第一篇：實行領導干部離崗考察制的一些思考

實行領導干部離崗考察制的一些思考

發布時間：2005年08月13日 10:16

來源：《求是》期號：2005.2作者：潘逸陽

建設一支高素質的干部隊伍，是加強黨的執政能力建設的關鍵?？疾?，作為識人用人的基本手段之一，是選拔任用領導干部不可或缺的重要環節，對于建設高素質的干部隊伍至關重要。胡錦濤同志在全國學習貫徹《黨政領導干部選拔任用工作條例》電視電話會上指出，要切實把好考察關，不斷改進考察方法，防止考察失真失實。如何落實這一重要指示精神，是當前深化干部人事制度改革的一個重大課題。

對一個擬任干部進行考察，目的就是要全面了解其德才水平和思想素質。獲得的信息是否真實可靠，是考察工作的核心問題和難點問題。這里的關鍵，是要從干部的考察制度上防止識人不準現象的發生，杜絕少數不合格者蒙混過關、“帶病上崗”。識人不準、用人不當，容易造成錯誤的用人導向，嚴重損害干部人事工作的嚴肅性和公信度，挫傷廣大干部的積極性，影響黨委政府在群眾中的形象，危害相當嚴重。

為有效破解“考察失真”的難題，贛州市在全國首創并實行了領導干部離崗考察制度。最近，我們對首批２５名擬提拔重用的領導干部的離崗考察工作已全部結束。在總結經驗的基礎上，現正進行第二期領導干部離崗考察。我們的基本做法是：

１．實行民主推薦考察對象和考察組組長——解決考察誰和誰去考察的問題。贛州市委根據現階段領導班子建設和發展任務的需要，確定離崗考察對象名額及分布原則，然后組織各縣（市、區）和市直單位進行民主推薦，最后由市委常委會集體研究確定離崗考察對象。同時，成立考察組，組長在全市正縣級以上領導干部中民主推薦產生，成員從市紀委、市委組織部等部門抽調組成，從源頭上保證考察者的公正性。

２．實行先離崗，后考察——把考察對象“反考察”的潛能降到最低限度，讓考察者、考察對象和評價主體角色歸位，確保評價主體講真話、考察主體得實情。離崗考察制度最顯著的特點是，在考察活動展開之前，將考察對象免去原任職務，調離原工作單位，并明確考察對象不再回原單位任職。盡管這樣做不能讓考察對象的“反考察”潛能完全喪失，但與其在職在崗時相比畢

竟要小得多。這樣做，可以在一定程度上讓評價主體放心地說出真話，讓考察主體不受干擾地了解實情。實踐證明：實行先免職后考察，是離崗考察制度對傳統考察方式的重大改進，有利于從根本上提高領導干部考察工作的質量和水平，為準確識人用人打下了堅實的基礎。

３．實行“１＋３”培訓模式——提高考察對象執政為民的理論水平和綜合素質。贛州市在對考察對象進行卸職離崗考察的３個月期間，按“１＋３”模式（即一場入學摸底考試、三種教學模式），將考察對象集中安排到市委黨校進行培訓。開班后，先組織學員進行入學摸底閉卷考試。隨后，有針對性地進行培訓，主要采取三種教學形式：集中授課２個月，外出考察半個月，調查研究半個月。離崗考察制度把學員在黨校學習的成績與表現作為任用的重要依據之一，從而將選拔任用和教育培訓緊密地結合起來，使考察對象在黨校學習期間更加自覺努力，在聽課中有收獲、考察中受教育、調研中出成果，為他們適應新的領導崗位打下較為扎實的基礎。

４．實行考察預告、多形式考察和上溯考察——提高考察的深度、廣度和透明度。正式考察前，通過媒體、張貼公告發布考察預告，確保群眾的知情權?？疾爝^程中，首先在考察對象的原工作單位召開干部職工大會，進行民主測評，同時發放《征求意見表》了解情況，并實地考察其完成本職工作任務和取得工作業績的情況。對群眾來信來訪和考察中反映出來的重要問題，進行專項調查，認真核實。對離崗考察對象在原單位工作不足兩年時間的，考察期限上溯到其在前一工作單位的表現。同時征求紀檢等部門對考察對象的意見，查看是否有違紀違法的情況?？疾鞂ο髮冱h政一把手和機關、單位主要負責人的，按照有關規定進行任期經濟責任審計。最后，考察組通過集體討論，匯總分析考察情況，提出任免意見，并報市委常委會研究決定。領導干部離崗考察制度的意義在于，堅持了干部人事制度改革的正確方向，找準了干部人事工作制度化和民主化的最佳結合點。實踐證明，干部人事工作制度化、民主化是提高各級黨組織識人用人能力的必由之路。

１．提高識人用人能力，最根本的在于牢固確立人民群眾在干部考察工作中的評價主體地位，保障“四權”落實，用民主的方法選人用人。人民群眾是國家的主人，也是評價各級干部的主體。評價一個干部德才如何、政績怎樣，人民群眾最有發言權。群眾公認是我們黨識人用人的一條基本原則。落

實人民群眾的評價主體地位，首先必須落實并擴大人民群眾在干部選用過程中的知情權、參與權、選擇權、監督權。然而，在干部工作的實踐中，不少地方對人民群眾采取“葉公好龍”的態度，人民群眾的“四權”往往有名無實，這是導致識人不準、用人不當現象發生的重要原因。

２．提高識人用人的能力，最關鍵的在于通過創新不斷深化干部人事制度改革，用好的體制機制選人用人。深化干部人事制度改革，通過創新不斷完善干部人事工作機制，是提高各級黨組織識人用人能力的關鍵。贛州實行領導干部離崗考察制度，使干部在崗考察變為離崗考察，在職考察變為卸職考察，單純考察變為考察、培訓、監督和任用相結合，彌補了傳統考察方式的制度缺陷，從機制上保障了人民群眾知情、參與、選擇、監督，引導群眾實事求是、客觀公正地向組織反映情況。這一舉措，為建立和完善干部選拔任用的科學機制，實現黨管干部和堅持走群眾路線的有機結合，推進干部選拔任用工作的科學化、程序化和規范化，探索出了一條新路。

３．提高識人用人的能力，最重要的在于引導廣大干部牢固樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀和群眾觀、權力觀、政績觀，形成好的選人用人導向。從長遠說，提高識人用人能力，建設一支高素質的干部隊伍，最重要的是各級干部能夠自覺加強黨性修養，增強宗旨觀念，提高能力水平，成為德才兼備、政績突出、群眾公認的好領導、好干部。一個時期以來，由于傳統的干部政績考核方法和考察機制存在明顯缺陷，不少領導干部在“對上負責和對下負責”，“對黨負責和對群眾負責”的統一性上出現了偏差，有的甚至將兩者對立起來。贛州實行的領導干部離崗考察制度，讓人民群眾在沒有后顧之憂的寬松環境中評判干部能力的高低、素質的優劣、政績的大小，這就促使廣大干部充分認識到，對群眾負責、為群眾謀利，是我們謀事決策的根本出發點和落腳點。只有真正把“對上負責和對下負責”、“對黨負責和對群眾負責”統一起來，所做的工作與決策經得起歷史和實踐的檢驗，才能贏得人民群眾的認可，從而得到提拔重用。從更寬泛的范圍來看，實行領導干部離崗考察制度，對考察對象以及其他領導干部都是一種很好的監督、啟示與教育，有利于在干部隊伍中倡導一種正確的政績觀和價值取向，形成一種良好的用人導向，使廣大干部牢固樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀和群眾觀、權力觀、政績觀，為建設高素質干部隊伍提供強大的思想動力。

目前，贛州市實行領導干部離崗考察制度還處在探索階段，需要進一步完善。比如，在干部任用決策環節應當正確運用考察結果，尊重考察組對干部考察的使用意見，在黨委常委會討論干部決定程序中實行票決制等。我們將在不斷總結經驗的基礎上，對這一制度不斷加以改進和完善。（作者：中共江西省委常委、贛州市委書記）

第二篇：關于實行和完善領導干部辭職制的實踐與思考

文章標題：關于實行和完善領導干部辭職制的實踐與思考

實行領導干部辭職制是深化干部人事制度改革的一項重要內容，對建立干部能上能下的管理機制，推進領導班子的勤政廉政建設，強化領導干部的責任意識、進取意識和自律意識有著十分重要的意義。自2002年以來，我縣對領導干部辭職制進行了積極探索，取得了一定成效。至今共有7名領導干部辭職，28名領導干部被扣分（我們規定三年內扣滿7分者必須辭職），在干部群眾中引起較大反響。

一、主要做法

（一）制定標準，使辭職制實行有一個客觀的依據實行領導干部辭職制，首先要制定一個客觀標準。為此，我縣于2002年制定出臺了《關于領導干部免職、辭職、降職制度的暫行規定》，規定領導干部有思想政治素質、能力水平、黨風廉政建設、群眾公認度、身體健康等五個方面25種情形之一的，不適應、不勝任、不適宜繼續擔任領導職務的應當辭職。我們在采取定性與定量相結合、普遍性與特殊性相結合，細化辭職認定標準，明確辭職情形的同時，還推出了辭職扣分辦法，規定領導干部有23種情節輕微的違規行為的，按規定檔次扣1—3分，三年內累計扣分達到7分的，應當辭職。

（二）把好環節，使辭職制實行做到科學規范操作辭職制政策性、敏感性強，在具體操作過程中我們切實把好以下五個環節。一是把好事實核實環節。對擬辭職對象或扣分對象，反復聽情況，仔細區分集體責任與個人責任、主觀原因與客觀原因，增強真實性和準確性。二是把好醞釀環節。在核實的基礎上，通過核實小組、組織部部務會議、縣委書記辦公會議對擬辭職對象或扣分對象逐級進行醞釀。三是把好決定環節。根據醞釀情況，列出擬辭職對象或扣分對象及理由，提交縣委常委會討論決定?？h委常委會在討論過程中，充分發揚民主，在形成比較一致的意見后作出決定。四是把好談話環節。組織作出處理決定后，由部領導找辭職對象或扣分對象逐一進行談話。談話中對干部作出客觀公正的評價，既肯定其成績，又指出其不足；既對干部進行鼓勵，又緩解干部的消極情緒。五是把好跟蹤管理環節。建立回訪制度，形成相關檔案。部領導定期找辭職對象或扣分對象談話，了解他們內心思想，做好教育提高；辭職對象或扣分對象所在黨組織認真配合做好思想，及時匯報有關情況；在干部考核中，著重考核被辭職對象或扣分對象的整改情況。

（三）拓展渠道，為辭職制實行提供多種途徑為確保辭職制的實行，我們十分注重拓展信息收集渠道。一是做好、屆中、屆末考核。去年，我縣相繼制定出臺了鎮鄉、街道和縣級機關部門領導班子及其成員政績考核辦法，初步建立起科學的考核評價體系。同時，我們還建立領導干部述職述廉制度，結合、屆中、屆末考核，領導班子及其成員需在考核大會上進行述職述廉，由廣大干部群眾進行民主評議。二是從平時對干部的監督管理中發現有關情況。如通過對群眾舉報電話和信訪件的核實，發現領導干部存在的問題。三是建立健全干部監督的有關配套制度。建立干部監督聯系通報制度，定期召開會議，互相通報情況。抓好領導干部經濟責任審計，實行領導干部離任經濟事項交接制度，完善領導干部經濟責任審計評價體系，加強對審計結果的運用。建立巡視制度，加強對領導班子及其成員特別是黨政主要負責人的監督。

二、存在的問題我縣實行的領導干部辭職制，對進一步建立完善領導干部正常退出機制，解決干部“能下”問題以及強化干部的監督管理和優化干部資源配置發揮了積極作用。在實踐中，我們也發現了一些問題，今后需要認真加以研究解決。

（一）一些干部群眾思想觀念還存在偏差實行辭職制的理想條件是領導干部有很強的自覺性，在出現過失、過錯時能深感自責，并主動提出辭職。然而，由于我國經歷了漫長的封建社會，官本位意識在人們的頭腦中根深蒂固，官升則榮、官降則辱的舊觀念還有較大市場。許多人往往把職務升降、權力大小作為衡量干部成功與否的標志，有的甚至對辭職的干部另眼相看。領導干部辭職后，往往還會遇到職務待遇下降等問題。考慮這樣的現實情況，有的領導干部不想辭職、不愿辭職。群眾的思想觀念在相當程度上制約著辭職制的實行，領導干部思想認識更是直接左右著個人的辭職行為。應當說，經過這幾年干部人事制度改革，領導干部的“官”念有所轉變，大多數領導干部在思想上對辭職制表示理解和贊同。但是一旦改革真正落到自己頭上，不少領導干部還是有想法。有的認為“辛辛苦苦了多年，沒有功勞也有苦勞，到現在還拿我開刀”。正因為如此，導致有些干部難以心平氣和地辭職退出。目前，絕大多數的辭職行為是辭職者在組織的引導、外部壓力的推動之下作出的。

（二）辭職的適用情形和認定標準有待進一步完善辭職制作為一項重要的干部監督管理制度，從其內在要求來說，需要制定完善的各種辭職類型的具體適用情形和認定標準。理由如下：第一，有利于組織（人事）部門對領導干部有關行為進行準確認定，作出恰當處理，避免責任追究過程中出現重咎輕責、輕咎重責的情況

。第二，有利于領導干部進行自我管理、自我評價。制定辭職的適用情形和認定標準，在一定程度上能促進領導干部盡職盡責、自重自警。事后也能使領導干部對失職行為進行“對號入座”，作出合理的自我評價，形成“不辭職不行”的心理準備，從而在一定程度上減少阻力。第三，有利于群眾對領導干部的行為進行監督、評價，形成輿論力量，推動領導干部辭職退出。從目前各地的做法來看，實行辭職制在適用情形和認定標準方面還存在不夠完善之處。主要體現在以下兩方面：一是自愿辭職、責令辭職的內涵和外延不明晰，在實踐中不容易區分彼此的適用情形。多數地方采用列舉自愿辭職或責令辭職的各種情形，但沒有對自愿辭職、責令辭職的內涵和外延作進一步明確。比如，自愿辭職中的“個人原因或其他原因”到底指哪些原因，責令辭職中的“不再適合擔任現職”到底指哪些方面“不再適合”，兩者的適用情形又是什么？二是定性標準在實際操作中比較難把握。例如，怎樣的損失方可稱為“重大損失”？怎樣的影響才算是“惡劣影響”？對于這些事關領導干部“進退”的定性標準，在實際操作中很難把握好分寸。

（三）配套制度還不夠健全從某種程度上說，現在所推行的辭職制更像是組織（人事）部門主導的責任追究制，辭職行為大多是辭職者在迫不得已的形勢下作出的。這就需要我們不斷加強各種配套制度建設，而現有的配套制度并非十分完善，這在一定程度上影響辭職制的成效。一是崗位職責規范和考評機制有待于健全。我國尚缺乏比較明確、具體的職權分類體系，上下左右之間、特別是上下之間職權邊界比較模糊，責任追究起來比較困難?，F有的考評機制有時還不能全面、公正、客觀地反映干部履行職責的情況，這為組織認定是否適合現任崗位帶來一定難度。二是領導干部辭職后安置還需完善。對于自愿辭職、引咎辭職、責令辭職的領導干部來說，存在一個再安排問題。領導干部辭職的原因、造成過錯的主客觀條件各不相同，需要考慮的因素很多，如何區別情況做好安置，是推行辭職制過程中需要加以解決的重要問題之一。三是輿論監督渠道還不夠暢通。在領導干部還缺乏主動辭職意識的情況下，要推進辭職制必須加強輿論監督，對相關責任人進行問責，促進領導干部辭職退出。目前，由于群眾對領導干部履行職責的情況了解得不多、不深，很難形成強大的輿論力量。

三、對完善辭職制的幾點思考實行領導干部辭職制涉及干部考核、教育、監督、管理等方方面面，單靠在某一方面單兵挺進，往往事倍功半。只有整體聯動，才能取得良好成效。

（一）做好思想，為實行辭職制提供良好氛圍轉變干部群眾的思想觀念對辭職制的順利實行至關重要。我們要從加強思想上下工夫，努力排除制約辭職制實行的思想障礙。一是做深做細思想政治。在當前的社會環境下，引咎辭職、責令辭職的領導干部一般會出現心理落差，因此，對引咎辭職、責令辭職的領導干部要深入細致地做好思想。黨委領導或組織部門分管領導要找其談話，實事求是地指出其存在的缺點和問題，提出努力方向，教育和引導辭職者教訓，放下包袱，振作精神。到新單位后，單位領導要進行談心交流，使其消除思想顧慮，大膽開展。二是提高領導干部從政道德水準。能否做到主動辭職，關鍵取決于領導干部自身的從政道德修養。要加強領導干部職業道德建設和思想作風建設，不斷提高領導干部自身的政治道德素質，把從外部力量推動的辭職行為逐步轉變到以內心從政理念驅使的自覺行動，使其在出現嚴重失誤，人民群眾的利益遭到嚴重損害的情況下，能主動進行自我追究，辭職補過，取信于民。三是加強輿論宣傳，更新群眾的思想觀念。要加強社會主義民主政治建設，消除傳統文化中的特權思想殘余，淡化群眾的官本位意識。同時加強宣傳，引導群眾以更寬容的眼光看待干部的進退去留，為辭職者提供寬松的社會環境。

（二）完善適用情形和認定標準辭職制是我國干部人事制度改革過程中出現的新生事物，現在還處于探索和完善階段。我們認為，完善充實辭職的適用情形和認定標準，應當貫徹黨管干部、群眾公認的原則，遵循中央出臺的《黨政領導干部辭職暫行規定》精神，與現有的干部人事制度相銜接，使之具有科學性、可操作性。

1、適當放寬自愿辭職的適用情形。我們認為，自愿辭職的適用情形宜寬不宜窄。對此我們是基于這樣考慮的：當前辭職制剛剛起步，領導干部對辭職也需要一個接受、適應過程。相對而言，自愿辭職方式比較體面，容易被辭職者接受，能減少干部“下”的阻力。據省委組織部2003年關于建立干部正常退出機制問題的問卷調查結果顯示，在對退休、自愿辭職等15項干部正常退出方式進行重要性選擇時，選擇“自愿辭職”的人數最多，占55.4。如果自愿辭職適用范圍界定適當放寬一些，口子開大一點，可以使更多不愿意在現任崗位或不適應現任崗位的領導干部平穩退出，疏通領導干部“下”的出口。這與辭職制“推進領導干部能上能下”的功能定位是相吻合的。因此，我們認為，領導干部有下列情形之一的，可以提出自愿辭職：（1）因個人健康原因，不能適應現任職務的；（2）因個人事業另有發展，不愿繼續在現任崗位的：（3）個人認為性格、品德、聲譽與現任職務不相配的；（4）認為個人能力不濟，力不從心的；（5）因上多次出現情節輕微的失誤，個人認為不宜擔任現任職務的；（6）其他原因。

2、分清自愿辭職與引咎辭職、責令辭職的界限。自愿辭職適用范圍適當放寬后，具體運用時容易與引咎辭職、責令辭職相混淆，因此實際操作中要把握好“度”，分清彼此間的界限。通過分析歸納，我們認為把“造成不良后果的嚴重程度”作為標準，可以區分彼此間的界限。“不良后果”包括政治上損失和物質經濟上損失。政治上損失是指引起強烈的民憤，致使人民群眾對黨和政府的信任感下降或者引發不穩定因素影響正常的社會秩序；物質經濟上損失是指財產受損、人員傷亡。例如，某位領導干部以個人品德上的“瑕疵”或因上的失誤提出自愿辭職，情節較輕的，應予準許。情節較重，社會反響強烈的，甚至引起群眾對立情緒的，不能網開一面，必須以引咎辭職或責令辭職的方式使其退出現任崗位，承擔起化解和疏導群眾不滿情緒，挽回影響的責任。

3、明確引咎辭職和責令辭職的適用情形。從《黨政領導干部辭職暫行規定》對引咎辭職、責令辭職所下的定義和列舉的八種情形來看，引咎辭職主要適用于三種情況：一是嚴重失誤，領導干部個人由于受客觀條件的影響和自身能力水平的制約而造成重大損失或惡劣影響；二是嚴重失職，領導干部不負責任、不履行或不正確履行職責而造成重大損失或惡劣影響；三是對重大事故負有主要領導責任。責令辭職主要適用于兩種情況：一是領導干部應當引咎辭職而不提出辭職的；二是任免機關認定其已不再適合擔任現職的。我們認為，認定領導干部是否適合擔任現職的依據是看其是否符合黨的領導干部的基本要求，因此，在制定責令辭職的適用情形時，要把“政治上靠得住、上有本事、作風上過得硬”作為評價領導干部是否適合現職的根本標準。故此，領導干部有下列情形之一的，應當責令辭職：（1）組織觀念不強，在領導班子中鬧無原則糾紛，嚴重影響班子團結，經教育仍不改正的：（2）執行上級決定不力，致使一些正確的決策在規定期限內得不到落實，給全局造成嚴重影響的；（3）在急難險重任務面前和事關人民生命財產安危時畏縮不前，臨陣脫逃的；（4）能力較差，不能完成目標的；（5）作風方面存在比較嚴重問題，在群眾中反映較差的；（6）做出嚴重違反社會公德或其他與領導干部身份不相符合的，在群眾中產生較大影響的；（7）被誡免的干部，誡免期滿無明顯改進或一年內兩次被誡免的；（8）因自身原因受黨內嚴重警告或行政記大過處分的；（9）有其他應當引咎辭職的情形的；（10）應當引咎辭職而不提出辭職申請的。

4、探索完善認定標準。充實完善認定標準是實行辭職制的關鍵，同時也是難點。我們可嘗試采取以下辦法，使定性標準適度合理，易于操作：（1）制定科學、合理的量化標準。對“重大損失、巨大損失”等能夠量化的認定標準，可結合本地的實際，在統計分析、廣泛征求干部群眾意見的基礎上，確定“重大損失、巨大損失”的“金額、人員傷亡”的具體標準。為了體現“從嚴治黨、從嚴治政”的要求，我們認為，引咎辭職所確定的“重大損失、巨大損失”認定標準要嚴于紀檢（監察）、司法部門的認定標準。對“惡劣影響”等不可量化的定性標準，我們可尋找有代表性、因果關聯程度大的間接標準來衡量。比如，“是否發生群體性靜坐、圍攻、越級上訪或者群體性沖突事件”、“是否被全國性、省級媒體曝光”、“是否被上級部門作為反面典型通報”、“是否有人大代表、政協委員提出質詢”等事件來衡量。（2）實行扣分制。一般來說，領導干部出現嚴重失職的現象畢竟少數，更多地表現為日常、生活中小節方面的過錯。如果領導干部出現輕微的違規行為，就對其按規定檔次進行量化扣分，如在一定時間內累計達到一定分數，則必須辭職。由于扣分制著眼于領導干部日常表現，注重量的積累，就更能為組織部門認定領導干部是否適合擔任現職提供直觀依據，使那些“大錯不犯、小錯不斷”、政績平平的干部平穩退出。

（三）整體跟進，為辭職制實行提供制度支撐

1、建立健全崗位職責規范體系和科學的考核評價機制。建立健全領導干部的崗位職責規范體系和科學的考評機制，是認定責任歸屬、責任大小的前提和基礎，是判斷領導干部是否適合擔任現任職務的重要依據。我們認為應從以下三方面著手，建立健全領導干部的崗位職責規范體系和科學的考評機制：（1）理清部門之間的關系。要以深化機構改革為契機，劃清各個部門的職責界限，合理賦權，防止職能交叉、多頭管理、權責脫節的情況。（2）健全單位內部崗位責任制。根據各個單位職能，按照權責一致、層級管理的原則，從“指揮部署，抓好落實，操作辦理”三個層面進行分解，明確本單位內部主要領導崗位、副職領導崗位、一般干部崗位的權責范圍、內容、業績，建立起層次分明、上下銜

接緊密、邊界清晰的責任規范體系。（3）探索領導干部失誤、行為過錯月度記實法。每月底，單位主要領導對本單位領導班子成員在本月中出現的影響、影響單位形象等行為過錯作扼要如實記錄，上級分管領導對分管單位主要領導進行記錄。組織（人事）部門結合、屆中、屆末考核，對領導干部的過錯行為進行核實認定，并與扣分制配套實施，使不適合現任崗位的干部信服地“下”來。

2、做好辭職干部的善后。做好辭職者的善后，直接關系辭職者自身政治、經濟利益，關系到辭職制能否順利推行。對于領導干部辭職后安排，我們認為首先要區別不同辭職類型，作出原則性規定：自愿辭職和引咎辭職的領導干部，任職時間滿一定期限的（如我縣規定自愿辭職為四周年，引咎辭職為六周年），可視情保留原職級待遇，當年考核不得評優秀；責令辭職的領導干部，應降低一個職務安排。引咎辭職、責令辭職的領導干部構成違紀違法的，要根據紀檢、監察部門的結論，降低或免去相應的級別、職務。對辭職后在新的崗位一年以上，成績突出，符合提拔任用條件的，可重新提拔擔任領導職務。其次要對同一辭職類型進行具體分析，避免“一刀切”，安排時努力做到公平公正。一要看結果，分清承擔責任的類型、損失的大小、影響的嚴重程度，區別過錯輕重。二要看過程，區別行為性質。分析引起重大損失是由于主觀過失的原因，還是經驗不足履行職責不到位的原因。過錯發生后，是否積極采取措施，減少損失；是否主動自責，提出辭職。三要看客觀條件，區別基礎和外部環境，分清是前任留下的隱患，還是任期內出現的新問題。四要看個人的自身條件，做到人崗相適。對思想品德好，進取精神強，但缺乏領導經驗的干部，安排他們到條件艱苦的地方接受鍛煉，積累經驗；對事業心和責任感強，但缺乏領導能力的業務型干部，調整到業務較強的崗位，發揮他們的專長。

3、進一步拓展群眾知情監督渠道。一是推進黨務、政務公開。依托黨政機關電子信息平臺，擴大政務、黨務公開的范圍，增加信息量，公開領導干部的崗位職責、要求和業績，使群眾了解到領導干部應該做什么，做得怎么樣，有無嚴重失職。二是加強新聞監督。在堅持正確輿論導向的前提下，發揮新聞監督時效性強、覆蓋面廣、影響大的特點，積極為新聞媒體參與監督創造條件，對那些人民群眾反響強烈的不作為、亂作為行為進行曝光，形成輿論壓力，使相關領導干部卸職下臺。

《關于實行和完善領導干部辭職制的實踐與思考(第2頁)》來源于網，歡迎閱讀關于實行和完善領導干部辭職制的實踐與思考(第2頁)。f4K

。第二，有利于領導干部進行自我管理、自我評價。制定辭職的適用情形和認定標準，在一定程度上能促進領導干部盡職盡責、自重自警。事后也能使領導干部對失職行為進行“對號入座”，作出合理的自我評價，形成“不辭職不行”的心理準備，從而在一定程度上減少阻力。第三，有利于群眾對領導干部的行為進行監督、評價，形成輿論力量，推動領導干部辭職退出。從目前各地的做法來看，實行辭職制在適用情形和認定標準方面還存在不夠完善之處。主要體現在以下兩方面：一是自愿辭職、責令辭職的內涵和外延不明晰，在實踐中不容易區分彼此的適用情形。多數地方采用列舉自愿辭職或責令辭職的各種情形，但沒有對自愿辭職、責令辭職的內涵和外延作進一步明確。比如，自愿辭職中的“個人原因或其他原因”到底指哪些原因，責令辭職中的“不再適合擔任現職”到底指哪些方面“不再適合”，兩者的適用情形又是什么？二是定性標準在實際操作中比較難把握。例如，怎樣的損失方可稱為“重大損失”？怎樣的影響才算是“惡劣影響”？對于這些事關領導干部“進退”的定性標準，在實際操作中很難把握好分寸。

（三）配套制度還不夠健全從某種程度上說，現在所推行的辭職制更像是組織（人事）部門主導的責任追究制，辭職行為大多是辭職者在迫不得已的形勢下作出的。這就需要我們不斷加強各種配套制度建設，而現有的配套制度并非十分完善，這在一定程度上影響辭職制的成效。一是崗位職責規范和考評機制有待于健全。我國尚缺乏比較明確、具體的職權分類體系，上下左右之間、特別是上下之間職權邊界比較模糊，責任追究起來比較困難?，F有的考評機制有時還不能全面、公正、客觀地反映干部履行職責的情況，這為組織認定是否適合現任崗位帶來一定難度。二是領導干部辭職后安置還需完善。對于自愿辭職、引咎辭職、責令辭職的領導干部來說，存在一個再安排問題。領導干部辭職的原因、造成過錯的主客觀條件各不相同，需要考慮的因素很多，如何區別情況做好安置，是推行辭職制過程中需要加以解決的重要問題之一。三是輿論監督渠道還不夠暢通。在領導干部還缺乏主動辭職意識的情況下，要推進辭職制必須加強輿論監督，對相關責任人進行問責，促進領導干部辭職退出。目前，由于群眾對領導干部履行職責的情況了解得不多、不深，很難形成強大的輿論力量。

三、對完善辭職制的幾點思考實行領導干部辭職制涉及干部考核、教育、監督、管理等方方面面，單靠在某一方面單兵挺進，往往事倍功半。只有整體聯動，才能取得良好成效。

（一）做好思想，為實行辭職制提供良好氛圍轉變干部群眾的思想觀念對辭職制的順利實行至關重要。我們要從加強思想上下工夫，努力排除制約辭職制實行的思想障礙。一是做深做細思想政治。在當前的社會環境下，引咎辭職、責令辭職的領導干部一般會出現心理落差，因此，對引咎辭職、責令辭職的領導干部要深入細致地做好思想。黨委領導或組織部門分管領導要找其談話，實事求是地指出其存在的缺點和問題，提出努力方向，教育和引導辭職者教訓，放下包袱，振作精神。到新單位后，單位領導要進行談心交流，使其消除思想顧慮，大膽開展。二是提高領導干部從政道德水準。能否做到主動辭職，關鍵取決于領導干部自身的從政道德修養。要加強領導干部職業道德建設和思想作風建設，不斷提高領導干部自身的政治道德素質，把從外部力量推動的辭職行為逐步轉變到以內心從政理念驅使的自覺行動，使其在出現嚴重失誤，人民群眾的利益遭到嚴重損害的情況下，能主動進行自我追究，辭職補過，取信于民。三是加強輿論宣傳，更新群眾的思想觀念。要加強社會主義民主政治建設，消除傳統文化中的特權思想殘余，淡化群眾的官本位意識。同時加強宣傳，引導群眾以更寬容的眼光看待干部的進退去留，為辭職者提供寬松的社會環境。

（二）完善適用情形和認定標準辭職制是我國干部人事制度改革過程中出現的新生事物，現在還處于探索和完善階段。我們認為，完善充實辭職的適用情形和認定標準，應當貫徹黨管干部、群眾公認的原則，遵循中央出臺的《黨政領導干部辭職暫行規定》精神，與現有的干部人事制度相銜接，使之具有科學性、可操作性。

1、適當放寬自愿辭職的適用情形。我們認為，自愿辭職的適用情形宜寬不宜窄。對此我們是基于這樣考慮的：當前辭職制剛剛起步，領導干部對辭職也需要一個接受、適應過程。相對而言，自愿辭職方式比較體面，容易被辭職者接受，能減少干部“下”的阻力。據省委組織部2003年關于建立干部正常退出機制問題的問卷調查結果顯示，在對退休、自愿辭職等15項干部正常退出方式進行重要性選擇時，選擇“自愿辭職”的人數最多，占55.4。如果自愿辭職適用范圍界定適當放寬一些，口子開大一點，可以使更多不愿意在現任崗位或不適應現任崗位的領導干部平穩退出，疏通領導干部“下”的出口。這與辭職制“推進領導干部能上能下”的功能定位是相吻合的。因此，我們認為，領導干部有下列情形之一的，可以提出自愿辭職：（1）因個人健康原因，不能適應現任職務的；（2）因個人事業另有發展，不愿繼續在現任崗位的：（3）個人認為性格、品德、聲譽與現任職務不相配的；（4）認為個人能力不濟，力不從心的；（5）因上多次出現情節輕微的失誤，個人認為不宜擔任現任職務的；（6）其他原因。

2、分清自愿辭職與引咎辭職、責令辭職的界限。自愿辭職適用范圍適當放寬后，具體運用時容易與引咎辭職、責令辭職相混淆，因此實際操作中要把握好“度”，分清彼此間的界限。通過分析歸納，我們認為把“造成不良后果的嚴重程度”作為標準，可以區分彼此間的界限?！安涣己蠊卑ㄕ紊蠐p失和物質經濟上損失。政治上損失是指引起強烈的民憤，致使人民群眾對黨和政府的信任感下降或者引發不穩定因素影響正常的社會秩序；物質經濟上損失是指財產受損、人員傷亡。例如，某位領導干部以個人品德上的“瑕疵”或因上的失誤提出自愿辭職，情節較輕的，應予準許。情節較重，社會反響強烈的，甚至引起群眾對立情緒的，不能網開一面，必須以引咎辭職或責令辭職的方式使其退出現任崗位，承擔起化解和疏導群眾不滿情緒，挽回影響的責任。

3、明確引咎辭職和責令辭職的適用情形。從《黨政領導干部辭職暫行規定》對引咎辭職、責令辭職所下的定義和列舉的八種情形來看，引咎辭職主要適用于三種情況：一是嚴重失誤，領導干部個人由于受客觀條件的影響和自身能力水平的制約而造成重大損失或惡劣影響；二是嚴重失職，領導干部不負責任、不履行或不正確履行職責而造成重大損失或惡劣影響；三是對重大事故負有主要領導責任。責令辭職主要適用于兩種情況：一是領導干部應當引咎辭職而不提出辭職的；二是任免機關認定其已不再適合擔任現職的。我們認為，認定領導干部是否適合擔任現職的依據是看其是否符合黨的領導干部的基本要求，因此，在制定責令辭職的適用情形時，要把“政治上靠得住、上有本事、作風上過得硬”作為評價領導干部是否適合現職的根本標準。故此，領導干部有下列情形之一的，應當責令辭職：（1）組織觀念不強，在領導班子中鬧無原則糾紛，嚴重影響班子團結，經教育仍不改正的：（2）執行上級決定不力，致使一些正確的決策在規定期限內得不到落實，給全局造成嚴重影響的；（3）在急難險重任務面前和事關人民生命財產安危時畏縮不前，臨陣脫逃的；（4）能力較差，不能完成目標的；（5）作風方面存在比較嚴重問題，在群眾中反映較差的；（6）做出嚴重違反社會公德或其他與領導干部身份不相符合的，在群眾中產生較大影響的；（7）被誡免的干部，誡免期滿無明顯改進或一年內兩次被誡免的；（8）因自身原因受黨內嚴重警告或行政記大過處分的；（9）有其他應當引咎辭職的情形的；（10）應當引咎辭職而不提出辭職申請的。

4、探索完善認定標準。充實完善認定標準是實行辭職制的關鍵，同時也是難點。我們可嘗試采取以下辦法，使定性標準適度合理，易于操作：（1）制定科學、合理的量化標準。對“重大損失、巨大損失”等能夠量化的認定標準，可結合本地的實際，在統計分析、廣泛征求干部群眾意見的基礎上，確定“重大損失、巨大損失”的“金額、人員傷亡”的具體標準。為了體現“從嚴治黨、從嚴治政”的要求，我們認為，引咎辭職所確定的“重大損失、巨大損失”認定標準要嚴于紀檢（監察）、司法部門的認定標準。對“惡劣影響”等不可量化的定性標準，我們可尋找有代表性、因果關聯程度大的間接標準來衡量。比如，“是否發生群體性靜坐、圍攻、越級上訪或者群體性沖突事件”、“是否被全國性、省級媒體曝光”、“是否被上級部門作為反面典型通報”、“是否有人大代表、政協委員提出質詢”等事件來衡量。（2）實行扣分制。一般來說，領導干部出現嚴重失職的現象畢竟少數，更多地表現為日常、生活中小節方面的過錯。如果領導干部出現輕微的違規行為，就對其按規定檔次進行量化扣分，如在一定時間內累計達到一定分數，則必須辭職。由于扣分制著眼于領導干部日常表現，注重量的積累，就更能為組織部門認定領導干部是否適合擔任現職提供直觀依據，使那些“大錯不犯、小錯不斷”、政績平平的干部平穩退出。

（三）整體跟進，為辭職制實行提供制度支撐

1、建立健全崗位職責規范體系和科學的考核評價機制。建立健全領導干部的崗位職責規范體系和科學的考評機制，是認定責任歸屬、責任大小的前提和基礎，是判斷領導干部是否適合擔任現任職務的重要依據。我們認為應從以下三方面著手，建立健全領導干部的崗位職責規范體系和科學的考評機制：（1）理清部門之間的關系。要以深化機構改革為契機，劃清各個部門的職責界限，合理賦權，防止職能交叉、多頭管理、權責脫節的情況。（2）健全單位內部崗位責任制。根據各個單位職能，按照權責一致、層級管理的原則，從“指揮部署，抓好落實，操作辦理”三個層面進行分解，明確本單位內部主要領導崗位、副職領導崗位、一般干部崗位的權責范圍、內容、業績，建立起層次分明、上下銜接緊密、邊界清晰的責任規范體系。（3）探索領導干部失誤、行為過錯月度記實法。每月底，單位主要領導對本單位領導班子成員在本月中出現的影響、影響單位形象等行為過錯作扼要如實記錄，上級分管領導對分管單位主要領導進行記錄。組織（人事）部門結合、屆中、屆末考核，對領導干部的過錯行為進行核實認定，并與扣分制配套實施，使不適合現任崗位的干部信服地“下”來。

2、做好辭職干部的善后。做好辭職者的善后，直接關系辭職者自身政治、經濟利益，關系到辭職制能否順利推行。對于領導干部辭職后安排，我們認為首先要區別不同辭職類型，作出原則性規定：自愿辭職和引咎辭職的領導干部，任職時間滿一定期限的（如我縣規定自愿辭職為四周年，引咎辭職為六周年），可視情保留原職級待遇，當年考核不得評優秀；責令辭職的領導干部，應降低一個職務安排。引咎辭職、責令辭職的領導干部構成違紀違法的，要根據紀檢、監察部門的結論，降低或免去相應的級別、職務。對辭職后在新的崗位一年以上，成績突出，符合提拔任用條件的，可重新提拔擔任領導職務。其次要對同一辭職類型進行具體分析，避免“一刀切”，安排時努力做到公平公正。一要看結果，分清承擔責任的類型、損失的大小、影響的嚴重程度，區別過錯輕重。二要看過程，區別行為性質。分析引起重大損失是由于主觀過失的原因，還是經驗不足履行職責不到位的原因。過錯發生后，是否積極采取措施，減少損失；是否主動自責，提出辭職。三要看客觀條件，區別基礎和外部環境，分清是前任留下的隱患，還是任期內出現的新問題。四要看個人的自身條件，做到人崗相適。對思想品德好，進取精神強，但缺乏領導經驗的干部，安排他們到條件艱苦的地方接受鍛煉，積累經驗；對事業心和責任感強，但缺乏領導能力的業務型干部，調整到業務較強的崗位，發揮他們的專長。

3、進一步拓展群眾知情監督渠道。一是推進黨務、政務公開。依托黨政機關電子信息平臺，擴大政務、黨務公開的范圍，增加信息量，公開領導干部的崗位職責、要求和業績，使群眾了解到領導干部應該做什么，做得怎么樣，有無嚴重失職。二是加強新聞監督。

第三篇：關于實行和完善領導干部辭職制的實踐與思考

文章標題：關于實行和完善領導干部辭職制的實踐與思考

實行領導干部辭職制是深化干部人事制度改革的一項重要內容，對建立干部能上能下的管理機制，推進領導班子的勤政廉政建設，強化領導干部的責任意識、進取意識和自律意識有著十分重要的意義。自2002年以來，我縣對領導干部辭職制進行了積極探索，取得了一定成效。至今共有7名領導干部辭職，28名領導干部被扣分（我們規定三年內扣滿7分者必須辭職），在干部群眾中引起較大反響。

一、主要做法

（一）制定標準，使辭職制實行有一個客觀的依據實行領導干部辭職制，首先要制定一個客觀標準。為此，我縣于2002年制定出臺了《關于領導干部免職、辭職、降職制度的暫行規定》，規定領導干部有思想政治素質、工作能力水平、黨風廉政建設、群眾公認度、身體健康等五個方面25種情形之一的，不適應、不勝任、不適宜繼續擔任領導職務的應當辭職。我們在采取定性與定量相結合、普遍性與特殊性相結合，細化辭職認定標準，明確辭職情形的同時，還推出了辭職扣分辦法，規定領導干部有23種情節輕微的違規行為的，按規定檔次扣1—3分，三年內累計扣分達到7分的，應當辭職。

（二）把好環節，使辭職制實行做到科學規范操作辭職制政策性、敏感性強，在具體操作過程中我們切實把好以下五個環節。一是把好事實核實環節。對擬辭職對象或扣分對象，反復聽情況，仔細區分集體責任與個人責任、主觀原因與客觀原因，增強真實性和準確性。二是把好醞釀環節。在核實的基礎上，通過核實小組、組織部部務會議、縣委書記辦公會議對擬辭職對象或扣分對象逐級進行醞釀。三是把好決定環節。根據醞釀情況，列出擬辭職對象或扣分對象及理由，提交縣委常委會討論決定?？h委常委會在討論過程中，充分發揚民主，在形成比較一致的意見后作出決定。四是把好談話環節。組織作出處理決定后，由部領導找辭職對象或扣分對象逐一進行談話。談話中對干部作出客觀公正的評價，既肯定其成績，又指出其不足；既對干部進行鼓勵，又緩解干部的消極情緒。五是把好跟蹤管理環節。建立回訪制度，形成相關檔案。部領導定期找辭職對象或扣分對象談話，了解他們內心思想，做好教育提高工作；辭職對象或扣分對象所在黨組織認真配合做好思想工作，及時匯報有關情況；在干部考核中，著重考核被辭職對象或扣分對象的整改情況。

（三）拓展渠道，為辭職制實行提供多種途徑為確保辭職制的實行，我們十分注重拓展信息收集渠道。一是做好、屆中、屆末考核工作。去年，我縣相繼制定出臺了鎮鄉、街道和縣級機關部門領導班子及其成員政績考核辦法，初步建立起科學的考核評價體系。同時，我們還建立領導干部述職述廉制度，結合、屆中、屆末考核，領導班子及其成員需在考核大會上進行述職述廉，由廣大干部群眾進行民主評議。二是從平時對干部的監督管理中發現有關情況。如通過對群眾舉報電話和信訪件的核實，發現領導干部存在的問題。三是建立健全干部監督的有關配套制度。建立干部監督聯系通報制度，定期召開會議，互相通報情況。抓好領導干部經濟責任審計工作，實行領導干部離任經濟事項交接制度，完善領導干部經濟責任審計評價體系，加強對審計結果的運用。建立巡視工作制度，加強對領導班子及其成員特別是黨政主要負責人的監督。

二、存在的問題我縣實行的領導干部辭職制，對進一步建立完善領導干部正常退出機制，解決干部“能下”問題以及強化干部的監督管理和優化干部資源配置發揮了積極作用。在實踐中，我們也發現了一些問題，今后需要認真加以研究解決。

（一）一些干部群眾思想觀念還存在偏差實行辭職制的理想條件是領導干部有很強的自覺性，在出現過失、過錯時能深感自責，并主動提出辭職。然而，由于我國經歷了漫長的封建社會，官本位意識在人們的頭腦中根深蒂固，官升則榮、官降則辱的舊觀念還有較大市場。許多人往往把職務升降、權力大小作為衡量干部成功與否的標志，有的甚至對辭職的干部另眼相看。領導干部辭職后，往往還會遇到職務待遇下降等問題?？紤]這樣的現實情況，有的領導干部不想辭職、不愿辭職。群眾的思想觀念在相當程度上制約著辭職制的實行，領導干部思想認識更是直接左右著個人的辭職行為。應當說，經過這幾年干部人事制度改革，領導干部的“官”念有所轉變，大多數領導干部在思想上對辭職制表示理解和贊同。但是一旦改革真正落到自己頭上，不少領導干部還是有想法。有的認為“辛辛苦苦了多年，沒有功勞也有苦勞，到現在還拿我開刀”。正因為如此，導致有些干部難以心平氣和地辭職退出。目前，絕大多數的辭職行為是辭職者在組織的引導、外部壓力的推動之下作出的。

（二）辭職的適用情形和認定標準有待進一步完善辭職制作為一項重要的干部監督管理制度，從其內在要求來說，需要制定完善的各種辭職類型的具體適用情形和認定標準。理由如下：第一，有利于組織（人事）部門對領導干部有關行為進行準確認定，作出恰當處理，避免責任追究過程中出現重咎輕責、輕咎重責的情況

第四篇：關于實行和完善領導干部辭職制的實踐與思考

文章標題：關于實行和完善領導干部辭職制的實踐與思考

實行領導干部辭職制是深化干部人事制度改革的一項重要內容，對建立干部能上能下的管理機制，推進領導班子的勤政廉政建設，強化領導干部的責任意識、進取意識和自律意識有著十分重要的意義。自2002年以來，我縣對領導干部辭職制進行了積極探索，取得了一定成效。至今共有7名領導干部辭職，28名

領導干部被扣分（我們規定三年內扣滿7分者必須辭職），在干部群眾中引起較大反響。

一、主要做法

（一）制定標準，使辭職制實行有一個客觀的依據實行領導干部辭職制，首先要制定一個客觀標準。為此，我縣于2002年制定出臺了《關于領導干部免職、辭職、降職制度的暫行規定》，規定領導干部有思想政治素質、工作能力水平、黨風廉政建設、群眾公認度、身體健康等五個方面25種情形之一的，不適應、不勝任、不適宜繼續擔任領導職務的應當辭職。我們在采取定性與定量相結合、普遍性與特殊性相結合，細化辭職認定標準，明確辭職情形的同時，還推出了辭職扣分辦法，規定領導干部有23種情節輕微的違規行為的，按規定檔次扣1—3分，三年內累計扣分達到7分的，應當辭職。

（二）把好環節，使辭職制實行做到科學規范操作辭職制政策性、敏感性強，在具體操作過程中我們切實把好以下五個環節。一是把好事實核實環節。對擬辭職對象或扣分對象，反復聽情況，仔細區分集體責任與個人責任、主觀原因與客觀原因，增強真實性和準確性。二是把好醞釀環節。在核實的基礎上，通過核實小組、組織部部務會議、縣委書記辦公會議對擬辭職對象或扣分對象逐級進行醞釀。三是把好決定環節。根據醞釀情況，列出擬辭職對象或扣分對象及理由，提交縣委常委會討論決定。縣委常委會在討論過程中，充分發揚民主，在形成比較一致的意見后作出決定。四是把好談話環節。組織作出處理決定后，由部領導找辭職對象或扣分對象逐一進行談話。談話中對干部作出客觀公正的評價，既肯定其成績，又指出其不足；既對干部進行鼓勵，又緩解干部的消極情緒。五是把好跟蹤管理環節。建立回訪制度，形成相關檔案。部領導定期找辭職對象或扣分對象談話，了解他們內心思想，做好教育提高工作；辭職對象或扣分對象所在黨組織認真配合做好思想工作，及時匯報有關情況；在干部考核中，著重考核被辭職對象或扣分對象的整改情況。

（三）拓展渠道，為辭職制實行提供多種途徑為確保辭職制的實行，我們十分注重拓展信息收集渠道。一是做好、屆中、屆末考核工作。去年，我縣相繼制定出臺了鎮鄉、街道和縣級機關部門領導班子及其成員政績考核辦法，初步建立起科學的考核評價體系。同時，我們還建立領導干部述職述廉制度，結合、屆中、屆末考核，領導班子及其成員需在考核大會上進行述職述廉，由廣大干部群眾進行民主評議。二是從平時對干部的監督管理中發現有關情況。如通過對群眾舉報電話和信訪件的核實，發現領導干部存在的問題。三是建立健全干部監督的有關配套制度。建立干部監督聯系通報制度，定期召開會議，互相通報情況。抓好領導干部經濟責任審計工作，實行領導干部離任經濟事項交接制度，完善領導干部經濟責任審計評價體系，加強對審計結果的運用。建立巡視工作制度，加強對領導班子及其成員特別是黨政主要負責人的監督。

二、存在的問題我縣實行的領導干部辭職制，對進一步建立完善領導干部正常退出機制，解決干部“能下”問題以及強化干部的監督管理和優化干部資源配置發揮了積極作用。在實踐中，我們也發現了一些問題，今后需要認真加以研究解決。

（一）一些干部群眾思想觀念還存在偏差實行辭職制的理想條件是領導干部有很強的自覺性，在出現過失、過錯時能深感自責，并主動提出辭職。然而，由于我國經歷了漫長的封建社會，官本位意識在人們的頭腦中根深蒂固，官升則榮、官降則辱的舊觀念還有較大市場。許多人往往把職務升降、權力大小作為衡量干部成功與否的標志，有的甚至對辭職的干部另眼相看。領導干部辭職后，往往還會遇到職務待遇下降等問題?？紤]這樣的現實情況，有的領導干部不想辭職、不愿辭職。群眾的思想觀念在相當程度上制約著辭職制的實行，領導干部思想認識更是直接左右著個人的辭職行為。應當說，經過這幾年干部人事制度改革，領導干部的“官”念有所轉變，大多數領導干部在思想上對辭職制表示理解和贊同。但是一旦改革真正落到自己頭上，不少領導干部還是有想法。有的認為“辛辛苦苦了多年，沒有功勞也有苦勞，到現在還拿我開刀”。正因為如此，導致有些干部難以心平氣和地辭職退出。目前，絕大多數的辭職行為是辭職者在組織的引導、外部壓力的推動之下作出的。

（二）辭職的適用情形和認定標準有待進一步完善辭職制作為一項重要的干部監督管理制度，從其內在要求來說，需要制定完善的各種辭職類型的具體適用情形和認定標準。理由如下：第一，有利于組織（人事）部門對領導干部有關行為進行準確認定，作出恰當處理，避免責任追究過程中出現重咎輕責、輕咎重責的情況。

第二，有利于領導干部進行自我管理、自我評價。制定辭職的適用情形和認定標準，在一定程度上能促進領導干部盡職盡責、自重自警。事后也能使領導干部對失職行為進行“對號入座”，作出合理的自我評價，形成“不辭職不行”的心理準備，從而在一定程度上減少阻力。第三，有利于群眾對領導干部的行為進行監督、評價，形成輿論力量，推動領導干部辭職退出。從目前

各地的做法來看，實行辭職制在適用情形和認定標準方面還存在不夠完善之處。主要體現在以下兩方面：一是自愿辭職、責令辭職的內涵和外延不明晰，在實踐中不容易區分彼此的適用情形。多數地方采用列舉自愿辭職或責令辭職的各種情形，但沒有對自愿辭職、責令辭職的內涵和外延作進一步明確。比如，自愿辭職中的“個人原因或其他原因”到底指哪些原因，責令辭職中的“不再適合擔任現職”到底指哪些方面“不再適合”，兩者的適用情形又是什么？二是定性標準在實際操作中比較難把握。例如，怎樣的損失方可稱為“重大損失”？怎樣的影響才算是“惡劣影響”？對于這些事關領導干部“進退”的定性標準，在實際操作中很難把握好分寸。

（三）配套制度還不夠健全從某種程度上說，現在所推行的辭職制更像是組織（人事）部門主導的責任追究制，辭職行為大多是辭職者在迫不得已的形勢下作出的。這就需要我們不斷加強各種配套制度建設，而現有的配套制度并非十分完善，這在一定程度上影響辭職制的成效。一是崗位職責規范和考評機制有待于健全。我國尚缺乏比較明確、具體的職權分類體系，上下左右之間、特別是上下之間職權邊界比較模糊，責任追究起來比較困難?，F有的考評機制有時還不能全面、公正、客觀地反映干部履行職責的情況，這為組織認定是否適合現任崗位帶來一定難度。二是領導干部辭職后安置還需完善。對于自愿辭職、引咎辭職、責令辭職的領導干部來說，存在一個再安排問題。領導干部辭職的原因、造成過錯的主客觀條件各不相同，需要考慮的因素很多，如何區別情況做好安置工作，是推行辭職制過程中需要加以解決的重要問題之一。三是輿論監督渠道還不夠暢通。在領導干部還缺乏主動辭職意識的情況下，要推進辭職制必須加強輿論監督，對相關責任人進行問責，促進領導干部辭職退出。目前，由于群眾對領導干部履行職責的情況了解得不多、不深，很難形成強大的輿論力量。

三、對完善辭職制的幾點思考實行領導干部辭職制涉及干部考核、教育、監督、管理等方方面面，單靠在某一方面單兵挺進，往往事倍功半。只有整體聯動，才能取得良好成效。

（一）做好思想工作，為實行辭職制提供良好氛圍轉變干部群眾的思想觀念對辭職制的順利實行至關重要。我們要從加強思想工作上下工夫，努力排除制約辭職制實行的思想障礙。一是做深做細思想政治工作。在當前的社會環境下，引咎辭職、責令辭職的領導干部一般會出現心理落差，因此，對引咎辭職、責令辭職的領導干部要深入細致地做好思想工作。黨委領導或組織部門分管領導要找其談話，實事求是地指出其存在的缺點和問題，提出努力方向，教育和引導辭職者總結教訓，放下包袱，振作精神。到新單位后，單位領導要進行談心交流，使其消除思想顧慮，大膽開展工作。二是提高領導干部從政道德水準。能否做到主動辭職，關鍵取決于領導干部自身的從政道德修養。要加強領導干部職業道德建設和思想作風建設，不斷提高領導干部自身的政治道德素質，把從外部力量推動的辭職行為逐步轉變到以內心從政理念驅使的自覺行動，使其在工作出現嚴重失誤，人民群眾的利益遭到嚴重損害的情況下，能主動進行自我追究，辭職補過，取信于民。三是加強輿論宣傳工作，更新群眾的思想觀念。要加強社會主義民主政治建設，消除傳統文化中的特權思想殘余，淡化群眾的官本位意識。同時加強宣傳，引導群眾以更寬容的眼光看待干部的進退去留，為辭職者提供寬松的社會環境。

（二）完善適用情形和認定標準辭職制是我國干部人事制度改革過程中出現的新生事物，現在還處于探索和完善階段。我們認為，完善充實辭職的適用情形和認定標準，應當貫徹黨管干部、群眾公認的原則，遵循中央出臺的《黨政領導干部辭職暫行規定》精神，與現有的干部人事制度相銜接，使之具有科學性、可操作性。

1、適當放寬自愿辭職的適用情形。我們認為，自愿辭職的適用情形宜寬不宜窄。對此我們是基于這樣考慮的：當前辭職制剛剛起步，領導干部對辭職也需要一個接受、適應過程。相對而言，自愿辭職方式比較體面，容易被辭職者接受，能減少干部“下”的阻力。據省委組織部2003年關于建立干部正常退出機制問題的問卷調查結果顯示，在對退休、自愿辭職等15項干部正常退出方式進行重要性選擇時，選擇“自愿辭職”的人數最多，占55.4。如果自愿辭職適用范圍界定適當放寬一些，口子開大一點，可以使更多不愿意在現任崗位工作或不適應現任崗位的領導干部平穩退出，疏通領導干部“下”的出口。這與辭職制“推進領導干部能上能下”的功能定位是相吻合的。因此，我們認為，領導干部有下列情形之一的，可以提出自愿辭職：（1）因個人健康原因，不能適應現任職務的；（2）因個人事業另有發展，不愿繼續在現任崗位工作的：（3）個人認為性格、品德、聲譽與現任職務不相配的；（4）認為個人工作能力不濟，力不從心的；（5）因工作上多次出現情節輕微的失誤，個人認為不宜擔任現任職務的；（6）其他原因。

2、分清自愿辭職與引咎辭職、責令辭職的界限。自愿辭職適用范圍適當放寬后，具體運用時容易與引咎辭職、責令辭職相混淆，因此實際操作中要把握好“度”，分清彼此間的界限。通過分析歸納，我們認為把“造成不良后果的嚴重程度”作為標準，可以區分彼此間的界限。“不良后果”包括政治上損失和物質經濟上損失。政治上損失是指引起強烈的民憤，致使人民群眾對黨和政府的信任感下降或者引發不穩定因素影響正常的社會秩序；物質經濟上損失是指財產受損、人員傷亡。例如，某位領導干部以個人品德上的“瑕疵”或因工作上的失誤提出自愿辭職，情節較輕的，應予準許。情節較重，社會反響強烈的，甚至引起群眾對立情緒的，不能網開一面，必須以引咎辭職或責令辭職的方式使其退出現任崗位，承擔起化解和疏導群眾不滿情緒，挽回影響的責任。

3、明確引咎辭職和責令辭職的適用情形。從《黨政領導干部辭職暫行規定》對引咎辭職、責令辭職所下的定義和列舉的八種情形來看，引咎辭職主要適用于三種情況：一是工作嚴重失誤，領導干部個人由于受客觀條件的影響和自身能力水平的制約而造成重大損失或惡劣影響；二是工作嚴重失職，領導干部不負責任、不履行或不正確履行職責而造成重大損失或惡劣影響；三是對重大事故負有主要領導責任。責令辭職主要適用于兩種情況：一是領導干部應當引咎辭職而不提出辭職的；二是任免機關認定其已不再適合擔任現職的。我們認為，認定領導干部是否適合擔任現職的依據是看其是否符合黨的領導干部的基本要求，因此，在制定責令辭職的適用情形時，要把“政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬”作為評價領導干部是否適合現職的根本標準。故此，領導干部有下列情形之一的，應當責令辭職：（1）組織觀念不強，在領導班子中鬧無原則糾紛，嚴重影響班子團結，經教育仍不改正的：（2）執行上級決定不力，致使一些正確的決策在規定期限內得不到落實，給全局工作造成嚴重影響的；（3）在急難險重任務面前和事關人民生命財產安危時畏縮不前，臨陣脫逃的；（4）工作能力較差，不能完成工作目標的；（5）工作作風方面存在比較嚴重問題，在群眾中反映較差的；（6）做出嚴重違反社會公德或其他與領導干部身份不相符合的，在群眾中產生較大影響的；（7）被誡免的干部，誡免期滿無明顯改進或一年內兩次被誡免的；（8）因自身原因受黨內嚴重警告或行政記大過處分的；（9）有其他應當引咎辭職的情形的；（10）應當引咎辭職而不提出辭職申請的。

4、探索完善認定標準。充實完善認定標準是實行辭職制的關鍵，同時也是難點。我們可嘗試采取以下辦法，使定性標準適度合理，易于操作：（1）制定科學、合理的量化標準。對“重大損失、巨大損失”等能夠量化的認定標準，可結合本地的實際，在統計分析、廣泛征求干部群眾意見的基礎上，確定“重大損失、巨大損失”的“金額、人員傷亡”的具體標準。為了體現“從嚴治黨、從嚴治政”的要求，我們認為，引咎辭職所確定的“重大損失、巨大損失”認定標準要嚴于紀檢（監察）、司法部門的認定標準。對“惡劣影響”等不可量化的定性標準，我們可尋找有代表性、因果關聯程度大的間接標準來衡量。比如，“是否發生群體性靜坐、圍攻、越級上訪或者群體性沖突事件”、“是否被全國性、省級媒體曝光”、“是否被上級部門作為反面典型通報”、“是否有人大代表、政協委員提出質詢”等事件來衡量。（2）實行扣分制。一般來說，領導干部出現嚴重失職的現象畢竟少數，更多地表現為日常工作、生活中小節方面的過錯。如果領導干部出現輕微的違規行為，就對其按規定檔次進行量化扣分，如在一定時間內累計達到一定分數，則必須辭職。由于扣分制著眼于領導干部日常表現，注重量的積累，就更能為組織部門認定領導干部是否適合擔任現職提供直觀依據，使那些“大錯不犯、小錯不斷”、政績平平的干部平穩退出。

（三）整體跟進，為辭職制實行提供制度支撐

1、建立健全崗位職責規范體系和科學的考核評價機制。建立健全領導干部的崗位職責規范體系和科學的考評機制，是認定責任歸屬、責任大小的前提和基礎，是判斷領導干部是否適合擔任現任職務的重要依據。我們認為應從以下三方面著手，建立健全領導干部的崗位職責規范體系和科學的考評機制：（1）理清部門之間的關系。要以深化機構改革為契機，劃清各個部門的職責界限，合理賦權，防止職能交叉、多頭管理、權責脫節的情況。（2）健全單位內部崗位責任制。根據各個單位工作職能，按照權責一致、層級管理的原則，從“指揮部署，抓好落實，操作辦理”三個層面進行分解，明確本單位內部主要領導崗位、副職領導崗位、一般干部崗位的權責范圍、工作內容、工作業績，建立起層次分明、上下銜接緊密、邊界清晰的責任規范體系。（3）探索領導干部工作失誤、行為過錯月度記實法。每月底，單位主要領導對本單位領導班子成員在本月中出現的影響工作、影響單位形象等行為過錯作扼要如實記錄，上級分管領導對分管單位主要領導進行記錄。組織（人事）部門結合、屆中、屆末考核，對領導干部的過錯行為進行核實認定，并與扣分制配套實施，使不適合現任崗位的干部信服地“下”來。

2、做好辭職干部的善后工作。做好辭職者的善后工作，直接關系辭職者自身政治、經濟利益，關系到辭職制能否順利推行。對于領導干部辭職后安排，我們認為首先要區別不同辭職類型，作出原則性規定：自愿辭職和引咎辭職的領導干部，任職時間滿一定期限的（如我縣規定自愿辭職為四周年，引咎辭職為六周年），可視情保留原職級待遇，當年考核不得評優秀；責令辭職的領導干部，應降低一個職務安排。引咎辭職、責令辭職的領導干部構成違紀違法的，要根據紀檢、監察部門的結論，降低或免去相應的級別、職務。對辭職后在新的工作崗位工作一年以上，成績突出，符合提拔任用條件的，可重新提拔擔任領導職務。其次要對同一辭職類型進行具體分析，避免“一刀切”，安排時努力做到公平公正。一要看結果，分清承擔責任的類型、損失的大小、影響的嚴重程度，區別過錯輕重。二要看過程，區別行為性質。分析引起重大損失是由于主觀過失的原因，還是工作經驗不足履行職責不到位的原因。過錯發生后，是否積極采取措施，減少損失；是否主動自責，提出辭職。三要看客觀條件，區別工作基礎和外部環境，分清是前任留下的隱患，還是任期內出現的新問題。四要看個人的自身條件，做到人崗相適。對思想品德好，進取精神強，但缺乏領導經驗的干部，安排他們到條件艱苦的地方接受鍛煉，積累經驗；對事業心和責任感強，但缺乏領導能力的業務型干部，調整到業務較強的工作崗位，發揮他們的專長。

3、進一步拓展群眾知情監督渠道。一是推進黨務、政務公開工作。依托黨政機關電子信息平臺，擴大政務、黨務公開的范圍，增加信息量，公開領導干部的崗位職責、工作要求和工作業績，使群眾了解到領導干部應該做什么，做得怎么樣，有無嚴重失職。二是加強新聞監督。在堅持正確輿論導向的前提下，發揮新聞監督時效性強、覆蓋面廣、影響大的特點，積極為新聞媒體參與監督創造條件，對那些人民群眾反響強烈的不作為、亂作為行為進行曝光，形成輿論壓力，使相關領導干部卸職下臺。

《關于實行和完善領導干部辭職制的實踐與思考》來源于xiexiebang.com，歡迎閱讀關于實行和完善領導干部辭職制的實踐與思考。

第五篇：銀行實行會計委派制的思考

實行會計委派制

強化財會管理

優勝劣汰適者生存，用來比喻當今社會再恰當不過。換句話說，你要在當今社會里尋找到屬于自己的那片天地，你首先

學會自我保護意識，而后才是生存主義市場的道理，個人是這樣，企業也不例外。

近年來，隨著社會主義市場經濟體制改革尤其是金融體制改革的不斷深入，國有商業銀行在社會經濟中的地位和位置均在逐步轉變，“企業”地位已初步確立起來；這種轉變適應了社會經濟發展的一般規律，但同時也是一種“巨痛”的轉變：動輒以億計的不良信貸資產、嚴重的會計信息失真、國有資產大量流失、時有發生的重大經濟案件；這些都使國有商業銀行為這一轉變付出了巨大的代價。這種代價的付出雖然與原計劃經濟所固有的弊端息息相關，但更多的是由新舊體制轉軌過程中種種矛盾所造成的。集中表現為轉變過程中所有者缺位、經營者出現道德危機、會計管理體制陳舊、會計監督乏力。

1.實行會計委派制，能有效地提高網點的核算質量，強化會計基礎工作。在商業銀行系統，會計人員常常出現“頂得住的站不住，站得住的頂不住”的現象，會計人員除少數掛冠而去，大多數則是隨大流。特別是在領導負責制的情況下，會計人員對領導幾乎是惟命是從，或是逆來順受，結果造成利潤不實、不良資產大量出現[本文轉載自范文大全-http://www.tmdps.cn找文章，到范文大全]。實行會計委派制，由于明確了委派會計人員相對獨立的監督地位，并賦予委派會計人員一定的權利和承擔相應責任，委派會計人員可充分發揮“監督、規范、指導、橋梁”的作用，嚴格把好網點會計核算關，保證會計信息的真實、完整，提高會計信息質量，切實做好會計基礎工作?？梢哉f，實行會計委派制可保障委派人員依法依規行使職權，防止因堅持原則而遭受不公平的待遇，以及防止網點任用不稱職或瀆職的會計人員。

2.實行會計委派制，能有效地加強銀行業務的會計事前、事中管理，強化會計監督，一定程度地防范和化解網點的經營風險。實施會計委派制，受派會計人員可加強對受派機構的業務操作流程和工作崗位設置的管理，督促落實崗位責任制；還可在業務發生的第一時間進行現場操作指導、監督、檢查，減少違章操作現象，充分發揮會計工作“第二道防線”作用，強化分支機構及營業網點防范案件風險的能力

3.實行會計委派制，有利于強化對網點領導人員監督約束機制，促進廉政建設，有效遏制各種違法違紀行為。因委派會計的行政.工資關系由上級統一管理，減少了受派機構負責人對委派會計的影響，使委派會計站得住又頂得住，保障了委派會計依法行使職權。

4.實行會計委派制，有利于調動商業銀行會計系統員工的積極性，提高會計隊伍素質。由于委派經理是面向系統內會計人員公開選拔、競聘上崗，可使一批業務能力較高、責任心較強、遵守職業道德、具有良好品質、工作作風及一定組織協調能力的人員脫穎而出。同時，委派會計經理可享受一定的待遇，這些舉措有助于充分調動會計人員的積極性，在營業網點營造一個“學業務，比先進”的良好氣氛。

實行會計委派制，這是財會監督機制的重大改革，是確保會計監督獨立性，進一步從源頭加強內控制、防范會計風險和財務風險的重大舉措，是全行實施“基礎管理工程”的一項重要內容。