第一篇：人力資源部工作總結(jié)

人力資源部工作總結(jié)

在人力資源部四個月的工作讓我逐漸對醫(yī)院人力資源部的職責(zé)有了較清晰的認識，人力資源部主要負責(zé)：

1、制定醫(yī)院人力資源規(guī)劃和計劃、人力資源管理的各項規(guī)章制度；

2、負責(zé)員工招聘管理工作；

3、開展員工培訓(xùn)，關(guān)注員工發(fā)展；

4、負責(zé)薪酬福利管理工作；

5、負責(zé)日常勞動人事管理等。四個月的時間讓我能基本融入人力資源部的工作，現(xiàn)總結(jié)工作如下：

一、工作內(nèi)容總結(jié)

工作初期主要是做輔助工作，主要的工作有：

1、2011年新職工的入職，主要負責(zé)新職工體檢結(jié)果的核對整理、新職工崗前培訓(xùn)安排及后期評價。

2、2011年八月份合同制招聘，參與合同制招聘的初期報名及資格審核、筆試、面試等。

3、2011年醫(yī)院競聘工作，參與醫(yī)院聘任人員的前期數(shù)據(jù)處理、整理材料、核對數(shù)據(jù)等。

4、2011職稱評審初期準備工作，申報人員資格審核等。

二、工作經(jīng)驗及不足

對工作初始的我來說在人力資源部的工作讓我受益匪淺。走出學(xué)校我們需要快速適應(yīng)工作環(huán)境和節(jié)奏，人力資源部的工作對我來說是個機會也是挑戰(zhàn)，四個月的時間了解到人力資源部大部分的工作內(nèi)容，對人力資源部的工作有系統(tǒng)的把握。四個月的時間工作經(jīng)驗可總結(jié)如下：

1、細節(jié)決定成敗，平時的工作中有很多細節(jié)問題需要注意，特別是像人力資源部這樣需要謹慎的行政科室，在細節(jié)問題上一定要做足做好。

2、服務(wù)部門服務(wù)態(tài)度很重要，待人接物要禮貌慎重，平時接打電話時要注意語氣和用詞，禮貌的同時把事情講得清楚明白，通知事情前應(yīng)想好應(yīng)該說什么，以免遺漏。

3、勤請示、多匯報，有問題及時請示、匯報，同樣的問題可自己應(yīng)對，學(xué)習(xí)上級交流和處理問題的方式，做事盡量做到完善。

4、勤整理、多記錄。辦公室事務(wù)為臨時性、緊急性的事務(wù)，手頭事務(wù)整理清晰，才能做到分清主次輕重，遇到臨時性事務(wù)多的時候，更要用筆分別記錄，分別處理。

在人力資源部的工作生活是忙碌的、充實的，工作的節(jié)奏和以前的學(xué)校生活大為不同，雖然這段時間我逐步適應(yīng)了行政部門的工作節(jié)奏和強度，但是不足之處還有很多。總結(jié)如下：

1、工作壓力大時有時情緒消極，需要及時的調(diào)整，保持高昂的工作熱情，提高工作效率。

2、手頭事務(wù)過多時計劃性欠缺，容易遺漏其中一些工作，應(yīng)及時的做好備忘，依事情輕重緩急安排事務(wù)，以免遺漏。

在以后的工作中，希望自己能夠提高工作效率，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，多經(jīng)手一些事情，鍛煉自我，熟悉多方面業(yè)務(wù)，逐漸具備獨立處理常規(guī)事務(wù)的能力，更好的為醫(yī)院服務(wù)。

第二篇：人力資源部工作總結(jié)

人力資源部工作總結(jié)

人力資源部工作總結(jié)1

一、人力資源業(yè)務(wù)工作盤點

1、招聘情況

20xx年全年招聘錄用42人，其中，財務(wù)類2人，物資類3人，經(jīng)營類5人，工長類9人，技術(shù)類4人，質(zhì)檢類2人，安全類6人，資料類3人，行政類6人，其他類2人。

2、培訓(xùn)情況

全年崗位取證培訓(xùn)共64人次，其中，施工員33人、預(yù)算員3人，安全類9人，質(zhì)檢員10人、材料員3人、資料員3人、農(nóng)民工管理員3人；執(zhí)業(yè)資格培訓(xùn)共10人次；

全年繼續(xù)教育培訓(xùn)共28人次，其中，安全類繼續(xù)教育11人，造價類繼續(xù)教育7人，二級建造師繼續(xù)教育6人，一級建造師繼續(xù)教育4人。

專業(yè)內(nèi)訓(xùn)共實施12場，主要以BIM培訓(xùn)為主，各職能部門的培訓(xùn)次數(shù)明顯不足。

應(yīng)屆生座談共安排2場，主要是20xx屆和20xx屆應(yīng)屆入司的畢業(yè)生，了解其工作情況和思想狀態(tài)，并為其成長和成才指明方向。

3、社會保險管理

截至20xx年11月底，公司參保人員共計174人，按月進行社保增減員，適時辦理保險單位內(nèi)轉(zhuǎn)移、保險北京轉(zhuǎn)外埠、外埠轉(zhuǎn)北京、醫(yī)療報銷、生育報銷、社保卡申領(lǐng)等業(yè)務(wù)。

4、員工關(guān)系管理

（1）勞動合同管理：全年新簽勞動合同42份，續(xù)簽27份，合同簽訂率100%，確保勞動合同新簽和續(xù)簽及時無誤。

（2）員工離職面談與年底電話訪談：與離職員工尤其是主動辭職的員工進行溝通，了解員工離職深層次原因并進行記錄和分析統(tǒng)計。

5、基礎(chǔ)人事工作全年辦理新員工入職手續(xù)42人次，員工轉(zhuǎn)正手續(xù)57人次，人員調(diào)動手續(xù)98人次，員工離職手續(xù)19人次。

全年辦理人事檔案調(diào)入手續(xù)6人次，調(diào)出手續(xù)2人次。

不斷完善員工信息庫、及時更新員工資質(zhì)證件臺賬和資質(zhì)庫，滿足了公司內(nèi)部投標和施工管理對員工資質(zhì)證件的需要。

二、人力資源管理改善探索

1、招聘渠道拓展與測評技術(shù)完善

關(guān)于招聘渠道：當(dāng)今社會人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈，除了主流的招聘渠道網(wǎng)絡(luò)招聘和現(xiàn)場招聘會以外，更多新興的招聘方式的比重在逐步加大。如獵頭招聘、微博招聘、“職來職往”、“非你莫屬”等電視節(jié)目招聘。根據(jù)公司具體情況，今年在招聘渠道拓展上有兩點探索：

第一，參考獵頭招聘。對于關(guān)鍵崗位或是招聘難度大的崗位，打破傳統(tǒng)的面試時間和面試地點局限，走出辦公區(qū)域，到公共場所約談。但是這種方式對招聘人員的專業(yè)素養(yǎng)和綜合能力要求都較高，也要求人力資源部門要不斷提升自身職業(yè)化形象。

第二，啟動外部推薦。對前來面試的人員，向其展示公司良好的企業(yè)平臺和綜合實力，無論其本人最終是否入職，今年都獲得了不少面試者推薦相關(guān)人員的機會。另外，積極參加專業(yè)人力資源論壇，拓展招聘人員的人脈圈和人脈資源，一步步做好人脈資源的積累。

關(guān)于測評技術(shù)：今年對測評工具進行了不少嘗試，如增加DISC、MBTI兩種性格測試工具，嘗試結(jié)構(gòu)化面談、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評價方法，一定程度上增強了面試專業(yè)性，改善了招聘效果。但是在校園招聘的效果方面還不盡理想，這是20xx年招聘重點要突破的地方。

2、部門建設(shè)與專業(yè)素養(yǎng)提升

人力資源部門當(dāng)前人員配置為2人，如何在做好模塊業(yè)務(wù)工作如招聘、培訓(xùn)、薪酬、勞動關(guān)系的同時，探索人力資源管理體系如選、育、用、留機制的建設(shè)與完善，甚至上升到人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的高度，對部門來說，是要持續(xù)考慮和想辦法解決的問題。

首先，部門人員責(zé)任心和價值觀的塑造。作為人力資源部人員，經(jīng)常會要給剛畢業(yè)的學(xué)生給予一些心態(tài)上的指導(dǎo)和價值觀的引導(dǎo)，但是，如果我們部門人員自己本身都做不到或者做不好，是沒有資格去指導(dǎo)和引導(dǎo)他人的。所以，人力資源部對自身一定要有嚴格的要求，用實際行動嚴格踐行忠誠、敬業(yè)、勤奮、務(wù)實的企業(yè)精神。

其次，部門人員專業(yè)技能打造和職業(yè)化水平要求。我曾不止一次的和人力資源助理說道，我們部門兩人都是人力資源專業(yè)科班出身，如果我們的部門工作不能體現(xiàn)專業(yè)性，我們就是讓別人看笑話。當(dāng)然，西方的科學(xué)人力資源管理理論并一定適合中國國情，但我們要結(jié)合實際情況不斷探索適合公司發(fā)展的人力資源政策和方法。最近，部門啟動了學(xué)習(xí)日計劃，每周定一個小課題，從理論的學(xué)習(xí)鞏固，到其他公司的優(yōu)秀案例，再結(jié)合公司的實際情況進行摸索和探討，相信堅持一定的周期后，對人力資源工作的開展會有更多的幫助。

再次，部門人員團結(jié)合作同步提升的共同意愿。今年年初，人力資源助理曾有一些思想波動，經(jīng)過分析，我覺得與我的管理水平欠缺有直接的關(guān)系。經(jīng)過調(diào)整，我們加強了溝通，以共同學(xué)習(xí)和成長帶動我們的日常工作，相互鼓勵、相互監(jiān)督，相互提升，為搞好部門工作而不斷努力。

3、對員工關(guān)系方面的認識和改善

關(guān)于員工關(guān)系氛圍：國家勞動法律體系的完善，社會人才競爭的激烈，都要求企業(yè)中要建立和諧雙贏的員工關(guān)系氛圍，人力資源部門除了建立健全各項人力資源管理機制外，也要擺正自己的服務(wù)意識，加強與員工的溝通和交流，及時發(fā)現(xiàn)員工關(guān)系中可能存在的問題和隱患，并及時進行處理和協(xié)調(diào)。在面對員工因工作地點調(diào)動、勞動合同續(xù)簽等問題來進行薪酬談判時，絕不讓步，要扭轉(zhuǎn)員工這種不正確的認識；在面對員工思想波動和心理變化時，要認真給予疏導(dǎo)和幫助；在面對員工因定點醫(yī)療變更、社保卡補卡等這些細節(jié)小事時，要耐心做好服務(wù)，不能敷衍了事。這樣，在企業(yè)中樹立人力資源部門的原則性和可信任感，為和諧員工關(guān)系氛圍提供一定的保障。

關(guān)于員工離職：勞動合同法有明確要求，公司單方面解除勞動合同，在絕大多數(shù)情況下都需支付經(jīng)濟補償金，如果讓員工馬上走人，還得支付一個月“代通知金”。從物質(zhì)上來說，增加公司成本，從情感上來說，本來員工做得就不讓公司滿意，還得給錢請人家走，怎么都覺得不舒服。作為人力資源部門，要在不違背國家法律法規(guī)和不引起勞資沖突的情況下，降低解除成本。今年的解除都較為順利，不曾支付經(jīng)濟補償金，也讓其他員工知道，與人力資源部談判爭取經(jīng)濟補償金的希望渺茫，相對減少離職糾紛。

三、人力資源戰(zhàn)略層面思考

1、人力資源規(guī)劃勢在必行

人力資源規(guī)劃缺失產(chǎn)生的現(xiàn)象：

現(xiàn)象一、人才梯隊斷層，04-07屆畢業(yè)的學(xué)生僅有8個，中層骨干力量不足，不能滿足當(dāng)前公司的人才需求；

現(xiàn)象二、裝飾人才缺乏，尤其是經(jīng)營人員，未及早在市場上進行人才尋訪和儲備，“現(xiàn)拿現(xiàn)用”根本做不到。

現(xiàn)象三、有些管理崗位的人員，不能勝任本職工作，而公司內(nèi)部又無更合適的人選。

現(xiàn)象四、年齡到了，工齡到了，就考慮提拔的事情了。沒有明確要具備什么樣的素質(zhì)能力和經(jīng)驗，才能被賦予更多的權(quán)責(zé)。

人力資源規(guī)劃要解決的問題：人力資源規(guī)劃要以未來為導(dǎo)向，以公司戰(zhàn)略為依據(jù)和指導(dǎo)，要解決的問題是：

問題一、未來我們需要什么樣的人員？要多少？什么時候要？

問題二、哪些人是關(guān)鍵人才？如何建立關(guān)鍵人才管理體系？

問題三、清除哪些多余的、不產(chǎn)生價值的人？

問題四、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，我們還應(yīng)如何調(diào)整人才戰(zhàn)略？

2、績效體系和激勵機制

所有的企業(yè)都在為如何構(gòu)建和實施有效的績效評價體系和激勵機制頭疼，不止我們一家。這確實是個難題，但是不是我們就可以不做了？不做績效考核，員工會逐漸陷入一種混日子的狀態(tài)中，靠人的自覺性來支持企業(yè)運行，該有多危險！但做了績效考核，不能與激勵機制掛鉤，等于白做。

希望員工兢兢業(yè)業(yè)、自覺的有團隊精神、自覺的以企業(yè)為家是不現(xiàn)實的，絕大多數(shù)員工只做考核他并與他利益相關(guān)的事情。只有告訴員工公司的關(guān)注點是什么，公司需要你要做什么，做到什么程度，需要什么產(chǎn)出，達到目標后能得到多少工資，員工才能按公司的要求和標準來工作，對于管理人員亦是如此。雖然我拋出這個問題，但憑我個人之力，現(xiàn)在無法給予一個很好的解決方案。希望這個問題能得到一些重視，同時，在我今后的工作中，加大對這一方面的學(xué)習(xí)和探索。如果套用“給我一個支點，我能撬起整個地球”的話，合理的`績效評價體系和收入分配機制就是撬動員工產(chǎn)出和整個公司業(yè)績提升的那個支點。

3、培訓(xùn)體系搭建

目前的培訓(xùn)現(xiàn)狀不太理想，主要原因如下：

第一，多數(shù)管理人員認為培訓(xùn)產(chǎn)出低，耽誤時間和精力，最好不培訓(xùn)，尤其是趕工期的時候，培訓(xùn)更加可以靠邊站；

第二，培訓(xùn)未能與考核掛鉤，僅靠人力資源部的催促和督促，培訓(xùn)無壓力和動力；培訓(xùn)和考核其實是緊密相關(guān)的，考核結(jié)果中顯示員工有待改進的技能，就是培訓(xùn)需求的部分來源，如果直接關(guān)乎個人利益，員工想?yún)⒓优嘤?xùn)的積極性和主動性會有很大提高；同時，考核中給管理人員增加培訓(xùn)計劃完成率指標，培訓(xùn)的現(xiàn)狀也會有大的改觀。

第三，管理人員不能正確認識到培養(yǎng)下屬也是作為部門經(jīng)理和項目經(jīng)理的一項責(zé)任，衡量一個管理者是否成功，不是看他本人多能干，而是看他是否有一群業(yè)績卓著的部屬！

第四，人力資源部培訓(xùn)體系搭建工作、督促和落實力度還有待加強。

第二部分人力資源中期規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是連接公司戰(zhàn)略和公司業(yè)績的必由之路，我從員工整體隊伍規(guī)劃、關(guān)鍵人員規(guī)劃和人力資源管理改進規(guī)劃三方面進行闡述。

一、整體隊伍規(guī)劃

1、現(xiàn)有數(shù)量和結(jié)構(gòu)分析

（1）人員數(shù)量：

（2）專業(yè)結(jié)構(gòu)

（3）年齡結(jié)構(gòu)

20歲以下員工人數(shù)為6人，占總?cè)藬?shù)3.2%；21－30歲員工人數(shù)為102人，占總?cè)藬?shù)54.6%；31－40歲員工人數(shù)為43人，占總?cè)藬?shù)23.0%；41－50歲員工人數(shù)為30人，占總?cè)藬?shù)16.0%；50歲以上員工人數(shù)為6人，占總?cè)藬?shù)3.2%。員工年齡分布圖20歲以下21－30歲31－40歲41－50歲50歲以上由圖中可看出，員工年齡結(jié)構(gòu)主要以金字塔型結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)，21-30歲年齡段的員工偏多，原因是近年來持續(xù)引進應(yīng)屆畢業(yè)生，分層遞進的學(xué)生群體已逐步成為公司的主要支持力量，因此，對應(yīng)屆生系統(tǒng)的培養(yǎng)和開發(fā)對企業(yè)發(fā)展的意義也在加重，不可置否的成為人力資源工作的重點；同時，青年員工的比重加大，對其直接上級的管理能力和溝通輔導(dǎo)方式也提出了不同于以往經(jīng)驗的要求。

（4）學(xué)歷結(jié)構(gòu)

高中（含中專職高）及以下學(xué)歷員工人數(shù)為30人，占總?cè)藬?shù)16.0%；大專學(xué)歷員工人數(shù)為102人，占總?cè)藬?shù)54.5%；本科學(xué)歷員工人數(shù)為51人，占總?cè)藬?shù)27.3%；碩士學(xué)歷員工人數(shù)為4人，占總?cè)藬?shù)2.2%。

員工學(xué)歷分布圖高中及以下大專本科碩士由圖中可看出，員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)還是比較平衡的，對于高中及以下學(xué)歷的員工，鼓勵他們進行學(xué)歷再教育；另外，在應(yīng)屆生的招聘中，擴大本科生及碩士生的比例，逐步調(diào)整整體學(xué)歷結(jié)構(gòu)。

（5）司齡結(jié)構(gòu)

司齡不滿1年的員工人數(shù)為43人，占總?cè)藬?shù)23.0%；1-3年司齡的員工人數(shù)為91人，占總?cè)藬?shù)48.6%；3-6年司齡的員工人數(shù)為28人，占總?cè)藬?shù)15.0%；6-司齡的員工人數(shù)為25人，占總?cè)藬?shù)13.4%。

員工司齡分布圖司齡不滿1年1-3年工齡3-6年司齡6-10年司齡由圖中可看出，司齡3年以上的員工比例只有28.4%，說明公司近幾年人員流動還是偏大，人員更換過于頻繁，對正常工作的開展和企業(yè)文化的傳承都會帶來不利影響。在日常工作中，我們應(yīng)注意：一要注意規(guī)范離職手續(xù)的辦理，避免因人員變動帶來工作的不連續(xù)；二要加強對新入職人員的制度培訓(xùn)，以使其盡快按公司制度和業(yè)務(wù)流程開展工作；三要適當(dāng)開展集體活動，增進新老員工感情交流和溝通，促進傳、幫、帶和公司優(yōu)良文化的擴展；四是考慮增加司齡工資。

2、未來需求與差距分析

（1）人力資源總量：根據(jù)公司業(yè)務(wù)規(guī)模的拓展情況與之前領(lǐng)導(dǎo)所定人數(shù)控制在200人以內(nèi)的目標，在人力資源總量上，未來沒有太大的增長，維持在目前人數(shù)的100%-110%即可。

（2）人力資源定編規(guī)劃：對于公司總部職能部門和業(yè)務(wù)部門，未來的人員編制已有較為清晰的人數(shù)安排，按照編制進行補充和調(diào)整。

（3）人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整：涉及專業(yè)增加和學(xué)歷結(jié)構(gòu)提升。既然公司未來還要進入市政、園林領(lǐng)域，那么，相關(guān)專業(yè)的人才就要提早進行尋覓和儲備，及時引進。另外，擴大本科生及碩士生在應(yīng)屆生招聘中的比例，逐步調(diào)整整體學(xué)歷結(jié)構(gòu)。

（4）未來可能會缺乏的兩類重要人才：

第一，管理型人才。隨著企業(yè)的發(fā)展，從成長期過渡到成熟期，我們將需要具備優(yōu)秀項目管理能力和綜合管理能力的人才；第二，高級財務(wù)管理人員。根據(jù)公司20xx年后進入資本運營這一戰(zhàn)略方向，我們將需要具備財務(wù)、金融投資或經(jīng)濟管理專業(yè)背景，具有行業(yè)背景、法律知識和較高投資分析和風(fēng)險管理能力的人才。

對于管理型人才，需及早進行人員的挖掘、培養(yǎng)和規(guī)劃，要根據(jù)個人情況安排相關(guān)的外部培訓(xùn)課程；對于高級財務(wù)管理人員，需及早進行人員的尋覓和考察，做好人員儲備。

二、關(guān)鍵人員規(guī)劃

管理學(xué)里著名的二八原則對人力資源管理有著深刻的啟示：管理好20%的關(guān)鍵人才，不可置否的成為人力資源管理的重點。

1、項目經(jīng)理：已制定項目經(jīng)理管理辦法，明確了業(yè)績考核和能力態(tài)度考核標準，目前處于準備實施階段。

2、其他關(guān)鍵人才：需制定關(guān)鍵人才管理辦法，對關(guān)鍵人才進行定義，對不同專業(yè)能力的關(guān)鍵人才進行分析和預(yù)測，分析不同能力層次（核心人才、接替型人才和儲備性人才）人員的配比，制定招聘、培養(yǎng)和淘汰方案。

3、逐步建立關(guān)鍵人才信息庫，除了基本信息外，要對關(guān)鍵人才從性格、能力和業(yè)績進行評估和記錄，加上360度評價信息的記錄，每人有一份詳細的人才信息表，交高管層審閱。

4、關(guān)鍵人才跟蹤方案：給予高管、部門經(jīng)理、人力資源部對應(yīng)的關(guān)鍵人員層次和名單，分層次的開展定期或不定期溝通與輔導(dǎo)，加快人才成長的速度和提升人才的積極性與行動力。

三、人力資源管理改進規(guī)劃

未來五年，人力資源管理將逐步增強規(guī)劃意識，加強專業(yè)化服務(wù)，減少事務(wù)比重，爭取能做到為戰(zhàn)略提供支持和服務(wù)，為高層決策提供有效信息和依據(jù)；另外，對各部門來說，人力資源部能作為一個可以對他們起到服務(wù)支持和提供專業(yè)幫助的部門，而不是一個讓其他部門覺得“很煩，又整這些無聊表格”的部門。

具體要做的是：完善人力資源管理體系，建立健全選、用、育、留機制。選對應(yīng)的是內(nèi)外部招聘體系，用對應(yīng)的是績效管理體系，育對應(yīng)的是培訓(xùn)體系和職業(yè)生涯規(guī)劃體系，留對應(yīng)的是體現(xiàn)崗位價值和公平性的薪酬體系。

第三部分20xx工作計劃

一、組織架構(gòu)、部門職責(zé)與崗位職責(zé)修訂

20xx年底已修訂公司組織架構(gòu)圖與人員編制，明確了各部門職能、崗位職責(zé)并形成崗位說明書，讓所有員工都能夠清晰的了解所在崗位的標準，形成明確的崗位目標，待各部門討論定稿后下發(fā)。

二、人力資源管理制度修訂

20xx年年初即著手進行人力資源管理制度的修訂，含《招聘與錄用管理辦法》、《考勤與休假管理規(guī)定》、《培訓(xùn)管理辦法》、《項目經(jīng)理管理辦法》、《關(guān)鍵人才管理辦法》、《績效考核管理辦法》、《薪資福利管理辦法》、《員工調(diào)動管理辦法》、《勞動合同管理辦法》。

三、招聘與培訓(xùn)實施、關(guān)鍵人才管理

1、招聘需求預(yù)測

根據(jù)公司戰(zhàn)略，結(jié)合預(yù)期流動情況和各部門需求，可以初步擬定20xx年人員需求計劃，見專項招聘計劃表。

附：20xx年入離職情況表20xx年入離職分類情況表

2、招聘渠道拓展與維護

網(wǎng)絡(luò)招聘仍以行業(yè)招聘網(wǎng)站和綜合招聘網(wǎng)站（中華英才網(wǎng)或智聯(lián)招聘）相結(jié)合的方式，維持日常職位空缺填補；校園招聘從北京高校向天津、河北、山東各大建筑院校延伸，如：天津大學(xué)、河北建筑工程學(xué)院、河北聯(lián)合大學(xué)（河北理工學(xué)院）、青島理工大學(xué)、山東建筑大學(xué)；進行校園招聘全流程的規(guī)范設(shè)計和實施，邀請公司相關(guān)專業(yè)人士前往學(xué)校共同宣講，提高公司知名度和影響力，擴大生源范圍，提高優(yōu)秀學(xué)生簽約比例。

3、培訓(xùn)開展

逐步加強對中層管理者的管理能力培訓(xùn)，如目標管理、項目管理、團隊管理、人力資源管理等相關(guān)培訓(xùn)，中層管理者管理能力的提升是部門工作順利開展的關(guān)鍵，也是公司持續(xù)、健康發(fā)展的基礎(chǔ)；加強專業(yè)技能培訓(xùn)，導(dǎo)入案例培訓(xùn)機制，通過公司實際工作開展中出現(xiàn)的問題，整理形成各部門、各專業(yè)案例，匯總成為公司案例庫，用案例教學(xué)，提高培訓(xùn)實用性和有效性；加強對畢業(yè)1-2年的員工的基礎(chǔ)技能培訓(xùn)和責(zé)任心、工作方法培訓(xùn)，加快員工成長步伐。

組建公司的內(nèi)部培訓(xùn)教師隊伍時，部門經(jīng)理要承擔(dān)內(nèi)部培訓(xùn)師角色，其工作職責(zé)中要逐漸強化“帶隊伍、育人才”的職能，將此項列入考核的考核項。培訓(xùn)考核的形式將呈現(xiàn)多樣化，如筆試、實際操作、寫總結(jié)報告等。

四、績效考核探索與薪資福利實施

以項目經(jīng)理考核為試點，啟動公司績效考核方案。在未來一年的工作中，應(yīng)將探索適合公司的績效考核方案為課題，以公司戰(zhàn)略為指導(dǎo)，在預(yù)測有效性和可執(zhí)行性的前提下，制定切實有效的績效考核方案。

進行薪酬調(diào)查，摸索同行業(yè)關(guān)聯(lián)單位的薪酬福利情況（含薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)），為未來公司薪酬方案提供可行性參考依據(jù)。

五、和諧員工關(guān)系與內(nèi)部溝通

合同簽訂、續(xù)簽及解決勞動糾紛等內(nèi)容，要合法，從法律、法規(guī)層面，盡量減少不必要的糾紛；及時公布各類人力資源政策、制度和通知，及時反饋和處理員工的疑問、問題和建議，定期組織員工座談活動，不定期進行員工電話訪談、當(dāng)面約談；對近兩年離職的員工進行電話回訪，對離職原因進行統(tǒng)計分析，為公司管理水平提高和改善提供可行性建議。

在所有與人相關(guān)的管理環(huán)節(jié)上，要做到細致入微的專業(yè)化的服務(wù)，從電話預(yù)約應(yīng)聘者到安排筆試、面試，從簽署勞動合同到新員工入職培訓(xùn)，從員工咨詢到員工面談，從員工投訴到員工離職，甚至離職后的管理，都要求注意程序規(guī)范，細心周到的服務(wù)。因為許多員工與公司打交道的第一個人是就是人力資源部的員工，所以，從某種程度上來說，人力資源部是公司的“形象代言人”，另外，人力資源部又是公司利益的維護者，尤其當(dāng)涉及員工薪資福利等員工切身利益時。因此，也要求人力資源部人員加強相應(yīng)的政策和勞動法規(guī)知識的學(xué)習(xí)，并提升人性化、高超技巧的待人處事方式，妥善地解決問題，化解矛盾，維護公司利益。

六、部門建設(shè)和部門間協(xié)作

堅持部門學(xué)習(xí)日計劃，以“責(zé)任、專業(yè)和發(fā)展”為主題引導(dǎo)人力資源部的成長和完善，將學(xué)習(xí)作為永恒的主題指導(dǎo)個人和部門的成長，加強自身和部門職業(yè)化發(fā)展進程。積極參加人力資源相關(guān)論壇活動和建筑行業(yè)交流活動，為公司將來的人員儲備和積累尋求更多的渠道和方法。對各部門做好協(xié)作和支持工作，積極交流溝通，能切實為各部門提供專業(yè)幫助，同時獲得各部門的認可、幫助和支持。

總之，要在戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度，同時把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協(xié)助公司形成企業(yè)良好的文化和氛圍，提高公司凝聚力。

人力資源部工作總結(jié)2

回顧20xx年，人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心指導(dǎo)下，在各部門和服務(wù)中心的積極配合下，認真履行職能職責(zé)，基本完成了各項工作任務(wù)，但也存在諸多不足和需亟待改進的地方。在此對20xx工作的成績與不足進行認真總結(jié)，為更好地開展20xx工作奠定基礎(chǔ)。

一、工作總結(jié)

（一）員工配置

目前設(shè)置職能部門4個和5個服務(wù)中心，人員配置按照定編規(guī)定進行合理配備，個別部門存在一人多崗的配置。

現(xiàn)有員工188人，其中各項管理人員36人（其中高層領(lǐng)導(dǎo)2人，中層人員7人，基層管理人員27人），操作層人員152人，此外管理人員中年齡在25歲以上45歲以下、大專以上學(xué)歷的有26人，注冊物業(yè)管理師1人，中級以上職稱2人。

（二）員工管理

1、招聘管理

建立適合公司的招聘渠道。8月29日花費20xx元開通新鄉(xiāng)人才網(wǎng)會員，主要用于招聘中層管理人員及技工類崗位；結(jié)合物業(yè)類公司實際，通過長垣在線免費發(fā)布招聘信息，主要用于招聘基層管理人員及作業(yè)類崗位；參加現(xiàn)場招聘1次。

通過各種途徑招人、選人，基本滿足公司用人需求，今年共計招聘96名員工（其中管理人員10人，操作層人員86人）。

2、日常管理

（1）規(guī)范完善員工入職、考核轉(zhuǎn)正、離職等各項工作程序，及時辦理相關(guān)手續(xù)。目前相關(guān)日常人事手續(xù)基本能按規(guī)定有序進行。

（2）員工檔案是掌握人員基本資料的信息庫，檔案包括在職員工檔案、離職人員檔案以及應(yīng)聘人員檔案（存儲備用），平時對在職員工檔案的清理、補充，基本實現(xiàn)了一人一檔。對離職人員按時辦好相關(guān)手續(xù)后及時歸于離職人員檔案；應(yīng)聘人員檔案根據(jù)初試及用人需求情況按應(yīng)聘崗位進行整理歸檔，以備今后需要時查選；對員工檔案按部門項目進行分類歸檔；同時建立以上類別員工電子信息檔案，便于員工動態(tài)信息管理和查詢。

（3）按照保密、規(guī)范化原則，20xx年6月份在原有基礎(chǔ)上，完善了薪資發(fā)放流程。每月及時準確核算報批工資，讓員工能按時領(lǐng)取工資。截止20xx年11月，累計支付員工薪資2434406元，其中本部職能部門121572元，龍首苑服務(wù)中心413632元，清華苑服務(wù)中心784386元，公園20xx服務(wù)中心344336元，世紀花園服務(wù)中心661253元，富美小區(qū)服務(wù)中心109227元（20xx年4月至20xx年11月）。

（4）制訂下發(fā)《人力資源管理手冊》，使日常人事工作有據(jù)可依，更加規(guī)范。

（5）及時保質(zhì)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它臨時工作。

二、存在的不足及改進措施

（一）在新員工的招聘選拔方面還需要改進思路，根據(jù)公司人力需求及人才市場行情隨時調(diào)整招聘方案及招聘策略。

（二）員工整體素質(zhì)有待提高，這方面以后重點要把好招聘關(guān)，在保證用人需求的情況下，逐步提高招聘要求，力求招聘到有技能、有學(xué)歷、有素質(zhì)、有管理才能的人員；其次對現(xiàn)有人員培訓(xùn)提高。

（三）留人方面：由于留人機制不夠完善，造成了現(xiàn)階段公司員工進得來，留不住局面，20xx年各類離職人數(shù)74人（管理人員11人，操作層人員63人），其中秩序員流動性較大。在今后工作中，注重員工離職原因分析，對癥下藥，制定改善措施。

（四）績效考核和員工培訓(xùn)方面：人力資源部對員工培訓(xùn)考核不到位。運營部主要承擔(dān)了作業(yè)層員工培訓(xùn)及核心管理人員的考核工作，在今后工作中要主動積極配合運營部進行培訓(xùn)考核工作。

（五）人力資源專業(yè)知識、物業(yè)行業(yè)專業(yè)知識缺乏，需要加強學(xué)習(xí)，結(jié)合行業(yè)實際，更好地來開展人力資源管理工作。

（六）開拓創(chuàng)新能力不夠強，在以后的工作當(dāng)中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調(diào)整工作思路、改進工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開拓創(chuàng)新。

第三篇：人力資源部工作總結(jié)

人力資源部工作總結(jié)

2011年

在總經(jīng)理的正確領(lǐng)導(dǎo)下，堅持“以人為本”重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹落實在2011酒店工作報告的指示精神，在人事工作日益繁重，酒店管理標準大幅度提高的新形式下，通過本部門的共同努力，取得了一定的成績。人力資源部主要負責(zé)管理工作，重點開展人力規(guī)劃、員工招聘、面試、錄用、培訓(xùn)、考核、工資、獎金、勞保、福利、調(diào)配、質(zhì)檢、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)等工作，圓滿完成酒店下達的各項目標與任務(wù)，為酒店創(chuàng)造良好的業(yè)績提供有力的人力資源支援與保障。

一、完成工作

1、新員工培訓(xùn)計劃，餐飲、KTV新員工進行軍訓(xùn)安排，新員工入職培訓(xùn)《酒店概況、規(guī)章制度、儀容儀表、宿舍管理制度、考勤制度、獎罰制度、電話禮儀、消防安全意識》。

2、制定基層員工薪資調(diào)整方案、關(guān)于年前終止申請辭職方案，關(guān)于員工工傷福利的補充，為加強工傷福利管理，進一步完善和健全醫(yī)療福利制度，根據(jù)江南甲第有關(guān)規(guī)定，結(jié)合本酒店的實際情況，經(jīng)總辦會議商議已制定工傷報銷、帶薪休假養(yǎng)傷方案。

3、制作關(guān)于員工食堂紀律、禮儀“漫畫”，讓員工感受酒店文化氛圍，提高員工素質(zhì)，便于食堂管理；

4、完成各種印刷品制作、各項美工工作；

5、每周公告欄更新、每月員工生日聚會；

6、新員工入檔資料整理、人事檔案歸類、各項單據(jù)整理、考勤核對、考勤審核、飯卡核對、嚴格把關(guān)“月度考核明細表”并合理分配獎金，“月度優(yōu)秀員工”評選審核、員工調(diào)薪審核、工資審核；

7、協(xié)助酒店餐飲、KTV盛大試營業(yè)廣告宣傳工作；

8、圣誕節(jié)策劃及場景布置、節(jié)日員工福利發(fā)放；

9、員工體檢（主要餐飲、KTV、前廳接待、收銀員、銷售員），新員工暫住證辦理；

10、春節(jié)聯(lián)歡晚會、員工年夜飯工作正在籌備

二、人力資源規(guī)劃及員工招聘與配置

1、人力狀況分析

據(jù)統(tǒng)計員工流失率，詳細記錄酒店用人情況，新增加員工每月工資/崗位變動情況表及每月人員流失率報表，明確記錄每月人員崗位、工資的變動，隨時掌握全酒店員工薪資變動情況，將、月度員工流失率與往年同期進行對比，讓酒店人事數(shù)據(jù)更加清晰準確，每月底進行員工離職分析統(tǒng)計，要求部門針對發(fā)現(xiàn)問題及

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時進行整改，保障人員的穩(wěn)定，及時掌握最新人力資源情況。根據(jù)酒店經(jīng)營狀況，調(diào)整更新酒店組織架構(gòu)圖，提前做好人力需求預(yù)測，制定招聘計劃。2、2011員工面試、入職、離職分析圖表

***219198***6221223200*********4332***51***228507512***432一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月總?cè)藬?shù)2108面試6入職10離職8自離******819846222951***9711221921******6十一十二月月22***30232314

3、部門人員統(tǒng)計分析圖表

酒店人員統(tǒng)計分析圖表銷售部, 2保安部, 16廚房部, 25財務(wù)部, 16康樂部, 61總?cè)藬?shù), 223餐飲部房務(wù)部康樂部財務(wù)部廚房部保安部銷售部工程部人事部總辦總?cè)藬?shù)房務(wù)部, 54餐飲部, 36總辦, 1人事部, 2工程部, 10

3、人事分析圖表-按性別

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2011年12月-男、女分析圖表人數(shù), 女,82, 37%人數(shù), 男,141, 63%男女

4、人事分析圖表-按婚姻

人事分析圖表-按婚姻狀況,已婚, 77總?cè)藬?shù), 223未婚, 146已婚未婚總?cè)藬?shù)

5、人事分析圖表-按年齡

人事分析圖表-按年齡56歲以上, 517歲以下, 746-55歲, 1336-45歲, 4218-25歲, 11526-35歲, 3917歲以下18-25歲26-35歲36-45歲46-55歲56歲以上

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6、人事分析圖表-按省份

人事分析圖表-按省份安徽省云南省江蘇省, 1河南省, 13湖北省, 15貴州省, 27四川省, 7江西省, 16安徽省, 18福建省, 1浙江省, 60云南省, 19新疆省, 1陜西省, 5湖南省, 11甘肅省, 1廣西省, 4廣東省, 16吉林省, 2河北省, 1內(nèi)蒙古, 2浙江省江西省四川省貴州省湖北省江蘇省河南省陜西省湖南省廣西省山東省, 2廣東省山東省新疆省福建省吉林省甘肅省河北省內(nèi)蒙古

7、人事分析圖表-按級別

人事分析圖表-按級別總經(jīng)理, 2經(jīng)理, 10主管, 14領(lǐng)班, 11組長, 6總?cè)藬?shù), 223總經(jīng)理經(jīng)理主管領(lǐng)班組長服務(wù)員總?cè)藬?shù)服務(wù)員, 180

三、制定薪資調(diào)整原因和目的方案

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為了提升員工對公司的忠誠度，使員工隨時保持激昂的工作情緒，本8月份相應(yīng)調(diào)整了員工最低工資，由于當(dāng)時員工薪資及獎金情況比較混亂，人力資源部對薪資及獎金的控制，各部門對員工的薪資及獎金具體操作方法很透明，給酒店的日常操作和有效的監(jiān)督帶來很大的不便，同時由于各基層員工對酒店關(guān)于薪資的具體方案不清楚，在很大的程度上限制了員工的積極性。為了使員工的薪資、獎金問題得到規(guī)范，方便財務(wù)部和人力資源部等部門的監(jiān)督具體操作，發(fā)揮薪資激勵作用，現(xiàn)根據(jù)江南甲第實際的薪資制定如下方案：

8月份基層員工薪資調(diào)整分析圖表

******4002000康樂部服務(wù)員調(diào)整前1050調(diào)整后1200餐飲洗碗工10501150餐飲服務(wù)員10501600餐飲傳菜員10501500財務(wù)工程食堂保安制服收銀維修打菜員房部工員12501250***01400***01150客房宿舍前廳PA清PA技禮賓服務(wù)管理接待潔工工員員******0012001***1450

四、月度工資發(fā)放對比

因酒店餐飲、廚房、KTV停業(yè)進修裝修，6月份餐飲、廚房員工全撤退，所以7月份發(fā)放工資總額相比較是偏低的，7月-8月-9月餐飲、KTV新員工發(fā)基本工資的60%，10月份新員工發(fā)放基本工資的全額，另7月份的餐飲、KTV新員工的40%工資，10月份一起發(fā)放。11月份基本工

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資，另8月份餐飲、KTV新員工40%工資，11月份一起發(fā)放。下面工資分析廣東廚師的未列入圖表，廣東廚師工資由酒店另外發(fā)放。

7月份-11月份工資分析圖表

******200000***0500000銷售部廚房康樂部餐飲部財務(wù)部工程部保安部人力資源部PA/洗衣房前廳/客房7月份8月份9月份10月份***335631******111月份******251066***48237***21947424374***59287657346770***4************1

五、獎金制度、月度優(yōu)秀員工

為提高員工的工作積極性，主動性，特制定獎金制度，月度優(yōu)秀員工報酬對獲得優(yōu)秀的人才相當(dāng)重要，能使之在工作保持自動自覺的精神，但是人性化的管理、對員工的關(guān)懷更是人才選擇工作的重點，針對此我們設(shè)定了《月度優(yōu)秀員工》規(guī)定等一系列人性化規(guī)章制度，提高員工福利，吸引人才，降低流失率。下面是月度獎金分析對比圖表：

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7月-12月 –月度獎金分析圖表

7月-12月獎金分析圖表******07月8月9月

7月-12月-月度工資總額分析圖表

48******0010月11月12月

7月-12月工資總額分析圖表******200000***05000007月份8月份9月份10月份11月份12月份

7月-11月工資總額分析圖表上看，逐漸上升，在正常營業(yè)的情況下月度平均人數(shù)210-220之前，7月-9月酒店裝修期間，餐飲、KTV新員工的發(fā)放基本工資的60%，剩下的基本工資的40%分月發(fā)放，正常營業(yè)發(fā)放基本工資的全額，加上績效考核獎金。實際總額工資幅度是差不多的。

421***9***851840318

2六、勞資關(guān)系與薪酬福利

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建立比較和諧的勞資關(guān)系，一年來沒有發(fā)生一起勞資糾紛，為酒店的發(fā)展提供了穩(wěn)定的保障。

七、員工社保

在吸取2010年一名廚師意外事故導(dǎo)致身亡教訓(xùn)的基礎(chǔ)上，與勞動法相抵觸的規(guī)章制度進行調(diào)整，對酒店全體員工進行參加“工傷保險”，平均每月都會有員工在工作時不小心受傷，11月-12月就有4名KTV員工在營業(yè)場所以受傷，經(jīng)調(diào)查視為工傷，相關(guān)費用已社保、人民醫(yī)院辦理報銷。入職即為其加入工傷保險，并加強對員工的安全防范及作業(yè)的培訓(xùn)、監(jiān)督，有效減少安全事故及工傷賠款的發(fā)生。目前各部門參保人數(shù)統(tǒng)計，具體調(diào)整如下表：

2011年12月-參保人員分析圖表醫(yī)療, 5生育, 1失業(yè), 0養(yǎng)老, 14養(yǎng)老工傷生育醫(yī)療失業(yè)工傷, 190

第二節(jié)、2011未完成工作

總結(jié)2011年，人力資源部的工作在逐步深入，全面鋪開，循序漸進，酒店各項規(guī)章制度得以完善和人性化，創(chuàng)建出較為和諧的勞資關(guān)系，酒店人力分析科學(xué)化，提供良好的人力保障，取得了一定的成效。面臨2012年大富豪KTV名流會所擴大經(jīng)營的快速發(fā)展態(tài)勢，餐飲高檔次消費氣勢，部門工作部分有待繼續(xù)改進與提高，這些工作主要表現(xiàn)在以下幾項：

一、1、人才培養(yǎng)梯隊不夠系統(tǒng)，缺乏機制保障：培養(yǎng)基層管理人員，為員工提供良好的個人發(fā)展機會及空間，優(yōu)先從內(nèi)部選拔和調(diào)派人才，建立人才培養(yǎng)梯隊，以職業(yè)發(fā)展留住優(yōu)秀人才。因江南甲第新?lián)Q業(yè)主，各項事務(wù)未能理順較為混亂，培訓(xùn)工資嚴格加強，此項工作將于2012年完成。

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二、建立質(zhì)檢領(lǐng)隊小組，完善質(zhì)檢制度：不斷提高酒店整體服務(wù)質(zhì)量，加強員工組織紀律，使各部門崗位培訓(xùn)進行良性循環(huán)，需要有健全的質(zhì)檢領(lǐng)隊系統(tǒng)，完善宿舍、酒店的質(zhì)檢制度，將于2012年組織完成。

三、后勤設(shè)備老化：后勤部門設(shè)備老化，如前廳接待制服、收銀員制服、管理人員制服太舊，直接影響整個酒店的價值。員工宿舍老化，未能給員工一個舒適的家，逢下雨季節(jié)，外面下大雨，室內(nèi)下小雨，影響員工正常生活，需急時簡易裝修。

四、人力資源部團隊職業(yè)化：在知識化、網(wǎng)絡(luò)化和信息化的競爭時代進程中，人力資源部管理在組織中的地位日益重要，具備人力資源專業(yè)知識、專業(yè)經(jīng)驗、專業(yè)技能和高效工作能力的職業(yè)化人事管理人員不僅是實現(xiàn)“選人、育人、用人、留人”的組織目標的重要保障，更是酒店獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略手段，我部門將不斷加強專業(yè)意識，提高專業(yè)技能，為江南甲第的發(fā)展輸送更多的優(yōu)秀人才。

我們深信，人力資源管理工作必將不斷走向科學(xué)化、規(guī)范化和制度化的軌道，認真總結(jié)過去，汲取經(jīng)驗教訓(xùn)，振奮精神，不斷開拓進取，才能開創(chuàng)2012年人力資源工作的新局面，做到人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。

第三節(jié)2012年工作計劃

緊緊圍繞永康星級酒店總目標——高效益化和品牌化發(fā)展，高度重視人力資源開發(fā)及利用，充分發(fā)揮員工的積極性、主動性，為酒店的經(jīng)營目標提供巨大的增值效應(yīng)，是2012年人力資源的首要工作目標。“以人為本，以客為尊”的經(jīng)營文化應(yīng)充分體現(xiàn)在人力資源管理工作的各個環(huán)節(jié)，塑造一支優(yōu)秀的經(jīng)營團隊和服務(wù)團隊，以提供人力資源產(chǎn)品服務(wù)為核心，從管理向服務(wù)轉(zhuǎn)變。

部門工作宗旨：標準高一點，工作細一點，服務(wù)多一點，贏得高滿意度高忠誠度的客人。

1、倡導(dǎo)酒店扁平化組織結(jié)構(gòu)，促進團隊合作。

2、做好人力成本控制，及人員合理調(diào)配，進行內(nèi)部員工選拔提升；

3、創(chuàng)建和諧勞資關(guān)系，促進員工滿意度持續(xù)提高。

4、大力推進員工職業(yè)生涯規(guī)劃，提供合理公平的晉升機制。

5、建立及完善立體式培訓(xùn)體系，打造學(xué)習(xí)型組織。

6、采取員工喜聞樂見的多種形式推動酒店文化建設(shè)，展示江南甲第的良好品牌形象。主要工作：

7、做好禮節(jié)禮貌再提高，禮節(jié)禮貌是酒店服務(wù)質(zhì)量的核心，一家酒店缺乏先進完善的設(shè)備，固然不能成為一流的酒店，但如果有現(xiàn)代的設(shè)備而不能提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，那富麗堂皇、No.518.JinCheng Road.YongKang

ZheJiang Province 321300, P.R.China 中國浙江省永康市金城路518號.321300

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齊全配套的設(shè)施也只能是如同虛設(shè)，在設(shè)備條件相同情況下，服務(wù)就成了酒店競爭致勝的決定性因素，而酒店要提高服務(wù)質(zhì)量，就不能不講究禮節(jié)禮貌。古語道“主賢客來勤”，大家都知道，酒店業(yè)是人的行業(yè)，做的是人的生意，贏得了顧客，也就贏得了生意，同時酒店又是禮儀行業(yè)。

一、工作評估及績效考核

1、普通考核

針對員工考核制度性規(guī)范、程序和考核方法。例如轉(zhuǎn)正、晉升考核先部門上崗培訓(xùn)考核后，由人資部再培訓(xùn)考核，考核合格者方可給予轉(zhuǎn)正或晉升，讓員工加深了對自己的職責(zé)與工作目標的了解，而酒店整體工作績效也得到改善和提升。

2、年終考核

實施員工年終獎勵方案，將年終獎與員工績效考核掛鉤，保持員工工作積極性，激發(fā)員工加強責(zé)任感，改進工作、提高員工工作效率，有效提升了酒店的整體服務(wù)質(zhì)量。

二、倡導(dǎo)酒店扁平化組織結(jié)構(gòu)，促進團隊合作

1、調(diào)整組織架構(gòu)、進行工作分析 1）修整編制

重新定編根據(jù)目前工作狀況，對一線各部門主要崗位進行工作分析，重新審定部門組織架構(gòu)，修整人員編制進行合理調(diào)整，在保證人員供給的基礎(chǔ)上，加強部門培訓(xùn)，提高員工操作技能，力爭將員工正常流失率保持在5%以下，嚴格控制人員數(shù)量，降低人工成本。2）薪酬調(diào)整

對部分薪水較低的職位提高薪酬標準。結(jié)合并利用人才正常流動進行優(yōu)劣淘汰，逐步提高人才任用標準，優(yōu)化酒店人才隊伍結(jié)構(gòu)。

2、健全內(nèi)部管理制度

在2011年8月出版《員工手冊》，使這一酒店基本法得以有效執(zhí)行。根據(jù)經(jīng)營條件的變化，繼續(xù)完善酒店內(nèi)部規(guī)章制度，統(tǒng)一服務(wù)標準，以確保建章立制納入規(guī)范化、制度化、標準化。

3、充分利用酒店局域網(wǎng)絡(luò)

加強與各部門管理人員的聯(lián)絡(luò)系統(tǒng)，利用郵箱與市府網(wǎng)，加強聯(lián)系，資源共享，減少紙張節(jié)約成本，把培訓(xùn)的各相關(guān)信息通過電腦網(wǎng)絡(luò)發(fā)送給各部門管理人員，提高工作效率，加強溝通與資源共享。

4、建立員工離職率分析與預(yù)警機制

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采取切實有效措施挽留已提出辭職的關(guān)鍵崗位員工和骨干人才，認真做好離職面談，對每月離職情況進行分析并通報各部門，做好溝通與預(yù)警通報，力爭將員工全年正常流失率保持在5%以下。

5、采取措施開展店內(nèi)交叉培訓(xùn)，加強團隊文化建設(shè)

加強人才內(nèi)部的合理流動，結(jié)合江南甲第內(nèi)交叉培訓(xùn)，使人才更快成長，提供學(xué)習(xí)與鍛煉空間，增加員工發(fā)展機會，使每個人思路一致，提高團隊?wèi)?zhàn)斗力，發(fā)揮每個人的積極性與個人優(yōu)勢，進行優(yōu)勢互補，提高部門戰(zhàn)斗力。

二、創(chuàng)建和諧的人力資源機制，維護酒店內(nèi)部和諧勞資關(guān)系，促進員工滿意度持續(xù)提高。

1、全員簽訂《勞動合同》或《承諾書》

因未與員工簽定《勞動合同》或《承諾書》帶來的勞資糾紛，員工的不信任，無法約束立即辭職的員工等，給酒店帶來了一系列的不便與法律訴訟風(fēng)險，新員工入職當(dāng)日須簽定《承諾書》，為構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系提供法律的支持與保障。

2、為員工購買商業(yè)保險

因目前酒店現(xiàn)有人數(shù)有220余人，而社保名額為14人，（員工承擔(dān)40％、酒店承擔(dān)60％）參加工傷保險190人（員工承擔(dān)8元、酒店承擔(dān)7.8元），以保障酒店與員工的利益，減少酒店承擔(dān)的風(fēng)險。醫(yī)保5人（醫(yī)保費用員工個人承擔(dān)）生育1人（員工個人承擔(dān)）。

3、定期組織員工戶外活動（春游）

計劃在今年三四月份組織全店員工春游活動，按員工入職工齡分等級劃分旅游經(jīng)費，可選取金華地區(qū)為主要游形式進行，由人資部負責(zé)組織，提高全店員工的團隊意識。目前新老員工在店工齡統(tǒng)計分析圖表如下：

2011年, 1642010年, 212009年, 102008年, 32007年, 92006年, 62005年, 102005年2006年2007年2008年2009年2010年2011年總?cè)藬?shù)總?cè)藬?shù), 223

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4、定期組織員工慶生會

每月舉辦一次慶生會，根據(jù)每月生日人數(shù)或季節(jié)定選慶生活動方案，費用約每人30元計算。

5、酒店大型活動

季度舉行一次大型員工活動，全年共三次：五月運動會、中秋聯(lián)歡會與卡拉OK比賽等活動。春節(jié)聯(lián)歡晚會也是以比賽形式舉辦。在活動組織細節(jié)及節(jié)目內(nèi)容上下功夫，通過活動達到宣傳企業(yè)文化，營造團隊文化的目的。

5、員工公告欄

擴大員工宣傳欄并重新更新，增加員工健康宣傳欄目，擴大培訓(xùn)學(xué)習(xí)欄目，提供更多信息。同時把各種活動照片及時張貼出來，供員工欣賞。結(jié)合各種月度優(yōu)秀員工、優(yōu)員工的張榜表彰，宣導(dǎo)積極的企業(yè)文化。代表酒店參加當(dāng)?shù)卣翱蛻魡挝慌e辦的活動。

9、社會公益活動

選取國際環(huán)保日、重陽節(jié)等特殊紀念日開展清潔環(huán)境及探望老人活動，組織員工參與社會公益活動，樹立江南甲第關(guān)心社會回饋社會的良好品牌形象。

10、加強后勤服務(wù)保障

對員工宿舍、員工食堂、更衣室等后勤福利進行優(yōu)化質(zhì)量提升，提高后勤服務(wù)效率，樹立為員工服務(wù)的良好意識，做好與員工零距離接觸。

深信在黃總、應(yīng)總的直接領(lǐng)導(dǎo)下，各部門團隊的共同努力，2012年人力資源部一定能圓滿完成酒店下達的各項工作任務(wù)，部門職能逐步過渡到人力資源中心模式，全面提高人力資源管理水平，建立完善的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略體系，為江南甲第不斷的發(fā)展與壯大提供高素質(zhì)的人力資源，實現(xiàn)江南甲第的快速發(fā)展的戰(zhàn)略目標。

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第四篇：人力資源部工作總結(jié)

人力資源部2019工作總結(jié)

2019年，人力資源部在集團領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心指導(dǎo)和相關(guān)部門的密切配合下，緊緊圍繞集團中心任務(wù)，通過認真的態(tài)度、嚴謹?shù)淖黠L(fēng)、科學(xué)的管理積極履行部門職能職責(zé)，不斷完善人力資源工作機制，穩(wěn)步推進各項工作落實，現(xiàn)將全年工作總結(jié)和明年工作計劃匯報如下：

2019年重點工作

一、完善人力資源管理制度。

2019年，人力資源部緊緊圍繞集團的發(fā)展要求，不斷加強制度建設(shè)，對現(xiàn)有制度進行了重新修訂和完善，對重點業(yè)務(wù)工作開展制度探索和試點。一是重新修訂印發(fā)《集團總部組織架構(gòu)及部門崗位說明書》，進一步明確了部門設(shè)置、崗位設(shè)置及相應(yīng)職責(zé)。二是重新修訂《集團本部薪酬管理辦法（2019版）》，對集團本部員工薪酬結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，穩(wěn)步提高員工收入水平，激發(fā)員工工作熱情。三是印發(fā)《集團總部崗位綜合考核管理辦法》，進一步提高集團管理效率，提升企業(yè)經(jīng)營效益。

二、加強工資總額管理工作。

以國資委工資總額管理要求為抓手，突出重點，穩(wěn)步推進工資總額管理工作。一是完成集團、子企業(yè)及各功能區(qū)的人工成本統(tǒng)計工作；二是完成集團本部和子企業(yè)工資總額清算以及人工成本預(yù)算工作；三是組織開展了績效考核工作，并依據(jù)績效考核結(jié)果兌現(xiàn)薪酬。四是結(jié)合省市關(guān)于工資機制改革相關(guān)文件精神，對國資委工資總額管理辦法征求意見稿組織學(xué)習(xí)，并積極思考籌劃集團工資總額管理辦法調(diào)整方案。

三、完成職業(yè)經(jīng)理人試點工作。

根據(jù)市委組織部、市國資委《關(guān)于推進市屬企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)的指導(dǎo)意見（試行）》文件精神，人力資源部組織開展了職業(yè)經(jīng)理人制度試點工作，部門全體人員克服時間緊、任務(wù)重等種種困難，齊心協(xié)力、全力以赴，通過與相關(guān)部門與子企業(yè)多輪溝通交流，與集團領(lǐng)導(dǎo)多輪請示匯報，最終在公寓公司通過競聘上崗的方式選出一名副總經(jīng)理作為職業(yè)經(jīng)理人人選，按時完成市國資委下達的重要任務(wù)。

四、開展人員招聘與配置工作。

2019年上半年成功招聘錄用9人。下半年以來，又陸續(xù)開展了三場招聘工作：一是組織參與國際博覽中心“江蘇省暨南京市

2020

屆普通高校畢業(yè)生公益供需洽談會”。精心設(shè)計了宣傳折頁和展板，現(xiàn)場吸引了眾多求職同學(xué)的關(guān)注，紛紛排隊咨詢、遞交簡歷，收到應(yīng)聘簡歷百余份，碩士研究生學(xué)歷占比近70%，其中不乏南京部分名牌大學(xué)王牌專業(yè)的畢業(yè)生前來求職。二是組織參與南京人才大廈舉辦的軍嫂專場招聘會，來自駐寧部隊的400名隨軍家屬進場求職。此次招聘會集團提供5個優(yōu)質(zhì)崗位。經(jīng)一上午的簡歷收集，5個崗位共收到32份優(yōu)秀簡歷。三是12月份在高層人才開展的大型社會化招聘工作。本次招聘，集團提供17個崗位，1200多人報名，經(jīng)多輪篩選，85人進入面試環(huán)節(jié)，通過認真組織，嚴格把關(guān)，遵照寧缺毋濫、合理配置人力資源的原則，招聘錄用11人。

五、做好人員勞動關(guān)系管理工作。

一是做好領(lǐng)導(dǎo)干部調(diào)轉(zhuǎn)的勞動關(guān)系等接續(xù)工作；

二是完成集團保留關(guān)系人員關(guān)系轉(zhuǎn)調(diào)，2019年8月完成基金、公寓、國立、東奧四家子企業(yè)12名同志的關(guān)系調(diào)轉(zhuǎn)工作。三是做好借用人員進編轉(zhuǎn)正工作。根據(jù)集團本部借用人員進編方案，完成3名借用人員進編手續(xù)辦理。四是做好員工勞動合同及時續(xù)簽工作。五是做好員工檔案歸檔和領(lǐng)導(dǎo)干部檔案整理完善工作；六是做好集團及各功能區(qū)員工職稱初定的審核工作。

六、科學(xué)開展員工培訓(xùn)工作。

抓好員工培訓(xùn)教育，建立有重點多層次培訓(xùn)教育體系，豐富教育形式，進一步提升員工的專業(yè)水平和辦事效率。一是以“XXXX講堂”為載體開展集中培訓(xùn)。圍繞提升綜合素質(zhì)、滿足業(yè)務(wù)開展需要、提高經(jīng)營管理理論水平等為主要內(nèi)容，邀請省委黨校專家學(xué)者、各行業(yè)知名企業(yè)家等多名專業(yè)人士前來進行專題講座，2019年共計舉辦8場。二是組織員工參加專業(yè)化學(xué)習(xí)培訓(xùn)。組織員工參加其他單位或第三方機構(gòu)組織的專業(yè)培訓(xùn)，提升員工工作技能。三是營造積極向上的學(xué)習(xí)氛圍，鼓勵員工自主學(xué)習(xí)，鼓勵員工自覺參加各類技能培訓(xùn)學(xué)習(xí)，激發(fā)員工學(xué)習(xí)的熱情。

七、做好各項日常工作。

一是做好集團領(lǐng)導(dǎo)因公、因私出入境申報管理工作。

按照市委組織部有關(guān)要求，管理領(lǐng)導(dǎo)干部護照簽證等證件，按程序向各級部門申報出入境事項。二是做好基礎(chǔ)保障工作。做好每月工資發(fā)放和社保公積金繳納；完成企業(yè)年金的測算和繳納；完成集團領(lǐng)導(dǎo)加入市特約醫(yī)療，及時為員工報銷補充醫(yī)療費用；完成社保公積金基數(shù)調(diào)整以及職工體檢、健康咨詢。認真完成工資預(yù)算、社保公積金、企業(yè)年金、補充醫(yī)療管理等員工薪酬福利制度的落實；細致做好干部人事檔案“三齡兩歷一身份”的核查審查；加強考勤制度管理，嚴格執(zhí)行請休假制度，嚴肅工作紀律。三是做好集團委派董事、監(jiān)事人員的選拔管理工作。根據(jù)《XXXX管理辦法》，進一步加強董事、監(jiān)事管理，按照法人治理要求，做好子企業(yè)及各功能區(qū)董事的調(diào)整推薦工作，切實維護集團作為股東出資人的權(quán)益。四是落實集團領(lǐng)導(dǎo)薪酬信息公開制度。按市國資委要求完成市管企業(yè)負責(zé)人薪酬信息披露工作。

2020年工作謀劃

2020年是集團轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵期，人力資源部將緊緊圍繞集團重點工作，始終以“創(chuàng)新”為指導(dǎo)思想，在積極落實國資委各項政策的同時，充分發(fā)揮人力資源管理的紐帶作用，將人力資源不斷轉(zhuǎn)化為集團經(jīng)營發(fā)展的核心推動力量。現(xiàn)將2020年工作思路總結(jié)如下：

一、建立健全人力資源管制度，構(gòu)建良好的人力資源服務(wù)平臺

（一）存在問題

1.隨著集團業(yè)務(wù)的發(fā)展，集團人力資源管理已略顯滯后，不能有效支撐集團業(yè)務(wù)速增長，特別是制度建設(shè)方面，現(xiàn)有人力資源管理制度，在日常工作中一方面出現(xiàn)“互相矛盾”和“打補丁”的現(xiàn)象，另一方面部分規(guī)章制度已失去了其存在的合理性。

2.在梳理人力資源工作中，發(fā)現(xiàn)存在集團不能及時、準確地掌握子企業(yè)職位、人員、薪酬等各類信息的問題，人力資源各模塊縱向協(xié)同不夠，難以做好集團人力資源整體優(yōu)化配置。

（二）建議思路

1.夯實基礎(chǔ)、細化人力資源管理制度。根據(jù)人力資源六大模塊工作內(nèi)容重新梳理集團各項人力資源制度，從“流程是否順暢、節(jié)點是否恰當(dāng)、標準是否明確、責(zé)任是否清晰”四個方面進行細致審查、找準癥結(jié)、查缺補漏，逐步實現(xiàn)人力資源管理工作的制度化、程序化和規(guī)范化。

2.重心下沉、提升集團人力資源統(tǒng)籌工作。針對人員信息掌握不全面的問題，將建立人員信息上報機制，要求統(tǒng)一標準、統(tǒng)一格式、統(tǒng)一時間，確保提升人力資源數(shù)據(jù)的準確性，并進一步探索集團人力資源管理信息化的可行性，避免出現(xiàn)“信息孤島“現(xiàn)象。同時延伸觸角，充分調(diào)研各子企業(yè)人力資源工作現(xiàn)狀，了解子企業(yè)人力資源工作中面臨的壓力和挑戰(zhàn),對于人力資源的痛點和難點問題給予大力的支持和幫助。

3.權(quán)責(zé)梳理，優(yōu)化人力資源線條服務(wù)體系。根據(jù)集團管控模式、事項大小，結(jié)合內(nèi)部控制的要求等，在工作分析的基礎(chǔ)上，明確人力資源部與其它各部門或下屬子企業(yè)工作內(nèi)容、工作職責(zé)和工作權(quán)限。在管控到位的原則基礎(chǔ)上，優(yōu)化現(xiàn)有人力工作相關(guān)事項流程，提升服務(wù)效率。

二、招聘與配置，妥善落實人才引進與選聘事宜

（一）存在問題

1.人員配置不足。三定方案中本部中層及以下員工編制為51人（不含委派財務(wù)負責(zé)人和專職監(jiān)事），實際在職員工為33人（不含借用人員5人），缺崗人員較多，導(dǎo)致各部門人員工作任務(wù)較重，員工工作壓力較大，一定程度上影響員工工作積極性和員工隊伍的穩(wěn)定性。

2.集團各直屬子企業(yè)自2014年相續(xù)成立、獨立運作，隨著集團的快速成長，各子企業(yè)在成立初期編寫的三定方案中關(guān)于部門設(shè)置、人員定編等已經(jīng)跟不上集團發(fā)展的要求，無法將現(xiàn)實用人需求與三定方案一一對應(yīng)。

（二）建議思路

1.統(tǒng)籌布局，制定一套完善的招聘原則，力求實現(xiàn)人才招聘效益最大化。一是按照“編隨事走、人隨編走”原則，適時修訂、優(yōu)化和完善“三定”方案，同時監(jiān)督、檢查各部門和子企業(yè)“三定”方案的執(zhí)行情況。二是結(jié)合實際對集團現(xiàn)有招聘制度進行優(yōu)化修訂，規(guī)范進人、用人程序，嚴把進人關(guān)。三是堅持有針對性的招聘策略，統(tǒng)一對集團系統(tǒng)內(nèi)人員進行調(diào)配使用的基礎(chǔ)上，梳理人才需求。根據(jù)需求，緊密結(jié)合人才市場行情，制定適度的人員招聘標準，強化“合適的才是最好的原則”，避免人力物力財力浪費。

2.開渠拓源，全方位拓寬招聘渠道，提高招聘工作效能。積極做好現(xiàn)有渠道招聘工作，及時更新招聘信息。根據(jù)招聘崗位的人才招聘時機特點，適時調(diào)整和加大招聘宣傳力度。對核心崗位及時與獵頭集團溝通，保證相關(guān)高端專業(yè)技術(shù)人才的到位。做好2020年秋冬季校園招聘、社會招聘的準備工作，挖掘有潛力的員工，作為集團培養(yǎng)的對象。

3.內(nèi)外兼修，進一步加強對集團的進人、用人管理。完成各部門各職位的工作分析，制定標準的崗位說明書，建立各崗位勝任力模型，形成標準面試題庫，為人才招募與評定薪資提供科學(xué)依據(jù)。成立面試資格人管理制度，用人部門參與招聘，對參加面試的考官進行培訓(xùn)等。

三、薪酬福利，集團與員工同心同向、協(xié)同發(fā)力

（一）存在的問題

1.2019年底，南京國資委出臺《工資總額管理辦法》，本次工資總額管理改革工作是國有集團工資分配制度改革的重點任務(wù)，涉及面廣、政策性強，事關(guān)集團的健康發(fā)展，事關(guān)集團職工切實利益。

2.集團薪酬體系目前存在薪酬水平偏低、薪酬結(jié)構(gòu)不合理、自然增長不足、缺少薪酬調(diào)節(jié)機制等問題，導(dǎo)致“招人難、用人難、留人難”，集團員工流動性較大。

3.集團對子企業(yè)負責(zé)人采取的是一般年薪+延期支付的薪酬激勵方式，與現(xiàn)行倡導(dǎo)的正向激勵相比，長期激勵效果存在差距。

4.新進員工定級定薪無參考依據(jù)，薪酬管理混亂；員工晉升無明確的參考標準及流程。

（二）建議思路

1.落實政策，切實保障集團員工利益。人力資源部同財務(wù)部、投資發(fā)展部以及第三方咨詢機構(gòu)，仔細研讀政策、了解各方情況，積極與國資委對接部門協(xié)調(diào)溝通，科學(xué)設(shè)置工資效益聯(lián)動指標，為合理確定工資總額水平打好基礎(chǔ)。現(xiàn)《集團工資總額管理辦法》已通過國資委初審，根據(jù)國資委要求，繼續(xù)出臺《高層次人才引進制度》和《專項獎勵分配制度》等相關(guān)配套制度。

2.積極穩(wěn)妥，做好工資總額預(yù)算以及清算工作。根據(jù)國資委相關(guān)工作時間節(jié)點要求，以《集團工資總額管理辦法》為政策依據(jù)，組織集團本部和各子企業(yè)完成2020工資總額預(yù)算工作，同步完成工資總額清算申報工作。此項工作時間緊、任務(wù)重，人力資源部將加強業(yè)務(wù)指導(dǎo)，聯(lián)合財務(wù)部明確填報指標口徑，規(guī)范填報編制說明，切實做到效益增、工資增，效益降、工資降，力求預(yù)算額度要準確，同時通過工資總額預(yù)算管理，加強對子企業(yè)的人工成本控制，合理確定內(nèi)部收入分配差距，充分調(diào)動員工工作積極性。

3.引入外腦，完善薪酬分配激勵機制。2019年底，集團引入深圳力鼎咨詢顧問集團作為薪酬優(yōu)化項目合作方，通過第三方的專業(yè)指導(dǎo)，人力資源部將出臺《集團薪酬管理辦法》，在兼顧新老系統(tǒng)平穩(wěn)過度的基礎(chǔ)上，參照市場水平，合理設(shè)置各層級人員薪酬水平，激勵員工向上發(fā)展，避免原地踏步。

4.強化激勵，創(chuàng)新薪酬分配方式。2020年人力資源部將積極探索核心骨干人員差異化薪酬管理，按照市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出的原則，積極推進多元化、個性化的薪酬分配機制改革，特別是在條件適合的子企業(yè)中，計劃推行股權(quán)激勵改革試點，構(gòu)建多元化激勵機制，進一步激發(fā)微觀主體活力。

5.職級晉升，嚴抓用人標準。制定、完善集團員工任職資格標準，打通員工晉升通道，規(guī)范評選流程，為員工定級定薪提供參考的依據(jù)，引導(dǎo)與激勵員工不斷提高任職能力，發(fā)揮薪酬分配的激勵和導(dǎo)向作用，促進員工快速成長，為集團發(fā)展培養(yǎng)、儲備優(yōu)秀人才。

四、績效考核，激勵先進、鞭策后進，鼓勵靈活分配

（一）存在的問題

1.考核雖然一定程度上減少管理成本，但是卻無法發(fā)揮績效考核指揮棒的作用，也不利于形成考核激勵和績效改進的良性循環(huán)機制。

2.員工考核指標不明確。員工實際工作內(nèi)容與原設(shè)崗位職責(zé)有偏差，無法結(jié)合員工所在崗位及工作內(nèi)容進行有效考核。

（二）建議思路

1.績效指標體現(xiàn)搭建，實現(xiàn)集團業(yè)績與部門、員工績效的對接和傳導(dǎo)。在平穩(wěn)過渡的原則基礎(chǔ)上，優(yōu)化調(diào)整本部人員績效考核體系。以部門職能、崗位說明書為基礎(chǔ)，編制“一人一表”，優(yōu)化績效考核制度，實現(xiàn)集團本部業(yè)績與部門績效、員工績效的有機銜接與有效管控。

2.強化考核結(jié)果運用，激發(fā)員工的活力、持續(xù)改善集團效益。通過與績效考核結(jié)果掛鉤的差異化分配薪酬策略，切實做到“激勵績優(yōu)部門和先進員工、鞭策績差部門和后進員工”。

將績效結(jié)果作為崗位調(diào)整（晉升、降職、調(diào)崗、辭退）的重要依據(jù)；二是作為優(yōu)秀評比與表彰先進的參考；作為員工培訓(xùn)計劃以及職業(yè)生涯規(guī)劃制定的參考，通過績效考核反饋出“缺什么,補什么”，明確個人的職業(yè)長處,規(guī)劃成長通道。

五、培訓(xùn)與開發(fā)，員工持續(xù)向優(yōu)，凝聚優(yōu)秀團隊

（一）存在問題

1.隨著人才不斷的引入、組織規(guī)模不斷擴大，存在多方面的培訓(xùn)需求。

2.員工跨部門溝通偏少，不利于協(xié)調(diào)任務(wù)、解決問題沖突及分享信息等。

3.集團職稱管理工作相對薄弱，尚未制定出臺相關(guān)職稱管理辦法，職稱也暫未與員工職級及薪酬匹配，集團目前持有職稱人數(shù)共57人（不含集團領(lǐng)導(dǎo)），其中高級職稱11人，中級職稱32人，初級職稱14人，占比45%，持有職稱人數(shù)占比不足一半。

（二）建議思路

1.定向開發(fā)不同群體課程，注重培訓(xùn)實效。繼續(xù)保持XXXX講堂的品牌特色，把握不同群體的培訓(xùn)需求，定向開發(fā)中層管理者能力提升、專業(yè)骨干能力提升及新員工入職培訓(xùn)課程。

2.以人為本，關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展。定期組織員工談心談話工作，關(guān)注員工的需求和發(fā)展，以培訓(xùn)為重要實現(xiàn)途經(jīng)，不斷提高和更新員工的知識和技能，特別是針對新入職員工，要優(yōu)化新員工入職培訓(xùn)相關(guān)內(nèi)容，幫助新員工能夠盡快熟悉和適應(yīng)集團文化，同時結(jié)合集團職位發(fā)展通道，為員工自身的職業(yè)生涯規(guī)劃提供引導(dǎo)和幫助，幫助員工有步聚、有計劃、分階段地實現(xiàn)職業(yè)生涯設(shè)計和職業(yè)發(fā)展。

3.豐富活動，提升團隊凝聚力。為提升員工團隊凝聚力和跨部門溝通、協(xié)作能力，人力資源部計劃開展1-2場員工素質(zhì)拓展培訓(xùn)，員工通過團隊合作和個人挑戰(zhàn)等項目的實際開展，感悟了團隊成員溝通、協(xié)作的重要性，同時提高了團隊面對問題時更好處理并解決問題的能力。

4.持續(xù)學(xué)習(xí)，制定員工職稱技能評定體系。對集團本部、各子企業(yè)的崗位進行梳理，制定職稱評定管理辦法，為集團持續(xù)發(fā)展和員工提高成長提供科學(xué)的動力源泉和制度保障。

第五篇：人力資源部年終工作總結(jié)

人力資源部2016年年終工作總結(jié)

公司人力資源部在總部領(lǐng)導(dǎo)的親切關(guān)懷及業(yè)務(wù)部門的正確指導(dǎo)下，在公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，緊緊圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略及工作目標，努力克服人員新、經(jīng)驗少、任務(wù)重、時間緊等各種困難，積極開展組織機構(gòu)及編制調(diào)整、生產(chǎn)技術(shù)骨干調(diào)配、薪酬績效管理、員工培訓(xùn)、社保管理等各方面工作，并取得了一定成績，現(xiàn)總結(jié)匯報如下：

第一部分 2016年重點工作回顧

一、認真執(zhí)行政策法規(guī)制度，有力促進職能管理工作

(一)系統(tǒng)學(xué)習(xí)規(guī)章制度，不斷提高政策業(yè)務(wù)水平。組織全員系統(tǒng)學(xué)習(xí)了人力資源管理手冊、人力資源管理體系文件等相關(guān)制度文件，使大家進一步掌握本崗位的工作原則、規(guī)章制度、業(yè)務(wù)流程等政策制度。通過學(xué)習(xí)，部門人員業(yè)務(wù)水平、辦事能力、工作效率得到明顯提高。

(二)建立健全規(guī)章制度，規(guī)范職能管理工作。與集團內(nèi)控部修訂了公司①員工入職流程②人事檔案管理制度③績效管理制度④員工培訓(xùn)管理制度⑤考勤管理制度⑥薪酬福利管理制度⑦招聘與調(diào)配制度等規(guī)章制度，進一步促進公司人事、薪酬、培訓(xùn)等相關(guān)工作的規(guī)范化。

二、積極開展人才招聘工作，加快配置生產(chǎn)技術(shù)骨干

(一)多種渠道，廣納賢能。我們主要采取網(wǎng)絡(luò)招聘、員工推薦、實地走訪等方式，按照崗位編制要求篩選應(yīng)聘對象，同時認真開展簡歷信息收集整理、背景調(diào)查、雙向溝通了解等工作，以致達成共識約定面試。

(二)按章辦事，嚴格把關(guān)。我們嚴格遵守集體面試決策、分管領(lǐng)導(dǎo)審批的流程錄用每一位成品人才。面試工作組由人事部門、用人部門、等人員組成，錄用審批環(huán)節(jié)必須通過用人部門的分管領(lǐng)導(dǎo)和公司總經(jīng)理。

(三)骨干到位，發(fā)揮作用。公司2016年新招聘大專以上人員67名，其中養(yǎng)殖技術(shù)人員42人，實習(xí)生44人。新到位生產(chǎn)技術(shù)骨干，普遍表現(xiàn)出適應(yīng)工作環(huán)境較快、工作積極性較高、工作責(zé)任心較強、完成工作任務(wù)較好的狀況。目前看來，公司骨干招聘工作取得了一定的成果；

1)積累了較大的儲備人才簡歷充實我公司人才儲備職員數(shù)目，2017年畢業(yè)大學(xué)生涵蓋食品、養(yǎng)殖、化驗及機電一體化，為開年招聘做好基礎(chǔ)工作。

2)拓寬渠道，建設(shè)公司渠道維護開發(fā)思想，還得不斷維護、摸排、調(diào)研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯

3)利用招聘較好的調(diào)研同行業(yè)及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據(jù)

4)積極的與各高校就業(yè)部門聯(lián)系，2016年末人力資源部在東北三省歷時一個月，走訪了9所高校并與品牌認可度高的高校取得較好的宣傳與推廣。

三、努力開展績效考核工作，員工工作業(yè)績有所提升

我們按照公司績效考核管理體系，積極開展公司績效考核工作。月度堅持按照績效考核結(jié)果核算發(fā)放員工效益獎金，堅持開展全員考核和干部述職考評工作，并把考核結(jié)果作為員工崗位晉升及薪酬待遇調(diào)整的重要依據(jù)。績效考核對于推動公司重點工作發(fā)揮了積極的促進作用，特別是直接參與項目建設(shè)的廣大員工，能夠克服各種困難使項目建設(shè)保持按計劃推進的良好狀態(tài)。

四、全面開展培訓(xùn)工作，推動全員提高綜合素質(zhì)

(一)培訓(xùn)工作全面展開。我們積極協(xié)調(diào)培訓(xùn)資源，完善培訓(xùn)制度，制定培訓(xùn)計劃，采用內(nèi)部培訓(xùn)、外出培訓(xùn)、技術(shù)交流等形式，努力提升全員綜合素質(zhì)。(二)培訓(xùn)工作形式多樣。我們開展了入廠系統(tǒng)教育培訓(xùn)、部門內(nèi)部培訓(xùn)等豐富多彩的教育培訓(xùn)活動，這些活動對于促進公司企業(yè)文化建設(shè)、員工技能提升發(fā)揮了積極作用。

五、克服各種困難，積極協(xié)調(diào)溝通，及時完成員工社保及公積金繳納等工作

積極完成員工社保管理工作。一是養(yǎng)老保險的稽核工作。二是新增職工養(yǎng)老保險投保人次，補繳人次，養(yǎng)老保險轉(zhuǎn)移人次。新增住房公積金開戶人次，補繳人次。

第二部分 工作中存在的不足

回顧一年來的工作，雖然取得一定的成績，但也存在諸多不足，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

一、部門員工業(yè)務(wù)工作能力有待提高。我們對人力資源相關(guān)國家法律法規(guī)以及公司管理政策制度、業(yè)務(wù)工作流程、員工基本信息等方面掌握不夠，影響工作效率的提高。

二、部門員工基礎(chǔ)知識技能有待提高。我們在操作層面上需要具備的公文寫作能力、邏輯思維能力等方面存在不足。

三、部門員工對生產(chǎn)技術(shù)崗位工作了解不夠。我們深入一線調(diào)查研究工作不夠，對生產(chǎn)一線工作情況、工作業(yè)績表現(xiàn)等情況掌握不夠，不利于有效開展崗位調(diào)配、工作激勵等相關(guān)人力資源管理工作。第三部分 2017年重點工作安排

2017年人力資源部將緊緊圍繞項目建設(shè)及人員招聘工作，認真抓好骨干崗位配置、員工技術(shù)培訓(xùn)、考核激勵、薪酬福利社保管理等重點工作。

一、全面完成公司生產(chǎn)崗位人員配置工作。計劃通過社會公開招聘、集團養(yǎng)殖基地選派、公司內(nèi)部選拔等方式，加快進度完成生產(chǎn)骨干崗位人員的配置工作。

二、抓緊開展生產(chǎn)崗位員工技術(shù)技能培訓(xùn)。認真督促執(zhí)行生產(chǎn)單位人員的理論學(xué)習(xí)與實際操作培訓(xùn)計劃，切實加強考試、考核、考評等培訓(xùn)成效的檢查工作，保證培訓(xùn)工作取得預(yù)期效果，確保全員特別是新員工在工作中能夠獨立頂崗操作。

三、搞好員工社會保險以及福利待遇工作。堅持“以人為本”的理念，認真落實員工的各種福利待遇的同時，不斷強化社會養(yǎng)老保險工作，做到養(yǎng)老保險的各項費用的按時足額繳納，切實保障職工權(quán)益,解除員工后顧之憂。