第一篇：XXX公司基層建設考核辦法

XXX公司基層建設考核辦法

第一章總則

第一條根據XXX公司三基工作部署和院加強基層建設的整體部署，制定本辦法。

第二條本辦法旨在完善基層建設的考評機制，逐步形成加強基層建設的長效機制，促進基層隊伍的標準化、規范化、正規化建設，提升基層隊伍的凝聚力、戰斗力和執行力。

第三條本辦法適用于XXX公司所屬各基層單位。

第二章考核的主要內容及責任部門

第四條組織領導。主要考核基層建設工作組織落實情況。要求組織機構健全，領導重視，基層建設有計劃、有實施、有總結。利用各種形式進行大慶精神、鐵人精神再學習再教育，利用宣傳陣地開展宣傳。基層領導對開展活動意義認識明確，員工了解掌握大慶精神、鐵人精神的主要內容。由黨委辦公室負責考核。

第五條基層黨支部建設。主要考核基層黨支部班子建設、黨員教育管理、黨風廉政建設、思想政治工作和基礎工作情況。具體內容執行公司黨委下發的《基層黨支部建設工作標準》有關規定。由黨委辦公室負責考核。

第六條勞資管理。主要考核業務素質、績效考核、薪酬分配、員工管理等工作。由人事勞資科負責考核。

第七條內控管理。主要考核內控日常工作、流程執行、自 1

我檢查測試等內容。由計劃經營科負責考核。

第八條科研管理。主要考核科研項目計劃進度完成情況、專利指標完成情況、科研管理過程中的體系運行、科研成果歸檔、技術資料保密等內容。由科技開發科負責考核。

第九條HSE建設。主要考核標準化管理、標準化現場、標準化操作的落實情況。具體內容及考核標準執行《XXX公司基層隊HSE建設標準》有關規定。由質量安全環保科負責考核。

第十條設備、物資管理。主要考核設備的管理、維護保養及物資的采購、保管等情況。由質量安全環保科負責考核。

第十一條財務管理。主要考核成本核算、貨幣資金管理等工作。由財務資產科負責考核。

第十二條五型班組建設。主要考核“學習型、安全型、清潔型、節約型、和諧型”班組建設情況。具體內容執行《XXX公司關于創建五型班組的實施意見》有關規定。由黨委辦公室負責考核。

第十三條企業文化建設。主要考核員工對公司企業精神、核心經營理念和企業宗旨等內容的了解情況。現場文化展示、標識使用是否符合相關規定。由計劃經營科、黨委辦公室負責考核。

第十四條穩定工作。主要考核基層單位對維護穩定工作的責任落實、關注職工思想動態、風險評估排查、問題處置等情況。具體內容執行《XXX公司維護穩定工作考核辦法（暫行）》有關規定。由黨委辦公室負責考核。

第三章考核方法

第十五條考核組織。由三基工作領導小組統一組織基層建

設考核工作，考核組成員由各考核部門人員組成。

第十六條考核程序。考核組對基層單位每季度組織一次檢查，年終組織一次考核驗收。具體考核驗收程序是：

（一）查看現場、查閱相關工作記錄和資料，檢查各項工作落實情況。

（二）按照考核標準逐項打分。

（三）匯總考核結果，經考核小組領導審定后，確定各單位最終考核得分。

第十七條考核方式。對各基層單位的考核評分按1000分制實行倒扣計分法，分項考核扣分累計達到該項滿分值時，不再扣分。其中，組織領導占20分，基層黨支部建設占100分，勞資管理150分，內控管理50分，科研管理200分，HSE建設占200分，設備管理占50分，物資管理50分，財務管理50分，五型班組建設占50分，企業文化建設占40分，穩定工作占40分。詳見《XXX公司基層建設考核標準》。

第十八條本考核750分為合格，考核不合格者將扣除領導班子兌現的5%，并取消各級先進集體的參評資格。

第四章 掛點指導

第十九條為充分發揮機關部門的指導、檢查、服務職能，實行總院機關科室掛點指導制度。

第二十條機關科室每季度到聯系點檢查指導不少于1次，及時幫助解決問題，找出工作差距，理清工作思路，落實工作措施。

第五章 附則

第二十一條本辦法由三基工作領導小組辦公室負責解釋。第二十二條本辦法自印發之日起執行。原《XXX公司基層建設考核辦法》自本辦法下發之日起廢止。

第二篇：公司基層建設工作情況匯報

2007基層建設工作情況匯報

尊敬的各位領導：

大家好！

我們**公司現有**支作業隊和一個**隊，其中**隊伍*支，大修隊伍*支，共有**個作業班組。職工總數**人，其中：固定工***人，農民輪換工**人。

年初以來，我們公司在加強基層建設工作中，按照處里的工作部署，把加強基層基礎工作做為

全年工作的主線，以局、處兩會精神為指針，根據“企業管理年”和創建“文明單位”的任務要求，把“安全生產無事故，修優質井創效益最佳”作為追求目標，從“做精做細小修業務，做好做強大修業務”的觀念出發，緊密結合生產經營工作的實際情況，發揚我處“五種精神”，加強“四好班子”建設，推進黨支部“六個一”建設和“五型五好”班組創建活動，使基層基礎工作更加扎實，促進了公司各項工作任務的完成。截止到11月20日，就實現產值***萬元，完成利潤****萬元，為08年高起點起步奠定了堅實的基礎。

下面，按照處里檢查驗收的有關要求，從六個方面進行匯報：

一、完善制度，嚴格考核，促進基層基礎工作穩步提升

用制度管理人、約束人，激發職工生產工作積極性，提升隊伍整體素質，促進基層各項工作上水平，是基層建設工作的內在要求。為了適應企業發展，使基層建設工作更加規范，今年年初，我們對公司的各項管理制度進行了重新梳理，對生產經營工作中不實用的條款進行修訂完善，對新情況、新問題需要用制度加以規范的，及時建立管理制度，如經過修訂的單井核算制度細化了核算單元，設備管理考核制度強化了考核辦法，預算管理制度提升了預算執行力；建立的干部盯崗制度突出了責任落實，職工培訓考核制度的實施增強了職工參加培訓學習的自覺性。

為了使千分制考核能夠更加真實地反映基層隊的管理水平和基層建設情況，我們結合公司在生產經營工作中遇到的新情況新問題，一季度組織各職能辦公室，對公司《基層建設工作千分制考核細則》進行了重新修訂，重點細化了日常工作的執行和重點工作的落實考核內容，基本形成了有效考核基層隊基層基礎工作好與差的認定標準。在實際工作中，我們強化“一把手”負責制，要求基層隊每月對照千分制考核細則進行自查自改，公司職能辦公室每季度進行對照性檢查，按得分多少排出名次，在公司張榜公示。在檢查考核過程中，我們重點以指導為主，去幫助基層發現問題、解決問題，不光是打分排出名次就了事，而是通過檢查考核，找出在基層建設工作中的不足，督促基層隊整改提高，使基層基礎工作更加扎實。從前三季度的檢查考核情況看，各基層隊的管理制度、基礎資料齊全，與上年相比，進步比較明顯。

為了達到典型引路的目的，我們在**個基層隊中大力進行樣板隊選樹，重點關注基層基礎工作扎實，職工隊伍穩定，安全生產工作抓得好，落實上級精神不打折扣，千分制檢查考核排名在前三名的基層隊。今年，我們在去年處樣板隊**隊的基礎上，選樹了**隊和**隊作為參加上級樣板隊、先進隊的評比，按照“十統一”的創建要求，公司克服辦公場所緊張的困難，在硬件設施上給予大力扶持的同時，投入資金2萬余元，重點對這兩個隊進行包裝，做到既能保證大修二隊在上級驗收中合格，又能保證***隊達到樣板隊、先進隊的創建標準。**隊始終堅持高標準，今年先后8次迎接上級的各類檢查驗收，每次都受到上級領導好評，為公司贏得了美譽；**隊現場標準高，生產組織好，月月效益名列公司前矛；大修一隊設備維護保養好，工藝技術過硬，措施成功率高，是突破大修隊伍創效能力不強的典范。

通過樣板隊的選樹和示范作用，使其它基層隊看到了樣板隊不但工作標準高，各項工作都走在其它小隊前面的同時，而且感受到樣板隊的待遇就是不一樣，努力尋找差距，積極向樣板隊看齊。今年，我們通過前三季度的檢查考評，除***隊外，向處里推薦***隊、***隊參加樣板隊、先進隊考評。按照上級主管部門的要求，今天我們準備接受處里驗收考核的隊伍是，較好的基層隊：*******；較差的基層隊：**隊、**隊。

二、加強“四好班子”建設，著力提升領導能力

我們按照***黨發［2007］**號文件精神，依據《創建“四好班子”考核評價規則》，于4月27日，成立了公司“四好班子”創建領導小組，制定了《**公司關于“四好班子”創建活動的安排意見》、《***“四好”領導班子考評標準》，以思想建設為根本、能力建設為重點、作風建設為基礎、制度建設為保證，全面加強公司兩級班子建設。

一是公司領導班子建設。建立完善了集體學習制度、集體議事制度、民主生活會制度。通過制度遵循，我們公司班子成員分工明確，在工作中互相支持，互相配合，團結共事，能夠帶領干部職工較好地完成上級交給的各項工作任務。今年創建目標是步入處“四好班子”行列。

二是基層班子建

設。在建立健全各項規章制度的同時，重點在日常工作落實上下功夫，以《作業三公司“四好”領導班子考評標準》為依據，強化干部執行力。機關職能辦公室每季度對基層“四好”班子建設負責考核打分，公司黨政領導班子負責審核，通過四個季度的綜合打分情況，取平均值排出明次，對全年平均在90分（含90分）以上的班子進行嘉獎，對70分（不含70分）以

下的班子公司進行戒免談話。也就是說，按照《作業三公司“四好”領導班子考評標準》平均得分在90分以上上的基層班子進入公司“四好班子”行列。

三、加強黨支部“六個一”建設，提升隊伍凝聚力戰斗力

加強基層建設，黨支部是核心。按照《創建“六個一”黨支部活動實施辦法》，在“六個一”黨支部創建活動中，我們把重點放在了為基層隊選配一個好書記上。

一是健全組織。由于我們公司大修隊伍迅速擴展，為了保證大修隊伍的技術力量和人員配置，各基層隊黨員搭配不均衡，導致大多數基層隊建立不起獨立黨支部。為了改變這種情況，今年3月份，我們公司黨總支經過認真研究，在不削弱基層隊組織管理能力的前提下，對黨員進行了重新調配，在原先*個聯合黨支部、*個獨立黨支部的情況下，成立了*個獨立黨支部、*個聯合黨支部。

二是選配好黨支部書記。黨員調整后，如何搭配好班子，選配好一名書記，是我們重點考慮的問題。經過我們公司黨政班子認真研究，今年3月份對*個基層隊的領導進行了重新調整，使*名懂生產、會經營、會管理、有一定黨務工作能力的基層副職走上了基層正職崗位。下一步，我們打算從大修隊抓起，將黨務工作能力強的干部選拔到黨支部書記崗位上，狠抓組織功能建設。

三是抓好共產黨員先進性長效機制。結合公司生產經營工作實際，深化黨內“創三優”活動，在基層黨支部開展了“六好”黨員責任區創建活動，在黨員中開展了“立足崗位創佳績”示范崗活動，通過處里和公司評比，今年我們大修二隊黨支部被評為局級先進黨支部，1人獲得局級優秀共產黨員稱號，公司黨總支被評為處先進黨總支。

四是組織全體黨員過好政治生日。為了慶祝建黨86周年，在“七一”前夕，公司黨總支以黨課形式，組織全體黨員學習《黨章》、重溫入黨誓詞，通過組織活動，使每名黨員牢記所肩負的歷史使命，在崗位上發揮先鋒模范作用。下半年，按照處黨委的要求，我們以基層黨支部為活動單位，在黨員入黨之日由支部書記親自為其送上一張賀卡和一份紀念品，在祝賀黨員政治生日的同時，與黨員進行一次一對一的談話，肯定成績找差距，明確努力方向，這種做法受到黨員普遍歡迎。經統計，今年下半年我們公司共為**名黨員過了政治生日。

五是做好新黨員發展工作。按照處黨委發展黨員的有關規定，各黨支部認真做好組織培養和發展工作，今年共發展黨員*人，在遞交入黨申請書的**人中，確定積極分子**人，為一線黨員隊伍壯大增添了活力。

四、細化考評標準，認真組織開展“五型五好”班組創建

為了認真貫徹落實***黨發［2007］**號文件精神，我們于9月10日召開了機關干部、基層隊干部和部分班組長參加的“五型五好”班組創建動員大會，在會上明確了公司“五型五好”班組創建的指導思想、目標、措施和考評驗收辦法，同時下發了《***公司“五型五好”班組考評細則》。在“五型五好”班組創建活動中，我們要求基層班組力求做到“五個一樣”，即：現場標準，夜班與白班做到一個樣；環境保護，壞天氣與好天氣做到一個樣；施工標準，領導不在場與在場做到一個樣；安全生產，沒有人檢查與有人檢查做到一個樣；服務質量，采油方不要求與要求做到一個樣。通過“五個一樣”提升“五型五好”班組創建質量。

在“五型五好”班組創建活動中，我們與基層建設千分制考核相結合，機關各職能辦公室每季度與基層建設同考核，今年12月底將進行首次“五型五好”班組考核評比，力爭公司25%以上的班組達到階段性創建目標，把“五型五好”班組創建活動向縱深推進，夯實基礎，提升隊伍整體素質。今年，在“五型五好”班組創建活動中，我們公司大修二隊一班行動快、標準高，被處推薦為局級“五型五好”班組。

五、圍繞中心工作，開展文明單位創建活動

根據處《創建文明企業實施辦法》的有關要求，我們把2007年確定為公司創建文明單位宣傳啟動年，按照全年工作整體部署，將文明單位創建與加強基層建設相結合，從著力提升隊伍整體素質入手，以經濟效益為中心，開展文明單位創建活動。

為了實現“效益最大化、職工素質高、安全有保障、競爭能力強、人企共發展”的創建目標，我們在加強組織領導、宣傳發動、典型引導的同時，重點是與日常工作相結合，使干部職工意識到高標準高質量完成各項工作任務就是在促進公司文明單位創建活動。具體抓了以下工作：

一是實施精細化管理，促進效益最大化。將精細化管理貫穿到生產經營工作中的每一個環節、每一道工序、每一項工作，以成本動態管理和責任管理為基礎，形成有效的成本控制運行機制；每月各基層隊和公司都組織召開一次高質量的經營分析會，通過認真分析和論證，把該花的錢都花到能創造效益的地方，努力實現效益最大化。

二是加強職工培訓工作，提升職工素質。在培訓工作中，我們努力做到“四個結合”，即職工培訓與提高技術水平相結合；職工培訓與提高整體素質相結合；職工培訓與公司發展、增強后勁相結合；職工培訓與獲取資格證書相結合。通過每周一至周五下午進行培訓，職工素質得到明顯提升，今年公司選派的選手參加局職工技能表演賽和處第四屆職工技術比賽都取得了較好成績，同時，全體干部職工都能自覺遵守廠規廠紀，全年無違紀現象發生。

三是強化安全責任落實，確保安全生產。在強化職工安全教育培訓工作的同時，公司與每個基層隊簽訂安全生產、井控責任狀，落實安全責任；通過加強制度管理，全員安全意識得到明顯提升，變“要我安全”為“我要安全”，形成了具有作業三公司特色的“五不得”安全文化理念和“五做到”安全行為規范，確保了安全生產。目前，我們公司安全生產、井控管理工作運行態勢良好，在向年初制定的目標邁進。

四是打造特色技術，提升企業競爭能力。我們利用大修工藝技術復雜、技術含量高的特點，用特色技術打造“大修品牌”，如我們在****井實施大修復雜打撈作業任務，針對井內的射孔槍、彈架、篩管以及油管等落物，我們從強化工序銜接、注重措施論證入手，結合井內落物組合順序和魚頂情況，與處相關部門和領導進行了可行性研究后，自行研制出一套專用打撈工具，克服了井深、工序繁多、工藝復雜等不利因素，將井深3589米的落物打撈成功，獲得了各方一致好評。今后，我們將堅定不移地用特色技術打造“大修品牌”，以此提升企業競爭能力。

五是加強雙文明建設，實現人企共發展。在抓好安全生產、井控工作，創造較好經濟效益的同時，我們重點加強了對干部職工的社會主義榮辱觀教育，通過教育增強集體觀念，樹立集體榮譽感，以“我是曙工處人”為榮，為公司發展添磚加瓦。

六、結合生產經營工作實際，宣傳學習貫徹黨的“十七大”精神

黨的“十七大”召開，是我們黨和國家的一件政治大事，為了使公司全體黨員干部關注黨的“十七大”，10月12日，公司舉辦了以“加強民主政治建設，迎接黨的‘十七’勝利召開”為主題的板報宣傳，16個基層隊全部參與，通過這種宣傳形式提高干部職工對黨的“十七大”即將召開的關注度。10月15日上午，我們在不影響生產的前提下，組織黨員干部分三組43人收看了胡錦濤總書記代表十六屆中央委員會在中國共產黨的十七次全國代表大會上的《高舉中國特色社會主義偉大旗幟，為奪取全面建設小康社會新勝利而奮斗》的報告。10月17日，公司領導班子首先對“十七大”報告摘要進行了學習，通過領導帶頭學習，在全公司掀起了學習“十七大”精神的熱潮，大家紛紛表示要以十七大精神為動力，結合“我的崗位我負責，我在崗位您放心”干好本職工作，做到愛崗敬業，為公司的發展貢獻自己的力量。

為了把黨的“十七大”精神貫徹落實到我們生產經營和各項工作中去，10月22日下午，我們召開了《作業三公司學習貫徹黨的“十七大”精神黨員干部會議》，集中學習了胡錦濤總書記在黨的“十七大”會議上的報告，會上同時對全公司學習貫徹“十七大”精神進行了安排部署，給基層下發了學習輔導材料，并提出了具體要求：

一是各支部要高度重視，把學習貫徹“十七大”精神作為當前和今后一個時期的首要政治任務，精心組織實施，認真抓好落實。

二是要按照公司學習計劃統一進行，堅持區分層次，分別要求，共同提高的原則，保證學習活動扎實開展。

三是各基層黨支部要做到每周集中學習一次，學習要做到學習內容、學習時間、學習人員、學習效果“四落實”。

四是要理論聯系實際，以學習貫徹“十七大”精神為動力，堅定完成全年各項工作任務的信心和決心，謀劃好明年工作。

通過學習貫徹落實“十七大”精神，我們公司最明顯的收獲是：

一是提升了生產管理水平。通過強化生產組織，11月份全公司作業交井***口，與上年同期相比增加36口。

二是堅定了完成各項工作任務的信心和決心。今年我們的經營承包任務是上交利潤****萬元，全體干部職工克服冬季野外施工的困難，都以飽滿的精神狀態，昂揚的斗志奮戰在生產一線，齊心協力打好最后一個月收官之戰，為保證全年各項工作任務的圓滿完成盡職盡責地工作。同時，按照處明年“五個點”的工作思路，積極謀劃好公司明年各項工作，并結合處明年給我們的經營承包任務，超前組織，將指標層層分解，使每個基層隊都清楚明年的工作目標，早動手、早準備，為明年工作起好步打好基礎。

三是隊伍整體素質得到提升。通過宣傳學習貫徹黨的“十七大”精神，公司黨員干部都能在各自的工作崗位上發揮表率作用，特別是干部上井盯崗作用更加突出，增強了責任心，職工高標準、高質量地完成工作任務的自覺性得到增強，都在用實際行動詮釋“十七大”精神，這種行為必將成為推動我們公司穩定發展的不竭動力。

以上是我們作業三公司對這次驗收工作的情況匯報，按照處領導和上級機關對各項工作的要求，可能還存在差距，請領導批評指正，我們將在今后的工作中加以改進提高，把基層建設工作上推向一個新的臺階。

第三篇：基層建設匯報材料(供暖公司）

學習創新奮進積極打造管理局“名牌基層隊”各位領導：大家好，首先我代表全隊干部職工，對檢查團的到來，表示熱烈的歡迎和衷心的感謝，感謝大家對我們的關心和指導。供熱一隊原名供暖隊，組建于1988年8月。社區實施專業化管理成立供熱大隊后，供熱一隊重新組建。現有職工44名，其中黨員11名，團員11名，女工21名。共有20噸燃煤鍋爐5臺，水處理設備、除塵設施、煙風系統等其他輔屬設備115臺，主要負責孤島社區朝陽七個小區和協作兩個衛星村，以及部分油田和地方單位的冬季供暖任務，一級管網8904米，二級管網110976米，總供暖面積869327平米。建隊以來，我們以“真誠送暖，情系萬家”為宗旨，以管理局“達標、創優、爭強、奪牌”活動為載體，發揚開拓創新，與時俱進的進取精神，堅持走自我超越發展之路，圍繞管理運作、安全生產、優質服務和降本增效做了大量扎實有效的工作，多次受到上級領導好評。連續3次榮獲管理局雙文明先進集體，連續6次獲得廠級雙文明先進單位；1998年被評為管理局優秀基層隊，2000年成為孤島社區首家管理局“行業一強”基層隊。現將我們創建“名牌”基層隊的情況向各位領導匯報如下：

一、加強基層文化建設，積淀團隊文化底蘊，為不斷超越發展積蓄精神力量企業文化就像一堵墻，如果抽掉一塊磚，這堵墻是不會倒的。實踐中我們認識到，要建設一支過硬的職工隊伍，必須依靠基層文化建設，積淀團隊文化底蘊，激勵職工隊伍不斷創新奮進，勇攀高峰。借今年管理局企業文化建設年之際，我們大力加強了基層企業文化建設。一是積極培育弘揚團隊精神，增強隊伍的戰斗力。我隊導入CIS企業形象設計系統，以班組為單位開展了“征集隊徽、隊歌及企業標志性語言”活動，集體創作了供熱之歌——《暖情》，在繼承發揚“真誠送暖，情系萬家”團隊精神的基礎上，進一步提出了“像煤一樣樸實，如爐火般燃燒”的團隊口號，確定了“競爭贏得市場，融合創造力量，誠信鑄就品牌，服務編織未來”的企業信條，樹立了“誠信、專業、創新、高效”的經營理念。并將征集到的文化格言匯編成冊，組織職工點評，加深理解。職工從諸如“天道酬勤”，“卓越的企業，來源于卓越的職工”，“一百個議論不如一個實行”等格言警語中得到啟迪，受到鼓舞，全身心地投入到本職工作中去。建隊初期，我們制定了“創油田名牌基層隊，創供暖系統一流業績”的企業發展戰略，向干部職工提出了“精耕細作、精益求精、精打細算、精誠合作”的“四精”要求，職工們克服重重困難，拼搏奉獻，不斷創新發展，逐漸形成了爭先創優的“五種精神”：即迎著困難頂風上，永拉上坡車的精神；嚴是愛，松是害，抓大不放小的一點不差的精神；滴滴數，樣樣算，點滴節約匯大川的精神；學理論，敞思想，給個人主義撂死閘的精神；沖在先，想在前，甘當鋪路石的精神。進一步豐富了團隊精神的內涵，鼓舞著職工克服一個個艱難險阻，奪取一個個新勝利。二是注重以人為本的文化建設，增強隊伍的凝聚力。在培育弘揚團隊精神的同時，我們不斷推動基層文化建設向廣度拓展。開展了職工之家“五個一”活動，職工生日時，發一張生日賀卡，送一份生日小禮物；生產繁忙天氣熱的時候，干部給工人倒一杯茶；職工有病需到醫院治療，向大隊申請一部車接送；為春節不回家的職工送一份年夜飯；為新職工送一支筆，一本書等等。做到了“八必談六必訪”：新職工入隊必談，職工受表彰必談，工作調動必談，退休必談，受處分必談，發生事故必談，入黨提職必談，員工之間糾紛必談；職工因病住院必訪，家庭發生糾紛必訪，家屬來隊必訪，逢天災人禍必訪，生活困難必訪，婚喪必訪。把文化滲透到生產經營和思想政治工作全過程中。在上級領導和部門的關心支持下，我們建設了職工之家，配備了乒乓球、臺球桌，購買了象棋、圍棋、撲克、羽毛球等活動用品；重新配備了一隊圖書室，保證了職工的業余文化生活需要。鑒于我隊年輕職工比較多、喜歡活動的實際，我們利用雙休日、節假日，廣泛開展了豐富多彩的業余文化活動，如“青春爐火樣樣紅”演講比賽、職工迎新春文藝匯演、趣味籃球塞、慶三八系列活動等，我們的職工之家、圖書室也真正成為了職工業余生活的樂園。

二、勇于探索實踐，持續開拓創新，為實現超越發展提供源動力創新是企業發展永恒的主題。要推動基層管理水平和經濟效益的不斷提高，必須不斷開拓創新，自覺導入先進管理理念，以持續創新推動加速發展，為此，我們積極開展了多項創新實踐，促進了基層管理水平的穩步攀升。一是創建“brM”管理模式，促進整體工作良性發展。科學的管理模式，是實現經濟效益、社會效益，提升企業全面競爭力的有效載體，是企業取得成功的重要保障。我隊根據實際，創建了“brM”管理模式。模式包括三大模塊、八大系統，其中B(base)基礎模塊是根本，R(run)運行模塊是關鍵，M(man)人員模塊是保障。通過確立企業戰略目標，導入CIS企業文化識別系統，建立垂直指揮、橫向

第四篇：公司員工工資考核辦法

公司員工工資考核辦法（暫行）

制定原則及目的（一）以提高公司經濟效益為中心，同時依照公平、公正、激勵、競爭的原則，制訂本辦法，從而使員工的收入與個人的工作能力、對公司貢獻大小相聯系

（二）收入與經濟效益相結合原則。員工的收入與公司的經濟效益相掛鉤，隨公司經濟效益的增減而變化。

（三）通過本辦法，鼓勵員工到艱苦崗位和技術崗位去工作，激勵員工學文化、學技術，提高自身的工作能力及文化素質。逐步與勞動力市場接軌，形成吸引人才、留住人才的新機制。

一、適用范圍

本辦法適用于公司所屬各單位的全部員工（實行年薪制者除外）。

二、分配形式

職工收入=基本工資+津貼+崗位考核工資+特殊獎勵

（一）基本工資

是為了保證每一位員工最低生活要求而設立，標準為270元/月。

（二）津貼

是根據員工的職稱、技術等級、參加工作年限確定的。

1、年功津貼：是員工參加工作的年限，標準為3元/年。人事勞資部每年元月份對職工工齡工資進行統一調整。

2、職稱津貼：是根據員工的專業技術職稱，并且聘用在專業技術崗位工作的人員而確定的。標準為：正高級200元、副高級120元、中級70元、助級40元、員級20元；在崗位的工人高級技師70元、技師40元。

（三）崗位考核工資

（1）崗位考核工資是在開展崗位分析和職位說明的基礎上，根據員工所處具體崗位的崗位特點、職務職責等基本條件，由員工所在崗位等級和崗位層級而定，體現了崗位的重要性和員工的個人價值和職業風險。

員工崗位等級是根據員工所在崗位的工作職責、勞動技能、勞動強度、工作環境等條件而確定，干部崗位分為四個等級，工人崗位分為六個等級。

在崗位等級相同的情況下，干部崗位根據員工干齡的長短，將崗位考核工資分為三個級別。同時根據員工個人勞動技能的高低、貢獻的大小，在同一級別內又將崗位考核工資劃分為三個層級，即：基礎層、中堅層和骨干層。工人崗位根據員工工齡的長短，在同一級別內將崗位考核工資劃分為兩個層級，即：基礎層和骨干層。

（2）崗位考核工資實行動態管理：一要隨崗位的變動而變動，上崗則有，離崗則無，換崗則變；二要隨每月公司各單位的生產情況而變動；三要與各單位制定的考核辦法掛鉤。崗位考核工資標準及條件見附1。

（四）特殊獎勵

特殊獎勵是對員工為公司發展在某一方面做出的成績所給予的一次性特別獎勵。具體核定辦法見附2。

四、管理與考核

（一）加強崗位管理，嚴格定崗定員制度。各單位調入員工時必須控制在公司規定的定員之內。

（二）員工的崗位、職位發生變動時，應從批準的下月起，按新任崗位、職位計發崗位考核工資。單位內部臨時調整崗位，崗位考核工資由單位內部考核發放。

（三）崗位考核工資考核要求

1、考核對象

（1）一般干部：按照本單位聘用一般干部崗位上的人員總數，根據員工個人勞動技能高低、貢獻大小，基礎層和骨干層人數所占比例分別為20%。按照員工自己的崗級、層級進入相應的崗位考核工資中。對各生產單位調度崗位上的骨干層和中堅層人員要求為大專學歷或助級職稱。

（2）工人：按照本單位各班組崗位上的人員總數，根據員工勞動技能、勞動數量和質量，骨干層人數所占比例為30%。按照員工自己的崗級、層級進入相應的崗位考核工資中。

對崗位上高級工資格的要求，公司未組織考核的工種一年內暫不要求。計件計時人員可將崗位考核工資全部納入計件計時進行考核。

（3）統招大學生及公司送培學生

見習期滿至五年內，隨同一般干部正常考核，在同類人員中按照綜合考核結果，工資標準增長比例分三檔發放。

2、考核時間

半年考核一次，考核結果確定后，調整兌現崗位考核工資。每綜合考核一次，根據考核結果對不勝任本崗位工作的人員進行轉崗培訓，空缺崗位實行公開競聘。

3、考核要求

（1）各單位按照公司制定的各崗位能力要求，根據本單位的工作性質及人員結構，以員工個人工作能力、勞動態度、工作質量、工作數量等為主要內容，制定本單位具體的工資考核辦法，報人事勞資部備案。

（2）考核工作應由單位一名主管領導、工會主席和職工代表及業務組長組成考核小組，負責對本單位員工進行考核。考核工作必須公平、公正、客觀進行。考核結果將作為各類骨干人員評比的主要依據。

（四）員工休假期間工資支付辦法

1、員工在婚喪假期間，工資按本人工資標準計發。

2、員工在產假期間，前三個月工資由醫保中心發放，其余月份由所在單位按醫保中心的發放標準支付。

3、探親假期間，按國務院《關于員工探親假待遇的規定》，職工探望配偶和未婚職工探望父母的往返路費由所在單位承擔；已婚職工探望父母的路費，在本人探親假期間工資標準30%以內的部分，由本人承擔，超過部分由所在單位承擔。職工在探親假期間的工資標準按基本工資+津貼發放，但不能低于最低工資標準。

4、員工因病或非因工負傷停止工作連續醫療期在6個月以內者，按豫勞人險（1989）21號文件，應按下列標準支付病傷員工的假期工資：連續工齡不滿10年者為本人基本工資+津貼+崗位考核工資/2的70%；滿10年不滿20年者為本人基本工資+津貼+崗位考核工資/2的80%；滿20年不滿30年者為本人基本工資+津貼+崗位考核工資/2的90%；滿30年以上者為本人基本工資+津貼+崗位考核工資/2的100%；

5、員工因病或非因工負傷停止工作連續醫療期超過6個月以上者，根據豫勞人險（1989）21號文件的規定，其病假傷假工資停發，改由勞動保險基金項目下按月支付病假傷假勞保工資，其標準為：工齡不滿15年者，為本人基本工資+津貼+崗位考核工資/2的60%；滿15年以上者，為本人基本工資+津貼+崗位考核工資/2的70%。所得工資數額低于最低工資標準80%時，應按最低工資標準80%支付。

6、員工在工傷醫療期間，按照《工傷保險條例》第五章第三十一條規定，職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。

7、員工全月事假工資全部扣除；事假不滿全月者，工資支付標準為：應發工資總額-本人日平均工資×事假天數。

（五）員工在單位規定的工作時間內正常工作，工資不能低于320元/月；由于單位暫時無生產任務安排休息的人員，生活費不能低于270元/月。

（六）有下列情況之一者，當月支付250元/月生活費：

1、正在受審查未下結論及停職檢查者；

2、有曠工行為者；

3、遲到或早退5次以上者；

4、待崗人員；

5、工作不服從分配者；

6、打架斗毆酗酒滋事者；

7、有盜竊、賭博行為者；

8、不能頂崗或完不成生產工作任務者；

9、發生重大質量、安全、設備事故的責任者。

（七）受留用查看處分期間正常工作人員，按最低工資標準320元/月發放。

（八）凡不按公司要求進行工資分配的單位，公司將酌情扣減中層領導的崗位工

資和本單位的工資

總額。

五、本工資分配辦法中各類人員從事本崗位工作年限的界定：一般干部按聘干年限；工人按工作年限。工齡按國家規定的參加工作時間。執行本工資分配辦法低于原工資標準的人員暫按原工資標準考核，待工資提高后逐步沖減到現工資標準。

六、本工資分配辦法從2006年1月1日開始實施，原工資分配辦法同時停止執行。本工資分配辦法如與其他文件中有關工資分配形式不符者，按本辦法執行。

七、本工資分配辦法解釋權歸人事勞資部

一、在崗位分類的基礎上，逐步建立起有差別化的分配模式。

目前，我公司對經營管理人員和科技人員的分配制度主要以崗位績效工資為主體。為了實現分類激勵，促進公司發展，將逐步完善各類分配辦法。對經營管理人員，要繼續堅持崗位績效工資分配制度，但要對崗位工資進一步細化分層，對績效工資確定出明確的考核系數，從而使每位員工的角色重要程度和貢獻大小體現的更為明顯；對專業技術人員，由現在的崗位績效工資的分配模式逐步向崗位工資加獎金（或提成）的分配模式過渡。每位科技人員的收入都要與自己所承擔的科研任務、科研成果相掛鉤，最大限度地調動科技人員的工作積極性；對專門技能人員，實行崗位工資加計件工資的分配模式。考核時，還要考慮到技能人員的技能操作水平、完成任務的質量水平、工作進度及節約成本情況等。

二、對三類人員實行可量化的個性考核。

對經營管理人員，由原來考核做經營指標向考核人均銷售收入增長率、凈資產收益率、國有資產保值增值率、重大資產重組、人員結構重組等發展性指標過渡；對專業技術人員針對其所承擔科研任務的數量、難度、完成的質量、效率以及自主開發新產品的能力和個人表現等制定出詳細的考核標準；對專門技能人員要根據其制造產品的質量水平、數量及節約成本的多少來制定出對其考核的標準。

三、在對員工量化考核的基礎上，實行收入分配“雙掛鉤”。

一是員工的收入水平與公司的經濟效益和公司的發展狀況相掛鉤，根據公司的科技創新、經濟發展速度以及資金運轉情況來核定員工的工資水平、績效工資基數；二是員工的收入水平與個人承擔工作任務的大小、個人的工作表現和對公司貢獻大小直接掛鉤。通過“雙掛鉤”，加大員工活性收入的構成比例，使員工的活性收入占整個收入的60%以上。

四、制定激勵員工的有效政策，實現即期激勵和長期激勵相結合。

一是制定政策提高三類骨干人員的政治經濟待遇，穩定骨干人員隊伍；二是對連續多次被評為骨干人員者，公司實行一次性重獎制度，并提高其骨干津貼，從而達到對骨干人員的長期激勵；三是根據公司承受能力，積極探索福利期權和補充養老保險等長期激勵方式，從而實現長期激勵目的；四是實現物質激勵和精神激勵相結合制度，通過評優評先、評選科技帶頭人和關鍵技能帶頭人、向上一級推薦人才等辦法，實現對員工的精神激勵。

五、對員工收入發放渠道加強管理，實現收入唯一。

首先是員工收入渠道唯一，公司制定出收入審批政策，將所有員工的工資、資金、津貼、補貼等全部收入的管理工作，集中由主管業務部門統一管理；其次是員工收入構成唯一，員工的收入一定要工資化、貨幣化、規范化。

六、公司員工工資考核辦法（暫行）

第五篇：公司績效考核辦法

公司績效考核管理方案

一、指導思想

績效管理：是對通過對員工工作過程與結果，工作態度與綜合素質進行客觀、公平的績效評估，實現企業員工績效考核管理的規范化，提高公司和員工的工作績效，提升公司的競爭力，公司擬實行績效管理的指導思想是：公正、公平、客觀、準確、完善、全面。體現每位員工的自身價值、幫助員工制定自身的發展規劃，使員工的目標與公司目標相結合，共同發展。

二、績效考核目標體系說明：

績效考核遵循的是目標公平綜合評定的原則，以全體員工的工作過程表現和業績情況為主要考核內容。

績效考核的目的：通過績效考核最大限度的調動全體員工積極性、主動性、創造性、責任感。績效考核通過對員工的評估，及時認識能力和不足，并幫助員工加以彌補和提高，并不斷完善公司的管理水平，提高工作效率，使公司效益增長，在打破平均主義的前提下，使員工收入提高且多勞多得。這項工作的意義在于建立起現代企業管理機制，體現公平、創造和諧，使企業得到長期、穩定的發展。企業穩定發展，員工收入提高是我們共同努力的目標。

三、考核范圍與辦法

1、為貫徹公司的戰略和經營目標，客觀、公正地評價公司員工工作績效，提高員工滿意度，并促進員工充分發揮積極性和創造力，不斷改進績效，特制訂本辦法。

2、本辦法是員工獎勵、提薪、晉升、培訓、能力開發等人力資源管理的基礎依據之一。

3、本辦法適用于公司內除總經理以外的所有員工。

4、對員工的考核分管理層和操作層。

管理層包括：事務管理考核(業績目標、部門管理、與人員管理考核)。按季度/年進行績效考核。考評人由：直接上級、相關部門、直接下級人員和自我評價進行全方位考評評估。

操作層包括：工作達成效果考核、品質考核、行為考核。按月進行考核，考評人為其直屬上級。

5、公司績效管理以工作目標管理為基礎，同時考察評估評價員工工作表現和工作能力，并結合所在部門整體績效情況。

10、員工績效管理的實施原則：

1）公開、公正、公平的原則：

公開指績效管理的內容、標準、程序、過程、結果公開；

公正指以事實為依據，以工作成果為準繩；

公平指不與工作性質不同的他人作簡單比較。

2）評估人與被評估人雙方主動參與，評估評價與溝通面談結合的原則；

3）績效結果和實現過程雙關注的原則；

4）個人績效與部門業績相關的原則。

四、績效管理考核的組織和職責

1、員工績效評估按管理層次分級組織實施。

1）各部門、項目部經理負責本部門員工的績效考核，公司主管領導負責審核；

2）公司主管領導負責各部門經理的績效考核；公司總經理負責審核。

3）公司成立績效管理小組，由公司領導、人事部、總經辦、財務部、品質部和工會代表組成，是公司績效管理考核決策機構。該小組主要職責如下：

? 建立績效管理體系；

? 指導、制定、調整績效管理系統和相關規章制度；

? 績效管理政策的執行和監管；

? 受理、仲裁員工申訴：績效評估過程中，評估人與被評估人難以達成一致意見，員工本人可提出申訴意見，遞交人事部轉績效管理小組做相關調查，并作仲裁處理。

2、公司人事部是員工績效管理歸口管理部門，主要職責如下：

1）根據公司績效領導小組決議，負責績效管理考核制度的制訂、執行以及績效評估具體方案的制訂、調整；

2）組織績效管理有關培訓；

3）績效管理過程中的指導、協調、監督工作；

4）績效評估工作的總體組織；

5）績效評估結果的匯總、分析；

6）員工績效檔案的管理；

7）與績效評估小組的工作聯系。

3、各部門、項目部經理是本部門、項目部績效管理考核工作的組織者，對所屬員工日常的績效管理工作負全責，主要職責如下：

1）本部門各崗位評估指標及權重、衡量標準的確定；

2）日常對員工工作進展和表現情況的指導、支持、監督、觀察、記錄和及時反饋；

3）根據公司績效考核安排，對所屬員工工作客觀公正的評估，與員工開展個別面談，反饋溝通評估情況；將考核結果呈交公司主管領導審核；

4）配合公司績效評估小組，做好有關解釋說明工作。

五、績效管理考核的內容

績效管理考核體系包括關鍵業績目標、內部運作目標、滿意度目標和周邊績效目標四類。

? 關鍵業績目標反映公司經營業績和經營成果（適用于項目經理、部門經理以上人員）；包括：

經營收入目標、物業服務費用收繳目標、代收代繳費用目標、利潤目標、上交管理費目標、人員工資總額目標、材料成本目標、行政辦公費用目標。根據既定的管理層級，公司的戰略

目標和經營目標逐級分解到各部門，各部門按照確定的目標開展工作，公司對部門目標的實現過程、完成情況進行指導、控制、評估和改進。

? 內部運作目標作為衡量公司內部運作效果和規范性的依據；包括：項目優秀管理目標、分包

監管目標、安全管理目標、設備完好目標、設備管理目標、保潔管理目標、服務目標、體系

執行目標、培訓目標、督導目標（適用于專業主管以上人員）。根據既定的管理層級和分工，對運行管理目標逐級分解到各部門、各崗位，各自按照確定的目標開展工作，項目部、職能

部門對目標的實現過程、完成情況進行指導、控制、監督、評估和改進。

? 滿意度目標是反映客戶和員工的滿意度信息（適用于主管以上人員）；包括：客戶專業滿意

度目標、綜合滿意度目標，通過進行客戶走訪和調查，反映客戶對公司提供的物業服務方面

滿意度的評價；員工滿意度目標，即對凝聚力、管理方式與效果等方面的評議。

? 周邊績效反映在達成職責和任務的過程中對工作業績有影響的支持性因素；包括：管理素質、領導能力、工作表現、合理化建議（適用于管理層）；工作責任心、服務意識、工作效率、工作質量、工作表現（適用于操作層）。

在此基礎上，設立基準目標，作為績效考核體系主體的基礎，具有“一票否決權”。基準目標包括：重大質量事故、重大安全事故、重大客戶投訴。在考核期內，基準目標內容：

1、若出現一次，則考核結果按50%計；

2、若出現兩次以上，則考核結果為零。

六、績效評估的程序

1、公司績效管理小組確定當年績效管理考核方案后，人事部對變動和調整事項開展指導和培訓，布置績效管理考核工作；

2、公司績效管理小組根據部門目標考核辦法對各部門的工作目標進行考核（見附件一）。

3、綜合管理部組織各部門員工對部門經理和主管進行員工滿意度評議；

4、部門經理根據評估內員工崗位職責履行和目標完成情況，結合日常觀察記錄和具體事實，對工作表現及工作能力等項目，客觀、公正地作出初步評估后，交公司主管領導審核；

5、公司主管領導根據評估內部門工作目標完成情況、部門經理崗位職責履行情況和員工滿意度評議情況，對部門經理進行評估；

6、公司主管領導和部門經理對相關人員的評估完成之后，由綜合管理部匯總，綜合管理部將評估情況進行匯總后，報總經理審核；

7、綜合管理部將總經理審核后的評估結果交各有關人員，各有關人員根據總經理審核的情況，對評估結果進行相應調整；

8、對于部門經理和主管的評估完成之后，必須進行面談，對于評估的結果進行充分溝通；部門經理對于本部門的員工可以根據實際情況有選擇地進行面談溝通；

9、雙方面談，對評估情況進行溝通并對下一的工作目標和執行計劃進行規劃，同時指導員工職業規劃與發展；主管根據面談中了解的信息，確定評估結果，雙方在評估量表上簽字；

10、對于評估后沒有進行面談的員工，評估人須將評估量表交被評估人簽字；

11、如被評估人對評估人的評價有異議，可不簽字但無權改變評估人的評估意見，可填寫《績效評估意見申訴表》（見附件四）在三個工作日內交綜合管理部轉呈公司績效管理小組；

12、審核者評估意見如與評估者有出入，應與其協商、調整，確定考核意見后轉綜合管理部；

13、綜合管理部匯總評估材料和員工申訴意見呈報公司績效管理小組，由績效管理小組對評估尺度和申訴事宜作整體協調；

14、綜合管理部根據核定評估結果，擬訂績效評估結果利用建議方案，提交公司績效管理小組審定后，報總經理辦公會議審批；

15、綜合管理部根據評估結果和審定方案，進行薪資、晉升、調配、培訓等結果利用；

16、綜合管理部總結、分析本績效管理情況，調整量表指標、結構等有關事項，上報公司績效管理小組審定；

17、評估材料歸入績效檔案。

九、考核結果的匯總評定

1、副總經理、總經理助理、總工程師、總監＝∑(關鍵業績目標、內部運作目標、滿意度目標、周邊績效)×75%＋∑(主管職能部門＋項目部)/(主管職能部門＋項目部)數×25％

2、職能部門經理＝∑(關鍵業績目標、內部運作目標、滿意度目標、周邊績效)×60%＋∑(項目部)/項目部數×25％＋∑(職能部門)/ 職能部門數×15％

3、項目部經理=∑(關鍵業績目標、內部運作目標、滿意度目標、周邊績效)×70%+本項目∑（工程部、服務部、保潔部、安保部）/部門數×20％＋直接下級（副經理/經理助理）×10%

十、考核結果的標準

1、員工考核結果按成績分為A、B、C、D四個等級，沒有名額限制。

十一、考核反饋

考核結束一周后，由被考核人的直接上級與被考核人一對一的面談，被考核人的考核全部資料對其本人公開，并由本人簽署考核結果。

十二、考核時間

1、公司績效管理考核管理層實行評估制度，次年1月第二周對本的績效狀況進行評估，5個工作日內完成。

2、操作層3、6、9、12月第四周進行，對上一季度的績效狀況進行評估，5個工作日內完成。

十三、年終考核

十四、考核申訴

1、考核申訴機構由5人組成人事部經理1名

被考核人的直接上級1名

被考核人的間接上級1名

其他部門與被考核人同級1名

其他部門被考核人的下級同級1名

2、考核申訴機構是臨時性的，在被考核人提出申訴申請時，由人事部負責組建。

3、被考核人對考核持有異議時，應在結束面談兩周內提出申請（不合理將不受理），逾期不

與受理。

4、人事部在接受受理兩周內組建申訴機構，進行裁決。

5、申訴機構有權改變考核結果，其審理結果具有最終效力。

十五、其他

1、本辦法所規定的各事項及目標不是絕對一成不變，可以在考核期間內調整，但必須有明確、可信的理由，報總經理辦公會批準，每年6月第一周根據績效管理體系的運行實施效果，定期評價績效考核體系各項目標，若需修訂，由人事部將修訂方案呈報公司總經理辦公會審批。