第一篇：XX線2011年主管級下半年績效考核分析報告

XX線2010年主管級下半年績效考核分析報告

一、家具事業線下半年考核分情況

XX事業線下半年參加績效考核的主管級人員18人，未及格人員1人，超83分1人，各占5.55%，81-82分9人，占50%，82-83分7人，占38.89%。

二、2010年下半年家具線績效管理中的閃光點

1、績效考核卡定性類考核項目相比上半年更加細化，定性項目的考核比上半年更具客觀性。

2、考核數據提供比較準確：考核數據渠道下半年與上半年相比更為完善，報表體系比較完整。各類考核數據的原始數據收集比較到位，在收集各類考核數據的同時，相關數據的原始數據記錄也有發給各相關人員進行核實，下半年績效考核數據方面的異常比較少。

3、考核指標的定義比上半年更清晰和明確，避免了由于指標定義不清晰帶來的歧義，如對于關鍵設備的定義、關鍵物料的清單等。

4、相關部門配合比較到位：家具事業線各部門對績效考核都比較重視，各部門在考核卡編制到考核數據的提供及考核異常問題的處理都非常配合。

5、通過績效考核卡，關注過程控制，推動家具線各部門不斷改進，使得整個管理水平相比上半年有了較大的提升。

6、整個面評組織情況比上半年有所改進，面評的時間根據所在崗位的不同進行了靈活處理。

三、2010年下半年XX線績效管理中的不足之處：

1、在編制考核卡時，基準值的設置未考慮到后期由于組織結構的變化帶來整個報表體系原始數據采集的變化，給原始數據的采集帶來了一定的難度。在2011年，xx線仍然是高速發展的一年，因此在編制2011年的考核卡時需注意2011年組織架構的變化帶來的各種基準值重新設置的問題。

2、2010年下半年的考核卡和考核指標的定義，相比上半年和09年定義更加清晰，但在對被考核人進行指標設置的時候考慮到數據的可對比性，仍然保持了與上半年和09年同樣定義來采集數據。但被考核人對于這項存在異議，如質量部經理認為對于計劃原因造成的生產遺留他沒有辦法管控，不應納入他的考核。而在以往質量部經理的生產遺留是考核的所有原因的遺留問題發生率。

四、2011年績效管理重點1、2011年XX線的績效考核重點是服務、質量、成本。

①對于服務方面，外部服務仍側重考核各項外部滿意度，內部服務考慮將原來的半年度的內部服務滿意度調整為月或雙月的滿意度，與例會相結合，對各部門不滿意的方面的改進情況跟蹤和評價。

②質量仍考核產品綜合一次合格率結合各項遺留問題發生率和產品質量滿意度來考核，車間主任考核各項

③成本方面，各車間側重于對總成本的控制，如原材料耗用占產值比，人工投入產出比等。車間返工成本雖然成本組能提供相應的數據，但目前的返工單只有登記材料的損耗，沒有直接

人工的損耗，而且原始數據的提供是各車間，第三方對于這個項目的原始數據無法監控，容易導致數據失真，返工成本不好納入車間主任一級的考核，車間主任可考慮將這個項目納入各班組的考核。

主材料利用率，數據采集存在難度，2011年暫不納入考核；

能耗占產值比，目前的大致水平在1.25%左右，占產值比的比重較低，改進的效果估計很難通過這個指標反映出來。

2、2011年整個績效管理的需關注XX線各部門橫向激勵機制的實施，跟進與核實各項橫向激勵的數據采集和核實工作。

XXX

2011年1月

第二篇：績效考核分析報告

印臺分局干部績效考核分析報告

為了促進干部評先評優工作的科學化、規范化和制度化，更加清楚地了解各工商所人員的工作成果、能力和工作態度，逐步建立起“能者上，平者讓，庸者下，劣者汰”的用人機制，營造求真務實、開拓創新的良好環境，分局從11月7日開始，分批對各工商所負責人和一般干部進行了考核。接下來，就本次考核的具體過程作如下匯總分析：

一、考核對象

工商所負責人（17人）；基層干部（52人）

二、考核形式

1、考核指標

（1）各工商所負責人：各工商所負責人的考核指標的選取主要從其組織領導、管理隊伍、綜合協調、履職能力、群眾評價、網絡應用等9個有代表性的方面。

（2）基層干部：基層干部的考核指標的選取主要從其德、能、勤、績、廉等5個有代表性的方面。

2、考核的具體執行

考核對象主要是被考核人直接上級、本所其他同事，以不記名的方式進行。

分局在發放考核表的同時，告知評估人考核目的和填寫當中的注意事項，以確?？己说谋Ｃ苄?、嚴肅性和結果的有效性。

三、考核結果

1、各工商所負責人綜合評定結果匯總：

（1）成績分布

考核成績（99分以上）5人，占考核人數的29.41%（；95-99分）11人，占考核人數的29.41%，（90-95分）1人，占考核人數的5.88%

（2）成績分布

成績在95-99分值區間所占比例最高，達64.71%，其他依次是99分以上分值區間29.41%和90-95的分值區間

5.88%。

2、基層干部綜合評定結果匯總：

（1）成績分布

考核成績（99分以上）34人，占考核人數的65.39%；（95-99分）10人，占考核人數的19.23%；（90-95分）8人,占考核人數的15.38%。其中100分有31人。

3、各工商所成績分布及結構分析

從整個考核結果來看，各工商所在評分中除了金鎖工商所、城關工商所之外，其他工商所評分比例不合理（100分占到100%或所內所有人員得分情況一致），廣陽所除正副所長外，一般同志均為滿分。

4、本次考核過程中存在的問題分析

（1）由于本次考核沒有對考核成績采取強制分布，導致考核成績明顯偏高，部分工商所甚至以全部滿分的成績呈現，故沒有起到績效管理應有的鞭笞后進的作用，同時，由于考核結果差異性不大，給各工商所部分有能力，實際績效好的干部是一種打擊，績效管理中激勵先進的作用也得不到很好的體現。

（2）評分過于主觀性和無差異化，無法評出各工商所干部的優劣和個人特征，一些評分者擔心自己的評分會使別人對自己產生影響，有意把考核分數評高甚至全部一致而忽略真實績效。另外一些工商所評分者沒有對這次考核引起足夠的重視，草草打分應付了事。所以出現上班的和不上班的分數一樣，甚至低于長期不到崗的人員，造成本次考核無法為公務員年終考核提供準確的依據。

（3）各工商所基層干部的評分沒有統一的標準，由于各工商所基層干部對于定性指標的評分側重點也各不相同，故各工商所的平均分極不平衡。如：部分工商所評分較寬松，所有基層干部均為100分滿分；部分工商所較嚴格，起打分低。比較典型的如金鎖工商所。

（4）部分工商所負責人對考核工作理解不夠和重視不夠。部分工商所存在代打分現象（字跡相同），有部分工商所都是草草交表。

5、小結

此次考核，就考核結果來說，還是有效的，能夠反映部分工商所負責人和基層干部的工作業績、能力和工作態度。在以后的績效考核中，一是要繼續完善考核制度，使之更加科學合理，盡可能地避免評分偏差和保證各工商所內和各工商所間的評分趨于平衡，；二是每名干部職工思想要高度重視，切忌打人情分或隨意給分，保障績效考核的公正、公平性。

第三篇：績效考核分析報告

某公司的績效考核分析報告

為了更加清楚地了解各部門員工的工作成果、能力和工作態度，人力資源部從2007年12月14日開始，分批對中層和部分基層員工進行了一系列的考核?？己私Y束之后，人力資源部還針對考核結果，分別與被考核對象一一進行了績效反饋與面談，以確保被考核者明確自己的績效改進方向。另外，對于考核成績不理想者，人力資源部還對此進行了深入的員工調研活動，以避免考核結果可能出現的偏差，最終確定淘汰的人員名單。接下來，就本次考核的具體過程作如下匯總分析：

一 考核方法的選取背景

鑒于公司目前考核體系尚不健全，員工考核意識淡薄的狀態。本次考核主要采用360°全面考核評估法。360°評估又稱為多渠道評估，是指通過收集與收評者有密切關系的來自不同層面的人員反饋意見，來全方位地評估受評者的工作能力、行為準則與合作精神。這種考核法能夠最大限度地避免由評估人所造成的不公正，進而保證考核結果的客觀性和科學性。在現有的情況下，這樣的考核結果員工也比較能夠接受，因為考核的具體方式決定了考核不是一個人說了算。故選取360°全面考核評估來保證考核的公平、公正、客觀、科學。

二評估目的對中層管理干部和部分基層員工的工作成果進行摸底，并進一步了解他們的工作能力和工作態度，為下一輪的人員配置、員工績效管理等人力資源工作打下良好基礎。

三 評估原則：

⒈公開的原則：考核過程公開化、制度化；

⒉客觀原則：用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜測；⒊反饋原則：在考核結束后，考核考核結果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題做出合理解釋和及時修正；⒋限制性原則：績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不涉及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代表整體業績。

四 考核與被考核對象

1、被考核對象：

中層管理干部（14人）； 基層員工（14人）

2、考核對象：

中層管理干部（35人）；基層員工（24人）

五 考核時間

中層管理干部：2007年12月14日14：00---12月17日12：00；

基層員工：2007年12月17日17：30---12月19日12：30；

六 評估程序和方法：

1、（一）優化績效考核體系

通過本績效考核的實踐，對績效考核體系進行有針對性的完善，尤其是那些反映問題較多或所占權重較大的考核指標。

（二）加強績效考核培訓

通過增加對全體員工的績效考核知識培訓，逐步導入績效考核理念，使績效考核成為一種習慣。

（三）加強溝通

人力資源部應加強與考核試行部門之間的溝通，通過表格或其他方式做好部門經理與下屬員工之間考核溝通與互動的引導作用。

（四）強力推行

績效考核工作雖然由人力資源部牽頭，但需要公司自上而下的強力推行，關鍵是中高層領導的推行力度要大。所以，人力資源部的工作重點就是要加強績效考核系統面向中高層管理者的推行工作。

（五）與薪酬掛鉤

績效考核只有與薪酬掛鉤，才能獲得員工的重視，也才能夠在考核中充分暴露一些原本無法暴露的問題，然后通過調整并不斷優化考核體系，最終真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。

七評估標準：

A 出色：工作績效始終超越本職位常規標準要求，通常有下列表現：在規定的時間之前完成任務，完成任務的數量、質量等明顯超出規定的標準，得到客戶的高度評價。

B 優良：工作績效經常超越本職位常規標準要求，通常有下列表現：嚴格按照規定的時間要求完成任務并經常提前完成任務，經常在數量、質量上超出規定的標準，獲得客戶的滿意。

C可接受：工作績效經常維持或偶爾超出本職位常規標準要求，通常有下列表現：基本上達到規定的時間、數量、質量等工作標準，沒有客戶的不滿意。

D需改進：工作績效基本維持或偶爾未達到本職位常規標準要求，通常有下列表現：偶爾有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，偶爾有客戶的投訴。

E 不良：工作績效顯著低于本職位常規標準要求，通常有下列表現：工作中出現大的失誤，或在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，經常突擊完成任務，經常有客戶的投訴發生。

八評估內容與指標；

1、在每月的考核中繼續加強與各部門的溝通與交流工作，對重點問題要咬住不放，直至部門解決問題為止。

2、加強每周檢查工作的力度，協調好需各部門能力合作的各項工作，真正成為各職能部門之間的紐帶。

3、進一步加強績效考核的宣傳工作，讓部門負責人充分認識績效考核的重要性，將之作為提高部門管理的一種有力手段，同時績效考核的工作還要加大推廣范圍，逐步輻射到所有員工，讓績效考核真正起到加強管理、創造效益的作用。

總之，績效考核工作開展以來，我們有成果，也有困境，還需要更進一步的探索，我們相信有效的績效考核不僅能評價每位員工對企業的貢獻或不足，更能改善企業組織的反饋機能，提高員工的工作績效，激勵員工士氣，如期實現企業經營目標。

九 評估結果和應用：

1、考核方案本身

（1）在本次績效考核的實際操作過程中，有以下問題存在：

a、由于時間原因，某些考核指標的選取不夠科學化，比如中層管理干部的考核指標當中，有兩項指標為客戶管理、市場開拓能力，這兩項指標主要針對銷售崗位的中層管理干部來說的，如果作為非銷售崗位的管理干部來講，這兩項指標就顯得不太科學。

b、考核內容過于籠統，對所有中層管理干部的考核用得是相同內容的考核量表，而非根據崗位的不同，把考核內容作區分。這種情況在基層員工的考核表當中，對這個問題有所避免，但是做得還不夠細

c、考核實施之前，沒有對績效考核相關事宜進行培訓，造成部分員工對此次考核的不理解，并產生排斥心理。員工的考核意識比較淡薄，再加上后期缺乏相關的培訓引導，給本次的考核工作造成一定的困難。

d、從遞交的考核表當中發現，對于考核表當中的優點與不足之處，評語顯得比較空泛，沒有落實在具體行為當中。這就讓受評人看到考核結果時，不太清晰自己究竟的哪些方面做得不到位。

（2）績效考核方案改進措施

a、確定考核指標前，根據各個崗位的具體要求，充分展開調研工作，和各部門員工配合，制定出個性化、科學化的考核指標，確?？己藘热莸挠行?。人力資源部根據此次考核當中存在的問題，在接下來的考核工作當中，盡可能地做到規范化。倉庫員工的考核量表（參照附件4）和服務部的考核量表正在進行不斷優化，以避免出現類似問題。

b、針對前期員工對本次考核的反應，以后在實施新的考核方案之前，都會對此進行相關的培訓，確保評估人充分理解考核的目的和考核當中的注意事項，同樣也使被評估者明白組織的期望，確認自己在工作當中的努力方向，以便使員工由現在的被動管理逐漸轉變為員工的自我管理。

2、考核者（受評人）的績效改進計劃

本次績效考核后，由人力資源部和受評人的直接上級根據績效考核結果，共同對其進行了績效面談，確保其明確目前自身所存在的不足，并與受評人共同制定了下一步的績效改進計劃，讓受評人認識到下一階段自己在工作當中的努力方向和注意事項。

此次考核，雖然存在一些方方面面的不足之處，但因為考核方法和考核對象的選取比較科學，一定程度上彌補了考核本身所存在的不足之處。就考核結果來說，還是相當有效的，能夠反映中層管理干部和部分基層員工的工作業績、能力和工作態度，而且在進行績效面談時，受評人也比較能夠接受。總之，員工對此次考核工作的結果還是認可的。人力資源部也會繼續努力，使公司的績效管理工作更上一個臺階。

附件1：中層考核表附件2：基層考核表附件3：考核評估樣表附件4：服務部員工考核表附件5：倉庫員工考核表

十 總結和體會。

堅持正確導向，制定科學標準，注重質量和效率、效果的高度統一，是整個檢察工作績效考評必須牢牢把握的幾個關鍵?？冃Э荚u是檢察工作的導向，是衡量工作水平的標尺，更是檢察事業發展的推動力，所以，對待績效考評必須有科學的態度、平和的心態、理性的方法、規范的手段和嚴格的程序。

第四篇：績效考核主管崗位職責

1.建立、維持公正有效的績效考核體系，并負責考核的實施、管理。

2.根據酒店業務需要，配合領導具體組織實施各類員工績效考核工作。

3.報據績效考核情況和相關規定，實施對相關員工的獎懲。

4.建立酒店職位管理系統，協助和指導各部門進行績效考核工作。

5.建立酒店干部考核評估體系及職務晉升體系。

6.栺導部門負責人開展考核工作，向雇員解釋各種相關制度。

7.協助修訂政策指南和雇員手冊，提供政策支持，協助政策解釋。

8.對當前的績效考核制度進行評估，推薦改進措施。

9.協助人事經理完成其他相關人事工作。

第五篇：線損分析報告

經濟技術指標分析報告

一、指標完成情況

1、供電量：計劃完成XXkwh,實際完成XXkwh,同期為XXkw,比計劃增加XXkwh，比同期減少XXkwh。

2、綜合售電量:計劃完成XXkwh,實際完成XXkwh,同期為XXkwh,比計劃增加XXkwh，比同期增加XXkwh。

3、綜合線損率：計劃完成XX%，實際完成XX%，同期為XX%，各線路線損完成情況如下：

4、電費回收率XX%。

5、售電單價:計劃完成XX元/kwh,實際完成XX元/kwh，同期為XX元/kwh。

二、綜合指標分析

XX月份隨著連續的天氣降溫，我所供、售電量有所下降，但整體來說線損均按計劃完成?，F對XX月線損進行深刻的自查自糾，究其原因為以下方面：

1、受線路結構因素影響觀橋所安居線路供電半徑為XXKM，線路長、負荷重、電壓損失十分嚴重，長期形成了線損居高不下。

2、通過所黨政工組織的營業檢查，嚴處并糾正了抄表不到位、漏抄、估抄現象。將一些故障缺陷及時反饋并予以解決，將以前的漏查電量及時抄核。

三、下一步工作的打算 為了加強營業管理工作，更好地完成各項生產目標任務。在節能降損工作中，觀橋供電所將從以下幾個方面持續性的加強管理：

1．進一步加強營業抄、核、收管理是全所的工作之重。由所黨政工分別帶隊采取多種形式的檢查，如：通過一體化采集系統觀察臺區線損異常、大宗用戶、卡表用戶用電情況等，通過用戶反饋的意見進行重點普查。同時，定期開展線損指標分析例會，及時加強對線損高線路的分析和實地巡視檢察，將營業普查工作列入常態化管理。

2．做好基礎資料的收集、完善與更新工作，及時掌握大宗用戶、電站、主變、線路的運行情況。加強公變的負荷監控，特別是場鎮公變、負荷較重臺區，落實專人負責。做到有計劃、有執行、有記錄、有檢查。確保設備安全、高效運行。

3．加強用電普查，查竊、補漏、糾違章等工作的開展。采取突擊檢查、定期檢查和夜間檢查等方式，重點檢查偷漏電、違章用電、互感器倍率、電度表位數及接線是否正確。抓好對長期無人用電用戶的管理，組織用監、表計人員進行現場核實，并做好整改停電處理。

4．加強轄區供電設施的日常維護管理工作。清查轄區內線路老化情況嚴重的臺區，對有隱患的變臺進行及時整改，力求從技術上支撐降損工作。

5．全面做好網改升級工作，配合用電稽查力度，重點對 場鎮換磁卡表用戶電價有無異常，仔細篩查核對表本查處無表、無戶用電，打擊各類竊電、違約用電行為。