第一篇：關于縣水利系統隊伍建設的調研報告

一、職工隊伍基本情況

××縣水利局現有在職機關行政編制職工23人；下轄12個事業單位，職工人數336人；企業2個，職工人數1301人，其中，縣電力公司1187人，縣城鄉供水公司114人，合計全系統共有在職職工總人數為1660人。在整個職工隊伍中，具有大學本科學歷29人，大學專科學歷134人，中專學歷262人，高中及以下學歷1235人。具有高級專業技術職稱8人，中級專業技術職稱70人，初級專業技術職稱301人。有技師9人，高級工209人，中級工346人，初級工736人。

二、勞動組織與工資

(一)轉變職能，依法行政情況。作為主管全縣水資源開發、利用、建設、治理的縣級政府職能部門，××縣水利局擔負著全縣防洪抗旱、河道管理、水政執法、水土保持、城鄉供水排水、地方電力、水產養殖、漁政管理等工作任務。為適應新時期水利工作發展的需要，變過去的“多龍管水”為“一龍管水”，對全縣空中水、地表水、地下水等各類水資源實行統一規劃、統一調配和統一管理，縣水利局在縣委、縣政府的領導下，目前正在組建“縣水務局”，具體機構及人員編制方案已報送到縣、市待批。水務局成立后，在原有的職能職責基礎上，將新增“城鎮供水節水和排污水處理、回用”，“水污染防治及水環境影響評價”等職能。具體工作包括：

1、供水、排水、污水處理。

2、組織實施排污水申報登記、排污水許可制度。

3、審查溪、河、湖、庫排污口的設置和擴大，審定水域納污能力。

4、提出限制排污總量意見，并對污染超標的各排污口的單位提出限期整改意見。為加強依法行政工作，該局已于2001年成立了水政監察執法大隊，實行亮證上崗，依法行政。負責宣傳貫徹水法律、法規，對水事活動進行監督檢查，對違反水法律、法規的行為依法實施行政裁定、行政處罰，執行水法律、法規規定的各種執法性收費工作，維護正常的水事秩序。

(二)職工工資兌現情況。目前，全系統存在著拖欠職工工資現象的單位有4個，全部系事業單位。拖欠人數達185人，拖欠工資總額為504余萬元。如××水庫管理所自1993年以來，共拖欠職工工資471余萬元，拖欠人數達138人。局機關和企業單位不存在拖欠現象。

(三)深化分配制度改革情況。由于目前我縣企事業單位的機構改革正在深化之中，分配制度改革尚未有效運作起來。我局擬在企事業單位機構改革、改制步入正軌之后，再相應進一步深化分配制度改革。

(四)改善基層職工生活條件、提高基層職工福利待遇的措施和建議。在改善基層職工生活條件、提高基層職工福利待遇方面，我局按照“量體裁衣，量入為出”的思路，盡量用足政策，用活政策，努力改善基層職工生活條件，提高基層職工福利待遇，從目前的現狀來看，存在的問題和困難也還很多。主要原因一是由于我縣財政薄弱，單位又無收入來源。如××、××兩座中型水庫名義上是差額撥額事業單位，實際上卻是按照自收自支事業單位在運作，拖欠職工工資現象比較突出。另外，各鄉鎮水利電力管理站作為差額撥額事業單位，其基本工資本應足額撥付，但目前縣財政每月也只能按其職工基本工資的60％撥付，差額部分自找來源。二是規費收取困難，直接影響單位效益。在農灌水費收取上，呈現出一種“只有投入，沒有產出”的不良局面。以今年為例，××水庫全年應收取農灌水費70余萬元，但截止到2006年7月，只收取了5萬余元。三是由于自身資金困難，無力改善基層職工生活、辦公條件。我縣各鄉鎮水利電力管理站的站房多建成于八十年代初期，由于年久失修，日曬雨蝕，目前管理站房屋漏水、墻體開裂的現象極為嚴重，部分已成為危房。雖然水利局每年都想方設法解決了一部分，但由于資金緊張，仍不能從根本上解決問題。

針對上述問題，我們建議：

1、國家加大對水利事業的投入。

2、將公益性、服務性的基層水利事業單位，如水庫管理所、鄉鎮水利電力管理站等，轉變為全額撥款事業單位。

3、加快水利部門事業單位改革步伐。

4、對革命老區和西部欠發達地區的水利工作，給予政策傾斜和資金幫扶。

(五)下崗、待崗情況。目前，在我局各個企事業單位中不存在下崗、待崗現象。

(六)貧困職工數量及困難救助情況。依照我縣城鎮居民最低生活保障標準130元/月，經統計，截止2005年12月31日，我局各個企事業單位中國共產黨有貧困職工13人。其中，正常領取最低生活保障費1人，沒有領取最低生活保障費12人(原因是由于大多數貧困職工的家庭在鄉鎮，不便領取)。各單位按照規定，對13名貧困職工分別給予了困難補助，補助總金額為3000元/年。

(七)勞動保護與安全生產。

1、安全生產責任制健全落實。在該局各個企事業單位中，普遍建立起了安全生產管理網絡，形成了一級抓一級、一級包一級、層層抓落實的良好格局。各項安全生產管理制度健全，措施有力，堅持把安全工作與經濟、業務工作一同部署、一同檢查、一同考核、一同獎懲，收到明顯成效。

2、勞動保護和職工職業病狀況。對從事有毒有害工種的職工堅持定期進行體檢，在工作時間按照規定發放防護服、頭盔、口罩、手套等勞動保護防具。由于對這個方面的工作比較重視，目前尚未出現職業病例。但在長期從事水產及水下作業的職工隊伍中，由于過去勞動保護措施欠缺，有10余名職工身患風濕病等職業病例。現在通過添置下水褲、手套等防具，已基本解決這一問題。

三、隊伍建設與水利發展的適應性及需要重點調研的問題

>從我縣水利職工隊伍的現狀來看，有以下四個方面的問題必須引起重視和亟待解決：

1、職工隊伍整體素質和能力不盡如人意。主要表現在：年青職工人數較多，文化程度偏低，專業技術人才隊伍嚴重不足。全系統1660名職工中，年齡在35周歲以下的職工有900名，占職工總人數的54.22％;年齡在36-45周歲以下的職工有407名,占職工總人數的24.52%。全系統具有大學本科學歷的職工僅有29名，僅占職工總人數的1.75％；具有大學專科學歷的職工有134名，占職工總人數的8.07％；具有中專學歷的職工有262名，占職工總人數的15.78％；高中及以下學歷的職工1235名，占職工總人數的74.40％。全系統具有高級專業技術職稱的職工僅有8人，中級專業技術職稱70人，初級專業技術職稱301人。從上述數據不難看出，我縣水利職工隊伍文化程度偏低，專業技術力量薄弱，高精尖人才缺乏，這是與水利工作的地位、作用和發展不相適應的，勢必將影響到我縣水利工作的長遠發展。

2、管理體制和機制不盡如人意。主要表現在：改革滯后，機制不活，效率低下。從總體上看，我縣水利改革處于相對滯后狀態，工程管理體制改革、水價改革、事業單位改革等工作的難度較大，改革的步伐不快，尚未形成改革的良好氛圍。主要表現在以下幾方面：一是我縣基層水管站雖然實行了改革，成立了流域站，但流域站的體制沒有理順，服務職能沒有得到加強，效率沒有提高。二是中型水庫的管理體制改革步伐緩慢。××水庫作為全市首批改革的試點水庫，目前僅完成了編制方案；成立水務局、水利工程管理局的工作也僅在申報之中。三是全縣小型水庫管理存在嚴重問題，大部分鄉村只顧自身利用，把水庫亂包亂發，沒有經水利主管部門審批，且承包所得資金也沒有用于水庫病害整治上，承包人也沒有嚴格按照水利工程管理規章制度運行，出現了超限蓄水、私自設置攔水設施等現象，嚴重影響了工程安全。

3、職工隊伍的保障體系不盡如人意。主要表現在：困難單位和職工脫貧缺路子，拖欠職工工資負擔沉重。從我縣目前的情況來看，比較困難的單位全部系公益性、服務性的事業單位，集中反映在兩座中型水庫和少數基層水利電力管理站。這些單位由于屬于公益性、服務性的事業單位，自身的多種經營發展受到限制。如××水庫作為我縣縣城目前唯一的城鎮居民飲用水水源，其多種經營發展受到極大限制。加上縣財政困難，沒有按照差額事業單位予以補差，所以無力兌現職工工資。致使拖欠職工工資總額已達471余萬元。各鄉鎮水利電力管理站，目前縣財政每月也只能按其職工基本工資的60％撥付，由于各管理站地處鄉鎮，地勢偏僻，人員較少，其發展多種經營也受到現實條件限制。

4、職工隊伍思想建設不盡如人意。主要表現在：責任感和危機意識不強，工作得過且過。由于還未實行水利企事業單位改革、改制，勞動、用工、分配三項制度改革未落到實處，職工隊伍的工作積極性和主動性無法從根本上充分調動起來，普遍存在著得過且過現象。

四、加強隊伍建設的對策和建議

選準一個人，帶動一大片；用錯一個人，挫傷一大片。當前，人才競爭已成為國際、地區、行業間競爭的重要手段和表現形式，知識經濟就是人才經濟，誰擁有人才，誰就能充分調動和發揮人才的作用，誰能建立一支強大的人才隊伍，誰就擁有超強的競爭力，必須努力集合各種人才，加強隊伍建設，形成水利強大的人才資源優勢，努力使科技人才的潛力充分發揮，創造力充分爆發，使人才在經濟社會發展中創造更多的社會財富。

1、建設一支好隊伍。大力實施“人才強水”戰略，加強干部培養選拔工作。用好作風選人、選作風好的人，特別注意在困難的地方、艱苦的環境中培養和錘煉干部，注重在水利建設、發展與改革的實踐中考察和識別干部，著力推進領導人才、專業技術人才、經營管理人才三支隊伍建設，為水利改革與發展提供強有力的組織和人才保證。

2、創建一個好機制。用人機制改難，不改更難；改可能活，不改肯定死。要加大機關、事業、企業的改革力度，建立創業激勵機制，提供寬松創業平臺，鼓勵人才創業。

3、健全一個好體系。具體做到“兩放開”、“兩支持”、“兩加大”。“兩放開”：放開人才流動。積極推進企事業單位人事制度改革，實行全員聘任，堅持用人所長，避其之短，放開分配。市場經濟條件下對人才最基本的評價是貨幣評價，待遇已成為吸引人才的信號燈。建立激勵機制，積極研究在企業全員聘任制中如何拉開差距，堅決打破“大鍋飯”、“平均主義”的格局，讓高素質科技人才得到相應的報酬、個人發展前景和工作環境。“兩支持”：支持各類人才創新創業。強化人才與項目的對接，加大技術創新和技術進步的力度，加快科研成果的轉換，提高科技對水利的貢獻率和水利對人員能力的承認度；支持各類人才再學習。積極支持有培養前途的人員和業務骨干再學習、再提高。“兩加大”：加大引進人才的力度和人才開發力度。實行“借腦”戰略，大力引進人才，不求所有但求所用。

第二篇：xxx水利系統隊伍建設調研報告

xxx水利系統隊伍建設調研報告

xxx水利局

按照濟組文[2005]29號文件的要求，以開展保持共產黨員先進性教育活動為契機，采取問卷調查、個別座談、走訪了解、查閱資料等方式對水利系統人才隊伍狀況進行了摸底調查，現將調查情況報告如下：

一、人才隊伍基本情況

xxx水利系統職工隊伍2004年底各類人才總量237 人，其中黨政人才21人，其中專業技術人才47人，技能人才169 人。人才隊伍結構：男性191人，女性46人。其年齡結構為：35歲以下104人，占44%，36—45歲71人，占30%，46—55歲62人，占26 %。；其學歷結構為：本科19人，占8%，大專60人，占25.3%，中專17人，占7.2%，中專以下141人，占59.5%；其政治面貌為：中共黨員76人，占32%，共青團員62人，占26.2%。

二、人才隊伍建設(一)各類人才現狀分析

1、黨政人才隊伍。黨政人才隊伍總量21人，全部參加了由市人事部門組織的更新知識培訓和考試，取得合格成績。能夠及時參加省、市各有關部門組織的各類業務培訓，能夠在各自的崗位上正確履行職責，加強工作作風和工作能力建設，依法行政，帶領水利職工服務于全市經濟建設。在全市的行風評議中，一直 處于良好行列。

黨政人才隊伍中，國家公務員有14人通過競爭上崗，局直屬單位班子成員有6人通過競爭上崗，有4人進行交流鍛煉。全市水利系統按市組織、人事部門的統一標準，建立了業績考核評價機制。

2、專業技術人才隊伍。專業技術人才總量為47人。其職稱結構為：副高級1人，中級28人（工程系列22人，經濟系列3人，會計系列2人，編輯1人），初級18人（工程系列13人，其他系列5人）。市人事部門按比例設定的專技崗位為62人，空崗15人。專技人才配置情況為：高級空缺2人，中級滿崗，初級空崗13人。從專技人才的素質方面分析，中級職稱中有一定量屬破格評聘，相對來說，知識層面較低，而實踐經驗較豐富，工作業績較顯著，需要進一步學習和深造，提高專業知識水平。

專業技術人才在灌溉、節水、科研、水保、工程建設等領域能夠充分發揮作用，取得10余項科研成果，有3名中級職稱獲得市科技拔尖人才，有1名中級職稱獲得省中青年科技專家。專技人員的職稱評定由市人事部門統一組織進行，所有專技人員均被所屬單位聘用。全市還沒有建立及推行執業資格制度。

3、技能人才。全市水利系統工人隊伍總量為169人，其中初級工34人，中級工51人，高級工84人，全市水利系統工人隊伍中缺乏高級技師技術人才。高級工84人，其結構以渠道維護工為首，占49%，其次是水保防治工，占12%，余者為水文勘測工、混凝土工等。高級工在水利工程管理中均在重要崗位使用，其工資待遇月均在890元—1200元之間，高于管理干部的平均水平。其文化結構：以高中文化程度為主，少量的以自學形式通過國家自學考試取得大專文憑；其年齡結構：30歲以下占三分之一，30歲到50歲占三分之一點二，50歲以上占三分之一點零八左右；初級工和中級工人員，其工種結構以渠道維護工居多，依次為水保防治工、混凝土工、水文勘測工和汽車駕駛工。從工人素質上看，具備“獻身、負責、求實”的行業精神和從事其工作的基本技能，主要缺乏創新意識和經營發展理念。適應當前水利工作的最低要求，難以適應今后水利現代化發展的較高需要，應加強培訓教育，使中青年工人盡快適應形勢發展的要求。

4、人才流動。本局近年人才引進31人，人才流動2人，人才流失1人。引進的人才主要為大中專畢業的學生；流動的是具有中級職稱的專技人員，原因系被選拔任用為黨政領導干部；流出的為中級職稱以上的專技人才。流出方向為北京國務院直屬部門，從事對外招投標工程或企業經營管理，其流出原因主要為更加適宜個人發展。

(二)人才資源開發的具體措施

1、本單位制定人才教育培訓規劃與措施。規劃的近期目標是：全面提高各類人才的文化程度和學識水平，遠期目標是：在繼續提高文化層次的基礎上，著力培訓人才的創新能力和業務技能，使知識與能力全面得到提升。其規劃的主要措施是：高級工由單 位負責學費，選送三分之一以上的人員到省內有關水利學校學習，完成中專學業，并有一定數量的高級工成為技師或高級技師；專技人員要通過自學和深造等方式，有三分之一以上提高相應的學歷層次，并有一定數量的專技人員成為研究生或副高級人才。

2、目前對人才隊伍的教育培訓手段及效果

①黨政人才。參加一定層次的培訓，如市委組織部的黨務干部培訓，市直工委組織的黨務干部培訓，市人大和市司法局組織的法律知識培訓，市委組織部組織的黨政人才培訓（由市黨校承辦），省水利廳組織的有關培訓等，但缺乏定期培訓。公務員依業務性質分別參加省、市有關部門及本局組織的專門業務培訓。

②專技人才。有一半左右的專技人員可以達到每年脫產學習12天以上，仍有一半左右的專技人員達不到國家規定，少數人員沒有參加脫產學習。

③培訓效果。培訓多是短期培訓和臨時培訓，其針對性較強，實用性較多普通，覆蓋面較廣，但同一類型的培訓銜接上不夠，培訓內容比較單調，其效果受到一定影響。

三、人才資源開發存在的問題(一)職工隊伍總體與水利發展的適應性

職工隊伍總體可以滿足目前全市水利建設與管理的需要，但尚不能滿足今后水利發展的需要。尤其是隊伍結構狀況對發展后勁會造成一些不利影響。主要是：

1、產業結構的不合理因素。比如鑿井隊伍占職工總數的六分之一，而鑿井市場越來越有限，鑿 井業務主要在工業井方面發展，而工業用井受地下水資源保護的限制，將會逐漸壓縮，甚至封殺，鑿井隊伍的發展會受到限制并難以為繼；

2、職工隊伍年齡結構不合理因素。受歷史上計劃經濟的影響，一些工程管理單位人員年齡老化，個別單位50歲以上人員占70%以上，而人員編制己滿，人員補充受到節制，會出現大批人員同期退休的情況，對管理造成不利影響；

3、人員更新上的不合理因素。近年來，水利隊伍的補充主要靠政策性指導，吸納了大批軍隊轉業人員，這些人政治素質較高，而對水利所知甚少，不具管理所需的知識能力，需要在進修、培訓的基礎上進行實踐，方逐漸勝任工作。這個周期較長，會出現相對的管理缺限。

(二)人才隊伍總量和結構與水利發展的適應性

黨政人才隊伍受市委組織部門干部調配管理的制約，系統內部可供選擇的余地極小，只能在局直屬單位黨政領導的選配上發揮作用，在水利發展上，可以說基本相適應。

專業技術人才隊伍可以適應當前水利需要，但與水利發展卻明顯不相適應：一是人才的流動渠道不暢，急需的專業人才往往因編制滿員而調進來；二是基層單位對人才缺乏的吸引力，基層單位因工作條件、生活條件、待遇條件等相對較差，缺少科研設施和經費，高層次人員不愿到基層謀職；三是高層次人才嚴重不足，全市沒有1個副高職稱以上的專技人員，在探討新領域、攻克新技術方面都無從談起，對水利發展都直接造成負面影響。

(三)思想觀念與水利發展的適應性 水利職工的思想觀念、認識水平還不能適應今后一個時期的水利發展的需要。一是思想觀念滯后，主要表現在滿足于現狀，對水利發展的大趨勢缺乏深層次的思索，對本單位的發展缺乏較清晰的思路；二是認識水平上的誤區，把現代水利資源水利的發展趨勢與傳統水利、工程水利相混淆，不是從可持續發展上找突破，而是固守以往的經驗和辦法，缺乏開拓精神。

(四)體制和機制與水利發展的適應性

職工隊伍建設中的管理體制與水利發展的適應性也存在一定的距離。一方面受政策因素的制約，該進的人才進不來，工作平庸的人又難以出去，單位自主用人的機制感到乏力；另一方面，職工工作績效與工資待遇真正掛起鉤來，尚為時較遠，機制不活，怕改革引起不穩定因素的觀點普遍存在。

四、加強隊伍建設的對策與建議

針對上述存在的問題，我們思考的對策和建議是：(一)進一步加強水利系統黨建工作，不斷改進職工思想政治工作的新方法，不斷拓展新途徑。經常性地向職工灌輸“三個代表”重要思想，以教育為基本手段，加強法治、道德教育，確定正確的世界觀、人生觀、價值觀，進一步樹立在平凡崗位上為黨和國家做出貢獻的崇高信念。

(二)根據可持續發展水利的要求，進一步加強各級領導班子建設。要在樹立領導者的品德感召力，精神感召力和智慧感召力上下功夫，以提高班子的綜合素質；要努力使各級領導班子成員 做思想的先導者，做行為上的示范者，做外部資源的攝取者，做人力資源與人力資本的整合者；要進一步在領導者中強化學習、強化指導、強化監督。使各級領導班子成為帶領廣大職工干事創業的倡導者和實踐者。

(三)進一步加強人才隊伍建設。首先要加大人才引進的力度，以優惠的條件吸引人才，以優越的環境留住人才，以優良的機制讓人才充分發揮才干；其次，加強人才的培養和提高，要通過各種進修和培訓，使人才隊伍學識水平不斷得以提高，在培訓經費、培訓時間上給予保證；第三，搭建人才施展才華的平臺，在科研項目的選擇、工程技術的創新與推廣、重大技術的開發與研究方面，大膽使用人才，給他們出成果的機會，給他們以改善的保障，使更多的優秀人才脫穎而出。

二○一O年七月十八日

第三篇：潁泉區水利人才隊伍建設調研報告

潁泉區水利人才隊伍建設調研報告

按照水利廳的統一部署，潁泉區水務局按照《全省水利隊伍建設調研方案》要求，對全區水利人才隊伍建設情況開展了調研工作，現將調研結果報告如下，以供參考。

一、潁泉區水務系統隊伍基本情況

1996年機構改革原縣級阜陽市水利局劃分為三區水利局，成立潁泉區水利局，2006年4月機構改革，更名為潁泉區水務局，潁泉區水務局是主管水行政的區人民政府組成部門，局機關編制內設辦公室、財務股、水政股、工程股四個職能股室，局事業編制內設防汛抗旱辦公室、規劃設計室、水政水資源管理所（水政監察大隊）、機電排灌管理所、勘測隊、飲水安全管理中心6個事業單位，水利建筑安裝公司（水利工程隊）1個企業單位，現共有在職職工 347 人。

（一）水務系統職工隊伍基本情況

潁泉區水務局機關及所屬事業單位在職職工119人（含水利水管體制改革中機灌所招聘的48名合同制勞動工）。其中職工學歷情況：大學本科10人，大學專科48人，中專20人，高中及以下41人；職工年齡結構情況：35歲以下45人，36歲至45歲38人，46歲至54歲26人，55歲以上10人；專業技術人員情況：高級2人，中級10人，初級1人；工勤技能人員情況：高級工20人，中級工13人，初級工8人。潁泉區水務局所屬企業在職職工228人。其中職工學歷情況：大學本科17人，大學專科77人，中專18人，高中

及以下116人；職工年齡結構情況：35歲以下82人，36歲至45歲76人，46歲至54歲44人，55歲以上26人；專業技術人員情況：高級12人，中級67人，初級33人；工勤技能人員情況：高級工11人，中級工27人，初級工36人.（二）人才引進流失情況

近三年來，我局公開招聘39人，政策性安置1人，調入1人，其中本科學歷5人，大專及以下36人，中級職稱1人，初級職稱13人。退休7人，辭職2人，其中本科學歷1人，大專及以下8人，副高職稱1人，中級職稱 1人。

（三）人才培訓情況

2009年至2011年潁泉區水利系統管理人員參加培訓總人次59人次，其中國家級培訓11人次，省培訓15人次，市級培訓16人次，縣級培訓17人次。專業技術人員參加繼續教育總人次176人次，其中國家級培訓2人次，省培訓78人次，市級培訓96人次。工勤技能人員參加培訓總人次179人次，其中省培訓37人次，市級培訓52人次，縣級培訓90人次。

二、潁泉區水務系統隊伍建設存在的主要問題

盡管這些年我區水務系統在人才隊伍建設方面，做了大量工作，取得了一定成效。但是，也必須清醒地看到，全區水務系統仍然存在人才總量不足，基層水利服務體系建設嚴重滯后、人才引進難、工資待遇提高難等問題。全系統隊伍狀況與水利建設與管理的任務相比，與中央和省委兩個1號

文件要求相比，與推進實施“水利潁泉”服務全區經濟社會相比還存在諸多不適應，主要表現在以下幾個方面。

（一）人才總量不足，急需專業人才嚴重匱乏

潁泉區水務局專業技術人員 125 名，其中局機關及所屬事業單位專業技術人員僅 13 名，僅占職工人數的11 %，水利專業技術人員匱乏，將影響今后水利建設發展。潁泉區共分五大水系，黑茨河水系控制面積為107平方公里，茨淮新河水系控制面積為50平方公里，潁河水系控制面積為146平方公里，泉河水系控制面積為256平方公里，西淝河水系控制面積為84.3平方公里；四條外河總長為107公里，我區有內河、大溝29條，長234.3公里，興建的大、中、小防洪排澇蓄水涵閘116座；共興建機電排灌站177處，總裝機271臺，12971千瓦，現有機電井1545眼，配套機電井1026眼；現有PVC管井2020眼，以上河、溝、涵閘均需要專業技術人員進行治理、管理，此外還擔負著繁重的農田水利興修工作、水利項目建設、防汛抗旱等工作，面廣量大，急需要大量專業技術人員。由于體制、機制原因，近幾年，我局機關及所屬事業單位僅引進2名專業技術人才，老一代水利專業技術人員已退休，新生代卻又難以補充進來，年齡結構上出現明顯斷檔，人才培養青苗不接。而隨著中央1號文件的出臺，各級政府對水利事業改革發展高度重視，水利方面的投資不斷加大，全國范圍內掀起了水利建設高潮，各項水利建設項目紛紛上馬，而我區現有水利系統人才隊伍總量已不能

適應水利改革發展的要求。

（二）基層水利服務體系建設現狀與農村水利建設發展極不適應

我區原設置在鄉、鎮的水利建設管理站，由于2001年鄉鎮機構改革，將所有的水利建設管理站的人、財、物“三權”下劃到所在的鄉、鎮，水利建設管理站的固定資產全部收歸所在的鄉鎮，原有正式在編水利職工，通過精簡僅競爭上崗6人。2008年9月份，阜陽市人民政府出臺了《關于加強基層農業技術推廣體系系統建設的意見》，按照意見要求，我區將基層農業技術推廣機構以鎮辦為單位設立農業綜合服務站、人、財、物、事“四權”劃規區農委管理，水利等有關部門配合管理。目前我區6個鎮辦分別設立6個農業綜合服務站，原有競爭上崗的6名水利專業人員中有的退休，有的轉崗，6個農業綜合服務站僅有3名從事水利工作專業人員。基層水利工作難以開展，農村水利工程處于無人管理狀態，水利工程人為破壞較為嚴重，水系破壞嚴重，嚴重制約了水利建設和管理的需要，隨著中央、省委1號文件的出臺，上級部門高度重視，基層水利站所恢復工作逐漸展開，2011年9月，區政府研究從農業綜合服務站中每站調配2人，成立了6個水利站，計12名人員，其中僅有3名水利專業人員。但是由于各種原因影響尚未垂直管理。

（三）人才引進難，人才流動難

由于體制機制問題，人才配置的市場化程度低。我區水

利單位很難要到水利專業高校畢業生，由于編制等原因，人才流動困難，往往是一個編制定終身，鄉鎮人才到局直機關困難，由于人手不足而從基層水利單位抽掉優秀人員到局機關難，這種嚴格的編制、身份限制、嚴重制約系統內外專業技術人才的良性互動和有效補充。

（四）水利系統工資待遇提高難

由于財政等諸多方面原因，在工資方面區級水利單位與市級水利部門工資有差距，多年來一直沒能補齊。在工作安排上，能干事的，多安排工作，不能干事的少安排工作，干與不干，干多干少，在待遇方面都一個樣，由于工資待遇不高，引進水利專業人才難，留住人才更難。

三、幾點建議

（一）建議省水利廳以中央1號文件為契機，督促省政府出臺加強基層水利服務體系建設政策文件，在編制與資金上提供政策支持，以保證基層水利服務體系建設的順利實施。

（二）建議省水利廳加強教育培訓工作力度，充分利用省水利職業技術學院專業技術優勢，分期分批對縣級水利部門不同崗位業務人員開展培訓和繼續教育，更新專業知識，提高專業技能，拓寬工作視野，適應崗位需要。

（三）建議省水利廳進一步加強縣級水利行業能力建設，結合縣級水利部門能力建設的實際，加大資金投入和政策保障，全面推進縣級水利部門能力建設。從而不斷提高水

利事業科學發展的能力和水平。

二0一二年三月十六日

第四篇：水利調研報告

關于克爾倫蘇木水利工作調研報告

本次調查主要以克爾倫蘇木為研究對象，采用問卷調查和實地查看等方式，對現階段我國新牧區建設中農田水利建設的現狀進行了調研。通過此次調研，分析當前我國新牧區建設中農田水利建設存在的問題及人員配置、經費保障是否合理，并嘗試性地提出了一些關于解決當前新牧區建設征程中農田水利建設中存在問題的建議，為開展有針對性的新牧區農田水利建設工作提供參考依據。

現將形成的調研報告匯報如下：

一、水利基礎設施基本情況

目前克爾倫蘇木轄區15個嘎查、2個黨工委，總面積5839平方公里，2011年牲畜總頭數為408557頭（匹、只），屬于純牧業蘇木，這幾年正逐步探索現代畜牧業發展路道。今年我蘇木政府通過“一事一議”財政補助項目新建各類人畜飲水機井36眼；2處小型電灌（花胡碩青貯飼料基地和芒來嘎查青貯飼料基地），每處投資為17萬元，完成總投資268萬元，解決了11個嘎查，4200人，30.5萬頭大小牲畜飲水安全。水利是現代農業建設不可或缺的首要條件，是經濟社會發展不可替代的基礎支撐，是生態環境改善不可分割的保障系統，具有很強的公益性、基礎性和戰略性。興水利，除水害，事關人類生存、經濟發展和社會進步，是治國安邦的大事，農田水利建設任重而道遠，意義深遠。

二、水利機構、人員及經費

目前，克爾倫蘇木政府設1個林水工作站，有1名站長、2名工作人員，在旗林業水務局的指導下開展日常工作。由于機構剛剛設立，目前還沒有專門經費及交通工具，一定程度上阻礙了林水工作向日常化、正規化發展趨勢。

三、存在的問題及原因

1、井灌區存在機井老化設備陳舊效益低下的問題，需 通過深化管理體制和運行機制改革，拓寬籌資渠道，進行更新改造；

2、河流、低洼處存在防洪隱患，灌溉渠系不配套，灌溉水利用率低的問題；

3、人畜飲水工程建設中存在的問題

目前，蘇木工作站根據上級業務部門的要求，進行了全面規劃，并依照上級精神篩選項目，在做好前期勘測、設計工作的基礎上，上報立項，爭取國家投資，加大建設力度。已建工程基本上運行良好，得到廣大群眾的擁護，工程的管理體制也在逐漸的摸索中完善，效益發揮正常，管護措施較為切合實際，能夠保證持續長久運行，基本上不存在較大問題。現在最迫切的問題是部分缺水嘎查找不到合格的水源工程，對工程建設造成困難。需通過先進的找水勘測設備，測定水源工程形式和位置，為工程的建設創造條件，早日解決牧民群眾人畜飲水困難。

四、對策建議：

針對我蘇木牧區水利發展現狀和存在的問題，“十二五”期間我蘇木牧區水利發展的總體構想和發展思路主要圍繞合理配置水資源，在合理開發的基礎上加大節水力度。因地制宜，統籌規劃，可持續發展，實現人與自然和諧相處。我蘇木屬邊疆少數民族牧業蘇木，自然氣候條件惡劣，降水量小，蒸發量大，干旱嚴重，水資源緊缺，其社會、經濟、基礎設施相對都較內地落后，牧業人口占總人口的90%以上，而牧業基礎設施建設相當薄弱，尤其是水利建設更加薄弱，水澆地面積甚少。牧區大部分還沿續游牧掠奪式經營方式，這是造成生態環境惡化的根源。

為此，“十二五”期間，我蘇木計劃每年發展節水灌溉面積500畝，到“十二五”期末，新增節水灌溉面積2500畝。建議國家繼續加大水源工程和飼草料地節水灌溉項目建設的投資力度，充分利用寶貴的水資源，增加飼草料地灌溉面積，提高飼草料產量，為圍封禁牧、舍飼養畜等措施的實施和鞏固提供基礎保障。在可持續發展的前提下，將發展生產和生態環境保護放在同等重要的地位，逐步恢復草原的生態，穩步增加生產能力，提高牧民生活水平。

第五篇：文化系統黨員隊伍建設情況調研報告

文化系統黨員隊伍建設情況調研報告

按照X組通〔2004〕10號文件精神，市文化局黨委高度重視保持共產黨員先進性教育活動開展前調研工作，精心制定了調研方案，抽調具有豐富的黨務工作經驗的4名同志組成調研組文秘部落，于今年4月份，深入全系統各個基層單位，通過聽取匯報、實地察看、召開座談會等形式開展調查研究，發現了文化系統黨員隊伍中存在的問題，并對這些問題產生的原因和解決對策進行了有益的探討，現將調研情況匯報如下：

一、文化系統黨員隊伍基本情況

（一）黨員構成情況

全市文化系統共有黨組織23個，其中黨委2個，黨總支2個，黨支部19個。共有黨員208名，其中黨政機關黨員56名，事業單位黨員152名。在性別比例上，女黨員60名，占黨員總數的28.8％；在年齡層次上，35歲以下黨員32名，36歲至45歲黨員48名，46歲至54歲黨員46名，55歲至59歲黨員15名，60歲及以上黨員67名；在學歷結構上，具有研究生學歷的黨員1名，大學本科學歷的黨員44名，大學專科學歷的黨員56名，中專、高中學歷的黨員44名，初中及以下學歷的黨員63名。

（二）黨員隊伍發揮作用情況

多年來，我市文化系統黨員隊伍在市委、市政府和文化局黨委的堅強領導下，認真學習馬克思列寧主義、毛澤東思想、鄧小平理論和“三個代表”重要思想，貫徹執行黨的路線、方針、政策，帶頭參加我市改革開放和社會主義現代化建設。牢固樹立全心全意為人民服務的宗旨意識，在生產、工作、學習和生活中，堅持個人利益服從黨和人民的利益。他們具有較高的思想素質，有堅定的共產主義理想信念，有比較嚴格的組織紀律觀念，注重理論學習，在各單位的工作中，吃苦在前，享受在后，能夠充分發揮先鋒模范作用，始終成為本單位的中堅力量。在2003年“非典”防治工作中，為保障廣大群眾的健康和安全，全體黨員同志挺身而出、沖鋒在前，展現了新時期共產黨員的精神風貌。

二、當前黨員隊伍中存在的突出問題及原因分析

（一）當前文化系統黨員隊伍中存在的突出問題

1、黨員隊伍年齡結構明顯老化，比例不夠協調。

全系統208名黨員，35歲以下的年輕黨員僅32名，占黨員總數的15.4％；大專以上學歷的黨員共101名，占黨員總數的48.6％。黨員隊伍年齡及學歷結構呈老齡化、低學歷的趨勢，老、中、青懸殊較大，而且離退休老黨員多，在職在崗青年黨員比例少，致使全系統黨員隊伍缺乏生機與活力。更令人擔憂的是，部分單位的黨員隊伍已接近空檔。比如市電影公司現有黨員19人，其中12名黨員已正式離退休；由于該單位的主營業務已在電影體制改革中被政策性終止，因此又有2名黨員被安排內退或待崗；由于單位生存困難，另有2名黨員自行離崗多年、自謀職業，目前僅有1名黨員在崗任職。又如市鼓樓影院現有黨員6名，其中5人已離休或退休，僅有1名是在職黨員。

2、黨員思想政治素質有待進一步提高。

在調研中我們發現，一些單位的部分黨員思想保守，觀念落后，缺乏對理論知識的學習，跟不上時代發展步伐。個別黨員黨性觀念不強，起不到黨員的先鋒模范作用，甚至影響其他同志的工作情緒。在安陽藝校，當學校發展遇到困難時，個別黨員思想悲觀，精神不振，不思進取，消極等待；甚至極個別黨員組織紀律渙散，在某些方面還不如普通群眾。在市場經濟大潮的沖擊下，極個別黨員理想信念發生動搖，奉獻精神淡漠，進取意識衰退，作用發揮一般。尤其是一些離退休老黨員，基本不參加組織生活，在單位面臨困境的情況下，常常因為離退休工資不能全額發放、醫療費不能全額及時報銷和單位拖欠養老金等問題，到信訪部門進行上訪。

3、基層組織黨的生活不夠健全。

文化系統事業單位一般人員較少，黨員也較少，黨的組織生活常常不能正常開展。有的黨組織雖然能夠正常開展組織生活，但是黨內學習教育方式方法比較單調，有的甚至流于形式，教育效果不甚理想。有的單位民主生活會質量不高，自我批評多、相互批評少，談問題涉及自己、不涉及別人，自我批評表面現象多，深挖思想根源少，很難起到統一思想、促進團結的作用。還有部分困難影院，黨員流動性較大，黨組織生活很不健全。以東方紅影院為例，該單位自2001年因消防安全不合格被關停后，全體職工下崗回家至今。4年來，沒有完整的支部組織，下崗黨員無法保證完整地參加組織生活，個別黨員與組織聯系松懈。

（二）原因分析

1、隨著社會主義市場經濟的發展和改革開放的不斷深入，全市文化系統面臨著經濟轉軌所帶來的新考驗。部分文化單位也正在由國家直接管理向間接管理轉變，在體制改革和機制轉軌過程中，許多單位生存困難，正在進行租賃、拍賣或股份制改造。這種情況給基層單位黨的建設工作帶來了不小的負面影響，導致黨的組織生活不能正常開展，黨員教育松懈，制約了黨員素質的提高。

2、部分基層黨組織對黨員先進性教育的認識不到位，組織生活軟弱渙散，對黨課等學習活動不夠重視，抓黨員培訓教育不力，形式不靈活，枯燥乏味，有的甚至流于形式，黨員同志對此興趣索然。

3、一些經濟困難單位對黨員學習教育力不從心，尤其沒有對離退休老黨員的思想和生活進行關心，對停產關閉后的下崗失業黨員沒有理順組織關系，對“口袋”黨員、“掛空”黨員聽之任之。

三、對開展保持共產黨員先進性教育活動的意見和建議

針對以上調查和分析，我們認為，對全系統黨員隊伍開展保持共產黨員先進性教育活動已經迫在眉睫，必須以十六大和十六屆三中全會精神為指導，對全體共產黨員開展一次以學習“三個代表”重要思想為主題的教育培訓。使全系統黨員隊伍堅定共產主義理想信念，堅定建設有中國特色社會主義的信心，帶頭執行黨和國家現階段的各項政策，對黨的事業忠誠執著；要充分發揮共產黨員的先鋒模范作用，求真務實，積極進取，不怕困難，不怕挫折，誠心誠意為人民謀利益；要吃苦在前，享受在后，克已奉公，多做貢獻；要增強辨別是非的能力，掌握好本職工作的知識和本領，努力創造一流的成績。通過教育活動，提高黨員政治理論素質，充分發揮黨員先進性，推進文化體制的改革和創新，促進我市文化事業和文化產業的發展，實現“文化興市”戰略。

在調研中，我系統黨員同志對開展保持共產黨員先進性教育活動提出了很多非常中肯的建議，主要有以下幾條：

1、要抓好對黨員隊伍的新思想、新形勢、新任務的教育，用“三個代表”重要思想武裝黨員隊伍的頭腦，使他們牢記“兩個務必”，增強黨性觀念，理解先進性內涵，充分發揮黨員先進性；

2、要使各單位黨員領導干部高度重視此次教育活動，帶頭學習實踐“三個代表”重要思想，教育活動要精心組織，認真部署，研究制定針對性的實施方案，確保學習的實效，堅決杜絕圖形式、走過場；

3、要購置必要的學習資料、學習器材，結合工作實際，采取豐富多彩、靈活多樣的形式搞好教育活動，比如開展義務勞動、重溫入黨誓詞、學習許振超、開展優質服務競賽等，不要滿足于文件書籍的學習；

4、要以教育活動為契機，對基層單位黨組織進行整頓，進一步加強基層單位的黨建工作，規范黨組織的組織生活，定期召開民主生活會，使“三會一課”經常化，認真開展學習、交流、談心活動和批評與自我批評，切實解決思想、組織和工作作風上存在的問題，增強黨組織戰斗堡壘作用；

5、要高度重視老黨員的思想政治教育，使其及時更新觀念，增強責任感、使命感，緊跟時代步伐，圍繞單位面臨的形勢和任務，積極出主意想辦法，發揮余熱，為社會貢獻力量；

6、要以此次教育活動為契機，積極發展新黨員，改變黨員隊伍年齡及學歷結構老齡化、低學歷的趨勢，為黨組織增添新的血液，注入生機和活力。