第一篇：貸款公司考核辦法

小額貸款公司績效考核辦法

小額貸款公司為全面完成董事會下達的經營目標，提高本公司的資金使用效率，在增加營業

收入的同時，嚴格控制業務風險，充分調動各個部門的積極性，特制定如下績效考核辦法：

一、管理層的績效考核 1.考核指標和權重

（1）資本回報率13%-15%。占考核權重的45%。（2）貸款損失率為0，占考核權重的45%。

（3）逾期一個月以上貸款占貸款余額不超過5%，占考核權重的10%。2.考核辦法

（1）資本回報率不到13%，按實際完成的回報率與指標的比率乘以45%為本項得分。超過13%不到15%，本項得分為45%。

（2）貸款損失為零，本項得分45%，出現貸款損失，本項得分為零，貸款損失率大于1%，考核總分為零。

（3）逾期一個月以上貸款占貸款余額不超過5%，本項得分為10%。超過5%不超過15%，每超過1%，本項得分降低1%。超過15%考核總分為0。

（4）三項相加總分為年度考核得分做為獎金系數，乘以應發獎金為被考核人的實際獎金。（5）資本回報率超過15%，按超出部分的20%提取獎金獎勵全公司由管理層根據實際情況發放。

3.考核階段和考核部門

（1）管理層考核為年度考核。（2）綜合管理部負責初評。（3）董事會負責最終評價。

二、貸款業務部的績效考核 1.考核指標和權重

（1）業務員每月的工資發放保底業務收入考核指標為10萬元。占考核權重的60%。（2）貸款損失率占考核權重的20%。

（3）逾期一個月以上貸款占貸款余額不超過5%，占考核權重的10%。（4）勞動紀律和貸后管理占考核權重的10% 2.考核辦法

（1）業務員業務收入達不到考核指標按完成比率乘以權重60%為本項得分，超過考核指標本項得分為60%，超出部分按照3%提取獎金，當月計算，次月發放。

（2）貸款損失為零，本項得分20%，出現貸款損失，本項得分為零，貸款損失率大于1%，考核總分為零，并按照責任追究制度追究，同時收入指標超出考核指標部分的獎金暫停發放，責任追究完畢后再予以處理。

（3）逾期一個月以上貸款占貸款余額不超過5%，本項得分為10%，超過5%不超過15%。每超過1%。本項得分降低1%。超過15%考核總分為0。同時收入指標超出考核指標部分的 獎金暫停發放，等逾期貸款處理完畢后再予以處理。（4）業務員的勞動紀律和貸后管理由主管領導和綜合管理部共同考核，得分80分以上，本項得分為10%。80分以下60分以上，本項得分為5%。60分以下本項得分為0。連續 3個月60分以下，予以辭退。

（5）四項相加總分為月度得分，乘以應發工資為被考核人的實際工資。加上獎金為業 務員實際收入。

（6）部門經理負責部門的總體工作參考業務員考核指標執行。3.考核階段和考核部門

（1）貸款業務部考核為月度考核。（2）綜合管理部和主管領導負責初評。（3）總經理負責最終評價。

（4）部門經理負責部門的總體工作參考業務員考核指標執行。

三、風險管理部的績效考核 1.考核指標和權重

（1）風險識別占考核權重的30%。（2）風險控制占考核權重的30%。

（3）貸款審批或部門評價占考核權重的30%（4）勞動紀律和貸后管理占考核權重的10% 2.考核辦法

（1）風險管理員本人審核出現應發現未發現風險，每筆風險管理員本項得分降低3%。部門出現應發現未發現風險，每筆風險管理員本項得分降低3%,風險管理部經理本項得分降 低2%。（應發現未發現風險指出現風險后，風險分析確定為風險管理部責任的）

（2）風險管理員沒有按照風險管理的要求及時執行風險控制的手段，每次風險管理員本項得分降低3%。部門沒有按照風險管理的要求及時執行風險控制的手段，每次風險管理部經理本項得分降低2%。

（3）風險管理部經理貸款審批不及時，風險判斷不準確，每次風險管理部經理本項得分降低3%。風險管理部每月對風險管理員進行業務評價。

（4）風險管理員的勞動紀律由風險管理部經理和綜合管理部共同考核，風險管理部經 理的勞動紀律由主管領導和綜合管理部共同考核。得分80分以上，本項得分為10%。80分以下60分以上，本項得分為5%。60分以下本項得分為0。連續3個月60分以下，予以辭退。

（5）四項相加總分為月度得分，80分以上，按本人標準工資發放，低于80分，高于60 分，按本人標準工資80%發放，低于60分，按本人標準工資60%發放。連續3個月 60分以下，予以辭退。3.考核階段和考核部門

（1）風險管理部考核為月度考核。（2）綜合管理部和主管領導負責初評。（3）總經理負責最終評價。

四、稽核財務部的績效考核

1.出納的考核指標、權重和考核辦法

（1）現金及有價證券保管安全，盤點及時，支票填寫規范，開出支票無差錯，考核權 重為20%。每次出現差錯除按相關的規定處罰外，根據差錯性質和涉及金額大小，本項的 得分降低1%-20%。由稽核財務部負責考核。（2）根據綜合管理部提供的資料及時準確的編制工資表及個人所得稅表，工資發放及時準確。考核權重為10%。每次出現不及時或差錯，本項的得分降低1%。由稽核財務部負 責考核。

（3）相關記錄憑證編制及時規范完整。考核權重為10%。每次出現不合格，本項的得分降低1%。由稽核財務部負責考核。

（4）利息收入計算及時準確，和業務部門溝通及時。考核權重為10%。每次出現差錯或經財務總監認定業務部門有效投訴，本項的得分降低1%。由稽核財務部負責考核。（5）貸款發放和收回的銀行手續及時準確，考核權重為20%，每出現一次差錯本項的 得分降低1%。由稽核財務部負責考核。

（6）保守公司機密，考核權重為10%。經公司辦公會認定有泄密行為并造成嚴重后果 的，本項的得分為0并追究相應的責任。

（7）勞動紀律占考核權重的10%，得分80分以上，本項得分為10%。

80分以下60分以上，本項得分為5%。60分以下本項得分為0。連續3個月60分以下，予以辭退。由稽核財務部和綜合管理部負責考核。

（8）工作評價占考核權重的10%，由部門負責人及財務總監進行評價，評價得分乘以權重 10%，為本項得分。

（9）考核為月度考核，八項相加總分為月度得分，80分以上，按本人標準工資發放，低于 80分，高于60分，按本人標準工資80%發放，低于60分，按本人標準工資60%發放。連續3個月60分以下，予以辭退。2.會計的考核指標、權重和考核辦法

（1）會計稽核及時準確，考核權重為20%。每次出現差錯除按相關的規定處罰外，根 據差錯性質和涉及金額大小，本項的得分降低1%-20%。由稽核財務部負責考核。（2）會計記賬、報表編制及時、準確、規范。考核權重為20%。每次出現不及時或差 錯，根據差錯性質和涉及金額大小，本項的得分降低1%-20%。由稽核財務部負責考核。（3）納稅申報及時準確，稅款繳納及時。考核權重為10%。每次出現不及時或差錯，本項的得分降低5%。由稽核財務部負責考核。

（4）利息收入計算審核及時準確，和業務部門溝通及時。考核權重為20%。每次出現 差錯或經財務總監認定業務部門有效投訴，本項的得分降低1%。由稽核財務部負責考核。（5）保守公司機密，考核權重為10%。經公司辦公會認定有泄密行為并造成嚴重后果 的，本項的得分為0并追究相應的責任。

（6）勞動紀律占考核權重的10%，得分80分以上，本項得分為10%。80分以下60 分以上，本項得分為5%。60分以下本項得分為0。連續3個月60分以下，予以辭退。由稽核財務部和綜合管理部負責考核。

（7）工作評價占考核權重的10%，財務總監及總經理進行評價，評價得分乘以權重10%，為本項得分。

（8）考核為月度考核，七項相加總分為月度得分，80分以上，按本人標準工資發放，低于 80分，高于60分，按本人標準工資80%發放，低于60分，按本人標準工資60%發放。連續3個月60分以下，予以辭退。

五、綜合管理部的績效考核 1.考核指標和權重

（1）人事管理有效，績效考核及時、準確、公平、公正，工資及補助計算資料及時準 確，占考核權重的30%。

（2）綜合服務占權重的30%。（3）檔案管理及時、完整、準確占考核權重的30%（4）勞動紀律占考核權重的10% 2.考核辦法

（1）人事管理由其他部門進行評價（包括總經理，財務總監，業務部門負責人，風險管理部經理）平均評分乘以權重30%為綜合管理部經理評分。綜合管理部經理對文員進行 業務評價。

（2）管理由其他部門進行評價（包括總經理，財務總監，業務部門負責人，風險管理部經理）平均評分乘以權重30%為綜合管理部經理評分。綜合管理部經理對文員進行綜合業務評價。

（3）檔案管理不及時、完整、準確的，每次責任文員本項得分降低3%。管理部經理本項得分降低2%。

（4）綜合管理部文員的勞動紀律由綜合管理部經理考核，綜合管理部經理的勞動紀律由主管領導考核。得分80分以上，本項得分為10%。80分以下60分以上，本項得分為5%。60分以下本項得分為0。連續3個月60分以下，予以辭退。

（5）四項相加總分為月度得分，80分以上，按本人標準工資發放，低于80分，高于60 分，按本人標準工資80%發放，低于60分，按本人標準工資60%發放。連續3個月60 分以下，予以辭退。3.考核階段和考核部門

（1）綜合管理部績效考核為月度考核。（2）綜合管理部和主管領導負責初評。（3）總經理負責最終評價。

第二篇：信用社貸款五級分類考核辦法

信用社貸款五級分類考核辦法

為了加強貸款風險五級分類的管理，規范操作，保證分類認定結果的及時性和準確性。特制定本辦法。

貸款風險五級分類工作納入2006年經營管理目標中考核，在原總分1000分之外,另加100分,具體考核如下：

（一）借據復制（5分）

復制后的借據余額每月與會計報表相符，否則，每差1萬元，扣0.5分。

檢查發現，初分理由不合理，認定文本填寫不準確，內容不全，每筆貸款差1項扣0.5分。

（四）信用社審核（10分）

1、信用社貸款審查小組成員根據信貸人員提出的分類理由，逐戶進行分析討論，對資料的完整性、真實性和初分結果的準確性進行審核，提出審核意見，并形成會議紀要。會議紀要須詳細記錄審核對象、參與討論人員的意見、審核結論等。

以上會議紀要每缺一戶貸款或內容不全，扣0.5分。

（五）貸款風險五級分類動態調整。（5分）

對貸款風險情況已經發生變化的自然人一般農戶貸款、住房按揭貸款和汽車貸款、5萬元以下（含）自然人其他貸款，應填寫自然人一般農戶貸款風險分類認定文本中的《自然人一般農戶貸款風險變動情況記錄表》。

對貸款風險情況已經發生變化的5萬元以上自然人其他貸款，應重新填寫自然人其他貸款風險分類認定文本中的《自然人其他貸款風險分類認定表》進行調整。

檢查發現，應調未調整貸款或填寫文本不準確,內容不完整，每差1筆扣0.5分。

（六）貸款風險五級分類結果（50分）

根據上報報表與實際檢查結果的差異情況，將信貸資產質量真實程度劃分為以下三個檔次：

（一）實際檢查認定的不良信貸資產比例與上報數據相差2個百分點（含）以下，為基本真實。

（二）實際檢查認定的不良信貸資產比例與上報數據相差2－3個百分點，為不夠真實。

第三篇：公司員工工資考核辦法

公司員工工資考核辦法（暫行）

制定原則及目的（一）以提高公司經濟效益為中心，同時依照公平、公正、激勵、競爭的原則，制訂本辦法，從而使員工的收入與個人的工作能力、對公司貢獻大小相聯系

（二）收入與經濟效益相結合原則。員工的收入與公司的經濟效益相掛鉤，隨公司經濟效益的增減而變化。

（三）通過本辦法，鼓勵員工到艱苦崗位和技術崗位去工作，激勵員工學文化、學技術，提高自身的工作能力及文化素質。逐步與勞動力市場接軌，形成吸引人才、留住人才的新機制。

一、適用范圍

本辦法適用于公司所屬各單位的全部員工（實行年薪制者除外）。

二、分配形式

職工收入=基本工資+津貼+崗位考核工資+特殊獎勵

（一）基本工資

是為了保證每一位員工最低生活要求而設立，標準為270元/月。

（二）津貼

是根據員工的職稱、技術等級、參加工作年限確定的。

1、年功津貼：是員工參加工作的年限，標準為3元/年。人事勞資部每年元月份對職工工齡工資進行統一調整。

2、職稱津貼：是根據員工的專業技術職稱，并且聘用在專業技術崗位工作的人員而確定的。標準為：正高級200元、副高級120元、中級70元、助級40元、員級20元；在崗位的工人高級技師70元、技師40元。

（三）崗位考核工資

（1）崗位考核工資是在開展崗位分析和職位說明的基礎上，根據員工所處具體崗位的崗位特點、職務職責等基本條件，由員工所在崗位等級和崗位層級而定，體現了崗位的重要性和員工的個人價值和職業風險。

員工崗位等級是根據員工所在崗位的工作職責、勞動技能、勞動強度、工作環境等條件而確定，干部崗位分為四個等級，工人崗位分為六個等級。

在崗位等級相同的情況下，干部崗位根據員工干齡的長短，將崗位考核工資分為三個級別。同時根據員工個人勞動技能的高低、貢獻的大小，在同一級別內又將崗位考核工資劃分為三個層級，即：基礎層、中堅層和骨干層。工人崗位根據員工工齡的長短，在同一級別內將崗位考核工資劃分為兩個層級，即：基礎層和骨干層。

（2）崗位考核工資實行動態管理：一要隨崗位的變動而變動，上崗則有，離崗則無，換崗則變；二要隨每月公司各單位的生產情況而變動；三要與各單位制定的考核辦法掛鉤。崗位考核工資標準及條件見附1。

（四）特殊獎勵

特殊獎勵是對員工為公司發展在某一方面做出的成績所給予的一次性特別獎勵。具體核定辦法見附2。

四、管理與考核

（一）加強崗位管理，嚴格定崗定員制度。各單位調入員工時必須控制在公司規定的定員之內。

（二）員工的崗位、職位發生變動時，應從批準的下月起，按新任崗位、職位計發崗位考核工資。單位內部臨時調整崗位，崗位考核工資由單位內部考核發放。

（三）崗位考核工資考核要求

1、考核對象

（1）一般干部：按照本單位聘用一般干部崗位上的人員總數，根據員工個人勞動技能高低、貢獻大小，基礎層和骨干層人數所占比例分別為20%。按照員工自己的崗級、層級進入相應的崗位考核工資中。對各生產單位調度崗位上的骨干層和中堅層人員要求為大專學歷或助級職稱。

（2）工人：按照本單位各班組崗位上的人員總數，根據員工勞動技能、勞動數量和質量，骨干層人數所占比例為30%。按照員工自己的崗級、層級進入相應的崗位考核工資中。

對崗位上高級工資格的要求，公司未組織考核的工種一年內暫不要求。計件計時人員可將崗位考核工資全部納入計件計時進行考核。

（3）統招大學生及公司送培學生

見習期滿至五年內，隨同一般干部正常考核，在同類人員中按照綜合考核結果，工資標準增長比例分三檔發放。

2、考核時間

半年考核一次，考核結果確定后，調整兌現崗位考核工資。每綜合考核一次，根據考核結果對不勝任本崗位工作的人員進行轉崗培訓，空缺崗位實行公開競聘。

3、考核要求

（1）各單位按照公司制定的各崗位能力要求，根據本單位的工作性質及人員結構，以員工個人工作能力、勞動態度、工作質量、工作數量等為主要內容，制定本單位具體的工資考核辦法，報人事勞資部備案。

（2）考核工作應由單位一名主管領導、工會主席和職工代表及業務組長組成考核小組，負責對本單位員工進行考核。考核工作必須公平、公正、客觀進行。考核結果將作為各類骨干人員評比的主要依據。

（四）員工休假期間工資支付辦法

1、員工在婚喪假期間，工資按本人工資標準計發。

2、員工在產假期間，前三個月工資由醫保中心發放，其余月份由所在單位按醫保中心的發放標準支付。

3、探親假期間，按國務院《關于員工探親假待遇的規定》，職工探望配偶和未婚職工探望父母的往返路費由所在單位承擔；已婚職工探望父母的路費，在本人探親假期間工資標準30%以內的部分，由本人承擔，超過部分由所在單位承擔。職工在探親假期間的工資標準按基本工資+津貼發放，但不能低于最低工資標準。

4、員工因病或非因工負傷停止工作連續醫療期在6個月以內者，按豫勞人險（1989）21號文件，應按下列標準支付病傷員工的假期工資：連續工齡不滿10年者為本人基本工資+津貼+崗位考核工資/2的70%；滿10年不滿20年者為本人基本工資+津貼+崗位考核工資/2的80%；滿20年不滿30年者為本人基本工資+津貼+崗位考核工資/2的90%；滿30年以上者為本人基本工資+津貼+崗位考核工資/2的100%；

5、員工因病或非因工負傷停止工作連續醫療期超過6個月以上者，根據豫勞人險（1989）21號文件的規定，其病假傷假工資停發，改由勞動保險基金項目下按月支付病假傷假勞保工資，其標準為：工齡不滿15年者，為本人基本工資+津貼+崗位考核工資/2的60%；滿15年以上者，為本人基本工資+津貼+崗位考核工資/2的70%。所得工資數額低于最低工資標準80%時，應按最低工資標準80%支付。

6、員工在工傷醫療期間，按照《工傷保險條例》第五章第三十一條規定，職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。

7、員工全月事假工資全部扣除；事假不滿全月者，工資支付標準為：應發工資總額-本人日平均工資×事假天數。

（五）員工在單位規定的工作時間內正常工作，工資不能低于320元/月；由于單位暫時無生產任務安排休息的人員，生活費不能低于270元/月。

（六）有下列情況之一者，當月支付250元/月生活費：

1、正在受審查未下結論及停職檢查者；

2、有曠工行為者；

3、遲到或早退5次以上者；

4、待崗人員；

5、工作不服從分配者；

6、打架斗毆酗酒滋事者；

7、有盜竊、賭博行為者；

8、不能頂崗或完不成生產工作任務者；

9、發生重大質量、安全、設備事故的責任者。

（七）受留用查看處分期間正常工作人員，按最低工資標準320元/月發放。

（八）凡不按公司要求進行工資分配的單位，公司將酌情扣減中層領導的崗位工

資和本單位的工資

總額。

五、本工資分配辦法中各類人員從事本崗位工作年限的界定：一般干部按聘干年限；工人按工作年限。工齡按國家規定的參加工作時間。執行本工資分配辦法低于原工資標準的人員暫按原工資標準考核，待工資提高后逐步沖減到現工資標準。

六、本工資分配辦法從2006年1月1日開始實施，原工資分配辦法同時停止執行。本工資分配辦法如與其他文件中有關工資分配形式不符者，按本辦法執行。

七、本工資分配辦法解釋權歸人事勞資部

一、在崗位分類的基礎上，逐步建立起有差別化的分配模式。

目前，我公司對經營管理人員和科技人員的分配制度主要以崗位績效工資為主體。為了實現分類激勵，促進公司發展，將逐步完善各類分配辦法。對經營管理人員，要繼續堅持崗位績效工資分配制度，但要對崗位工資進一步細化分層，對績效工資確定出明確的考核系數，從而使每位員工的角色重要程度和貢獻大小體現的更為明顯；對專業技術人員，由現在的崗位績效工資的分配模式逐步向崗位工資加獎金（或提成）的分配模式過渡。每位科技人員的收入都要與自己所承擔的科研任務、科研成果相掛鉤，最大限度地調動科技人員的工作積極性；對專門技能人員，實行崗位工資加計件工資的分配模式。考核時，還要考慮到技能人員的技能操作水平、完成任務的質量水平、工作進度及節約成本情況等。

二、對三類人員實行可量化的個性考核。

對經營管理人員，由原來考核做經營指標向考核人均銷售收入增長率、凈資產收益率、國有資產保值增值率、重大資產重組、人員結構重組等發展性指標過渡；對專業技術人員針對其所承擔科研任務的數量、難度、完成的質量、效率以及自主開發新產品的能力和個人表現等制定出詳細的考核標準；對專門技能人員要根據其制造產品的質量水平、數量及節約成本的多少來制定出對其考核的標準。

三、在對員工量化考核的基礎上，實行收入分配“雙掛鉤”。

一是員工的收入水平與公司的經濟效益和公司的發展狀況相掛鉤，根據公司的科技創新、經濟發展速度以及資金運轉情況來核定員工的工資水平、績效工資基數；二是員工的收入水平與個人承擔工作任務的大小、個人的工作表現和對公司貢獻大小直接掛鉤。通過“雙掛鉤”，加大員工活性收入的構成比例，使員工的活性收入占整個收入的60%以上。

四、制定激勵員工的有效政策，實現即期激勵和長期激勵相結合。

一是制定政策提高三類骨干人員的政治經濟待遇，穩定骨干人員隊伍；二是對連續多次被評為骨干人員者，公司實行一次性重獎制度，并提高其骨干津貼，從而達到對骨干人員的長期激勵；三是根據公司承受能力，積極探索福利期權和補充養老保險等長期激勵方式，從而實現長期激勵目的；四是實現物質激勵和精神激勵相結合制度，通過評優評先、評選科技帶頭人和關鍵技能帶頭人、向上一級推薦人才等辦法，實現對員工的精神激勵。

五、對員工收入發放渠道加強管理，實現收入唯一。

首先是員工收入渠道唯一，公司制定出收入審批政策，將所有員工的工資、資金、津貼、補貼等全部收入的管理工作，集中由主管業務部門統一管理；其次是員工收入構成唯一，員工的收入一定要工資化、貨幣化、規范化。

六、公司員工工資考核辦法（暫行）

第四篇：公司績效考核辦法

公司績效考核管理方案

一、指導思想

績效管理：是對通過對員工工作過程與結果，工作態度與綜合素質進行客觀、公平的績效評估，實現企業員工績效考核管理的規范化，提高公司和員工的工作績效，提升公司的競爭力，公司擬實行績效管理的指導思想是：公正、公平、客觀、準確、完善、全面。體現每位員工的自身價值、幫助員工制定自身的發展規劃，使員工的目標與公司目標相結合，共同發展。

二、績效考核目標體系說明：

績效考核遵循的是目標公平綜合評定的原則，以全體員工的工作過程表現和業績情況為主要考核內容。

績效考核的目的：通過績效考核最大限度的調動全體員工積極性、主動性、創造性、責任感。績效考核通過對員工的評估，及時認識能力和不足，并幫助員工加以彌補和提高，并不斷完善公司的管理水平，提高工作效率，使公司效益增長，在打破平均主義的前提下，使員工收入提高且多勞多得。這項工作的意義在于建立起現代企業管理機制，體現公平、創造和諧，使企業得到長期、穩定的發展。企業穩定發展，員工收入提高是我們共同努力的目標。

三、考核范圍與辦法

1、為貫徹公司的戰略和經營目標，客觀、公正地評價公司員工工作績效，提高員工滿意度，并促進員工充分發揮積極性和創造力，不斷改進績效，特制訂本辦法。

2、本辦法是員工獎勵、提薪、晉升、培訓、能力開發等人力資源管理的基礎依據之一。

3、本辦法適用于公司內除總經理以外的所有員工。

4、對員工的考核分管理層和操作層。

管理層包括：事務管理考核(業績目標、部門管理、與人員管理考核)。按季度/年進行績效考核。考評人由：直接上級、相關部門、直接下級人員和自我評價進行全方位考評評估。

操作層包括：工作達成效果考核、品質考核、行為考核。按月進行考核，考評人為其直屬上級。

5、公司績效管理以工作目標管理為基礎，同時考察評估評價員工工作表現和工作能力，并結合所在部門整體績效情況。

10、員工績效管理的實施原則：

1）公開、公正、公平的原則：

公開指績效管理的內容、標準、程序、過程、結果公開；

公正指以事實為依據，以工作成果為準繩；

公平指不與工作性質不同的他人作簡單比較。

2）評估人與被評估人雙方主動參與，評估評價與溝通面談結合的原則；

3）績效結果和實現過程雙關注的原則；

4）個人績效與部門業績相關的原則。

四、績效管理考核的組織和職責

1、員工績效評估按管理層次分級組織實施。

1）各部門、項目部經理負責本部門員工的績效考核，公司主管領導負責審核；

2）公司主管領導負責各部門經理的績效考核；公司總經理負責審核。

3）公司成立績效管理小組，由公司領導、人事部、總經辦、財務部、品質部和工會代表組成，是公司績效管理考核決策機構。該小組主要職責如下：

? 建立績效管理體系；

? 指導、制定、調整績效管理系統和相關規章制度；

? 績效管理政策的執行和監管；

? 受理、仲裁員工申訴：績效評估過程中，評估人與被評估人難以達成一致意見，員工本人可提出申訴意見，遞交人事部轉績效管理小組做相關調查，并作仲裁處理。

2、公司人事部是員工績效管理歸口管理部門，主要職責如下：

1）根據公司績效領導小組決議，負責績效管理考核制度的制訂、執行以及績效評估具體方案的制訂、調整；

2）組織績效管理有關培訓；

3）績效管理過程中的指導、協調、監督工作；

4）績效評估工作的總體組織；

5）績效評估結果的匯總、分析；

6）員工績效檔案的管理；

7）與績效評估小組的工作聯系。

3、各部門、項目部經理是本部門、項目部績效管理考核工作的組織者，對所屬員工日常的績效管理工作負全責，主要職責如下：

1）本部門各崗位評估指標及權重、衡量標準的確定；

2）日常對員工工作進展和表現情況的指導、支持、監督、觀察、記錄和及時反饋；

3）根據公司績效考核安排，對所屬員工工作客觀公正的評估，與員工開展個別面談，反饋溝通評估情況；將考核結果呈交公司主管領導審核；

4）配合公司績效評估小組，做好有關解釋說明工作。

五、績效管理考核的內容

績效管理考核體系包括關鍵業績目標、內部運作目標、滿意度目標和周邊績效目標四類。

? 關鍵業績目標反映公司經營業績和經營成果（適用于項目經理、部門經理以上人員）；包括：

經營收入目標、物業服務費用收繳目標、代收代繳費用目標、利潤目標、上交管理費目標、人員工資總額目標、材料成本目標、行政辦公費用目標。根據既定的管理層級，公司的戰略

目標和經營目標逐級分解到各部門，各部門按照確定的目標開展工作，公司對部門目標的實現過程、完成情況進行指導、控制、評估和改進。

? 內部運作目標作為衡量公司內部運作效果和規范性的依據；包括：項目優秀管理目標、分包

監管目標、安全管理目標、設備完好目標、設備管理目標、保潔管理目標、服務目標、體系

執行目標、培訓目標、督導目標（適用于專業主管以上人員）。根據既定的管理層級和分工，對運行管理目標逐級分解到各部門、各崗位，各自按照確定的目標開展工作，項目部、職能

部門對目標的實現過程、完成情況進行指導、控制、監督、評估和改進。

? 滿意度目標是反映客戶和員工的滿意度信息（適用于主管以上人員）；包括：客戶專業滿意

度目標、綜合滿意度目標，通過進行客戶走訪和調查，反映客戶對公司提供的物業服務方面

滿意度的評價；員工滿意度目標，即對凝聚力、管理方式與效果等方面的評議。

? 周邊績效反映在達成職責和任務的過程中對工作業績有影響的支持性因素；包括：管理素質、領導能力、工作表現、合理化建議（適用于管理層）；工作責任心、服務意識、工作效率、工作質量、工作表現（適用于操作層）。

在此基礎上，設立基準目標，作為績效考核體系主體的基礎，具有“一票否決權”。基準目標包括：重大質量事故、重大安全事故、重大客戶投訴。在考核期內，基準目標內容：

1、若出現一次，則考核結果按50%計；

2、若出現兩次以上，則考核結果為零。

六、績效評估的程序

1、公司績效管理小組確定當年績效管理考核方案后，人事部對變動和調整事項開展指導和培訓，布置績效管理考核工作；

2、公司績效管理小組根據部門目標考核辦法對各部門的工作目標進行考核（見附件一）。

3、綜合管理部組織各部門員工對部門經理和主管進行員工滿意度評議；

4、部門經理根據評估內員工崗位職責履行和目標完成情況，結合日常觀察記錄和具體事實，對工作表現及工作能力等項目，客觀、公正地作出初步評估后，交公司主管領導審核；

5、公司主管領導根據評估內部門工作目標完成情況、部門經理崗位職責履行情況和員工滿意度評議情況，對部門經理進行評估；

6、公司主管領導和部門經理對相關人員的評估完成之后，由綜合管理部匯總，綜合管理部將評估情況進行匯總后，報總經理審核；

7、綜合管理部將總經理審核后的評估結果交各有關人員，各有關人員根據總經理審核的情況，對評估結果進行相應調整；

8、對于部門經理和主管的評估完成之后，必須進行面談，對于評估的結果進行充分溝通；部門經理對于本部門的員工可以根據實際情況有選擇地進行面談溝通；

9、雙方面談，對評估情況進行溝通并對下一的工作目標和執行計劃進行規劃，同時指導員工職業規劃與發展；主管根據面談中了解的信息，確定評估結果，雙方在評估量表上簽字；

10、對于評估后沒有進行面談的員工，評估人須將評估量表交被評估人簽字；

11、如被評估人對評估人的評價有異議，可不簽字但無權改變評估人的評估意見，可填寫《績效評估意見申訴表》（見附件四）在三個工作日內交綜合管理部轉呈公司績效管理小組；

12、審核者評估意見如與評估者有出入，應與其協商、調整，確定考核意見后轉綜合管理部；

13、綜合管理部匯總評估材料和員工申訴意見呈報公司績效管理小組，由績效管理小組對評估尺度和申訴事宜作整體協調；

14、綜合管理部根據核定評估結果，擬訂績效評估結果利用建議方案，提交公司績效管理小組審定后，報總經理辦公會議審批；

15、綜合管理部根據評估結果和審定方案，進行薪資、晉升、調配、培訓等結果利用；

16、綜合管理部總結、分析本績效管理情況，調整量表指標、結構等有關事項，上報公司績效管理小組審定；

17、評估材料歸入績效檔案。

九、考核結果的匯總評定

1、副總經理、總經理助理、總工程師、總監＝∑(關鍵業績目標、內部運作目標、滿意度目標、周邊績效)×75%＋∑(主管職能部門＋項目部)/(主管職能部門＋項目部)數×25％

2、職能部門經理＝∑(關鍵業績目標、內部運作目標、滿意度目標、周邊績效)×60%＋∑(項目部)/項目部數×25％＋∑(職能部門)/ 職能部門數×15％

3、項目部經理=∑(關鍵業績目標、內部運作目標、滿意度目標、周邊績效)×70%+本項目∑（工程部、服務部、保潔部、安保部）/部門數×20％＋直接下級（副經理/經理助理）×10%

十、考核結果的標準

1、員工考核結果按成績分為A、B、C、D四個等級，沒有名額限制。

十一、考核反饋

考核結束一周后，由被考核人的直接上級與被考核人一對一的面談，被考核人的考核全部資料對其本人公開，并由本人簽署考核結果。

十二、考核時間

1、公司績效管理考核管理層實行評估制度，次年1月第二周對本的績效狀況進行評估，5個工作日內完成。

2、操作層3、6、9、12月第四周進行，對上一季度的績效狀況進行評估，5個工作日內完成。

十三、年終考核

十四、考核申訴

1、考核申訴機構由5人組成人事部經理1名

被考核人的直接上級1名

被考核人的間接上級1名

其他部門與被考核人同級1名

其他部門被考核人的下級同級1名

2、考核申訴機構是臨時性的，在被考核人提出申訴申請時，由人事部負責組建。

3、被考核人對考核持有異議時，應在結束面談兩周內提出申請（不合理將不受理），逾期不

與受理。

4、人事部在接受受理兩周內組建申訴機構，進行裁決。

5、申訴機構有權改變考核結果，其審理結果具有最終效力。

十五、其他

1、本辦法所規定的各事項及目標不是絕對一成不變，可以在考核期間內調整，但必須有明確、可信的理由，報總經理辦公會批準，每年6月第一周根據績效管理體系的運行實施效果，定期評價績效考核體系各項目標，若需修訂，由人事部將修訂方案呈報公司總經理辦公會審批。

第五篇：公司績效考核辦法

績 效 考 核 辦 法

為了規范員工管理，將企業的績效與個人的工作績效直接掛鉤，針對公司實行“兩直”管理后出現的隊伍管理方面的問題，為改善員工績效，提高能力與素質，建立切合我公司實際的績效考核系統，特制訂本辦法。

第一章 總則

第一條 目的1、鼓勵員工的工作積極性，有效改進員工工作績效。

2、發掘員工潛力，幫助員工成功與發展。

3、促進員工人事升遷、獎懲、調整工資依據。

4、促進主管與員工之間的了解。

第二條 適用范圍

1、適用于各項目部工作人員

2、適用于機關工作人員

3、其他單位依照本辦法制定相應績效考核辦法

第三條 考核依據

根據職工在被考核期間的工作成果與表現為依據，各單位主管對所屬員工平時工作情況隨時記錄，嚴格考核。

第四條 考核原則

考核要求客觀公正，各單位對所屬員工的考核，盡可能用客觀指標來衡量工作成果及進步成長情況，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，以免造成不公平現象。

第五條 考核等級劃分

等級劃分 參考分數 百分比(上限)

一等 90 10

二等 85 20

三等 80 40

四等 75 20

五等 70 10

第二章 考核方式方法

第六條 本績效考核辦法采取了評級量表法［詳見績效考核表1-6］，對公司所屬員工進行考核，表五

項目結束或年末

項目或

項目管理人員

表五

項目結束或年末

項目

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