資源部將著手對該績效考評系統進行全面客觀地評價，并提出在物流系統推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓與引導工作。

10-12月(三個月為一個考核周期)將實現行政、人力資源、財務三個部門員工績效考核結果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現績效與薪酬掛鉤(確保在下年年初實現)。

下年上年，將已經在公司運行的較為成熟的考核系統在全公司進行推廣，最終在公司實現切實可行的、有效的、支持公司整體戰略的績效管理系統。

什么是KPI（關鍵業績指標）？

KPI（Key Performance Indication）即關鍵業績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業績效管理系統的基礎。KPI是現代企業中受到普遍重視的業績考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標，使業績考評建立在量化的基礎之上。建立明確的切實可行的KPI指標體系是做好績效管理的關鍵。

KPI法符合一個重要的管理原理--“二八原理”。在一個企業的價值創造過程中，存在著“20/80”的規律，即20%的骨干人員創造企業80%的價值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業績評價的重心。

一、建立關鍵業績指標體系遵循的原則

1、目標導向。即KPI必須依據企業目標、部門目標、職務目標等來進行確定。

2、注重工作質量。因工作質量是企業競爭力的核心，但又難以衡量，因此，對工作質量建立指標進行控制特別重要。

3、可操作性。關鍵業績指標必須從技術上保證指標的可操作性，對每一指標都必須給予明確的定義，建立完善的信息收集渠道。

4、強調輸入和輸出過程的控制。設立KPI指標，要優先考慮流程的輸入和輸出狀況，將兩者之間的過程視為一個整體，進行端點控制。

二、確立KPI指標應把握的要點

1、把個人和部門的目標與公司的整體戰略目標聯系起來。以全局的觀念來思考問題。

2、指標一般應當比較穩定，即如果業務流程基本未變，則關鍵指標的項目也不應有較大的變動。

3、指標應該可控制，可以達到。

4、關鍵指標應當簡單明了，容易被執行這所接受和理解。

5、對關鍵業績指標要進行規范定義，可以對每一KPI指標建立“KPI定義指標表”。

三、KPI的抽取與分解示例：

四、運用KPI進行績效考核的難點

績效管理最重要的是讓員工明白企業對他的要求是什么，以及他將如何開展工作和改進工作，他的工作的報酬會是什么樣的。主管回答這些問題的前提是他

清楚地了解企業對他的要求是什么，對所在部門的要求是什么，說到底，也就是了解部門的KPI是什么。同時，主管也要了解員工的素質，以便有針對性的分配工作與制定目標。

績效考核是績效管理循環中的一個環節，績效考核主要實現兩個目的：一是績效改進，二是價值評價。面向績效改進的考核是遵循PDCA循環模式的，它的重點是問題的解決及方法的改進，從而實現績效的改進。它往往不和薪酬直接掛鉤，但可以為價值評價提供依據。這種考核中主管對員工的評價不僅反饋員工的工作表現，而且可以充分體現主管的管理藝術。因為主管的目標和員工的目標是一致的，且員工的成績也是主管的成績，這樣，主管和員工的關系就比較融洽。主管在工作過程中與下屬不斷溝通，不斷輔導與幫助下屬，不斷記錄員工的工作數據或事實依據，這比考核本身更重要。

我們從KPI中如果能分析出每個職位的正確定位，那么這些職位上員工的待遇跟他所在的職位是沒有關系的。面向價值評價的績效考核，強調的重點是公正與公平，因為它和員工的利益直接掛鉤。這種考核要求主管的評價要比較準確，而且對同類人員的考核要嚴格把握同一尺度，這對于行政服務人員、一線生產人員比較好操作。因為這種職位的價值創造周期比較短，很快就可以體現出他們的行動結果，而且，標準也比較明確，工作的重復性也較強。但對于職位內容變動較大，或價值創造周期較長的職位來說，這種評價就比較難操作。

有一種方法可以將二者統一起來，就是在日常的考核中強調績效的持續改進，而在需進行價值評價的時候，由人力資源部門制定全企業統一的評價標準尺度。這樣，一方面，評價的結果會比較公平；另一方面，員工的績效改進也已達到較高水平，員工可以憑借自己的出色的工作表現獲得較高的報酬與認可。評價員工的績效改進情況及績效結果，KPI是基礎性依據，它提供評價的方向、數據及事實依據。

第二篇：人力資源部績效考核

江西省南方專用汽車有限公司

人力資源部績效獎金考核管理辦法細則

一、關于細則

1.適用范圍：適用于公司人力資源部的員工。

2.考核原則：公平、公正的原則。

3.考核目的：通過對使用員工的規范考核，為員工績效獎的核算提供依據。

4.考核內容：

4.1 工作業績。

4.2 信息反饋。

4.3 綜合管理。

5.考核部門由總經理監督指導，人力資源部具體執行。總經理權重系數為80%；其他相關人員權重系數20%；部分特殊崗位應增加其直接上司的權重系數。

6.人力資源部在次月的前三日將上月《員工績效考核表》上交總經理。

7.獎金計提標準與發放：

7.1 考核得分60-90分以上者，績效工資按實際完成比例計提。

7.2 考核得分60分以下者，當月無績效工資。

7.3 績效工資次月核算，隔月發放。

8.員工分為見習員工、合格員工、優秀員工三種級別，考核得分90分以上者，可晉升一級；如果合格員工和優秀員工連續兩個月考核得分60分以下者，則降一級；任何一級員工連續三個月考核得分60分以下者，則作調崗或辭退處理。

9.配套表格：《員工績效考核表》

10.本規定解釋權歸人力資源部。

二、工資結構

1.月總收入＝（基本工資或保底工資+全勤工資+工齡工資+績效工資）+公司為員工繳納的社保-社保個人交費-個人所得稅

2.全勤工資：60元/月，只有滿勤才能享受。

3.工齡工資：為公司服務滿一年為50元/月，以后每遞增一年工齡工資在上一年的基礎上相應地遞增30元/月。

4.績效工資計算：績效工資＝每月的績效工資基數X績效考核得分百分比

第三篇：人力資源部績效考核指標

人力資源部門績效考核指標

人力資源部績效指標

人力資源總監

考核指標設計

關鍵指標設計

量化指標設計

定性指標設計

人力資源部經理

考核指標設計

關鍵指標設計

量化指標設計

定向指標設計

招聘主管

考核指標設計

關鍵指標設計

量化指標設計

定性指標設計

培訓主管

考核指標設計

關鍵指標設計

量化指標設計

定性指標設計

薪酬績效主管

考核指標設計

關鍵指標設計

量化指標設計

定性指標設計

人事專員

考核指標設計

關鍵指標設計

量化指標設計

定性指標設計

人力資源部績效指標

1．招聘計劃完成率

2．培訓計劃完成率

3．員工任職資格達標率

4．關鍵人才流失率

5．員工自然流動率

6．人力成本總額控制率

7．員工滿意度

8．人事檔案歸檔完整率

人力資源總監

考核指標設計

工作項

人力資源總監考核指標

企業人力資源戰略管理

進行企業人力資源戰略規劃

企業人力資源戰略發展規劃的質量

人力資源事務管理

1.人力資源制度管理

人力資源制度的有效性

2.招聘管理

招聘計劃完成率

3.培訓管理

培訓計劃完成率

4.薪酬福利管理

工資獎金計算錯誤人次

5.績效管理

考核組織工作完成的及時性

6.員工流動管理

員工自然流動率

關鍵人才流失率

7.員工關系管理

員工滿意度

成本與費用管理

部門費用控制

部門費用預算達成率

人力成本管理

人力成本總額控制率

部門協作

部門協作滿意度

關鍵指標設計

培訓計劃完成率

員工自然流動率

招聘計劃完成率

關鍵人才流失率

人力成本總額控制率

K

P

I

量化指標設計

序號

量化項目

考核指標

指標說明

權重

招聘管理

招聘計劃完成率

10%

培訓管理

培訓計劃完成率

10%

薪酬管理

工資獎金計算錯誤人次

出現工資、獎金計算錯誤的人次

5%

員工流動管理

員工自然流動率

考核公司員工穩定性和人員代謝情況

10%

關鍵人才流失率

檢測公司關鍵人才的流失情況

10%

成本費用管理

部門費用預算達成率

5%

人力成本總額控制率

15%

定性指標設計

考核項目

考核內容

權重

人力資源戰略發展規劃制定的質量

是否符合企業總體發展戰略

10%

人力資源管理制度的有效性

制度的完善性與執行效果

5%

考核組織工作完成的及時性

當期未按規定完成考核組織工作而延期的天數

5%

員工滿意度

員工對公司人力資源管理工作的綜合滿意程度

10%

部門協作滿意度

公司其他職能部門對該部門所提供的支持和服務的滿意程度

5%

人力資源部經理

考核指標設計

工作項

人力資源部經理考核指標

人力資源規章制度管理

規章制度的制定及監督執行

各項人力資源管理制度的全面性與可行性

招聘管理

招聘組織實施與評估

招聘計劃完成率

員工結構比例

招聘費用預算達成率

培訓管理

培訓組織實施

培訓計劃完成率

培訓費用預算達成率

績效管理

員工績效管理

員工績效計劃的按時完成率

績效考核組織實施

考核組織工作完成的及時性

薪酬福利管理

工資管理

人力成本

福利管理

員工保險、福利計算差錯次數

員工關系管理

滿意度調查

員工滿意度

部門協作滿意度

人員流動管理

員工自然流動率

關鍵人才流失率

關鍵指標設計

培訓計劃完成率

員工自然流動率

招聘計劃完成率

關鍵人才流失率

員工績效計劃的按時完成率

K

P

I

人力成本

量化指標設計

序號

量化項目

考核指標

指標說明

權重

招聘管理

招聘計劃完成率

10%

員工結構比例

各層次員工的比例分配狀況

5%

招聘費用預算達成率

5%

培訓管理

培訓計劃完成率

10%

培訓費用預算達成率

5%

績效管理

員工績效計劃的按時完成率

10%

薪酬管理

人力成本

10%

員工保險、福利計算差錯次數

員工保險、福利計算出現差錯的次數

5%

員工流動管理

員工自然流動率

考察公司人員穩定性和人員代謝情況

5%

關鍵人才流失率

檢測公司關鍵人才的流失情況

10%

定向指標設計

考核項目

考核內容

權重

各項人力資源管理制度的全面性與可行性

各項管理制度中出現遺漏或失誤的情況

10%

考核組織工作完成的及時性

當期未完成考核組織工作而延誤的天數

5%

員工滿意度

員工對公司人力資源管理工作的綜合滿意程度

5%

部門協作滿意度

公司其他職能部門對該部門所提供的支持和服務的滿意程度

5%

招聘主管

考核指標設計

工作項

工作職責部分

考核指標

1.招聘計劃的制定

根據現有編制及業務發展需求，協調、統計各部門的招聘需求，編制人員招聘計劃

招聘計劃制定的及時性與完善性

2.招聘實施

（1）利用各種招聘渠道發布招聘廣告、尋求招聘機構

應聘比

（2）執行招聘、甄選、面試、選擇、錄用工作

招聘費用預算達成率

招聘成本

招聘計劃完成率

招聘空缺職位的平均時間

入職手續辦理的及時性和準確性

部門滿意度評價

（3）建立后備人才選拔方案和人才儲備機制

3.招聘效果評估

撰寫招聘效果評估報告和錄用人員適用性分析報告

錄用成功比

關鍵指標設計

招聘成本

招聘計劃達成率

招聘費用預算達成率

招聘空缺職位的平均時間

K

P

I

量化指標設計

序號

量化項目

考核指標

指標說明

權重

招聘信息發布效果

應聘比

5%

招聘計劃完成情況

招聘計劃完成率

25%

招聘空缺職位的平均時間

所有空缺職位招聘的平均時間

15%

錄用人員評估

錄用成功比

5%

招聘費用與成本控制

招聘費用預算達成率

10%

招聘成本

10%

定性指標設計

考核項目

考核內容

權重

招聘計劃訂制的及時性與完善性

計劃的編制在規定的時間內完成5%

上級審核發現所制定的計劃中重要內容的缺失項數

5%

入職手續辦理的及時性和準確性

新員工入職時按照規定辦理相關手續的及時性和準確性

10%

部門對新進人員滿意度評價

用人部門對新進人員的滿意度評價

10%

培訓主管

考核指標設計

工作項

工作職責細分

考核指標

1．培訓組織和實施

（1）進行培訓需求的調查、分析，擬定培訓計劃方案并組織實施

培訓計劃完成率

（2）按時組織實施培訓，確保培訓工作順利完成培訓參與率

（3）輔導公司員工完成員工職業生涯規劃

員工職業生涯規劃完成率

（4）培訓費用的預算與控制

培訓預算達成率

人均培訓成本

2．培訓效果跟蹤與評估

監控培訓過程，評估培訓效果，組織培訓考核

培訓考核達標率

3．員工外派培訓管理

（1）根據公司的業務需求組織員工進行外部培訓

（2）與外部培訓單位建立良好的聯系，以滿足企業外部培訓的需要

外部合作單位滿意度

關鍵指標設計

培訓計劃完成率

培訓參與率

培訓費用預算達成率

人均培訓成本

培訓考核達標率

K

P

I

量化指標設計

序號

量化項目

考核指標

指標說明

權重

培訓成本與費用

培訓費用預算達成率

10%

人均培訓成本

10%

培訓組織與實施

培訓計劃完成率

20%

培訓參與率

15%

培訓考核與評估

培訓考核達標率

15%

員工職業生涯規劃

員工職業生涯規劃完成率

通過該指標考核人力資源部門對員工職業通道的設置，使員工能力的提高與企業發展相一致

10%

定性指標設計

考核項目

考核內容

權重

培訓效果評估報告的編制

評估報告編制的及時性及其質量

5%

滿意度評價

領導對培訓效果的滿意度評價

5%

受訓學員對培訓效果的滿意度評價

5%

外部合作單位滿意度

外部培訓單位合作情況滿意度評價

5%

薪酬績效主管

考核指標設計

工作項

工作職責細分

考核指標

1．薪酬調查

（1）了解企業內部員工對目前薪酬狀況的滿意程度

員工滿意度

（2）組織相關人員了解當地整體薪酬水平與同行業市場平均薪酬水平，為公司制定合理的薪酬，并撰寫薪酬調查報告

薪酬分析報告提交及時性

2．考核組織實施

（1）根據企業發展要求和考核指標體系，組織相關人員編制考核表

考核表設計的完整性

（2）根據制定的績效計劃、職位說明書組織公司各部門、各員工實施績效考核

考核組織工作完成的及時性

（3）統計匯總考核結果

考核數據統計的準確性

3．考核結果異議處理

受理考核申訴，并提出處理方案

績效考核申訴處理及時率

4．日常薪酬管理

（1）根據公司薪酬方案和員工日常考勤，組織編制員工工資表，以保證員工工資的按時發放

工資獎金計算錯誤人次

（2）據績效考核的統計結果、崗位變動以及職位的升遷，按照公司薪酬管理制度及時調整員工的薪資

（3）核算與繳納企業員工社會保險，并對員工其他福利項目進行管理

員工保險、福利計算差錯次數

（4）考勤、休假等管理制度的完善與管理

（5）協助人力資源部經理不斷完善公司的激勵機制，并提出合理化建議

合理化建議采納數量

5．薪酬總額控制

執行薪酬預算，合理控制薪酬費用

薪酬總量預算安排達成率

關鍵指標設計

考核組織工作完成的及時性

績效考核申訴處理及時率

薪酬總量預算安排達成率

工資獎金計算錯誤人次

員工保險、福利計算差錯次數

K

P

I

量化指標設計

序號

量化項目

考核指標

指標說明

權重

員工考核申訴處理

績效考核申訴處理及時率

15%

薪酬總額控制

薪酬總量預算安排達成率

15%

員工日常薪酬福利管理

工資獎金計算錯誤次數

出現工資、獎金計算錯誤的人次

10%

員工保險、福利計算差錯次數

出現員工保險、福利計算差錯的次數

10%

提出合理化建議

合理化建議采納數量

5%

定性指標設計

考核項目

考核內容

權重

考核表設計的完善性

主要考核內容在員工績效考核表中缺失的情況

10%

考核組織工作完成的及時性

當期未按規定完成考核組織工作而延遲的天數

10%

考核數據統計的準確性

當期考核統計工作中出現差錯的次數

10%

薪酬分析報告提交的及時性

當期未按規定完成薪酬分析報告的次數及延遲天數

5%

員工滿意度

員工滿意度調查評價情況

10%

人事專員

考核指標設計

工作項

工作職責細分

考核指標

1．公司人事事物管理

(1)組織并協調各部門進行招聘、培訓和績效考核等工作

領導滿意度

(2)負責員工管理的相關工作，包括入職、離職、轉正等流程的執行與優化

入職、離職手續辦理的及時性與規范性

（員工變動后的）職位描述更新及時率

考核統計的準確性

(3)為公司員工辦理各項社會保險

辦理各項社會保險手續的及時性與準確性

(4)日常員工關系管理

員工滿意度

2．公司各類人事資料的管理

員工人事信息管理與員工檔案的維護

人事檔案的歸檔率

關鍵指標設計

考勤統計的準確性

員工滿意度

入職、離職手續辦理的及時性與規范性

人事檔案歸檔的完整率

K

P

I

量化指標設計

序號

量化項目

考核指標

指標說明

權重

公司職位管理

（員工變動后的）職位描述更新及時率

10%

公司人事檔案管理

人事檔案的歸檔率

25%

定性指標設計

考核項目

考核內容

權重

入職、離職手續辦理的及時性與規范性

新員工入職及員工離職時按規定辦理的相關手續的及時性和規范性

20%

考勤統計的準確性

當期考勤記錄統計錯誤次數

15%

辦理各項社會保險手續的及時性與準確性

公司員工社會保險辦理是否及時、各項支付數據是否準確

10%

員工滿意度

員工滿意度調查評價情況

10%

領導滿意度

領導滿意度調查評級情況

10%

第四篇：人力資源部績效考核業績指標

人力資源部績效考核業績指標

（1）部門員工出勤情況 部門員工出勤人數/部門員工總數 檢測部門員工的出勤情況（應用）

（2）員工結構比例各層次員工的比例分配狀況 檢測人力資源結構的合理性（3）人員編制控制率實際人力/計劃人力編制100 上報文件（來源）（4）人力成本總額控制率實際人力成本/計劃人力成本100 財務部（5）員工滿意度（調查問卷）（6）關鍵人才流失率（員工流失率）一定周期內流失的關鍵人才數/公司關鍵人才總數 檢測公司關鍵人才的流失情況（7）員工增加率（本期員工數—上期員工數）/上期員工數 檢測周期內員工增加比例（8）員工自然流動率離職人數/現有人數100 人力資源部（9）招聘達成率（人才引進完成率）一定周期實際引進人才總數/計劃引進人才總數 檢測人力資源部門的招聘計劃完成情況（10）招聘費用預算達成率招聘費用實際及預算資料實際招聘費用/計劃費用100（11）招聘空缺職位所需的平均天數空缺職位總數/招聘空缺職位所用的總天數 招聘天數記錄（12）個人培訓參加率培訓出勤記錄實際參加培訓次數/規定應參加培訓次數100（13）部門培訓計劃完成率部門培訓實際完成情況/計劃完成量100 部門培訓計劃記錄（14）培訓完成率 周期內人力資源培訓次數/計劃總次數 檢測人力資源部門培訓計劃的執行情況（15）培訓費用預算達成率實際培訓費用/計劃費用100培訓費用實際及預算資料（16）培訓種類 培訓種類總計 培訓種類記錄（17）培訓參與率實際參加培訓的員工數/規定應參加培訓的總人數100 培訓出勤記錄

（18）培訓與研討參與率實際參加培訓與研討的員工數/規定應參加培訓與研討的總人數100 培訓研討出勤記錄（19）員工培訓與激勵滿意度（包括培訓計劃完成率、員工激勵等下屬員工用滿意度調查表評分 中心綜合管理部組織評估（20）考核工作完成的及時性準確性 公司績效考核完成的是否及時、準確檢測人力資源相關部門在績效考核方面的有效性（21）績效考核數據準確率（22）績效考核按時完成率按時完成的績效考核數/績效考核總數 績效考核記錄（23）績效考核數據準確率實查有誤數據/考核數據總數100 投訴記錄（24）KPI 辭典更新的及時性將新生成的 KPI 第一時間放入 KPI 辭典（25）薪酬總量控制的有效性 一定周期內實際發放的薪酬總額/計劃預算總額檢測人力資源部門在薪酬總額控制方面的有效性

（26）工資增加率（本期員工平均工資—上期員工平均工資）/上期員工平均工資檢測工資增加情況（27）員工工資發放出錯率錯誤發放的工資次數/發放的工資次數 工資發放記錄

（28）員工工資發放及時性（29）員工晉升評審活動的及時有效開展（30）勞動爭議處理及時性（31）勞動合同簽訂的及時性（勞動合同簽訂時間）勞動合同簽訂或續簽時間-按照規定簽定或續簽勞動合同的時間 工作記錄（32）入職離職手續辦理的及時性（員工入職或離職辦理相關手續時間）員工入職或離職實際辦理相關手續時間-按照規定辦理員工入職或離職相關手續時間工作記錄（33）與外部中介機構的溝通協調

第五篇：人力資源部在績效考核中職責

人力資源部在績效考核中職責

1、建立并完善公司人力資源管理體系，制定、改革、完善人力資源管理制度并推動落地;

2、負責人力資源管理制度(含招聘、薪酬、績效、培訓、員工關系等)的完善與執行,打造團隊核心凝聚力;

3、建立公司內部績效考核制度并實施，組織開展績效考核工作，推行績效考核方案實施落地;

4、負責公司人力資源規劃和團隊建設、人才配置計劃的編制與實施，指導開展招聘各項工作;

5、建立合理、有效的招聘體系，開拓招聘渠道，挖掘高端人才;

6.、規范員工關系管理，確保和諧勞動關系，關懷在職員工;

7、組織開展企業文化建設活動，促進企業優秀文化的形成;

8、負責部門的日常管理工作及公司其他部門日常事務的統籌協調。

人力資源部在績效考核中職責2

1.根據公司戰略要求，制定人力資源規劃

2.根據戰略要求，協助各部門明確目標并分解到個人，確保目標管理的協同。

3.建立薪酬績效體系，制定并主導實施公司的薪酬績效制度，確保內外部的競爭性和公平性

4.根據公司發展規劃，引進核心人才并完成招聘目標。負責公司關鍵崗位的面試選拔。

5.建立內部溝通機制，了解員工反饋，持續提升員工滿意度和敬業度

6.根據公司戰略要求，組織制定并落實培訓計劃，提升中層管理及核心人才的關鍵能力。

7.優化部門流程，提升團隊工作效率

8.制定并管理人力預算。

9.完善企業文化，落實企業文化工作，營造良好的企業文化氛圍。

人力資源部在績效考核中職責3

熟悉人力資源管理各模塊，負責工廠人員招聘及培訓，薪資考核、后勤管理等工作。

負責現有人事部門優化，架構重建，組建人力資源部，發揮人資的主要職能。

負責公司人力資源中長期規劃，保證業務發展對人力資源的需求。

人力資源部在績效考核中職責4

1、根據人力資源規劃和工作分析的要求，為企業招聘、選拔所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。

2、通過培訓提高員工個人、群體和整個企業的知識、能力、工作態度和工作績效，進一步開發員工的智力潛能，以增強人力資源的貢獻率。

3、協調和改善企業與員工之間的勞動關系，進行企業文化建設，營造和諧的勞動關系和良好的工作氛圍，保障企業經營活動的正常開展。

4、對員工在一定時間內對企業的貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價，及時做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效，并為員工培訓、晉升、計酬等人事決策提供依據。

5、部分行政和宣傳工作

6、完成領導交代的其他工作

人力資源部在績效考核中職責5

1、負責公司人力資源基礎工作，統計考勤、編制工資表、購買社保等。

2、負責人員招聘初審。

3、負責日常辦公用品采購、發放、登記管理，辦公室設備管理;

人力資源部在績效考核中職責6

1、根據公司發展戰略規劃，制定人力資源戰略規劃，推動企業戰略轉型改革工作;

2、根據公司情況建立人力資源體系，設計人力資源管理模式(包含組織、招聘、績效、培訓、薪酬及企業文化、員工發展等體系

的全面建設及完善工作);

3、全面負責公司人力資源各模塊日常運營的管理、協調推進人力資源戰略規劃及季度計劃的實施;

4、根據公司對績效管理的要求，制定評價政策，組織實施績效管理，指導各部門績效評價過程進行監督控制，及時解決其中出現的問題，使績效評估體系能夠落到實處，并不斷完善績效管理體系。

5、指導各業務部門進行人力資源管理，持續提升公司人力資源方面的競爭力;

6、及時處理管理過程中的重大人力資源問題，綜合分析人力資源數據，為公司發展提供合理化依據;

7、負責建立并培養具有專業、創新、責任于一體的人力資源團隊;

人力資源部在績效考核中職責7

1、組織編制人力資源管理、行政管理的相關制度，并組織貫徹執行，定期修正;

2、組織編制并落實人力資源發展規劃，完成人力資源的挖掘、儲備工作;

3、依據公司各部門的需求和崗位任職條件，制定招聘計劃，組織面試、復試、完成人員配備;

4、完成公司各部門人員的業績考核，有效實現績效考核的目的;

5、負責組織完成員工的薪酬及保險福利等管理;

6、負責員工勞動關系的管理，并對產生的糾紛及其它問題進行妥善處理;

7、組織實施對員工的考勤、晉升、調職、獎懲等全方位管理;

8、推進企業文化宣傳和凝聚力建設，了解、掌握員工思想動態，加強與員工的溝通和交流。