第一篇：論文：老板與職業經理人的“中國式離婚”

老板與職業經理人的“中國式離婚”

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×××市陽光能源集團有限公司

【摘要】本文主要關注了中國特色的企業老板與職業經理人合作關系存在的不和諧、不寬容、非理性以及道德、責任感缺失的普遍問題，分析了產生這些問題的三個方面的主要原因：一是市場環境發育不成熟，二是道德環境不成熟，三是誠信為本的觀念還沒有在全社會形成氣候，老板和職業經理人之間的誠信沒有建立起來。同時厘清了老板與職業經理人的關系：沒有你贏或我贏，只有雙贏或雙輸。要解決這些問題、維護雙方良好持久的關系，須相互容忍，建立信任，恪守責任。

【關鍵詞】老板、職業經理人、關系、雙贏與雙輸

一部電視劇《中國式離婚》把中國人對婚姻的態度演繹到極致，經過幾次離婚大戰，其中不乏曲折跌宕的感情沖突，劇中的主人公——妻子小學教師林小楓和丈夫外科醫生宋建平終于離了婚。這讓人們聯想到老板和職業經理人這對“夫妻”之間的恩恩怨怨，發生在他們之間的“離婚大戰”也生動地體現了中國式離婚的撲朔迷離，他們之間很難說誰對誰錯、孰是孰非，這是一種沒有第三者的背叛，而問題的關鍵是要關注他們這樁“婚姻”涉及的社會環境和人文背景以及資本和人才的生存價值。

一、甜蜜婚姻潛藏危機

老板和職業經理人在度過一個如膠似漆、卿卿我我的蜜月之后，企業進入成長期，企業盈利增加，股東們腰包鼓起，此時老板和經理

人之間潛藏的感情危機開始凸現。老板和職業經理人的婚姻從一開始就是畸形的，沒有堅實的感情基礎，只是一種相互利用的感情游戲。老板手中有錢，職業經理人手里有管理經驗，兩者的結合有時真像臨時拼湊起來過日子的夫妻一樣，只有那么一點“性”的共同要求——利潤。老板要求職業經理人為自己創造最大的利潤，把金錢變成資本，然后錢再生錢，職業經理人也希望利用企業這個平臺，通過實現企業的利潤來展示自己的風采，實現自身價值，有時也是一種謀生的手段。

可是，問題正在于此，職業經理人眼看股東們一個個賺的盆滿缽盈，老板更是喜上眉梢，作為“掌柜”，職業經理人認為是自己在市場前沿陣地的拼殺，才使“東家”富得流油，他們是企業的功臣，老板應當重賞；而老板則認為是他們的企業平臺，是他們的資源（資本、產品、人脈關系、市場渠道等）才讓職業經理人的才華得以發揮，沒有老板的提攜和重用，職業經理人也許只是一個沿街乞討的叫花子。

于是，老板和職業經理人之間的博弈和摩擦開始，一個有恩，一個有功，二者都極力放大自己在對方心目中的地位和作用，老板認為職業經理人再能干也是打工的，只有他才是呼風喚雨的主人；職業經理人則認為老板如果離開他，充其量只是一個土老財，手中的錢再多也是死錢，增不了值。在此陰暗心理支配下，老板開始對職業經理人產生戒備心理，而職業經理人則吃里扒外，開始挖老板的墻角。

有的民營企業老板往往借“聘用職業經理人”來炒新聞，將“職業經理人”當成一個“花瓶”，一個擺設，有的甚至是心懷叵測地利用。有一個職業經理人到了一家不錯的企業，他發現當他把老板的一個市場冤家干掉時，自己的末日也已來臨，真所謂“狡兔死，走狗烹；高鳥盡，良弓藏；敵國破，謀臣亡”。

而從宏觀方面說，中國的職業經理人與企業老板的“蜜月期”短，這是由中國目前不成熟的市場環境所決定的：首先是法治環境不成熟，老板和職業經理人之間的關系雖然有合同規范，但這種合同規范有時非常脆弱，沒有什么法律約束，老板隨便找一個借口就能炒了職業經理人，而職業經理人也說走就走。即使是打官司評理，往往也是庭外調解，不了了之。而老板和老板之間互挖墻角，職業經理人成為老板置競爭對手與死地的棋子和炮灰，不擇手段地從對方企業收買拉

攏職業經理人，毫無法律顧忌可言。

其次是道德環境不成熟。中國搞市場經濟的時間還很短，職業經理人和老板都缺乏道德約束。而發達的市場經濟中，什么事能做，什么事不能做，應該做什么，不該做什么，權衡利弊，大家心里都有一本賬，整個社會都是一個客觀的價值評判標準。一旦誰違規操作，誰就會遭到社會輿論的譴責，很難在這個圈子里再混下去。由于中國還沒有一個健全的制度保證，職業經理人與老板心里都覺得“靠不住”，為了保障自己的安全，雙方都留一手，以防不測。所以，一見鐘情的蜜月，很快就會演變為雙方設防的冷戰。

三是誠信為本的觀念還沒有在全社會形成氣候，老板和職業經理人之間的誠信沒有建立起來。一方面，整個社會從上至下的焦急不安的浮躁心態、一夜暴富的投機心理、急功近利的短視行為更為明顯地表現在這一代中國職業經理人身上，導致企業成為短期利益的奴隸。另一方面，職業經理人面對最多的誠信危機當推勞資沖突，例如，廣東某著名熱水器企業走了一大批職業經理人，原因是該企業的銷量猛增，但老板承諾的重獎政策卻舍不得兌現，而且還要削減員工的基本薪資。勞資沖突中最大量發生的事就是“老板失信于員工”，而不是“員工失信于老板”，作為一般人扮演的角色就很重要，如果對老板“誠信”，往往成為違法亂紀的幫兇，喪失了一個普通公民的準則；如果對員工誠信，帶領員工罷工或對抗老板，又會被老板認為是“叛徒”。職業經理人在兩難的夾縫中生存，只有選擇離開，抽身而退。

二、打斷骨頭連著筋好合不好散

天涯何處無芳草，既然過不到一塊去，就分手罷了，職業經理人大可卷起鋪蓋另覓“東家”。可中國的職業經理人并不像西方的同行那樣瀟灑，西方職業經理人和老板之間只有一紙契約的關系，到期拍拍屁股走人，無牽無掛。而中國的國情不同，老板和職業經理人除了契約關系，還有千絲萬縷的聯系，所謂打斷骨頭連著筋，即使是離了婚，也還有斬不斷、理還亂的藤和蔓，有的離婚后還要大動干戈，對簿公堂。

從一見鐘情到互相猜疑，再到不歡而散，似乎成為老板和職業經理人必須面對的三部曲。人們常說：一日夫妻，百日恩愛。夫妻好合好散，分手后各過各的的日子，可中國的夫妻離婚后還有財產分割、孩子撫養等糾纏不清的矛盾，有時離婚只是夫妻二人新的戰爭的開始。老板和職業經理人離婚后也是如此，圍繞薪酬、股權、獎金、骨干員工、銷售渠道等一系列的問題曠日持久地進行爭斗，有時真是反目為仇，兩敗俱傷，全然忘卻了曾經是恩愛一場的夫妻。

職業經理人跟老板離婚后，一員叛將往往會帶走一營叛軍，將原來企業的管理人員悉數拉走，利用手中的銷售渠道和人脈關系，回過頭來對原來企業老板反戈一擊，甚至給原來企業帶來巨大的傷害，在中國企業界已比比皆是。

有關經濟界權威人士認為，規范職業經理人的行為已成為刻不容緩的任務。經濟學家厲以寧認為，許多企業老板在聘任職業經理人時往往一紙聘書即了事，很少對職業經理人在行業上進行相應的約束，這樣一旦雙方產生矛盾，打官司都缺少依據。要防止職業經理人在離職后對原企業的傷害行為，除了制訂相應的法律文件外，另一個重要的措施既是組建行業協會，制約職業經理人的行為。清華大學經濟管理學院副院長魏杰認為。最重要的是要制訂良好的公司章程，嚴格按章程辦事，并在章程中保障責、權、利的統一，這樣才能有效地減少或預防矛盾產生。還有人認為，采取適當的激勵機制，也是約束職業經理人行為的一種方式，尤其多用股票期權制，將職業經理人的命運與企業的命運緊緊捆在一起，這樣，職業經理人既使在離開后也不會做出對企業的危害行動。

三、易求無價寶難覓有情郎

如果把老板比喻成妙齡少女的話，那么職業經理人就是老板的如意郎君。可是由于職業經理人資源稀缺，就像姑娘很難找到心儀的十全十美的情郎一樣，老板們也很難尋覓到期盼的完美無缺的職業經理人。

老板和職業經理人都要學會相互容忍、忍耐、寬容。發現問題是功績，直面問題是責任，研究問題是進取，解決問題是能力。老板與職業經理人，沒有你贏或我贏，只有雙贏或雙輸。老板與職業經理人的相處之道，不在于抹掉或改造對方的風格，而是成全雙方的真實自我。收入約等于付出就是理想狀態，老板與職業經理的相處，平衡好

了皆大歡喜，心態的平衡至關重要。

現今，我們不乏老板和職業經理人“模范夫妻”的典范。譬如微軟的老板比爾·蓋茨和ＣＥＯ史蒂夫·鮑爾默堪稱黃金塔檔，猶如恩愛夫妻過日子，把微軟這個大家庭打理的紅紅火火，興旺發達，成為國際ＩＴ業的巨無霸。

當然，老板和職業經理人的婚姻一般都是維持不太久的，合是暫時的，分是永恒的。但既然大家有緣走到一起來，就要珍惜這段緣分，相互包容，相互理解，精誠團結，互利雙贏。即使哪天分手了，做不成夫妻，也要好聚好散，爭取在將來的市場中，多交一個朋友，少樹一個敵人，共榮共存，共圖大業。

電視劇《中國式離婚》是通過一個普通家庭走向離婚的發展軌跡，放大了婚姻生活的不和諧、不寬容、不理性所帶來的傷害與疼痛，從而引發人們對婚姻的容忍、信任與責任的思考。老板和職業經理人要想較長時間地維系自己的婚姻，也要學會容忍，建立信任，恪守責任。

第二篇：解決老板與職業經理人的關系

解決老板與職業經理人的關系

關鍵是建立一個怎樣的機制

經叔平（全國政協副主席，全國工商聯主席，民生銀行董事長）

我也擔任過國有企業的董事長，擔任過合資企業的董事長，現在我又擔任以民營企業投資為主的股份制企業的董事長。這三個董事長的情況都不一樣，職權都不一樣。

有的新聞媒介問我，激勵機制和約束機制究竟如何？我說我們股東的權利很大，它可以決定誰當董事誰不當董事。董事會權力也很大，它是決定方針政策的，民生銀行的行長，副行長都是由董事會定，審查預算和結算。行長權力也很大，因為任命以后，他實行經營，你董事會不能干預。

現在我們面臨著競爭，像民生銀行，中國加入WTO以后競爭更厲害，主要是在什么地方，我看到最后還是人的競爭。人的競爭，首先要考慮你怎么能吸引人，然后再留住人，如果進來了你留不住那沒有用。現在關鍵是考慮建立一個怎樣的機制。

七個困惑，八個思考

黃宏生（創維集團董事長）

我本人過去也當過經理人，現在當老板。當經理那是1984年的事情，那時候我還在信息產業部大型外貿公司當副總，當然那時候還不是市場經濟的體系。后來找到了外面當了老板，然后投資辦廠。應該說當經理確實有經理的苦惱，傷心和困惑；同樣當老板也有他的傷心和困惑。

但是老板怎樣對待經理人，經理人又怎樣對待企業，對待老板，中國的經理人制度應該怎樣建立，我認為這是擺在我們面前一個重要的課題。這是誰也繞不過的難題，以下是我在這個問題上的困惑。

第一個困惑就是經理不高興就可以走，企業怎么辦？這是非常普遍的問題，不是創維一個公司的問題。

第二個困惑就是經理人不高興走了，有一些極端的，就帶走了大量的企業機密，并損害企業形象，擾亂原職工的穩定和客戶關系。老板在這個時候，沒有什么辦法，只能保持沉默，其實損害的還是企業的品牌。

第三，經理人不高興走了，有一些極端的，帶走企業的資產。

第四，從道理上來講疑人不用，用人不疑，但是中國遠沒有建立完善的職業經理人制度，經理人也不具備職業道德操守，加上市場經濟里面的大量的誘惑，老板又怎么能夠放心？因為有幾千人的企業，萬一出了什么問題，自己就成了歷史罪人。

第五，是職業經理人不高興走了，帶走企業的機密，卻又加入到競爭對手當中。而在國外有一些職業經理人操守規定，行業競爭的規定，在我國這個問題怎么辦？

第六，是有極個別的經理人單方面地撕毀合同，急不可待的到競爭對手那里去。

第七，激勵是引導和穩定職業經理人的重要機制，但是到底采用什么樣的手段和方式，才能使職業經理人和企業共同打拼，而不管企業虧損和盈利。民營企業里面碰到的最常見的一個問題是常常要喊加薪，不管企業盈利與否。

當然還有很多困惑，苦惱，這就引起了我的深刻的思考。

第一個思考，希望能逐步建立和完善職業經理人的制度，使老板有制度可遵循，也使職業經理人受到制度的保護和約束。

第二個思考，應該制定職業經理人職業道德的準則，或者類似這樣的法律指引，使社會有一種判斷職業經理人的標準。

思考之三，是不是能強化執行維護制度的團體機構，使不遵守制度的老板、經理人有人管。

思考之四，完善民營企業的法律保障。

思考之五，建議引進西方一些行之有效的法律來治理市場經濟，比如個人破產法。以香港為例，有很多老板，包括職業經理人，由于個人借貸，或者侵占什么財產，要打官司，就是個人還不起錢，破產了，他還有幾條重要的限制：第一，七年之內不能夠再開公司，第二，能夠上酒家吃飯，不能住酒店，不能坐出租車，不能出國，不能買房子。這個限制使得這些西方發達國家的職業經理人，包括個人都努力認真工作，絕不馬虎。他有七年的時效性，過了七年以后就自動失效了，我覺得個人破產法值得研究。

思考之六，建議政府有關部門完善有關同行業競爭的法律。比如說職業經理人離開原來的公司，是否可以在一、二年內不能到競爭的同行業工作，以創造一個公平的競爭環境。

思考之七，希望媒體也能跟企業界共同努力，創造一個有利于職業經理人創新和開拓事業的環境，要允許失敗，勇當企業家。現在我們國內只要你失敗了，或者是一不小心失手了，就變成了一個被評論和攻擊的對象。

思考之八，希望專家、學者對企業職業經理制度建設提出建議和方案。

法律約束和道德約束

王玨（中央黨校教授）

經理人制度，也就是老板和經理的關系。矛盾肯定是有的，解決矛盾的根本，歸納起來就是法律約束和道德約束。

但是法律約束與道德約束的根本問題是利益約束，最本質的問題是利益問題，老板的利益和經理的利益要統一起來。利益約束需要有一種機制，即既有激勵方面的因素，又能有約束方面的因素。我認為這個現在在國際上應該說經驗已經很成熟了，激勵機制和約束機制能同時出現，就是并重的問題，而并重的辦法或者說手段就是股票期權制度或者經營者持股的制度。

假定“人之初，性本惡”

樊綱（中國經濟改革研究基金會秘書長）

我想從企業的角度，從老板的角度來看這個問題。我覺得真正核心的問題，不是把經理人留住，問題不在于留不留住，而在于是否損害了老板的利益。這就是雙方利益的關系問題，這是核心問題。留不留住是市場經濟的競爭問題，關鍵就是怎么來保護各自的合法利益。從這個角度來講，就是各種制度的設計：公共制度的設計和你企業內部制度的設計。而設計制度一個重要前提那就是假定“人之初，性本惡”，不能所謂“疑人不用，用人不疑”。我是不同意這個觀點的。你先要疑這個人，假定他會做對你有害的事情，然后你設計制度來相互約束。

管理是有成本的，監督，激勵，讓他不損害你，這些都是有成本的，一個重要的監督成本，理論上叫做代理成本。經濟學基本理論，企業里面的管理成本，包括這些監督成本、代理成本這些東西和你與其它企業的交易成本之間的關系決定了你的企業有多大，決定了你什么事情在企業內部做，由經理人做，和什么事情你委托出去用合同的形式讓外邊的人做，讓其他企業來做。有的時候如果我們的企業經理人監督成本太高，在目前情況下，監督成本太高，可能說明企業的最佳規模可能不是很大，而你把更多的東西包到外面去做，這樣你對企業內部的人的監督管理的成本才能符合你企業經營的效益的原則。

做一聾子職業經理人也不現實

厲以寧（北京大學光華管理學院院長）

老板跟企業職業經理人之間如果發生了爭執和矛盾，我認為這不是一件壞事情，但很多人把這個事情看得嚴重了。其實只要他不是泄露了企業的秘密，只要他不損害了企業的利益，這兩者之間有利益共同點，也有相互制約的一面。因為制衡在某些情況下是必要的，這是我的第一點看法。

第二點看法，法是必要的，也同意中國缺乏有職業道德的職業經理人的觀點。當前我們缺少的是一些法，就在道理力量調節中我們也缺少一些東西，比如說，在職業經理人之間是不是需要同行之間公認的工作守則問題，這屬于道德的調節。還有，我們只有工商聯，而參加工商聯的是老板。那職業經理人參加什么組織？是不是需要？

第三點，我認為新聞媒體不要炒作，新聞媒體的炒作往往是有害的。第一你真相沒有了解清楚，事情真相不是聽了一面之詞就了解了，你得真正深入到下面去了解。

第四個問題，職業經理人要想干一輩子也不現實。因為中國需要更多的民營企業的老板，他前一個階段可能是先做下層經理，做到職業經理人，有的人可能做一輩子職業經理人，也有的人可能做一階段職業經理人，就自己出去創業做老板。

第五點，侵占民營企業的財產這個官司非常難打，不受保護。

管理也會失效

魏杰（清華大學經濟管理學院院長）

只要有企業，就永遠會存在職業經理人和老板之間的矛盾，這個矛盾是必然存在的，因為角色不一樣，這種差異必然會產生一種矛盾，問題是這種矛盾怎么在制衡中解決。制衡的目的是什么呢？就是企業能得以高速發展，這是我們制衡的目標。制衡對經理人來說，一個是激勵，一個是約束。

我非常不贊成有一些企業的最高層次管理人員一旦辭職之后就開始寫書。這種書基本上都是批評老板的，然后講自己自己多么美好，最后造成一個很強的廣告效益。你壓經理人去抬高老板，那你企業發展不了；你壓老板去拍職業經理人，也不對，因為企業不會發展，所以制衡的目標是企業的高效益發展。

談到約束問題，這個約束分兩個方面，一個是內部約束，就是當事人之間的約束，企業老板和職業經理人之間應該有約束。我覺得從現在來看，內部約束起碼有三條要考慮，第一條就是公司章程的問題。老板和經理人出現矛盾，在西方國家很重要就著公司章程，公司章程就是公司的大法。我們很多企業的章程都是為了應付工商局而搞的章程，根本就起不到對整個企業約束。公司章程應該是企業約束的第一位的手段，結果在公司章程中找不到對職業經理人的約束問題。內部約束的第二個約束就是合同約束，因為你受雇這個企業是要簽合同的。我想這個合同應該是責權利統一，現在我們這種合同幾乎沒有。第三個約束就是激勵中必須體現約束。我們要求對職業經理人要有激勵，但是激勵中必須體現約束，沒有約束的激勵就會把人慣壞的。所以我認為年薪制沒有期權好，因為年薪制僅僅體現一種激勵，約束往往是沒有的。

第二個方面就是外部約束。外部約束最起碼有四條，第一是法律約束，那就是有一個法律可依據。第二個叫做團體約束，就是當一些人成為一個階層的時候，這時候就應該成立相應的民間團體。這個團體應該要慢慢形成一些章程來保護本團體利益，同時還要制定本團體一些應有的規則。外部約束的第三個約束就是道德約束。道德約束，企業里面叫做企業文化約束，社會上叫做道德約束。而且這個企業管理再嚴你都會失效。任何法律和制度都會失效，法律是萬能的說法不對，管理也會失效。我是深深體會到這一條。有一次有一個董事長到北京來開會請我吃飯，結果剛坐下來他有事要走，讓自己的副總陪我吃飯，我看著買單，算了2300元，結果這個副總告訴服務員：“給我開9700.”第二天我琢磨出來了，這是有空子可鉆，因為董事長請我吃飯，他也不會問我吃了多少錢，這就是制度失效了。后來我看到這個董事長，我就說體企業有問題：副總都這樣干，那還了得。我覺得會激起他極大的憤怒，結果這個老板沒有吭聲。我建議把副總換了算了，結果這個董事長說：不用換，換了張三，李四來了也還是一樣的。

企業也可以炒作

盛洪（北京天則經濟研究所研究員）

這個問題我想大概也就是四個方面：企業、市場、道德、政府。

企業內部即約束機制，包括合同的約束等等一系列，我想企業內部是可以進行改善的。其實老板跟職業經理人之間的沖突有很多方面，其中很多包括經理人的激勵，錢多錢少也是很重要的，但是老板是不是公正這一點也很重要。

另外一點是市場約束很重要，但是我覺得市場約束可能需要很長一段時間。我想經理人應該有經理人市場，經理人的價值，不但在于他的能力，而且包括他的忠誠度。

從企業來講，我覺得也有一個做法，并不只是經理人出走可以炒作，我覺得企業也可以去說，輿論很難約束這些。但很重要的一點作為受損害的老板和受損害的企業，他可以傳媒去公布他受了什么損害。

我覺得道德問題是非常重要的，但是嚴格來講，我對用道德解決持悲觀態度的。

理原則，我們中國能不能推出中國公司治理原則？

都有一個心理放大

鐘朋榮（北京視野咨詢中心主任）

企業老板對經理人有一個激勵機制，激勵機制從物質上講有兩大武器，第～個是收入激勵，第二個股權激勵，收入激勵和股權激勵有時候有替代關系，有時候不一樣，兩個功能不一樣。恰恰我們的很多的民營老板在股權激勵方面有新的障礙。

好多老板傾向于給收入激勵，愿意給你高工資，卻不愿意給你股份。但是我們現在一些層次高的人，他不滿意工資，他希望有股份。至少他有幾個問題，一個是他想把他的未來和企業的前途綁在一起，第二個是他不滿足一個打工的身份。一個博士生，一個教授給你一個高中生打工他心里會有障礙，所以高層次人才需要有股份，而我們的老板不愿意給股份，這樣給不給股份實際上是我們很多老板面臨的一個挑戰，怎么來解決這個矛盾的問題，要給怎么給，這里面涉及到很多的技術問題。

企業還得考慮大體的分配關系。像今天我賺一百萬，老板得多少，職工得多少，高級經理人得多少。我們一個企業經理人和老板都會有這樣的心理：老板認為這錢都是他的錢，是錢賺的錢，是錢生的錢，一個經理人我一年給你兩萬塊錢的工資就很不錯了；經理人認為100萬有99萬是我靠能力賺來的，只有一萬是你的錢賺來的，你的錢存在銀行一年的利息只有2％。

相互之間都有一個自我的放大，那么如何達到一個平衡點，特別是對科技含量高的企業？

對一些管理能力有限、自我控制能力有限的企業家，可以考慮外包代替內聘，用較低的交易成本，代替比較高的管理成本。我們都講浙江經濟，比如一個臺州，摩托車零件廠家將近兩千家，整個臺州市就是一個大型的摩托車廠家。外包，往外轉移，這樣的市場成本就會很低。

綜合治理的問題

段永基（四通集團董事長）

我們的實踐中有四個方面的問題，第一個方面就是用期權制度的問題，調節經營者和所有者之間的關系。

第二個方面就是董事會建設問題。其實一個公司決策和指揮最關鍵的機構是董事會。500強里面的董事會中獨立董事要占到50％以上，而且都是專業人士，不像我們黨委書記要退休了，工會主席要退休了，安排一個榮譽職務，到董事會去。我們的企業董事會有四大毛病，一是公眾化程度不夠，就是說沒有真正的獨立董事；二是專業化水平很低；三是就是國際化水平不夠；四是制度化建設不夠。

第三個就是嚴謹的聘任合同。王志東的聘任合同除了正式的聘用合同，還有三份附加文件，其中一份叫做不競爭協議。有一條就是如果王志東離開新浪，不管什么理由，五年之內，他和他的直系親屬不得從事同類業務，如果從事和新浪的同類業務，所有收入歸新浪。當時王志東三個月不跟我簽，我也覺得不公平，但是沒有辦法，投資者說必須這么簽，不簽就木給錢。拖了三個月才簽了，簽了以后我們也就什么都不怕了。

第四方面的治理就是你合同簽了，但是沒有法律的支持還是不行。

唯一的辦法就是揭露他

劉紀鵬（北京標準咨詢公司董事長））

嚴格來說，章程約束不了經理人，章程只能是被股東大會同意的，只是股東開始聘請人才時單方面的規定，但是經理人恰恰是在另外一個定位上，他跟公司形成債權關系，這里面更多的是要靠債權合同作為法律保證，你違反我就抓你；第二點是你給經理人的期權的問題。我的感受是期權不能解決留住人才的問題，因為期權必須上市，上市流動我一樣可以拋，你就每年給，但是有另外一個公司給的更高，或者我感覺他搞的更好，我隨時可以流動。所以對期權的認識要特別深刻。因為中國沒有上市公司搞期權，所以不知道期權的具體操縱規范。

職業經理人市場最重要的是道德、法律兩者合一的約束，就是披露制度，就是檔案記錄，就是要有記錄。所有企業如果要到公開的市場來選擇自己的職業經理人，那要看他的記錄，一個記錄決定他的終身。我想什么時候這個記錄對他的威脅遠遠要高于財產連帶責任的時候，這個職業經理人的水平就達到一定程度了。

權力不能無限膨脹

張朝陽（搜狐網站首席執行官）

我發現發達國家董事長的權利比我們國內的董事長權力要小得多。在董事會里面任何一個重大決策，都不是董事長說了算，而是要通過決議討論。

董事會往往雇職業經理人是不得已的選擇。我覺得像比爾。蓋茨常年當了董事長的同時又是CEO，這是一個最佳選擇。公司必須要職業經理人來管理，但一個人是可以兼二職的，這個選擇可以使公司長期的一致的決策有力度，而不是創造一些官僚機構，變成一種平庸的管理。如果董事長，或者創始人，實在沒有職業經理人的經驗，他又不能讓自己不斷地成長，他可以雇來一個CEO.康柏的董事長和擁有者展來CEO，這樣公司在競爭非常激烈、道路非常坎坷的情況下，決斷力就沒有那么強，康柏后來幾年就走得非常搖擺，CEO又重新出觀調整。

最后一點我想講無論是在董事會還是在管理層，對制度的尊重、對權利的分配是很重要的。我感覺國內企業可能往往什么都需要老板拍板，這個老板可能是CEO，也可能是董事長，而在國際化的企業，往往就是各個部門或者他的CFO，CTO，或者高級副總裁等等，每個人都有他的職責范圍，都定義好了。國內往往很多企業最后大事、小事都要老板拍板，權力過分集中。

“離婚”以后怎么辦？

張維迎（北京大學光華管理學院副院長）

考慮這個問題也可以從一個家庭考慮，如果滿意就結婚，如果有矛盾不滿意自然就分開。當然分開的時候肯定有一些恩恩怨怨，你怎么表現，這是一個很重要的問題。這里面就涉及到企業經理人職業道德。

據500家大企業統計，7l％的經理人的技術或者一些重要的資源都來自于他原來的雇主，所以在西方有一句警告的話，“從來不要讓你的員工干你曾經對你的老板子過的事。”所以我想這是一個普遍的現象。

為什么中國這個問題特別突出，第一是中國的產權制度還是一個很重要的問題。西方有個非競爭條款，是受法律保護的。就是你離開我這兒可以，但是離開之后，三年或五年你不可以到我們的競爭對手那兒去，如果你去了以后，我可以運用法律保護的。我不知道我們中國法律能否這樣保護，如果這個問題不解決，那么中國的企業很難于大。

第二個我覺得非常重要，就是發展速度問題。西方的研究表明，真正致力于企業長期穩定發展的最關鍵因素就是你的人力資源，特別是你忠實員工代理人的這種資源能不能得到穩定的補充。西方有一個衡量企業成熟的標志，就是看它重要的崗位是否都是通過內部提拔，而不是通過外部引進。如果一個企業最關鍵的人都是大規模從外面引進的，那么這個企業隨時面臨著可能被分解的危險。所以這一點是非常重要的。

“離婚”以后怎么辦？我們培養職業經理關鍵在于兩個要素，一個是職業能力，第二個是職業道德。這兩個缺少任何一個都不行，而中國的企業以后能長多大，不在于我們能培養多少有能力的人，我想更重要的是有多少是值得我們信賴的人。如果每一個人進來以后，隨時都有倒戈的危險，那么這個企業不會大。嚴格地講職業道德是一個制度問題，不是個人的天性問題。

誰是老板？

周其仁（北京大學中國經濟研究中心教授）

企業的老板是一個錯誤的概念，企業是一組合同，一個合同至少要有兩方所有者以上互相簽訂；企業是一大堆要素，每一個要素都有他的所有者。你到美國公司很難問這家公司誰是老板，你問不出這個問題，比如你去問microsof的雇員，你說誰是microsof的老板，我相信沒有人能回答出來，上市公司那么多的股東，誰是老板？

現在中國很多公司的分歧怎么來的？由經營活動當中信息不對稱來的，就是創業人或者說老板在企業稍有規模的時候，就退居所謂的二線。他整天忙于社會事務，到處去開會，不好好去泡市場，泡技術，和職業經理人之間很多看法很難一致，傳不過去。

對于高級管理人員，特別是像組織了多少億銷售的高級人員，很大程度上是合作伙伴的關系，無所謂我是老板你是打工的。你越強化這個意識越麻煩。所以從這個因素來看，我覺得我們企業家應該多研究在市場合同與和約的環境里頭，怎么能把團隊組織好。

也要約束雇主行為

董輔仁（全國政協財經委副主任）

我覺得要建立一個真正的規范的市場，或者要使職業經理人制度健全，不能只考慮職業經理人自身的問題，還要對雇主本身的行為也要進行約束。一個營銷經理到了另外一個企業后，又帶著企業的很多經理走了。這個事情從職業經理人角度來說，這個人就是沒有職業道德，而且確實違反了公司的紀律。但反不正當競爭法里面還缺少這么一條，就是作為雇主你不能夠用不正當的手段把人家公司里的人挖過來，挖過來你就違法。這樣就杜絕了一個職業經理人從一個企業跳到另外一個企業的違法或者違規行為，這方面也需要注意。

最缺乏的是個人信用

劉占軍（深圳改革開發研究院研究員）

除了人力資源本身的約束外，企業與企業之間、老板作為投資者之間市場化、規范化約束的一個關鍵因素是中介評價機制。

迄今為止，我國一直沒有形成由社會評價企業家的機制，很多機構是為向企業要錢而做評價，對于職業經理人的社會評價機制是最缺乏的。職業經理人本身的道德風險幾乎是完全靠自覺進行約束的，而社會的約束相對來講比較低。

中介機構形成一種有效評價機制是很重要的，如企業協會、職業經理人協會。另外一個關鍵問題是個人信用問題，我國市場經濟發展到現在，最缺乏的是個人信用。由于沒有形成有效的個人信用評價機制，在企業發展過程中，無論是老板還是職業經理人，對道德風險都沒有形成真正意義上的財產方面的約束。這種情況下，個人信用的建立是對個人進行約束的最后一道防線。

推出中國公司治理原則維安（南放開大學國際商學院院長）

大家講倫理道德的問題，實際上和文化傳統也有關系。這個需要改變，需要時間。就是除了道德的法律的以外，大家更多的提行業組織、中介組織和其它方面的約束，我覺得國外做這方面的很多的是靠公司治理原則來規范。各個國家都制定這個公司治理原則，2001年亞太金融組織開會又要制定亞太地區的公司治

第三篇：職業經理人論文

2013學年第2學期《職業經理人》期末報告

姓名：專業班級：學號：分數：

一、職業經理人的大體內容是什么？

職業經理人，是指在一個所有權、法人財產權和經營權分離的企業中承擔法人財產的保值增值責任，全面負責企業經營管理，對法人財產擁有絕對經營權和管理權，由企業在職業經理人市場（包括社會職業經理人市場和企業內部職業經理人市場）中聘任，而其自身以受薪、股票期權等為獲得報酬主要方式的職業化企業經營管理專家。職業經理人就是專門從事企業高層管理的中堅人才。

11職業經理人應具備

四能：決策能力，執行能力，協調能力，組織能力。

三素：道德素質，文化素質，個性化因素。

雙贏：雙贏強調的是在處理商務、公務、事務中，應結盟取勝。

一心：強調職業經理人要一門心思放在企業經營上。只有一心撲在工作上，對事業精益求精，才能使企業優者更優，強者更強。

二、職業經理人具體進行哪些技能訓練？我對哪些技能訓練最感興趣？哪些技能訓練是我最缺乏的？哪些技能訓練對我啟發、影響最大？

職業經理人具體進行以下技能訓練：

1．角色認知

2、激勵

3、時間管理

4、領導

5、有效溝通

6、教練

7、目標管理

8、授權

9、績效考核

10、團隊

我最感興趣的技能是:有效溝通能力，目標管理能力和時間管理能力。領導能力是我所缺乏的，通過這門課程我明白了，要想執行好領導能力，在領導工作的過程中，我們應該站在上級的角度去思考問題，站在下級的角度去解決問題，好到出乎上級所料，墊高別人放低自己。對我影響最大的是時間管理能力，通過這門課程的學習，我感覺我的時間管理能力提高了。

三、選修這門課我們組建了什么團隊？（團隊的名稱、宗旨、產品、分工）我扮演了什么角色？我對這個角色的認知？我在團隊里的組建和展示中做了哪些工作？通過訓練我的收獲和心得體會是什么？

選修這門課我們組建了一個公司，名稱為聚九洲酒業有限公司，公司的宗旨是以客為友，優質生產。產品分為低、中、高檔產品，低檔多為葡萄酒，中、高檔多為干產品。公司分為六個部門：

廣告部負責廣告設計，產品包裝，企業宣傳

財務部負責會計實務 納稅籌劃，預算，成本控制，審計，并購重組

市場部負責策劃品牌渠道，業務員新營銷，公關，客戶

生產部負責技術開發，生產流程，采購，品質監督，供應鏈

行政部負責日常行政管理，公司規章制度，后勤供應

人力資源部負責招聘，培訓，績效考核，薪酬

在本次通選課中，我扮演的是財務部總監，負責管理公司的財務管理工作，在這個過程

中，我積極完成自己的任務，通過扮演這個角色，我認識到我的本職工作是如何有效地監督并落實本部門的各項工作順利開展，最大限度地控制運作成本，提高經營效益。職責范圍則是負責編制財務預算，擬訂籌資本、投資方案，直接對總經理負責，全面監督屬下核算、會計、庫管的日常運作，下達總經理的各項工作任務，上傳各中心的工作狀況及公司整體運作狀況，對公司經營過程中日常支出、資本性支出等進行控制，協調各部門對資源進行有效配置，以達到最大經濟效益。

在團隊的組建和展示中，我負責寫了有關財務部的介紹，和進行其他公司相關疑問的答

疑。

通過這次訓練，我認識了我們公司的幾名同學，他們都是來自不同專業的同學，剛開始，大家都彼此不熟悉，大多是按照專業來分配工作崗位，慢慢地，大家加強了溝通和交流，合作也越來越默契，由于各成員都發揮了積極性，我們構建了良好的團隊。我們一起完成任務，在這個過程中，我充分體會到了良好的團隊合作精神對團隊工作的重要性。在平時的學習中，我們學的都是理論的知識，在這門課上，我們需要用自己學到的專業知識，為公司的組建出一份力，在這個過程中，運用了相關專業知識，如會計專業知識、財務管理知識，很好地提高了我對專業知識的理解，同時，我也深刻地體會到我在專業知識方面的欠缺，這為我以后繼續學習指明了方向。

四、我未來的職業方向是什么？現代大學生最應該提高哪些職業技能？我自己最應該提高哪方面的技能？

職業生涯目標包括人生目標、長期目標、中期目標與短期目標，我會計專業的一名學生，我的短期目標是先取得會計從業資格證，中期目標是取得初級會計師證書，長期目標是取得注冊會計師證書，人生目標則是成為一個優秀的注冊會計師。在人生的發展階段，由于社會環境的巨大變化和一些不確定因素的存在，會使我們與原來制定的職業生涯目標與規劃有所偏差，這時需要對職業生涯目標與規劃進行評估和做出適當的調整，以更好地符合自身發展

和社會發展的需要。因此我會在復雜的社會環境中，不斷作出調整，一步一步實現我的目標。現代大學生最應該提高時間管理能力和有效溝通能力。

時間管理，就是事前的規劃或長期的計劃，改善個人習慣，以令自己更富有績效，更富

效能，分析浪費時間的因素，糾正浪費時間的惡習，有效地應用時間資源。時間無比珍貴，第一，時間無法用其他東西替代；第二、時間不能增減，富翁與窮人每天都是24小時；第三、時間無法儲存，無法像錄影帶，先將節目預錄，再找時間播放，所以時間更必需進行有效的管理，才能發揮其真正的效率。升入大學后，同學們第一次放下高考的重擔，遠離家鄉，開始追逐自己的理想和興趣，面臨各種各種各樣的誘惑，學習自己作出選擇與決定，第一次不用父母安排自己生活和學習上的一切，有充足的時間自由處置生活和學習中的各種問題，支配所有屬于自己的時間。在這個轉變中，有的同學考上大學后，突然發現，可以支配的時間驟然增多，但不知道應該如何管理時間，這些人常因為對自己要求不嚴或交友不慎，沉迷于不良習慣中，最終既荒廢了學業，又耽誤了前程。大學四年，是青年有夢的年華，是人生影響力最大的階段，大學本科的學習，是人才儲備競爭力的過程，是準備沖刺的過程。因此做一個合理的大學四年規劃，管理好自己每天的時間是極其重要的。

有效的溝通理念，良好的溝通能力，已經成為人們工作與生活過程中必不可少的條件。

良好的溝通能力是現代社會人才素質的基本方面。個人的價值實現總是要與所處社會主流相

契合的。對于21世紀的大學生而言，實現社會價值更多地通過社會提供支持，創造出一種和諧的溝通氛圍。一個人的成功，不僅僅依賴于時運，更依賴個人的整體素質。個體要善于傾聽他人的經驗教誨，吸收他人的知識和智慧，并轉化為自己的知識經驗。如果一個人的溝通能力不好，即使機遇降臨，也會從身邊悄悄溜走，往往會失去實現自身價值的機會。一個人如果具備了優秀的溝通能力和本領，也就獲得了走向成功的通行證，可以更好地發揮自己的智慧，順利實現個體的自我價值。現代社會生活實踐告訴我們，個人的能力和智慧必須融入群體之中，與人有效地溝通，才能更好地實現個體的價值，超越自我。否則，沒有社會關系的協調，沒有他人的合作與支持，個體能力再高，也無法在社會中立足。為了迎合這個新世紀對大學生的需求，我們應該在人際交往中學會與人溝通的技巧，在交往中游刃有余，如魚得水，實現自己的理想和價值。加強當代大學生人際溝通，特別是有效溝通顯得尤為重要急切。這既是新時代對大學生能力的呼喚、要求，也是大學生實現自我人生價值的有效手段之一。

我自己最應該提高有效溝通這方面的技能，我算是比較內向的一個人，學了這門通選課后，我認識到了與人溝通的重要性，因此，在以后的生活中，我會努力主動與人交流，提高自己在這方面的能力，為以后出去社會做好準備。

五、對這門課的建議？

上完職業經理人這門課，我收獲了很多東西，我覺得它對我以后對人生規劃有很大的幫助，對與這門課，我則有以下建議;

1、老師可以在課堂上適當播放有關課程的一些視頻，這樣可以讓課堂氣氛更加活躍。

2、老師可以每周留一節課的時間給CEO，讓他上臺教課，增加課程的趣味性。

3、老師每講完一個技能訓練后，可以分配給某個公司一個任務，讓他們就這節課學到的東

西排一個小品，在下次課堂上表演，這樣可以增加我們對技能訓練的認識。

以上是我個人的一點小小建議，望老師采納。

第四篇：解決老板與職業經理人的關系

解決老板與職業經理人的關系

解決老板與職業經理人的關系關鍵是建立一個怎樣的機制 經叔平（全國政協副主席，全國工商聯主席，民生銀行董事長）

我也擔任過國有企業的董事長，擔任過合資企業的董事長，現在我又擔任以民營企業投資為主的股份制企業的董事長。這三個董事長的情況都不一樣，職權都不一樣。

有的新聞媒介問我，激勵機制和約束機制究竟如何？我說我們股東的權利很大，它可以決定誰當董事誰不當董事。董事會權力也很大，它是決定方針政策的，民生銀行的行長，副行長都是由董事會定，審查預算和結算。行長權力也很大，因為任命以后，他實行經營，你董事會不能干預。

現在我們面臨著競爭，像民生銀行，中國加入WTO以后競爭更厲害，主要是在什么地方，我看到最后還是人的競爭。人的競爭，首先要考慮你怎么能吸引人，然后再留住人，如果進來了你留不住那沒有用。現在關鍵是考慮建立一個怎樣的機制。七個困惑，八個思考 黃宏生（創維集團董事長）

我本人過去也當過經理人，現在當老板。當經理那是1984年的事情，那時候我還在信息產業部大型外貿公司當副總，當然那時候還不是市場經濟的體系。后來找到了外面當了老板，然后投資辦廠。應該說當經理確實有經理的苦惱，傷心和困惑；同樣當老板也有他的傷心和困惑。但是老板怎樣對待經理人，經理人又怎樣對待企業，對待老板，中國的經理人制度應該怎樣建立，我認為這是擺在我們面前一個重要的課題。這是誰也繞不過的難題，以下是我在這個問題上的困惑。

第一個困惑就是經理不高興就可以走，企業怎么辦？這是非常普遍的問題，不是創維一個公司的問題。

第二個困惑就是經理人不高興走了，有一些極端的，就帶走了大量的企業機密，并損害企業形象，擾亂原職工的穩定和客戶關系。老板在這個時候，沒有什么辦法，只能保持沉默，其實損害的還是企業的品牌。

第三，經理人不高興走了，有一些極端的，帶走企業的資產。

第四，從道理上來講疑人不用，用人不疑，但是中國遠沒有建立完善的職業經理人制度，經理人也不具備職業道德操守，加上市場經濟里面的大量的誘惑，老板又怎么能夠放心？因為有幾千人的企業，萬一出了什么問題，自己就成了歷史罪人。

第五，是職業經理人不高興走了，帶走企業的機密，卻又加入到競爭對手當中。而在國外有一些職業經理人操守規定，行業競爭的規定，在我國這個問題怎么辦？

第六，是有極個別的經理人單方面地撕毀合同，急不可待的到競爭對手那里去。

第七，激勵是引導和穩定職業經理人的重要機制，但是到底采用什么樣的手段和方式，才能使職業經理人和企業共同打拼，而不管企業虧損和盈利。民營企業里面碰到的最常見的一個問題是常常要喊加薪，不管企業盈利與否。

當然還有很多困惑，苦惱，這就引起了我的深刻的思考。

第一個思考，希望能逐步建立和完善職業經理人的制度，使老板有制度可遵循，也使職業經理人受到制度的保護和約束。

第二個思考，應該制定職業經理人職業道德的準則，或者類似這樣的法律指引，使社會有一種判斷職業經理人的標準。

思考之三，是不是能強化執行維護制度的團體機構，使不遵守制度的老板、經理人有人管。思考之四，完善民營企業的法律保障。

思考之五，建議引進西方一些行之有效的法律來治理市場經濟，比如個人破產法。以香港為例，有很多老板，包括職業經理人，由于個人借貸，或者侵占什么財產，要打官司，就是個人還不起錢，破產了，他還有幾條重要的限制：第一，七年之內不能夠再開公司，第二，能夠上酒家吃飯，不能住酒店，不能坐出租車，不能出國，不能買房子。這個限制使得這些西方發達國家的職業經理人，包括個人都努力認真工作，絕不馬虎。他有七年的時效性，過了七年以后就自動失效了，我覺得個人破產法值得研究。

思考之六，建議政府有關部門完善有關同行業競爭的法律。比如說職業經理人離開原來的公司，是否可以在一、二年內不能到競爭的同行業工作，以創造一個公平的競爭環境。

思考之七，希望媒體也能跟企業界共同努力，創造一個有利于職業經理人創新和開拓事業的環境，要允許失敗，勇當企業家。現在我們國內只要你失敗了，或者是一不小心失手了，就變成了一個被評論和攻擊的對象。

思考之八，希望專家、學者對企業職業經理制度建設提出建議和方案。法律約束和道德約束 王玨（中央黨校教授）

經理人制度，也就是老板和經理的關系。矛盾肯定是有的，解決矛盾的根本，歸納起來就是法律約束和道德約束。

但是法律約束與道德約束的根本問題是利益約束，最本質的問題是利益問題，老板的利益和經理的利益要統一起來。利益約束需要有一種機制，即既有激勵方面的因素，又能有約束方面的因素。我認為這個現在在國際上應該說經驗已經很成熟了，激勵機制和約束機制能同時出現，就是并重的問題，而并重的辦法或者說手段就是股票期權制度或者經營者持股的制度。假定“人之初，性本惡”

樊綱（中國經濟改革研究基金會秘書長）

我想從企業的角度，從老板的角度來看這個問題。我覺得真正核心的問題，不是把經理人留住，問題不在于留不留住，而在于是否損害了老板的利益。這就是雙方利益的關系問題，這是核心問題。留不留住是市場經濟的競爭問題，關鍵就是怎么來保護各自的合法利益。從這個角度來講，就是各種制度的設計：公共制度的設計和你企業內部制度的設計。而設計制度一個重要前提那就是假定“人之初，性本惡”，不能所謂“疑人不用，用人不疑”。我是不同意這個觀點的。你先要疑這個人，假定他會做對你有害的事情，然后你設計制度來相互約束。

管理是有成本的，監督，激勵，讓他不損害你，這些都是有成本的，一個重要的監督成本，理論上叫做代理成本。經濟學基本理論，企業里面的管理成本，包括這些監督成本、代理成本這些東西和你與其它企業的交易成本之間的關系決定了你的企業有多大，決定了你什么事情在企業內部做，由經理人做，和什么事情你委托出去用合同的形式讓外邊的人做，讓其他企業來做。有的時候如果我們的企業經理人監督成本太高，在目前情況下，監督成本太高，可能說明企業的最佳規模可能不是很大，而你把更多的東西包到外面去做，這樣你對企業內部的人的監督管理的成本才能符合你企業經營的效益的原則。做一聾子職業經理人也不現實

厲以寧（北京大學光華管理學院院長）

老板跟企業職業經理人之間如果發生了爭執和矛盾，我認為這不是一件壞事情，但很多人把這個事情看得嚴重了。其實只要他不是泄露了企業的秘密，只要他不損害了企業的利益，這兩者之間有利益共同點，也有相互制約的一面。因為制衡在某些情況下是必要的，這是我的第一點看法。

第二點看法，法是必要的，也同意中國缺乏有職業道德的職業經理人的觀點。當前我們缺少的是一些法，就在道理力量調節中我們也缺少一些東西，比如說，在職業經理人之間是不是需要同行之間公認的工作守則問題，這屬于道德的調節。還有，我們只有工商聯，而參加工商聯的是老板。那職業經理人參加什么組織？是不是需要？

第三點，我認為新聞媒體不要炒作，新聞媒體的炒作往往是有害的。第一你真相沒有了解清楚，事情真相不是聽了一面之詞就了解了，你得真正深入到下面去了解。

第四個問題，職業經理人要想干一輩子也不現實。因為中國需要更多的民營企業的老板，他前一個階段可能是先做下層經理，做到職業經理人，有的人可能做一輩子職業經理人，也有的人可能做一階段職業經理人，就自己出去創業做老板。

第五點，侵占民營企業的財產這個官司非常難打，不受保護。管理也會失效

魏杰（清華大學經濟管理學院院長）

只要有企業，就永遠會存在職業經理人和老板之間的矛盾，這個矛盾是必然存在的，因為角色不一樣，這種差異必然會產生一種矛盾，問題是這種矛盾怎么在制衡中解決。制衡的目的是什么呢？就是企業能得以高速發展，這是我們制衡的目標。制衡對經理人來說，一個是激勵，一個是約束。

我非常不贊成有一些企業的最高層次管理人員一旦辭職之后就開始寫書。這種書基本上都是批評老板的，然后講自己自己多么美好，最后造成一個很強的廣告效益。你壓經理人去抬高老板，那你企業發展不了；你壓老板去拍職業經理人，也不對，因為企業不會發展，所以制衡的目標是企業的高效益發展。

談到約束問題，這個約束分兩個方面，一個是內部約束，就是當事人之間的約束，企業老板和職業經理人之間應該有約束。我覺得從現在來看，內部約束起碼有三條要考慮，第一條就是公司章程的問題。老板和經理人出現矛盾，在西方國家很重要就著公司章程，公司章程就是公司的大法。我們很多企業的章程都是為了應付工商局而搞的章程，根本就起不到對整個企業約束。公司章程應該是企業約束的第一位的手段，結果在公司章程中找不到對職業經理人的約束問題。內部約束的第二個約束就是合同約束，因為你受雇這個企業是要簽合同的。我想這個合同應該是責權利統一，現在我們這種合同幾乎沒有。第三個約束就是激勵中必須體現約束。我們要求對職業經理人要有激勵，但是激勵中必須體現約束，沒有約束的激勵就會把人慣壞的。所以我認為年薪制沒有期權好，因為年薪制僅僅體現一種激勵，約束往往是沒有的。

第二個方面就是外部約束。外部約束最起碼有四條，第一是法律約束，那就是有一個法律可依據。第二個叫做團體約束，就是當一些人成為一個階層的時候，這時候就應該成立相應的民間團體。這個團體應該要慢慢形成一些章程來保護本團體利益，同時還要制定本團體一些應有的規則。外部約束的第三個約束就是道德約束。道德約束，企業里面叫做企業文化約束，社會上叫做道德約束。而且這個企業管理再嚴你都會失效。

第五篇：《中國式離婚》讀后感

～-5-11　字數：1034剛看完中國式離婚，結尾堪稱精彩。其實主線就是一對男女的互相理解的過程，最后林小楓居然同意離婚，唉，走到這步，對誰好？宋健平，當當？小說寫得很中國，也很現代。現代是因為里面提到了很多種現在社會才衍生出來的男女交往方式，中國則是兩個主角的神經質般的搏斗。絕對是搏斗，此消彼長，林小楓逐步的瘋狂和宋健平逐步的冷漠，這就是搏斗的結果。其實兩人都沒有犯過錯誤。文章說宋健平有過一時的心的背叛，但是那算嗎？感覺上這個背叛還是表面的，宋之后作的一切努力不是因為自己的愧疚，而是其本質上沒有背叛，更加談不上心的背叛。而安排的就是這樣的結果，照片和后來的擁抱，林小楓的悄然出現，更加加劇了其神經質的籌碼。心理上的變態讓小楓走上歧途。很多的婚姻中都有過這樣的情景，一方覺得承受了偌大的委屈，而對方卻覺得自己有理有據。于是兩方激戰，沒有退路，漸漸的兩人戰斗到圍城的盡頭，到那時候都沒有退路，但是都不想前進，有的只是后悔。所以愛一個人就是恨一個人，愛的深反之也恨之深，漸漸形成心理幻影。文中的女律師說的很對，林的很多觀點可能都是自己想出來的，可能都僅僅是幻影，例如宋和娟的擁抱。審美疲勞是最近常用的婚后形容詞，其實就算你和張曼玉天天相對，也會疲勞的。但是林父和林母為啥白頭到老呢？林父后來讓我感動，不敢睡覺，怕醒來林母就不在了。殘酷的是他猜對了結果，卻沒堅持到最后，林母還是在他睡覺中走的。老兩口的生活絕對讓人羨慕，經歷的多了，話題也就多了。他們年輕時候的事情，讓林父常常有愧疚之心，因此林父對林母有著一定的謙讓，而林母也會珍惜這段來之不易得生活，兩人一起呵護，一起珍惜。人生幾十年，快快樂樂。林小軍整個一個典型的傻叉，就是一個二愣子，成事不足敗事有余。當當在這樣的家庭中成長，心理的陰影是巨大的，最后偏激的用小刀虐待自己，心理上的疾病已經漸漸顯露。離婚是解決問題的最簡單的辦法，但是也是成本最高的，痛苦的不只是雙方，孩子還有和家庭相關的所有人。林母，林父都是受害者，林母一沖動離開了，林父要在今后幾十年承受之前沒承受過的孤獨。“好好。……早先一直不敢睡，怕睡著了，再睜開眼，你不在了。……玉潔啊，你可不能扔下我不管了啊。一輩子了，我習慣了，沒了你，我不行……”林父說的，真實，感動。唉，總之是個沒有勝利的戰爭。戰爭沒有起因，只有結果。圍城里不會安靜，圍城外也喧囂依然。戰爭的結果是什么呢？圍城的破壞？新圍城的建立，再破壞？那當初為啥還要破壞呢！