第一篇：酒店各部門績效考核制度

一、總則

（一）為了保證酒店的總體目標的實現，建立有效的監督激勵機制，加強部門之間的配合協作能力，提高酒店經營管理機制，特制定本方案。

（二）本績效考核方案適合酒店各部門。

二、考核目的績效考核成績作為年度優秀部門評選、年終雙薪發放、集團360度年終考評30%的依據。

三、考核原則

為充分發揮績效考核對公司各階段工作的經營管理狀況的診斷作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考核遵循以下原則：公開公平原則。考評內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開，對酒店各部門形成正確指導，在酒店內部形成良性競爭的機制。

四、考核內容與方式

（一）考核期：以月份為期限，具體時間段為：每月1日至月底(以當月實際天數為準)。

（二）根據財務部對酒店經營情況核算，對經營部門制定經營指標核定年終雙薪。

（三）考核內容：

1、部門考核方式：綜合評估的方式。

2、考核內容詳見附表

（一）。

五、考核程序與方法

（一）各績效考評人的組成：由副總經理、總經理、執行董事組成。

（二）各考評人的職責：負責對考評對象進行評分。

（三）評分規則：

1、各部門考核分值為100分，附加分為20分，總分120分。

2、各考評人根據附表

（一）進行綜合評分，取綜合得分，年終雙薪取12個月的平均分。

3、年終雙薪計算方式：年終雙薪=部門平均分/100*月薪。

4、人力資源部于每月26日將綜合考核表發至總辦會成員（考評人），總辦會成員于每月底之前完成各部門綜合考核表并交于人力資源部完成綜合考核匯總，于3日內交財務部。

六、資料的整理與存檔

每月考評結束后，人力資源部對所有資料進行整理存檔。附表:《綜合績效考核表一》、《部門綜合績效考核評分表匯總表二》以上制度自2012年4月1日起生效執行！

第二篇：企業各部門績效考核制度

企業各部門績效考核制度

制定績效考核制度的目的是改進績效、推進工作、提高效率。考核對象重點工作完成情況的實際得分即為考核結果。如何運用考核結果，會直接影響考核的激勵作用。要切實結合企業管理資源的實際情況，充分考慮企業文化的負載能力，在這個基礎上選擇和確定考核結果的運用方式。

企業各個部門的績效考核制度專輯主要包含財務部、營銷部、品管部、人事部、行政部、市場部、網絡部等各個部門的績效考核制度，同時包含餐飲部、聘制度、技術部等考核范本。

一、部門工作業績考核的內容

部門關鍵業績指標（KPI）考核

1、對于各部門，設立關鍵業績指標，采用記分制定期進行考核。

2、部門業績考核計分采用一百二十分制，每項關鍵指標對應一定的考評得分；各考核指標結果依不同權重匯總，得出當次考評的最終考評得分。

3、KPI組成表由指標項目和內容、評分標準、權重、信息來源四項組成：

1)指標項目和內容：選出部門最重要的5-7項工作作為衡量工作業績的指標。選擇業績指標的原則：一是對工作業績產生重大影響的工作內容，二是占用大量工作時間的工作內容，三是急需加強的薄弱環節的工作內容。

2)評分標準：對考核指標評分的計算公式或衡量各項考核指標得分的依據。

3)權重：根據所選5-7個業績考核指標對部門工作業績影響的大小，確定它們各自的權重。業績指標考核權重隨著不同階段工作重點而進行調整；為使部門投入更多的資源開展某項工作，公司將加大該項工作的考核權重。

4)信息來源：考核人為考核指標評分時所依據的信息途徑。

部門工作業績考核指標確定原則和方法，參照《XX乳業有限公司崗位績效考核管理辦法》。

各部門的具體的考核辦法詳見各部門的目標責任書。

二、部門工作業績考核的實施

部門工作業績考核的實施流程

1、月（季）度工作業績考核的啟動：每月（季）第一、二個工作日，工作啟動。此前各被考核部門應將上個財務月（季）度的責任報告書報送考核者。

2、關鍵業績指標考核：每月（季）第三工作日前，考核者根據收集的財務等數據，與責任報告書核對，并對各關鍵業績指標進行評分。企審部負責對各級部門考核工作的協助、指導和監督。

3、業績考核溝通：第五工作日，考核者將業績指標考核結果與被考核者充分溝通，了解被考核者對考核結果的反饋意見，最終雙方應在當期業績考核結果確認書上簽字。

4、提交考核評分表：第七工作日，企審部將各級部門業績考核結果確認書匯總、復核無誤后，計算部門應發獎金額度，分別通報各部門并交人力資源部續行相關薪酬發放管理工作。當月部門考核工作即告結束。

5、工作業績考核：每年最后一個工作日，工作啟動。同時各部門月（季）度考核仍照常進行。一般地，部門業績考核成績可采用當年各月（季）業績 考核成績的算術平均數為基數。考核者匯總各部門各月的責任報告和考核評分記錄以及費用控制記錄，并對其它項目進行補充考評。

三、部門工作業績考核結果運用

職能部門工作業績考核結果運用

1、職能部門系指總裁辦、人力資源部、企審部、財務部、品牌管理中心、生產部、物資公司、結算中心、市場調研中心、品控中心、科研所、服務公司、營銷綜合辦公室等。

2、季度工作業績考核的結果影響部門季度獎金的總額，季度實發獎金總額

＝季度部門基準獎金額×當季部門業績考核系數。

3、對費用控制情況的日常考核結果，不運用于部門日常崗位工資、獎金額的計算，僅做定期通報和控制；在年終時對節約或超支情況進行匯總結算，節約

部分由公司統一調整使用，超支部分從財務部年末工資、獎金中扣除。

4、部門工作業績考核結果影響部門年終獎金的總額，年終實發獎金總

額＝部門年終獎金基準額（包括公司擬發部門年終獎金、部門費用節/超調整額）

×部門考核系數，其中，部門費用節/超調整額根據部門全年費用節約或超

支情況確定，可以為正值、零或負值。

銷售公司工作業績考核結果運用

1、月度工作業績綜合考核的結果影響部門月度基本工資和崗位工資總額，月度實發銷售崗位基本工資和崗位工資總額＝月度銷售崗位基準基本工資和基

準崗位工資總額×銷售公司月度業績考核系數。

2、月度銷售額考核的結果影響銷售公司月度提成獎金總額，月度提成獎金

計算辦法見銷售公司提成計劃表。

3、每月對費用控制情況的考核結果，不運用于銷售公司日常崗位工資、獎

金額的計算，僅做定期通報和控制；在年終時對節約或超支情況進行匯總，根據

銷售公司各項工作完成情況及其考核成績進行獎懲。

4、銷售公司工作業績考核結果影響銷售公司年終獎金的總額，銷售公

司年終實發獎金總額＝銷售公司年終獎金總額（包括公司擬發銷售公司年終獎

金、銷 售公司費用節/超調整額）×銷售公司考核系數，其中，銷售公司費

用節/超調整額根據銷售公司全年費用控制情況和業績完成情況綜合確定，可以

為正值、零 或負值。

加工廠、牧場、物流公司業績考核結果運用

1、月度工作業績考核的結果影響月度部門獎金總額，加工廠月度實發獎金

總額＝月度費用結余×加工廠月度業績考核系數＋月度定額結余；牧場季度實發

獎金 總額＝牧場單位產量基準獎金額×當季原奶產量×當季牧場業績考核系

數；物流公司月度實發獎金總額＝月度基本獎金額×部門月度業績考核系數＋月

度定額結余。

2、部門工作業績考核結果影響部門的年終獎金的總額，實發獎金

總額＝部門年終獎金總額（即公司擬發部門年終獎金，物流公司還包括費用節/

超調整額）×部門考核系數。

原奶部業績考核結果運用

1、月度工作業績考核的結果影響月度部門獎金總額，月度實發獎金總額＝

原奶部月度考核系數×月度盈余額/2（月度盈余額為收入減去工資、費用、支出

等的結余）。

2、部門工作業績考核結果影響部門的年終獎金的總額，實發獎金

總額＝獎金總額（即公司擬發部門獎金）×部門考核系數。

部門工作業績考核結果對部門負責人的運用

對各部門負責人考核所用的關鍵業績指標與部門的工作業績指標相同，并采

用相同的評價標準，因此，部門工作業績考核的成績被直接運用于部門負責人的

第三篇：酒店客房部如何設計績效考核制度

酒店客房部如何設計績效考核制度 合理的績效管理制度不僅能有效地改善客房工作亂象，還能實現員工與酒店的雙贏，既讓員工得到切實利益，也給酒店帶來長久收益。

很多酒店存在客房工作亂的現象，主要表現在兩個方面。1 客房服務員

工作不上心，工作缺乏主動性，工作懶散，儀容儀表及著裝不規范，不向客人招呼問候，不按標準打掃衛生，衛生打掃不干凈，對分配房間不均滿腹牢騷，撿到客人遺留物品不上交，不配合其他部門工作。2 客房主管/領班/經理

不能積極配合店長工作，工作計劃缺乏條理，對員工缺乏考核，要求不嚴，放縱員工的不良工作習慣，查房不仔細，對客房房間分配不合理，客用品管理混亂，物品申購不及時，布草管理混亂，計劃衛生不執行，不開展培訓。

面對這些問題，作為酒店老板或者酒店管理者的你，是不是覺得必須得采取一下行動了?您是不是有遇到過下面情況，當你開始對酒店進行整頓，制定各種規章制度、處罰措施，原本覺得這些措施實施后，酒店將馬上改變現狀，可你突然發現，這些措施實施后，不但沒有改變酒店員工的工作狀態，反而遭到員工集體抑制，甚至有員工直接炒你老板魷魚了。?

究竟績效管理應該如何做，需要我們重新思考，今天筆者為大家分享一下客房部的績效考核的落地實操。1 首先我們應該明確客房績效管理目的 我們的目的是通過績效考核充分調動酒店客房員工工作積極性，提升酒店服務品質，各項工作按標準執行，讓員工實現多勞多得、按勞分配。2 客房績效方案設計 原則上，績效方案的設計就是要讓員工的收入與酒店營收、員工工作量、員工績效、員工工齡掛鉤，實現酒店與員工雙贏。粗爆的講，一切不以增加酒店營收和員工收入的績效考核都是耍流氓!

設計績效方案要遵循這幾點要求：操作簡單，不增加管理人員的過多工作，員工接受，考核內容合情合理，獎罰分明，有罰有獎。

要得到完善的績效方案，首先要改變客房員工工資結構，也就是改變固定的工資模式。新模式可以參考這一公式：客房服務員工資=崗位工資+計件工資+月度獎金+績效獎+工齡工資。其中的重點是，崗位工資設立三個級別，根據客房員工績效考核，劃分不同工資級別。

為實現客房員工獎金與酒店營收掛鉤，筆者在此為大家引入酒店的客房獎金池概念，即讓客房員工同時成為酒店的銷售員。客房月度獎金池額度=∑客房編制人數×獎金數(200-300)×獎金提取系數

獎金數：根據酒店實際經營情況設定，可以設定為200-300。獎金提取系數可參考下表： ?

月度獎金：提取獎金池60%作為員工的月度獎金。

績效獎金：提取獎金池40%作為績效考核獎金。

舉例：某酒店客房員工8名，截止到10月31日近三個月累計經營預算完成98%，該酒店獎金金數設定為240。那么該酒店10月份客房獎金池為8*240*0.9=1728，10月份月度獎金為：1037元;績效獎金為：691元。?

具體的客房部績效考核獎罰制度，可以這樣擬定：

1、月度獎金按在職員工，平均發放。當月獎金池40%作為績效考核獎金，按員工績效排名進行發放;

2、根據績效考核，評定員工的崗位工資級別;

3、對每月績效考核第一名的員工，在員工大會上做出表揚;

4、根據員工績效考核，每半年評選一次客房優秀員工，進行表彰;

5、根據員工績效考核失分點，組織安排員工培訓，彌補不足;

6、對績效考核不合格有員工進行處罰，根據不同情況給予口頭警告、書面警告、嚴重書面警告并解除勞動合同。

有了完善、合理的績效考核制度，不僅能有效地改善客房工作亂象，還能實現員工與酒店的雙贏，既讓員工得到切實利益，也給酒店帶來長久收益。

第四篇：績效考核制度

山東楷益塑業科技有限公司

績效考核制度

一、總則

為規范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、目的1、在公司造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

2、通過績效指標體系的設計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現公司目標。

3、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業績為導向的績效文化。

5、為培訓、薪資調整、評優、崗位調整、考核辭退提供參考依據。

三、考核范圍

1、本公司部門經理級、主管級、普通級管理干部以及全體員工。

2、另有下列情況人員不在考核范圍內：

（1）試用期內,尚未轉正員工

（2）連續出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工。

四、考核原則

1、基本原則：客觀、公正、公開、公平。

2、以崗位職責為主要導向原則：關注本崗位業績指標是否達成，即“人與標準比”。

3、要求個人考核以事實和數據反映工作的成效性;

4、主管對下屬的績效表現負直接責任，下屬的成績就是主管的成績，主管應通過績效輔導和過程管理，提高個人的能力及素質水平以促進持續的績效

五、考核內容、1、德：即考核員工的思想政治表現與職業道德。

2、能：是指員工的工作能力。主要包括員工的基本業務能力、技術能力、管理能力與創新能力等。

3、勤：是指員工的工作積極性和工作態度。

4、績：主要指工作業績。包括可以量化的剛性成果和不易量化的可評估成果。

5.出勤狀況：

六、考核時間

1.每月員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部

2.工工作績效考核表每月28日有行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后與次月2日前交至行政部

3.公司實行定期考核制度，并分為月度、考核，月度考核在每月末至下月初進行，考核在次年初進行。

七、考核形式

各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定。

考勤辦法：考核采取等級評估、目標考核、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤狀況，部門員工書面報告。

八、績效考核責任

1.直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任人，設計被考核對象的考核方案，包括考核指標、目標值、評分標準，觀察、記錄員工的日常績效表現，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續的績效溝通。

2、公司總經理：依據公司目標和計劃，制定各部門(負責人)的考核指標并進行考核，對各部門的考核結果進行審核，對各部門工作進行指導，促進整體績效目標的達成和提高。

3、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監控與督導，考核數據整理統計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工和主管提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。

九、績效考核流程

設定績效考核指標，績效考核與評估、績效考核操作程序、績效面談

1、設定績效考核指標

a.根據公司的經營計劃目標，由總經理設立各部門月度績效目標，部門經理根據部門工作性質和內容擬定下屬每位員工績效考核目標。其考核的內容是每個崗位，每個人最主要的且必須完成的工作.b.由上下級雙方經過充分溝通達成共識，在《月度績效考核任務書》上簽字確認。

c.工作過程中可根據實際需要對任務目標進行必要的調整。

2.績效考核與評估：

（1）考核結果劃分：就各項工作任務目標的完成情況，對下屬工作結果進行評分，評分方法參考《月度績效考核任務書》中說明。然后按分數排序并根據“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結果。

（2）1級員工績效定義：在完成全部考核目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的；為公司掙得了榮譽或降低了成本的；主動承擔額外的工作任務和責任的；能積極主動提升素質技能，使工作績效有顯著提高的。

（3）2級員工績效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動，完成了基于本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情，并完全無投訴的。

（4）3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標的；無正當理由不服從上級工作安排的；與客戶、上/下級、同事發生爭吵，破壞組織氣氛的；不按業務流程操作，造成工作失誤或經濟損失5000元以下的。

（5）4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的；泄露公司商業秘密或財務秘密的；未能及時解除事故隱患，發生安全事故，造成公司財產損失5000元以上的；不遵守制度流程的；徇私舞弊；被有效投訴的。

（6）對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實依據。

連續三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮調整或辭退。

3.績效考核程序

(1)、考核對象先自評，目的是讓所有被考核人積極參與到績效考核中來，被考核人按照《月度績效考核任務》，自我評定自己當月工作得失，然后發給直接上級復評

(2)、上級復評：直接主管對員工的表現進行復評，并對考核績效定義最后評定，然后匯總部門考核發送行政人事。

(3)、行政人事：行政人事協助總經理對各部門經理績效考核復評，然后匯總當月所有被考核人績效工資，提交總經理簽字后交由財務，原件為財務工資核算依據，印復件為行政人事存檔

4.績效結果反饋與面談

（1）績效面談是一個雙向的、正式的溝通。

（2）被評為“1、3、4”員工，必須由其上司（總經理）進行面談。

（3）績效面談由人事行政專員督導實施、跟蹤落實，并負責保管/歸檔面談記錄

（4）員工如對考核內容或評分有異議或認為不公平，可以在考核工作結束后的一個月內，口頭或書面形式驚醒向行政人事部申訴，有行政人事部對員工申訴情況進行核算并提報總經理，核算接續在五個工作日內給與書面回復。

十、績效工資基數等級：

績效定義為1級員工，績效工資按基數的120%發放；績效定義為2級員工，績效工資按基數的100%發放；績效定義為3級員工，績效工資按基數的80%發放；績效定義為4級員工，績效工資按基數的50%發放。

十一、績效工資發放

管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發放。

十二、績效考核申（投）訴

考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

（1）、員工可在考核結果公布后的2天內，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達成一致的，可向行政人事提出書面申訴，由行政人事專員進行調查協調，行政人事專員接到投訴單的3個工作日內查明原因并正式書面回復員工，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的，將對責任人處4級懲罰。

（2）、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據.

第五篇：績效考核制度

績效考核制度

第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發展的要求。

第二條、績效考核原則。

1.考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；

2.考績應以規定的考核項目及其事實為依據；

3.考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據；

4.考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規則適用于公司全員。

第四條、本公司考核分為試用考核、月度考核、管理人員季度考核三種。

（一）考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節，呈報總經理核準。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。

（二）月度考核

1、對員工應就其工作態度、內容、態度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工考勤月度匯總附后以提供考核的參考。

（三）管理人員季度考核

1、每季度對公司管理人員進行一次360度考核。

第五條、考核為自1月1日至12月31日止。考核時間為每月的7日前完成各考核項目，12日前完成對每位被考核者的約談，15日之前將考核結果報財務。

第六條、考核標準

（一）人事考核的種類。

（1）、管理人員的考核和員工的考核

（2）、管理人員的考核包括月度直線式考核及季度360度考核，員工考核即為月度直線式考核。

第七條、為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則：

（1）必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。

（2）必須消除對被考核者的不良感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

（3）考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。

（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。

第八條考核內容的解釋：

（1）、根據不周的崗位職責，編制不同的考核內容

（2）、根據不同時間的工作表現，針對工作中的弱項做為重點考核項目。

（3）、以大多數員工表現為標準，標準分數為8分。優秀改進者加分，不良者減分。

（4）、根據工作內容的變化或員工表現的變化，可每季度對考核表進行一次修改。

第九條、考核結果的運用。

為了把考核的結果，應用于開發利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1.教育培訓。

管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發、利用員工能力工作的關鍵。

2.調動調配。

管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環境的能力。

3.晉升。

在根據職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業績考核的評語，作

為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。

5.獎勵。

為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業績考核的評語進行。

第十條、考核結果的反饋，部門經理通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。

第十一條、考核表的保管與查閱

（一）考核表的保管。

考核表由規定的保管者加以保管。

（二）考核表內容的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關內容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。

第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。

本制度由行政部負責起草制訂，自總經理批準頒布之日起實施。行政部擁有本制度的解釋權。

人事行政部

2012-3-5