第一篇：美國企業(yè)文化特點

美國企業(yè)文化特點

在當前經濟迅猛發(fā)展的21世紀，經濟國際化的趨勢也已經不可逆轉。國家之間的互相對抗在和平年代也已開始由以往的軍事對抗，到如今經濟國力的全面綜合的較量。而作為經濟組成的單位——企業(yè)，其興敗衰亡，其發(fā)生發(fā)展，大到企業(yè)規(guī)模，核心競爭力，小到每個員工的文化水平，都在這場沒有硝煙的競爭中在經濟國力競爭這個顯微鏡放大。嚴格地講，企業(yè)間競爭是全方面的。

翻開近代經濟發(fā)展史，至今，國際規(guī)模的大企業(yè)，尤其在所謂500強企業(yè)行列中，美國企業(yè)幾乎占據了一半以上的份額。就算當今瞬息萬變的經濟環(huán)境大前提下，美國的企業(yè)還是保持著世界第一的企業(yè)競爭力。因此，研究美國企業(yè)的特點，尤其是作為其企業(yè)文化的特點，是擺在中國企業(yè)和企業(yè)家面前的一個課題。

企業(yè)文化是指在生產經營和管理過程中所創(chuàng)建的具有本企業(yè)特色的物質財富和精神財富的總和。它包括企業(yè)制度、組織機構、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)產品、企業(yè)精神、道德規(guī)范、價值觀念等等。價值觀念是企業(yè)

文化的核心。它的產生有深刻的經濟和社會根源。

以美國為例，企業(yè)文化的產生與近２０年來美國經濟持續(xù)衰退和日本經濟的迅速起飛有直接關系。眾所周知，二戰(zhàn)后至６０年代末，美國一直是世界首屈一指的經濟強國。它的國民生產總值、工業(yè)產量、進出口貿易額、黃金外匯儲備均居世界首位。可是，隨著西歐、日本經濟的崛起，世界力量對比格局發(fā)生了巨大變化。美國的經濟優(yōu)勢逐漸喪失。美國企業(yè)在國際競爭中接連受挫，引起美國企業(yè)界、管理學界的嚴重關切。特別是近十幾年來，美國企業(yè)在和日本的競爭中不斷敗北的嚴酷現實，更令美國人頭痛和不安。首先是１９８０年日本取代美國成為世界上汽車生產的頭號強國。當年，美國只生產８００萬輛汽車，日本卻生產了１１００萬輛。在美國三大汽車公司連年虧損的情況下，日本產的節(jié)能小轎車卻大量占領美國市場。美國素有汽車王國之稱，可是現在這頂王冠突然被日本人奪走，震驚了美國的企業(yè)界。其次是美國鋼鐵業(yè)的衰落。鋼鐵工業(yè)是美國工業(yè)的基礎。然而，從６０年代起，它保持了六七十年之久的鋼鐵優(yōu)勢在日本西歐的競爭下也逐漸喪失。１９７９－１９８２年，美國鋼產量從１.３６億噸銳減至７４６０萬噸。許多鋼鐵廠關門。相反，日本鋼鐵工業(yè)卻欣欣向榮。鋼鐵工業(yè)是美國力量的象征，它的衰落引起美國人更大的恐慌。第三是美國某些高科技產品日益喪失優(yōu)勢。本來美國的許多高科技產品一直處于領先地位。可是自７０年代中期起，美國半導體集成電路芯片的一部分市場被日本人奪走。到７０年代末，美國大規(guī)模集成電路芯片的很大一部分市場也被日本占領。同時美國的消費電子產品也幾乎被全部擠出世界市場。此外，日本的辦公自動化設備、工業(yè)機器人、數控機床等高科技產品也超過美國。在微電

腦、光導纖維、復印機方面美國也敗下陣來。

在這種殘酷的現實面前，美國的企業(yè)家和管理學家開始重新評估自我企業(yè)的特點，并且與日本企業(yè)相對比，不但從經濟發(fā)展的角度，更深刻地從文化層次來思考企業(yè)在競爭中失敗的原因。揚長避短，開始吸收和消化國外現金企業(yè)的企業(yè)文化特點為己用，開始塑造國際性的新的企業(yè)文化特點。美國企業(yè)文化的產生還有其社會原因。首先是美國職業(yè)隊伍構成的變化。隨著新技術革命引起的產業(yè)結構的變化，１９５６年起，白領工人首次超過藍領工人。有史以來美國大多數工人不是制造產品而是處理信息。人們職業(yè)結構的這種變化，必須影響他們的價值觀、生活方式和情趣。對高技術高智能工人的管理顯然要有別于從事簡單勞動的藍領人，新一代勞動力由于富裕程度和文化素質較高，經濟要求已不是他們工作的唯一動力。他們需要心理滿足和自我實現的沖動。更注意人文色彩的企業(yè)文化正好適應這種要求;并且，2戰(zhàn)后出生的一代人到了70年代已進入青壯年。這一代人受過良好教育，富有獨立性和創(chuàng)造精神，要求民主參與的欲望較強。他們進入社會，涉足企業(yè)界，不能不對企業(yè)管理模式產生影響。企業(yè)文化強調面向人、尊重人、關心人和擴大民主參與決策等等，正好是這一代人社會要求的折射；第三，人們

對企業(yè)性質的認識發(fā)生了較大的變化。傳統(tǒng)的企業(yè)把追求最大限度的利潤當作唯一的目標，為此不擇手段。隨著時代的變遷，美國學術界和有些明智的企業(yè)家、管理學家逐步認識到，企業(yè)不應把獲利當作唯一目標，還要為社會做點貢獻；企業(yè)不只是一個生產組織、賺錢單位，也應該是使職工生活得有意義，為社會做貢獻的場所。美國一些成功的企業(yè)所以能充分調動職工的積極性，保持活力，主要奧秘在于它們能較全面地認識企業(yè)在社會上的地位，帶領職工在工作中尋求生命的意義，實現生命的價值，并進而使人－企業(yè)－社會構成關系密切的聯(lián)結鍵。美國企業(yè)管理學界正是從這點出發(fā)，總結出企業(yè)文化這一嶄新的管理理論。從

這個角度講，企業(yè)文化是美國優(yōu)秀企業(yè)經驗的總結。

美國企業(yè)文化的特征

企業(yè)文化作為一種新的管理理論和方法。是美國傳統(tǒng)管理理論和方法的繼續(xù)和發(fā)展。它既有鮮明的民族性，也體現出強烈的時代精神。從發(fā)展趨勢看，大致內容可以包括以下幾個方面：

重視自我價值的實現

美國著名的蘋果電腦公司認為，要開發(fā)每個人的智力閃光點的資源。“人人參與”、“群言堂”的企業(yè)文化，使該公司不斷開發(fā)出具有轟動效應的新產品。從強力筆記本式蘋果機到現在為全球所有追求時尚生活

人群所追捧的IPOD產品系列，無不折射出他們的這一企業(yè)的文化特點。

美國另外的一家國際性大公司MOTOROLA公司則認為，責任和權力是一對孿生兄弟，要使職工對工作負責任，就必須尊重人、信任人，并給予實際的自主權。公司內負責新事業(yè)開拓小組的所有組員都是自愿來參加的，他們有高度的自主權。只要小組達到公司的績效標準便可得到好處，即使失敗了，公司也保證小組成員原來的職位和待遇。異想天開、離奇的想法在MOTOROLA公司都能得到理解和寬容，科學的設想在MOTOROLA公司總能找到歸宿。

提倡競爭和獻身

競爭出效益，競爭出成果，競爭出人才，但競爭的目的不在于消滅對手，而在于參與競爭的各方更加努力工作。美國企業(yè)十分重視為職工提供公平競爭環(huán)境和競爭規(guī)則，充分調動其積極性，發(fā)揮他們的才

能。

IBM公司對員工的評價是以其貢獻來衡量，提倡高效率和卓越精神，鼓勵所有管理人員成為電腦應用技術專家。福特汽車公司在提升干部時，憑業(yè)績取人，嚴格按照其能力對應其職位的原則行事。福特公

司前總裁亨利?福特說：“最高職位是不能遺傳的，只能靠自己去爭取。”

獎勵創(chuàng)新

美國許多企業(yè)都用不斷創(chuàng)新來保持自己的優(yōu)勢。目前國際上先進的美國IT公司都秉承了這一傳統(tǒng)，使美國的經濟一直處于國際的前沿。而這種優(yōu)勢的得來，也是其企業(yè)文化長期積累和爆發(fā)的必然結果。

即使在傳統(tǒng)行業(yè)中，也不乏鮮活的例子。

杜邦公司成功的經驗是發(fā)揚不停頓精神，不斷開發(fā)新產品，3M公司的成功在于創(chuàng)新有絕招，招招都很妙。3M公司不輕易扼殺一個設想，如果一個設想在3M各部門找不到歸宿，設想者可以利用15%的工作時間來證明自己的設想是正確的。3M公司還能容忍失敗。“只有容忍錯誤，才能進行革新。過于苛求，只會扼殺人們的創(chuàng)造性。”這些是3M公司的座右銘。成功者受到獎勵、重獎，失敗者也不受罰。3M公司

董事長威廉?麥克唐納說：“企業(yè)主管是創(chuàng)新闖將的后臺。"

利益共享

美國許多企業(yè)實行股份制。通過職工持股，使其除工資收入外還能分到紅利。此外還增加了職工參

與經營管理的權利，提高了他們的身分、地位和安全感。

美國最大的連鎖店沃爾?馬特公司、“旅店帝國”，希爾頓公司，均將一部分股份作為工資或福利分給職工。惠普公司等還通過增加職工的福利(如為子女提供助學金)，讓職工共享公司成果。而其他耳熟能詳的美國IT公司，也都早已用期權講企業(yè)和員工的共同的未來銜接并緊密結合起來，一步步打造完全新型的跨國性的行業(yè)巨無霸企業(yè)。誠然，一個國家的企業(yè)文化都具有其深深的文化烙印。在不加分析，不考慮國情的前提下，盲從和全面否定都不是科學和認真的態(tài)度。如何結合本國的文化特點，本企業(yè)的發(fā)展計劃，洋為中用，綜合考慮，吸收其精華，揚棄其糟粕，是如今擺在所有中國企業(yè)家面前的一道具有挑戰(zhàn)性但是迫切的課題。

第二篇：美國的企業(yè)文化特點

美國的企業(yè)文化特點

眾所周知，世界上所有的企業(yè)，不分國內、國外，不分大企、小企，大致相

同，都是希望選擇綜合素質好、業(yè)務能力強的員工，考察溝通能力、實干精神，工作效率及創(chuàng)新能力等。但是，不同地區(qū)的企業(yè)風格各有區(qū)別，同一地區(qū)的企業(yè)，企業(yè)文化也各有不同。

企業(yè)在形成自己的企業(yè)文化時，因受到本民族文化的影響，使得企業(yè)文化帶

有深厚的民族特征。首先一點，美國的文化注重民主，強調個人主義，所以美國的企業(yè)強調個人主義，注重績效及個人能力的發(fā)揮。美國式的個人主義，引發(fā)出美國文化中注重實用和務實以及個人能力的發(fā)揮。美國企業(yè)用人不把職工的資歷、學歷、地位、職務等作為衡量人才的砝碼，只是注重職工的表現和個人對企業(yè)貢獻及績效的大小。

其次，制度是美國企業(yè)的精髓，不論做什么事，一定要先建立好制度及標準

化的作業(yè)流程，一旦有問題，先考慮是否是制度有弊端，然后在考慮人為因素。實施制度化管理也是美國企業(yè)文化的一大特色。

但制度化的管理，并沒有使美國企業(yè)拘泥于舊的制度當中，他們還支持冒險，激勵創(chuàng)新。創(chuàng)新是美國企業(yè)精神的核心，在美國商界流行這樣一句話：“要么創(chuàng)新，要么滅亡”，可見美國企業(yè)對創(chuàng)新的重視。不過也正因如此，不斷創(chuàng)新使美國人搶占了許多科學技術的制高點，成為世界的頭號強國。

但是，更為重要的一點，顧客是企業(yè)的衣食父母，企業(yè)所生產的產品，必須要經過消費者的購買才能實現利潤，這對每一個企業(yè)來說，都是至關重要的，因此美國的企業(yè)采用顧客至上的經營理念，他們努力提高自己產品的質量、功能和服務，使消費者滿意他們的產品并購買他們的產品。例如，沃爾瑪公司制定了“10步服務”制度，只要在員工10步范圍內的顧客，員工必須看著顧客的眼睛，并主動詢問是否需要幫助。而麥當勞公司規(guī)定，出爐的大漢堡包，若在10分鐘內沒

有賣出去，以及法式土豆炸好后7分鐘沒有售出，都不能賣給顧客，必須被倒掉。此外，美國人的時間觀念很強。辦事迅速在美國是一種美德，美國經理在商業(yè)活動中注重快速取得成功，企業(yè)對員工的創(chuàng)造力和工作效率同樣要求很高。

這樣看來，企業(yè)文化并不虛擬，也不神秘，有人的地方就有文化，有企業(yè)的地方就有企業(yè)文化。一個企業(yè)的企業(yè)文化是相當重要的。就像一個國家，一個民族，如果沒有了文化的渲染，或者說失去了優(yōu)良文化的熏陶，那后果將不堪設想。而我們研究國外企業(yè)的文化，也是一種取其精華，去其糟粕的過程，企業(yè)的成長和人的成長一樣，只有不斷的深入和進取，才會有更大的提升和光明的前程。

第三篇：淺談美國企業(yè)文化的特點

淺談美國企業(yè)文化特點

2007-10-15 16:22:00 新浪旅游

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我來說兩句

在當前經濟迅猛發(fā)展的21世紀，經濟國際化的趨勢也已經不可逆轉。國家之間的互相對抗在和平年代也已開始由以往的軍事對抗，到如今經濟國力的全面綜合的較量。而作為經濟組成的單位——企業(yè)，其興敗衰亡，其發(fā)生發(fā)展，大到企業(yè)規(guī)模，核心競爭力，小到每個員工的文化水平，都在這場沒有硝煙的競爭中在經濟國力競爭這個顯微鏡放大。嚴格地講，企業(yè)間競爭是全方面的。

翻開近代經濟發(fā)展史，至今，國際規(guī)模的大企業(yè)，尤其在所謂500強企業(yè)行列中，美國企業(yè)幾乎占據了一半以上的份額。就算當今瞬息萬變的經濟環(huán)境大前提下，美國的企業(yè)還是保持著世界第一的企業(yè)競爭力。因此，研究美國企業(yè)的特點，尤其是作為其企業(yè)文化的特點，是擺在中國企業(yè)和企業(yè)家面前的一個課題。

企業(yè)文化是指在生產經營和管理過程中所創(chuàng)建的具有本企業(yè)特色的物質財富和精神財富的總和。它包括企業(yè)制度、組織機構、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)產品、企業(yè)精神、道德規(guī)范、價值觀念等等。價值觀念是企業(yè)文化的核心。它的產生有深刻的經濟和社會根源。

以美國為例，企業(yè)文化的產生與近２０年來美國經濟持續(xù)衰退和日本經濟的迅速起飛有直接關系。

眾所周知，二戰(zhàn)后至６０年代末，美國一直是世界首屈一指的經濟強國。它的國民生產總值、工業(yè)產量、進出口貿易額、黃金外匯儲備均居世界首位。可是，隨著西歐、日本經濟的崛起，世界力量對比格局發(fā)生了巨大變化。美國的經濟優(yōu)勢逐漸喪失。美國企業(yè)在國際競爭中接連受挫，引起美國企業(yè)界、管理學界的嚴重關切。特別是近十幾年來，美國企業(yè)在和日本的競爭中不斷敗北的嚴酷現實，更令美國人頭痛和不安。首先是１９８０年日本取代美國成為世界上汽車生產的頭號強國。當年，美國只生產８００萬輛汽車，日本卻生產了１１００萬輛。在美國三大汽車公司連年虧損的情況下，日本產的節(jié)能小轎車卻大量占領美國市場。美國素有汽車王國之稱，可是現在這頂王冠突然被日本人奪走，震驚了美國的企業(yè)界。

其次是美國鋼鐵業(yè)的衰落。鋼鐵工業(yè)是美國工業(yè)的基礎。然而，從６０年代起，它保持了六七十年之久的鋼鐵優(yōu)勢在日本西歐的競爭下也逐漸喪失。１９７９－１９８２年，美國鋼產量從１.３６億噸銳減至７４６０萬噸。許多鋼鐵廠關門。相反，日本鋼鐵工業(yè)卻欣欣向榮。鋼鐵工業(yè)是美國力量的象征，它的衰落引起美國人更大的恐慌。第三是美國某些高科技產品日益喪失優(yōu)勢。本來美國的許多高科技產品一直處于領先地位。可是自７０年代中期起，美國半導體集成電路芯片的一部分市場被日本人奪走。到７０年代末，美國大規(guī)模集成電路芯片的很大一部分市場也被日本占領。同時美國的消費電子產品也幾乎被全部擠出世界市場。此外，日本的辦公自動化設備、工業(yè)機器人、數控機床等高科技產品也超過美國。在微電腦、光導纖維、復印機方面美國也敗下陣來。

在這種殘酷的現實面前，美國的企業(yè)家和管理學家開始重新評估自我企業(yè)的特點，并且與日本企業(yè)相對比，不但從經濟發(fā)展的角度，更深刻地從文化層次來思考企業(yè)在競爭中失敗的原因。揚長避短，開始吸收和消化國外現金企業(yè)的企業(yè)文化特點為己用，開始塑造國際性的新的企業(yè)文化特點。

美國企業(yè)文化的產生還有其社會原因。首先是美國職業(yè)隊伍構成的變化。隨著新技術革命引起的產業(yè)結構的變化，１９５６年起，白領工人首次超過藍領工人。有史以來美國大多數工人不是制造產品而是處理信息。人們職業(yè)結構的這種變化，必須影響他們的價值觀、生活方式和情趣。對高技術高智能工人的管理顯然要有別于從事簡單勞動的藍領人，新一代勞動力由于富裕程度和文化素質較高，經濟要求已不是他們工作的唯一動力。他們需要心理滿足和自我實現的沖動。更注意人文色彩的企業(yè)文化正好適應這種要求;并且，2戰(zhàn)后出生的一代人到了70年代已進入青壯年。這一代人受過良好教育，富有獨立性和創(chuàng)造精神，要求民主參與的欲望較強。他們進入社會，涉足企業(yè)界，不能不對企業(yè)管理模式產生影響。企業(yè)文化強調面向人、尊重人、關心人和擴大民主參與決策等等，正好是這一代人社會要求的折射；第三，人們對企業(yè)性質的認識發(fā)生了較大的變化。傳統(tǒng)的企業(yè)把追求最大限度的利潤當作唯一的目標，為此不擇手段。隨著時代的變遷，美國學術界和有些明智的企業(yè)家、管理學家逐步認識到，企業(yè)不應把獲利當作唯一目標，還要為社會做點貢獻；企業(yè)不只是一個生產組織、賺錢單位，也應該是使職工生活得有意義，為社會做貢獻的場所。美國一些成功的企業(yè)所以能充分調動職工的積極性，保持活力，主要奧秘在于它們能較全面地認識企業(yè)在社會上的地位，帶領職工在工作中尋求生命的意義，實現生命的價值，并進而使人－企業(yè)－社會構成關系密切的聯(lián)結鍵。美國企業(yè)管理學界正是從這點出發(fā)，總結出企業(yè)文化這一嶄新的管理理論。從這個角度講，企業(yè)文化是美國優(yōu)秀企業(yè)經驗的總結。

美國企業(yè)文化的特征

企業(yè)文化作為一種新的管理理論和方法。是美國傳統(tǒng)管理理論和方法的繼續(xù)和發(fā)展。它既有鮮明的民族性，也體現出強烈的時代精神。從發(fā)展趨勢看，大致內容可以包括以下幾個方面：

重視自我價值的實現

美國著名的蘋果電腦公司認為，要開發(fā)每個人的智力閃光點的資源。“人人參與”、“群言堂”的企業(yè)文化，使該公司不斷開發(fā)出具有轟動效應的新產品。從強力筆記本式蘋果機到現在為全球所有追求時尚生活人群所追捧的IPOD產品系列，無不折射出他們的這一企業(yè)的文化特點。

美國另外的一家國際性大公司MOTOROLA公司則認為，責任和權力是一對孿生兄弟，要使職工對工作負責任，就必須尊重人、信任人，并給予實際的自主權。公司內負責新事業(yè)開拓小組的所有組員都是自愿來參加的，他們有高度的自主權。只要小組達到公司的績效標準便可得到好處，即使失敗了，公司也保證小組成員原來的職位和待遇。異想天開、離奇的想法在MOTOROLA公司都能得到理解和寬容，科學的設想在MOTOROLA公司總能找到歸宿。

提倡競爭和獻身 競爭出效益，競爭出成果，競爭出人才，但競爭的目的不在于消滅對手，而在于參與競爭的各方更加努力工作。美國企業(yè)十分重視為職工提供公平競爭環(huán)境和競爭規(guī)則，充分調動其積極性，發(fā)揮他們的才能。

IBM公司對員工的評價是以其貢獻來衡量，提倡高效率和卓越精神，鼓勵所有管理人員成為電腦應用技術專家。福特汽車公司在提升干部時，憑業(yè)績取人，嚴格按照其能力對應其職位的原則行事。福特公司前總裁亨利?福特說：“最高職位是不能遺傳的，只能靠自己去爭取。”

獎勵創(chuàng)新

美國許多企業(yè)都用不斷創(chuàng)新來保持自己的優(yōu)勢。目前國際上先進的美國IT公司都秉承了這一傳統(tǒng)，使美國的經濟一直處于國際的前沿。而這種優(yōu)勢的得來，也是其企業(yè)文化長期積累和爆發(fā)的必然結果。即使在傳統(tǒng)行業(yè)中，也不乏鮮活的例子。

IBM公司成功的經驗是發(fā)揚不停頓精神，不斷開發(fā)新產品，3M公司的成功在于創(chuàng)新有絕招，招招都很妙。3M公司不輕易扼殺一個設想，如果一個設想在3M各部門找不到歸宿，設想者可以利用15%的工作時間來證明自己的設想是正確的。3M公司還能容忍失敗。“只有容忍錯誤，才能進行革新。過于苛求，只會扼殺人們的創(chuàng)造性。”這些是3M公司的座右銘。成功者受到獎勵、重獎，失敗者也不受罰。3M公司董事長威廉?麥克唐納說：“企業(yè)主管是創(chuàng)新闖將的后臺。" 利益共享

美國許多企業(yè)實行股份制。通過職工持股，使其除工資收入外還能分到紅利。此外還增加了職工參與經營管理的權利，提高了他們的身分、地位和安全感。

美國最大的連鎖店沃爾?馬特公司、“旅店帝國”，希爾頓公司，均將一部分股份作為工資或福利分給職工。惠普公司等還通過增加職工的福利(如為子女提供助學金)，讓職工共享公司成果。而其他耳熟能詳的美國IT公司，也都早已用期權講企業(yè)和員工的共同的未來銜接并緊密結合起來，一步步打造完全新型的跨國性的行業(yè)巨無霸企業(yè)。

誠然，一個國家的企業(yè)文化都具有其深深的文化烙印。在不加分析，不考慮國情的前提下，盲從和全面否定都不是科學和認真的態(tài)度。如何結合本國的文化特點，本企業(yè)的發(fā)展計劃，洋為中用，綜合考慮，吸收其精華，揚棄其糟粕，是如今擺在所有中國企業(yè)家面前的一道具有挑戰(zhàn)性但是迫切的課題。

二戰(zhàn)之后，美國成為世界上首屈一指的經濟強國，其中美國企業(yè)文化在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮了重要作用，而美國的企業(yè)文化源自于美國的民族文化，美國的民族文化是民主、平等、自由的代名詞，同時，企業(yè)文化也擁有這些特點。

第四篇：美國企業(yè)文化特點與企業(yè)經營理念[范文模版]

美國企業(yè)文化特點與企業(yè)經營理念

摘要:

國外許多大公司、大企業(yè)的經營管理者已經深刻的認識到，企業(yè)文化是現代企業(yè)管理的靈魂。他們投入了大量的時間、精力和金錢來不斷塑造和完善自己公司的企業(yè)文化，并且很多公司也形成了非常著名的企業(yè)文化模式。所謂的企業(yè)文化就是在企業(yè)長期的經營活動中，不斷總結成功經驗和失敗教訓后逐漸形成和發(fā)展起來的，為全體員工所認同并遵守的、帶有本組織特點的使命、愿景、宗旨、精神、價值觀和經營理念，以及這些理念在生產經營實踐、管理制度、員工行為方式與企業(yè)對外形象的體現的總和。

企業(yè)文化理論的最初實踐者是日本企業(yè)家，但作為一種先進而完善的理論體系則是美國人總結和建立的。美國的企業(yè)文化產生，是向日本企業(yè)文化學習的結果。本文將走進美國企業(yè)文化中，從中深刻的認識到美國企業(yè)文化的特點與企業(yè)經營管理理念。

一、美國企業(yè)文化的特點

美國企業(yè)文化是從20世紀70年代末至80年代中期走向成熟。美國企業(yè)文化重視人的作用，主張要寬厚待人，并要求企業(yè)生產確有成效的產品。管理者從不把自己關在辦公室，而是經常到現場和工人一起工作。著名的美國學者彼得斯和沃特曼在總結了美國的杰出模范公司后，認為美國企業(yè)文化重視硬件和軟件兩部分，其中結構和策略是硬件，而軟件的核心是整個企業(yè)共同遵循的價值觀念。美國企業(yè)文化產生于日本之后，在某種程度上是美國長期以來過分重視短期利益，太信賴數學分析以及賺錢第一的經營方式的反映。雖然他產生于日本，但是美國的企業(yè)文化帶有典型的西方文化色彩。美國社會是以個人主義、自由主義了為主要特征的社會，所以其企業(yè)文化則有帶有鮮明的特點。

（一）、尊重個人價值，崇尚個人英雄主義特點

在美國人心目中，“白手起家”的人是社會上的英雄。美國的社會文化和社會心態(tài)要求個人在社會生活中充分體現自我，追求自我的成功。美國企業(yè)文化學者特 雷斯??迪爾和阿倫?肯尼迪曾認為，企業(yè)文化是價值觀、英雄主義。所謂的英雄主義，則是美國企業(yè)文化的象征，也是一種個人主義。我們在美國的著名企業(yè)中，會常常聽到“共生英雄”、“情勢英雄”等，而所謂的英雄則是在美國企業(yè)文化中，通過個人的奮斗，在事業(yè)中獲取成功，而得到企業(yè)人士的尊重，成為企業(yè)中的楷模。

美國的個人主義，英雄主義使得美國企業(yè)非常尊重員工的個人發(fā)展，尊重個人價值，并視其為英雄。如，惠普公司的經營理論“相信任何人都能在工作中追求完美和創(chuàng)造性，只要賦予他們適宜的環(huán)境，他們一定能成功”；而 IBM更是把“尊重個人”作為他的核心價值觀。在英雄主義上，也充分體現美國公司尊重個人價值。美國的企業(yè)家被美國人當作“新美國英雄”崇拜，人們以這樣的商業(yè)英雄為榜樣，給予他們榮譽和高額的年薪，佳士拿汽車公司總經理艾柯卡的年薪達到1200萬美元，而當時的美國總統(tǒng)克林頓年薪不過才20萬美元。可想而知，美國公司多么重視個人價值，更視其為英雄模范人物。

（二）、理性主義 — 制度大于人情的管理原則

美國企業(yè)文化重視理性，比較忽視情感。因此，即使是企業(yè)文化盛行的時代，為了便于管理自己的企業(yè)，維護工作秩序，美國企業(yè)制定了科學的管理制度和嚴格的工作標準，對員工的工作內容進行規(guī)定，分工明確。在實施制度時，更是依章辦事，不講究情感。如，美國的著名公司每年都會對所有員工打分，選出20%的最好員工，選出10%的最差員工，排到末位的10%員工通常會被立即解雇。這種制度大于人情的管理原則，使美國企業(yè)文化不斷發(fā)展。

（三）、注重實用、務實的精神

實用的價值觀念在美國的文化信念中占絕對的優(yōu)勢。任何一項發(fā)明是否被美國人所接受，關鍵在于它能否在現實中加以應用，能否在社會生活中產生效應。這在一定程度上表達了美國文化中的務實精神。美國社會文化中的務實精神反映了美國人的文化價值傾向，這種傾向也反映在企業(yè)文化模式之中。

二戰(zhàn)后，現代管理學派把現代自然科學和技術科學的最新成果如電子計算機技術、通訊技術、系統(tǒng)論以及先進數學方法等運用到管理中來，形成了一系列新的組織管理方法和組織管理技術，產生了“科學管理”，使美國的企業(yè)文化較快的發(fā)展起來。在企業(yè)文化制度中，制定了詳細的規(guī)章，賞罰分明，這種企業(yè)管理文化使務實精神在較大程度上得到了體現。

（四）、支持冒險，激勵創(chuàng)新

美國文化是移民文化，從熟悉的環(huán)境來到陌生的地方，經常出現問題，這就

需要美國人打破常規(guī)，適應新的環(huán)境；需要他們不斷嘗試，不斷創(chuàng)新，從失敗中學習，從成功中得到激勵，慢慢的形成了美國人的冒險精神和激勵創(chuàng)新精神。

美國微軟公司是眾所周知的。比爾?蓋茨1975年創(chuàng)建了微軟公司，到現在，已有近36年的歷史了。這短短的三十多年中，微軟從一個默默無聞的小公司成長到現在全球最大的軟件公司，其原因不正是因為微軟員工的不斷創(chuàng)新，不斷更新產品質量和功能，用于冒險的精神，使其產品站在世界領先地位。

（五）、“顧客至上”的經營理念

美國企業(yè)采用“顧客至上，顧客就是上帝”的經營理念，不斷改善自己產品的質量、功能和服務，從而使更多消費者滿意。如，美國多米諾公司要求在30分鐘內將比薩餅送到顧客手中；麥當勞公司規(guī)定出爐的漢堡包，若在10分鐘內沒有賣出，以及法式土豆炸好后7分鐘沒有賣出，都不能擱置再賣給顧客，必須倒掉。還有像IBM等大公司，都采用這種經營理念，切身實踐的為顧客著想。

二、IBM公司和惠普公司的企業(yè)文化

（一）IBM公司的企業(yè)文化

IBM，人稱“藍色巨人”，是世界IT業(yè)的霸主。郭士納接管IBM時，由于競爭激烈和內部管理趨于僵化，IBM虧損高達80億美元。而后，IBM從 1993年至2002年，成為世界上最賺錢的公司之一，置身于《財富》雜志全球500強企業(yè)排行榜的前十名。

郭士納曾講，他接手IBM時，面臨兩大問題，一是競爭對手，二是IBM自身傳統(tǒng)企業(yè)文化。對于前者，郭士納力排眾議，阻止了解體IBM的主張，精簡機構，取消終身制；同時，郭士納更注重解決后一個問題。

他認為主要挑戰(zhàn)來自內部。IBM建于1911年，其間形成了很好的企業(yè)文化，如尊重人、信任人，堅持“為職工利益，為顧客利益，為股東利益”三信條。但是傳統(tǒng)企業(yè)文化中也積累了許多需要替換的東西，如妄自尊大、因循守舊、自我封閉，導致脫離客戶需求，對市場變化反應遲鈍等。郭士納抓住突破點：轉換了企業(yè)經營理念，由過去的“技術至上”轉變?yōu)椤翱蛻糁辽稀保蠊揪o密聯(lián)系客戶，并親自動手調查客戶需求，最大限度滿足客戶提出的要求；然后，調整了企業(yè)價值取向，以計算機服務業(yè)為首，堅持“服務至上”，促使服務業(yè)成為IBM的“靈魂”；同時，注重招賢納士，重視人才。據有關報道曾說，郭士納是為了便于同中國人交流，才將自己的姓名翻譯成中文的，有“招賢納士”之意。為消

除IBM的企業(yè)封閉性，他還提出取消終身雇傭制，惟才是舉，大膽聘用外界經理，注意挑選年輕富有活力的精英來擔任重要部門經理。至此，IBM走上了復興之路。

IBM公司，確定“客戶至上”的經營理念和“服務至上”的價值取向，打破了傳統(tǒng)的企業(yè)文化。不管是什么等級的員工，與上司之間都是平等的。與此同時，IBM還為人才提供了一個良好的發(fā)展機會，堅持“以人為本”，以“與員工共同發(fā)展”的企業(yè)文化吸引人才，增強團隊凝聚力。

（二）惠普公司的企業(yè)文化

美國惠普公司創(chuàng)建于1939年，不但以其卓越的業(yè)績跨入全球百家大公司行列，更以其對人的重視、尊重與信任的企業(yè)精神聞名于世。

惠普公司的成功，靠的是“重視員工”的宗旨，惠普重視人的宗旨源遠流長，目前還在不斷自我更新。我們所了解的惠普公司的目標經常重新修訂，再重新印發(fā)給每位職工。每次都重申公司的宗旨：組織之成就乃系每位同仁共同努力之結果。然后，強調惠普對有創(chuàng)新精神的人所承擔的責任，這是驅使惠普公司獲得成功的動力。

惠普公司相信人人都有要搞好自己本職工作的愿望，因而，該公司總是力圖給廣大職工創(chuàng)造一個任人發(fā)展創(chuàng)新的工作環(huán)境。惠普公司有一種關注創(chuàng)新的氣氛，即每一個工程師都有放下手中設計項目做“候補隊員”的時候。在惠普公司里，搞生產的可以停下手中的生產線，而讓工程師們取走一些部件去進行創(chuàng)新測試。這在別的公司眼里看起來是不可理解的，但在惠普公司，人們已非常習慣，認為這是一種很自然的事情。惠普公司里沒有人會去阻擋員工創(chuàng)新的道路。

因此，惠普的創(chuàng)建人比爾?休利特說：“惠普的這些政策和措施都是來自于一種信念，就是相信惠普員工想把工作干好，有所創(chuàng)造。只要給他們提供適當的環(huán)境，他們就能做得更好”。這就是惠普之道。惠普之道就是尊重每個人和承認他們每個人的成就，個人的尊嚴和價值是惠普之道的一個重要因素。

三、結論

當今美國有許多被稱為“創(chuàng)新公司”的企業(yè)，他們最大的特點是形成了自己特色的企業(yè)文化，這是經過多年奮斗逐步建立起來的，從美國部分公司情況來看，企業(yè)文化對企業(yè)本身的生存和發(fā)展有很大影響，它們的企業(yè)文化有許多相同之處，如以人為中心，注重培養(yǎng)員工；顧客至上；服務至上；鼓勵大膽創(chuàng)新；堅持公司的價值觀；擁有明確的目標和各自的行為準則等。

第五篇：美國企業(yè)文化

(一)突出個人能力，尊重個人價值

與日本企業(yè)文化強調團隊精神不同，美國企業(yè)文化不著眼于集體，而著眼于個人，鼓勵個人努力奮斗，突出個人能力；企業(yè)內部充滿自由平等精神，個人充分 發(fā)表自己的意見；革新和實驗受到鼓勵；人們樂于求新求變，樂于開拓冒險；強調個人負責，個人決策。根據個人完成任務，盡責盡職情況，給予個人獎勵。這些突 出個人能力智慧的企業(yè)文化，有效的調動人的積極性，激勵了人們的競爭、創(chuàng)新和冒險精神，減少了人際摩擦和能量內耗。

但易于削弱集體力量，影響相互合作，使人們更多地將企業(yè)看作是個人賺錢和實現抱負的場所，缺乏獻身企業(yè)的歸屬感和集體榮譽感。

(二)重視理性的行為方式。具體表現：

1.求實精神較強，形式主義較少。企業(yè)內部人際關系講求實在，較少虛假，溝通意見直接明確。企業(yè)質量小組(QC)就信奉＂愛怎么干就怎么干，只要干得有意義，有效果就好＂。企業(yè)有較強的行動意識，既重言，更重實。樂于實干。

2.提倡科學與合理。重視組織機構和規(guī)章制度的作用。比較重視硬性管理。企業(yè)對系統(tǒng)論、信息論、控制論和各種定量方法，計算機的廣泛使用。人們在經營管理過程，尊重科學，依章辦事，追求合理，較少受人情關系的影響。

3.強調企業(yè)與員工之間的契約關系。從實際需要出發(fā)，招聘或解雇工人完全靠合同契約維系員工之間的關系，較少考慮情面關系。這樣做，雖有利提高效 率，但影響勞資關系。由于只重理性，不重感情，企業(yè)內部等級較嚴，剛性過份，柔性不足，往往壓抑人的情感和創(chuàng)造力。近年一些企業(yè)已開始改變對員工行為的控 制。強調＂獨立自主＂，＂感情投資＂、＂協(xié)商溝通＂、＂大眾參與＂、＂職務擴大化＂、＂彈性工作日＂、＂動式管理＂等，來實現硬管理與軟管理的結合，發(fā)揮 員工各自優(yōu)勢。

(三)堅持質量第一，顧客至上的經營理念

美國有良好的社會文化氛圍，有極強的質量意識與顧客意識。政府鼓勵企業(yè)提高產品質量，保護消費者利益，依法嚴懲制假販假者。要求企業(yè)保護消費者＂安全權、知情權、選擇權和意見權＂。

1987年美國政府開始設立＂國家質量獎＂健全＂社會質量監(jiān)督體系＂。政府還協(xié)同社會團體，輿論工具，不斷灌輸質量與人類生存的關系，以多種方式，提高人們判別商品好壞的能力。堅持顧客至上的經營理念，具體表現是，在科學理論指導下，建立嚴格的質量保證體系，如ISO9000質量認證體系等。

同時堅 持＂顧客總是對的＂經營口號，千方百計維護消費者利益。

[摘要] 企業(yè)在形成自己的企業(yè)文化時，受到本民族文化的影響，吸取了本民族文化的精華，傳承了本民族文化的特點，使企業(yè)文化帶有深厚的民族特征。美國企業(yè)文化在當代社會實踐中形成的，具有尊重個人價值、積極探索創(chuàng)新、務實、重制度、顧客至上等鮮明的時代特色。

[關鍵詞] 美國 企業(yè)文化 管理

美國是現代管理的先行者，企業(yè)文化管理經驗是其企業(yè)通過不斷實踐總結出來的，同時又應用于實際工作中，已取得了巨大的經濟效益。美國歷史學家戴維·美斯德在《國家的貧窮與富》一書中斷言：“如果經濟發(fā)展給了我們什么啟示，那就是文化起舉足輕重的作用。”美國企業(yè)文化的管理模式，成為各國學習和仿效對象。

一、尊重個人價值

美國是一個移民國家，他們的早期居民大多數是從歐洲各國遷移過來，這些移民來到一個陌生的環(huán)境，一切得從頭開始，身邊沒有親戚朋友的幫助，只能依靠個人 奮斗，在生活的磨練下形成了美國人濃厚的個人主義色彩；另外美國本身只有不到300年的歷史，他們是直接從奴隸社會進入到資本主義社會，沒有經歷過封建社 會，因而他們的個性沒有受到封建思想的束縛，又因資本主義制度提倡個人主義，使得美國人的個性在資本主義社會中得到了發(fā)展。美國人的個人主 義使得美國企業(yè)非常尊重員工的個性發(fā)展，崇尚個人自由，尊重個人價值。1997年，美國修訂了原有的每周工作40小時的勞動法案，制定了彈性工作制度，為 員工創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，企業(yè)充分信任員工的工作能力，相信員工能處理好自己的工作。據有關方面對美國33家企業(yè)的調查，采取“彈性工作制”后，企業(yè)員工 的責任心更強了，工作效率更高了。

1960年，惠普確立了“相信任何人都能在工作中追求完美和創(chuàng)造性，只要賦予他們適宜的環(huán)境，他們一定能成功”的經營理論，“尊重每一位員工”是沃爾瑪的三項基本信仰之一，公司通過各種途徑來幫助員工發(fā)揮自己的潛力。計算機 領域的藍色巨人IBM把“尊重個人”作為他的核心價值觀，在企業(yè)內部人人平等，公司里不設領導專用場所和設備，就連每個辦公室和每張桌子都沒有頭銜標識。美國小企業(yè)管理局對20世紀巨大影響美國的65項發(fā)明進行了研究，發(fā)現它們基本上是由個人完成的。杰克·韋爾奇接任美國通用電氣公司總裁后，推行全員決 策，公司在決策討論會上邀請那些沒有參與過決策會的員工出席會議，聽取員工的意見，因為員工對自己的工作要比老板清楚，這樣做出的決策才有針對性，避免決 策失誤的發(fā)生。美國BHP煉油廠公司規(guī)定：管理人員不能隨意對員工發(fā)號施令，管理人員需認真對待員工的意見，尊重每一個員工。

美國公司尊重 個人價值還表現在激勵機制上，美國公司會花大量的時間、人力和物力對員工進行知識和崗位能力的培訓，提高員工的業(yè)務能力，并給員工搭建展示自己能力的平臺。IBM公司一般會從自己公司里提升自己的員工，讓員工有晉升的機會，從職務上給予激勵。另外美國公司獎勵往往針對個人而不是針對集體，他們相信員工有 能力完成自己的工作，他們也要求員工明確自己的職責，對自己的工作負責，員工成績突出，公司對員工個人給予獎勵。美國企業(yè)將自己的股份分配給員工，讓員工 成為公司的主人，從而發(fā)揮員工的主人翁思想，提高員工的責任心和積極性，讓員工和企業(yè)的命運息息相關。20世紀80年代美國企業(yè)經理人員典型的報酬是：企 業(yè)的最上層管理人員每年擁有

2.5萬股購買權，中層管理人員每年擁有7500股購買權，下層管理人員每年擁有2000股購買權。微軟公司到2000年為止 公司有80%的員工擁有公司的認股權。

成立于1971年的星巴克公司，經過三十年的奮斗，成為了全球最大的咖啡零售商，星巴克公司從 1991年起允許員工通過折價購買公司的股票，并每年給滿足公司條件的員工獲得期權。美國幅克斯波羅公司的一位科研人員把研制的新產品給總經理看，總經理 看后非常高興，覺得應當當場給予獎勵，可總經理當時身邊無可獎之物，于是只好用一只香蕉來獎勵員工，以后公司就用“金香蕉”來獎勵該公司的杰出科研創(chuàng)新 者。

美國公司尊重個人價值還表現在個人英雄主義上，美國的企業(yè)家被美國人當作“新美國英雄”崇拜，人們以這樣的商業(yè)英雄為榜樣，給予他們榮譽和高額的年薪，佳士拿汽車公司總經理艾柯卡的年薪為1200萬美元，而當時美國總統(tǒng)克林頓的年薪才20萬美元。

二、支持冒險，激勵創(chuàng)新

美國文化是移民文化，移民冒著風險從熟悉的環(huán)境來到陌生的地方，經常遇到新的事物和解決新的問題，他們需要打破常規(guī)，適應新的環(huán)境；他們要不斷嘗試，不 斷創(chuàng)新，從挫敗中學習，從失敗中總結，從成功中得到鼓勵，從而形成了美國人的冒險精神和不斷創(chuàng)新的精神。美國有眾多的風險投資家就是一

個最好的例證。丹麥哲學家哥爾科加德有句名言：“野鴨或許能被人馴服，但是一旦被馴服，野鴨就失去了它的野性，再也無法海闊天空地自由飛翔了”。美國公司就喜歡用這種具有“野鴨精神”的人，他們勇于冒險，不斷創(chuàng)新。

創(chuàng)新是美國企業(yè)精神的核心，在美國商界流行這樣一句話：“要么創(chuàng)新，要么滅亡”，可見美國企業(yè)對創(chuàng)新的重視。在過去的50年中，美國無疑是世界技術創(chuàng)新的領袖。1997年世界上最大的高新產品的出口國是美國，達到2580億美元，比第二名日本多了1000億美元。

微軟公司是比爾·蓋茨在1975年創(chuàng)建的，到2005年已有三十年的歷史，在短短三十年的時間里，微軟從一個默默無聞的小公司成長為全球最大的軟件公 司，比爾·蓋茨成為了當今世界首富，微軟公司的WINDOWS操作系統(tǒng)坐到操作系統(tǒng)王者的位置，并推動了整個計算機行業(yè)的發(fā)展，為人們普及計算機在軟件方 面發(fā)揮了重要的作用，微軟為什么能有如此大的成就？，其最主要的原因是微軟公司的員工不斷創(chuàng)新，不斷更新自己產品的質量和功能，使其產品在世界上是領跑 者。美國明尼蘇達礦業(yè)制造公司通常要投資約7％的年銷售額用于產品研究和開發(fā)，企業(yè)為員工提供創(chuàng)新平臺，并從機制、管理上給創(chuàng)新者提供時間和物質上的保 障。

創(chuàng)新就免不了要犯錯誤和失敗。從對過去20世紀40年來的創(chuàng)業(yè)投資統(tǒng)計來看，其成功概率僅為20%，這就要求企業(yè)允許創(chuàng)新者有失敗。國 際數據集團總裁麥戈文說：“在美國，它鼓勵你去嘗試做一些事情，即使你失敗了，也會因為試過而獲得榮譽”。美國通用公司曾經有2000萬美元投資計劃因不 可預測的市場原因而導致失敗，執(zhí)行此次計劃的人卻得到了獎勵，其經理的職務不降反升，人們大惑不解，通用公司的CEO韋爾奇道出了原因，那就是只要你的理 由和方法是正確的，即使結果失敗，也值得獎勵。

不斷創(chuàng)新使美國人搶占了許多科學技 術的制高點。美國一直對科學技術的發(fā)展比較重視，他們每年投入大量的人力和物力來開發(fā)新的技術并應用于企業(yè)的生產中，從而轉化為生產力，并依靠其技術優(yōu)勢 制定行業(yè)技術標準，從而獲取高額利潤。美國從20世紀50年代以來，在計算機領域的投入比較大，其投資額是美國在原子彈上投入的十倍，美國大量的投入和不 斷創(chuàng)新使其在計算機領域處于世界的前沿，造就了一批計算機領域的巨型公司，如IBM、戴爾、微軟等。微軟公司非常注重對科研的投入，僅在2000年，微軟 公司投入科研經費就高達50億美元。

三、務實精神

由移民文化組成的美國民族文化，融合了世界各民族文化，形成了美國實用主義哲學，美國實用主義哲學培育了美國人的務實精神，認為“有用就是真理”，注重實際效果，少有形式主義，上級與下級溝通直接，表達意見明確。