第一篇：中小企業(yè)人力資源績(jī)效考評(píng)方法的研究

中小企業(yè)人力資源績(jī)效考評(píng)方法的研究

摘要:目前,我國(guó)大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始意識(shí)到績(jī)效考評(píng)的重要性,深知搞好績(jī)效考評(píng)工作是現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)的關(guān)鍵點(diǎn),在現(xiàn)代企業(yè)中得到廣泛應(yīng)用.考評(píng)工作對(duì)于提高管理人員績(jī)效具有多方面的重要意義.在中小企業(yè)中,績(jī)效考評(píng)制度的設(shè)計(jì)同樣重要,而且有著特殊性.本文試通過(guò)研究中小企業(yè)的特點(diǎn),討論其績(jī)效考評(píng)體系的設(shè)計(jì),探討出一些對(duì)中小企業(yè)比較實(shí)用的考評(píng)方法和策略,為企業(yè)的管理工作提供有益的建議.關(guān)鍵詞:績(jī)效考評(píng);中小企業(yè);目標(biāo)管理

績(jī)效考評(píng)是人力資源管理工作的重要內(nèi)容之一，它是員工工作調(diào)動(dòng)，薪酬調(diào)整的依據(jù)，更是企業(yè)幫助員工改進(jìn)績(jī)效，努力實(shí)現(xiàn)公司整體目標(biāo)的有效手段。合理科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系為企業(yè)人才的選、育、用、留等工作創(chuàng)造良好的基礎(chǔ)提供客觀的依據(jù)。

古書(shū)有云：黜退其幽者，升進(jìn)其明者。意思就是優(yōu)勝劣汰，這是自古以來(lái)考核的目的和結(jié)果。而現(xiàn)代人力資源之中的績(jī)效考評(píng)，不僅僅包括這些內(nèi)容，而且還有激勵(lì)與引導(dǎo)等作用，良好的績(jī)效考評(píng)，不但能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高工作能力和業(yè)務(wù)素質(zhì)，更能推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、現(xiàn)有績(jī)效考評(píng)方法的簡(jiǎn)介

現(xiàn)有的績(jī)效考評(píng)方法大都是國(guó)外的人力資源專(zhuān)家研究和實(shí)踐的結(jié)論，我國(guó)在這個(gè)領(lǐng)域研究起步較晚，雖然他們都有其成功之處，但必竟是在特定環(huán)境下產(chǎn)生的，是否適應(yīng)中國(guó)中小企業(yè)的現(xiàn)狀還有待于探討。下面將其中主要的，常有的幾種做一介紹和分析:

(一)績(jī)效考核目標(biāo)確立或目標(biāo)管理法：

核心內(nèi)容是將所有的工作內(nèi)容目標(biāo)化。包括對(duì)員工工作目標(biāo)的清晰和準(zhǔn)確界定的陳述，制定如何實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃，讓員工實(shí)施行動(dòng)計(jì)劃，衡量目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，必要時(shí)采取糾正行為以為未來(lái)建立新的目標(biāo)等，這種方法更普遍的運(yùn)用于對(duì)專(zhuān)業(yè)人員和管理人員的評(píng)價(jià)上，被世界上一些大的集團(tuán)所采用，效果顯著。

(二)全方位反饋：

這是近年流行的一種績(jī)效評(píng)估方法，讓管理人員、同行、客戶(hù)、供應(yīng)商或同事填寫(xiě)，有關(guān)被評(píng)價(jià)員工的問(wèn)卷調(diào)查表。被評(píng)價(jià)員工也要填寫(xiě)一份問(wèn)卷調(diào)查表，全方位反饋能夠做出一個(gè)更全面的評(píng)價(jià)，美國(guó)一些成功的公司：如美國(guó)電報(bào)電話(huà)公司（AT&T），寶潔公司（P&G）阿莫克石油公司（AMOCO）等都采用了這種方法。而且為了保證評(píng)估的真實(shí)性和無(wú)偏性，有實(shí)力的大公司都會(huì)專(zhuān)門(mén)聘請(qǐng)第三方來(lái)做考評(píng)，讓專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)公司來(lái)進(jìn)行這項(xiàng)工作。這種全方位的評(píng)價(jià)更能客觀的反映被考核者的績(jī)效品質(zhì)及其方向，但同時(shí)由于評(píng)估涉及較多的層面程序多、周期長(zhǎng)，所以在人、財(cái)、物的投入上都較大。

(三)文字?jǐn)⑹鲈u(píng)價(jià)法：

文字?jǐn)⑹鲈u(píng)價(jià)法，它要求評(píng)價(jià)者以文字?jǐn)⑹龅男问矫枋鰡T工的績(jī)效，對(duì)所涉及的話(huà)題通常給出指示，很像工作評(píng)語(yǔ)或工作鑒定，這種方法的缺點(diǎn)是由于評(píng)價(jià)者不同，文字描 1

述的長(zhǎng)度和內(nèi)容會(huì)有極大的差異，評(píng)價(jià)者的寫(xiě)作技巧也會(huì)影響到他對(duì)員工的評(píng)價(jià)，所以這種方法只是用于在標(biāo)準(zhǔn)考核之后，在同等條件下對(duì)被考核者的一種概括式的主觀評(píng)價(jià)，一般在向上一級(jí)推薦員工時(shí)，可測(cè)量性的績(jī)效考核表后可以附帶著文字?jǐn)⑹龅目己嗽u(píng)價(jià)。

(四)圖表等級(jí)評(píng)價(jià)法:

采用這種方法,考核者應(yīng)根據(jù)工作量、工作知識(shí)、出勤率、團(tuán)隊(duì)合作精神等等要素對(duì)員工做出綜合評(píng)價(jià)。這種方法包括數(shù)字排列和文字描述兩種方式。無(wú)論是在什么樣的企業(yè)中運(yùn)用，圖表法都有一個(gè)共同的缺點(diǎn)就是評(píng)價(jià)的要素和表難以制定，不同的評(píng)價(jià)者可能會(huì)對(duì)同一項(xiàng)文字描述有相異的理解，而且評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確立也會(huì)意見(jiàn)不一，也許很重要考察指標(biāo)會(huì)被遺漏或忽視。

(五)關(guān)鍵事件法:

這種方法要求評(píng)價(jià)對(duì)發(fā)生的事情做出書(shū)面記錄，記錄的這些事情應(yīng)該是有關(guān)說(shuō)明被評(píng)價(jià)員工令人滿(mǎn)意和令人不滿(mǎn)意績(jī)效的工作行為。它會(huì)為評(píng)價(jià)者對(duì)員工的評(píng)價(jià)提供一種參考，也可用于對(duì)員工的反饋。關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)同樣也是對(duì)客觀標(biāo)準(zhǔn)的定義模糊。首先關(guān)鍵事件的定義就容易產(chǎn)生岐義，不同的人會(huì)有不同的理解。但是它也是一項(xiàng)很有參考價(jià)值的方法，是最直接、最令人信服的，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)的、全面的眼光來(lái)看，也帶有片面性，因?yàn)榄h(huán)境是千變?nèi)f化的，這件事情上的失誤并不意味著下一件事的失敗。同樣，在這件事情上做的很成功，也不說(shuō)明他的能力足以應(yīng)付所有的事。

這幾種方法都是績(jī)效評(píng)估常用的方法，其各利弊都是可以互補(bǔ)的，相互結(jié)合的使用才能發(fā)揮其最大的作用。

二、中小企業(yè)績(jī)效考評(píng)的特點(diǎn)

無(wú)論績(jī)效考評(píng)以怎樣的形式出現(xiàn)，都無(wú)法引起消除它所引起的被考核者的焦慮、緊張甚至是反感，所以在企業(yè)的人力資源工作實(shí)踐之中，績(jī)效考評(píng)往往是“最難啃的一塊骨頭”尤其在中小企業(yè)中，由于公司規(guī)模較小；業(yè)務(wù)部門(mén)相對(duì)簡(jiǎn)單，員工的溝通容易，人力資源工作比起大公司要簡(jiǎn)單得多，績(jī)效考評(píng)往往被忽略。這顯然不科學(xué)的,事實(shí)也并非如此，由于中小企業(yè)有其特殊性,反而顯現(xiàn)績(jī)效考評(píng)的作用更加重要：

首先中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者是個(gè)“大管家”種種權(quán)力集于一身，是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)核心，他的行為方式和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格基本上決定了企業(yè)的風(fēng)格，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的個(gè)人色彩比較濃，往往缺乏制度和系統(tǒng)的觀念，對(duì)下屬業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)更具有主觀性和隨意性。寧夏著名機(jī)床企業(yè)---小巨人機(jī)床有限公司是以生產(chǎn)數(shù)控機(jī)床為主要產(chǎn)品的企業(yè)。全廠不足300人,但每年產(chǎn)品產(chǎn)量卻居全國(guó)第一,廠內(nèi)全部是智能化生產(chǎn)設(shè)備,先進(jìn)的管理理念使其迅速的發(fā)展。其總經(jīng)理在小巨人整個(gè)發(fā)展過(guò)程中起到了很重要的作用,他的一些領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格直接左右著企業(yè)的發(fā)展方向,同樣他的一些主觀判斷及隨意的看法也會(huì)時(shí)常有背于企業(yè)事先所制定的管理制度,這并非都是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人目光短淺或管理的素養(yǎng)不高，也是由企業(yè)初創(chuàng)期的特點(diǎn)決定。

第二，在中小企業(yè)特別是私營(yíng)、民營(yíng)中小企業(yè)當(dāng)中，由于規(guī)模小、實(shí)力弱，以業(yè)務(wù)為戰(zhàn)略核心是企業(yè)生存的必須，所以衡量員工的績(jī)效優(yōu)劣完全是以業(yè)務(wù)量或銷(xiāo)售額為標(biāo)準(zhǔn)的，其他方面，如員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同，員工的職業(yè)道德修養(yǎng)以及自我學(xué)習(xí)和提升的能力都會(huì)被忽略，業(yè)務(wù)出色就會(huì)成為績(jī)效優(yōu)秀的代名詞。小巨人機(jī)床公司在建廠初期,為了使其快速地占有數(shù)控機(jī)床的市場(chǎng),作出了保證質(zhì)量的基礎(chǔ)上進(jìn)行快速生產(chǎn)的決策,在這個(gè)時(shí)期企業(yè)衡量每個(gè)員工的績(jī)效主要就是業(yè)務(wù)量和銷(xiāo)售額,而對(duì)員工素質(zhì)的要求就不那么明確了。

第三，中小企業(yè)人員少,管理架構(gòu)扁平，人與人之間一般可以便捷地面對(duì)面進(jìn)行溝通。由于溝通的直接性，加之創(chuàng)業(yè)者以及骨干員工多半有血緣、鄉(xiāng)緣、學(xué)緣聯(lián)系，企業(yè)往往有濃厚的“家”的色彩，情感性因素較多，人情味較重，組織更多地是靠“人”來(lái)維系，而理

性的味道淡一些，在績(jī)效考評(píng)中更容易出現(xiàn)不客觀的現(xiàn)象。以小巨人的情況來(lái)看:其職工的來(lái)源主要是由咸陽(yáng)技術(shù)學(xué)校,原大河機(jī)床廠及西安交通大學(xué)三部分組成。學(xué)緣,人緣關(guān)系很濃,各自形成一個(gè)個(gè)小集體,這一個(gè)個(gè)小集體內(nèi)部比較親近,而相互之間就顯得比較淡漠,這就使得在考評(píng)期間很容易出現(xiàn)不客觀的情況。

第四，由于中小企業(yè)制度和流程的不完善，加之企業(yè)在激勵(lì)的競(jìng)爭(zhēng)中又要隨時(shí)應(yīng)變,甚至是做大的戰(zhàn)略調(diào)整。企業(yè)總是在變化中生存，員工往往對(duì)自身的工作缺乏清晰的規(guī)劃和把握，階段性的考核是針對(duì)考核及工作計(jì)劃執(zhí)行情況的檢驗(yàn)，然而中小企業(yè)當(dāng)中類(lèi)似目標(biāo)管理等先進(jìn)管理方法很少推行。所以使得績(jī)效考評(píng)難以有據(jù)可依。由于市場(chǎng)的變化很快,小巨人機(jī)床公司隨時(shí)要做出相應(yīng)的調(diào)整,當(dāng)總經(jīng)理作出相應(yīng)的調(diào)整要求時(shí),而下面?zhèn)€部門(mén)調(diào)整很難同步做到,甚至無(wú)法做到。考核也就無(wú)法適應(yīng)當(dāng)前情況的要求而變得形同虛設(shè)。

第五，現(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效考評(píng)不僅僅是檢驗(yàn)員工的工作效果，更重要的是幫助員工找到工作中的差距，及時(shí)調(diào)整工作計(jì)劃，更好的改進(jìn)績(jī)效，但是中小企業(yè)的中層主管及主高層管理者往往難以做到這一點(diǎn)，自上而下以業(yè)務(wù)為中心占去了管理者們的大部分精力，他們無(wú)暇顧及到下屬的績(jī)效改進(jìn)。

三、考評(píng)機(jī)制需要科學(xué)、合理、公正

企業(yè)的種種特點(diǎn)決定了其人力資源工作的特殊性，制度設(shè)計(jì)也應(yīng)該適應(yīng)企業(yè)的規(guī)模和特點(diǎn)，而不應(yīng)生搬硬套，因此，建立一套具有科學(xué)性，合理性，公正性的績(jī)效考評(píng)制度就非常重要了。

（一）在考評(píng)意義的宣傳上應(yīng)具有深入性

績(jī)效考評(píng)不是為了制造員工間的差距，而是通過(guò)實(shí)事求是的對(duì)員工工作的總結(jié)來(lái)看其以前的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)，以其反映出一個(gè)人的能力，同時(shí)，通過(guò)評(píng)估來(lái)發(fā)現(xiàn)員工能夠發(fā)展的方向，以及現(xiàn)在的工作或?qū)?lái)的應(yīng)該怎么樣。

在表現(xiàn)上，它雖然是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考評(píng)體系，但它也是一種包含了考評(píng)者的雙向溝通過(guò)程。通過(guò)溝通，考評(píng)者一方面把每個(gè)考評(píng)期應(yīng)做的工作目標(biāo)和工作思路傳遞給被考評(píng)者，使得被考評(píng)者能對(duì)各個(gè)具體的工作任務(wù)心中有數(shù)，充分調(diào)動(dòng)起個(gè)人的工作積極性;另一方面，借助這樣考評(píng)體系所具有的傳導(dǎo)和放大機(jī)制，把公司自身的文化和價(jià)值觀傳遞給公司的每一位員工。真正使優(yōu)秀人才脫穎而出，委以重任，對(duì)有潛力員工進(jìn)行輔導(dǎo)培養(yǎng)，對(duì)不適合工作的員工調(diào)離淘汰，同時(shí)，考評(píng)的結(jié)果還可提供給生產(chǎn)、供應(yīng)、銷(xiāo)售、財(cái)務(wù)等其他部門(mén)，作為制定有關(guān)決策時(shí)的參考依據(jù)。

（二）在考評(píng)目標(biāo)的定位上應(yīng)具有針對(duì)性

根據(jù)現(xiàn)代管理思想，考評(píng)的首要目的應(yīng)是對(duì)管理過(guò)程的一種控制，其核心的管理目標(biāo)是通過(guò)了解和檢驗(yàn)員工以及組織的績(jī)效，并通過(guò)結(jié)果的反饋實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的提升和企業(yè)管理的改善，即全面提高本單位的整體績(jī)效水平。要使員工們感到個(gè)人收益的獲得是由于自己的付出與貢獻(xiàn)以及為企業(yè)帶來(lái)的利益等等因素，使考評(píng)真正成為企業(yè)組織內(nèi)部成員價(jià)值分配的客觀，合理的依據(jù)。

（三）在考評(píng)指標(biāo)的確定上應(yīng)具有科學(xué)性

在企業(yè)中，不同的崗位對(duì)人員素質(zhì)的要求不太一樣，不同的職責(zé)要求，對(duì)每一個(gè)企業(yè)人員工作的復(fù)雜性、創(chuàng)造性也提出了不同的挑戰(zhàn)。要使每一位員工的工作積極性得到維持和提高，保證優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境形成。沒(méi)有一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)其進(jìn)行有效的工作分析，以確認(rèn)每個(gè)人的績(jī)效考核指標(biāo)是無(wú)法想象的。因此，在建立考評(píng)指標(biāo)上就需要做到完整性、協(xié)調(diào)性和比例性的同步進(jìn)行。

確定考評(píng)內(nèi)容主要根據(jù)德才兼?zhèn)涞脑瓌t，分為：

1、考德，即考評(píng)對(duì)象的思想品德和政治修養(yǎng)

2、考能，即考評(píng)對(duì)象的業(yè)務(wù)能力和管理水平

3、考勤，即考評(píng)對(duì)象的出勤率和工作態(tài)度

4、考績(jī)，即考評(píng)對(duì)象的工作業(yè)績(jī)和工作效率

5、考學(xué)，即考評(píng)對(duì)象的鉆研與接受新理論、新知識(shí)、新技術(shù)和新方法的能力。綜合起來(lái)可以從決策效能、用人效能、辦事效能、時(shí)間效能和整體貢獻(xiàn)效能等方面進(jìn)行考評(píng)。不斷審視標(biāo)準(zhǔn)并予以適當(dāng)和必要的調(diào)整，這需要主管人員付出相當(dāng)?shù)呐?lái)設(shè)計(jì)靈活的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。

（四）在考評(píng)周期的設(shè)置上應(yīng)具有靈活性

市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的殘酷性使得企業(yè)發(fā)展更增加了許多的不確定性，在年初制定的業(yè)績(jī)目標(biāo)和發(fā)展計(jì)劃可能在幾個(gè)月之后就不能適應(yīng)變化，同時(shí)由于企業(yè)間人力資源的競(jìng)爭(zhēng)加劇，員工在一個(gè)企業(yè)中的工作時(shí)間也越來(lái)越短，面對(duì)這種現(xiàn)實(shí)，企業(yè)要掌握員工的心理動(dòng)態(tài)，制定留人對(duì)策,必須隨時(shí)了解員工的行為、業(yè)績(jī)及情境等問(wèn)題，不同的績(jī)效考評(píng)周期就為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略提供了較好的依據(jù)。

（五）在考評(píng)關(guān)系的設(shè)計(jì)上應(yīng)具有多樣性

過(guò)于單一的由主管決定一切的考評(píng)往往會(huì)帶有主管的感情色彩，從而使考評(píng)結(jié)果不能反映被考評(píng)者的真實(shí)情況，影響考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者作出客觀正確的評(píng)價(jià)。

這種傳統(tǒng)的考評(píng)方式在現(xiàn)代的企業(yè)形式、企業(yè)文化及員工的自身素質(zhì)和自我管理能力提高的情況下，已受到嚴(yán)重的挑戰(zhàn)，各種新的考評(píng)方式不斷涌現(xiàn)。如全方位考核，這種考評(píng)能比較全面地看出一個(gè)的各種場(chǎng)景之下的表現(xiàn)，能較客觀地反映出一個(gè)人的能力和素質(zhì)。

四、中小企業(yè)中績(jī)效考評(píng)時(shí)“度”的把握

作為中小企業(yè)，既不能使考評(píng)工作過(guò)于復(fù)雜，又不能沒(méi)有科學(xué)的程序和制度，這之間需要把握“度”的問(wèn)題。“度”應(yīng)該包含幾種平衡關(guān)系：第一，平衡考核制度的周密性與考核程序的明了性。第二，平衡考核內(nèi)容的全面性與考核指標(biāo)的重要性。第三，平衡考核工作的長(zhǎng)期性與公司變化的時(shí)時(shí)性。

首先，無(wú)論企業(yè)制定何種考評(píng)制度，都要避免“書(shū)本制度”或“完善制度”。在制定制度之初，大家都希望盡可能將制度定全，定細(xì)。這是好事，因?yàn)橹贫炔皇强觳停灰淮蜗M(fèi)，它是企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略的體現(xiàn)，所以在討論和制定的時(shí)候應(yīng)該盡量考慮周全，但在執(zhí)行起來(lái)時(shí)，程序的易行性一定要斟酌。這直接關(guān)系到考評(píng)實(shí)施的效果。太“完美”的制度是難以執(zhí)行的，譬如某些企業(yè)將考核期和考核方法定得面面俱到，時(shí)間也非常緊湊，一個(gè)月進(jìn)行一次考評(píng)，各種考評(píng)表加起來(lái)有六、七張，考核之后的面談也需要兩三天，這樣一來(lái)，每個(gè)月中已有將近一半的時(shí)間都在考評(píng)，哪有時(shí)間拓展業(yè)務(wù)或做自己的本職工作？完善的考評(píng)系統(tǒng)固然很理想，但是小機(jī)器裝不了大機(jī)床,制度的設(shè)計(jì)一定要符合公司的實(shí)際情況。

其次，對(duì)中小企業(yè)而言，績(jī)效評(píng)估的作用應(yīng)更偏重于激勵(lì)，體現(xiàn)業(yè)務(wù)的核心地位，使考評(píng)真正起到促進(jìn)公司員工提升業(yè)績(jī)的作用，這樣整個(gè)公司的績(jī)效蒸蒸日上，考評(píng)的好處才能體現(xiàn)。同時(shí)結(jié)合績(jī)效還要制定相應(yīng)的薪酬體系，讓考核結(jié)果有實(shí)在的用武之地，直接與員工的績(jī)效掛鉤，員工才能看到帶給他們的好處，制度的推行才能順利，效果才會(huì)明顯，在這里就需要把握考核內(nèi)容的全面性和考核指標(biāo)的重點(diǎn)性了。指標(biāo)的設(shè)計(jì)體現(xiàn)了公司的導(dǎo)向，在中小公司中，應(yīng)該使業(yè)務(wù)指標(biāo)，例如銷(xiāo)售額、利潤(rùn)、客戶(hù)拓展、市場(chǎng)占有率等占有的權(quán)重盡量大些，而一些個(gè)人素質(zhì)、能力、價(jià)值觀方面的軟指標(biāo)權(quán)重則可以小一些，但是這些內(nèi)容應(yīng)當(dāng)有所體現(xiàn)，因?yàn)殡S著公司的成長(zhǎng)，企業(yè)價(jià)值觀，公司文化對(duì)員工的要求也會(huì)逐漸提高，同時(shí)，用人觀里“德才”兼?zhèn)涞囊筮€是非常必要的。優(yōu)秀的人才應(yīng)當(dāng)具

有全面的素質(zhì)，這樣企業(yè)的人力資源在同行業(yè)中才有競(jìng)爭(zhēng)力。

第三，由于中小企業(yè)時(shí)常處在變化之中，績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容和指標(biāo)體系也不能一成不變，要反映企業(yè)的重點(diǎn)和變化導(dǎo)向。但是，考評(píng)制度在一個(gè)戰(zhàn)略時(shí)期內(nèi)應(yīng)當(dāng)是相對(duì)穩(wěn)定的，在這里，小企業(yè)可以借鑒一些比較科學(xué)的管理方法，結(jié)合實(shí)際情況加以利用，例如把目標(biāo)管理的理論納入績(jī)效考評(píng)體系，將業(yè)務(wù)能夠量化的指標(biāo)運(yùn)用目標(biāo)管理法進(jìn)行考評(píng)，在考核期結(jié)束時(shí)只對(duì)目標(biāo)的完成情況加以檢驗(yàn)，而其他的軟指標(biāo)則可以用傳統(tǒng)量表的形式進(jìn)行考評(píng)，兩方面綜合起來(lái)，使考核效果更佳。目標(biāo)管理是目前比較先進(jìn)的管理方法之一，它能夠幫助員工明確工作目的，提高績(jī)效水平，提升員工自我管理，自我規(guī)劃的水平。在推行目標(biāo)管理時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)在企業(yè)的心目中牢固樹(shù)立，以目標(biāo)管理為導(dǎo)向的科學(xué)管理意識(shí)，形成良好的工作思維，將公司的遠(yuǎn)景具體到各個(gè)部門(mén)的目標(biāo)，然后具體到每個(gè)員工的目標(biāo)。使員工清楚地意識(shí)到自己的工作為企業(yè)的整個(gè)目標(biāo)做著怎樣的貢獻(xiàn)。這樣考評(píng)的依據(jù)才能量化、具體化,員工對(duì)自己的工作也有了清楚的期望。如果目標(biāo)管理推行得順利，公司相關(guān)的人力資源也會(huì)更加順暢，尤其是績(jī)效評(píng)估的工作。

第四，無(wú)論績(jī)效管理制度如何，考評(píng)后的面談一定要進(jìn)行，在中小企業(yè)當(dāng)中有的主管認(rèn)為，考核應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)單高效，將結(jié)果公布出來(lái)就算完事，其實(shí)這樣的做法未免有些“官僚”，與實(shí)際的情況是有出入的，現(xiàn)代績(jī)效考評(píng)制度的最大的功能之一就是幫助員工進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)，指出考核期工作中出現(xiàn)的問(wèn)題和不足，指導(dǎo)員工修改工作計(jì)劃，提高工作效率。面談不但可以和員工就考核的結(jié)果進(jìn)行溝通，達(dá)成一致，而且還能從另外一個(gè)層面對(duì)員工的工作狀況進(jìn)行了解，幫助他們提高績(jī)效。中小企業(yè)可以根據(jù)自己的特點(diǎn)，采用不同的面談方式了解一些員工對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的意見(jiàn)等方面的問(wèn)題，隨時(shí)了解他們的工作狀況。

總之，企業(yè)要想成功發(fā)展，科學(xué)高效的管理是必須的。

五、中小企業(yè)績(jī)效考評(píng)中還應(yīng)注意的幾點(diǎn)問(wèn)題

針對(duì)中小企業(yè)管理特點(diǎn)及其規(guī)模，技術(shù)，實(shí)力上都處于成長(zhǎng)期，復(fù)雜、高成本的管理系統(tǒng)可能是不太適合，所以，除了上面提到的幾點(diǎn)平衡之外，還應(yīng)注意以下幾方面問(wèn)題：

(一）做好公司領(lǐng)頭人的說(shuō)服工作。任何制度的建議和變革在中小企業(yè)當(dāng)中最強(qiáng)的動(dòng)力還是來(lái)自公司的領(lǐng)導(dǎo)人，所以，他的認(rèn)可和決策極其重要，同時(shí)還要強(qiáng)調(diào)績(jī)效考評(píng)制度對(duì)于公司的重要性，讓公司領(lǐng)頭人認(rèn)識(shí)到，不能只依靠印象，靠關(guān)系來(lái)評(píng)判員工的績(jī)效，公平的考評(píng)制度對(duì)公司的成長(zhǎng)不可少。

(二)做好制度設(shè)計(jì)前的宣傳和動(dòng)員，并充分地進(jìn)行調(diào)查，做好準(zhǔn)備工作，使員工充分地認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的必要性，并且有清晰的職位說(shuō)明書(shū)作為工作參考，明確工作目標(biāo)。讓員工看到公司進(jìn)行制度革新的決心，讓大家跟上公司的變化，倡導(dǎo)他們一起進(jìn)行科學(xué)管理制度的學(xué)習(xí)，營(yíng)造良好的制度建設(shè)和學(xué)習(xí)氛圍。在小巨人里面的大部分中層管理人員都是由原水平較高的技術(shù)人員進(jìn)行提拔而得到的。他們大多數(shù)沒(méi)有從事過(guò)管理工作,更不要說(shuō)對(duì)員工考評(píng)的客觀性了,使得企業(yè)考核的標(biāo)準(zhǔn)存在多重性,公平就無(wú)從談起了。所以對(duì)中層管理人員進(jìn)行管理上的培訓(xùn)就顯得很重要了,通過(guò)培訓(xùn)可以使他們?cè)诠芾韻徫簧献龀龊侠淼墓ぷ靼才?更好的完成上下級(jí)的溝通工作,更客觀地做出考核標(biāo)準(zhǔn),使考核變的公平合理。

(三)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要首先為發(fā)展戰(zhàn)略定下基調(diào)，提出、遠(yuǎn)景計(jì)劃并取得員工們的支持與認(rèn)同。倡導(dǎo)人人為公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做貢獻(xiàn)，在考核面前人人平等的原則。

(四)要推行目標(biāo)管理的觀念和手段，在全公司上下形成統(tǒng)一的工作平臺(tái)和工作風(fēng)格，為績(jī)效考評(píng)提供的依據(jù)。小巨人每個(gè)月都制定自己的生產(chǎn)目標(biāo),作到人人有任務(wù)。但對(duì)于目標(biāo)制定的合理性還欠考慮,沒(méi)有完全達(dá)到人性化,使得每個(gè)月都有生產(chǎn)欠品累計(jì)到下個(gè)月,員工的生產(chǎn)壓力就會(huì)越來(lái)越大,不利于生產(chǎn)的順利進(jìn)行。所以說(shuō)在運(yùn)用目標(biāo)管理時(shí)更應(yīng)注意其制定的合理性,客觀性,只有這樣才能使生產(chǎn)目標(biāo)管理發(fā)揮其作用,達(dá)到需要的效

果。

(五)建立考評(píng)監(jiān)督機(jī)制，杜絕有血緣、親緣、學(xué)緣關(guān)系的員工在考評(píng)的執(zhí)行過(guò)程中有特殊標(biāo)準(zhǔn)，一定要嚴(yán)格按照制度，不能有據(jù)不依，加強(qiáng)績(jī)效考評(píng)的執(zhí)行力度。監(jiān)督機(jī)制的建立在小巨人是很重要的,監(jiān)督每一項(xiàng)考核的公正,公平。每一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì),每一次處罰都有相應(yīng)的調(diào)查分析,使得當(dāng)事人及其他人對(duì)獎(jiǎng)勵(lì),處罰都心服口服,使企業(yè)考核發(fā)揮其重要作用。

小巨人機(jī)床公司自建廠起一直秉承以人為本,自主管理的用人理念,堅(jiān)持“我們的產(chǎn)品要滿(mǎn)足顧客的需要, 我們的技術(shù)要引導(dǎo)顧客的消費(fèi), 我們的服務(wù)要排除顧客的憂(yōu)慮, 我們的公司要受到顧客的信賴(lài)”四條企業(yè)格言。使用日本Mazak公司先進(jìn)的企業(yè)管理方法,在中國(guó)機(jī)床行業(yè)中走出了自己一條嶄新的道路。但由于其發(fā)展時(shí)間較短,受規(guī)模所限及市場(chǎng)的瞬息萬(wàn)變,同時(shí)也暴露出其在管理上考核中存在的不足。目前,小巨人人員流動(dòng)很快,人員流失嚴(yán)重,這都是由于這些不合理的因素造成的。因此建立一套合理的管理及考核制度對(duì)企業(yè)的發(fā)展是很重要的,只有制定出與企業(yè)的實(shí)際情況相匹配的績(jī)效考核制度,才能發(fā)揮其在企業(yè)管理中的作用。

參考文獻(xiàn):

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2.財(cái)經(jīng)科學(xué)—對(duì)績(jī)效考評(píng)的再思索 范碧英 2001

3.中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)—卓有成效的績(jī)效考評(píng) 劉小華 彭玉冰 2003

第二篇：中小企業(yè)人力資源績(jī)效研究開(kāi)題報(bào)告

中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)研究

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中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)研究 研究背景

1.1問(wèn)題由來(lái)

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的到來(lái)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，人們?cè)絹?lái)越認(rèn)識(shí)到，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心。人力資源績(jī)效管理已成為當(dāng)今企業(yè)成功的關(guān)鍵。然而企業(yè)在人力資源管理中的每一個(gè)環(huán)節(jié)都與績(jī)效管理有著千絲萬(wàn)縷的關(guān)系。隨著人力資源開(kāi)發(fā)和管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中地位的不斷提高，人力資源績(jī)效管理己成為當(dāng)今人力資源管理的一個(gè)熱點(diǎn)問(wèn)題。

1.2 研究對(duì)象和問(wèn)題

我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理較為初級(jí)，絕大多數(shù)企業(yè)尚未建立起科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)制度，而在某些導(dǎo)入了人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系的中小企業(yè)，所實(shí)施的評(píng)價(jià)體系不夠全面、系統(tǒng)，評(píng)價(jià)體系與企業(yè)戰(zhàn)略、員工的職業(yè)生涯結(jié)合度不高，這些都制約了中小企業(yè)人力資源的良性發(fā)展。基于此，本文提出了我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)的改進(jìn)策略。

經(jīng)過(guò)對(duì)眾多中小企業(yè)的人力資源績(jī)效管理評(píng)價(jià)制度了解發(fā)現(xiàn)，普遍存在的共性問(wèn)題主要包括：

(一)管理者及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理評(píng)價(jià)制度認(rèn)識(shí)不足，重視度不夠。

自人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)制度引入我國(guó)中小企業(yè)管理以來(lái)，絕大多數(shù)僅僅是停留在對(duì)評(píng)估中的所涉及指標(biāo)的記錄、整理、上傳等工作層面，對(duì)評(píng)價(jià)制度中相關(guān)數(shù)據(jù)的應(yīng)用尚處于最淺層次，除完成與企業(yè)總體考核的對(duì)接功能外，根據(jù)需要，在某些特定時(shí)點(diǎn)上，會(huì)通過(guò)該體系的數(shù)據(jù)進(jìn)行一些簡(jiǎn)單的同比分析，為企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)及人力資源管理決策提供一定的數(shù)據(jù)支持。當(dāng)前中小企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)制度最大功能即為靜止的數(shù)據(jù)庫(kù)功能，對(duì)歷史數(shù)據(jù)可起到一定的可追溯。

中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)研究

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(二)評(píng)價(jià)制度所反饋的信息無(wú)法發(fā)揮其功能

從我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)制度的運(yùn)作情況來(lái)看，與評(píng)價(jià)體系有密切關(guān)聯(lián)的一大主體----企業(yè)員工，基本上與該體系的處于接觸真空的狀態(tài)，該體系當(dāng)前僅僅處于“專(zhuān)人專(zhuān)管專(zhuān)用”階段，與外部信息交換基本上為零。當(dāng)前絕大部分現(xiàn)行的績(jī)效評(píng)價(jià)體系尚未實(shí)現(xiàn)全面甚至是限制級(jí)別的企業(yè)內(nèi)部共享機(jī)制，如此一來(lái)，造成了資源的極大浪費(fèi)。

(三)評(píng)價(jià)制度的技術(shù)支持尚不完善

絕大多數(shù)企業(yè)當(dāng)前使用的評(píng)級(jí)體系功能簡(jiǎn)單，基本上是一系列靜態(tài)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，系統(tǒng)的自動(dòng)分析及輔助決策功能尚未開(kāi)發(fā)，對(duì)決策的數(shù)據(jù)支持主要依賴(lài)于人力的脫機(jī)運(yùn)算，效率低下，其自動(dòng)運(yùn)算體系僅能支持一些淺表層次的記錄、查詢(xún)、導(dǎo)出等功能，不具備自動(dòng)分析生成系統(tǒng)，無(wú)法通過(guò)該體系大量數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和挖掘技術(shù)，對(duì)企業(yè)的人力資源管理狀況進(jìn)行詳細(xì)的自動(dòng)分析。

(四)評(píng)價(jià)體系與企業(yè)員工的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)

當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)所實(shí)施的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)體系，基本上是企業(yè)人力資源部門(mén)度員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的一個(gè)工具，與普通員工的關(guān)聯(lián)度不強(qiáng)，很少有中小企業(yè)會(huì)針對(duì)當(dāng)期評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行后續(xù)的人力資源改進(jìn)工作，能做到依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果協(xié)助企業(yè)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃與培養(yǎng)更不多見(jiàn)。

1.3 評(píng)價(jià)體系的改進(jìn)措施

針對(duì)上述中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系存在的四大共性問(wèn)題，從明確管理者對(duì)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)的認(rèn)識(shí)、增加績(jī)效評(píng)價(jià)信息的對(duì)稱(chēng)性與時(shí)效性、開(kāi)發(fā)并利用更為先進(jìn)的評(píng)級(jí)軟件體系、重視評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)企業(yè)員工職業(yè)生涯的關(guān)聯(lián)性等四個(gè)層面，對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系進(jìn)行改進(jìn)。

(一)明確管理者對(duì)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系改進(jìn)舉措

人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)制度是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，并非一朝一夕就能徹底解決所有問(wèn)題。很大程度上涉及企業(yè)各層級(jí)、各職能模塊之間的協(xié)調(diào)，不能套用一種模式，要從中小企業(yè)自身實(shí)際出發(fā)，結(jié)合企業(yè)成長(zhǎng)階段及所處的內(nèi)外部環(huán)境等發(fā)展要素，認(rèn)真制定切實(shí)可行的人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)方案，真正把各項(xiàng)工作落到實(shí)處。

中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)研究

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(二)增強(qiáng)績(jī)效評(píng)價(jià)信息的對(duì)稱(chēng)性與時(shí)效性

中小企業(yè)要將評(píng)價(jià)制度所反饋的信息落到實(shí)處，并充分發(fā)揮人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)的導(dǎo)向性作用，在企業(yè)內(nèi)部，與工資制度相結(jié)合，改革分配制度，實(shí)行優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，并通過(guò)制定相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，在評(píng)優(yōu)，評(píng)先、職稱(chēng)晉升等方面向績(jī)效好的員工傾斜：制定能體現(xiàn)員工工作績(jī)效的顯性指標(biāo)，讓他們?cè)诟鞣N評(píng)價(jià)及待遇中找到相應(yīng)的位置，最大限度地調(diào)動(dòng)和保護(hù)企業(yè)員工的積極性。

(三)開(kāi)發(fā)并利用更為先進(jìn)的評(píng)級(jí)軟件支持系統(tǒng)

優(yōu)化中小企業(yè)現(xiàn)有的軟件支持系統(tǒng)，通過(guò)中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的構(gòu)建，使中小企業(yè)能夠整合現(xiàn)有各類(lèi)管理資源，基于相關(guān)的軟件環(huán)境支持，對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效評(píng)價(jià)體系進(jìn)行升級(jí)，逐步開(kāi)發(fā)、完善更為高級(jí)的功能，從技術(shù)開(kāi)發(fā)上突破現(xiàn)有技術(shù)支持瓶頸，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)行“雙師型”教師評(píng)價(jià)體系從單一功能模塊到多功能模塊子系統(tǒng)的升級(jí)。(四)重視評(píng)價(jià)結(jié)果與企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)聯(lián)度

重視評(píng)價(jià)結(jié)果與企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)聯(lián)度，加強(qiáng)規(guī)范化培養(yǎng)，嚴(yán)格落實(shí)考核激勵(lì)政策。重視考核結(jié)果對(duì)后續(xù)工作過(guò)程的指導(dǎo)，持續(xù)改進(jìn)。中小企業(yè)要做好人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)，就要切實(shí)掌握企業(yè)與員工的“雙重”主導(dǎo)需求，將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃建設(shè)作為企業(yè)人力資源管理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容，基于企業(yè)對(duì)人才的需求，較好的兼顧企業(yè)員工的個(gè)性化職業(yè)發(fā)展訴求，為企業(yè)人才培養(yǎng)提供強(qiáng)大的動(dòng)力。

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第 4 頁(yè) 文獻(xiàn)綜述

2.1相關(guān)理論概述：

績(jī)效管理及其基本步驟績(jī)效管理咨詢(xún)?cè)谌肆Y源管理中是個(gè)重要的概念，英文“performance”翻譯成中文有履行、執(zhí)行、成績(jī)、性能、表演等多種含義。加拿大多倫多大學(xué)的一位學(xué)者風(fēng)趣地把績(jī)效管理比做汽車(chē)座位上的安全帶——大家都認(rèn)為很有必要，但都不喜歡去使用它。績(jī)效管理的意義，概要而言有如下幾點(diǎn)：

（一）績(jī)效管理的核心目的是通過(guò)提高員工的績(jī)效水平來(lái)提高團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。在績(jī)效管理的過(guò)程中，我們達(dá)到了許多目的，如：?jiǎn)T工參與的管理，組織目標(biāo)的統(tǒng)一，員工能力的提升與業(yè)績(jī)的改善等。

（二）績(jī)效管理提供了一個(gè)規(guī)范而簡(jiǎn)潔的溝通平臺(tái)。績(jī)效管理是一種既關(guān)注結(jié)果又關(guān)注過(guò)程的管理，它要求管理者改變以往簡(jiǎn)單的指揮、命令、監(jiān)督的領(lǐng)導(dǎo)方法，把團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)人的目標(biāo)制定、實(shí)施、評(píng)估、反饋等有機(jī)地融合在工作過(guò)程中。而且在互動(dòng)的參與中，挖掘下屬的績(jī)效潛力，找出下屬存在的問(wèn)題，制訂下一步的績(jī)效改善計(jì)劃，并在下屬能力提升與動(dòng)機(jī)激發(fā)上提供培訓(xùn)、輔導(dǎo)和教練，激勵(lì)下屬不斷取得新的進(jìn)步和成功。所以，績(jī)效管理實(shí)質(zhì)上就是目標(biāo)管理+溝通管理。

（三）績(jī)效管理是人力資源管理與開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)和依據(jù)。在績(jī)效考核、面談、溝通的過(guò)程中，經(jīng)理人能夠不斷積累對(duì)下屬的知識(shí)、能力、態(tài)度等方面的認(rèn)識(shí)和觀察，從而為員工管理，如辭退、晉升、轉(zhuǎn)崗、降職等提供必要的依據(jù)，同時(shí)也為解決員工的培訓(xùn)、薪酬設(shè)計(jì)、職業(yè)規(guī)劃等問(wèn)題找到參考。

(四)成功的績(jī)效考核必須與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)一致。客觀準(zhǔn)確地考核員工的業(yè)績(jī)有利于發(fā)揮他們的潛力，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。設(shè)計(jì)不科學(xué)或者未能正確實(shí)施的績(jī)效考核體系，不但會(huì)影響員工的個(gè)人發(fā)展，更會(huì)影響到企業(yè)組織目標(biāo)的實(shí)施。因此，企業(yè)需要對(duì)自身的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、價(jià)值理念、業(yè)務(wù)特征和員工素質(zhì)等有一個(gè)全方位的分析與把握，在此基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)出一個(gè)既能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、又能做出諸如加薪、晉升和轉(zhuǎn)崗等方面決策的績(jī)效考核體系，為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。

中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)研究

第 5 頁(yè)

（五）企業(yè)文化在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程至關(guān)重要。當(dāng)企業(yè)的內(nèi)部條件和面臨的外部環(huán)境大體相當(dāng)時(shí)，企業(yè)文化的強(qiáng)弱就成為競(jìng)爭(zhēng)勝敗的關(guān)鍵。企業(yè)文化體系的建設(shè)對(duì)于績(jī)效管理的實(shí)行也具有推動(dòng)作用。很多優(yōu)秀的跨國(guó)企業(yè)，績(jī)效管理的實(shí)踐相當(dāng)成功。原因在于，正式實(shí)行績(jī)效管理之前，在企業(yè)文化中進(jìn)行績(jī)效管理的培訓(xùn)和推廣，讓企業(yè)的所有員工接受績(jī)效管理，并自覺(jué)將績(jī)效管理作為提高完善自己、增強(qiáng)企業(yè)績(jī)效的工具。但是我國(guó)的企業(yè)，對(duì)企業(yè)文化的概念相當(dāng)模糊，僅僅以為企業(yè)文化就是幾句口號(hào)，幾條規(guī)章制度，停留在表面，沒(méi)有深入和內(nèi)涵，企業(yè)缺乏凝聚力。因此，我國(guó)的企業(yè)文化可以積極借鑒國(guó)外大公司的經(jīng)驗(yàn)，積極建設(shè)屬于自己的、獨(dú)具特色的企業(yè)文化。通過(guò)企業(yè)文化的熏陶，將績(jī)效管理滲透，將績(jī)效管理滲透到員工的日常工作中，成為企業(yè)管理和發(fā)展的強(qiáng)有力工具。

（六）績(jī)效管理是一項(xiàng)科學(xué)的、復(fù)雜的管理工作。它涉及到企業(yè)戰(zhàn)略的制定、員工績(jī)效指標(biāo)的設(shè)立、實(shí)施過(guò)程中的溝通反饋以及考核結(jié)果的運(yùn)用等許多方面。因此，企業(yè)的管理者和員工素質(zhì)的高低，一定程度上決定了績(jī)效管理的連續(xù)性和有效性。我國(guó)的企業(yè)，應(yīng)在員工培訓(xùn)上加大力度。管理者是績(jī)效管理得以順利推動(dòng)和實(shí)施的中堅(jiān)力量，員工則是績(jī)效管理的直接參與者和收益者，企業(yè)應(yīng)認(rèn)真組織各級(jí)管理者以及員工參加有關(guān)績(jī)效管理的培訓(xùn)，豐富他們相關(guān)的知識(shí)，掌管評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，避免主觀判斷，從而使績(jī)效管理起到應(yīng)有的作用。

中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)研究

第 6 頁(yè) 研究路徑/論文（設(shè)計(jì)）框架

論文第一部分主要介紹人力資源績(jī)效考核概述和相關(guān)理論，包括績(jī)效考核評(píng)價(jià)存在的問(wèn)題、矛盾點(diǎn)、改進(jìn)的措施。以及研究的方法和技術(shù)路線(xiàn)。第二部分主要講述中小企業(yè)的內(nèi)涵和對(duì)中小企業(yè)的定義。第三部分主要闡述人力資源績(jī)效理論方法分析；360度績(jī)效評(píng)價(jià)方法的優(yōu)缺點(diǎn)分析。主要從360度績(jī)效評(píng)價(jià)運(yùn)用在中小型企業(yè)中的優(yōu)劣勢(shì)來(lái)說(shuō)明問(wèn)題。尋找問(wèn)題根源，找到根本矛盾點(diǎn)并給出解決方案。第四部分對(duì)中小企業(yè)人力資源績(jī)效管理現(xiàn)狀及對(duì)策進(jìn)行分析。查找績(jī)效考核存在的問(wèn)題，以及給出中小企業(yè)人力資源績(jī)效管理的相關(guān)對(duì)策。最后一章結(jié)合浙江嵊州奉天物資有限公司的人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)的情況展開(kāi)案例分析并結(jié)合相關(guān)資料給于解決方法。建立與健全績(jī)效管理評(píng)價(jià)體系。加大員工培訓(xùn)力度。

中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)研究

第 7 頁(yè) 參考文獻(xiàn)

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第三篇：中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃方法

如何在中小企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃

中小企業(yè)因?yàn)槠湟?guī)模及管理水平等原因，往往忽略了對(duì)人力資源的規(guī)劃工作，因此在人力資源管理方面出現(xiàn)人員素質(zhì)跟不上企業(yè)發(fā)展要求，人員流失嚴(yán)重，人才斷檔，人才引不進(jìn)來(lái)、留不住等現(xiàn)象，限制了企業(yè)的發(fā)展速度，同時(shí)企業(yè)喪失了很多發(fā)展機(jī)會(huì)，難怪連聯(lián)想的劉傳志都說(shuō)（大意）：“我只有那方面的人，才去從事那方面的事！”因此，在中小企業(yè)中進(jìn)行人力資源規(guī)劃工作，使公司的人力資源工作有的放矢的進(jìn)行，跟上企業(yè)發(fā)展的需要，是年底各人力資源工作者和總經(jīng)理進(jìn)行規(guī)劃工作的當(dāng)務(wù)之急。

那么，在中小企業(yè)中，人力規(guī)劃工作究竟該如何做呢？怎樣的規(guī)劃才是科學(xué)和可執(zhí)行的？本文將對(duì)人力資源規(guī)劃的工作內(nèi)容作初步的探討。

中小企業(yè)人力資源規(guī)劃一般要經(jīng)過(guò)以下幾個(gè)階段：

第一階段：公司戰(zhàn)略澄清

戰(zhàn)略澄清簡(jiǎn)單講就是要人力資源主管要搞清楚公司未來(lái)的行業(yè)定位，經(jīng)營(yíng)策略，經(jīng)營(yíng)規(guī)模，產(chǎn)值目標(biāo)等。什么的行業(yè)定位決定了選擇什么樣的人才，經(jīng)營(yíng)策略決定了選擇什么類(lèi)型的人才，經(jīng)營(yíng)規(guī)模和產(chǎn)值目標(biāo)決定了人才的成本。只有在公司戰(zhàn)略清晰的前提下，人力資源規(guī)劃才能有的放矢，而不是空中樓閣。

第二階段：內(nèi)部人力資源現(xiàn)狀分析

在對(duì)公司的發(fā)展戰(zhàn)略作了澄清后，接下來(lái)人力資源部應(yīng)對(duì)公司目前的人員質(zhì)量、數(shù)量做一個(gè)詳細(xì)的分析。具體程序包括：詳細(xì)分析目前在職人員的學(xué)歷、能力特長(zhǎng)、綜合素質(zhì)情況；對(duì)公司人員進(jìn)行歸類(lèi)，分清哪些是績(jī)優(yōu)股、哪些是潛力股、哪些是大盤(pán)股、哪些是垃圾股等；

第三階段：各部門(mén)崗位定編狀況和需求分析

結(jié)合公司的人力資源狀況分析，人力資源部配合各部門(mén)經(jīng)理對(duì)各部門(mén)的崗位定編情況進(jìn)行分析，以確定定崗情況和未來(lái)的需求，列出公司的崗位需求表，并和部門(mén)經(jīng)理、公司高層管理者一起進(jìn)行確認(rèn)。

第四階段：制定公司1-3年人力資源規(guī)劃

根據(jù)上三個(gè)階段的綜合信息的整理，經(jīng)和公司上層領(lǐng)導(dǎo)反復(fù)論證后，整理成完整的人力資源規(guī)劃文檔，對(duì)公司未來(lái)的人力資源需求進(jìn)行質(zhì)量、數(shù)量的明確規(guī)劃，同時(shí)大致說(shuō)明具體的培訓(xùn)方法、招聘渠道、費(fèi)用計(jì)劃等實(shí)施措施思路。

第五階段：制定人力資源規(guī)劃執(zhí)行的戰(zhàn)術(shù)措施

在通過(guò)公司的人力資源規(guī)劃體系后，接下來(lái)很重要的工作在于人力資源部要配合規(guī)劃的要求，制定相關(guān)“選、育、用、留”的政策來(lái)滿(mǎn)足人力規(guī)劃的需要。人力資源規(guī)劃是否能落到實(shí)處，還需要人力資源工作者如何更好的運(yùn)用一些戰(zhàn)術(shù)策略，達(dá)到要求。關(guān)于人力資源的各個(gè)模塊的戰(zhàn)術(shù)策略，本文不做探討。人力資源規(guī)劃屬于管理職能中的計(jì)劃層次的工作，可能很多人認(rèn)為比較“虛”，做不做無(wú)所謂。但是我在實(shí)際工作開(kāi)展中發(fā)現(xiàn)：“有計(jì)劃才能不忙，有原則就能不亂！”作為一個(gè)中小企業(yè)的人力資源工作者，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜肆Y源的規(guī)劃工作對(duì)于在公司開(kāi)展人力資源工作起到提綱契領(lǐng)的作用。

第四篇：中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效研究

《管理學(xué)專(zhuān)題》課程論文

中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效研究

中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效研究

摘要: 隨著經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，中小企業(yè)的管理者越來(lái)越重視人力資源管理的作用。人力資源管理質(zhì)量已成為中 小企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要因素。目前，中小企業(yè)的人力資源管理中還存在著各種問(wèn)題。文章深入分析中小企 業(yè)人力資源管理中存在的主要問(wèn)題，在前人對(duì)企業(yè)文化與人力資源管理相互影響的理論研究指導(dǎo)下，探討如何 通過(guò)建立適合中小企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化，改善中小企業(yè)中的管理問(wèn)題，最終達(dá)到提升人力資源管理績(jī)效的目的。

關(guān)鍵詞: 中小企業(yè);企業(yè)文化;人力資源管理

An Analysis on Enhancing SMEs’Human Resource

Management Effectiveness by Corporate Culture

Wang sheng

2009010903

42（College of Business Administration, Shandong University of Science and Technology）

Abstract: With the rapid economic development，SMEs’(small and medium enterprises)managers give more emphasis on the role of human resource management． The quality of human resource management of SMEs has become an important

factor in maintaining competitive advantages． At present，SMEs still have many problems in human resource management．

This article analyzed the main problems and causes in SMEs’human resource management and explored how to establish suitable corporate culture for SMEs，in order to improve SMEs＇management issues，and ultimately enhance human resource management effectiveness．

Key words: small and medium enterprises;corporate culture;human resource management引言

中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位和作用是十分重要的。改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)中小企業(yè)從少到多發(fā)展起來(lái)，有力地支持了國(guó)民經(jīng)濟(jì)的持續(xù)快速發(fā)展，已經(jīng)成為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要支持力量。20 世紀(jì)90以來(lái)的經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)中，工業(yè)新增產(chǎn)值的70%以上是由中小企業(yè)創(chuàng)造的，中小企業(yè)已經(jīng)成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)新的增長(zhǎng)點(diǎn)和重要組成部分［1］。目前我國(guó)中小企業(yè)已經(jīng)超過(guò)4200 多萬(wàn)戶(hù)，占全國(guó)企業(yè)總數(shù)的99． 8%，中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價(jià)值相當(dāng)于GDP 的60%左右，上繳稅收約為國(guó)家稅收總額的53%，并提供了全社會(huì)70%以上的就業(yè)機(jī)會(huì)［2］。隨著經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，人力資源管理對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展起到愈發(fā)重要的作用。人力資源管理質(zhì)量已成為中小企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要因素。目前我國(guó)中小企業(yè)還沒(méi)有形成一套科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng)，中小企業(yè)的人力資源管理中都存在這樣或那樣的問(wèn)題。進(jìn)入2008 年來(lái)，金融危機(jī)對(duì)我國(guó)中小企業(yè)造成了巨大沖擊，中小企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題愈加凸顯，沒(méi)有來(lái)得及應(yīng)對(duì)這次危機(jī)的中小企業(yè)紛紛倒閉。在這樣的經(jīng)濟(jì)狀況下，良好的企業(yè)文化、符合員工意愿的價(jià)值觀念可以為中小企業(yè)提供強(qiáng)大的人力資源支持和內(nèi)部凝聚力。本文對(duì)中小企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析和研究，并探討憑借企業(yè)文化提升人力資源管理績(jī)效的相應(yīng)對(duì)策。企業(yè)文化對(duì)人力資源管理影響的理論分析

企業(yè)文化的影響范圍十分廣泛，從企業(yè)的經(jīng)營(yíng)思想、經(jīng)營(yíng)行為到市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)、員工的招聘、工作的總結(jié)等，企業(yè)文化每時(shí)每刻都在通過(guò)多種方式發(fā)生作用。企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的影響作用很早就引起了學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的廣泛關(guān)注，我國(guó)學(xué)者對(duì)企業(yè)文化與人力資源管理之間的影響關(guān)系進(jìn)行了大量的研究與探討。

2.1 企業(yè)文化對(duì)人力資源戰(zhàn)略的影響

我國(guó)學(xué)者對(duì)企業(yè)文化影響人力資源戰(zhàn)略作了大量的定性研究，他們認(rèn)為企業(yè)文化對(duì)人力資源戰(zhàn)略有導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵(lì)作用、規(guī)范作用(黎偉，2003［4］;任瞳、江鵬，2003［5］)，并提出在未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，只有將企業(yè)核心文化理念內(nèi)化于企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，以企業(yè)文化為導(dǎo)向推動(dòng)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相融合，才能使企業(yè)在動(dòng)蕩、變化加速的變革時(shí)代始終立于不敗之地(任瞳、江鵬，2003;楊靜，2006)。

2.2 企業(yè)文化對(duì)人力資源管理實(shí)踐的影響

不同的企業(yè)文化就會(huì)導(dǎo)致不同的招聘行為。王濤(2007)等認(rèn)為，作為人力資源管理關(guān)鍵環(huán)節(jié)的招聘，在很大程度上受到企業(yè)文化的影響，如果招聘的員工認(rèn)同企業(yè)文化，則會(huì)讓企業(yè)如虎添翼，反之，則使企業(yè)舉步維艱。在招聘甄選工作中，不僅要重視員工的實(shí)際能力，更要關(guān)注員工的價(jià)值觀、個(gè)性等關(guān)系到是適合企業(yè)特質(zhì)的關(guān)鍵因素(楊靜，2006)。大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為企業(yè)文化是績(jī)效管理設(shè)計(jì)和運(yùn)作的前提，為績(jī)效管理提供一種道德約束和行為準(zhǔn)則，同時(shí)使組織成員的精神需要獲得滿(mǎn)足，它決定了員工的滿(mǎn)意度、成就感和榮譽(yù)感(王海燕，2008);而績(jī)效管理可以產(chǎn)生維持和優(yōu)化企業(yè)文化的效果(陳智勤、郭艷，2006)。張曄(2006)通過(guò)企業(yè)文化對(duì)企業(yè)績(jī)效管理影響的理論分析提出了最優(yōu)企業(yè)文化有利績(jī)效管理實(shí)施，最差企業(yè)文化制約績(jī)效管理的觀點(diǎn)。沈翌(2008)通過(guò)研究國(guó)內(nèi)外成功企業(yè)的發(fā)展，探討在生命周期各階段企業(yè)文化與績(jī)效考評(píng)機(jī)制協(xié)同發(fā)展的路徑。企業(yè)文化對(duì)培訓(xùn)管理的影響體現(xiàn)在，公司可以通過(guò)各類(lèi)培訓(xùn)活動(dòng)來(lái)改變以往的生搬硬套的模式，將企業(yè)價(jià)值觀念在這些活動(dòng)中不經(jīng)意地傳達(dá)給員工，潛移默化地影響員工的行為，并最終形成統(tǒng)一明確的企業(yè)文化價(jià)值觀(張莎，2005)。王艷(2006)通過(guò)列舉松下電器公司成功案例，進(jìn)一步說(shuō)明企業(yè)文化對(duì)員工培訓(xùn)的地位和作用。薪酬體系體現(xiàn)著企業(yè)管理理念和文化傾向(張莎，2005)。周毅(2005)指出，不同的文化需要不同的薪酬模式。他將文化劃分為功能型文化、流程型文化、網(wǎng)絡(luò)型文化和時(shí)效型文化四種，分析了這四種工作文化的特征并得出其所需要的薪酬模式。張莎(2005)指出，員工的職業(yè)生涯是企業(yè)能否留住人才的關(guān)鍵因素，而企業(yè)文化起著非常重要的作用。王海燕(2008)指出，組織文化是管理的最高境界，在認(rèn)知、行動(dòng)、意志、感情、價(jià)值、目標(biāo)等方面對(duì)員工進(jìn)行深層次的引導(dǎo)，強(qiáng)化員工的自我開(kāi)發(fā)。由此可見(jiàn)，企業(yè)文化與人力資源管理有著密不可分的關(guān)系。企業(yè)文化對(duì)人力資源管理有著導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵(lì)作用、規(guī)范作用，中小企業(yè)可以通過(guò)塑造適合自身的企業(yè)文化來(lái)推動(dòng)人力資源管理績(jī)效的提高。中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效的主要問(wèn)題

3.1 缺少健全的人力資源管理機(jī)制

我國(guó)大部分中小企業(yè)，尤其是小型企業(yè)，普遍存在人力資源管理機(jī)構(gòu)不健全的問(wèn)題。由于中小企業(yè)大多處于企業(yè)發(fā)展的開(kāi)創(chuàng)期或者成長(zhǎng)初期，組織規(guī)模較小，由于受到成本約束，沒(méi)有配置專(zhuān)業(yè)人力資源管理人員導(dǎo)致現(xiàn)代人力資源管理工作如人力資源規(guī)劃、工作分析、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)等無(wú)法開(kāi)展，使人力資源配置的合理性無(wú)法實(shí)現(xiàn)，這些制約著中小企業(yè)進(jìn)一步做大做強(qiáng)。近年來(lái)，國(guó)內(nèi)的中小企業(yè)雖然引進(jìn)了一些先進(jìn)的管理理念，但人力資源管理上還僅僅停留在事務(wù)的表層，或僅僅重視其中的某一部分，仍未建立起系統(tǒng)全面的人力資源管理體系，致使管理效果大打折扣。

3.2 人力資源管理缺少整體規(guī)劃

多數(shù)中小企業(yè)沒(méi)有針對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定相配套的人力資源規(guī)劃，在人才開(kāi)發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預(yù)見(jiàn)性和計(jì)劃性，出現(xiàn)諸多短視行為。企業(yè)常被動(dòng)地處理部門(mén)提出的人力資源管理需求，走一步看一步，這必然會(huì)造成人力資源管理的盲目性。由于缺少規(guī)劃，企業(yè)不能做到根據(jù)總體發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展實(shí)際對(duì)未來(lái)的人力資源管理需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)念A(yù)測(cè)，導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，人員流動(dòng)性增大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。造成這種狀況主要是因?yàn)槠髽I(yè)高層經(jīng)營(yíng)管理者觀念落后，局限于節(jié)約人力成本的管理思想，缺乏現(xiàn)代人力資源管理知識(shí)，全無(wú)人力資源規(guī)劃的概念，最終致使企業(yè)人力資源欠缺規(guī)劃。

3.3 培訓(xùn)重視程度不夠，培訓(xùn)體制不科學(xué)

我國(guó)中小企業(yè)通常認(rèn)為對(duì)于培訓(xùn)的投入應(yīng)當(dāng)點(diǎn)到為止，培訓(xùn)投入會(huì)增加企業(yè)的機(jī)會(huì)成本。在國(guó)外，中小企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)支出一般占企業(yè)總利潤(rùn)的7%左右，而在我國(guó)該項(xiàng)支出不到1%。我國(guó)中小企業(yè)在培訓(xùn)方面存

在的主要問(wèn)題有三個(gè)方面:首先，中小企業(yè)缺乏對(duì)培訓(xùn)重要性的認(rèn)識(shí)，培訓(xùn)的目的、任務(wù)、內(nèi)容和方法不明確，培訓(xùn)缺乏科學(xué)合理的設(shè)計(jì)和規(guī)劃。其次，中小企業(yè)在培訓(xùn)方面的投資嚴(yán)重不足。據(jù)一項(xiàng)對(duì)我國(guó)主要城市100 多家中小企業(yè)的抽樣調(diào)查表明，我國(guó)有30% 以上的中小企業(yè)年人均教育和培訓(xùn)費(fèi)用在10 元以下，將近20%的企業(yè)在10 － 30 元之間［3］。再次，中小企業(yè)缺乏科學(xué)的培訓(xùn)制度，對(duì)于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)能力提升沒(méi)有明確的規(guī)劃。中小企業(yè)重人才使用，輕人才開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)，重應(yīng)急性培訓(xùn)，忽視戰(zhàn)略性開(kāi)發(fā)，以至于存在專(zhuān)業(yè)人員匱乏以及培訓(xùn)理念落后等問(wèn)題。

3.4 激勵(lì)制度不完善

首先，中小企業(yè)普遍缺乏長(zhǎng)期、有效的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)措施或行為隨意性較大，常依據(jù)老板的心情或感覺(jué)，往往使下屬無(wú)所適從，激勵(lì)行為達(dá)不到預(yù)期目的。其次，相當(dāng)多的中小企業(yè)單純以物質(zhì)刺激為主，激勵(lì)方式比較單一，激勵(lì)效果大打折扣。再次，中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制缺乏靈活性、針對(duì)性。中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制往往忽視員工的心理、年齡、性別等因素進(jìn)行激勵(lì)，激勵(lì)方式大眾化，激勵(lì)效果欠佳。

3.5 績(jī)效考核缺乏科學(xué)性

中小企業(yè)存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)在對(duì)績(jī)效管理理念缺乏正確的理解。一些企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理既耗時(shí)又費(fèi)力，且效果不佳，直接將績(jī)效管理拒之門(mén)外。一些企業(yè)雖然接受了績(jī)效管理這一理念，但片面地將績(jī)效管理與績(jī)效考核等同起來(lái)，使得績(jī)效管理未能發(fā)揮出應(yīng)有的作用。中小企業(yè)在績(jī)效考核過(guò)程中，普遍缺乏相應(yīng)的職位分析，考核指標(biāo)簡(jiǎn)單、模糊，考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范、量化程度低，忽視了貢獻(xiàn)與能力方面的考評(píng)。考核制度不夠完善，考核方法以領(lǐng)導(dǎo)考核為主，往往忽視平時(shí)考核，測(cè)評(píng)方法的選擇缺乏科學(xué)性。考核結(jié)果停留于作為獎(jiǎng)懲依據(jù)，很少立足于通過(guò)績(jī)效管理來(lái)達(dá)成組織的目標(biāo)以及幫助員工成長(zhǎng)的目的，導(dǎo)致考核結(jié)果的浪費(fèi)。

3.6 企業(yè)文化建設(shè)重視不足

企業(yè)文化的發(fā)展受到企業(yè)本身經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的影響，沒(méi)有一定的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)作為保障，企業(yè)文化建設(shè)是很難實(shí)現(xiàn)的。因此大多數(shù)中小企業(yè)管理者認(rèn)為，中小企業(yè)的關(guān)鍵是生存與盈利，更多的關(guān)注如何通過(guò)科學(xué)的管理實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。大多數(shù)中小企業(yè)管理者在思想上根本不重視企業(yè)文化建設(shè)，這就使得中小企業(yè)的文化建設(shè)較為滯后，員工缺乏共同的價(jià)值觀，對(duì)企業(yè)認(rèn)同感不強(qiáng)，造成個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)理念的錯(cuò)位。盡管一些中小企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始重視企業(yè)文化的重要作用，但在企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中傾向于借鑒大企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，往往導(dǎo)致企業(yè)文化不僅缺乏專(zhuān)業(yè)性，而且不能被有效地內(nèi)化為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念，企業(yè)文化建設(shè)只停留在空洞的口號(hào)和標(biāo)語(yǔ)。企業(yè)文化提升中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效的路徑分析

4.1 從觀念上培養(yǎng)員工的企業(yè)文化意識(shí)

4.1.1 加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的正確理解和認(rèn)識(shí)。

目前，我國(guó)中小企業(yè)家普遍存在經(jīng)營(yíng)理念相對(duì)落后，缺乏對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的理解與認(rèn)識(shí)。因此，首先要全面提高企業(yè)管理者的素質(zhì)，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化正確的理解和認(rèn)識(shí)。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者又是企業(yè)文化的設(shè)計(jì)者、倡導(dǎo)者和建設(shè)者，應(yīng)注重培育中小企業(yè)管理者企業(yè)文化意識(shí)，提升他們企業(yè)文化建設(shè)理念，全面深刻理解企業(yè)文化的內(nèi)涵以及企業(yè)文化對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，從思想上重視企業(yè)文化。努力提高管理者的綜合素質(zhì)，做到身體力行，向員工言傳身教，做出企業(yè)文化理念和企業(yè)經(jīng)營(yíng)思想上的表率，用其先進(jìn)的管理理念影響員工的價(jià)值取向，進(jìn)而在企業(yè)內(nèi)部形成一種共識(shí)，將企業(yè)家文化與企業(yè)文化建設(shè)相融合。在提高管理者企業(yè)文化意識(shí)的基礎(chǔ)上，讓員工廣泛參與到企業(yè)文化建設(shè)中去，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)，使企業(yè)文化深入身心。

4.1.2 培育、強(qiáng)化員工正確的企業(yè)文化觀念。

適合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有推動(dòng)作用，企業(yè)文化的發(fā)展推動(dòng)著企業(yè)管理的協(xié)調(diào)發(fā)展。人力資源管理是與企業(yè)文化聯(lián)系最密的管理環(huán)節(jié)，由于中小企業(yè)人數(shù)較少，人力資源管理績(jī)效直接受到企業(yè)文化的影響。因此，培育員工正確的企業(yè)文化觀念，是通過(guò)企業(yè)文化提升人力資源管理績(jī)效要解決的首要問(wèn)題。只有端正并強(qiáng)化員工的企業(yè)文化觀念，才能使企業(yè)的文化建設(shè)步入良性發(fā)展的道路，進(jìn)而推動(dòng)人力資源管理績(jī)效的提高。

4.1.3 樹(shù)立科學(xué)的人才觀。

“以人為本”是科學(xué)發(fā)展觀的實(shí)質(zhì)，是現(xiàn)代企業(yè)文化的核心。企業(yè)在實(shí)現(xiàn)自身利益的同時(shí)，還要促進(jìn)員工權(quán)利、價(jià)值、自由的全面和諧發(fā)展。因此要營(yíng)造“以人為本”的和諧企業(yè)文化，提倡平等、公平、公正意識(shí)。充分尊重人才，激發(fā)員工潛能，使員工的利益得以充分的體現(xiàn)。克服家族管理的弊端，確立員工的主體地位，任人唯才，考慮到員工更高層次的需求，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。充滿(mǎn)信任與親情感的人本文化可以增強(qiáng)員工的主人公意識(shí)，使員工積極投入到工作中去，推動(dòng)企業(yè)的和諧發(fā)展。人才觀將對(duì)人力資源管理工作產(chǎn)生直接的影響，如人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、使用、考核等。科學(xué)人才觀的建立，有助于科學(xué)的人力資源管理機(jī)制的形成，促進(jìn)人力資源的規(guī)范化管理。

4.2 完善人力資源管理制度，建立以人為本的制度文化

進(jìn)一步完善中小企業(yè)的人力資源管理制度，包括培訓(xùn)制度、績(jī)效考核制度等。在科學(xué)人才觀的指導(dǎo)下，建立一種能尊重人性、發(fā)揮職工創(chuàng)造性和積極性的制度文化，切實(shí)提升人力資源管理效果。建立科學(xué)的培訓(xùn)制度。在提高對(duì)培訓(xùn)重要性認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，加大在培訓(xùn)方面的投入，從開(kāi)發(fā)人的潛能的角度，制定培育符合企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的人才計(jì)劃。建立科學(xué)的績(jī)效考核體系。重視貢獻(xiàn)與能力方面的考評(píng)，考核方法采取自評(píng)、員工之間互評(píng)及領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)相結(jié)合。考核結(jié)果不僅作為獎(jiǎng)懲依據(jù)，更重要的是通過(guò)績(jī)效管理來(lái)達(dá)成組織目標(biāo)以及幫助員工成長(zhǎng)。建立完善的激勵(lì)機(jī)制。克服單純以物質(zhì)刺激為主的激勵(lì)方式。在當(dāng)今這個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，物質(zhì)對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)作用呈淡化趨勢(shì)。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人除了生理需求、安全需求等較低層次的需求外，人還有社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)等較高層次的需求。企業(yè)應(yīng)結(jié)合員工的心理、年齡、性別等因素采取情感、榮譽(yù)、物質(zhì)、事業(yè)等多種激勵(lì)方式。

4.3 從實(shí)踐中培養(yǎng)中小企業(yè)特色文化

中小企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化的過(guò)程中，應(yīng)避免盲目照搬大企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)。管理者應(yīng)結(jié)合自身發(fā)展階段、發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境等多種因素，在強(qiáng)化企業(yè)文化研究的基礎(chǔ)上，找準(zhǔn)企業(yè)文化定位，建設(shè)符合自身發(fā)展的獨(dú)特企業(yè)文化。企業(yè)還必須不斷提升原有的企業(yè)文化，堅(jiān)持創(chuàng)新才能適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展。企業(yè)應(yīng)營(yíng)造創(chuàng)新型文化，本著求同存異的理念，接納不同價(jià)值觀念與行為規(guī)范，容許沖突的暫時(shí)存在;培育員工的創(chuàng)新意識(shí)，建立相應(yīng)的創(chuàng)新機(jī)制，保持企業(yè)文化的創(chuàng)新動(dòng)力。

4.3.1 企業(yè)文化融入對(duì)新員工的招聘。將企業(yè)文化

貫穿到企業(yè)對(duì)新員工的招聘中，避免應(yīng)聘者進(jìn)入企業(yè)后與企業(yè)文化格格不入。企業(yè)用人是一個(gè)雙向選擇與匹配的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)通過(guò)各種公關(guān)與宣傳活動(dòng)，讓潛在員工了解本企業(yè)的文化，使認(rèn)同企業(yè)基本價(jià)值觀念、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則的員工選擇企業(yè)。同時(shí)，企業(yè)在招聘中選擇對(duì)本企業(yè)文化認(rèn)同較高的人作為企業(yè)的新員工。通過(guò)這樣的方式招聘到的員工，更容易融入企業(yè)的團(tuán)隊(duì)中，能有效為企業(yè)節(jié)約人力資源管理的協(xié)調(diào)成本。

4.3.2 企業(yè)文化融入企業(yè)培訓(xùn)。

將企業(yè)文化貫穿于企業(yè)培訓(xùn)之中。除了職業(yè)技能的培訓(xùn)外，采用非正式活動(dòng)、非正式團(tuán)體、管理游戲、管理競(jìng)賽等較為靈活的培訓(xùn)方式將企業(yè)價(jià)值觀念傳達(dá)給員工，使員工逐漸認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀念、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則等，從而潛移默化的影響員工的行為，使員工融入企業(yè)整體文化中。

4.3.3 企業(yè)文化融入考核體系。

建立企業(yè)文化相應(yīng)的考核體系，將企業(yè)文化作為多元考核的一部分。避免傳統(tǒng)的績(jī)效考核忽略對(duì)員工價(jià)值觀念、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則的考核。通過(guò)考核強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知，通過(guò)不斷地對(duì)照企業(yè)文化，員工可以自覺(jué)地將自己的行為統(tǒng)一到企業(yè)文化中，從而在企業(yè)內(nèi)部形成團(tuán)結(jié)和諧的氣氛，發(fā)揮企業(yè)人力資源整體競(jìng)爭(zhēng)力。5 結(jié)束語(yǔ)

中小企業(yè)如何在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中提高人力資源管理績(jī)效是保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。本文分析目前中小企業(yè)在人力資源管理方面存在普遍問(wèn)題，結(jié)合相關(guān)理論從三方面探討如何通過(guò)企業(yè)文化提升中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效路徑，即:(1)從觀念上提高員工企業(yè)文化意識(shí)，樹(shù)立正確人才觀;(2)從制度上完善中小企業(yè)管理體系，建立以人為本的制度文化。(3)從實(shí)踐中培養(yǎng)中小企業(yè)特色文化。

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第五篇：羅馬小學(xué)績(jī)效考評(píng)方法(新)

九所鎮(zhèn)羅馬小學(xué)教職工績(jī)效考評(píng)辦法

第一章 總剛

第一條 為了發(fā)揮績(jī)效工資的功能，實(shí)行獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的分配制度，以績(jī)效考評(píng)調(diào)動(dòng)本校教職員工的工作積極性，治理校園庸懶散貪行為，建立校園競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)教育教學(xué)質(zhì)量的提高，辦好人民滿(mǎn)意的教育，根據(jù)《中華人民共和國(guó)教育法》、《中華人民共和國(guó)教師法》、《海南省義務(wù)教育階段中小學(xué)校績(jī)效考評(píng)實(shí)施意見(jiàn)》、《海南省中小學(xué)教職工績(jī)效考評(píng)實(shí)施意見(jiàn)》、《樂(lè)東黎族自治縣中小學(xué)教師績(jī)效考評(píng)實(shí)施意見(jiàn)》、《樂(lè)東黎族自治縣教育局關(guān)于實(shí)施教師坐班制度的決定》和參考九所鎮(zhèn)中心學(xué)校考評(píng)方法，結(jié)合《羅馬小學(xué)教師坐班制度》《羅馬小學(xué)教職工請(qǐng)假制度》和本校實(shí)際，特制定本辦法。

第二條 凡是在九所鎮(zhèn)羅馬小學(xué)工作的教職員工（含支教教師，不包括公益崗人員和退休教師）適用本辦法。學(xué)校校長(zhǎng)（學(xué)校負(fù)責(zé)人）的績(jī)效考評(píng)由鎮(zhèn)中心學(xué)校評(píng)定，不參與本辦法的考評(píng)。

第三條 績(jī)效考評(píng)堅(jiān)持量化、質(zhì)化兩項(xiàng)考評(píng)相結(jié)合的原則，突出量化，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀，同時(shí)兼顧人性化和人道主義照顧。

第二章 分配方法

第四條 績(jī)效考評(píng)每學(xué)期考評(píng)一次，以一年作為一個(gè)終結(jié)，以《九所鎮(zhèn)羅馬小學(xué)績(jī)效工資量化、質(zhì)化考評(píng)表》的分?jǐn)?shù)作為分配的標(biāo)準(zhǔn)，考核分為量化與質(zhì)化兩部分。量化包括教師考勤得分、教學(xué)常規(guī)得分、班主任得分；質(zhì)化包括教學(xué)質(zhì)量、愛(ài)校護(hù)校、加班、獲獎(jiǎng)、工作等級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)、職務(wù)量化。

第五條 績(jī)效工資的70%作為量化，30%作為質(zhì)化。量化工資與質(zhì)化獎(jiǎng)勵(lì)相對(duì)分離，不相互補(bǔ)。

第六條 教職工每年只工作九個(gè)月，休假三個(gè)月。休假時(shí)間的績(jī)效分配按國(guó)家規(guī)定的人頭平均數(shù)分配，不受量化和質(zhì)化等級(jí)影響。

第七條 每學(xué)期的績(jī)效考評(píng)分為三步進(jìn)行：第一步，每學(xué)期末，由學(xué)校制定教職工績(jī)效考評(píng)自評(píng)表，發(fā)放給教職工進(jìn)行自評(píng)。教職工根據(jù)本辦法的評(píng)分細(xì)節(jié)和個(gè)人本學(xué)期的工作及成果填寫(xiě)表格，并附相關(guān)的佐證材料；第二步，由學(xué)校組織相關(guān)部門(mén)驗(yàn)證教職工自評(píng)情況，得出本學(xué)期的績(jī)效得分；第三步，學(xué)校將本學(xué)期教職工的得分公示三天，經(jīng)公示無(wú)異議后作為個(gè)人本學(xué)期的績(jī)效考評(píng)最后得分。

第三章 量化考評(píng)

一、考勤得分

第八條

教師出勤 學(xué)校每天登記教職員工的出勤情況（以打卡與坐班登記為依據(jù)），每周或每月向全體教職員工公布。考勤結(jié)果每年統(tǒng)計(jì)一次，教職工如按照學(xué)校的考勤制度出勤，教師每出勤一天計(jì)10分，職工每出勤一天計(jì)8分。教職工出勤得分以指紋打卡機(jī)的打卡情況與坐班登記作為打分依據(jù)，教職工無(wú)故缺勤半天扣5分，一天扣10分，請(qǐng)假后請(qǐng)人代課的不扣分，無(wú)人代課的病假一天扣1分、事假一天扣2分。

第九條

早讀 打分以教師上班情況作為依據(jù)，每節(jié)早讀以3分計(jì)算； 第十條

會(huì)議、活動(dòng) 打分以會(huì)議簽到表為依據(jù)，參加每次會(huì)議計(jì)5分；活動(dòng)得分包括上公開(kāi)課、參與家訪(fǎng)、集中學(xué)習(xí)、集中改卷及學(xué)校其他要求全體教師參與的活動(dòng)，以《學(xué)校活動(dòng)記錄表》作為打分依據(jù)，每次記5分，學(xué)校組織的教研活動(dòng)中，主講（包括講座和授課）教師每節(jié)課30分，參與聽(tīng)課且點(diǎn)評(píng)的教師（以簽到表為主）每節(jié)課5分。

第十一條 職工上班必須完成份內(nèi)工作，打卡后完成份內(nèi)工作并經(jīng)學(xué)校值

日領(lǐng)導(dǎo)登記的才能計(jì)出勤分。打卡后沒(méi)有工作的不計(jì)出勤分。

二、教學(xué)常規(guī)

第十二條 課時(shí) 學(xué)校規(guī)定教師的基本課時(shí)數(shù)為：擔(dān)任語(yǔ)文、數(shù)學(xué)、英語(yǔ)科的教師為每周14節(jié)，其它科為每周18節(jié)。副校長(zhǎng)6-8節(jié)，中層領(lǐng)導(dǎo)10-12節(jié)，學(xué)校報(bào)賬員及學(xué)校會(huì)計(jì)的課時(shí)適當(dāng)減少節(jié)數(shù)。副校長(zhǎng)和中層的基本課時(shí)同等于科任教師每周基本課時(shí)數(shù)。完成學(xué)校安排的課時(shí)，每人每學(xué)期以500分計(jì)算，超過(guò)學(xué)校規(guī)定的基本課時(shí)工作量為超課時(shí)，超課時(shí)每節(jié)數(shù)計(jì)10分。

第十三條 計(jì)劃、總結(jié) 科任教師必須在開(kāi)學(xué)初完成教學(xué)計(jì)劃，在學(xué)期結(jié)束時(shí)完成工作總結(jié)，并及時(shí)上交教導(dǎo)處以便做好檔案保存工作，每份以10分計(jì)算。

第十四條

教案 教師按規(guī)定寫(xiě)好完整的教案。每篇教案必須有導(dǎo)入、互動(dòng)與探究、知識(shí)點(diǎn)撥、生活與實(shí)踐、拓展與延伸五個(gè)環(huán)節(jié)，課后寫(xiě)上教學(xué)反思，且教案字?jǐn)?shù)必須在300字以上，這樣合格的教案每個(gè)教案計(jì)3分。以鎮(zhèn)中心學(xué)校檢查結(jié)果為打分依據(jù)，教案本翻新、或字?jǐn)?shù)不合格的不計(jì)分。

第十五條

批改與測(cè)評(píng) 作業(yè)與練習(xí)冊(cè)按照鎮(zhèn)中心學(xué)校規(guī)定的批改量完成批改的，每學(xué)期計(jì)每份計(jì)100分，完成90%-99%的計(jì)80分，完成80%-89%的計(jì)60分，完成70%-79%的計(jì)50分，完成70%以下的計(jì)20分；作文批改7次以上的每學(xué)期100分，6次及6次以下每次計(jì)10分；測(cè)評(píng)后保留好試卷，寫(xiě)好試卷分析，并交由教導(dǎo)處檢查登記的，每測(cè)評(píng)一次計(jì)20分（中段考試和期考除外）。

第十六條 聽(tīng)評(píng)課及成長(zhǎng)檔案 教師必須關(guān)注個(gè)人專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng)，按照學(xué)校的要求積極參加校本研訓(xùn)活動(dòng)。教師完成學(xué)校規(guī)定的聽(tīng)課量，并寫(xiě)好聽(tīng)課點(diǎn)評(píng)的，每節(jié)課計(jì)2分。不完成規(guī)定聽(tīng)課量的，每節(jié)課計(jì)1分；完成個(gè)人成長(zhǎng)檔案的每

學(xué)期計(jì)50分。

三、班主任工作

第十七條 班主任的每學(xué)期的基本工作量化分為300分。分別為工作計(jì)劃10分、工作總結(jié)10分、早操80分、勞動(dòng)80分、家訪(fǎng)20分、班級(jí)管理40分、班級(jí)衛(wèi)生40分、學(xué)籍管理20分。

第十八條 早操 缺勤一次扣2分，請(qǐng)假并請(qǐng)其他教師代管的不扣分，請(qǐng)假后沒(méi)有教師代管的一次扣1分。

第十八條 家訪(fǎng) 班主任家訪(fǎng)一次算3分，一學(xué)期家訪(fǎng)次數(shù)達(dá)4次或4次以上算20分，一年共40分，一學(xué)期家訪(fǎng)次數(shù)不夠4次的以實(shí)際次數(shù)計(jì)算得分（家訪(fǎng)以《羅馬小學(xué)家訪(fǎng)記錄表》為依據(jù)）。

第十九條 勞動(dòng) 勞動(dòng)得分以《羅馬小學(xué)勞動(dòng)任務(wù)記錄表》為依據(jù)，完成任務(wù)記80分，因班主任缺勤導(dǎo)致沒(méi)完成任務(wù)扣5分，班主任組織無(wú)力而導(dǎo)致沒(méi)完成任務(wù)扣3分。

第二十條 班級(jí)管理 班級(jí)管理得分以《羅馬小學(xué)值日檢查表》為依據(jù)，學(xué)生出勤平均達(dá)到98%以上記80分，96%以上98%以下記75分，96%以下94%以上記70分，94%以下記40分。班級(jí)中學(xué)生出現(xiàn)嚴(yán)重違反學(xué)校制度或違法現(xiàn)象一次扣5分，班級(jí)學(xué)生出現(xiàn)安全事故致學(xué)生受傷的一次扣10分，出現(xiàn)學(xué)生死亡安全事故的班級(jí)管理分全部扣完。

第二十一條 班級(jí)衛(wèi)生 班級(jí)衛(wèi)生得分以教室衛(wèi)生及衛(wèi)生區(qū)衛(wèi)生的檢查情況作為打分依據(jù)，清潔天數(shù)占95%以上的記30分，清潔天數(shù)占90%以上95%以下的記27分，清潔天數(shù)占80%以上90%以下的記26分，清潔天數(shù)占80%以下的計(jì)10分。

第二十二條 學(xué)籍管理 學(xué)籍得分以完成學(xué)生學(xué)籍檔案及《學(xué)生素質(zhì)報(bào)告

手冊(cè)》情況作為記分依據(jù)，教師每學(xué)期完成其中一項(xiàng)記5分，一年以4項(xiàng)計(jì)算。班主任按照《九所鎮(zhèn)羅馬小學(xué)績(jī)效考評(píng)表》中應(yīng)完成規(guī)定的項(xiàng)目，學(xué)校根據(jù)考核以實(shí)際分?jǐn)?shù)核算班主任最后得分。

第四章 質(zhì)化獎(jiǎng)勵(lì)

第二十三條 教學(xué)質(zhì)量獎(jiǎng) 根據(jù)學(xué)校學(xué)生實(shí)際情況，以期中、期未考試中每次班級(jí)學(xué)生平均分作為計(jì)分依據(jù)，一年級(jí)超過(guò)65分質(zhì)化分獎(jiǎng)100分；二年級(jí)60分獎(jiǎng)100分；三年級(jí)55分獎(jiǎng)100分；四、五、六年級(jí)50分獎(jiǎng)100分。班級(jí)平均分每超過(guò)或減少1分則獎(jiǎng)勵(lì)分相應(yīng)增加或減少10分；學(xué)生在期中、期未測(cè)試中，一年級(jí)每位學(xué)生獲滿(mǎn)分的該科任獎(jiǎng)50分、獲98分以上的獎(jiǎng)30分、95分以上的獎(jiǎng)10分，二年級(jí)獲98分以上的獎(jiǎng)50分、獲95分以上獎(jiǎng)30分，獲90分以上的獎(jiǎng)10分，三、四年級(jí)語(yǔ)文獲85分以上的獎(jiǎng)50分、獲80分以上獎(jiǎng)30分，獲76分以上的獎(jiǎng)10分，三、四年級(jí)數(shù)學(xué)獲95分以上的獎(jiǎng)50分、獲90分以上獎(jiǎng)30分，獲80分以上的獎(jiǎng)10分，五、六年級(jí)語(yǔ)文獲85分以上的獎(jiǎng)50分、獲80分以上獎(jiǎng)30分，獲75分以上的獎(jiǎng)10分，五、六年級(jí)數(shù)學(xué)獲95分以上的獎(jiǎng)50分、獲90分以上獎(jiǎng)30分，獲80分以上的獎(jiǎng)10分；凡參加優(yōu)質(zhì)課比賽、教師專(zhuān)業(yè)素質(zhì)比賽、論文評(píng)比、教學(xué)設(shè)計(jì)比賽、教學(xué)成果展示、課件評(píng)比、課題研究等文字材料類(lèi)比賽，獲得鎮(zhèn)級(jí)一、二、三等獎(jiǎng)的分別獎(jiǎng)勵(lì)100分、50分、30分；獲得縣級(jí)一、二、三等獎(jiǎng)的分別獎(jiǎng)勵(lì)200分、150分、100分，獲得省級(jí)一、二、三等獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)500分、400分、300分，獲得國(guó)家級(jí)一、二、三等獎(jiǎng)的分別獎(jiǎng)勵(lì)800分600分、500分。凡指導(dǎo)每一位學(xué)生獲獎(jiǎng)的也獲同以上獎(jiǎng)勵(lì)分。（任何獎(jiǎng)項(xiàng)以最高獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)分，不重復(fù)計(jì)分。）

第二十四條 教學(xué)成果獎(jiǎng) 班級(jí)參加全縣質(zhì)量測(cè)評(píng)，所教班級(jí)學(xué)科成績(jī)進(jìn)入全縣前三名的獎(jiǎng)勵(lì)1000分、進(jìn)入全縣前五名的獎(jiǎng)勵(lì)800分、進(jìn)入全縣前十

名獎(jiǎng)勵(lì)600分、進(jìn)入全鎮(zhèn)前十名獎(jiǎng)勵(lì)300分，進(jìn)入全鎮(zhèn)前八名的獎(jiǎng)勵(lì)400分、進(jìn)入全縣前五名的獎(jiǎng)勵(lì)500分，進(jìn)入全鎮(zhèn)前三名獎(jiǎng)勵(lì)600分，獲得全鎮(zhèn)第一名的獎(jiǎng)勵(lì)800分；在全鎮(zhèn)舉行的學(xué)科競(jìng)賽中，所教班科每有一位學(xué)生進(jìn)入前十名獎(jiǎng)勵(lì)100分、進(jìn)入前五名獎(jiǎng)勵(lì)200分。（每一學(xué)生只計(jì)一次分，不重復(fù)計(jì)分）；在全縣的質(zhì)量抽查中，所教班級(jí)獲得縣級(jí)三等獎(jiǎng)以上獎(jiǎng)勵(lì)的，科任教師獎(jiǎng)勵(lì)200分。

第二十五條 愛(ài)校護(hù)校獎(jiǎng) 因出現(xiàn)自然災(zāi)害或校園安全等需要，教師參加搶險(xiǎn)自救自衛(wèi)活動(dòng)。教職工每參加一次計(jì)30分。在活動(dòng)中起主要帶頭作用的，每次計(jì)50分； 在學(xué)校組織的大型活動(dòng)中，起重大作用、且取得了縣級(jí)以上獎(jiǎng)勵(lì)的教師和中層干部，每次計(jì)50分。

第二十六條 職務(wù)量化 學(xué)校副校長(zhǎng)、教導(dǎo)處正副教導(dǎo)、少先隊(duì)輔導(dǎo)員、各學(xué)科組長(zhǎng)、學(xué)校報(bào)賬員、學(xué)校會(huì)計(jì)等完成分管的工作，副校長(zhǎng)每年獎(jiǎng)100分，教導(dǎo)與輔導(dǎo)員每年獎(jiǎng)80分，學(xué)科組長(zhǎng)每年獎(jiǎng)50分。一人兼任數(shù)職的，以最高職務(wù)一項(xiàng)計(jì)分，不重復(fù)計(jì)分。

第二十七條 工作表現(xiàn)等級(jí)獎(jiǎng)勵(lì) 根據(jù)教職工一年工作表現(xiàn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)全校分為四個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)占教職員工總?cè)藬?shù)的25%。每個(gè)等級(jí)的獎(jiǎng)勵(lì)差距由學(xué)校中層以上領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)當(dāng)年縣下發(fā)績(jī)效工資總額和校內(nèi)教職工獲獎(jiǎng)級(jí)別討論決定。

第二十八條 加班與人道主義照顧 因?qū)W校工作需要，教職工在正常工作時(shí)間以外加班工作的，1課時(shí)計(jì)10分，一天以4課時(shí)計(jì)算；教職工因疾病或家人長(zhǎng)期需要照顧，經(jīng)教育局批準(zhǔn)請(qǐng)1個(gè)月及以上長(zhǎng)假的，原則上沒(méi)有績(jī)效工資。但出于人道主義考慮，學(xué)校可在質(zhì)化部分給予一定的照顧，具體照顧金額由學(xué)校校務(wù)會(huì)議決定，但最高不得超過(guò)每月150元。

第五章 懶散劣處罰

第二十九條 學(xué)校考勤以上班打卡為準(zhǔn)（公差算出勤）。遲到兩次、早退兩次算缺勤半天。每缺勤半天扣5分、一天罰10分，每學(xué)期缺勤累計(jì)超過(guò)20天的沒(méi)有考勤分值。每學(xué)期缺勤累計(jì)超過(guò)30天的上報(bào)教育局處理。教師產(chǎn)假不計(jì)分，也不扣分。

第三十條 教師必須認(rèn)真上好每一節(jié)課，有事要請(qǐng)假，并經(jīng)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)、經(jīng)教導(dǎo)處調(diào)課后方能離開(kāi)學(xué)校。無(wú)故缺課一節(jié)罰10分，不經(jīng)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)處批準(zhǔn)而擅自調(diào)課外出的以缺課處理。一學(xué)期缺課節(jié)數(shù)達(dá)到15節(jié)的，該教師的任課量化不再計(jì)分。

第三十一條 學(xué)校組織的活動(dòng)，包括升旗、例會(huì)、課外活動(dòng)、大型文體活動(dòng)等，無(wú)故缺勤一次扣5分。

第五章 附則

第三十二條 本辦法所指的績(jī)效工資是指由財(cái)政下?lián)艿綄W(xué)校的30%工資。其它的績(jī)效資金不在此列。

第三十三條 教師績(jī)效考評(píng)分值是教師績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，原則上以分?jǐn)?shù)計(jì)算獎(jiǎng)金。如全校的分值總和超過(guò)或小于全校的績(jī)效工資總額時(shí)，以相對(duì)比值作為基數(shù)進(jìn)行計(jì)算。

第三十四條 本辦法的實(shí)施細(xì)則與本辦法具有同等效力。第三十五條 本辦法由九所鎮(zhèn)羅馬小學(xué)校務(wù)會(huì)議負(fù)責(zé)解釋。

第三十六條 本辦法從2015年9月起施行。與本辦法相抵觸的學(xué)校規(guī)章和制度同時(shí)廢止。