第一篇：海城鎮教委職稱調研報告
海城教發[2011]74號
海城鎮教委關于深化中小學教師職稱制度
改革試點工作調研報告
為促進教育事業的科學發展，加強中小學教師隊伍建設，在現有教師職稱工作制度的基礎上，推進職稱制度改革，我教委按照上級文件精神和教體局的工作要求，深入開展職稱制度改革調研，全面了解教師職稱工作的現狀和存在的問題，現就調研情況報告如下：
一、機構設置基本情況
本轄區有學校12所，其中鎮中心學校1所，村級完全小學10所，初小1所。
二、教師隊伍現狀
我教委編制數量128人，實際在職人員128人。專業技術 1
人員隊伍中女教師占教師總數的45.3﹪，專科以上占79.7﹪，本科占11.7﹪。
三、崗位設置管理及聘任工作情況
本教委專業技術崗位總量128個，高級1個，中級崗位53
個，初級崗位 74個。實際聘用情況，高級1個，中級崗位53
個，初級崗位 74個。
四、教師職稱評審聘任工作情況
參加職稱評審聘任的人員都具有相應的教師資格符合國家
相應教師職務的基本任職條件。同時應具備良好的師德修養，教育思想端正，關心愛護學生、善于學習、敬業愛崗、團結協
作，嚴于律己，存在中級崗位比例偏低。
五、績效工資工作實施情況
根據自治區、市、縣關于義務教育學校實施績效工資的相
關政策規定，制定了績效工資分配實施方案，激勵和調動了廣
大教職工教書育人，勤奮工作的積極性和主動性。
六、重點調研的問題
相對于鎮中心學校的教師，偏遠學校教師在職稱評審中得
到了優先評審的照顧。
目前執行的中小學教師職稱評審規程中，年終考核優秀及
獎勵環節相對能體現和保證評審工作的公平、公正。
職稱評審中應采用教師及學生調查問卷的方法對教師“師
德、能力、業績、貢獻”等方面進行評價。對“關愛學生、為
人師表、教書育人”等內容評價的主要依據有聽取同事座談，教師問卷、學生、家長問卷調查等。
教師擔任班主任、輔導員期間的工作業績應從擔任工作期
間的考勤、班級量化方面進行考核。一線教師的教育教學業績
應從對學生的德育教育、教育教學質量等方面進行。
教師職稱評審條件，除學歷、論文以外，對教師所教學科的專業知識評價還應要求從專業知識掌握程度和能力方面進行
考核。
教師職稱破格評審，依據個人獲得的優秀級別，如“縣級
十佳青年教師”、市級骨干教師、自治區優秀教師等，在教研刊
物上發表的有高質量的教學論文，教育教學的質量優異的作為
破格條件最能體現破格晉升職稱的導向和鼓勵作用。
二○一一年十一月二十二日
海原縣海城鎮教育工作委員會2011年11月22日印發
第二篇：職稱工作調研報告
關于職稱改革工作的調研報告
2012年2月27日，接到市職改辦轉發的唐山市職改辦《關于開展職稱改革工作調研的通知》（職改辦字[2012]61號）后，教育局高度重視，認真組織職改調研工作。現將有關情況報告如下：
一、基本情況及存在問題
截至2011年6月，教育系統共有專業技術人員6909人。其中，中學高級教師及高級講師837人，待聘41人；中學一級教師及講師1614人，待聘96人；小學高級教師1967人，待聘435人。待聘的小學高級教師絕大部分是2005年底——2008年底間取得的資格。
在上級職改部門的正確指導下，教育系統職改工作得以順利進行，對我市教育事業健康、穩步、持續發展起到了積極的促進作用。自2008年職稱工作政策大幅度調整后，職稱工作中存在的矛盾和問題愈發凸顯，主要體現存在：
1、“按崗評聘”政策對縣（市）區一級教研機構極其不利。教研機構肩負著全市教育教學及教科研活動的指導、組織等工作，具有不可替代的作用。因條件所限，人員編制太少，每一學科只配備一名教研員，甚至有的教研員一身兼多職。這些人員是從具有豐富教學經驗的業務精英中選拔出來的，也使得教研機構成為高級人才聚集地。然而，現行的職稱評、聘工作嚴格遵循“按崗 1
評聘”的原則，致使相當一部分肩負著全市教育教學指導作用的教研員不能如期評、聘。
2、現行中小學教師中、高級教師資格申報評審條件不適合職業中學教師的職稱晉升。為提高勞動力素質和水平，為適應加快社會經濟轉型的需要，國家提出大力發展職業教育。從教學內容、教學形式、教學性質、教學宗旨等方面看，職業教育與普通中小學有較大區別。普通中小學以書本知識傳授為主，以培養和提高學生書面知識素養和升學深造為主要目的，絕大多數教師從事課堂教學。職業教育以培養和提高勞動力基本勞動技能技巧為主要目的，同時還需要為培養的新型勞動者提供就業機會，開拓就業市場。文化知識教育只是職業學校教學工作的一小方面，也不是主要內容。這是職業教育與普教最大的區別。而在現實的職稱晉升中，卻要套用適合普通中小學教師職稱晉升的條件，給從事職業教育工作的教師職稱晉升工作帶來諸多矛盾和問題。如教學課時量問題，尤其是未從事文化課教學工作的勞動技能教師、生產實習教師及推廣就業教師，很難滿足職稱晉升條件要求。為了晉升職稱，在填寫評審表等相關材料時難免要“弄虛作假”。
另，從事成人教育的教師職稱晉升問題也存在著類似情況。
3、現行中小學教師中、高級教師資格申報評審條件未能解決學校教輔人員職稱晉升問題。學校是一個有機的整體，教育教學工作是學校工作的主體和中心，但不是全部。學校工作的正常運轉離不開教輔人員的辛勤勞動。教輔人員身份也是教師，大都是
多年從事教育教學工作的老教師，只是工作崗位和性質不同于一線教學人員而已。這些教師也應同教學人員一樣，有權利參加教師職稱的晉升。但現行中小學教師中、高級教師資格申報評審條件中沒有將教輔人員納入進去，為基層單位的職稱評聘工作帶來了很大麻煩。基層單位為了這些教師的職稱評聘，只能遮遮掩掩，甚至“弄虛作假”。
4、中小學同級別職稱名稱不統一，給工作和教師帶來很多麻煩。現行職稱政策，同為中級職稱資格的中學、小學資格名稱不一致，分別為中學一級教師和小學高級教師，聘為相同崗位等級的工資待遇卻一樣，這給職稱管理工作帶來很多不便。同時也給教師本人帶來很多麻煩。如，因工作需要，調整工作崗位后，崗職不符的需要平套到相應的崗位職稱，在經濟上和精力上給教師增加了許多負擔。另外，更重要的一點是，現行政策人為地制造了“不公平”，削減甚至“剝奪”了小學教師晉升副高級職稱的權利。小學教師一般晉升到中級職稱的小學高級教師就到頭了，而中學教師則可晉升到副高級的中學高級教師。現行政策雖規定小學教師也可以晉升副高級的中學高級教師，但與中學教師晉升副高級職稱，條件異常苛刻，非省部級以上榮譽獎勵和省部級以上刊物發表3篇專業論文不可。試想，平凡的小學教育工作者能有多少機會獲得省部級以上榮譽獎勵？廣大小學教育工作者對此非常不理解。
5、“按崗評聘”弊端多。2008年職稱政策調整的中心是變“評
聘分開”為“按崗評聘”。這一政策調整，給基層單位的職稱評聘工作增添了許多困難。首先，2006——2008年三年間只評不聘，導致2009年首聘時697人不能按已取得的職務資格進行聘用，至2011年6月，仍有572人未能按已取得的職務資格進行聘用。甚至有部分教師退休時也未能聘上相應的崗位等級，將來將有更多的教師不能聘上相應的崗位等級，在經濟上給這些教師造成一定的經濟損失。這個因政策調整而帶來的損失卻由教師來承擔，老師們對此非常不理解。其次，按崗位等級指數擇優聘用，政策的初衷和目的非常好。實際操作起來，困難重重。基層單位在聘用工作中，既要照顧老教師退休后經濟利益不受損，又要考慮學校工作的正常、健康發展。但崗位指數固定有限，魚和熊掌如何能兼得？往往顧此失彼，甚至影響到教師的團結和教師隊伍的穩定。再有，實行專業技術崗位聘用制，目的在于通過擇優聘用，將用人權下放給基層單位，充分調整教師工作的積極性，促進學校工作的健康持續發展。但是，上級職改政策對各崗位等級的聘用作了較詳細的規定，如五、六、七級的崗位聘用，被聘人員需滿足政策規定的任職年限及相關獎勵等條件。這一規定，在政策上雖明確化了，卻又束縛了基層單位“擇優聘用”的手腳，不能把年輕有為的教學骨干和精英聘到高崗位等級上，難免又落了論資排輩的窠臼。第四，實行“按崗申報”政策后，封閉了年輕教師職稱晉升之路。現行的教師進人與招聘機制，公辦教師隊伍只出人不進人，決定了公辦教師隊伍在自然減員速度不斷加快的情況下
只會萎縮，最終消失。而按一定結構比例確定的崗位等級指數也將隨公辦教師基數的減小而減少，導致了許多基層單位滿崗和超崗情況的出現。因滿崗和超崗，年輕教師職稱晉升之路在“按崗申報”政策面前被堵死。年輕教師職稱晉升無望，工作熱情和積極性被嚴重挫傷了。
6、教師退休后的相關政策措施不健全、不配套。按目前退休政策，教師退休后基本工資由其在崗時所聘崗位等級決定。正因為如此，基層單位在進行崗位聘用時，不得不考慮從精力和能力各方面都不及年輕教師的老教師們的崗位等級的高聘問題，畢竟老教師們在崗前的最后一聘決定其終老一生的工資待遇，任何單位任何人都不會也不敢忽略這個事實。這就給基層單位的聘用工作增添了很大的困難，也暴露出職稱聘用政策與現行退休策之間的不協調、不匹配。
二、建議與措施
基于上述問題，為便于職改工作的深入開展，為促進教育事業健康、持續發展，教育局建議：
1、從工作實際出發，放開縣（市）區一級教研機構職稱評聘的結構比例限制。
2、修改現行職稱評審條件，明確職業中學、成人教育、學校教輔人員的職稱評審條件。
3、按《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020年）》的要求，盡早實現中小學同一級別職稱資格名稱的統一。
4、修改現行職稱評審條件，統一中、小學教師評審副高級職稱的評審條件。
5、修改現行職稱評審政策，變“按崗申報”為“評聘分開”。即，具備晉升高一級職務資格即可申報評審，為年輕教師評審高一級職稱資格提供政策保障和支持。
6、修改現行職稱聘用政策，不在高等級崗位聘用上規定條條框框，配合績效工資政策的實施，完全下放用人和聘用自主權。同時下放聘期自主權。配合學校工作學期制與學年制的特點，將聘期起始時間與學年統一起來，變聘期制為教育學年聘期制。即，聘期自當年9月1日—次年8月31日。
7、完善已達到法定退休年齡教師的聘用及工資等相關待遇政策。在現行退休政策修改前，職稱政策應明確規定，教師退休后，不論在崗聘任與否，不論在崗聘用等級高低，均按所取得的職稱資格按統一的崗位等級計算退休后基本工資數額并享受同樣的相關待遇。以此解決未聘教師退休后的后顧之憂，并給基層單位的聘用工作以更大的空間。
二○一二年二月二十八日
第三篇：海城鎮教委防控甲型H1N1流感工作責任書
海城鎮教委防控甲型H1N1流感工作責任書 為貫徹落實好縣教育體育局關于甲型H1N1流感防控工作會議精神，按照縣教育體育局關于甲型H1N1流感防控工作的要求，鎮教委與各學校簽訂本責任書。
一、鎮教委責任
鎮教委成立領導小組，負責管理全鎮各學校防控甲型H1N1流感工作，鎮教委領導小組辦公室設在鎮教委辦公室。負責及時傳達上級相關文件精神，負責收集與分析相應的數據和信息，提出處理防控甲型H1N1流感工作的指導意見和措施、報領導小組批準后發至各學校落實，負責督導、檢查各學校執行情況，并及時匯總上報領導小組，由領導小組對執行不力的學校負責人批評并通報全鎮。教委對學校甲型H1N1流感防控工作實行責任追究制，對因執行制度、措施不到位而導致疫情在校內擴散蔓延等責任事故的責任人，嚴格追究有關領導的責任。
二、各學校責任
1、校長是學校甲型H1N1流感防控工作第一責任人，對學校甲型H1N1流感防控工作負總責。
2、校長要認真履行以下職責：
（1）加強組織領導，認真落實甲型H1N1流感防控工作的各項要求，建立由校長負總責，分管領導負專責的長高效快捷工作機制，將防控責任分解落實到人，并確保人員、措施到位，形成“統一領導、分工負責、互相配合、齊抓共管”的工作格局。
（2）完善并嚴格落實應急預案、應急機制和工作制度，強化應急隊伍建設，加強系統內部協調聯動，做好應急技術、物資等儲備工作，確保發現疫情及時有效處置。
（3）利用板報、宣傳欄、廣播、致家長的一封信等積極開展
甲型H1N1流感防控知識的宣傳教育，讓每一個學生及家長都了解相應的防控知識，增強自我保護的意識和能力。
（4）在甲型H1N1流感防控期間，學校每天對學生和教職工實行晨（午）檢制度。學生以班為單位，由班主任及任課教師做好本班同學體溫測量和記錄。發現有發熱學生和教職工的，應及時采取措施，并按要求報告教委，防止聚集性疫情發生。
（5）避免舉行大型室內聚會活動。
（6）加強環境衛生管理，清除衛生死角。由專人按照要求，每天對各室進行消毒處理（噴灑消毒液、擦拭把手），并做好消毒記錄。
（7）對確診為甲型H1N1流感的學生和教職工要積極配合衛生行政部門和防疫部門，實行有效的隔離和救治，實施各項防控措施。
（8）對因病缺課、缺勤的學生和教職工應及時進行缺課、缺勤原因追蹤，電話隨訪，隨時了解其動態。
（9）加強學校門衛管理，嚴格執行驗證登記制度，所有進入校園的人員必須事先通過體溫測量，一切發熱人員不得進入校園。
（10）強化報告制度，一旦發現多人發燒或疑似H1N1病癥，應立即報告疾病預防控制中心，并協助疾控部門采取相應的疫情處理措施。
本責任書一式二份，分存教委和各學校。
海城鎮教委（蓋章）學校（蓋章）
教委教委專職副主任簽字：校長簽字：
二〇〇九年十月十六日
海城鎮教委防控甲型H1N1流感工作
責
任
書
二〇〇九年十月十六日
第四篇：軹城鎮人民調解調研報告-
軹城鎮人民調解調研報告
軹城司法所
一、人民調解工作現狀
（一）組織網絡基本健全。全鎮建立人民調解組織68個，其中：鎮人民調解委員會1個，村人民調解委員會67個，有調解人員223名。基層人民調解組織逐步規范、健全。
（二）發揮作用較為明顯。去年以來，鎮村兩級人民調委會共調處矛盾糾紛236起，調解成功215起，調解成功率達91%以上，有效地緩和了人民內部矛盾，人民調解工作發揮了“第一道防線”的重要作用。這些矛盾糾紛中，贍養糾紛26起，婚姻糾紛43起，宅基地糾紛57起，鄰里糾紛27起，土地承包糾紛34起，其他糾紛28起。
（三）工作機制逐步規范化。近年來，我鎮司法所結合轄區實際，指導各村調委會在例會、統計、報表、登記、回訪、請示、報告、檔案等方面建章立制；規范調解協議文本的制作和應用，印制調解協議規范文本發放各村；完善了兩級人民調解程序，即：一般民間糾紛由村調委會調解，當事人之間仍不能達成協議的，申報街道司法所。這些制度的建立和實施，規范了基層調解工作程序，使得動態糾紛信息得到及時反饋，一般性民間糾紛化解在萌芽狀態，疑難性糾紛得到有效監控和分流處理。
（四）群眾認可程度較高。人民調解制度以其化解矛盾糾紛便利及時靈活、成本低、效率高、柔性強的優點，在化解矛盾糾紛、維護社會穩定、促進經濟發展等方面發揮著重要的作用，深受人民群眾的歡迎。同時，緩解了司法的壓力與當事人的訟累，并使一部分法院不能受理或者無暇受理的案件投訴有門，有效避免了矛盾的激化與群體性事件的發生。
二、存在的主要問題
（一）部分領導重視程度不高,社會公眾認識程度不夠。一是重視不夠。部分基層領導對新形勢下人民調解工作所面臨的艱巨任務及其重要性、必要性認識不足，對人民調解工作重視和支持不夠，沒有專職的人民調解員，現有民調主任工作熟悉程度及連續性較差。至今尚有村調委會未掛出人民調解委員會的牌子、未刻印章。二是認識不足。社會各界對人民調解的地位作用認識不足，共同參與、齊抓共管意識較差，大部分調解工作仍然是依靠司法所人員和村民調主任孤軍作戰。三是宣傳不到位。因宣傳力度不大，仍有很多人不了解有民調組織的職能和作用，爭議發生時往往選擇撥打“110”報警，既浪費了公共資源，也不利于矛盾的有效解決。四是近年來人民調解組織和調解員在各個不同范圍調處了大量的矛盾糾紛，但其典型事跡并未得到褒揚，使群眾對調解組織及工作缺乏了解和認識。
（二）基層人民調解委員會基礎薄弱，經費不足問題仍顯突出。經費的制約給我鎮人民調解工作開展帶來了很大的難度。一是人民調解“五有”、“四落實”、“六統一”工作標準和要求難以全面落實。目前有相當一部分調委會沒有相對固定的調解場所及辦公設備、辦公用品，長期仍以游擊隊的方式調處所發生的矛盾糾紛，案件卷宗難以形成或不規范完整，為一段時期后協議的有效執行留下了隱患。二是培訓力度受限。由于無專項人民調解員培訓經費，影響了人民調解員素質的提高。我鎮人民調解員除司法所人員外，多數是由村委會主任、委員兼任，沒有經過法律專業教育培訓，對人民調解業務不熟悉。培訓經費的不到位更使這個問題十分突出。目前對多數基層人民調解員業務培訓一般是以會代訓方式進行，極少有系統學習法律知識的機會。三是調處工作質量不高。許多發生在農村因民間糾紛引發的刑事、治安案件和群體性事件，多為不懂法、不用法或無力承擔訴訟費用，自行采取各種“手段”解決所致。因此，利用人民調解這一群眾性組織開展法制宣傳教育、調解民間糾紛正是當前農民所急需，維護地區社會和諧穩定、經濟發展、各項改革穩步推進所必須，而作為履行這些工作職能的人民調解組織卻因沒有專項工作經費，難以有效開展工作，一定程度上影響了糾紛的調解質量和調解人員的工作積極性。
（三）聯合調解機制尚未完全建立,人民調解組織網絡發展不平衡。一些疑難糾紛涉及跨區域、行業，專業性較強，靠單個部門組織難以解決。目前我鎮相當一部分調委會還未完全形成與相關部門組織聯合預防調解的工作機制，部分雖有工作機制，也常出現人員難集中、工作難開展的現象，單兵作戰的情況比較普遍。同時，區域性、行業性調解組織發展緩慢，與人民調解“哪里有糾紛，哪里就有人民調解”的工作要求相差甚遠。
（四）隊伍綜合素質有待提高，部分調解員工作熱情和信心不足。一是年齡結構不合理。全鎮223名調解人員中，50歲以上占69.9%。二是文化程度偏低。全鎮人民調解員中，高中以上很少，占總人數的45%。三是政策不熟悉、法律知識欠缺。調解員中有相關法律知識或經過鎮級以上專業培訓的占比例較小，工作中多憑經驗處理問題和糾紛。四是基層人民調解員兼職過多。村級調解組織成員多為村委干部兼任，發生矛盾糾紛有疲于應付的現象。加之人員流動和調整較頻繁，導致整個隊伍不穩定，工作積極性差，調解工作不能形成經驗。五是缺乏工作熱情。調解員工作補貼長期沒有得到較好的解決，加之未建立有效的激勵機制，相當一部分調解員對工作失去信心，沒有熱情，認為“調好調壞都一個樣，調與不調也一個樣”，加上選舉機制，有很多民調主任有“老好人”思想，害怕得罪人，影響繼續當選，所以工作方法簡單，工作質量和效率不高，缺乏開拓創新精神，嚴重制約了人民調解工作的發展。
三、措施及建議
（一）深化認識，切實強化人民調解工作。一是保障人民調解工作經費。按照上級有關部門要求，將司法行政機關指導人民調解工作經費列入財政預算，逐級核撥；二是落實人民調解員工作報酬。建立調解員工作補貼辦法，將人民調解員工作經費及工作補貼列入鎮財政預算，保障人民調解工作的開展；三是完善獎勵機制。為調解員解決后顧之憂，進一步調動從事人民調解工作的積極性；四是加強基層司法所建設。不斷壯大司法所隊伍，切實改變司法所長長期是“光桿司令”和身兼數職的現狀，增強其指導管理人民調解工作的力量。
（二）整合力量，形成“大調解”工作格局。在村、鎮全部建立起人民調解委員會的基礎上，積極穩妥地發展企事業單位調解組織建設，著力推進改制企業、民營企業建立調解組織，積極探索區域性、行業性的自律性調解組織建設，發展和完善人民調解工作網絡。建立人民調解與行政調解、司法調解相互溝通聯系的制度，吸收相關部門及派駐機構人員和群眾團體參與人民調解委員會工作，建立糾紛聯防聯調機制，積極營造化解矛盾糾紛齊抓共管的“大調解”格局，實現新形勢下人民調解工作從“單一調解”向“聯合調解”的新跨越。
（三）公開選任，建立一支堅強有力的人民調解隊伍。一是把人民調解委員會組建問題納入村民委選舉工作中，對調委會主任人選問題征求鎮人民調解委員會和司法所意見，力爭使較高素質人員被提名為候選人。二是拓寬聘任調解員的渠道。吸納黨員、模范人物、老司法工作者、志愿者等加入調解員隊伍。三是積極探索人民調解的專業化、社會化、職業化和規范化建設，引入競爭機制，推行首席（專職）人民調解員制度。以公開選聘招考，將本轄區內退休法官、檢察官、律師、法律工作者和有一定法律專業知識、熱愛調解工作的干部、教師等人員選聘擔任首席人民調解員，從而改善隊伍結構，逐步形成多層次的民調隊伍。
（四）強化指導，加快建立人民調解工作的長效機制。一是加強指導和管理。通過加強司法所規范建設，進一步理順司法所管理體制，強化指導與管理人民調解的職能。二是強化培訓和考核。按照不同類型，不同層次及人民調解委員會工作范圍的特點和要求，建立定期分級培訓制度。司法所分級、定期對轄區范圍內人民調解員進行業務培訓，并在此基礎上實行人民調解員考試考核和持證上崗制度、首席人民調解員聘任考核工作制度。三是落實規范建設和管理。在限定時期內實現人民調解委員會“五有”、“四落實”、“六統一”工作標準和要求，突破我鎮人民調解工作薄弱環節。四是創新工作方式和方法。將人民調解作為民事訴訟的前置程序,開展特定案件民事訴訟訴前調解和審前調解工作，形成互相支持、互相配合化解矛盾糾紛的工作機制。使人民調解制度與訴訟制度有機銜接,減輕糾紛當事人的“訴累”、分流法院的訴訟壓力、提升人民調解的權威，使人民調解工作向法制化、正規化方向健康發展。
第五篇：海富華庭調研報告
海富華庭調研報告
海富華庭是一個非常重要的樓盤，該樓盤位于虎門廣場旁，正對虎門肉菜市場對面。該項目總建筑面積7萬平方米，目前銷售已經達到80%以上，預計2004年9月入伙。
樓盤銷售價格：按建筑面積計算，起價2880元，平均價格3400元，最高價格3780元。
該樓盤物業管理公司收取物業管理基金2000元，物業管理費，1.5元/平方米。
項目特點：地理位置優越，配套齊全，兩棟塔樓建筑富有時代感，新型綠化停車場，戶型方面，不僅大戶型主人套房有特點，而且設置50平方米超大客廳。
海富華庭注意健康理念應用，引入健康直飲水系統。項目推廣理念：都市精英新生活 圖 18 海富華庭效果圖
該項目推廣過程中注意打造企業品牌，對德盛建業公司的實力與業績進行充分展示，該公司開發了海珠大廈、太平新城—富民花園、南天商業中心。
海珠大廈在虎門地區首創讓業主參與建筑布局討論，說明已經開始注意客戶營銷理論的導入。德盛建業公司是一家規模較大的房地產公司，不僅具備開發能力，而且有自己施工隊伍，綜合實力較強。
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