第一篇：農(nóng)村信用社績效考核辦法

農(nóng)村信用社績效考核辦法

一、指導(dǎo)思想

以省聯(lián)社績效考核相關(guān)精神為指導(dǎo)，與市聯(lián)社人事制度改革、勞動用工制度相結(jié)合，通過委派會計履責監(jiān)督、市聯(lián)社直接考核，合理確定社與社之間、崗位與崗位之間的工作目標和工資含量標準，拉開分配檔次，建立“激勵充分、約束有效”的分配機制，促進我市信用社又好又快地發(fā)展。

二、基本原則

(一)含量計酬的原則。根據(jù)全市信用社績效工資總額、各項經(jīng)營計劃等因素，確定統(tǒng)一的含量標準，據(jù)此標準計算信用社實際完成任務(wù)數(shù)應(yīng)得的績效工資。信用社主任和副主任根據(jù)工作職責和分工，其績效工資實行百分考核。

(二)質(zhì)效優(yōu)先的原則。各社工資增長水平要與經(jīng)營指標完成情況和資產(chǎn)質(zhì)量相適應(yīng)。

(三)風險防范的原則。凡出現(xiàn)案件或資產(chǎn)損失的，根據(jù)涉案金額或損失大小，按規(guī)定相應(yīng)扣減績效工資。

(四)人員定編的原則。年終績效考核結(jié)賬時，按定編的人數(shù)計算按人考核結(jié)賬部分。

(五)按月結(jié)賬的原則。市聯(lián)社按月對各社經(jīng)營計劃完成情況進行考核，其中收息按月全額計發(fā)績效工資，其它考核項目按當期應(yīng)計績效工資的70%計發(fā)，信用社依據(jù)員工業(yè)績考核到人。全年滾動結(jié)算，年終結(jié)總賬。

(六)優(yōu)勝劣淘的原則。有下列情況之一的，對主任和分管主任就地免職：

1、存款未完成凈增計劃50%的；

2、利息收入未完成計劃的80%或同比下降的；

3、不良貸款不降反增的；

4、當年到期貸款回籠率低于90%的（五級分類）。

三、績效考核對象

績效考核對象為全體在編在崗承擔經(jīng)營目標任務(wù)的員工，不包含待崗、內(nèi)退及行政開留人員。借調(diào)人員績效工資按所在信用社人均績效工資確定，由市聯(lián)社另增加相關(guān)社工資總額。

四、工資的構(gòu)成和考核

(一)基本工資

按定編人數(shù)每人每月x元的標準計發(fā)(含“三金”)，待崗人員發(fā)生活費x元。

(二)績效工資1、2013年全市信用社績效考核指標為全年存款旬均凈增額、利息收入、不良貸款清收（五級分類）。績效工資含量標準分別為存款旬均凈增額x元/萬元，利息收入x元/萬元（營業(yè)部按x元/萬元考核），不良貸款清收x元/萬元。

2、對信用社主任、副主任績效工資實行百分考核，工資基數(shù)為全社業(yè)務(wù)人員人均績效工資。

(1)主任考核項目：

存款年末凈增25分、收息30分、不良貸款清收25分、回籠率10分、安全及其他工作10分（城區(qū)社存款年末凈增35分，收息45分）。

(2)分管信貸副主任考核項目：

利息收入35分、清收35分、到期貸款回籠率20分、信貸管理10分（城區(qū)社信貸投放50分，到期貸款回籠率40分，信貸管理10分）。

(3)分管存款副主任考核項目：

存款年末凈增40分、旬均凈增40分，安全及其他管理20分。

上述定量指標按實際完成比例計分，超比例可計加分，加分最高不超過原分值的30%；貸款回籠率達不到99%，每差0.5個百分點扣1分。定性指標由市聯(lián)社相關(guān)職能部門根據(jù)平時考核計分。

五、工資系數(shù)的確定

信用社主任工資系數(shù)基數(shù)為1.8，根據(jù)百分考核結(jié)果考核后上下浮動區(qū)間為[1.3，2.1]；副主任系數(shù)基數(shù)為1.5，考核后上下浮動區(qū)間為[1.1，1.7]，其他人員工資系數(shù)由各社根據(jù)情況自行確定。

六、績效工資扣減項目

(一)當年到期貸款回籠率低于99%的，按欠標準絕對額的10%扣減績效工資總額。

(二)費用超計劃、超比例部分，全額扣減信用社主任績效工資。

七、特別說明和規(guī)定

(一)市聯(lián)社年終將按存款旬均凈增x元/萬元、利息收入x元/萬元的標準增加各社費用總額，作為組織存款、增加利息收入的專項公關(guān)費用。

(二)各社應(yīng)區(qū)分不同崗位，建立個人業(yè)績臺賬，詳細登載員工個人收存、收貸、收息業(yè)績，作為計算績效工資的依據(jù)。

(三)信用社主任、副主任組織的對公和大戶存款、清收的大額貸款利息和大額不良貸款屬公共業(yè)績，相應(yīng)的績效工資應(yīng)按比例進行分配。

(四)按本辦法計算的績效工資總額若低于省聯(lián)社核定的工資總額，以省聯(lián)社核定的工資總額為準，相應(yīng)調(diào)增各社績效工資總額；反之相應(yīng)調(diào)減各社績效工資總額。

八、組織實施

本考核辦法由市聯(lián)社財會統(tǒng)計部組織實施，市聯(lián)社稽查大隊負責對各社經(jīng)營計劃完成情況進行審計考核，并計算出全年應(yīng)得績效工資，由財會統(tǒng)計部通知計發(fā)。

第二篇：農(nóng)村信用社柜員制績效工資考核辦法

農(nóng)村信用社柜員制績效工資考核辦法（討論稿）

2010-12-21 16:09:47|分類： 交流園地 |標簽： |字號大中小 訂閱

（一）考核范圍

信用社營業(yè)室內(nèi)所有柜員，分為監(jiān)督（主管）柜員、綜合柜員、營業(yè)柜員、臨柜

信貸員。

（二）考核內(nèi)容

聯(lián)社根據(jù)營業(yè)網(wǎng)點實際情況確定各網(wǎng)點柜員的崗位職數(shù)。按《農(nóng)信發(fā)[]號“工效掛鉤考核”》的文件規(guī)定，內(nèi)勤綜合，即：存款、手續(xù)費收入20分，內(nèi)勤業(yè)務(wù)量、內(nèi)勤管理80分，總計100分。內(nèi)勤業(yè)務(wù)量、內(nèi)勤管理主要是對營業(yè)柜員的業(yè)務(wù)

量、現(xiàn)金收付量、規(guī)章制度的執(zhí)行等方面的考核。

1、傳票業(yè)務(wù)量：傳票業(yè)務(wù)量占考核分數(shù)80分的50%，以營業(yè)柜員當日打印的記帳憑證為準，每張傳票為一筆業(yè)務(wù)量（不含附件）。考慮到個別業(yè)務(wù)量的繁瑣程度和承擔風險程度不同應(yīng)區(qū)別對待，（1）門市受理的存單（折）存、取、轉(zhuǎn)帳業(yè)務(wù)，結(jié)算帳戶的存、取、轉(zhuǎn)帳業(yè)務(wù)，貸款業(yè)務(wù)的發(fā)放、收回每筆傳票按1筆業(yè)務(wù)量計算。（2）代發(fā)工資批量錄入業(yè)務(wù)每2筆折合1筆業(yè)務(wù)量計算。（3）

代收業(yè)務(wù)每筆視同2筆業(yè)務(wù)量計算。

2、現(xiàn)金業(yè)務(wù)量：現(xiàn)金業(yè)務(wù)量按考核分數(shù)80分的50%考核，以營業(yè)柜員的現(xiàn)金登記簿記載的現(xiàn)金收付數(shù)為準。剔除內(nèi)部現(xiàn)金調(diào)撥，出入庫及上下介現(xiàn)金部分，計算現(xiàn)金業(yè)務(wù)量考核工資應(yīng)得工資額。

（三）計酬方法

1、聯(lián)社核批信用社柜員績效工資辦法

按照會計財務(wù)部制定印發(fā)的內(nèi)勤人員崗位職責、操作規(guī)程和違章扣分標準，由信用社內(nèi)勤主任考核各柜員內(nèi)勤綜合得分，內(nèi)勤業(yè)務(wù)量、內(nèi)勤管理得分，每人100分考核，每月向人事綜合部提供有關(guān)數(shù)據(jù)，人事綜合部通過財務(wù)會計部核實，對違章操作應(yīng)扣未扣分的，財務(wù)會計部查實后，在次月加倍扣減主管柜員、綜合柜

員和本柜員的分數(shù)。

2、信用社對各柜員績效工資的計酬方法。

（1）監(jiān)督（主管）柜員、綜合柜員及臨柜信貸員的工資計酬。

因考慮監(jiān)督（主管）柜員、綜合柜員及臨柜信貸員工作崗位的特殊性，不能按業(yè)務(wù)量、現(xiàn)金收付量考核辦法進行考核。主管柜員按營業(yè)柜員平均分數(shù)的1.5倍，綜合柜員按營業(yè)柜員平均分數(shù)的1.2倍，臨柜信貸員按營業(yè)柜員的平均分數(shù)計酬方法計發(fā)（計算柜員平均分數(shù)不剔除主管扣減柜員違規(guī)違章分數(shù)，扣除違章操作應(yīng)扣未扣分數(shù)的4倍）。營業(yè)柜員內(nèi)勤綜合考核得分：完成任務(wù)得20分，超任務(wù)、低于任務(wù)按百分比計算，超任務(wù)最高分為25分。營業(yè)柜員內(nèi)勤業(yè)務(wù)量、內(nèi)勤管理考核得分：月日均業(yè)務(wù)筆數(shù)低于100筆每筆按0.3分（日均低于50筆不得分），100筆（不含）以上每筆按0.4分，150筆（不含）以上每筆0.6分；

現(xiàn)金收付量暫時不考核。

計酬公式：

柜員績效工資＝內(nèi)勤綜合考核得分＋內(nèi)勤業(yè)務(wù)量、內(nèi)勤管理得分×工資總額（效

益工資）÷100。

主管柜員考核工資＝柜員平均績效工資×1.5。

綜合柜員考核工資＝柜員平均績效工資×1.2。

臨柜信貸員考核工資＝柜員平均績效工資。

（2）考核與處罰

１、業(yè)務(wù)量、現(xiàn)金收付量、工作質(zhì)量的統(tǒng)計。各信用社（分社）由內(nèi)勤主任負責每日據(jù)實統(tǒng)計并登記業(yè)務(wù)量、現(xiàn)金收付量、工作質(zhì)量考核統(tǒng)計表，并由各柜員每日簽字確認。

2、每出現(xiàn)一次差錯扣2分，違規(guī)操作扣5分，顧客投訴一次扣10分，遲到、早退扣5分，私自離崗一次扣10分

3、對營業(yè)柜員弄虛作假、虛增業(yè)務(wù)量，發(fā)現(xiàn)一筆扣20倍的業(yè)務(wù)量（20分），對柜員舉報有弄虛作假行為并經(jīng)查實的，獎勵舉報柜員100筆業(yè)務(wù)量（50分），對內(nèi)部搞平均主義的，扣除該單位本月應(yīng)得效益工資總額的50%，并對主任、主管柜員、綜合柜員分別給予扣發(fā)一個季度效益工資并各處以1000元罰款，全

縣通報。

（四）本辦法由****縣農(nóng)村信用合作聯(lián)社制定，修改、解釋亦同。

（五）本辦法自發(fā)布之日起實行。

第三篇：績效考核辦法

南部縣衛(wèi)生局

南部縣財政局 關(guān)于印發(fā)《南部縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目

績效考核辦法》的通知

各醫(yī)療衛(wèi)生單位：

為貫徹落實《衛(wèi)生部、財政部關(guān)于加強基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目績效考核的指導(dǎo)意見》（衛(wèi)婦社發(fā)[2010]112號）、《四川省人民政府辦公廳關(guān)于建立健全基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)補償機制的意見》（川辦發(fā)[2011]10號）和《四川省關(guān)于促進基本公共衛(wèi)生服務(wù)逐步均等化的實施意見》（川衛(wèi)辦發(fā)[2009]559號）文件精神，推進國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目在基層全面落實，使人民群眾真正受益，根據(jù)我縣實際情況，特制定了《南部縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)績效考核辦法》，現(xiàn)印發(fā)給你們，請認真組織實施，全面落實基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目內(nèi)容。

二〇一一年四月二十二日

附件：

南部縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目績效考核辦法

為進一步推進我縣全面落實國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目，建立健全基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目考核制度，提高項目補助資金使用效益，根據(jù)《衛(wèi)生部 財政部關(guān)于加強基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目績效考核的指導(dǎo)意見》（衛(wèi)婦社發(fā)[2010]112號）、四川省衛(wèi)生廳 四川省財政廳 四川省人口和計劃生育委員會印發(fā)《四川省關(guān)于促進基本公共衛(wèi)生服務(wù)逐步均等化的實施意見》（川衛(wèi)辦發(fā)[2009]559號）、四川省財政廳、四川省衛(wèi)生廳印發(fā)《四川省基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目補助資金管理辦法》（川財社[2011]21號）、四川省衛(wèi)生廳 四川省財政廳關(guān)于印發(fā)《四川省基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目績效考核辦法的通知》（川衛(wèi)辦發(fā)[2011]205號）文件精神，結(jié)合我縣實際，特制定《南部縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目績效考核辦法》。

一、考核目的

通過績效考核，全面落實《國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)規(guī)范》，使城鄉(xiāng)居民享有基本公共衛(wèi)生服務(wù)；加強項目監(jiān)管，提高資金使用效益；及時發(fā)現(xiàn)問題，不斷提高服務(wù)能力；考核結(jié)果作為安排和撥付基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目補助資金的依據(jù)。

二、考核原則

（一）分級考核原則。堅持縣級為主體，上級考核下級?；竟残l(wèi)生服務(wù)項目績效考核以縣級為主體，衛(wèi)生局會同財政局，根據(jù)上級有關(guān)規(guī)定，每年以鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院（社區(qū)服務(wù)中心）為單位下達基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目工作任務(wù)指標，并對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院（社區(qū)服務(wù)中心）進行考核，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院（社區(qū)服務(wù)中心）對村衛(wèi)生室（社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站）進行考核。

（二）客觀公正原則。堅持公開公平，客觀公正。明確考核程序、內(nèi)容、標準，考核結(jié)果要客觀、真實地反映基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目任務(wù)實施和進展情況，考核辦法和結(jié)果要以適當方式向社會公示。

（三）科學合理原則。堅持科學規(guī)范，準確合理?？己瞬捎枚亢投ㄐ韵嘟Y(jié)合、日常考核與定期考核相結(jié)合、單項考核與綜合考核相結(jié)合、機構(gòu)考核與服務(wù)考核相結(jié)合的辦法，準確合理地評價基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目的績效情況。

（四）績效掛鉤的原則。堅持考核結(jié)果與經(jīng)費補助掛鉤。充分發(fā)揮績效考核的杠桿作用，考核結(jié)果作為財政局、衛(wèi)生局安排補助資金的重要依據(jù)。獎優(yōu)罰劣，提高基本公共衛(wèi)生服務(wù)補助資金效益。

三、考核依據(jù)

根據(jù)國家和省制定的基本公共衛(wèi)生服務(wù)相關(guān)政策文件要求，制定了《南部縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目績效考核辦法》和《南部縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目績效考核標準》作為我縣開展基本公共衛(wèi)生服務(wù)績效考核的依據(jù)。

四、考核對象

按照規(guī)定承擔基本公共衛(wèi)生服務(wù)的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)和其他醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)包括社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心（站），鄉(xiāng)鎮(zhèn)（中心）衛(wèi)生院、村衛(wèi)生室等。

五、考核內(nèi)容

（一）組織管理 包括組織保障、管理制度、資金管理、督導(dǎo)考核等情況。

（二）項目內(nèi)容

1、國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目。目前主要是衛(wèi)生部、財政部和國家人口計生委《關(guān)于促進基本公共衛(wèi)生服務(wù)逐步均等化的意見》（衛(wèi)婦社發(fā)[2009]70號）規(guī)定的9類基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目的數(shù)量和質(zhì)量，包括：居民健康檔案管理，健康教育，預(yù)防接種，傳染病防治，0-36個月兒童健康管理，孕產(chǎn)婦健康管理，老年人健康管理，高血壓、糖尿病患者健康管理和重性精神疾病患者管理。今后國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目隨著經(jīng)濟社會發(fā)展適時調(diào)整時，考核內(nèi)容要相應(yīng)調(diào)整。充分發(fā)揮中藥藥作用，將中醫(yī)藥應(yīng)用情況適當納入基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目考核內(nèi)容。

2、其他國家重大公共衛(wèi)生服務(wù)項目。農(nóng)村孕產(chǎn)婦住院分娩補助項目，孕產(chǎn)婦葉酸補服項目，預(yù)防艾滋病、梅毒、乙肝母嬰傳播項目。

（三）實施效果。居民對基本公共衛(wèi)生服務(wù)的知曉率和滿意度等。

六、考核方法

（一）人員組成?？己私M由衛(wèi)生局、財政局組織行政管理、專業(yè)公共衛(wèi)生機構(gòu)、基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)人員組成。成立南部縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組和南部縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目績效考核專家?guī)欤ǜ郊唬?/p>

（二）考核方式?？h衛(wèi)生局、財政局每年對全縣所有承擔基本公共衛(wèi)生服務(wù)的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)進行考核，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心每年對所轄村衛(wèi)生室和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站進行考核。

（三）考核辦法?？己瞬扇‖F(xiàn)場考察、查閱資料、聽取匯報、電話調(diào)查、問卷調(diào)查等多種方法。并將專業(yè)公共衛(wèi)生機構(gòu)的日?？己私Y(jié)果納入綜合考核。

（四）考核時間?？冃Э己嗣磕暌淮?，即上年10月1日至當年9月30日作為一個考核?？h衛(wèi)生局每年組織考核1至2次，分別在4月和9月底前完成。

七、考核結(jié)果應(yīng)用

（一）考核結(jié)果與補助資金掛鉤 績效考核結(jié)果作為財政、衛(wèi)生部門核撥基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目資金的重要依據(jù)，對績效考核成績突出的予以通報表揚，并給予一定獎勵?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的補助資金計算方法：某基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)應(yīng)獲得的補助資金=該機構(gòu)服務(wù)人口數(shù)×該機構(gòu)考核得分×[(中央、省市縣補助資金總額)/Σ（轄區(qū)內(nèi)每一機構(gòu)服務(wù)人口數(shù)×每一機構(gòu)考核得分）]。

（二）推進基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)發(fā)展 衛(wèi)生局、財政局根據(jù)考核情況，總結(jié)推廣先進經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)并整改存在的問題，完善管理，提高項目服務(wù)質(zhì)量和效率，推進基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)可持續(xù)發(fā)展。

附件：

1、南部縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組和南部縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目績效考核專家組

2、南部縣2011年基本公共衛(wèi)生服務(wù)績效考核標準

3、南部縣2011年婦幼工作考核標準

4、南部縣2011年基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目目標任務(wù)

南部縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目考核領(lǐng)導(dǎo)小組

組 長： 蔡永泉 南部縣衛(wèi)生局局長 副組長： 成 員：

沈立新 李瀘新 袁尚恒 余安清 姚洪堂 羅加瑞 任建中 謝洪春 趙啟海 楊天遠 楊明亮 李明俊 王其彪 張永淵 邱明國 邱明珍 徐興科 周 波 楊勝炳 沈小勇 南部縣財政局副局長 南部縣衛(wèi)生局副局長 南部縣人民醫(yī)院院長 南部縣中醫(yī)院院長 南部縣婦幼保健院院長 南部縣疾控中心主任 南部縣衛(wèi)生監(jiān)督執(zhí)法大隊隊長 南部縣財政局社保股長

建興中心衛(wèi)生院院長

定水中心衛(wèi)生院院長 南隆社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心主任 河東中心衛(wèi)生院院長 伏虎中心衛(wèi)生院院長 大橋中心衛(wèi)生院院長 升鐘中心衛(wèi)生院院長 大坪中心衛(wèi)生院院長 王家中心衛(wèi)生院院長 盤龍中心衛(wèi)生院院長 楠木中心衛(wèi)生院院長 東壩中心衛(wèi)生院院長

南部縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)績效考核專家?guī)?/p>

組 長： 李瀘新 南部縣衛(wèi)生局副局長 副組長： 姚洪堂 南部縣婦幼保健院院長

羅加瑞 南部縣疾控中心主任

楊明亮 南隆社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心主任

成 員：

張曉華 李永海 汪志泉 朱麗蓉 趙 梅 彭智得 馮炳生 李沁園 何乃兵 馮 捷 錢 敏 趙 巍 陳衛(wèi)東 梁 旺

高 俊 黃開榮 周成光 劉洪波 南部縣衛(wèi)生局防保股副股長

南部縣衛(wèi)生局醫(yī)改辦主任 南部縣衛(wèi)生局計財股股長 南部縣衛(wèi)生局計財股工作人員 南部縣衛(wèi)生局防保股工作人員 南部縣衛(wèi)生局防保股工作人員 南部縣婦幼保健院副院長

南部縣婦幼保健院保健科科長

南部縣婦幼保健院保健科

南部縣疾控中心副主任 南部縣疾控中心地慢所所長 南部縣疾控中心急傳所所長 南部縣疾控中心宣教所所長 南部縣疾控中心地慢所

南隆社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心副主任

南隆社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心衛(wèi)辦專職副主任 南隆社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心辦公室主任 南隆社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心

第四篇：績效考核辦法

第三節(jié)績效考核辦法

第一條為了強化公司管理，規(guī)范績效考核，完善績效評定，調(diào)動員工積極性，提升管理執(zhí)行力，推動公司快速發(fā)展，特制訂本辦法。

第二條績效考核是指公司對部門、員工完成目標任務(wù)情況進行的綜合性考核，它是根據(jù)建立責任人和責任中心的要求，以公司經(jīng)營任務(wù)指標和部門工作計劃為依據(jù)，采用設(shè)定關(guān)鍵考核指標等方法，并對應(yīng)分值及獎罰措施，按既定考核程序和考核方法定期進行考核，并運用考核結(jié)果實施獎罰的績效評定過程。

第三條績效考核理念：業(yè)績至上

1、關(guān)注過程，注重結(jié)果，結(jié)果高于一切；、不講空話，只講績效，績效高于一切；

3、有位則有為，無為則無位；

4、按能力定工資，按績效發(fā)獎金，按貢獻排位子。

第四條績效考核目的（一）對員工在一定時期內(nèi)的工作業(yè)績、能力和行為表現(xiàn)進行客觀評價，肯定成績，以提高工作績效；

（二）了解個人和團隊的發(fā)展?jié)摿?，合理配置人力資源；

（三）給予與貢獻相應(yīng)的激勵及公正合理的待遇，為相關(guān)人事調(diào)整、任免、獎懲、培訓、加薪及發(fā)放績效考核工資和獎金等提供客觀依據(jù)。

第五條績效考核原則

（一）以目標為導(dǎo)向，績效為結(jié)果的原則；

（二）公平、公正、公開的原則；

（三）定性與定量相結(jié)合的原則；

（四）分層級、多角度、全方位考核的原則；

（五）反饋與糾正的原則；

（六）實事求是的原則；

第六條考核機構(gòu)及職責

（一）成立績效考核小組作為公司考核工作領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)。委員會人員構(gòu)成包括：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師、財務(wù)負責人等公司經(jīng)營管理層。

（二）公司績效考核小組，負責考核本公司各部室的工作任務(wù)目標完成情況及所屬員工的工作績效。

（三）考核機構(gòu)成員要對其考核過程及考核結(jié)果負責。

（四）公司人事部門負責考核前準備、方案制定、量表設(shè)計、組織協(xié)調(diào)、具體實施、公布結(jié)果、結(jié)果運用、員工申述處理和考核總結(jié)工作。

（五）考核對象的直接上級要擔負起建立職員崗位考核指標、考核評價下屬、進行績效反饋、擬訂工作改進計劃等職責。

第七條 部門績效考核

（一）考核對象：公司各部室

（二）考核機構(gòu)：公司考核小組（另行通知）

（三）考核周期：為半年考核和年終考核

（四）考核內(nèi)容：半主要考核各部門工作任務(wù)完成的進度情況，原則上由部門自行組織，公司人事部參與考核匯總；年終主要考核各部門工作任務(wù)的完成情況、公司對部門的滿意度、部門對團隊綜合評價等，其中部門工作任務(wù)的完成情況為考核重點。年終考核由總公司統(tǒng)一組織。

第八條部門考核辦法

（一）公司將運用關(guān)鍵考核指標對各部室進行考核，依據(jù)考核結(jié)果進行獎罰，公司年初將各部室的全年任務(wù)目標，分條分段予以明確，并按任務(wù)權(quán)重確定各項任務(wù)所占分值，總分100分。年底統(tǒng)一對部門全年工作情況進行考核；

（二）部分工作未明確完成時限，至時根據(jù)實際進展情況而定；部分工作未予以明確的，至時亦根據(jù)工作進展進行記分；

（三）部分工作需幾個部門配合完成的，考核實行跨部門綜合記分；

第九條部門考核程序

（一）年初由公司和部門按照關(guān)鍵考核指標的方式制定工作目標及獎罰措施；

（二）部門負責人按照建立責任人和責任中心的要求，及時分解部門任務(wù)，落實到人；

（三）每季度初，部門負責人向部門主管（分管）領(lǐng)導(dǎo)書面報告工作任務(wù)的執(zhí)行情況和下一季度的工作計劃；

（四）考核結(jié)果運用與歸檔。

第十條部門考核獎罰辦法及結(jié)果運用

（一）年終績效考核得分90分以上，公司有獎金的情況下，公司按部門人員編制核發(fā)以人均月工資三個月為標準的年終獎金，職員考核工資足額發(fā)放，部門有資格參加公司評優(yōu)；

（二）年終績效考核得分80分-89分之間，公司有獎金的情況下，公司按部門人員編制核發(fā)以人均工資二個月為標準的年終獎金，職員考核工資足額發(fā)放，部門有資格參加公司評優(yōu)；

（三）年終績效考核得分在70-79之間，公司有獎金的情況下，公司按部門人員編制核發(fā)以人均月工資一個月為標準的年終獎金，職員績效考核工資按比例發(fā)放、部門不得參加公司評優(yōu)；

（四）年終績效考核得分在70分（不含70分）以下，部門年終獎金和職員績效考核工資均不予發(fā)放，部門不得參加公司評優(yōu)并限期整改，公司將追查原因，調(diào)整人員；

（五）部門獎金額度由部門負責人根據(jù)員工工作業(yè)績、貢獻大小進行二次分配，具體獎金額度和分配方案由部門負責人確定后，報公司核準；

（六）部門考核結(jié)果直接與本部門員工年終績效考核結(jié)果掛鉤，所占權(quán)重

根據(jù)員工職級高低和所承擔的責任大小設(shè)定。

第十一條職員績效考核辦法

（一）考核范圍

1、職員績效考核的范圍為部門經(jīng)理（含以下）職員；

2、具有下列情況者不列入考核范圍：試用期內(nèi)尚未轉(zhuǎn)正者，考核期內(nèi)連續(xù)出勤不滿三個月或休假三個月以上者、兼職和協(xié)議性員工等，以及經(jīng)公司批準不納入考核范圍的員工。

（三）考核辦法

1、采用月考核監(jiān)督、半年考核兌現(xiàn)方法，對職員考核按崗位關(guān)鍵考核指標，即各部門年初將工作任務(wù)分解到個人，確定關(guān)鍵業(yè)績指標，明確責任及完成時限，并按任務(wù)權(quán)重確定各項任務(wù)所占分值，總分100分。核定員工個人考核及分值權(quán)重，應(yīng)與其職位高低和承擔責任的大小相匹配。實際考核應(yīng)得分值根據(jù)目標任務(wù)完成情況據(jù)實評定。上不封頂，下不保底；

2、考核：所有員工均進行考核，考核的主要內(nèi)容是根據(jù)崗位關(guān)鍵考核指標的內(nèi)容考核個人任務(wù)的完成情況。考核結(jié)果與任免、晉升、淘汰、獎懲、培訓、年終獎金和績效考核工資的發(fā)放直接掛鉤。一般于下年1月20日前完成。

3、考核工資標準及考評兌現(xiàn)時間：

1）全年分兩個時間段進行考評：元月1日至6月30日（前半年）；7月1日至12月31日（后半年）；

2)員工的薪金由以下幾部分構(gòu)成：基本工資G1+崗位工資G2+績效考核工資G3+獎金G3+工齡工資；（工齡工資、福利另計）

a、基礎(chǔ)工資G1的確定標準：按照薪酬管理辦法相關(guān)規(guī)定對照執(zhí)行； b、個人崗位工資G2的確定標準：為員工崗位、職務(wù)等確定津貼的70%； c、業(yè)績考核工資G3的確定標準：為員工崗位工資的30%*6*績效考核結(jié)果

3）基本工資G1按月發(fā)放，按個人出勤、員工獎懲及其他相關(guān)制度進行考核；

4）個人業(yè)績考核工資G3每半年考核兌現(xiàn)一次，按個人確定的工作完成情況考核發(fā)放，不與公司的目標完成情況掛鉤；

5）獎金G4與公司目標掛鉤，按總公司考核辦法規(guī)定，公司考核得70分以上，公司獎金按比例發(fā)放，公司員工按個人考核情況參與獎金分配。第十二條職員績效考核程序

考核動員→被考核人工作總結(jié)→民意測評→員工訪談→向公司進行考核匯報→確定等級

第十三條職員考核得分

（一）管理人員考核總分：（滿分100分）

自評得分*10%+直接上級評分*20%+考核組評分*40%+月考核結(jié)果*30%；

（二）職員考核總分：（滿分100分）

自評得分*10%+直接上級評分*30% +考核組評分*30%+月考核結(jié)果*30%； 第十四條職員績效等級評定

職員績效等級分為優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職，即A、B、C、D四個等級，考核結(jié)果以公司審定為準。其中任務(wù)完成好的部門Ａ級職員比例為35%，D級職員比例為5%；任務(wù)完成有差距的部門Ａ級職員比例為20%，D級職員比例為5%-10%?？冃У燃壟c職員年終獎金、薪酬調(diào)整、晉升降免、培訓發(fā)展直接掛鉤。具體如下：

A級：超額完成工作任務(wù)，成績顯著，全年表現(xiàn)優(yōu)秀，綜合評分在90分以上者；

B級：認真完成了工作任務(wù)，全年表現(xiàn)良好，綜合評分在80-89分之間者； C級：完成了工作任務(wù)，全年表現(xiàn)稱職，綜合評分在70-79分之間者； D級：沒有完成工作任務(wù)，工作出現(xiàn)明顯過錯，表現(xiàn)不稱職，需要改進，綜

合評分原則上在70分以下者。

第十五條職員考核結(jié)果的運用

（一）考核評估為A級的員工原則上予以晉升，晉升幅度不超過10%，公司有獎金的情況下予以傾斜，可以參加公司評優(yōu)，特別優(yōu)秀的予以提拔；

（二）考核評估為B級的員工原則上予以晉升，晉升幅度不超過5%，公司有獎金的情況下予以發(fā)放，可以參加公司評優(yōu)；

（三）考核評估為C級的員工工資不升不降，公司有獎金的情況下適當發(fā)放，不參加公司評優(yōu)；

（四）考核評估為D級的員工工資下降5%-10%，納入限期改進或直接淘汰范圍，限期改進期限一般為三個月；

（五）非A級員工不得報評公司杰出貢獻獎、創(chuàng)業(yè)功勛獎、優(yōu)秀管理獎、理財能手獎等綜合性獎項?？己说梅?0分以下的不得評為所在公司先進個人；

（六）凡有下列情形之一者，績效等級不得評為A級：

1、當累計請事、病假1個月以上、2個月以內(nèi)者；

2、有3次以上無故曠工或超假記錄者；

3、當受到公司警告以上（含）處分者；

4、在公司工作未滿半年的。

第十六條考核檔案管理

1、總經(jīng)理、行政部可調(diào)閱員工考核檔案，部門經(jīng)理可調(diào)閱其管轄范圍內(nèi)員工考核檔案；

2、員工經(jīng)總經(jīng)理批準可查閱本人考核檔案；

3、月度績效考核資料進行保密管理，保留2年，然后可以銷毀。

第十七條申訴及處理

被考核部門及員工對考核結(jié)果持有異議，可以向公司人事部申訴。人事部在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織調(diào)查，并將處理結(jié)果通知申訴者。

第五篇：績效考核辦法

對臨床醫(yī)技科室的績效考核依據(jù)是綜合目標責任制。但各科室內(nèi)部分配制度上存在較大差異，有的科室進行了二級分配改革，有的科室二級分配改革不徹底，還有的科室沒有進行二級分配改革。為了規(guī)范和統(tǒng)一科室的二級分配制度，醫(yī)院進行了系統(tǒng)研究，參照醫(yī)院管理年活動和湖北省醫(yī)院管理評審標準的相關(guān)管理要求，設(shè)計和制定醫(yī)院臨床與醫(yī)技科室醫(yī)師績效考核體系。

1.1臨床與醫(yī)技科室醫(yī)師月度績效考核

1.1.1考核體系設(shè)計依據(jù)——關(guān)鍵業(yè)績指標法(KPI)關(guān)鍵業(yè)績指標法是衡量醫(yī)院的整體水平、效率和流程實現(xiàn)程度的量化指標，是將醫(yī)院戰(zhàn)略目標分解為具體目標的工具。通常根據(jù)層級管理原則，將醫(yī)院戰(zhàn)略目標體系分解為醫(yī)院級、科室級、職工級3個層次，各指標間具有嚴密的連續(xù)性和因果關(guān)系，構(gòu)成KPI體系。實踐中每個醫(yī)院都有自己的戰(zhàn)略目標和發(fā)展方向，但大部分醫(yī)院的戰(zhàn)略目標是相近的。戰(zhàn)略目標(KPI)可分解為效益類KPI，如：業(yè)務(wù)收入、成本百元消耗等；質(zhì)量類KPI，如：平均住院日、單病種費用、藥品使用比率、患者滿意率等；技術(shù)發(fā)展類KPI：新技術(shù)開展、學分、論文發(fā)表等。這些關(guān)鍵績效指標必須與醫(yī)院戰(zhàn)略目標相一致，并且具有可控性和可操作性。這些指標的設(shè)立可有效地將醫(yī)院發(fā)展的遠景與科室建設(shè)、職工個人理想有機地聯(lián)系在一起，促進三者的共同發(fā)展。1.1.2臨床與醫(yī)技科室醫(yī)師月度考核(1)工作能力。臨床醫(yī)師考核內(nèi)容為出院病人數(shù)、門診人次（門診醫(yī)師）、平均住院日、參與手術(shù)量（外科醫(yī)師）。以上4項任務(wù)以科室平均數(shù)為考核基點。即完成任務(wù)數(shù)高于平均數(shù)加分，低于平均數(shù)減分；人均住院費用同樣以科室平均數(shù)為考核基點，高于平均數(shù)者扣分，低于平均數(shù)者加分；藥品比例考核根據(jù)不同的科室測算后設(shè)定不同藥品比例，超過醫(yī)院規(guī)定的藥品比例扣分，低于醫(yī)院規(guī)定加分；醫(yī)技科室醫(yī)師考核內(nèi)容為完成科室現(xiàn)有技術(shù)項目的比例、報告單數(shù)量、報告單質(zhì)量、誤報率（漏診或誤診）等；技師考核內(nèi)容為制片合格率、操作合格率、完成任務(wù)數(shù)等。不同的醫(yī)技科室由于崗位不同、工作內(nèi)容不同，考核指標設(shè)計時應(yīng)有所不同。（2）醫(yī)療質(zhì)量。醫(yī)務(wù)處等考核部門每月根據(jù)醫(yī)院全程醫(yī)療質(zhì)量管理實施辦法對醫(yī)院各科室進行全方位考核，對存在問題每月予以通報，通報次數(shù)越多則扣分越多?？剖屹|(zhì)量管理小組每月進行醫(yī)療質(zhì)量檢查，并認真記錄檢查結(jié)果，以備月底考核使用，發(fā)現(xiàn)醫(yī)療質(zhì)量問題的次數(shù)越多，扣分越多。（3）醫(yī)療安全?？己酸t(yī)療安全事件的發(fā)生及程度，包括醫(yī)療事故、醫(yī)療大、小差錯、醫(yī)療糾紛，不同程度的醫(yī)療安全事件等。（4）醫(yī)患關(guān)系?？己瞬∪藵M意度和醫(yī)療服務(wù)態(tài)度投訴。醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風管理辦公室每月進行醫(yī)德醫(yī)風調(diào)查，結(jié)果進行月度通報?？剖铱己诵〗M應(yīng)將本科室發(fā)生的不滿意事件記錄在案，科室還可以將病人滿意度調(diào)查作為考核內(nèi)容；對病人及家屬的醫(yī)療服務(wù)投訴，也應(yīng)與考核掛鉤，如果查證落實則加重處理。（5）品性。品性考核包括人際關(guān)系、協(xié)作性、個人修養(yǎng)、受員工尊重度和對醫(yī)院態(tài)度等5個評價因素。主要通過本科室同事之間問卷調(diào)查進行評定。（6）勞動紀律。包括出勤率及有無遲到、早退，科室考核小組應(yīng)及時對員工的勞動紀律進行考勤并記錄備考。以上幾個方面考核分值權(quán)重，可以依醫(yī)院與科室當年

總體目標和工作重心不同而不同。

1.2臨床與醫(yī)技科室醫(yī)師績效考核考核是在月度考核的基礎(chǔ)上進行，考核體系設(shè)計的依據(jù)仍然是關(guān)鍵業(yè)績指標法(KPI)?？己说膬?nèi)容除月度考核的內(nèi)容外，增加學術(shù)水平（開展新技術(shù)、新業(yè)務(wù)，發(fā)表論文以及科研）考核指標。學術(shù)水平的考核針對不同職稱的醫(yī)師要求不同。如主任醫(yī)師每年應(yīng)發(fā)表1篇或1篇以上論文，主持或參與開展1項新業(yè)務(wù)；主治醫(yī)師則要求每年應(yīng)有1篇論文發(fā)表或在學術(shù)會議上交流；住院醫(yī)師則對學術(shù)水平不作特殊要求。主治以上職稱醫(yī)師考核結(jié)果=當年月度考核總成績/12×85%+學術(shù)水平考核結(jié)果（15分）。即月度考核結(jié)果占考核權(quán)重為85%，學術(shù)水平權(quán)重為15%。住院醫(yī)師考核結(jié)果=當年月度考核總成績/12。由于住院醫(yī)師主要職責和工作是在最初的5年打好臨床基礎(chǔ)，因此，在住院醫(yī)師任職期間不對其學術(shù)水平進行考核。

1.3績效考核的方法科室考核小組應(yīng)每月對每位員工的工作數(shù)量、醫(yī)療質(zhì)量、品性、醫(yī)療安全、醫(yī)患關(guān)系等進行考核，并認真記錄。科室應(yīng)成立績效考核小組，科室主任親自或指定專人（科室考核小組成員）負責科室員工的月度考核，并對考核結(jié)果負責?？剖抑魅蚊吭乱罁?jù)醫(yī)院職能部門和科室考核小組的記錄，按照科室績效考核表進行考核。月度考核結(jié)果記錄在案，作為考核重要參考依據(jù)。

1.4績效考核結(jié)果

1.4.1月度考核結(jié)果使用月度考核結(jié)果主要與科室的勞酬分配掛鉤。科室考核小組根據(jù)考核結(jié)果，測算勞酬分配比例（科室醫(yī)師崗位不同，勞酬系數(shù)不同）。職工當月勞酬=科室平均勞酬×職工勞酬系數(shù)×職工當月考核分數(shù)/科室當月考核平均分數(shù)。

1.4.2考核結(jié)果科室考核小組按照績效考核強制分布法，將本科室被考核的同類人員按分數(shù)高低排序，分別分布到4個績效等級上去。即績效高（優(yōu)秀）１0％，績效一般（稱職）8０％，績效較低（基本稱職）或績效差（不稱職）10%。（1）績效最高者為優(yōu)秀候選對象；連續(xù)２個績效最高者可以考慮增加下的勞酬系數(shù)，考核結(jié)果還作為晉升、晉級重要參考指標。（2）績效較低者，科室主任應(yīng)針對被考核者制定具體幫扶措施，并限期整改。如果科室超編，績效差者為轉(zhuǎn)崗對象；盡管科室不超編，連續(xù)２年績效較低且無法改善者或績效考核最低者為轉(zhuǎn)崗對象；連續(xù)３年績效考核在績效較低者范圍為轉(zhuǎn)崗對象。

2體會

（1）廣泛宣傳績效管理的意義、作用和方法，使管理者與員工明白，績效管理是一個很好的管理工具，能幫助我們提高工作績效、提高工作能力，最終受益的是員工。（2）在廣泛宣傳的基礎(chǔ)上，加強管理者的培訓。給管理者確定學習的目標和任務(wù)，形成管理者人人學績效、人人懂績效的局面。（3）把績效管理的注意力從具體的考核細則轉(zhuǎn)移到管理的方法上來，將員工與醫(yī)院績效的提高作為最終目標。當員工的績效真正提高了之后，如何把績效與薪酬掛鉤就顯得不那么重要了。（4）成立績效管理項目小組，真正把績效管理作為一個非常重要的管理項目，長抓不懈。實行院長負責制，各個管理者分工明確、角色清楚，確定長期目標和近期工作計劃，認真扎實地實施，共同做好醫(yī)院績效管理。

3績效管理中應(yīng)注意的問題

（1）績效考核方案的制定必須堅持考核內(nèi)容的全面性和完整性，考核具體指標必須與工作相關(guān)并具有可操作性，評定程序要公開和公正。（2）考核指標要取得醫(yī)院科室職工的廣泛認同，并盡可能量化。

（3）考核的方法要采取全員參與，要包括自我評價、同事評價、上級評價和患者評價。只有多方位、多角度的考評才能得出公平、客觀的結(jié)論。（4）只有讓被考核者熟悉考核標準、理解考核標準以及績效管理流程，才能提高考核質(zhì)量、達到考核目的。（5）績效管理中，除關(guān)鍵業(yè)績指標法外，還應(yīng)引入強制分布法、平衡記分卡法、正激勵和負激勵機制等管理方法。（6）考核結(jié)果應(yīng)與科室職工分配、晉升、獎勵等掛鉤，以達到績效考核的目的。（7）建立科學的考核周期，一般采用月度考核與考核相結(jié)合的考核方式較為合適。同時應(yīng)建立完善的績效反饋體系，對考核效果差者除采取懲罰措施外，重要的是應(yīng)制定幫扶方案，幫助他們制定整改措施，促使他們盡快成為優(yōu)秀職工。（8）由于臨床與醫(yī)技科室醫(yī)師所處的科室不同、職稱不同，故對不同醫(yī)師要求不同。制定醫(yī)師考核體系時必須針對不同科室、不同職稱，明確不同崗位的任職條件及考核評價標準。

參考文獻

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