第一篇：企業人力資源管理統計研究的對象與任務范文

企業人力資源管理統計研究的對象與任務

1.企業人力資源管理統計研究的對象是：

企業人力資源的配置、開發與利用以及其它勞動現象的數量方面，是科學的企業人力資源管理的重要工具和手段。

2.企業人力資源管理統計的研究范圍是：

企業人力資源諸現象。

3.國民經濟的基本單位是：企業。

4.企業管理的核心管理是：人力資源管理。

5.企業職工的勞動報酬是工資。

6.現代企業的管理是以人為中心的管理。

7.企業人力資源管理統計的內容：（企業人力資源管理統計指標體系）

（1）企業人力資源數量與配置統計

企業人力資源是指在企業內部從事生產、工作或服務并由企業支付工資的全部從業人員，它既包括長期職工、再就業的離退休人員和臨時職工，也包括在企業中工作的外方人員或港、澳、臺方人員。

企業人力資源數量統計的具體任務主要包括：

一是分析和研究企業人力資源的數量及構成情況；

二是分析和研究企業人力資源的增減變動情況；

三是分析企業人力資源的勞動潛力，為勞動管理提供可靠依據。

為了準確統計企業人力資源的數量，各企業應該執行的原則是：誰發工資誰統計原則。下列人員雖和企業有某種關系，但不應列為企業人力資源進行統計：

一是實行個人承包，離開單位經營，不再由原單位支付工資的人員；

二是經單位批準停薪留職、自費脫產學習、出國探親以及離開單位自謀出路的人員； 三是參加企業生產勞動的在校學生；

四是已由國家司法部門法辦，在一定時期內剝奪政治權利的犯罪分子。

企業人力資源的配置包括：優化配置、比例配置、均衡配置等。

人力資源的構成有專業構成、技術構成、年齡構成、性別構成等。

企業對人力資源的開發和配置要滿足最大利潤化原則

企業人力資源配置的統計方法是分組分析法

為反映企業人力資源的配置狀況，常將企業人力資源進行按以下類別來分組。①用工期限

長期職工是指用工期限在一年以上（含一年）的職工，包括原固定職工、合同制職工、長期臨時工及國有經濟單位使用城鎮集體經濟單位人員和其他使用期限在一年以上的原計劃外用工。

②性別

③工作崗位

根據國家統計局的有關規定，工業企業和建筑業企業內部勞動崗位分為六類：工人和學徒；工程技術人員；管理人員；服務人員；社會性服務機構人員；其他人員。

為研究企業人力資源在各工種之間的分配是否合理，可按工種分組，并編制分布數列，然后再進行分析。

④年齡或工齡、⑤文化程度

（2）企業人力資源素質統計；

人力資源素質包括身體素質、文化素質，業務素質與思想品德素質。市場競爭歸根到底

1是人才競爭，而人才競爭主要指的是人才素質的競爭。

為反映企業人力資源文化素質的構成及變化，可按文化程度分組并編制不同時間的分布數列，然后進行分析。

（3）企業人力資源的生活日分配統計

（4）勞動保護與勞動環境統計

勞動保護與勞動環境統計的內容包括：勞動保護措施統計、安全生產統計或工傷事故統計、職業病統計、勞動環境統計等。

（5）勞動生產率與勞動效益統計；

勞動生產率與勞動效率指標是企業人力資源管理統計的核心指標。勞動生產率水平的高低，決定著企業人力資源數量的多少，也決定著企業職工的勞動報酬水平。勞動生產率是綜合反映企業工作質量的重要指標。經濟效益也可決定勞動報酬水平。

（6）勞動定額統計

（7）企業人力資源的勞動報酬統計；

（8）企業人力資源開發統計；

(9)人力費用統計；

(10)勞動關系統計。

8.企業人力資源管理統計工作的過程：三個階段

(1)一是搜集人力資源現象數量方面的原始資料，稱為統計調查。

主要任務：是對企業內每個單位人力資源現象的具體事實及其所表現的數量特征進行登記，搜集反映企業人力資源現象數量方面所需要的原始資料。

(2)二是對原始資料進行科學的加工整理和匯總，稱為統計整理；

主要是將統計調查所取得的資料進行加工整理和匯總，以表明企業人力資源現象總體的特征，為統計分析打下基礎。

(3)三是對統計整理好的統計資料進行統計分析、編寫統計分析報告，稱為統計分析。

在統計整理的基礎上，運用各種統計分析方法，對統計整理的資料進行分析研究，以揭示企業人力資源現象發展趨勢、原因和特點，發現矛盾，提出解決矛盾的建議。

9.企業人力資源管理統計資料的主要來源是：原始記錄。

10.從現象上看，市場競爭是產品質量的競爭、價格的競爭、售后服務的競爭。市場競爭實質是是人才的競爭、人才素質的競爭、人才水平的競爭。

11.企業人力資源管理的核心任務：節約勞動、提高勞動生產率和勞動效益。

第二篇：物流企業人力資源管理研究初探（模版）

物流企業人力資源管理研究初探

論文提綱：

一、我國物流企業人力資源現狀

1、物流企業人力資源量上不足

2、物流企業人力資源質上不高

3、物流企業的人才培養力度不夠,員工的后期教育投入過少

二、現代物流企業所需的人才特征

1、知識型人才

2、網絡型人才

3、決策和管理型人才

三、現代物流企業人力資源管理的精細化策略

1、人力資源規劃

2、崗位管理

3、招聘甄選

4、績效管理

5、薪酬管理

6、培訓開發

7、職業生涯設計

四、結論

摘要:

在經濟高速發展的今天,加快我國現代物流企業發展,對于優化資源配置,調整經濟結構,改善投資環境,增強綜合國力和企業競爭能力,提高經濟效益,實現可持續發展戰略,推進我國經濟體制與經濟增長方式的根本性轉變,具有非常重要和深遠的意義。國家已把發展物流產業納入到“十五”規劃中,我國的物流產業進入一個高速發展時期,但隨著我國加入WTO以后,我國物流產業將面臨著嚴峻的競爭和挑戰.企業間的競爭歸根結底是人才的競爭,國內企業如果沒有科學、合理、有效的人力資源開發與管理方案,沒有高素質人才,將無法適應這種形勢.關鍵詞:人力資源管理;物流企業;精細化管理;策略

正文：

21世紀的國際社會，知識經濟給傳統的經濟管理模式帶來了諸多新的情況和變化，與工業經濟時代企業管理中盡可能多地利用自然資源，以獲取最大利潤的單一指導思想完全不同的是，知識經濟時代企業管理的核心是知識管理，即充分運用人力資源集體的智慧促進企業發展能力及適應能力的提升，由此傳統人力資源開始為集知識、資訊、科技于一身的知識型人力資源所代替，開始具有知識性和創造性的特點。知識型人力資源的培養與管理成為物流企業人力資源管理工作的嶄新內容。在經濟高速發展的今天,加快我國現代物流企業發展,對于優化資源配置,調整經濟結構,改善投資環境,增強綜合國力和企業競爭能力,提高經濟效益,實現可持續發展戰略,推進我國經濟體制與經濟增長方式的根本性轉變,具

有非常重要和深遠的意義。國家已把發展物流產業納入到“十五”規劃中,我國的物流產業進入一個高速發展時期,但隨著我國加入WTO以后,我國物流產業將面臨著嚴峻的競爭和挑戰.企業間的競爭歸根結底是人才的競爭,國內企業如果沒有科學、合理、有效的人力資源開發與管理方案,沒有高素質人才,將無法適應這種形勢.將使我國的物流企業發展面臨嚴峻的挑戰,人才因素將會成為制約我國物流業發展的“瓶頸”。因此,加快物流企業人力資源開發與管理是物流企業急需解決的重大問題。本文通過對我國物流企業的人力資源現狀進行了解,初步分析了適合我國物流企業現狀的人力資源現狀成因并針對目前我國物流企業人力資源管理上存在的量上不足、質上不高以及員工培訓投入過少等問題,結合現代物流企業所需的人力資源特征,運用精細管理方法,從人力資源管理常用的七大模塊出發,探討我國物流企業人力資源管理的現代化。

1我國物流企業人力資源現狀

通過對現有物流企業的人力資源現狀進行調查后我們發現,目前我國物流企業人力資源普遍存在下述問題。

1.1物流企業人力資源量上不足

目前,我國物流企業從業人員的待遇一直處于中下水平,再加上現有的人才自主擇業、自主流動政策,一般技術人才都不愿意進入物流行業,甚至出現本行業專業人才外流的現象。同時,由于處于政府的附屬物地位,物流企業在長期發展中思想觀念一直比較落后,自身發展的意識淡薄,忽視對人才的引進,因而長期得不 <優麥電子商務論文>到人才的補充,使得整個行業不可避免地出現知識老化和人才缺乏的狀況。

1.2物流企業人力資源質上不高

美國奧爾良大學進行了一項為期20年的全美物流職業類型調查,該調查報告指出,在被調查的物流業管理者中,92%具有學士學位,41%具有碩士學位,22%具有從業資格證書。其中,本科生的專業結構為:物流專業占12%,商科專業占52%,工程類專業占23%,其它專業占13%;而研究生的專業結構為:物流專業占13%,商科專業占73%,工程類專業占12%,其它專業占2%。

而據有關資料介紹,我國物流行業具有中專以上學歷的人才僅占該行業總人數的7.5%;在高等院校中,開設物流課程或設置物流專業的高校有10所左右,僅占我國高等院校總數的1%左右;碩士教育剛剛起步,博士教育遠未開始。由此可見,我國物流企業人力資源學歷較低,這將會影響到人員素質,從而對我國物流企業參與國際競爭帶來巨大挑戰。

1.3物流企業的人才培養力度不夠,員工的后期教育投入過少

我國物流人力資源開發剛剛起步,從事物流研究的大學和專業研究機構還很少,企業層面的研究和投入更微乎其微。另外,物流企業的職業教育也較貧乏,短期培訓仍是目前物流企業人力資源培訓的主要方式。

物流企業的人才培養力度不夠,突出表現為企業在人才管理上視員工為蠟燭,不停地燃燒直至其退出社會舞臺;而現代人才管理把人才看作資源,人好比蓄電池,需要不斷對其充電,他也才能不斷放電。據了解,目前還有相當多的物流從業人員對現代物流概念缺乏深刻理解和完整認識,很多人仍然持有物流就是“物資流通”,或物流就是“儲運”的錯誤觀點。這些都反映出許多企業缺乏對員工后期知識培訓和再教育的必要人力資源投入。

2現代物流企業所需的人才特征

現代物流是人類社會發展的產物,其核心競爭力集中在反映以市場開發能力為標志的物流能力上,而人力資源是打造核心競爭力的關鍵因素之一,因此,培育訓練有素的人力資源對推動現代物流發展有重要影響。

2.1知識型人才

知識化改變了衡量企業財富的標準和競爭規則。知識是企業的戰略資產,物流企業擁有的創新知識已成為不斷推動企業提高生產率、創造持久競爭優勢的源泉。而作為知識和技能“承載者”的人力資源,代表了物流企業所擁有的專門知識、技能和能力的總和,是物流企業創造獨占性創新知識和壟斷技涵蓋人、物、機械、電腦等有機組成。它是一個不斷優化的、統一的、快速的、高效的合成和運轉的“三維”立交式“高速公路”。現代物流是科技含量很高的行業,它的發展離不開懂信息技術與物流技術的高層次和富于經驗的專業人員。

2.2網絡型人才

隨著電子商務的興起,人們的消費需求日益傾向于個性化、方便化,相應的配送等物流服務的需求將增加。網絡化的發展改變了傳統的時空觀念,創造了一個不受地理邊界限制與束縛的全球工作環境和視野。新技術的飛速發展不僅提高了物流企業的經營生產效率,大大降低了交易費用,而且對物流企業管理方式也產生了巨大的沖擊,如計算機系統的運用,客觀上重新分配了企業的內部權力;通訊手段和網絡技術的發展,使顧客和員工能在獲得更多相關信息基礎上,提高反應速度和靈活性,創造更多的機會。因此,現代物流企業需要一批能夠熟練操作計算機、運用電腦軟件管理系統的網絡型人才。

2.3決策和管理型人才

全球化已徹底改變了競爭邊界,使物流企業同時面臨國內、國外兩個市場的挑戰。為在全球化背景下獲取競爭優勢,物流企業各部門的人力資源管理者必須以一種新的全球思維方式重新思考企業人力資源的角色與價值增值問題,建立新的模式和流程來培養全球性的靈敏嗅覺與核心能力。現代物流企業需要高素質的決策和管理人才,他們不僅要了解世界各地著名港口城市的人文地理,而且要精通世界貿易組織通行的海關報關規則及單證知識,要具有全新的現代物流理念,熟悉海外港口業務轉型、傳統港口企業如何向現代物流轉變、港口物流政策和物流環境設施建設及港航物流合作機制,還要具備海事海商法律知識功底和豐富的海運、空運、鐵路、汽車運輸經驗。

3現代物流企業人力資源管理的精細化策略

精細管理不是簡單的繁瑣管理、復雜管理,也不是“只見樹木、不見森林”,更不是簡單地關注細節、片面地注重量化的管理,而是從系統的角度出發,抓那些既能給客戶帶來價值、又能給企業帶來效益的關鍵和重點。其中,“精”是經營管理的關鍵環節,“細”是關鍵環節的主要控制點。因此,人力資源“精細”管理就是系統解決經營管理

<優麥電子商務論文>過程中的各個關鍵環節及其主要控制點的匹配性,以適應市場經濟的需要,確保企業健康、穩步的發展。根據一般人力資源管理的七大模塊及物流企業特征,本文認為對于物流企業來說,其人力資源精細化管理應從以下幾個方面著手。

3.1人力資源規劃

人力資源規劃重在界定核心人才。物流企業人力資源規劃的關鍵不在于規劃的多么遠大、規劃的多么美好,而在于界定企業在當前和未來3～5年到底需要什

么樣的人才、哪些崗位是最為關鍵的。

3.2崗位管理

受國有企業傳統管理體制的長期影響,物流企業的崗位管理與其說是崗位設置,還不如說是等級劃分。通常的崗位設置是籠統的崗位等級劃分,每一等級里面有若干崗位。這種粗放的崗位管理方式使得員工不是關注自己干什么工作,而是關注自己處在哪一級崗、崗位等級和薪酬待遇。因此,物流企業需要摒棄過去的崗位管理方法,全面設定崗位,評價各崗位之間的相對價值,細化崗位等級,形成“崗位排行榜”。隨著知識經濟時代的到來，企業中知識型人力資源越來越多且貢獻越來越大，傳統的按勞、按資分配制度已無法滿足對知識型人力資源激勵和管理需要，應進行按知分配的制度創新。物流企業可按照人力資源掌握的知識來分配企業權力和經濟利益，充分肯定知識在企業中的重要地位，公正客觀地評價知識型人力資源的工作能力及其創造的價值，以滿足知識型人力資源所具有的強烈獨立自主工作、自我價值實現等方面的需要，這對知識型人力資源是最適應、最有效的激勵方式，也是物流企業人力資源管理重要的制度創新。

3.3招聘甄選

物流在我國是一個新興的行業,具有行業經驗的人才不很充分。在招聘時,尤其是一些重要崗位,要重點考慮從那些物流發展已經非常成熟的國家引進國際型人才。同時,要盡快從人力資源管理的角度提高自身的管理水平,以適應先進的管理機制引進所帶來的變革。此外,物流又是一個相對簡單的勞動,也就是說,有相當多的職位,并不需要多高的學歷,只要有責任心、有條理,一樣可以干好。因此,物流企業在招聘時需要注意:高級職位引進先進物流專業的管理人士和專業技術人才;在引進人才的同時,要注意引進先進國家物流管理的先進理念;在國內招聘一些基本素質好、有發展潛力、善于學習和創新的人;對一些技能要求不高的崗位,在招聘時注重形象和談吐,以保持對外的整體形象水平。

3.4績效管理

績效管理的重點在于改進和提升,而非考核。通常人們把績效管理和考核混為一談。這是一個錯誤的認識。績效管理是以改進和提升績效為目的的過程。績效考核只是績效管理的一個環節而已。績效管理的目的不僅在于評價員工的日常工作,更在于通過工作態度和成果的評價尋找差距,并采取措施改進工作能力以提升績效。績效管理的重心不在于評價本身,而在于評價結束后改進員工能力和績效的措施。我國物流企業應根據自身特點,設定適合本企業的績效管理方法。

3.5薪酬管理

薪酬管理

是企業人力資源管理中最重要的部分,要兼顧內外公平。薪酬管理追求用最低的成本獲取最大的收益,核心在于用高于市場水平的價格吸引和留住核心人才,用與市場水平一致或略低于市場水平的價格穩定一般員工。但一些物流企業的現狀卻反其道而行之,一般員工的收入普遍高于市場水平,而核心人才的收入低于市場水平。其最終結果是核心人才留不住,不

合格的員工賴著不走。因此,現代物流企業需要考慮如何調整薪酬曲線,通過薪酬精細管理兼顧內外公平。

3.6培訓開發

物流企業本身應重視物流基礎理論和先進物流應用技術研究,尤其重視在企業內部普及現代物流知識等。物流基礎理論和先進物流應用技術研究,可為企業領導判斷本企業狀況及決策提供相應依據,普及現代物流知識則可提高員工素質。一般而言,企業可采取請進來、送出去,師傅帶徒弟、鼓勵員工自學等方式實施物流教育,尤其以定期、不定期對不同層次人員進行培訓為主,以實現提高員工素質的目的。注重學習是物流企業為迎接信息技術革命、知識經濟的挑戰以及適應急劇變化的環境而在企業管理模式方面進行的創新選擇，也是企業增加和保持核心競爭能力唯一有效的方法和途徑。物流企業人力資源管理創新強調企業和人力資源對終生學習的關注，通過學習提升組織和人力資源，滿足用戶需要，不斷提高識別和解決問題能力，有效實現組織的再造，維持企業的競爭力。因此，物流企業人力資源管理創新工作應以學習型組織的打造作為創新的永恒主題。

3.7職業生涯設計

按照馬斯洛的需求層次理論,職業生涯規劃可以滿足員工最高層次的需求,即幫助員工實現自我、獲得自尊。因此,對員工的職業生涯進行規劃,表達了企業尊重員工和以人為本的企業管理理念。職業生涯設計可以簡單定義為根據企業對不同崗位的職位設定和發展途徑,在基于員工個人興趣、技能、潛質的基礎上所做出的員工發展規劃與設計。與傳統的人事規劃不同,職業生涯設計更強調雙向性和系統性。職業生涯設計不僅考慮企業的職位設定和發展途徑,而且考慮個人的意愿;職業生涯設計是基于組織設定、崗位設定和描述、員工培訓等的系統工程,是物流企業人力資源管理較高層次的工作內容。

4結論

對于一個企業來說,最具活力的是人的因素,是職工飽滿的熱情、高效的工作、積極創新的意識。人力資源精細管理就是運用科學管理手段,將那些優秀的人才招聘進來,為其提供合適的崗位,并根據其自身優勢制定相應的職業生涯規劃和培訓計劃,通過物質及精神方面的激勵使其為企業創造更多的價值,促進企業更進一步的發展。因此,物流企業應摒棄原有的人力資源管理弊端,通過人力資源精細化管理來提升自身競爭力。隨著知識更新的加快和知識經濟的發展，物流企業管理員工的能力開發與使用將越來越重要，因此要重視人力資源管理的創新，同時，以柔性的用人政策和多方面表現出來的競爭力，吸引更多的物流人才到企業工作。加強物流企業的人力資源管理創新，是現代物流企業管理發展的根本。人力資源的開發與管理，沒有標準的模式，適合的就是最好的。所以，我們既要學習國外先進的管理經驗，又要結合企業自身的特點，探索建立融合東西方管理精髓的適合中國特點的管理方式，從公司目前及未來對人力資源的需要出發，制定全面的、科學的人力資源開發與管理計劃，建立有效的激勵機制，提高企業的競爭力。

參考文獻:

[1] 李新建,吳國存.人力資源開發與管理概論[M].天津:南開大學出版社,2001.[2] 李桂萍.現代企業人力資源管理[M].北京:中國物價出版社,2003.[3] 張立.從企業文化視角探索物流企業人力資源管理創新[J].鐵道現代物流管理科

學,2004(4):22-24.[4] 譚任績.對現代物流企業人力資源管理的思考[J].湖南商學院學報,2003(5):54-55.[5] 張同全.國有物流企業的人力資源配置[J].中國物流與采購,2002(13):40-41.[6] 馬金光.淺析WTO對物流企業人力資源管理的挑戰[J].武漢冶金管理干部學院學報,2002(6):15-19.[7] 高佩華.試探現代物流企業的人力資源開發與管理[J].物流論壇,2003(2):17-19.[8] 郭成.我國物流企業人力資源開發現狀與對策分析[J].物流論壇,2002(6):19-22.[9] 劉文興.優化人力資源配置發展現代物流[J].物流論壇,2003(8):18-21.[10] 方杰.知識經濟時代下航天物流企業的人力資源開發[J].航天工業管理,2006(增刊):15-16.[11] 樊宏,張存剛.我國物流產業人力資源開發[J].中國人力資源開發,2001(10):56-57.[12] 譚任績.對現代物流企業人力資源管理的思考[J].湖南商學院學報,2003(5):54-55.《物流科技 》 2009年12期 史 偉 魏曉

第三篇：企業人力資源管理的含義及任務

目 錄論文提綱…………………………………………………………… 2 頁內容摘要…………………………………………………………… 3 頁關鍵詞……………………………………………………………… 3 頁譯文………………………………………………………………… 4 頁

一、企業人力資源管理的含義及任務 ……………………………5 頁

（一）力資源的含義……………………………………… 5 頁

（二）人力資源管理的含義…………………………………6 頁

（三）人力資源管理與傳統人事管理的區別………………7 頁

（四）企業人力資源管理的工作任務………………………8 頁

二、對人力資源本土化思考………………………………………11 頁

（一）人力資源面臨的現實挑戰 …………………………12 頁

（二）人力資源管理發展的可能趨勢 ……………………13 頁

三、中國企業人力資源管理的幾大誤區…………………………15 頁

（一）模塊化：“人”的工作支離破碎……………………15 頁

（二）程式化：人力資源成為人力資源的“技術藍領” 16 頁

（三）數據化：寄希望于人力資源測評技術來解決問題 16 頁

四、企業人力資源管理的創新模式………………………………16 頁

（一）轉變思想觀念 …………………………………… 17 頁

（二）組建一支適應企業戰略的管理隊伍 …………… 17 頁

（三）制訂一個良好的培訓機制 …………………………18 頁

（四）將管理部門推向市場 ………………………………20 頁

（五）培育優秀的企業文化 ………………………………20 頁

（六）員工持股——激勵之本 ……………………………22 頁參考文獻 …………………………………………………………23 頁 內容提綱

一、企業人力資源管理的含義及任務

（一）人力資源的含義

（二）企業人力資源管理的含義

（三）人力資源管理與傳統人事管理的區別

（四）企業人力資源管理的工作任務

二、對人力資源本土化思考

（一）人力資源面臨的現實挑戰

（二）人力資源管理發展的可能趨勢

三、中國企業人力資源管理的幾大誤區 “人”的工作支離破碎

（一）模塊化：

（二）程式化：人力資源成為人力資源的“技術藍領”

（三）數據化：寄希望于人力資源測評技術來解決問題

四、企業人力資源管理的創新模式

（一）轉變思想觀念

（二）組建一支適應企業戰略的管理隊伍

（三）制訂一個良好的培訓機制

（四）將管理部門推向市場

（五）培育優秀的企業文化

（六）員工持股——激勵之本 論文摘要 企業的經營管理說到底是資源的爭奪、組織和利用。在企業的眾多資源中，人作為一種特殊資源，其重要性越來越引起重視。任何企業的發展都離不開優秀的人才。讓我們重新思考我們的人力資源管理，重新思考我們的員工真正的需求和期望是什么？如何發掘人才，留住人才并開展人才，人力資源面臨的現實挑戰，人力資源管理發展的可能趨勢，從而為組織保持強勁的生命力和競爭力是企業面臨的重要課題。本文就人力資源管理的含義、任務、意義、人力資源本土化、誤區及方法等及個方面談一些粗淺的認識。關鍵詞人力資源 人力資源管理 人力資源計劃 企業文化 Abstract: The economic management of the business enterprise isresources to fighterganize and use.In numerous resources ofthe business enterprisethe persous are used as kind ofspecial resourceswhich importance becomes more and morevaluable.The development of any business enterprise cannotget away from the excellent talented persous.Let us considerour human resource management afresh Considers afresh realneed in our employee with expectation is whatThe importantthings for the business interprise are how to discover talentThe actuality challenge that human resource face Humanresource management development of possible trend keep themerupting their intelligence and keep their sturdy vitality.The text mainly talks about the meaning Human resourcelocalization mission and mistake method of the businessenterprise facing with the competition abihty.Key words:Human resource Human resource managementHuman resource plan Corporate culture 對中國人力資源管理本土化的幾點思考 在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，不斷提高人力資源開發與管理的水平，不僅是當前發展經濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區、一個企業長期興旺發達的重要保證，更是一個現代人充分開發自身潛能、適應社會、改造社會的重要舉措。

一、企業人力資源管理的含義及任務

（一）人力資源的含義 人力資源，是英文“Human resource”的譯名，出現在 1970年以后，關于人力資源概括起來有三種比較有代表性的觀點；第一，就國家與地區性的人力資源開發與管理的重種是“成年人口觀”點來說，就是擴大人口基數，加強衛生保健，提高人口質量；就企業組織內部來說，人力資源開發與管理的重點是擴大人員隊伍，增，這種觀點較第一種具有更加人才儲備；第二種是“在崗人員觀”為積極的意義，它已經認識到人口同時具有經濟性與消費性的雙重性。按照這種觀點，人力資源管理的重點是擴大生產規模與開辟新的產業，增加就業機會，讓每個健康的成年人都有事做；第三種是“人員素質觀”這種觀點把人力資源的基本單位由個體觀轉變為素質觀，由人員觀轉變為人力觀，按照這種觀點，人力資源的管理是一個系統工程，是對員工的培養、促進、改進與作用發揮的過程。因此我們認為，人力資源是指在勞動生產過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎素質，包括知識、技能、經驗、品性與態度等身心因素。

（二）人力資源管理的含義 人力資源管理是在經濟學與人本思想的指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織財務實現與成員發展的最大化。具體表現在兩個方面：

1、對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協調，使二者經濟保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發揮出最佳效應。

2、對人力資源內在要素--質的管理。主要是指采用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體，充分發揮人的和群體的思想、心理和行為的協調、控制和管理）主觀能動性，以達到組織目標。

（三）人力資源管理與傳統人事管理的區別 傳統的人事管理把主要的精力放在一般性的事物工作上，被定位為后勤服務部門。到了 90 年代，隨著企業基礎管理模式的深刻變革，在管理中，人作為一項重要的戰略資源的思想得到越來越多的認同。與傳統的人事管理相比，現代人力資源管理，深受經濟競爭環境，技術發展環境和國家法律及政府政策的影響，它作為近20年來出現的一個嶄新的和重要的管理學領域，遠遠超出了傳統人事管理的范疇，是超越人事管理的一種新思想與新觀點。二者有如下區別：

1、傳統人事管理把員工培訓活動看作是一種付出與消耗，而人力資源管理則把它看作是一種投資與積累；同樣是福利活動，人事管理一般把它看作成本與保障因素來實際與管理，而人力資源管理卻把它看作是激勵因素與投資因素來設計與管理的。，不見

2、傳統人事管理的特點是以“事”為中心，只見“事”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統性，強調“事”“人”的單一方面的靜態的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制 ；而現代人力資源管理以“人”為核心，強調一種動態的、心人”，其理的、意識的調節和開發，管理的根本出發點是“著眼于人”管理歸結于人與事的系統優化，致使企業取得最佳的社會效益和經濟效益。，3、傳統人事管理把人設為一種成本，將人當作一種“工具”注重的是投入、使用和控制。而現代人力資源管理把人作為一種“資，注重效益和開發。是“工具”源”，你可以隨意控制它、使用它，特別是把人作為一種資源，你就得小心保護它、引導是“資源”它、開發它。

4、傳統人事管理是一個消費性部門，是某一職能部門單獨使用的工具，在員工管理方面著重與對現有人力的維護，在人力選擇上是屬于被動型、滯后型的，通常是因事選取人員，注重人的經驗；而人力資源管理是實施人力資源管理職能的部門，并逐漸成為決策部門的重要伙伴，是一個效益部門，人力資源管理涉及到企業的每一個管理者，著重與對人的能力的開發和提高，是主動型、超前型的開拓，對于生產經營通常是因人擇事，對員工的運用看重員工的潛能，看作是重要的專業性工作。

（四）企業人力資源管理的工作任務。其核心是認識人性、尊 人力資源管理關心的是“人的問題”。在一個組織中，圍重人性，強調現代人力資源管理“以人為本”繞人，主要關心人本身，人與人的關系，人與工作的關系，人與環境的關系，人與組織的關系等。目前比較公認的觀點是：現代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制、調整及開發的過程，通俗地說，現代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等工作任務。具體如下：

1、制訂人力資源計劃。根據組織的發展戰略和經營計劃，評估組織的人力資源現狀及發展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預測人力資源供給和需求的發展趨勢，制訂人力資源招聘、調配、培訓、開發及發展計劃等政策和措施。

2、人力資源成本會計工作。人力資源管理部門應與財務等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準確和量化的依據。

3、崗位分析和工作設計。對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術及種類、范圍和熟悉程度；學習工作與生活經驗；身體健康狀況；工作的責任、權利與義務等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據，也是對員工的工作表現進行評價的標準，進行員工培訓、調配、晉升等工作的根據。

4、人力資源的招聘與選拔。根據組織內的崗位需要及工作崗位職責說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、參加人才交流會、到職業介紹所登記等從組織內部或外部吸引應聘人員。并且經過資格審查，如接受教育程度、工作經歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應聘人員中初選出一定數量的候選人，再經過嚴格的考試，如筆試、面試、試用等方法進行篩選，確定最后錄用人選。人力資源的選拔，應遵循平等就業、雙向選擇、擇優錄用等原則。

5、人力資源的維護。在組織全部崗位人員到位、形成優化配置后，如何維護與維持配置初始的優化狀態，是人力資源管理的核心任務。主要通過激勵機制、制約機制與保障機制的建立與發揮來完成，包括薪酬、福利、獎懲、績效考評與輔導等。

6、企業教育、培訓和發展。任何應聘進入一個企業的新員工，都必須接受教育，這是幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化的有效手段。教育的主要內容包括組織的歷史發展狀況和未來發展規劃、職業道德和組織紀律、勞動安全衛生、社會保障和質量管理知識與要求、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等。為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓。對于管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應變能力。

二、對人力資源本土化思考 讓我們重新思考我們的人力資源管理。功利性的價值向導使現代人力資源管理更多成為利益分配的有效工具，企業管理者們習慣于通過構建人力資源體系以實現物質激勵。以價值導向貫穿起來的各種管理模塊、程式和表格的人力資源就能夠幫助中國企業走向強大而優秀嗎？回答是否定的。讓我們重新思考我們的員工真正的需求和期望是什么。當一個員工在早晨鬧鐘響起后起床，擠著公交車上班時，他僅僅是為了賺這份工資報酬嗎？當他全身心投入到工作中，追求最好的時候，他僅僅是為了完成任務后能得到升遷嗎？這僅僅是錯覺，人的需求是一個系統，是立體式的，就如一個員工，事業與賺錢是其需求和期望的兩端。這就告誡我們物質的激勵與精神的激勵是人力資源管理的一把秤，只有我們加重精神激勵的砝碼，才能使企業與員工的搏弈保持平衡。人力資源管理的最高境界是文化管理，企業文化與人力資源密不可分的特性使得對企業文化難以落地生根的實踐者們應當清醒過來，企業文化的建設者必須更為務實地通過人力資源流程貫徹企業精神文化，而人力資源管理者則必須站在更高的高度上認識到戰略、文化對人力資源的牽引作用。

（一）人力資源面臨的現實挑戰

1、全球經濟一體化、文化多元化的沖擊。隨著區域性合作組織的產生，中國加入 WTO 后，國與國之間的界限開始變的越來越模糊，地區經濟甚至全球經濟牽一發而動全身，正日益成為一個不可分割的整體。作為經濟一體化的大公司，既面對著不同的政治體系、法律規范和風俗習慣，同時又推動著各文化的相互了解與不斷融合。管理者們經常會遇到國籍、文化背景、語言等都不相同的員工如何共同完成工作，以及管理制度與工作價值觀迥然不同的組織如何溝通等問題。

2、新的管理概念與管理方法的出現與應用。面對著激烈競爭的市場，企業必然要不斷提高勞動生產率，提高產品質量，改善服務。于是，新的管理概念和管理方法不斷應運而生。與本世紀初科學管理和 30 年代行為科學的誕生相似，90 年代新的管理概念與方法的出現，必然會給企業管理帶來新的生機與活力。

（二）人力資源管理發展的可能趨勢 作為上述變化的回應，熱力資源管理呈現出許多新的可能發展趨勢。趨勢一，企業人力資源管理部門職能的弱化。隨著信息技術日新月異的發展，企業的組織形式和管理方式發生了巨大的變化。傳統的規模經濟在知識經濟社會里已不再占有昔日的優勢，取而代之的是一些規模小、技術含量高的小型企業，為顧客提供高附加值的產品和服務。在中小型企業里，管理部門，尤其是職能管理部門的濃縮是降低成本的有效方式。在這些企業中，人力資源管理部門、行政管理部門，有時甚至還有財務會計部門都可能合并為一個部門，統一為企業提供綜合職能支持，整編成數相對獨立的、自負盈虧的成本、利潤中心。其人力資源管理部門的職能弱化是不可避免的。趨勢二，人力資源的分化。人力資源管理的全部職能可以簡單概括為資源配置、培訓與開發、工資與福利、制度建設四大類。隨著企業外部經營環境的變化，以及社會專項咨詢服務業的發展，這些職能將再次分化，一部分向社會化的企業管理服務網絡轉移。企業的管理職能是企業實現其經營目標的手段，企業可能根據其業務需要對這些手段進行重新分化組合，以達到其在特定環境下的最佳管理。人力資源管理的四大類職能活動是相互獨立的，對其進行不同方式的分化組合在理論上是可行的，在企業管理實踐中也經常可以看到。趨勢三，人力資源的強化。上述兩方面提到的人力資源管理職能的弱化和分化，涉及到的都只不過是人力資源管理的一部分職能，而非全部職能，實際上，在某些職能不斷弱化與分化的同時，人力資源管理的另一些職能卻在逐步加強。根據組織宏觀管理理論，具有凝聚力和長期高效成長能力的組織，都具有一個被組織大多數員工認可的共同理想與使命。從某種意義上說，企業的一切管理活動都是為了實現企業的理想與使命。人力資源管理的強化主要關注：企業對風險共擔者的需求是否敏感；開發人力資源迎接未來挑戰，確保員工集中到增加組織投入的附加價值上等。趨勢四，人力資源投資觀念的確立與人力資源開發的增強。人力資源作為一種經濟性資源，是社會和個人投資的產物。人力資源的質量完全取決與投資程度。一個人的能力固然與先天因素有關，但能力獲取的后天性是最主要的。一個人后天獲取能力的過程，便是接受培訓教育的過程，教育培訓就是一種投資。現在，人們已經普遍認為：人力資源的教育培訓是一種投資，而不是一種消費。培訓教育作為社會發展的一個有機組成部分正在被越來越多的國家納入法制化與制度化的軌道。培訓方式、方法也呈多元化發展趨向，在體制上趨向于集中化、與教育界聯合等現代化、信息化的方式。

三、中國企業人力資源管理的幾大誤區 中國現代的人力資源管理基本都是純“進口”的，中國企業在引進了所謂西方的先進管理時，大部分都是囫圇吞棗，沒有經過消化就直接吞進胃里，結果許多企業都患上了胃病，中國企業 20 年，對于西方管理思想及技術的引進一直以加速度的“大躍進”方式來進行，但不顧應用條件的“拿來主義”給企業到來更多的是成本的增加和經濟的損失。有人說，20 年前，中國企業家不看西方管理的書籍，那是無知；20 年后，還在看西方管理書籍，那就是無能了。中國企業人力資源管理在導入西方管理技術時，產生了如下誤區： “人”的工作支離破碎。

（一）模塊化： 我們已經習慣于將人力資源管理拆成幾大部分進行操作，比如六大模塊、七大模塊，幾步走或者幾個環節等專業化分工協作。模塊化有利于管理的整體把控以及細節分化，將“人”的工作做細做精，但目前很多企業面臨的困境在于無法將各個模塊整合起來發揮 “人”的工作在實際操作中往往支離破碎，缺乏主線的協同效應，牽引。單純依靠企業家的掌控能力或者人力資源部經理的協調能力都是是難以解決問題的。

（二）程式化：人力資源成為人力資源的“技術藍領” 人力資源管理程式化是克服企業“人治”的制度基礎，是克服人們天生情性的手段，也是提高人力資本投入產出比的工具。但指，標、表格和數字讓人力資源管理者卻成為人力資源的“技術藍領”過度地埋頭于微觀務實中，忘卻了人力資源的根本價值并不在于為了流程而流程，而在于以人為本和開發潛能。

（三）數據化：寄希望于人力資源測評技術來解決問題。我們已經習慣于借助人力資源測評方法來判斷人、甄選人、評價人和提拔人。管理心理學、組織行為學以及其它相關社會學科的發展使人類更加充分地認識人性，更有能力地捕捉自身發展規律，這對于企業管理來說是不可或缺的工具。很多企業如獲至寶地希望通過測評技術的引進提升人力資源管理水平，但環境變量和自身變量的永遠變化性使測評并不足以支撐對人的全面評價，也無法真的通過設置測量來控制用人的風險，它只是手段，但不是目的。

四、企業人力資源管理的創新模式。國內外企業管理的經驗和教訓表明，人力資源開發與管理的成效，對企業中長期經營業績將產生決定性影響。南京遠澤公司（下）便是最好的佐證，下面我們就以南遠為例，談一談人稱“南遠”力資源管理的創新理念。南遠成立于 1988 年，其主營業務是提供貨物的海上運輸服務。同其他國有企業一樣，市場好時也曾風光一時，市場不好便急轉直下，到 1997 年，己累計虧損 403 萬元。1998 年 4 月董事會調整了班子，當年南遠就實現持平。2000 年利潤超過 400 萬元，現在資本 南遠之所以能一支獨秀，金己由當年的 1025 萬元擴充到 6000 萬元。根本原因在于其重視并進行了有效人力資源管理。其創新的管理思路和經驗如下：

（一）轉變思想觀念 南遠人人注重“人力資源管理做什么”轉變為“人力資源管理，從解決“企業經營運作過程中的問題”轉變為解的產出是什么”。決“與人有關的企業經營運作問題”

（三）組建.

第四篇：施工企業人力資源管理的任務

施工企業人力資源管理的任務

資源管理包括人力資源管理.材料管理.機械設備管理.技術管理和資金管理.項目資源管理的全過程包括項目資源計劃.配置.控制和處置.項目人力資源管理的目的是調動所有項目參與人的積極性，在項目承擔組織的內部和外部建立有效的工作機制，以實現項目目標.項目人力資源管理的全過程包括項目人力資源管理計劃.項目人力資源管理控制和項目人力資源管理考核.施工企業勞動用工和工資支付管理：

勞動合同應一式三份，雙方當事人各持一份，勞動者所在工地保留一份備查

建筑施工企業應當每月對勞動者應得工資進行核算，并由勞動者本人簽字.建筑施工企業應當至少每月向勞動者支付一次工資，且支付部分不得少于當地最低工資標準，每季度末結清勞動者剩余應得的工資.建筑施工企業應當將工資直接發放給勞動者本人.超過30日不支付勞動者工資的，屬于無故拖欠工資行為.

第五篇：淺談人力資源管理研究

淺談人力資源管理研究

人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。根據定義，我們可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：

1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協調，使二者經常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發揮出最佳效應。

2.對人力資源內在要素--質的管理。主要是指采用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協調、控制和管理），充分發揮人的主觀能動性，以達到組織目標。

一、人力資源管理的重要性及其意義

在現代企業乃至企業集團化的發展道路上，人力資源顯重要，“世界范圍內的競爭歸根結底是人才的競爭”。現代人力資源管理將人視為“資源”，注重產生和開發，這就在極大程度上駁斥了將人視為“工具”的傳統人力管理的不成熟看法。在現代企業制度中，我們說什么才是企業的核心競爭力，是人。只有人才才具有無可替代的、不能復制的優勢。作者：penggwell版權所有，如有異議，請及時聯系

有效地利用與企業發展戰略相適應的管理和專業技術人才，最大限度地發掘他們的才能，可以推動企業戰略的實施，促進企業的飛躍發展。員工的工作績效是企業效益的基本保障，企業績效的實現是通過向顧客有效的提供企業的產品和服務體現出來的。而人力資源戰略的重要目標之一就是實施對提高企業績效有益的活動，并通過這些活動來發揮其對企業成功所做出的貢獻。從企業戰略上講，人力資源管理作為一個戰略杠桿能有效地影響公司的經營績效。人力資源戰略與企業經營戰略結合，能有效推進企業的調整和優化，促進企業戰略的成功實施。隨著企業間競爭的日益白熱化和國際經濟的全球一體化，很難有哪個企業可以擁有長久不變的競爭優勢。往往是企業創造出某種競爭優勢后，經過不長的時間被競爭對手所模仿，從而失去優勢。而優秀的人力資源所形成的競爭優勢很難被其他企業所模仿。所以，正確的人力資源戰略對企業保持持續的競爭優勢具有重要意義。

人力資源戰略的目標就是不斷增強企業的人力資本總合。擴展人力資本，利用企業內部所有員工的才能吸引外部的優秀人才，是企業戰略的一部分。人力資源工作就是要保證各個工作崗位所需人員的供給，保證這些人員具有其崗位所需的技能，即通過培訓和開發來縮短及消除企業各職位所要求的技能和員工所具有的能力之間的差距。當然，還可以設計與企業的戰略目標相一致薪酬

系統、福利計劃、提供更多的培訓、為員工設計職業生涯計劃等來增強企業人力資本的競爭力，達到擴展人力資本，形成持續的競爭優勢的目的。

問題與不足

1·管理中“拿來主義”的觀念的問題

“拿來主義”是傳統人力資源管理經常犯的毛病，也是現代國內企業一貫的詬病。“有用，為我所用。無用，為我所棄。”這的確節省了企業一部分開銷和短期利益，也無可厚非獲得了短期發展，見到了“拿來主義”的“成效”。但是我們不可能將所有的企業人才全部奉行“拿來主義”吧，只靠個別尖端人才或者高管來創造我們的企業價值簡直是癡人說夢，在法制逐漸健全和完全市場化的今天作為核心競爭的人才資源不可能說拿來就拿來說丟掉就丟掉，這點在新《勞動法》中尤為突出。企業業績不應該建立在壓榨為企業出力的員工頭上。恰恰相反企業人才必須靠自身培養和發現，這點在許多外企中常有見到，外企的人力資源管理才真正做到了以人為本，他們對于職工的培養、職業前景的規劃可謂用心，正是如此，才有眾多的人才匯聚到外企中去，我想，外企吸引人的絕不僅僅是依靠高薪，事實上，我們個別私企，甚至國企的薪金水平也不會與有些外企差。關鍵還在于兩種企業下的文化氛圍，歸結到根本原因了就在于企業的人力開發水平。2·管理中重心的問題和不足

傳統的人力資源管理以“事”和“物”為核心，而現代人力資源管理以“人”為核心。這里我們要討論一下什么是“事”、“物”和“人”，我以為“事”和“物”，應該是可以歸結為相關的制度、獎懲措施等，這些是可以物化的東西，同時，這也是過去人力資源管理部門重點的管理手段。而“人”呢，我以為應該是指人力部門對職工的職業生涯規劃、培訓計劃等提升人力資源能力的一些措施。如果我的理解正確的話，那么我們即便在今天提倡現代人力資源管理，仍然不能不要一套嚴格的“事”和“物”來限制，否則，我們雖然稱以人為核心，但很可能會形成因人設事，因人而異的情況。我以為，現代人力資源管理的重點就是要打破過去存在于企業中的各種關系網，形成一種公平、公正的激勵和分配機制，如果不能打破這些關系網，沒有一個嚴格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人為本”的。所以，從這個意義上說，“事”和“人”是同等重要的，或者說是互為基礎的。

3·管理視野上的問題與不足

“傳統的人力資源管理功能是招募新人，填補空缺。而現代人力資源管理不僅具有這種功能，還要擔負工作設計、規范工作流程、協調工作關系的任務”。從這個方面來講，現代人力資源管理其管理范圍和管理視野較過去的人事管理有很大的拓展，可以說重點和著力點已經完全不一樣了，在這樣的體制下，對人力資源管理部門人員素質要求非常高，因為他不僅要具備現代人力管理的知識結構，同時還要具備相當的企業管理經驗，這樣他才能夠進行工作設計和工作流程的規范。就國有企業現有的人力資源管理部門的人員結構，其中大多數人都是傳統人力資源管理部門的固有人員，從觀念上和知識結構上，還不具備這樣的能力，如果以這些人為主體，來推行現代人力資源管理幾乎是不可能完成的。所以，在國有企業中推行現代管理制度中鮮有成功范例，應該說人力資源管理是個重要的障礙。

4·管理組織上的問題與不足

現代人力資源管理要打破過去勞動人事管理模式下的條條框框，這涉及到許多企業中既得利益的分配的問題，所以這對企業來說是個難題。實際上，我覺得現代人力資源管理應將重點放在工作流程、工作崗位、激勵機制有效性、合理性的評估上，放在人力資源的培養和調度上，而對于具體的崗位設立、薪酬激勵辦法以及薪金的發放應該由其它專業的部門（譬如財務）來制定和操作。這樣也符合現代人力資源管理“以人為本”的思想，更加切合企業實際，也利于使企業的人力資源部門不至于成為一個絕對的權力部門，因為，分散的權力、有制約的權力才是符合現代企業發展方向的。

只有找到問題克服不足才能建立一個適合企業自身發展的人力資源戰略可以提升企業人力資源管理水平，提高人力資源質量；可以指導企業的人才建設和人力資源配置，從而使人才效益最大化。將人力資源由社會性資源轉變成企業性資源，最終轉化為企業的現實勞動力。

措施和途徑

1·制訂人力資源計劃

根據組織的發展戰略和經營計劃，評估組織的人力資源現狀及發展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預測人力資源供給和需求的發展趨勢，制訂人力資源招聘、調配、培訓、開發及發展計劃等政策和措施。

2·人力資源成本會計工作

人力資源管理部門應與財務等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準確和量化的依據。

3·崗位分析和工作設計

對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術及種類、范圍和熟悉程度；學習、工作與生活經驗；身體健康狀況；工作的責任、權利與義務等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據，也是對員工的工作表現進行評價的標準，進行員工培訓、調配、晉升等工作的根據。

4·人力資源的招聘與選拔

根據組織內的崗位需要及工作崗位職責說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業介紹所登記等從組織內部或外部吸引應聘人員。并且經過資格審查，如接受教育程度、工作經歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應聘人員中初選出一定數量的候選

人，再經過嚴格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行篩選，確定最后錄用人選。人力資源的選拔，應遵循平等就業、雙向選擇、擇優錄用等原則。

5·雇傭管理與勞資關系

員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關系，為了保護雙方的合法權益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環境等事宜達成一定協議，簽訂勞動合同。

6·入廠教育、培訓和發展

任何應聘進入一個組織（主要指企業）的新員工，都必須接受入廠教育，這是幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化的有效手段。入廠教育的主要內容包括組織的歷史發展狀況和未來發展規劃、職業道德和組織紀律、勞動安全衛生、社會保障和質量管理知識與要求、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等。

為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓。對于管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應變能力。

7·工作績效考核

工作績效考核，就是對照工作崗位職責說明書和工作任務，對員工的業務能力、工作表現及工作態度等進行評價，并給予量化處理的過程。這種評價可以是自我總結式，也可以是他評式的，或者是綜合評價。考核結果是員工晉升、接受獎懲、發放工資、接受培訓等的有效依據，它有利于調動員工的積極性和創造性，檢查和改進人力資源管理工作。

8·幫助員工的職業生涯發展

人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關心員工的個人發展，幫助其制訂個人發展計劃，并及時進行監督和考察。這樣做有利于促進組織的發展，使員工有歸屬感，進而激發其工作積極性和創造性，提高組織效益。人力資源管理部門在幫助員工制訂其個人發展計劃時，有必要考慮它與組織發展計劃的協調性或一致性。也只有這樣，人力資源管理部門才能對員工實施有效的幫助和指導，促使個人發展計劃的順利實施并取得成效。

9·員工工資報酬與福利保障設計

合理、科學的工資報酬福利體系關系到組織中員工隊伍的穩定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現和工作成績等方面，來為員工制訂相應的、具有吸引力的工資報酬福利標準和制度。工資報酬應隨著員工的工作職務升降、工作崗位的變換、工作表現的好壞與工作成績進行相應的調整，不能只升不降。員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補充或延續。它主要包括政府規定的退休金或養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、節假日，并且為了保障員工的工作安全衛生，提供必要的安全培訓教育、良好的勞動工作條件等。10·保管員工檔案

人力資源管理部門有責任保管員工入廠時的簡歷以及入廠后關于工作主動性、工作表現、工作成績、工資報酬、職務升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書面記錄材料。

四、由此得出的結論和意義

目前比較公認的觀點是：現代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發的過程。

通俗點說，現代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內容和工作任務。當今，“科教興國”、“全面提高勞動者的素質”等國家的方針政策，實際上，談的是一個國家、一個民族的人力資源開發管理。只有一個國家的人力資源得到了充分的開發和有效的管理，一個國家才能繁榮，一個民族才能振興。在一個組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發人才等，才能促進組織目標的達成和個人價值的實現。針對個人，有個潛能開發、技能提高、適應社會、融入組織、創造價值，奉獻社會的問題，這都有賴于人力資源的管理。張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：

1．通過合理的管理，實現人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。并且指出：人的使用價值達到最大的有效技能最大地發揮。

2．通過采取一定措施，充分調動廣大員工的積極性和創造性，也就是最大地發揮人的主觀能動性。調查發現：按時計酬的員工每天只需發揮自己20%-30%的能力，就足以保住個人的飯碗。但若充分調動其積極性、創造性，其潛力可發揮出80%-90%。

3．培養全面發展的人。人類社會的發展，無論是經濟的、政治的、軍事的、文化的發展，最終目的都要落實到人--一切為了人本身的發展。目前，教育和培訓在人力資源開發和管理中的地位越來越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會生產的一種方法，而且是造就全面發展的人的唯一方法。

在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現代管理的核心。不斷提高人力資源開發與管理的水平，不僅是當前發展經濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區、一個單位長期興旺發達的重要保證，更是一個現代人充分開發自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。