第一篇：機關部室績效考核制度初步設想

機關部室績效考核制度初步設想

職能部門的績效考核是企業內部管理的核心,同時也是企業績效考核中的難點?因為職能部門之間工作差異較大,考核的指標?權重設置很難把握,同時這些部門由于事務性工作多,工作量不易測量,臨時性工作多,計劃性較弱,工作的成果不容易衡量等特點,所以總是很難給職能部門制訂出一個可以量化,令人信服的考核方案?特別是考核指標的量化?評估,由于缺少與經營部門或生產部門相類似的定量指標,往往依靠定性指標來進行考核,考核的公正性?公平性經常受到質疑,考核方案得不到各相關單位的支持?由于考核指標片面,還有可能出現各部門績效考核結果均為優秀,而企業經營業績平平的狀況,考核結果不能度量各部門對企業的真實貢獻大小,造成企業高層對考核不感興趣?久而久之,職能部門的考核逐漸流于形式化

下面是結合網上一個企業運行了三、四年的比較成功的職能部室的績效考核制度制定的比較粗框的考核辦法。考核指標的基本結構

1.1 通用指標

通用指標為月度績效考核指標,由管理制度?月工作計劃和部門建設三項構成?

(1)管理制度主要考核職能部門各項管理制度是否健全、合理?

(2)部門團隊建設?主要考核部門的團結協作精神,凝聚力?培訓及隊伍建設?

(3)月工作計劃包括:①月重點工作計劃?②突發性工作?

1.2 專項指標

專項指標為月度績效考核指標?職責履行情況考核,是部室考核的重點,分值占考核總分的70%,該責任目標體系對應的考核細則主要依據部門職責分別確定,每個部門各不相同,有硬指標的按量化目標進行考核,沒有硬指標的按職責進行考核?

1.3 輔助指標

輔助指標為年度績效考核時使用的指標?包括:年度提供公司決策頻率(次數)?解決基層實際問題的能力及為基層單位服務情況?改革創新情況?部門工作量及工作效率?與其他部門協作和提供支持情況和部門費用使用情況等六項?考核運行程序

考核分為月度和年度考核

2.1 月度考核

(1)每月初,由各部門根據簽定的年度《目標責任書》制定本部門月度工作計劃,并將計劃落實到具體的員工,由主管經理簽字認可后生效?月度計劃包括:工作事項?月進度目標?完成時間?責任人?考核標準?實際完成情況及時間?可供檢查的材料?備注等項目?

(2)每月末,各部門主管填寫月計劃表中“實際完成情況”和“可供檢查的材料”欄?如未完成應在備注欄中說明原因?

(3)公司考核小組召開考評會議,由各部門主管提供當月工作完成情況,需經過主管副總裁對工作完成情況進行確認后,由考核小組集體評定考核得分?

部門工作目標的實現情況間接地?綜合地反映了部門主管的工作業績,各部門主管的當月考核分數比照部門考核得分產生?

(4)員工月度考核?部門員工在部門內作月度工作小結,根據當月實際完成工作量,按照工作考核標準自評分打分,同時與部門主管共同商定下月工作計劃和考核標準,作為下月業績考核的主要依據?部門主管在員工自評的基礎上,就員工的實際工作成績與預期的目標進行比較,對照工作計劃和考核表對員工當月的實際業績進行打分,(事物性崗位的員工,當月沒有工

作計劃的,則重點考核日常工作),并向員工提供反饋信息,告之考核結果,并提出改進意見和措施,面談的結果雙方簽字認可

(5)為鼓勵各部門的團隊精神,部門績效分數決定了部門內員工的績效評估分數的分布情況,要求符合正態分布比例?

2.1 年度考核

(1)每年年初,由公司總經理召開各部門主管會議,明確全年工作的指導思想,確定全年工作目標,并對部門工作按職責進行分工,確定工作推進時間表?通過設置目標,統一各部門的思想和行動,保證公司各級形成一致的工作方向?

(2)各部門主管針對部門目標和薄弱環節,重點抓關鍵環節和重要步驟,對重點工作制定改進措施和計劃?同時部門主管要組織部門員工就部門目標的制定進行討論,并要求員工制定個人工作計劃?通過全員參與,提高計劃的準確性,并使部門員工成為目標控制過程的一部分,減少今后工作阻力,為今后績效考核結果反饋,建立良好的溝通平臺?

(3)各部門制定本部門《年度工作計劃》,經主管經理審核,公司總經理批準后,在每年元月底,公司總經理與各部門主管簽定《目標責任書》?各部門參照該辦法將計劃分解落實到員工,同各崗位簽定《崗位目標任務書》,使每個員工明確本年度工作重點和努力的方向?

(4)每年十二月底,首先由各部門主管結合全年部門的工作情況進行述職,公司考核小組在查閱各部門月度考核的基礎上,對照《目標責任書》逐項計劃的完成情況進行檢查?考核,作出目標責任書完成狀況(數量?質量)整體評估,并結合輔助指標的考核,確定部門年度考核得分?

部門年度考核得分=月度考核平均分×60%+輔助指標考核×20%+工作質量考核×20%?若《目標責任書》中有一項或若干項工作目標未開展或完成,則在該部門年度考核得分的基礎上按一定的比例予以扣減?

(5)部門主管的年度考核?參照部門年度考核得分,由主管副總裁?相關部門主管?本部門下屬根據其一年的工作表現,就其領導協調?指揮?授權?培養下屬等方面填寫評議表?

部門主管年度考核得分=部門年度考核得分×50%+主管領導評議×25%+下屬評議×15%+相關部門主管評議×10%?(6)部門員工年終考核?由部門主管組織員工進行年度工作小結,部門所有人員對該員工的品行?工作態度?工作能力進行評議?

員工年度考核綜合分=員工年度考核平均分×60%+主管評議×25%+部門其他人員評議×15%?

此種考核的優勢：

(1)目標考核與過程考核相結合?公司考核以“業績為主,量化考核”的原則,既體現了工作成果的重要性,又體現了過程控制?管理和細節把握的重要性?將全年生產經營計劃分解為各部門的工作計劃,結合月工作計劃?個人計劃及重要的臨時任務,為考評提供了準確?可靠?科學的目標體系?計劃什么,考核什么,避免了考核的盲目性,也解決了職能部門工作隨意性大,計劃性差的弊端?同時通過月度考核,對每項工作的過程進行控制,達到了目標與過程管理的結合,而相對應的從決策目標到推進過程,從下達任務到工作完成,實行分階段定期的考核和總體結果的評價,使部門和員工既有目標,又有壓力,既有評價,又有進步?

(2)業績和素質考核相結合?公司以簽定《目標責任書》的形式,把年度總體工作目標和任務層層進行分解落實?月度考核的重點是業績,年度考核的重點是綜合素質?業績是短線考察項目,素質是長線考察項目,分工明確,先分后合?在考核制度中將業績考核和素質考核嚴格分開,而且要求所有部門主管在具體評分時,將被考核者的“做事”與“為人“二者嚴格分開,避免了業績突出的員工因非業績方面實際存在或想象中的缺點而扣分,影響員工的工作積極性?月

度考核與當月的業績浮動工資掛鉤,在同樣的職位上,業績是決定分配的唯一標準?而年終的考核,以業績為主,同時兼顧素質考核,考核的結果與人員任用?提拔相聯系? 3)目標設置科學合理?職能部門目標考核能否成功,主要取決于各部門目標制定的合理性和描述的清晰性?工作目標必須與更高的組織層次上所設定的目標一致,需要以企業的戰略目標為基礎?根據企業年度經營計劃和管理目標,圍繞部門的業務重點?策略目標制定部門的工作目標計劃,首先保證了企業目標的順利實現?之后,再根據部門特色,加入為部門專業化和長遠發展的一些必要工作,這樣既避免了部門為了體現自己成績,一廂情愿地作一些難度大,不適合企業實際需要的超前工作,又給部門足夠的自我發展的空間,實現部門目標與企業目標相統一,同時該目標又是具體和富有挑戰性的?

(4)加強了兩個控制手段?一是月度工作事項的界定?月度工作分為月重點工作計劃和突發性工作?月重點工作主要是圍繞公司年度經營目標和發展戰略,根據公司目標任務而分解的工作,在實際操作中,不可能每個部門都能準確地預測到一年內的所有工作?當部門臨時性工作較多時,在排除計劃考慮不周的前提下,需要及時調整該部門的核心工作?突發性工作是動態的,它與重點工作(靜態)相結合,大大強化了激勵與制約的作用,對公司生產經營實現戰略性突破,具有重要的促進作用?二是重點工作質量控制?由于職能部門圍繞公司總體工作目標分解落實的工作要項,大部分是分階段實施,月度考核僅是過程性考核,而非結果性考核?某項工作可能要持續半年,甚至一年才會有結果,并見成效?因此,為了避免部室為考核而考核,或是重視工作數量,忽視工作質量,年底將對年度重點目標(最多1-3項)完成質量進行總體評價?評價的重點是工作目標的定位高度?工作復雜性?創新性?實用性?經濟效益或社會效益等?通過工作質量考核鼓勵各職能部門在管理方面下功夫?積極創新?推陳出新?

(5)考核標準和依據透明?職能部門的工作大部分是一項具體的項目或者工作任務?主管將工作任務確定后,將每項工作任務的具體內容?關鍵成果?完成該項工作任務的關鍵時間節點要求?質量要求,過程中需要注意的問題,各項任務在考核表中的權重等與員工進行充分溝通,雙方需要就以上內容達成一致意見?也就是說,工作作到何種程度,達到什么樣的要求,考核標準是什么,均是主管與員工商量確定?員工的考核已不再是暗箱操作,也不需要暗箱操作?員工的考核不需要主管費心地自圓其說,將過去人與人相比的考核方式轉變為人與標桿比,員工自己決定了自己的考核結果,部門領導只須保證其公平與公正即可?

第二篇：淺談機關績效考核制度

淺談機關績效考核制度

現在越來越多的單位采用績效考核實行機關管理。但是由于各方面因素的影響，很容易導致績效考核在實際操作中出現問題，使考核結果出現誤差。尤其是行政機關工作人員的績效考核，一直以來是一個難點。如何對行政機關工作人員進行客觀、公正、公平地工作績效評價，從而調動機關工作人員的積極性，提高機關效能。這是一個熱門話題。下面就機關績效考核談談個人的一些膚淺見解。

一、建立機關績效考核制度的意義

1、有利于激發工作熱情。機關工作人員績效考核的過程實際是檢查機關工作人員是否盡職盡責、是否努力完成責任，對工作實績作出全面、客觀的評價。通過考核，使機關工作人員的工作業績能得到承認與尊重，有利于提高機關工作人員的積極性；根據考核結果，確定機關工作人員的提拔重用和評先表模，從而起到鼓勵先進、鞭策后進的作用。

2、有利于加強監督管理。在日常考核管理中，將考核的階段性事項張榜公布，并讓全體機關干部參與評議，也是機關對工作人員發揚民主監督的過程，同時也讓被考核人了解自己在工作中存在的問題。單位機關實施績效考核本身就營造了一種壓力環境，使機關工作人員在各方面都受到督促，將自己的評估結果同其他人進行比較，從而有效地激發相互的競爭意識，產生激勵作用，促使其改進績效水平。

3、有利于加強機關作風建設。由于機關工作人員大都是吃“皇糧”人員，吃的是大鍋飯。形成了“做不做一個數，好不好一個樣”的不負責任思想，養成了懶惰拖拉的工作作風，組織觀念淡薄，組織紀律松懈，我行我素等不良行為。績效考核的實施使被考核者明確組織和管理層的價值取向、要求與期望，促使其按照標準修正自身，從而起到導向作用，利于加強機關作風建設。

二、目前機關績效考核存在的問題

盡管目前各級黨政機關都在積極探索機關績效考核制度的創新，但在具體實施方面仍存在很多問題，影響著機關效能的提高。主要表現在以下幾個方面：

1、考核的指標不夠準確。一是考核內容過于籠統，考核項目過于寬泛，什么都要考核，忽略考核重點，動輒一票否決，導致被考核者胡子眉毛一把抓，丟了西瓜撿了芝麻。二是行政崗的考核指標，定性多，定量少，缺乏衡量尺度。此外，由于考核指標設定缺陷，加上崗位工作不同，經常出現多做多考核、少做少考核現象，苦樂不均，挫傷了工作量大、難度高崗位干部的積極性，導致一些干部不愿干、不愿多干、不敢真干。

2、考核的方式不夠科學。一是部分考核往往停留在聽聽匯報、翻翻資料、打打分數的淺層次上，考核工作成了例行公事。還有的填寫考評表時，很多干部都在極短的時間內打分完畢，有的甚至根本沒細看考評內容，考評標準成了擺設，根本不能體現被考評者的真實績效。二是一些考核者實施考核時滲透了個人感情，往往對人緣好、附合自己作風和性格的考核對象評價高，反之就低，而還有的考核者本身對工作要求過高，經常對干部的工作表現感到失望，實施考核的分值自然就低于干部應得的評價，這些人為因素，導致缺乏客觀評價，考核結果難以公正。三是大部分考核都在年終集中進行，平時考核少，突擊檢查考核更少，導致考核對象在接受到通知后，突擊補火，甚至臨時扯遮羞布，搞上有政策下有對策。特別是考核往往注重的是考核數據和最終的結果，無法考核整個過程，也就是沒有標準來評價考核的前期工作，有的個人在考核進行時，突擊性、應對性、形式性處理好考核數據，從而造成缺乏對整個工作的客觀評價。

3、考核信息交流不暢

績效考核是一種雙向交流活動，它要求考核主體與被考核者之間保持信息的相對對稱，因為只有這樣才能保證考核的公正性和可信度。但在我們的許多政府部門，人事部門對機關工作人員的績效考核通常都是在不公開、不溝通的情況下進行的，這樣的考核就很容易產生考核主體與被考核者之間的信息不對稱，造成考核結果的失真。

三、完善機關績效考核制度的對策探討

1、要制定科學、合理的考核指標體系。機關績效考核指標的設計是否科學合理，直接關系到考核的準確性和有效性。一般而言，考核指標應力求全面性、針對性、操作性。一是

全面性。科學合理的績效考評指標體系應力求覆蓋機關全部崗位工作,無論其崗位工作性質如何,考核指標均能對其履職情況進行全面、合理的考核,不失偏頗,并在操作過程中,運用定性指標與定量指標相結合的方法,保證考評指標體系的相對公正性,使所有機關干部處于公正、公平的平臺上實施考評。二是針對性。科學合理的績效考評指標體系應切合機關的工作實際,體現機關工作的性質、對象和特點,并能有針對性地對所有機關工作人員在一定周期內的工作進行具體分析與考評,體現機關干部在考評周期中的不同履職情況、工作成效,為晉職晉級、人員調配、崗位輪換、培訓需求等提供依據。三是操作性。基層機關的工作性質決定了其不可能像企業一樣進行完全的量化考核,其考評指標設計都必須力求明確、實用, 便于考評對象和考評者操作,而且要求評判用語精練,力避歧義。

2、要認真組織績效考核談話。傳統績效考核注重懲罰、關注過去，現代績效考核應注重改善、關注未來。傳統做法或是在考核結束后，執行“機械式”的獎懲、提薪或升遷；或是轟轟烈烈地考核，悄無聲息地結束，考核純粹成了走過場。考核面談則是考核結果反饋和營造考核氛圍十分重要的一種方式。在實際績效考核過程中，大多忽視了考核面談這一環節。實施面談時為避免引起被評人反感、抑制應注意這樣一些問題：一是充分利用角色換位和聆聽技巧，營造一個融洽的氣氛，使雙方順利地實現溝通；二是明確說明這次面

談的目的，保持雙向溝通，不能上級單方面說了算；三是根據已確定考核標準和考核指標，多援引數據，用事實說明評分的結果和理由；四是先表揚、后批評、再表揚；五是不要責怪、說教和追究被評人的責任和過錯；六是讓被考核者了解自身的發展前景，共同制定新的工作目標；七是用鼓勵的口吻結束談話。具體地講，對考核優秀的下級，繼續鼓勵并為其參謀規劃。對考核差的下級，幫助具體分析差距，診斷出原因，并幫助他制定改進措施。對連續績差的下級，開誠布公，讓其意識到自己的不足，是否職位不適，需換崗位。對老資格的下級，要特別地尊重，不使其自尊心受傷害，充分肯定其過去的貢獻，并為他出些主意。對雄心勃勃的下級，不要潑涼水、打擊其積極性，耐心開導，用事實說明愿望與現實的差距，激勵他更加努力。

3、要建立與績效考核相配套的激勵機制。雖然大公無私、公而忘私、不逐名、不逐利是我們共產黨人一生追求的高尚情操，但在改造客觀世界、服務人民群眾過程中獲取適當利益、取得一定報酬也是理所當然的，因而建立績效利益激勵機制也是十分必要的。適當的利益激勵是適應市場經濟形勢的需要。機關干部在為黨和人民工作過程中付出了一定的勞動，獲得適當的物質利益十分必要。建立績效利益激勵機制，有利于體現按勞分配、論功計酬的分配原則，打破“平均主義”定勢，把績效好壞與薪酬、獎懲掛鉤統一起來，對那些績效突出，但暫不符合錄用、升職條件的機關干部，給予適

當的物質獎勵，使那些毫無績效的機關干部得到一定的觸動。真正體現干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣。

4、要構建良好的考核環境。要搞好考核，需要有良好的環境作為保證，這是搞好考核不可缺少的條件。考核環境包括內部環境和外部環境兩個方面。內部環境主要是指由機關工作人員個體素質、機關工作作風、領導與群眾關系等內容構成的機關文化。所以應大力加強政府機關思想政治工作和廉政勤政建設, 進一步建立、完善各項規章制度(如考勤制度等)，增加廣大機關工作人員的競爭意識，沖破“穩穩當當做太平官”的平庸思想，要在機關內部形成一種人人學先進、趕先進，奮發向上的局面，這是使考核行之有效的內部環境保障。外部環境是指除行政機關以外的社會環境。社會風氣、社會文化、社會經濟活動等也必然會直接或間接地影響到政府機關工作人員的各項公務活動，特別是對機關工作人員進行考核，更會受到社會環境、社會風氣的影響。所以，進一步加強全社會的精神文明建設，凈化社會環境，也是機關工作人員考核取得成效的必要條件。

第三篇：部室績效考核辦法

XXXXXXXXXXXX公司部室、分廠

績效考核管理辦法

為使公司績效考核工作進一步向深層次推進，確保個人、部室及分廠、公司的目標一致，形成良性的激勵機制，充分調動公司人員的積極性，促進改善和提高公司的整體管理能力和績效水平，特制定本考核辦法。

一、基本目標

1、用績效管理考核制度為部室及分廠和員工確定工作績效目標，不斷地改進工作，提高工作效率，促進員工的全面發展，提高公司績效水平。

2、完善績效管理考核辦法，建立科學的、便于操作的、可量化的績效管理考核體系。

二、基本原則

1、績效管理考核堅持公平、公正和公開原則。

2、績效考核應以工作業績為導向，把績效考核作為提高部室及分廠工作業績的管理工具。

3、績效考核工作的目的是提高工作效率與工作業績。

4、通過績效考核體現出來各部室及分廠之間工作銜接交叉監督，相互評價，通過考核者與被考核者之間的有效溝通，確保績效考核制度取得預期效果，消除和化解績效考核過程的矛盾與沖突。

三、考核的范圍

公司所屬各二級機構。

四、組織領導

為確保考評結果的科學公正，公司成立績效管理考核領導小組，負責公司績效管理考核的領導、監督、檢查、指導工作。

組長：總經理黨委書記

副組長：公司各位副總經理

成員：企管部政工部財務部安環部 人力資源部

生產技術部供應銷售部機械動力部 綜合辦領導小組下設辦公室，辦公室設在企管部，企管部部長兼任辦公室主任，具體負責績效考核工作的日常事務。

五、部室績效管理考核評價

1、考核內容：

（1）生產經營指標、職能管理、內部市場化、管理創新等方面占85分（說明其中管理創新為加分項分值為5分）。

（2）部室及分廠間工作態度、效率、配合力互評占10分。

（3）領導對部室及分廠職責執行情況評價占10分。

2、考核周期：對各部門、分廠每月進行一次，于次月初進行。

3、考核程序

（1）每年年初部室及分廠負責人根據公司要求，分別提出本單位（部室及分廠）的總體工作任務目標和管理工作改進目標。

（2）部室及分廠每月28日前報送月度工作計劃，經分管領導簽署意見后報送企管部，作為對部室及分廠當月績效考核的依據，部室及分廠對照當月目標組織實施，接受相關單位監督和評價。

（3）公司考核組根據各部室及分廠績效目標完成的實際情況，在績效考核指標表上評價打分。

4、績效管理考核指標說明

（1）生產經營指標：主要指甲醇產量、利潤、原材料消耗、產成品質量、本單位應承擔的費用指標完成（或控制）

情況等。

（2）職能管理：指每月固定性的履行職能的常規性工作。

（3）內部市場化：根據公司內部市場化考核標準每月對各部室及分廠進行內部考評。

（4）管理創新：指獲得公司及以上管理創新和技術創新成果。

（5）部室及分廠間互評：部室及分廠間的工作態度、工作效率、工作配合力等方面進行互相考核。

（6）公司領導對部室及分廠：公司領導對部室領導及分廠領導的崗位職責履行情況考核。

5、組織實施

（1）績效考核指標體現職能管理，月度工作的具體化，每月3日企管部組織政工部、財務部、安環部、人力資源部、生產技術部、供應銷售部、機械動力部、綜合辦等相關部室人員組成考核組，對部室月度績效目標逐項進行考評。

（2）考核結果在每月經濟運行分析會上通報。對該考評結果有異議的，可向仲裁辦申請仲裁。

（3）綜合協調會、總經理辦公會安排的工作由綜合辦督導落實、匯總上報，其他專業會議安排的工作由會議組織部門督導落實、匯總上報。

六、部室員工考核

由各部室及分廠根據本考核辦法的基本原則，結合本單位實際情況和崗位特點制定本考核細則，考核結果作為本部室及分廠工資分配、評先、競爭上崗、薪酬定級等的依據。

七、績效考核結果的應用

（1）每月企管部對部室績效考核結果進行匯總，考核結果直接與部室薪酬掛鉤（當月部室績效工資乘以本部門績效

考核分數）。

（2）考核結果與部室及分廠負責人（正副職）工作業績掛鉤（當月部室及分廠正副職績效工資乘以本部室及分廠績效考核分數）。

（3）考核結果作為公司干部聘用、評比先進、競爭上崗、薪酬定級的依據。

（4）各單位在執行過程中如有問題可及時反饋至企管部，以便進一步修訂完善。

（5）本辦法自發文之日起執行。

八、對于具有考核職能的部室級分廠不能嚴格履行考核職能、考核結果弄虛作假的，一經查出取消該單位及主要負責人年底評先資格，取消當月該部室及分廠績效工資，嚴重者上交公司紀委嚴肅處理。

附：部室績效管理考核表

第四篇：注塑部技術員績效考核制度

臺州市清清美家居用品有限公司

注塑部技術員績效考核制度

一、績效考核的目的：

1.為了不斷提高注塑部的管理水平、生產效率和產品質量，降低生產成本和事故發生率，2.為了不斷加深注塑部員工了解自己的工作職責和工作要求；

3.為了不斷提高注塑部員工的工作責任心。

4.通過績效考核結果的合理運用，營造一個激勵員工奮發向上,有工作責任心的工作氛圍和團隊。

二、績效考核的原則：

1.公平、公開、公正的原則：注塑部技術員都要接受統一考核，對考核結果的運用同一崗位執行相同考核標準。

2.定期化與制度化原則：績效考核工作在績效考核小組(由注塑班組長副部長部長組成)的直接領導下進行，注塑部是本制度執行的直接管理部門。

（1）注塑部績效考核小組對注塑部技術員的考核采取每月考核一次的方法，并將每月考核結果公布，技術員每月根據績效考核小組考核結果兌現績效獎金。

（2）績效考核作為注塑部管理的一項重要制度，所有注塑員工都要嚴格遵守執行，注塑部績效考核小組負責不斷對制度修訂和完善。

3.注塑部對技術員的考核采用100分制的評分辦法。

4.評分標準采取: 3：7的辦法：本人評價占30%，上級評價70%。

5考核扣分做到天天公布、時時公布，増加公平、公開、公正原則透明度

三、組織領導

注塑部成立由部長領導下的績效考核小組，組織領導對注塑部員工的考核工作。組長：金波副組長：鐘志明唐朝輝成員：

工作職責：

1.組長負責主持每月考核總結會，對上月考核工作總結，布置下月工作重點；每月的考核會義由下月一號至五號組織召開。

2.績效考核小組負責考核制度的討論、修改及監督實施。

四、績效考核內容

1、所管轄區之產品質量

2、所管轄區之生產效率

3、廠紀廠規及注塑部規章制度

4、對上級指派的任務完成情況（效率）

5、同級相互合作情況

6、工作崗位、所管轄區之機臺、地面5S狀況

7、所管轄區之產品.、物品擺放規范

8、所管轄區之輔助材料（條碼、標簽、包裝防護等）是否按要求張貼、包裝或丟失。

9、所管轄區之安全事故

10、所管轄區之機器設備維護保養狀況

11、所管轄區之員工對其工作的評價

12、上級、同級對其工作的評價

13、原料成本損耗情況

14、公用工具、夾具的使用

五、績效考核獎金比例

1、注塑部所有技術員工工資組成：基本工資(9元/小時)+ 績效考核獎金（1元/小時）

2、績效考核獎金：360元/月

六、績效考核標準明細（注塑部所有技術員工績效考核總分為360分，1分=1元）

1、所管轄區之產品質量要求

1）注塑部技術員工在正常生產情況下，必須對所管轄區之操作工所生產的產品進行“抽

樣檢驗”。若因“沒進行抽檢”原因而出現產品質量問題：經品質部IPQC檢驗出來后，每出現一次“返工返修”產品扣10分，每出現一次小質量事故（即同一產品累計一次報

廢10模）扣10分，每出現一次中質量事故（即小批量產品報廢，同一產品累計一次報廢

50模——100模，含50、100模）扣30分，每出現一次大質量事故（即大批量產品報廢，同一產品累計一次報廢100模以上）扣掉50%績效考核分。

2）若因技術員自己調機技術問題而出現的產品質量問題：經品質部IPQC檢驗出來，返

工挑選后，每出現一次小質量事故（即同一產品累計一次報廢10模）扣10分，每出現一

次中質量事故（即小批量產品報廢，同一產品累計一次報廢50模——100模，含50、100

模）扣50——100分，每出現一次大質量事故（即大批量產品報廢，同一產品累計一次報

廢100模以上）扣掉全部績效考核分

2、所管轄區之生產效率

注塑部每臺機正常生產時都有規定產能，注塑部技術員每天都必須保證完成各臺機的規定

產能，因調機原因完不成規定產能的對技術員每次每臺機扣5分。

3、廠紀廠規及注塑部規章制度

對違反廠紀廠規及注塑部規章制度的每次扣10分。

4、對上級指派的任務完成情況（效率）

每出現一次不服從上級（班長或領班、副部長、部長）的工作安排，或對上級指派的任務

未完成，或完成質量不好的每次扣10分。

5、同級相互合作情況

注塑部員工無論在工作上或生活上都必須要有團隊合作精神，互相幫助、互相合作，工作上每發現一次不合作的扣10分。

6、與其他員工相互合作情況

若因任何其他員工投訴其不合作或合作質量、效率很差的，經查屬實的，每發現一次扣

10分

7、所管轄區之員工工作崗位、機臺、地面5S狀況和產品、物品擺放規范

維護注塑部工作場地干凈、整潔、有序，產品、物品擺放規范是注塑部每個員工的職責，注塑部 技術員負有監督管理責任，若發現技術員發現問題而不管，監管不力，每次發現

一項不符合規定要求扣技術員10分。

8、所管轄區之輔助材料（條碼、標簽、包裝防護等）是否按要求張貼、包裝或丟失

注塑部 技術員負有監督管理責任，若發現技術員發現問題而不管，監管不力，每發現

一項不符合項扣10分

9、安全事故

1）注塑部技術員在工作中必須時刻保證自身和其他員工安全，遵守注塑機安全操作規程，若發現違規操作每次扣10分。

2）工作中必須時刻檢查注塑機保護桿、前后安全閥是否處在保護狀態，若發現有問題必

須馬上赳正，若因檢查不周全而造成他人工傷、安全事故的，每次給予技術員扣50分.10、所管轄區之機器設備維護保養狀況

技術員必須對所管轄區之機器設備進行維護和保養，保證機器設備的正常運行，延長其

使用壽命，若發現因維護保養不當而造成機器設備損壞的，每次給予技術員扣100分

11、所管轄區之員工對其工作的評價，上級、同級對其工作的評價

出現任何人對其評價差的，經調查核實屬實的，每次給予此技術員扣10分

12、原料成本損耗情況

1）換模、換色必須先用水口料將機器清洗干凈。

2）用棉求或紙巾將模具擦干凈。

3）模具裝上后，模具水一定要通暢。

4）洗機時射出的料塊不能太大，便于粉碎

5）正常調機一般不能超過10模，超過10模還調不好的必須停機尋找原因或上報

6）除透明產品和質量有特別要求外，其余膠口料該回收的一律督促碎料員按比例立即回

收，必須時刻跟蹤，不得無故拖延。

違反上述任意一條扣10分

13、公用工具、夾具的使用

1）每天由兩班技術員根據生產的實際需要負責使用公用工具和夾具，并填寫

好“公用工具、夾具使用狀態一覽表”。

2）使用完成后由當班技術員及時收回放回原位，并在“公用工具、夾具使用

狀態一覽表”上填上收回時間。

3）發現問題及時維修，時刻保證公用工具和夾具處在良好狀態和可使用狀態。

4）對需要維護、保養的公用工具和夾具需立即維護保養，時刻保證公用工具和夾具處在可使用狀態，延長公用工具和夾具的使用壽名。

5）兩班技術員上、下班必須做好交接班工作，面對面交接并簽名完成后方可下班。違反上述任意一條扣10分

七、每月的績效考核作為績效考核的依據

八、績效考核流程：

注塑部技術員由班長考核——副部長監督考核過程——部長審核——績效考核小組合義通過

備注：績效考核小組有權對考核不公平的考核人作出處理，同時有權調整不公平的地方，直到公平、公正為止。

第五篇：倉儲部月績效考核制度

倉儲部員工月績效考核制度

1.目的為加強對倉儲部員工的管理，督促各項工作按時按質完成，提高工作效率，使本部門的工作開展有計劃、工作過程有記錄、工作結果有考核。根據本部門的具體情況，特制定本考核方法。

2.適用范圍

績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正

式員工。實習員工可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。

3.考評分類及考評內容

根據考評崗位不同，分三類：部長、裝卸工、倉管員，分別進行績效考評，三者的考核范圍和側重點不同。

4.考核內容及方法

4.1自我評價，分管領導評價

4.2受評人的分值*績效*工資基數=績效工資

4.3主管，副總級依據當月的實際情況，典型事件，對最終評分有權+10分或-10

分的權利

4.4績效考核與當月工資直接掛鉤

4.5連續三個月在60分以下，予以辭退或調崗

4.6每月存檔，作為年終評優評先，發放年終獎的依據。

4.7對于當月績效考核有重大疑義可直接向常務副總書記面申訴，經總經辦調查核

實可予以修改變更。

5.考核項目：

5.1 依總經辦按公司經營目標要求分解到本部門項目；

5.2 公司級會議安排的工作重點；

5.3上級領導臨時安排的緊急工作；

5.4 本部門正常的只能職能工作；

5.5 倉管員考核項目，參見《績效考核合約、考核表》

見附表一

5.6 裝卸隊考核項目，參見《績效考核合約、考核表》

見附表二

5.7 嚴格服從領導安排，出現一次不服從扣5分，二次翻倍，情節惡劣解除勞動

合同

5.8 違章操作、安全事故的次數，每出現一次扣10分

5.9 遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；任勞任怨服從計劃外

工作安排；每出現一次扣1分

5.10庫存產品的破損情況，每出現一次扣1分

5.11產品的堆碼、擺放、倉庫6S要求，每出現一次違規扣1分

5.12公司員工及外部客戶的投訴問題，每出現一次扣5分

倉儲部:2010-11-6