第一篇：公務員考核及職務升降

考核

公務員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎。

對非領導成員公務員的定期考核采取年度考核的方式，先由個人按照職位職責和有關要求進行總結，主管領導在聽取群眾意見后，提出考核等次建議，由本機關負責人或者授權的考核委員會確定考核等次。

對領導成員的定期考核，由主管機關按照有關規定辦理.定期考核的結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。

定期考核的結果應當以書面形式通知公務員本人。

定期考核的結果作為調整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據。

職務升降

公務員晉升職務，應當具備擬任職務所要求的思想政治素質、工作能力、文化程度和任職經歷等方面的條件和資格。

公務員晉升職務，應當逐級晉升。特別優秀的或者工作特殊需要的，可以按照規定破格或者越一級晉升職務

公務員晉升領導職務，按照下列程序辦理：

（一）民主推薦，確定考察對象；

（二）組織考察，研究提出任職建議方案，并根據需要在一定范圍內進行醞釀；

（三）按照管理權限討論決定；

（四）按照規定履行任職手續。公務員晉升非領導職務，參照前款規定的程序辦理。

機關內設機構廳局級正職以下領導職務出現空缺時，可以在本機關或者本系統內通過競爭上崗的方式，產生任職人選。

廳局級正職以下領導職務或者副調研員以上及其他相當職務層次的非領導職務出現空缺，可以面向社會公開選拔，產生任職人選。

確定初任法官、初任檢察官的任職人選，可以面向社會，從通過國家統一司法考試取得資格的人員中公開選拔。

公務員晉升領導職務的，應當按照有關規定實行任職前公示制度和任職試用期制度。

公務員在定期考核中被確定為不稱職的，按照規定程序降低一個職務層次任職。

第二篇：關于公務員考核和職務升降機制

關于公務員考核和職務升降機制

公務員考核制度，是指國家行政機關根據法律規定和管理權限，按照一定的內容、標準、程序和方法，對國家公務員德、能、勤、績、廉進行全面的考察和評估，以此作為對公務員進行獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資的規定的總稱。它是國家公務員制度的一項重要內容，對國家公務員的業務、工作成績、學識、思想品德以及工作能力、身體狀況進行全面考察和評價，其目的在于了解和識別公務員，發現和選拔優秀人才，合理的使用人才，調動公務員的積極性，并為公務員的獎懲、升降、培訓、工資報酬等提供可行的依據，以加強公務員隊伍的建設，從而提高國家行政機關的活力和行政效率。考核也是依法監督公務員的前提和重要途徑。《國家公務員暫行條例》第20條對人員考核進行了規定：“國家行政機關按照管理權限，對國家公務員的德、能、勤、績進行全面考核，重點考核工作實績。”①德，是指政治思想表現、工作作風、職業道德和品德修養。能，是指從事本職工作的基本能力和應用能力。勤，是指事業心、工作態度和勤奮精神。績，是指工作的數量、質量、效益和貢獻。前兩個方面是指公務員的自身素質，后兩個方面是指公務員履行工作職責，以及取得工作實績的情況。隨著社會的發展，為引導公務員的行政行為適應形勢的變化而且更有效率，公務員的考核體系中又加入了創新能力、自我開發意識和能力、領導具有培育下屬的意識和能力，自身廉潔情況和執行廉政建設的情況。總的來說，我國公務員的考核內容應包括德、能、勤、績、廉，這五個方面相互補充、緊密聯系，構成一個有機的統一整體。

國家公務員職務升降制度是指對國家公務員晉升職務或降低職務的規定。職務晉升，對公務員來說，意味著其所處的地位的上升、職權的加重和責任范圍的擴大，同時也伴隨著工資、福利等方面待遇的提高，無疑是每個公務員所希望的事。對國家行政機關來說，希望被晉升的人員是能勝任職務的優秀人才，以更好完成該職位的任務。因此，建立科學的職務晉升制度，對于形成競爭激勵機制，促進優秀人才脫穎而出和其作用的發揮，對于合理使用人才，做到選賢任能、適才適用等，都具有重要意義。降職，就是公務員由于本人不稱職或不勝任現職，由較高的職務降任較低的職務，意味著公務員所處地位的降低，職權和責任范圍的縮小，從一般意義上說，也意味著工資福利待遇的降低。我國公務員制度所規定的降職是一種任用形式和任用行為，而不是一種懲戒種類和懲戒手段。降職是由于公務員不勝任現職而采取的一種任用措施，其目的在于為職位選擇適宜人選和合理使用公務員。被降職的國家公務員，如在新的職位上德才表現和工作實績確實突出，經全面考察，可不受任職年限的限制，重新晉升其職務和級別。

我國國家公務員職務升降的基本原則是：德才兼備的原則——在國家公務員職務升降時，必須堅持既要重視政治立場、思想品質，又要重視工作能力和業務水平；注重實績的原則——把國家公務員的工作實績和貢獻作為考察其德才，進而決定其升降的重要依據；公平、平等、競爭、擇優的原則——公開，主要指職務升降的標準條件和過程等要公開，增加透明度，讓群眾知曉，讓群眾參與。平等，一是在升降的標準條件面前人人是平等的，不因與領導的關系等因素而受排斥；二是晉升的機遇要相對平等。競爭，一是在選人時，在程序的設計上堅持在① 姚先國、柴效武：《公共部門人力資源管理》[M]，第285頁.武漢：科學出版社，2004年.眾多的對象中通過比較鑒別和答辯等，優勝劣汰確定晉升人選；二是激勵國家公務員在工作中爭先恐后，做到優升劣降。

公務員考核與職務升降機制在公務員的制度體系中分屬不同的范疇，這是因為二者有不同的內容、性質、特點，同時在國家人事管理制度和實踐中發揮著不同的作用，考核主要用來考察核實公務員的成果、業績的，而公務員職務升降的作用則主要是為了合理公平的對待公務員所取得的成果和業績，為政府機關各職位獲得適宜人選提供條件。但是從世界各國公務員制度的法律規定來看，考核與職務升降有著不可分割的內在聯系，考核晉升制就是一種各國普遍采用的公務員晉升方式。考核是晉升的前提和途徑，而晉升是考核的目的和結果。二者是相互聯系、不可分割的。

一、國外公務員考核和職務升降的特點及成功經驗

西方國家在文官制度方面的發展與完善和近年來行政改革對于文官制度的探討過程中，積累了許多可資借鑒的經驗，這對于我國公務員制度的完善有著重要作用。西方公務員的職務升降機制，從總體上講法規比較健全，程序比較嚴格，權限劃分比較明確，透明度比較高。綜合西方各國情況，其晉升方式主要有考試晉升、功績晉升、年功晉升和破格晉升。盡管考核（功績晉升）并不是公務員晉升的唯一方式，但是對公務員的考核作為一種激勵和約束的手段，世界各國都十分重視，并將考核結果作為決定公務員職務升降的重要依據，對此各國都有具體的規定，一般都反映了政府對公務員的基本要求。而且，近年來，隨著公眾對政府行政效率要求的提高，公務員考核已成為占主導地位的職位變動方式，所以改進職務升降機制的重點在于完善考核制度。在考核制度方面，世界各國公務員考核的名稱各有不同，如英、美等國叫“考績”，日本叫“勤務評定”，法國叫“鑒定”。由于社會性質、價值觀念、文化背景的不同，各國在具體的考核標準方面也有不同的側重，但從本質上看，各國考核的內容和作用都大致相同，一般都注重考核工作成績和適應工作的能力，并把考核結果與公務員的仕途發展緊密聯系起來。縱觀各國公務員考核制度，有以下方面值得我國借鑒：

第一，穩定健全的法制。對公務員進行法制化管理，是發達國家通用的做法。不僅公務員基本制度通過法律的形式來實現，而且考核制度如考核內容、考核標準、考核委員會、考核結果使用、考核程序都是由法律規定的。英國是實行公務員制度較早的國家，英國自1855年成立了公務員事務委員會以來，逐步建立了公務員考試錄用、晉升考核、調整工薪、職業培訓、獎勵懲處、辭職辭退、退休養老等制度，在20世紀70年代建立了公務員績效評估制度，1991年通過了《公務員法令》。美國于1883年制定了《聯邦文官法》，1950年美國頒布了《工作考績法》，規定公務員考核內容為工作數量、工作質量和工作適應能力三個方面，采取由個人考評、團體考評、上下級互評和局外專家考評的綜合考核方法，考核結果分等，“優異”者提薪或晉升，“不滿意”者酌情給予減薪、降級或免職處分。法國于1946年制定了《公務員總章程》，其中第24條規定：“每年應給在職或不在職的公務員在總評定的基礎上寫鑒定，以表明他的業務才能。” 日本《國家公務員法》第72條規定：“政府機關首長必須對其所屬公務員的工作進行定期限評定，并根據評定結果采取適當的措施。”同時，日本還制定有《國家公務員工作評定規則》、《關于工作成績評定手續與記錄的政令》和人事院發布的《勤務評定的基本標準》。當今世界各國都以法律形式將長期以來形成的，在人事管理方面行之有效的制度、方法固定下來。現代各國公務員制度中一個具有共性的特征就是走向法律化，使公務員行使權力、執行任務都有法律依據，使公務員的行使行

為限制在法律授權的界限內。這樣就保證了公務員能夠有效的執行國家意志，同時也通過法律形式把公務員應有的權利和義務、福利和待遇等固定下來，這就使公務員的職位、地位、權利、待遇等得到了有力保障。

第二，全面合理的考核標準。英國的考績一般包括工作知識、人格性情、判斷力、責任心、創造力、可靠性、機敏適應、監督能力、熱心情形、行為道德。美國是典型的采用工作標準考績制的國家，即依據職位分類或職位分析，規定每個職位必須完成的工作數量、質量、時限、方法等，并且以此為標準去衡量公務員的工作情況。考核內容為工作數量、工作質量和工作適應能力三個方面。主要有工作完成情況的總結報告、鑒定潛在能力、描述具體工作職責、對完成的工作結果進行評價，對工作內容和工作效率進行數量和質量分析，其中數量分析內容有：工作時間多少、任務多少、錯誤多少等；質量分析內容有：工作精度如何、質量好壞、協調能力和思考能力如何等。法國的考核項目較多，一共有14項，包括專門知識、身體狀況、值班守時、整潔狀況、合作精神、工作能力、工作效率、工作方法、工作積極性、服務精神、思維能力、組織能力、監督能力和考察能力。根據公務員的不同類別，考核項目也不同。值得一提的是，法國非常重視服務觀念在管理公務員行為時的作用，所以將服務精神作為公務員的考核項目之

一。日本公務員勤務評定的范圍較廣，日本《國家公務員工作評定規則》規定：“工作評定對于職員執行自己分擔的職務和責任所取得的實際成績，根據該官職的職務履行標準進行評定，而且必須把職員在執行職務中所表現的性格、能力和適應性公正的表示出來。”其具體內容有：考勤實績，包括完成任務的數量與速度、工作合作、管理部下、判斷能力、協調能力等；個人性格，包括工作責任心、責任感、工作情緒、工作態度、心里素質等；工作能力，包括理解能力、創造能力，以及分析、計劃、指導、研究能力；業務適應，包括對計劃、調查、研究、協調等方面的適應能力。

第三，明確多層的考核層次。國外公務員考核的等次以五等居多，英國、法國、日本、加拿大等大多數國家公務員的考績等次分為A、B、C、D、E或優、良、一般、及格、不及格五個等次。A（優）等的標準是工作表現特別有績效，或服務成績超群。B（良）等的標準是工作表現績效良好但并非突出。C（一般）等的標準是工作表現平平無重大失誤。D（及格）等的標準是工作表現有明顯缺點，無法順利完成工作。E（不及格）等的標準是公務員顯然不能勝任其職責。美國的考核結果分為三個層次，即優等、滿意、不滿意。考核主要是對職務內容和工作效率進行檢查，根據部門工作的特點，分別在數量分析法、質量分析法、職務內容分析法、專家工作分析法和多方參與的工作分析法等方法中選擇適宜的方法進行考核評價。各國公務員考核的結果都與晉級、晉職掛鉤，不合格者將受到降職或停職的處分。

第四，嚴格規范的考核程序。英國公務員的考績，首先由各部的人事部門擬定考察報告表并下發至公務員的直接主管。公務員的直接主管負責對下屬公務員進行初評，初評結束后，直接主管將考察報告表呈送其上一級長官復評。上級長官在復評前通常要邀請被考績人作一次面談，在面談時雙方可就工作本身、工作改進及如何執行職務等方面的問題交換意見。之后，上級長官即在考察報告表上注明同意或不同意的看法。其考察報告表包括一般項目、現有職務、被考績人能力分析評估、訓練需求、調整工作看法、晉升可能性、發展潛能、綜合考評、復評人考評報告等項。美國對公務員的考績，先由被考績人的直接上級任考核員進行初評。考核員的職責是對每一名公務員的平時表現，如是否遲到早退、是否在辦公時間處理私人事務等做好記錄，并要求每個人自己寫工作報告，詳細記載所處理事物的內容，他們要將工作標準告知被考績人，使下屬了解自己的優缺點，并經常性的與下屬研究改進工作的方法，進行雙向的意見溝通，最后公正評定下屬的工作情況。直接領導初評后再由本單位的負責人擔任復核員對初評進行復核，以保證工作標準的可靠性和初評結果的公正性。法國對公務員的考核實行逐級評分，評分由各部門行政首長主持，實行部內按行政職務逐級評分法，即上一級給直接下級評分，從上至下，一級給一級打分，各考評項目分綜合得出的總分要通知被考核人。由主考人將打分情況通知本部門行政對等委員會，由對等委員會按照統一標準進行平衡，最后報請部門領導審定。日本公務員勤務評定的程序也要經過評定、調整和確認三個階段。

第五，靈活多樣的考核方法。對公務員的考核有定性的方法，如述職報告法、人物評語法、要素評語法等，也有定量的方法，如增/減分法、系數法、指標法

①等，還有定性與定量相結合的AFP法，即層次分析法、模糊測評法、模式識別法的綜合使用。各種方法針對不同職位類別的公務員進行考核，并且互相交叉。受西方新公共管理運動的影響，部分發達國家嘗試著仿效私營部門，對公務員采取了目標管理（MB0），把對工作過程的考察轉變成對工作結果的考察，給予公務員適當的自由權，利用他們的責任感、自我管理和自我控制能力完成任務。同樣越來越多的被應用與公共部門績效考核的方法還有平衡記分卡（BSC）、關鍵績效指標（KPI）、標竿管理等等。此外，很多發達國家也很重視對公務員能力與素質狀態的考核方法，美國公務員考核很強調上級與下屬之間的關系與了解，從而為人才開發打好基礎，“通過主管與雇員之間的良好關系，去了解雇員的工作情況，②并經常加以指導并協助其改進”。美國的考核方法主要是：工作小結公務員本人

完成；公務員互相考評；局外專家或團體考評；低級別公務員對監督人員的考評結果進行鑒定。英國除了一年一度通過填寫考察報告表的方式對公務員進行考核外，也有一種叫做“職業發展面談”的考績方式。面談通常由人事部門主持，每3到5年舉行一次，目的是通過了解公務員的抱負、喜好、資質等方面的情況，進一步發現和挖掘公務員的潛能，保證人盡其才。

第六，踐行考核結果，強化激勵功能。西方國家非常強調把考核結果與職務升降、獎懲結合起來。美國一貫強調“擇優晉升”的原則，因而公務員的考核結果，成為職務升降的重要依據。考核為“優等”者，提升工資一級；考核為“不滿意”者，要按其程度分別予以減薪、降級、免職等處分。英國的定期考績由升遷委員會負責進行。各機關的晉升缺額依考評分數高低順序補充。每項考績內容各按五等進行評分，再按考績的五等給予總評。英國公務員的考核結果與晉級、晉職直接掛鉤，以80分或70分為晉級標準。日本公務員考核被評為A級的，可以越級增加工資；評為B、C、D級的，都可以提級；而E級的要降職或免職。在美國，考核結果由公務員的直接領導通知其本人。凡被評為優等或不滿意者，其直接領導須書面陳述事實，并附工作標準以作對照。

二、我國公務員考核和職務升降中存在的問題及對策探討

我國自實施公務員考核制度以來，各級政府部門都制定了相應的考核方案，普遍開展了公務員考核工作并收到了良好效果，對于改進機關的工作作風，提高公務員隊伍的整體素質都產生了積極的作用。但是從公務員考核制度實施的實際情況來看，仍然存在以下許多問題：考核標準不細化；考核等次較少、激勵功能①

② 付亞和、許玉林：《績效管理》[M]，第39頁.上海：復旦大學出版社，2003年.曹志：《各國公務員考核獎勵制度》[M]，第153頁.北京：中國勞動出版社，1990年.弱化；考核程序不規范；考核方法上偏于定性；忽視平時考核。由于我國公務員考核制度存在以上這些問題，致使考核結果的公正性、客觀性受到了影響，因此，我國公務員考核在兌現環節上也缺乏力度，考核結果的好壞在職務升降機制上表現不明顯，直接影響了公務員考核的激勵功能。因此，結合中國的實際，對照國外公務員考核制度的成功經驗，如何完善我國的公務員考核制度成為我國公務員制度改革的重點：

第一，提高立法層次，完善法律規定。從世界范圍看，在公務員制度較為成熟的國家，公務員法規都是以國家法律的形式存在的，因為其立法機關都是國家議會。在我國，1993年國務院頒布的《國家公務員暫行條例》標志著我國國家公務員制度的建立，此后的公務員立法也主要是由國務院進行，以行政法規和人事部行政規章的形式存在。到現在為止，仍然沒有一部由全國人民代表大會或其常務委員會制定的以法律形式存在的《國家公務員法》。與國外公務員制度的立法情況相比，我國的立法層次較低，公務員法規的效力也就不高，缺乏應有的權威性。因此，我國應加快制定《國家公務員法》的步伐，同時，還應借鑒法國、日本等國的做法，在整合現行部門規章的基礎上，逐步制定有關公務員制度的各項單行法規，形成以《國家公務員法》為基本法，以單行法規為實施細則的比較完備的國家公務員法律體系，這對于加快公務員立法進展，提升公務員法律效力，保證公務員制度的全面推行具有重大的現實意義。

第二，細化考核內容。我國的公務員考核內容分為德、能、勤、績、廉五個方面，這種內容的劃分比較粗，在考核實踐中不容易準確把握，應該根據實際要求再將各方面的內容細分為若干要素，即單位要素。“德”可細分為思想政治表現、職業道德、社會公德、組織紀律性；“能”可細分為政策理論水平、創新能力、分析能力、表達能力、組織實施能力、培育下屬能力、決策能力、學習能力；“勤”可細分為自我開發意識，出勤率、積極性、培育下屬的意識；“績”可細分為工作質量、工作質量、工作效率、工作貢獻；“廉”可細分為自身廉政建設情況、執行廉政建設情況。這五個方面的細分是一個整體的考核指標匯總，在實際的考核工作中，要實行“分級分類的績效評價”，即要根據評價對象職務和職能等級的不同，選擇合適的指標，同時給予不同的權重系數，并根據工作中的重點和薄弱環節，設置關鍵要素和否決要素。

第三，確定客觀的考核標準。公務員考核是一個價值判斷的過程，要作出優劣判斷必須要有明確的標準。德、能、勤、績、廉是公務員考核的基本內容，它綜合體現了公務員的素質及其工作狀況，規定了考核的內涵和外延，因此應成為制定考核標準的主要依據。崗位責任制和工作目標責任制是制定考核標準的直接依據。此外，單項內容、單項要素和綜合評定，只有在確定了一定的等級標準后，才能成為衡量公務員優劣的“尺度”。等級標準包括等次和評語兩部分，具體制定方法是將單項內容、單項要素和綜合評定結果分為若干等，給每個等次注上相應的評語。在確定不同類別、層次職位各要素的等級標準和分數線后，加總即得出某一職位的公務員的分數，對照相應的等級標準，即可得出被考人的等次。同時，將工作內容、單位要素依據工作數量、工作質量、工作時間和工作態度制定標準，能夠量化的盡量量化，不能量化的要提出具體要求，做到明確具體。

第四，完善考核方法，力爭做到客觀公正、民主公開。首先，堅持領導考核與群眾考核相結合。既要做到以領導考核為主，體現行政首長負責制，提高考核效率；又要走群眾路線，進行多層次、多視角的考察。可使用的方法有：考試法；面談考核法；報告法（適用于高層領導者的自我評估）；相互考核法（適用于平

行關系的公務員之間）；排隊法（領導者根據所管轄人員工作成績的大小排隊）；臆斷考核法（上級領導根據自己的觀察與判斷考核其下屬人員）。其次，堅持平時考核與定期考核相結合。要認真實行公務員工作紀實手冊制度和工作日報制度，詳細記載公務員平時的德才表現和工作實績，在這些基礎上，再進行定期考核，包括進行季評和半年小結，最后為考核提供依據。可使用的方法有：人事考評表；書面短文法；關鍵事件法等等。最后，堅持定性考核與定量考核相結合，以確保公務員考核的科學性和準確性。可使用的方法有：因素評分法（在把德、能、勤、績、廉五個方面的內容分解為若干要素后，要通過具體的指標來加以表示，同時給每個指標確定一個適當的分值）；對照法（依據一定的標準找出差距）。參評人員根據考核對象完成工作的情況，在各項考核指標及其等級上進行評定，然后綜合得出考核結果。實行定量測評不僅能提高考核的科學性和考核效率 ,而且能減少許多人為的矛盾。

第五，對不同等級的公務員要按照管理權限實行分級分類考核。對不同等級公務員進行分級考核體現了行政管理中分層管理、分級負責的要求。把同一級公務員放到一塊考核既能增加可比性，又能強調主管領導在考核中的責任。實行分類考核的必要性在于政府機關的公務職位和公務人員都是分類管理的，不同類別的公務員其職位內容、要求、特點均不相同，如在一級政府中從事秘書工作和從事財務工作的公務員考核要求要有所不同，不可套用一個共性的簡單標準。因此政府人事行政機關應實行分級、分類考核標準體系，增強考核的可操作性和評估的有效性。

第六，增設考核等次。2000年我國人事部下發了《關于進一步加強國家公務員考核工作的意見》，將考核等次由原來的三個增加為四個，即“優秀”、“稱職”、“基本稱職”、“不稱職”，但從考核結果上看，等次仍然劃分過少，可能造成考核操作簡單化，考核意識淡化，考核結果趨向扁平化，最后導致考核效果不明顯。所以考核劃分為五個等次較好，可以定為“特別優秀”、“優秀”、“良好”、“一般”、“較差”，①并重新確定每個考核等次的基本標準。對考核結果為“優秀”以上和“一般”以下的人員應規定相應的比例。

第七，規范考核程序，健全考核結果反饋制度。在考核程序上要做到嚴格、嚴謹與公開、民主相結合。根據我國國家公務員考核制度的規定，考核要經過個人小結、群眾評議、主管領導評語、考核委員會（小組）審核、部門負責人確定考核等次的基本程序。為杜絕考核走過場的現象，首先要健全民主評議機制，在廣泛開展民主評議、聽取群眾意見的基礎上，充分發揮考核小組、人事部門、監察部門的作用，嚴格按照法定程序考核。讓群眾參與考核，是公務員接受群眾監督的有效形式，也是公務員考核機制的最重要環節，它有利于減少考核的片面性，提高考核的透明度和可信度。其次，健全考核結果反饋制度。各單位應對考核結果的反饋工作高度重視，對存在問題的工作人員找出產生問題的原因，指明改進的方法。加強與被考核人的溝通，對考核工作及時地跟蹤和評估，使考核工作走上科學化、規范化的軌道。

第八，加強對考核工作的監督。美國著名行政學家埃利諾·奧斯特洛姆認為：“在每一個群體中，都有不顧道德規范，一有可能便采取機會主義行為的人。也存在這樣的情況，其潛在收益是如此之高以至于極守信用的人也會違反規范。因此，有了行為規范也不可能完全消除機會主義行為。”②為了保證考核的公平，必①

② 姜海如：《中外公務員制度比較》[M]，第354頁.北京：商務印書館，2003年.錢再現：《公務員制度創新與實踐》[M]，第100頁.北京：人民出版社，2001年.須建立健全公務員考核的監督機制，尤其要加強對負有考核責任的領導干部的監督。首先，要實行公務員考核責任制，明確規定公務員考核的各個環節的考核主體應負的責任，一旦考核結果失真，則考核主體受到追究。其次，建立考核舉報、考核申訴制度，維護公務員的合法權益。此外，要實行考核結果公示制，加強群眾監督，通過多種方法和渠道聽取評議，使考核結果綜合反映各方面的意見。

第九，考核機制應與職務升降機制緊密結合，加大考核結果的兌現力度，充分發揮考核機制的激勵和競爭作用。對評為“優秀”等次以上的公務員，除規定具有優先晉升職務和晉升工資的資格外，還應與目標獎金掛鉤，堅持精神鼓勵和物質鼓勵相結合的辦法，進一步調動公務員的積極性、主動性和創造性。同時，對評為“一般”等次以下的公務員，則要不顧情面，堅決予以降職、降級或辭退處理，從而使公務員考核制度真正發揮鼓勵先進、鞭策落后的激勵作用，形成良好的競爭機制，最終提高行政效率。

第三篇：職務升降制度

第七章 職務升降

公務員職務升降制度是指對公務員晉升職務或降低職務的規定。建立這一制度，有利于認真貫徹執行黨的干部路線、方針、政策，建立科學規范的黨政領導干部選拔任用制度，形成富有生機與活力、促進優秀人才脫穎而出的選人用人機制，推進干部隊伍的革命化、年輕化、知識化、專業化，建設一支高素質的公務員隊伍，促進勤政廉政，提高工作效能，保證黨的基本路線的全面貫徹執行和建設有中國特色社會主義事業的順利發展，為全面建設小康社會提供組織保證和人才支持。

第四十三條公務員晉升職務，應當具備擬任職務所要求的思想政治素質、工作能力、文化程度和任職經歷等方面的條件和資格。

公務員晉升職務，應當逐級晉升。特別優秀的或者工作特殊需要的，可以按照規定破格或者越一級晉升職務。

【釋義】本條是關于公務員晉升職務的規定。

一、公務員晉升職務應當具備的條件和資格

1．思想政治素質。思想政治素質是指公務員“德”的方面，具體體現在：

(1）能堅定地貫徹執行黨的以經濟建設為中心、堅持四項基本原則、堅持改革開放的基本路線和國家的各項方針政策，具有履行職責所需要的馬克思列寧主義、毛澤東思想、鄧小平理論的水平，認真實踐“三個代表”重要思想，并能掌握和運用建設中國特色的社會主義理論，把黨的路線方針政策同本地區本部門的具體情況相結合，去分析和解決問題，創造性地開展工作。

(2)有強烈的事業心和政治責任感。具有兢兢業業、任勞任怨，為人民辦實事并講求工作實效，反對形式主義的精神，在社會主義建設中艱苦創業，做出實績。

(3）能夠全心全意為人民服務，品行端正，正確運用職權、廉潔奉公、遵紀守法、并能與不良和不法行為作斗爭。公務員是代表國家履行公職的，是人民的公仆、勤務員，特別是面臨執政和改革開放的考驗，所以，必須選用能夠正確行使人民賦予的權力，廉潔自律、勤政為民，遵紀守法的人。

(4）具有良好的工作作風，有全局觀念，密切聯系群眾，善于團結同志，包括團結與自己有不同意見的同志一道工作。

2.工作能力。工作能力是指公務員的“才”，指具有任職所需要的工作能力，其中，晉升領導職務的，還必須具有相應的理論、政策水平和計劃、決策、組織、協調能力。選拔干部，必須德才兼備，除了具備合格的政治思想素質外，還必須具備過硬的業務水平和工作能力。要堅持“德”與“才”的統一，不能把二者割裂開來。近年來，我們黨和國家十分重視加強干部，特別是領導干部的能力建設。在當前的形勢下，加強黨的執政能力建設，必須重視培養干部的“五種能力”：駕馭社會主義市場經濟的能力、發展社會主義民主政治的能力、建設社會主義先進文化的能力、構建社會主義和諧社會的能力、應對國際局勢和處理國際事務的能力。這五種能力，集中體現了時代的標準和人民的要求。

3．文化程度。文化程度是一個人接受教育的程度和具有一定知識的重要標志，是履行職責的重要條件，主要包括公務員的學歷水平，當然也包括任職所需要的文化水平和專業知識。擔任領導職務公務員一般應當具有大學專科以上文化程度，其中地（廳）、司（局）級以上領導干部一般應當具有大學本科以上文化程度。

4．任職經歷。任何一個好的干部都不是天上掉下來的，都要經過后天的培養和鍛煉，這種培養的鍛煉可以通過任職經歷反映出來。任職經歷體現了一個公務員工作經驗和業務水平的積累過程，是在公務員晉升中需要考察的一個內容。對任職經歷的具體要求是：（1)晉升科、處、司（廳）級正職，應分別任下一級職務兩年以上；晉升科、處、司（廳）、部級副職和科員、副主任科員、主任科員職務，應分別任下一級職務三年以上；晉升副調研員、調研員職務，應分別任下一級職務四年以上；晉升副巡視員、巡視員職務，應分別任下一級職務五年以上。（2)晉升處級副職以上領導職務，一般應具有五年以上工齡和兩年以上的基層工作經歷；晉升縣級以上人民政府工作部門副職和國務院各工作部門司級副職，應具有在下一級兩個以上職位任職的經歷。晉升職務的公務員，除符合上述條件外，還應符合下列要求：一是在近兩年考核中定為優秀或近三年考核中定為稱職以上；二是具有正常履行職責的身體條件；三是符合任職回避規定；四是符合按照管理權限由有關機關根據具體職位需要規定的其他條件。

二、公務員晉升職務，應當逐級晉升

公務員晉升職務，應當逐級晉升。這是一項基本的原則。所謂的逐級晉升，是指按照職務的高低由低向

高，一級一級晉升。如由副處長晉升為處長，由處長晉升為副局長。一個公務員的能力是在工作中鍛煉和培養的，有一個在工作實踐中不斷積累的過程。飯要一口一口的吃，臺階要一級一級的上，這樣經過由低到高，一級級地培養和鍛煉，公務員的政治思想水平和工作能力才能不斷提高，工作經驗才能不斷積累，這樣的干部才能勝任工作的需要。正如小平同志說：“用坐火箭，坐直升飛機的辦法提拔干部，我們再也不能這么干了。干部要順著臺階上，一般的意義是說，干部要有深入群眾，熟悉專業，積累經驗和經受考驗鍛煉的過程”。但是，對于特別優秀的或者工作特殊需要的，可以按照規定破格或者越一級晉升職務，這是公務員晉升職務制度中的一種例外情況。鄧小平同志說：“特別優秀的要給他們搭個比較輕便的梯子，使他們越級上來。”對于特別優秀的人才，我們也要不拘一格，為之創造脫穎而出的條件，按照規定破格或者越一級晉升職務，這樣做，有利于形成有效的激勵機制，鼓勵公務員奮發有為，銳意進取，形成人人爭先的良好局面。但這里應當指出的是，公務員破格或者越一級晉升職務，必須執行比一般晉升職務更加嚴格的程序，越級晉升的，有的須經任免機關的上一級同意，有的須經同級黨委或政府的人事主管部門同意。破格晉升一般是指對條件和資格的破格。如晉升地廳級領導干部，一般需要有大學本科學歷，但表現優秀的，大專學歷也可以晉升。第四十四條公務員晉升領導職務，按照下列程序辦理：

（一）民主推薦，確定考察對象；

（二）組織考察，研究提出任職建議方案，并根據需要在一定范圍內進行醞釀；

（三）按照管理權限討論決定；

（四）按照規定履行任職手續。

公務員晉升非領導職務，參照前款規定的程序辦理。

【釋義】本條是關于公務員晉升領導職務程序的規定。

職務晉升程序，是指晉升職務必須經歷的法定工作步驟。非經這些步驟所晉升的職務就不具有合法性。本法總則中規定：“公務員的任用，堅持任人唯賢，德才兼備的原則，注重工作實績。”公務員法第五條規定：“公務員的管理，堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，依照法定的權限、條件、標準和程序進行。”那么如何來保障和落實這些原則呢，這就需要靠程序和制度。除了體現在權限、條件、標準等實體方面的要求外，還必須體現在合法的程序方面，沒有合法的程序，即使實體方面是符合要求的，合法的，那么最終的結果也是不合法的，無效的。程序守法是公務員管理中的一項重要法治原則。公務員職務晉升的程序，主要包括幾下幾個環節：

1．民主推薦，確定考察對象。

根據黨政領導干部選拔任用工作條例的規定，選拔任用黨政領導干部，必須經過民主推薦提出考察對象。民主推薦包括會議投票推薦和個別談話推薦。民主推薦的結果在一年內有效。領導班子換屆，民主推薦按照領導班子職位的設置全額定向推薦；個別提拔任職，按照擬任職位推薦。在組織民主推薦時，應注意以下問題：

(1)要公道正派地衡量評價被推薦對象，防止和克服感情用事、拉選票等錯誤傾向。

(2)要從實際出發，采取適當的推薦方式。對班子不團結、或人數過少的，就不宜采取無記名投票的方式進行。

(3)要認真分析和正確運用民主推薦結果，一般來說，推薦票較集中，可作為預選對象，但也要防止完全以票定論。

個人向黨組織推薦領導干部人選，必須負責地寫出推薦材料并署名。經組織（人事）部門審核后，按照規定程序進行民主推薦。所推薦人選不是所在單位多數群眾擁護的，不得列為考察對象。黨委、政府及其工作部門個別特殊需要的領導成員人選，可以由組織推薦提名，作為考察對象。

2.組織考察，研究提出任職建議方案，并根據需要在一定范圍內進行醞釀。

對確定的考察對象，由組織（人事）部門按照干部管理權限，進行嚴格考察。部門與地方雙重管理干部的考察工作，由主管方會同協管方進行。

考察黨政領導職務擬任人選，必須依據干部選拔任用條件和不同領導職務的職責要求，全面考察其德、能、勤、績、廉，注重考察工作實績。要在考核的基礎上對考察對象進行全面考察，在考察中應堅持群眾路線，充分發揚民主。這里應當指出的是，晉升考核與定期考核是有不同的：晉升考核是對考察對象全面的歷史的了解，而考核則具有階段性的特點，而且側重對實績的考核；晉升考核是以現職工作表現為基礎，重點考核其潛能，考核其德才是否具備擔任更高職務的標準，而考核主要就是否勝任現職進行評價。所以，既不能認為搞了考核就可不進行晉升考核，又不能拋開考核情況，去搞晉升考核。要以考核為基礎，認真進行晉升考核。

公務員的晉升考核，一般應采用以下幾種方法：一是個別談話。這是一種行之有效的方法，也就是通過

與被考核者的直接上級、下級、熟悉情況的同級及本人面談的方式了解情況；二是民主評議、民意測驗。民主評議一般是采取“背靠背”的方式，召開各類人員參加的評議會或座談會，對初選對象的德才進行評議；三是考試的方法。將考試引人考核中，是對傳統考核方式的補充完善。

黨政領導職務擬任人選，在考察前，討論決定或者決定呈報前，應當充分醞釀。

醞釀應當根據黨政領導職位和擬任人選的不同情況，分別在黨委（黨組）、人大常委會、政府、政協等有關領導成員中進行。工作部門領導成員人選，應當征求上級分管領導成員的意見。非中共黨員擬任人選，應當征求黨委統戰部門和民主黨派、工商聯主要領導成員、無黨派人士中代表人物的意見。

3．按照管理權限討論決定。

任免機關在對晉升人選作出進一步審核的基礎上，經領導集體研究決定后依法任命。任免機關在討論決定公務員職務晉升時，應堅持民主集中制的原則，充分發揚民主，按少數服從多數的原則形成決議，不允許個人說了算。在討論中，如果擬晉升人選被否定，應按照規定的程序重新提出人選，不得搞臨時變動，倉促作出晉升決定。選拔任用黨政領導干部，應當按照干部管理權限由黨委（黨組）集體討論作出任免決定，或者決定提出推薦、提名的意見。屬于上級黨委（黨組）管理的，本級黨委（黨組）可以提出選拔任用建議。

黨委（黨組）討論決定干部任免事項，應當按照下列程序進行：(1)黨委（黨組）分管干部工作的領導成員或者組織（人事）部門負責人，逐個介紹領導職務擬任人選的提名、推薦、考察和任免理由等情況；(2)參加會議人員進行討論；(3)進行表決，以黨委（黨組）應到會成員超過半數同意形成決定。需要報上級黨委（黨組）審批的擬提拔任職的干部，必須呈報黨委（黨組）的請示并附干部任免審批表、干部考察材料、本人檔案和黨委（黨組）會議紀要、討論記錄、民主推薦材料。上級組織（人事）部門對呈報的材料應當嚴格審查。需要報上級備案的干部，應當按照規定及時向上級組織（人事）部門備案。

4．按照規定履行任職手續。

對于非政府組成人員職務的晉升，任免機關決定晉升人選后，應正式發布任命決定。根據不同職務層次，任命決定應在一定范圍內公布，并可以向被任命者本人頒發由任職機關首長簽發的任命書。

對于政府組成人員職務的晉升，要依據各級人民政府組織法的規定履行任職手續。對晉升為國務院各工作部門司級職務，省、自治區、直轄市人民政府各工作部門處級職務，自治州、設區的市人民政府各工作部門科級職務的，應按管理權限報有關部門備案，一個月內不提出異議的，方可宣布任免決定。其中對越級和放寬資格條件等晉升的，須經有關部門審核同意。

對于法官、檢察官職務的晉升，要依據法官法和檢察官法的規定履行任職手續。

公務員晉升非領導職務的．也大體要經過上述四個環節。

最后，需要指出的是，公務員的職務晉升，必須嚴格執行公務員法和其他有關規定，不得有如下行為：一是不準超職數和突擊晉升公務員職務；二是不準隨意放寬或改變公務員職務晉升的條件，搞遷就照顧；三是不準違反規定程序，個人決定公務員的職務晉升；四是不準要求晉升本人的配偶、子女及其他親屬的職務，或者要求晉升秘書等身邊工作人員的職務；五是不準封官許愿，打擊報復，營私舞弊；六是不準有其他有礙職務晉升工作公正合理進行的行為。

第四十五條機關內設機構廳局級正職以下領導職務出現空缺時，可以在本機關或者本系統內通過競爭上崗的方式，產生任職人選。

廳局級正職以下領導職務或者副調研員以上及其他相當職務層次的非領導職務出現空缺，可以面向社會公開選拔，產生任職人選。

確定初任法官、初任檢察官的任職人選，可以面向社會，從通過國家統一司法考試取得資格的人員中公開選拔。

【釋義】本條是關于公務員選拔制度中公開選拔、競爭上崗的有關規定。

公開選拔、競爭上崗是領導干部選拔任用中的一種改革創舉。根據中共中央頒布的黨政領導干部選拔任用工作條例的規定，公開選拔、競爭上崗是黨政領導干部選拔任用的方式之一。報名參加公開選拔、競爭上崗人員，應當具備擬任職務所要求的思想政治素質、工作能力、文化程度和任職經歷等方面的基本條件和資格。

一、競爭上崗。競爭上崗主要適用于黨政機關內設機構的領導職務，級別限制在廳局級以下。對象是本單位或者本系統。根據本條的規定，下列職務不適用采用競爭上崗的方式選拔：一是機關的領導成員，因為競爭上崗只限于內設機關的領導職務上：二是正廳級以上的職務不適用。

二、公開選拔。公開選拔的對象既包括領導職務公務員，還包括非領導職務公務員，其中也包括機關領導人員。在現實做法中，公開選拔一般只限于領導職務公務員，把公開選拔擴大到非領導職務，是這次公務員法的新規定。為什么要擴大到副處級及其他相當層次以上非領導職務公務員，主要考慮是：現行的公務員人口

有三個：一是主任科員以下的公開招考，二是選任，三是調任。公務員法為了便于公務員與公務員隊伍以外的公職人員進行交流，擴大選人用人的渠道，規定了國有企業事業單位、人民團體和群眾團體中從事公務的人員可以調人機關擔任領導職務或副調研員以上及其他相當職務層次的非領導職務。雖然這種調人機制有很大的優勢，但也容易滋生弊端，特別是用人上的不正之風。從發展來看，應當逐步減少調入，更多通過公開選拔來解決。因此，考慮制度的平衡性，將公開選拔擴大到非領導職務。

三、競爭上崗和公開選拔的程序。

公開選拔、競爭上崗工作在黨委（黨組）領導下進行，由組織（人事）部門組織實施，應當經過下列程序：

1．公布職位、報考人員的資格條件、基本程序和方法等；

2．報名與資格審查；

3．統一考試（競爭上崗須進行民主測評）；

4．組織考察，研究提出人選方案；

5．黨委（黨組）討論決定。

四、確定初任法官、初任檢察官的任職人選，可以面向社會，從通過國家統一司法考試取得資格的人員中公開選拔。這一款的內容在原草案中是沒有的，是在二次審議稿中加入的。之所以加入這一內容，主要是考慮到：根據法官法、檢察官法的規定，擔任法官和檢察官必須通過國家統一的司法考試。而根據公務員法第二十一條第一款的規定：“錄用擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員，采取公開考試、嚴格考察、平等競爭、擇優錄取的辦法。”由于法官和檢察官包括在公務員的范圍之內，那么擔任法官和檢察官的公務員，是否要經過司法考試和公務員考試兩種考試呢？在審議中，有不同意見：

一種意見認為，錄用從事審判、檢察業務工作的人員，通過司法考試就可以了，沒有必要實行兩次考試。主要理由是：依照有關法律規定，參加司法考試的都是大學本科畢業以上的人員，要求比較高，難度比較大。另一種意見認為，公務員錄用考試和司法考試是兩種不同性質的考試，前者是公務員人門考試，后者是專業資格考試；兩種考試的內容也不同，公務員人門考試包括行政職業能力測試等方面的內容，這是每一個擔任公務員的人員都應具備的能力；而國家司法考試主要是測試法律專業知識。

全國人大法律委員會經過對以上兩種意見反復研究認為，不論是“一考”還是“兩考”，都應重在考察考者是否具備報考職位的任職要求。從實際情況看，為了避免不必要地增加考生負擔，以不實行“一職雙考”為好。據此，法律委員會建議在二次審議稿中增加了“確定初任法官、初任檢察官的任職人選，可以面向社會，從通過國家統一司法考試取得資格的人員中公開選拔”。

實行公開選拔、競爭上崗有利于形成科學的選拔任用制度，是形成良好的干部擇優汰劣機制的重要基礎。公務員相比一般群眾，要求思想品質更優，政治覺悟更高，工作能力更強，承擔責任更重。選拔公務員，首先強調思想素質合格。應當說，現在的公務員隊伍總體上是好的，但在實際的選拔中，仍有一些不合乎公務員要求、難以達到公務員素質標準的落后分子、不良分子通過種種渠道混進公務員隊伍，損害了隊伍素質，影響了公務員選拔的質量。這說明，把住選拔這個關口極端重要。要堅持民主考評、公開選拔、競爭上崗等制度，制定科學的干部選拔標準，改進考查選拔機制，保證把優秀的同志選人到公務員隊伍中來。

第四十六條公務員晉升領導職務的，應當按照有關規定實行任職前公示制度和任職試用期制度。

【釋義】本條是關于公務員晉升領導職務實行任職前公示制度和任職試用期制度的規定。

一、公務員晉升領導職務的，應當按照有關規定實行任職前公示制度

實行任職前公示制度旨在建立“公開、平等、競爭、擇優”的用人機制，貫徹德才兼備、注重實績、群眾公認的用人原則，提高干部工作的公開化、民主化程度，努力形成評價和選用干部的正確導向，促使干部樹立正確的政績觀，切實轉變工作作風，建設一支高素質的干部隊伍。

中共中央頒布的黨政領導干部選拔任用工作條例第三十八條規定：“實行黨政領導干部任職前公示制度。”“提拔擔任地（廳）、司（局）級以下領導職務的，除特殊崗位和在換屆考察時已進行過公示的人選外，在黨委（黨組）討論決定后、下發任職通知前，應當在一定范圍內進行公示。公示期一般為七至十五天。公示結果不影響任職的，辦理任職手續。”任職公示的對象、內容、程序和方式，以及公示結果的處置分別是：

1．公示對象：公務員晉升地（廳）、司（局）級以下領導職務的，除特殊崗位和在換屆考察時已進行過公示的人選外，都應當進行任職前公示。

2．公示內容：一般應包括擬選拔對象本人的基本情況，包括姓名、出生年月、性別、籍貫、學歷、政治面貌、工作簡歷和擬任職務。此外還應公示擬選拔對象近年來的主要工作成績以及學習、工作、勤政等方面的表現和存在的問題。

3．公示的程序和方式：公示的時間應在黨委（黨組）討論決定后、下發任職通知前。公示的范圍是在一個固定的范圍內，一般是在公示對象所在的單位內部進行。公示期一般為七至十五天。公示的方式主要是下發公示文件，各單位接到公示文件后，通過召開會議、張貼公示文件等方式向干部群眾傳達。公示期間，干部群眾對公示對象的德、能、勤、績、廉、八小時以外等方面的情況，認為需要舉報或反映的，可以用口頭或書面形式向實施公示的部門舉報，也可以通過本單位黨組織向上轉告。舉報必須堅持實事求是的原則，要求真實具體，線索清晰，有據可查，為便于核實情況，舉報信應署真實姓名。

4．公示結果的處置：公示結束后，對沒有問題反映的擬提拔對象，按規定程序辦理任職手續。公示期間有來信、來電、來訪反映擬提拔對象相關問題的，由組織人事部門負責收集、按規定進行調查核實。對平時和考察過程中已掌握了解的問題，由組織人事部門直接向舉報人說明情況；對反映的一般性問題，由組織人事部門進行專題調查了解；所反映的問題比較嚴重的，由紀委、監察部門會同組織人事部門共同調查核實。調查核實后必須形成書面匯報材料，并向討論決定機關報告，由其視情況決定是否緩施或取消原任職方案。

二、公務員晉升領導職務的，應當按照有關規定實行任職試用期制度

公務員晉升領導職務的，按照有關規定實行任職試用期制度，可以更加完善黨政領導干部選拔任用制度，增強選人用人準確性，防止用人失察，提高干部的任職能力。

黨政領導干部選拔任用工作條例第三十九條規定：“實行黨政領導干部任職試用期制度。”“提拔擔任下列非選舉產生的地（廳）、司（局）級以下領導職務的，試用期為一年：

（一）黨委、人大常委會、政府、政協工作部門的副職和內設機構的領導職務；

（二）紀委內設機構的領導職務；

（三）人民法院、人民檢察院內設機構的非國家權力機關依法任命的領導職務。”“試用期滿后，經考核勝任現職的，正式任職；不勝任的，免去試任職務，一般按試任前職級安排工作。”

這里有三點需說明：一是干部在試用期間，履行試用職務的職責，享受相應待遇。二是黨委（黨組）及組織人事部門按照干部管理權限，履行領導干部試用期間的管理和監督職責。組織人事部門要定期聯系試用干部，幫助干部提高對崗位的適應能力和工作水平。三是考核一般應當采取本人述職、民意測評、單位黨委（黨組）鑒定和組織考察相結合的辦法。試用干部本人應總結自己在試用期間履行職責的表現，向單位黨委（黨組）提交書面述職報告。民意測評工作按干部管理權限由組織人事部門組織，單位領導的測評由本單位中層以上干部參加，內設處（科）室的領導測評原則上由其本人所在處（室）的工作人員參加，到會率80％以上有效。民意測評票有“稱職、基本稱職、不稱職”三種選項。單位黨委（黨組）依據試用干部表現作出鑒定，填寫干部試用期鑒定表，按干部管理權限報上級組織人事部門。

第四十七條公務員在定期考核中被確定為不稱職的，按照規定程序降低一個職務層次任職。

【釋義】本條是關于在定期考核中被確定為不稱職的公務員降職的規定。

公務員法第三十三條規定：“對公務員的考核，按照管理權限，全面考核公務員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。”第三十四條規定：“公務員的考核分為平時考核和定期考核”。第三十六條第一款規定：“定期考核的結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。”根據上述規定，如果一個公務員在定期考核中被確定為不稱職的，就要按照規定程序降低一個職務層次任職。

一、在定期考核中被確定為不稱職的公務員降級任職的程序

根據人事部1996年制定的國家公務員職務升降暫行規定第十四條的規定，降低國家公務員職務，應當首先由所在單位提出降職安排意見，然后對降職事由進行審核并聽取擬降職人的意見，最后是按照管理權限由有關機關領導集體研究決定，并依法任免。

二、在定期考核中被確定為不稱職的公務員降職的要求

對在定期考核中被確定為不稱職的公務員，應當按照規定程序降低一個職務層次任職。如，某公務員現任職務為正處級，如其在定期考核中被被確定為不稱職，應當降低一個職務層次任職，即改任為副處級。這里應當指出的是：第一，降低的職務層次不能超過一個，如上例中的公務員，不能一下子降為科級；第二，不宜將領導職務改任為同級的非領導職務的方法代替降職，如將上例中的公務員由正處長改任為調研員；第三，公務員被降職的，其級別超過新任職務對應的最高級別的，應同時降至新任職務對應的最高級別。

三、被降職的公務員有權進行申訴控告

根據公務員法第九十條的規定，公務員對涉及自己的降職處理不服的，可以自知道該處理之日起三十日內向原處理機關申請復核；對復核結果不服的，可以自接到復核決定之日起十五日內，按照規定向同級公務員主管部門或者作出處理的機關的上一級機關提出申訴；也可以不經復核，自知道處理決定之日起三十日內直接提出申訴。對省級以下機關作出的申訴處理決定不服的，可以向作出處理決定的上一級機關提出再申訴。行政機關公務員對處分不服向行政監察機關申訴的，按照《中華人民共和國行政監察法》的規定辦理。

四、降職是與晉升職務相對應的一種職務關系變更的形式，不是一種行政處分

降職與行政處分中的降級有相似之處，二者都表現為職務等次的降低，但從其實質內涵來看，二者有很大的不同：

1．原因不同。降職的原因是公務員在定期考核中被確定為不稱職，這種不稱職可能發生在德、能、勤、績、廉五個方面中的某一方面，也可能發生在若干方面；而降級作為行政處分，其依據是公務員有違法違紀行為。

2.目的不同。降職的目的是保證公務員隊伍的高素質，把不適合在某一崗位工作的同志換下去，實行能者上、庸者下的競爭機制，以提高黨政機關的工作效能；而降級的目的則是對違法違紀的公務員進行懲戒，使其承擔相應的紀律責任，以督促告誡其本人，同時也教育其他公務員遵紀守法。

3．降職作為職務等次的降低，是一次性完成的，并沒有一個持續的期間；而降級作為一種行政處分，是有一個持續期間的。根據公務員法第五十八條的規定，降級處分的期間為二十四個月，在此期間不得晉升職務和級別，不得晉升工資檔次。

長期以來，我國在干部人事管理中習慣于能上不能下，這樣不利于建設一支高素質的公務員隊伍。公務員制度中有關降職的規定，是對我國干部人事管理制度的一項改革，實行這一制度，有利于建立一整套激勵干部進取、有利于干部成長的使用制度，推動形成能人上、庸人下的良好用人局面，盤活整個隊伍，從而提高國家機關整體的工作效能，更好地為人民服務。

這里還應當指出的是：

第一，要正確對待被降職的公務員，要通過耐心細致的思想教育工作，幫助他們放下包袱，輕裝前進。要通過幫助教育，使他們認識自身存在的不足，從而努力學習，提高政治思想水平和業務能力，使自己能夠快速趕上。

第二，對降職人員在今后的升職、升級等方面要同其他同志一視同仁。被降職的公務員，如在新的職位上德才表現和工作實績確實突出，經全面考察，可不受任職年限的限制，重新晉升其職務和級別。

第三，要教育公務員正確對待降職的問題，提高對降職的心理承受能力．創造一種能上能下的寬松的環境和氛圍。

第四篇：公務員職務任免與職務升降規定(試行)

公務員職務任免與職務升降規定（試行）

中組發〔2008〕7號

各省、自治區、直轄市黨委組織部、政府人事廳（局），中央和國家機關各部委、各人民團體干部（人事）部門，新疆生產建設兵團黨委組織部、人事局：

現將《公務員職務任免與職務升降規定（試行）》印發給你們，請結合實際認真貫徹執行。在實施中有何問題和建議，請及時報告中央組織部、人事部。人事部1995年3月31日印發的《國家公務員職務任免暫行規定》（人核培發〔1995〕37號）、1996年1月29日印發的《國家公務員職務升降暫行規定》（人發〔1996〕13號）同時廢止。

中共中央組織部

人 事 部

2008年2月29日

公務員職務任免與職務升降規定（試行）

第一章 總 則

第一條 為完善公務員職務管理，合理任用公務員，規范公務員職務任免與職務升降工作，根據公務員法和有關法律、法規、章程，制定本規定。

第二條 公務員的職務任免與職務升降，必須貫徹黨的干部路線和方針，堅持下列原則：

（一）黨管干部原則；

（二）任人唯賢、德才兼備、注重實績原則；

（三）民主、公開、競爭、擇優原則。第三條 本規定適用于委任制公務員。

選任制公務員以及法官、檢察官職務的任免、升降按照有關法律、法規和章程的規定執行。

聘任制公務員的職務任免與職務升降，另行規定。

第四條 公務員職務任免與職務升降工作按照干部管理權限，依照法定的條件和程序進行。

第五條 領導成員職務應當按照規定實行任期制。

第二章 任 職

第六條 公務員任職，按照公務員職務序列，在規定的編制限額和職數內進行，并有相應的職位空缺。

第七條 公務員任職，應當具備擬任職務所要求的條件和資格。第八條 公務員任職，應當符合交流和回避等有關規定。第九條 公務員具有下列情形之一的，應予任職：

（一）新錄用公務員試用期滿經考核合格的；

（二）通過調任、公開選拔等方式進入公務員隊伍的；

（三）晉升或者降低職務的；

（四）轉任、掛職鍛煉的；

（五）免職后需要新任職務的；

（六）其他原因需要任職的。

第十條 公務員任職，一般按照下列程序進行：

（一）按照有關規定提出擬任職人選；

（二）根據職位要求對擬任職人選進行考察或者了解；

（三）按照干部管理權限集體討論決定；

（四）按照規定履行任職手續。

第十一條 公務員職務的任職時間，按照《黨政領導干部選拔任用工作條例》和有關規定計算。

第十二條 公務員任職時，應當按照規定確定級別。

第十三條 公務員因工作需要在機關外兼任職務的，應當經有關機關批準，并不得領取兼職報酬。

第三章 免 職

第十四條 公務員具有下列情形之一的，應予免職：

（一）晉升職務后需要免去原任職務的；

（二）降低職務的；

（三）轉任的；

（四）辭職或者調出機關的；

（五）非組織選派，離職學習期限超過一年的；

（六）退休的；

（七）其他原因需要免職的。

第十五條 公務員免職，按照下列程序進行：

（一）提出免職建議；

（二）對免職事由進行審核；

（三）按照干部管理權限集體討論決定；

（四）按照規定履行免職手續。

第十六條 公務員有下列情形之一的，其職務自然免除，可不再辦理免職手續，由所在單位報任免機關備案：

（一）受到刑事處罰或者勞動教養的；

（二）受到撤職以上處分的；

（三）被辭退的；

（四）法律、法規及有關章程有其他規定的。

第四章 晉升職務

第十七條 公務員晉升職務，應當具備擬任職務所要求的思想政治素質、工作能力、文化程度和任職經歷等方面的條件和資格。

第十八條 公務員晉升職務，在規定任職資格年限內的考核結果均為稱職以上等次。

第十九條 晉升縣處級以上領導職務的公務員，應當具備《黨政領導干部選拔任用工作條例》和有關法律、法規、章程規定的資格。

晉升鄉科級領導職務的公務員，應當符合下列資格條件：

（一）具有大學專科以上文化程度；

（二）晉升鄉科級正職領導職務的，應當擔任副鄉科級職務兩年以上；

（三）晉升鄉科級副職領導職務的，應當擔任科員級職務三年以上；

（四）具有正常履行職責的身體條件；

（五）其他應當具備的資格。

第二十條 晉升綜合管理類非領導職務須具備下列任職年限條件：

（一）晉升巡視員職務，應當任廳局級副職領導職務或者副巡視員五年以上；

（二）晉升副巡視員職務，應當任縣處級正職領導職務或者調研員五年以上；

（三）晉升調研員職務，應當任縣處級副職領導職務或者副調研員四年以上；

（四）晉升副調研員職務，應當任鄉科級正職領導職務或者主任科員四年以上；

（五）晉升主任科員職務，應當任鄉科級副職領導職務或者副主任科員三年以上；

（六）晉升副主任科員職務，應當任科員三年以上；

（七）晉升科員職務，應當任辦事員三年以上。晉升綜合管理類以外其他職位類別非領導職務所需的任職年限條件，按照有關規定執行。

第二十一條 公務員晉升職務，應當逐級晉升。

特別優秀的公務員或者工作特殊需要的，可以破格或者越級晉升職務。破格和越級晉升條件和程序另行規定。

第二十二條 公務員晉升領導職務，按照下列程序辦理：

（一）民主推薦，確定考察對象；

（二）組織考察，研究提出任職建議方案，并根據需要在一定范圍內進行醞釀；

（三）按照干部管理權限集體討論決定；

（四）按照規定辦理任職手續。

公務員晉升非領導職務，參照前款規定的程序辦理。第二十三條 機關內設機構廳局級正職以下領導職務出現空缺時，可以在本機關或者本系統內通過競爭上崗的方式，產生任職人選。

廳局級正職以下領導職務或者副調研員以上及其他相當職務層次的非領導職務出現空缺，可以面向社會公開選拔，產生任職人選。

第二十四條 公務員晉升領導職務的，應當按照有關規定實行任前公示制度和任職試用期制度。

第五章 降 職

第二十五條 科員以上職務的公務員，在定期考核中被確定為不稱職的，應予降職。

第二十六條 公務員降職，一般降低一個職務層次。第二十七條 公務員降職，按照下列程序進行：

（一）提出降職建議；

（二）對降職事由進行審核并聽取擬降職人的意見；

（三）按照干部管理權限集體討論決定；

（四）按照規定辦理降職手續。

第二十八條 公務員被降職的，其級別超過新任職務對應的最高級別的，應當同時降至新任職務對應的最高級別。

第二十九條 降職的公務員，在新的職位工作一年以上，德才表現和工作實績突出，經考察符合晉升職務條件的，可晉升職務。其中，降職時降低級別的，其級別按照規定晉升；降職時未降低級別的，晉升到降職前職務層次的職務時，其級別不隨職務晉升。

第六章 紀律與監督

第三十條 在公務員的職務任免與職務升降工作中，不得有下列行為：

（一）超編制、超職數、超機構規格或者自設職位任用與晉升公務員職務；

（二）隨意放寬或者改變公務員職務任用和晉升的條件；

（三）在考察工作中隱瞞、歪曲事實真相，或者泄露醞釀、討論公務員職務任免與職務升降的情況；

（四）違反規定程序決定公務員的職務任免與職務升降；

（五）突擊晉升公務員職務；

（六）任人唯親、封官許愿、營私舞弊、打擊報復；

（七）其他妨礙公務員職務任免與職務升降工作公正合理進行的行為。

第三十一條 對違反本規定作出的決定，由有關機關予以糾正，并按規定對主要責任人以及其他直接責任人進行處理，觸犯法律的，依法處理。

第三十二條 公務員對免職、降職決定不服，可以按照有關規定申請復核或者提出申訴。公務員主管部門和有關機關按照有關規定負責處理。

第七章 附 則

第三十三條 雙重管理的公務員職務任免與職務升降，按照有關規定辦理。第三十四條 參照公務員法管理的機關(單位)工作人員的職務任免與職務升降，參照本規定執行。

第三十五條 本規定由中共中央組織部、人事部負責解釋。第三十六條 本規定自發布之日起施行。

第五篇：公務員升降

國家公務員職務升降暫行規定

關于印發《國家公務員職務升降暫行規定》的通知

人發〖1996〗13號

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各省、自治區、直轄市人事（人事勞動）廳（局），國務院各部委、各直屬機構人事（干部）部門：

現將《國家公務員職務升降暫行規定》印發給你們，請遵照執行。

附件：國家公務員職務升降暫行規定

一九九六年一月二十九日

附件：

國家公務員職務升降暫行規定

第一章 總 則

第一條 為了規范國家公務員的職務升降工作，保證公正合理地任用國家公務員，根據《國家公務員暫行條例》，制定本規定。

第二條 國家公務員的職務升降工作，必須貫徹革命化、年輕化、知識化、專業化的方針，堅持德才兼備，群眾公認，注重實績和公開、平等、競爭、擇優的原則。

第三條 本規定適用于各級人民政府組成人員及駐外全權大使以外的國家公務員。第二章 晉 職

第四條 晉升國家公務員的職務，應在國家規定的職務名稱序列和職數限額內進行。

第五條 晉升國家公務員的職務，應逐級晉升。個別確因工作需要，德才表現和工作實績又特別突出的，可以越一級晉升領導職務。

第六條 晉升職務的國家公務員，必須能堅定地貫徹執行黨的基本路線和國家的各項方針、政策；有較強的事業心和責任感，努力為人民服務，工作實績突出；能廉潔奉公，遵紀守法，作風正派，團結共事；具有擬任職務所需要的文化專業知識和工作能力。晉升領導職務的，還必須具有勝任領導工作的理論政策水平和組織領導能力，并符合領導集體在年齡結構等方面的要求。

第七條 晉升職務的國家公務員，除符合第六條規定的條件外，還應符合下列資格條件：



（一）在近兩年考核中定為優秀或近三年考核中定為稱職以上。



（二）晉升科、處、司（廳）級正職，應分別任下一級職務兩年以上；晉升科、處、司（廳）、部級副職和科員、副主任科員、主任科員職務，應分別任下一級職務三年以上；晉升助理調研員、調研員職務，應分別任下一級職務四年以上；晉升助理巡視員、巡視員職務，應分別任下一級職務五年以上。



（三）晉升處級副職以上領導職務，一般應具有五年以上工齡和兩年以上的基層工作經歷；晉升縣級以上人民政府工作部門副職和國務院各工作部門司級副職，應具有在下一級兩個以上職位任職的經歷。



（四）晉升科級正副職和科員、副主任科員、主任科員職務，應具有高中、中專以上文化程度；晉升處、司（廳）級正副職和助理調研員、調研員、助理巡視員、巡視員職務，應具有大專以上文化程度；晉升部級副職，一般應具有大學本科以上文化程度。

（五）身體能堅持正常工作。



（六）符合任職回避規定。



（七）按照管理權限由有關機關根據具體職位需要規定的其他條件。

對少數因工作特別需要，德才表現和工作實績突出的，可適當放寬本條

（二）、（三）及

（四）項規定的資格條件。

第八條 晉升國家公務員的職務，按下列基本程序進行：



（一）公布職位空缺、任職條件，采取領導和群眾相結合的辦法，推薦預選對象。

（二）按照擬任職務所要求的條件，對預選對象進行資格審查，產生考察對象。考察對象人選數一般應多于職位空缺數。



（三）在考核的基礎上對考察對象進行全面考察，擇優提出擬晉升人選。在考察中應堅持群眾路線，充分發揚民主。根據需要，采取個別談話、民主評議或民意測驗、專項調查、實地考察、同考察對象面談、面試答辯等方法，廣泛了解情況，并進行綜合分析，形成詳實的考察材料。



（四）按照管理權限由有關機關領導集體研究決定，并依法任命。

對晉升領導職務的，還應嚴格按照有關選拔任用領導人員的程序規定進行。第九條 對晉升領導職務的國家公務員，應當進行任職培訓。

第十條 國家公務員職務晉升，其級別低于新任職務對應的最低級別的，應同時升

至新任職務對應的最低級別。

第十一條 晉升國家公務員的級別，按照管理權限，由決定其職務任免的機關批準。第三章 降 職

第十二條 擔任科員以上職務的國家公務員，在考核中被確定為不稱職的，或者不勝任現職又不宜轉任同級其他職務的，應予降職。

第十三條 降低國家公務員職務，一般每次只降低一級職務。

第十四條 降低國家公務員職務，按下列程序進行：



（一）所在單位提出降職安排意見。



（二）對降職事由進行審核并聽取擬降職人的意見。



（三）按照管理權限由有關機關領導集體研究決定，并依法任免。

第十五條 國家公務員被降職的，其級別超過新任職務對應的最高級別的，應同時降至新任職務對應的最高級別。

第十六條 國家公務員對降職決定不服，可按有關規定，提出申訴。

第十七條 被降職的國家公務員，如在新的職位上德才表現和工作實績確實突出，經全面考察，可不受任職年限的限制，重新晉升其職務和級別。

第四章 紀律與監督

第十八條 國家公務員的職務升降，必須嚴格執行本規定，并遵守以下紀律：

（一）不準超職數和突擊晉升國家公務員職務。



（二）不準隨意放寬或改變國家公務員職務晉升的條件，搞遷就照顧。

（三）不準違反規定程序，個人決定國家公務員的職務升降。



（四）不準要求晉升本人的配偶、子女及其他親屬的職務，或者要求晉升秘書等身邊工作人員的職務。



（五）不準封官許愿，打擊報復，營私舞弊。



（六）不準有其他有礙職務升降工作公正合理進行的行為。

第十九條 縣級以上人民政府人事部門，負責本行政轄區政府工作部門內的國家公

務員職務升降工作的監督與綜合管理。

第二十條 縣級以上人民政府人事部門應掌握本級政府各工作部門職位設置和人員配備情況及本規定的實施情況，進行業務指導，受理對職務升降工作的舉報、申訴等事宜。

第二十一條 對晉升為國務院各工作部門司級職務，省、自治區、直轄市人民政府各工作部門處級職務，自治州、設區的市人民政府各工作部門科級職務的和由上述職務降職的，應按管理權限報有關部門備案，一個月內不提出異議的，方可宣布任免決定。其中對越級和放寬資格條件等晉升的，須經有關部門審核同意。

第二十二條 縣級以上人民政府或者人事部門，對不按編制職數、職位要求及規定資格條件晉升國家公務員職務的，應宣布無效；對不按規定程序晉升或降低國家公務員職務的，應責令其按照規定程序重新辦理或補辦有關手續；對違反本規定進行國家公務員職務升降造成不良后果的，應視情節輕重，對主要或直接責任者給予批評教育或紀律處分。第五章 附 則

第二十三條 本規定由人事部負責解釋。

第二十四條 本規定自發布之日起施行。

中國網2002年10月28日