第一篇：績效考核緣何引發(fā)高管的辭職和沖突

績效考核緣何引發(fā)高管的辭職和沖突

2006年1月8日，在美麗的三亞，碧海、藍(lán)天、白云、陽光、沙灘、椰林構(gòu)成了一幅絕妙的風(fēng)景畫。然而，當(dāng)東方集團(tuán)總裁王亮（注：本文公司及人物均為化名，如有雷同，純屬巧合）漫步在美麗的沙灘上，三亞迷人的風(fēng)光卻怎么也不能讓他高興起來。他剛剛到海南度假還不到兩天時間，公司人力資源部經(jīng)理劉天就急急忙忙給他打電話：“王總，您趕快回公司吧，銷售中心的四名經(jīng)理都要辭職不干了，他們說績效考核把他們弄得筋疲力盡?！?/p>

劉天的電話讓王亮再也沒有心情度假了，他不禁鎖緊眉頭：為什么自從2005年初實(shí)施績效考核以來，自己的煩心事就沒有間斷過？先是戰(zhàn)略企劃部和銷售中心圍繞著績效指標(biāo)的設(shè)定爭吵不休；后來又因?yàn)榭冃У梅趾凸べY結(jié)合的方式，人力資源部和研發(fā)部吵得不可開交。結(jié)果導(dǎo)致研發(fā)部經(jīng)理在2005年7月份辭職離開了公司。

“真是一個?雞肋?！但問題到底出在哪里呢？難道引入績效考核系統(tǒng)是一個錯誤？”迫在眉睫

東方集團(tuán)成立于1992年，是當(dāng)?shù)刂钠髽I(yè)和納稅大戶，王亮多次被評為省“優(yōu)秀企業(yè)家”。2005年，東方集團(tuán)已經(jīng)發(fā)展成一個集農(nóng)產(chǎn)品養(yǎng)殖、加工、熟食銷售為一體的大型企業(yè)集團(tuán)?？梢哉f，東方集團(tuán)的發(fā)展勢頭非常好。但是，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，王亮的管理壓力也越來越大，集團(tuán)沒有相應(yīng)的考核制度，員工干好干壞一個樣，導(dǎo)致集團(tuán)的工作效率非常低下，2004年上半年的戰(zhàn)略目標(biāo)只完成了75%。對此，王亮是看在眼里，急在心上。

在2004年10月召開的第四季度工作會議上，王亮指出必須在2005年引入績效考核制度，必須建立一套嚴(yán)格的績效考核機(jī)制來管人，從而促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效完成。寄予厚望

從2004年11月份王亮開始著手建立集團(tuán)的績效考核體系。為了保證績效考核制度的有效性，王亮專門責(zé)成主管人事的副總裁霍文鋼作為績效考核項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，同時成立了戰(zhàn)略企劃部，并任命有MBA學(xué)歷的田小軍為經(jīng)理。同時，王亮安排人力資源部主抓這項(xiàng)工作。和田小軍相比，人力資源部經(jīng)理劉天雖然沒有MBA的光環(huán)，但他是一個非常務(wù)實(shí)和執(zhí)著的人，也很得王亮的器重。劉天最大的特點(diǎn)是執(zhí)行力很強(qiáng)，手段也比較強(qiáng)硬。

王亮對田小軍和劉天寄予了厚望，并對這兩個部門在績效考核中的職責(zé)進(jìn)行了詳細(xì)界定。戰(zhàn)略企劃部協(xié)助總裁制定集團(tuán)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和年度工作計劃，并督促各部門制定年度、季度和月度工作計劃和工作目標(biāo)，協(xié)助各部門提煉績效考核目標(biāo)；人力資源部負(fù)責(zé)制定績效考核的流程和辦法，每月組織召開績效考核會議，并負(fù)責(zé)考核各部門的工作業(yè)績完成情況，把績效考核結(jié)果和工資收入掛鉤。

為了提高績效考核在集團(tuán)的權(quán)威性，王亮又成立了集團(tuán)績效管理委員會，自己親自擔(dān)任委員會主任，霍文鋼副總裁任副主任，田小軍和劉天為委員會主要成員。

功夫不負(fù)有心人，劉天和田小軍果然沒有辜負(fù)王亮總裁的期望，經(jīng)過短短的一個半月，就起草完成了東方集團(tuán)績效考核辦法，并且和各個部門的負(fù)責(zé)人制定了該部門的績效考核指標(biāo)。萬事皆備，只欠東風(fēng)。只要在績效考核動員大會上，由王亮和各部門負(fù)責(zé)人簽訂績效目標(biāo)責(zé)任書，就標(biāo)志著績效考核開始正式實(shí)施了。

強(qiáng)力啟動

2005年1月10日，王亮主持召開了集團(tuán)年度績效目標(biāo)責(zé)任書簽訂大會。在簽訂目標(biāo)責(zé)任書時，有一些部門經(jīng)理對目標(biāo)的可行性提出了異議。比如，銷售中心總監(jiān)張和軍就提出2005年銷售目標(biāo)達(dá)到8億有些理想化；研發(fā)中心總監(jiān)楊得志提出，依據(jù)公司現(xiàn)

有研發(fā)人員的技術(shù)和水平，“開發(fā)5個新產(chǎn)品”實(shí)屬困難。當(dāng)然，還有一些其他部門的經(jīng)理也提出了一些問題。

針對這些問題，王亮認(rèn)為目標(biāo)就應(yīng)該是有壓力的，如果目標(biāo)沒有壓力，沒有難度，就沒有什么意義了。更何況市場競爭越來越激烈，已經(jīng)到了“快魚吃慢魚的時代了”。大家知道，王亮在目標(biāo)方面態(tài)度一直非常強(qiáng)硬，他經(jīng)常講的一句話就是：“人無壓力輕飄飄，井無壓力不出油”。在制定2004年發(fā)展目標(biāo)時，就曾經(jīng)出現(xiàn)過類似的問題，只不過是2004年公司沒有實(shí)施績效考核，雖然沒有完成目標(biāo)，但是工資并沒有受到損失。雖然2005年要正式實(shí)施績效考核了，但是許多部門經(jīng)理抱著這樣的心態(tài)：如果不簽訂目標(biāo)責(zé)任書，王亮肯定非常生氣，不如先把責(zé)任書簽了，如果到時真完不成，王亮也不會太認(rèn)真，畢竟達(dá)成目標(biāo)需要很多因素，更何況績效考核剛剛實(shí)施，也不會對大家的工資造成損失。于是，各部門經(jīng)理當(dāng)天都與王亮簽訂了2005年度績效目標(biāo)責(zé)任書。初戰(zhàn)不利

轉(zhuǎn)眼就到了第一次績效考核的時間了。2005年4月5日，由于王亮和霍文鋼出差，考核會議由劉天和田小軍主持。會議進(jìn)行得很不順利，銷售中心和研發(fā)中心只完成了當(dāng)月計劃目標(biāo)的60%和75%。按照績效考核辦法的規(guī)定要求，張和軍和楊得志的季度工資將分別被扣除40%和25%，這就意味著每人可能要少收入幾千塊錢。張和軍和楊得志認(rèn)為這很不公平。比如，張和軍就指出公司的廣告費(fèi)在第一季度根本就沒有到位，銷售業(yè)績不佳不是銷售中心的責(zé)任，而應(yīng)該由集團(tuán)公司承擔(dān)責(zé)任。楊得志也指出，產(chǎn)品研發(fā)不是一蹴而就的事情，第一季度之所以沒有開發(fā)出一個新產(chǎn)品，是因?yàn)檎眠^春節(jié)，市場部根本沒有向研發(fā)中心反饋有效的客戶信息，在沒有對顧客深入了解的基礎(chǔ)上，開發(fā)新產(chǎn)品沒有任何意義，只會浪費(fèi)公司的資源。

在對待考核結(jié)果上，劉天和田小軍態(tài)度格外強(qiáng)硬，劉天指出既然制度已經(jīng)制定出來了，就必須兌現(xiàn)落實(shí)，如果討論目標(biāo)不能完成的原因，可能會有很多種，但是誰又能保證不是一些為自己開脫責(zé)任的借口呢，既然已經(jīng)簽訂了目標(biāo)責(zé)任書，就應(yīng)該“沒有任何借口”地完成工作，否則必須接收處罰。沒有達(dá)成目標(biāo)，就應(yīng)該扣發(fā)工資，這沒有什么好商量的。如果考核結(jié)果不和工資掛鉤，不疼不癢，考核又有什么意義呢，考核就是要獎優(yōu)罰劣。

第一次考核會議不歡而散。

戰(zhàn)火不斷

雖然總裁王亮經(jīng)常在各種場合強(qiáng)調(diào)績效考核的重要性，但是由于他自己公務(wù)太忙，幾乎沒有參加過每季度的績效考核會議；副總裁霍文鋼雖然主管人事工作，但同時還兼任一家合資企業(yè)的總經(jīng)理，也幾乎沒有時間顧及績效考核的事情。績效考核就等于變成了人力資源部和戰(zhàn)略企劃部兩個部門的事情。每一次考核，各部門經(jīng)理幾乎都會和劉天和田小軍發(fā)生爭執(zhí)，兩個部門和其他部門之間的矛盾和沖突越來越大。沖突的結(jié)果導(dǎo)致各被考核部門越來越不配合考核工作，認(rèn)為績效考核根本不適合集團(tuán)的發(fā)展現(xiàn)狀。特別是研發(fā)中心經(jīng)理?xiàng)畹弥具B續(xù)兩個季度的績效工資都被扣發(fā)了將近50%，一氣之下，辭職不干了。臨走的時候，拋給王亮一句話：東方集團(tuán)早晚會讓績效考核折騰散伙！

由于東方集團(tuán)這種過分“以結(jié)果為導(dǎo)向”的績效考核模式，很多部門經(jīng)理人認(rèn)為績效考核就是“秋后算賬”的一種手段，就是為了克扣員工工資。在遭遇了大多數(shù)管理人員的抵制后，東方集團(tuán)的績效考核幾乎以失敗而告終，而這種失敗的教訓(xùn)是慘重的，不僅導(dǎo)致各部門之間發(fā)生了激烈的沖突，而且不信任感逐漸加大，隨著一些部門負(fù)責(zé)人的離職，2005年度的戰(zhàn)略目標(biāo)只完成了60%。

癥結(jié)何在？

東方集團(tuán)績效考核最后成了雞肋，問題何在？筆者認(rèn)為：

1.績效考核不等于績效管理

任何一家優(yōu)秀的企業(yè)，都會進(jìn)行績效管理，但是績效管理不等于績效考核，績效考核只是績效管理中的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)而已?？冃Ч芾響?yīng)該包括績效計劃、績效溝通、績效考核、績效反饋等四個基本的環(huán)節(jié)。如果只強(qiáng)化績效考核，而忽略了績效計劃的可行性，忽略了與被考核者的溝通，忽略了對被考核者的輔導(dǎo)，員工就會認(rèn)為績效管理是“秋后算賬、克扣工資”的手段。而績效管理所關(guān)注的重點(diǎn)內(nèi)容并不是如何懲罰員工，而是“如何提升績效”，也就是說績效管理的核心目標(biāo)在于“產(chǎn)生績效”和關(guān)注達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的“驅(qū)動因素”。因此，企業(yè)在實(shí)施績效管理時，不能僅僅關(guān)注結(jié)果，而且要關(guān)注過程，沒有好的過程就不可能有好的結(jié)果。

2.績效管理是“一把手”責(zé)無旁貸的責(zé)任

導(dǎo)致部門業(yè)績不佳的原因有很多，其中相關(guān)資源是否匹配是很重要的。而對資源分配，“一把手”是最有話語權(quán)的，因此，在進(jìn)行績效考核時，“一把手”不能以各種理由和借口不參與，而是要和業(yè)務(wù)部門一起分析業(yè)績不佳的原因，并進(jìn)行資源的重新分配。王亮從一開始不參加績效考核，把績效考核的責(zé)任全部授權(quán)給人力資源部和戰(zhàn)略企劃部，就為各部門之間的沖突埋下了隱患，因?yàn)檫@兩個部門幾乎沒有資源的分配權(quán)。而且，這兩個部門也不是其他部門的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者，對業(yè)務(wù)的不熟悉會導(dǎo)致武斷決策?？冃Э己藨?yīng)堅持“誰負(fù)責(zé)，誰考核”的原則。

3.溝通是績效管理的基石

績效管理實(shí)施的關(guān)鍵在于員工能夠正確認(rèn)識到績效管理的重要性，這就需要花費(fèi)大量的時間與員工就績效管理的程序和重要性進(jìn)行溝通。而且在績效管理過程中，考核者和被考核者也需要有效溝通，其目的在于反思績效不佳的原因，并據(jù)此制定績效改進(jìn)計劃。而東方集團(tuán)高層管理者單方面強(qiáng)力推行績效考核制度，沒有得到廣泛的支持。這種缺乏理解和支持根基的績效考核體系就像是一座空中樓閣，其失敗也就不難理解了。

附文：

專家點(diǎn)評

績效管理需要做好硬件和軟件準(zhǔn)備

文/劉昕 博士 中國人民大學(xué)組織與人力資源研究所副教授

對于任何一家希望贏得長期競爭優(yōu)勢的企業(yè)來說，績效管理無疑都是必不可少的一項(xiàng)重要工作。然而，應(yīng)當(dāng)看到，績效管理不是可以脫離企業(yè)的日常經(jīng)營運(yùn)作而獨(dú)立運(yùn)作的一個系統(tǒng)，只有在一個適合績效管理的環(huán)境和土壤中，績效管理才能真正融入一家企業(yè)的血肉當(dāng)中去，成為不可或缺的一個重要“系統(tǒng)”。如果不考慮適應(yīng)性和可接受性，不做“皮試”，而是硬性地將績效管理這個系統(tǒng)以“填埋”甚至“注射”的方式擠入企業(yè)的經(jīng)營管理系統(tǒng)之中，那么，績效管理系統(tǒng)反而可能會對企業(yè)的日常經(jīng)營產(chǎn)生很大的殺傷力，出現(xiàn)“排斥反應(yīng)”。

根據(jù)筆者的理論研究和企業(yè)管理咨詢實(shí)踐來看，一家企業(yè)在實(shí)施績效管理之前，是需要做好很多準(zhǔn)備工作的，這主要表現(xiàn)在硬件準(zhǔn)備和軟件準(zhǔn)備兩個方面。硬件準(zhǔn)備主要是指企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)是否合理、職位分析和職位設(shè)計是否規(guī)范、流程和責(zé)任的劃分是否明確，甚至包括是否有清晰的戰(zhàn)略和員工共同認(rèn)可的愿景。硬件之所以重要，是因?yàn)椋绻嬖谶@些方面的問題，績效不佳的責(zé)任很難分清楚，每個人都感到自己對績效結(jié)果不具有可控性。在這種情況下，績效考核再精細(xì)、再科學(xué)，指標(biāo)再全面，最終的結(jié)果也無法為大家所接受。

軟件方面主要包括兩個最核心的內(nèi)容，一是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人以及管理人員對績效是否真的非常關(guān)注，重視績效的氛圍是否已經(jīng)形成，從而為績效文化的塑造打下了思想和輿論

上的基礎(chǔ)。二是企業(yè)的中層管理人員是否能夠真正承擔(dān)起管理的角色，尤其是對于自己所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的人力資源管理職責(zé)是否有明確的認(rèn)識。在硬件設(shè)施健全的情況下，要想績效管理體系得以順利導(dǎo)入，還需要企業(yè)在軟件因素方面做好上述兩個方面的準(zhǔn)備。在這方面，溝通以及必要的培訓(xùn)先行是非常重要的，一旦等到強(qiáng)制推行時遇到?jīng)_突和矛盾才想起來溝通的問題就為時已晚了。

事實(shí)上，在我們的很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人看來，績效考核還不容易，搞幾個指標(biāo)，定個數(shù)字，然后到期“對賬”，該獎的獎，該扣工資的扣工資就完事了。殊不知，績效管理也好，績效考核也好，絕不是看上去的那么簡單，那么順理成章。管理的問題，尤其是人力資源管理方面的問題，在任何時候都是必須首先日積月累地做好一些日常性的基礎(chǔ)工作，然后到了一定的時候才會真正給企業(yè)帶來明顯的收益。

績效管理就像吉姆·柯林斯在《基業(yè)常青》和《從優(yōu)秀到卓越》里提到的那種巨大的輪子一樣，必須從靜止?fàn)顟B(tài)慢慢讓它轉(zhuǎn)起來，然后再進(jìn)入快速自動運(yùn)轉(zhuǎn)的境界。不要看到人家的績效管理輪子轉(zhuǎn)得飛快就激動不已，把過去曾經(jīng)有過的“趕英超美”的豪情壯志又拿了出來，指望自家的輪子也很快運(yùn)轉(zhuǎn)起來，讓自己這些當(dāng)老板的人也過得像其他老板那么舒服。要知道，人家為了讓這個輪子從靜止?fàn)顟B(tài)進(jìn)入快速自運(yùn)轉(zhuǎn)的良性狀態(tài)，是付出了很大的代價的。你沒有付出這種代價，就注定得不到應(yīng)有的收獲。

第二篇：高管辭職申請書

高管辭職申請書

高管辭職申請書1

尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)：

來到這個新環(huán)境，開始感覺還不錯，真是想好好干下去。但是公司很多事情和你的行為讓我感到失望。我以為，跟隨一個英明果斷、有人格魅力的領(lǐng)導(dǎo)打工，我才有發(fā)展和前途。

回想當(dāng)初，你說我們是剛畢業(yè)，沒有什么經(jīng)驗(yàn)。我們也沒有向你提出過什么要求，只是默默無聞的工作。

這段時間以來一直覺得很疲憊，而且近來對工作的`完成情況不是很好，而且你給我的有很多諾言沒有實(shí)現(xiàn)，而且公司眼看就要破產(chǎn)了，所以，經(jīng)過自己慎重地考慮之后，我決定向公司提出辭職，望領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)我的辭職申請，并請協(xié)助辦理相關(guān)離職手續(xù)。在正式離開之前我將認(rèn)真繼續(xù)做好目前的每一項(xiàng)工作。

此致

敬禮！

辭職人：xxx

20xx年xx月xx日

高管辭職申請書2

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

最近滿城風(fēng)雨，矛頭都是我作為一個ceo怎樣失敗。我多謝大家的意見和抨擊，事發(fā)后也承諾過深切反省和負(fù)責(zé)。想了一星期，我再為我的錯誤向員工道歉，也多謝董事會再一次肯包容我的過失。但工作由個人的事，變成了所有人的事，性質(zhì)已起了改變。

雨過天青不難，但可以保證暴風(fēng)雨不再來嗎？我問了自己這個問題很久，意識到我這次的錯誤并非如一些記者說是技術(shù)上不小心，而是能力上出現(xiàn)了明顯的缺失。我會正視問題，完善自我，不排除尋求專業(yè)輔助。在有信心改善之前，我明白到我在大家的心目中，不再是個稱職的ceo，更不配做員工的領(lǐng)路人。

為了令公眾安心，為了顯示我的后悔和承擔(dān)，我決定引咎辭職，和公司結(jié)束合作關(guān)系，做回普通的消費(fèi)者。這無疑是極大的損失，但我相信傳媒界，和公司的客戶，都會歡迎我這個痛苦的'決定。我不是個稱職的ceo，但做個稱職的顧客，我很有信心。

我在xx公司工作近二十年，一向互相支持和了解。今日因我的不稱職分手，也不會影響我們繼續(xù)來往，處理合作的日常事務(wù)。我做錯事，認(rèn)了錯，向董事會交待了，也得到董事會的原諒。基于問責(zé)分手，已是極刑。以前種種，我和董事會不會再作響應(yīng)。以后種種，請大家尊重我和董事會只是朋友的關(guān)系，不要再訂出管理者的標(biāo)準(zhǔn)。假如我們的關(guān)系再有變化，我們一定第一時間通知傳媒，令大家可以再行監(jiān)督。

我已搬離xx，再一次多謝董事會多年來的包容，和傳媒多年來的鞭撻。人頭落地了，退一步海闊天空，希望事情可以告一段落。

此致

敬禮！

申請人：xxx

20xx年xx月xx日

高管辭職申請書3

尊敬的朱總以及公司的各位領(lǐng)導(dǎo)：

首先，非常感謝您這一段時間來對我的信任和以及工作上的支持，我非常榮幸的于20xx年6月26日起，擔(dān)任鑫怡家酒店管理有限責(zé)任公司營運(yùn)總監(jiān)一職，然而我現(xiàn)在因?yàn)樯眢w原因卻要辭職了。

這幾天我認(rèn)真回顧了我這一段時間的工作情況，覺得來公司工作是對我的鍛煉和磨練，我一直非常珍惜這份工作，這一段時間來，公司領(lǐng)導(dǎo)對我的關(guān)心，下屬對我的支持讓我感激不盡。在公司工作的這段時間中，在工作上我學(xué)到很多東西，也給我了發(fā)揮才干的舞臺，在很多方面都有了很大的提高，對于我此刻的離開，我只能表示深深的歉意。

非常感激公司給予了我這樣的工作和施展的機(jī)會。我向公司提出辭職，主要是因?yàn)橐郧氨緛砭陀醒趽p的'職業(yè)病，此次來到鑫怡家后因?yàn)楣ぷ魃系膲毫凸ぷ鲿r間跨度太長的原因，現(xiàn)在這些病癥愈加嚴(yán)重，需要很多時間來調(diào)養(yǎng)；嚴(yán)重影響到工作的進(jìn)度和效率。考慮再三，我決定向公司提出辭職，請您諒解。

我在公司工作的這段時間得到了您的大力支持和幫助，對于您的幫助和公司的支持我非常感謝，也希望我們能有再次共事的機(jī)會，我會在離職前做好工作的交接，對所有交接的相關(guān)事宜做持續(xù)性支持。

企業(yè)發(fā)展之初，主要管理方式是靠人治。當(dāng)企業(yè)十幾、幾十個人的時候，企業(yè)所有情形都能一目了然，問題一句話就能解決，當(dāng)組織規(guī)模擴(kuò)張到上百人的時候，自己那雙眼睛已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠用了，自己所到之處滿眼都是問題，而且說個十遍八遍都不管用。這個時候，就是企業(yè)需要完善的組織、制度、計劃、執(zhí)行和控制。我們歷練了很多孕育期的改革、變故、陣痛。希望以后的鑫怡家用最好、最適合的機(jī)制，發(fā)展企業(yè)、運(yùn)作企業(yè)。

我很遺憾不能為公司輝煌的明天貢獻(xiàn)自己的力量。我只有衷心祝愿公司的發(fā)展前程一帆風(fēng)順！公司領(lǐng)導(dǎo)及各位同事工作團(tuán)結(jié)、為規(guī)范公司化管理提高一個臺階，最后想對運(yùn)營部的每個參與工作的員工說聲謝謝，您們辛苦了。

望朱總批準(zhǔn)為謝！

此致

敬禮！

辭職人：xxx

20xx年xx月xx日

高管辭職申請書4

尊敬的xxx：

您好！

今天，我?guī)е軓?fù)雜的心情向您提交了這封辭職信。

由于您對我的信任，使我得以加入到貴公司，并且在短短的一年里經(jīng)歷了許多的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。

經(jīng)過這一年來在公司從事學(xué)生管理、教學(xué)、辦公室內(nèi)勤、招聘、招生等工作，使我在教學(xué)，人事管理等領(lǐng)域?qū)W到了很多知識、并積累了一定的寶貴經(jīng)驗(yàn)。對此我深懷感激！

自從20xx年7月20日入職以來，我每天都在努力的工作、努力的提升自己的能力。轉(zhuǎn)眼一年過去了，我需要重新確定我未來的方向。誠然，論工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)、工作壓力、個人喜好，我無從挑剔。但是，由于一些我個人的原因，我決定今天向您遞交我的辭職申請書。

在公司工作的一年中，我學(xué)到了很多知識，非常感激公司給予了我這次寶貴的就業(yè)機(jī)會及在貴公司良好的環(huán)境中工作和學(xué)習(xí)。

在公司工作的一年中，雖然我對于基本的教學(xué)方法和學(xué)生管理技巧及公司業(yè)務(wù)工作都有了一定的了解，但俗話說學(xué)無止境，我在實(shí)際的工作中發(fā)現(xiàn)了很多我還需要進(jìn)一步提升的地方，我在很多方面還是需要不斷的學(xué)習(xí)、取經(jīng)。

提出辭職我想了很久，以下是我辭職的三點(diǎn)主要原因。

首先，現(xiàn)在正值農(nóng)忙時節(jié)，我需要回家干近兩個月的農(nóng)活，這樣會和公司的招生工作計劃產(chǎn)生很大的沖突，為此，我也感到十分的不安。

其次，自己不愿意再在教育行業(yè)發(fā)展，我上了十幾年學(xué)，現(xiàn)在不想還全天在學(xué)校里工作，計劃是到社會上去更多的歷練自己。

第三，鑒于我的性格因素，要在公司自我提升及成長成為獨(dú)擋一面的能手，我深深感覺到自己能力的不足。我自己也意識到了自己的性格過于內(nèi)向，您及xxx也經(jīng)常很含蓄的提醒我這一缺點(diǎn)，但是，直至現(xiàn)在我也沒有在這一點(diǎn)上作出大的突破。

人需要不斷的學(xué)歷、提高、完善。我也一直在努力改變自己，變得適應(yīng)工作環(huán)境，以便更好的發(fā)揮自己的特長及優(yōu)勢。但是我覺得自己一直都沒有什么大的突破，考慮了很久，決定要通過變換工作環(huán)境來磨礪。我很抱歉自己在這個時間向公司提出辭職。

來到公司也近一年了，正是在這里我開始正式踏上了社會，實(shí)現(xiàn)了自己從一個學(xué)生到一個完整社會人的最初轉(zhuǎn)變。在其間，有過受到挫折之后的堅持與失落，有過艱苦工作留下的汗水，也有過收獲的喜悅與激動。公司里良好的人際關(guān)系和民主的工作氛圍，讓我找到了歸屬的感覺，在這里我能安心的工作，安心的利用業(yè)務(wù)時間學(xué)習(xí)。然而對于公司交辦的一些重要事項(xiàng)，我不能夠很好的圓滿完成，加之工作上的毫無成熟感、及不能夠很好的靈活處理好遇到的各種突發(fā)事件，總是讓我自己深深的感到愧疚，也總讓自己感到很彷徨。

或許我自己并不適合在學(xué)校里工作，以及以自己目前的工作能力也很難勝任學(xué)校的工作?；蛟S只有重新再到社會上去遭遇挫折，遭受更多的歷練，在人生的`道路上通過不斷的打拼去尋找屬于自己的定位，自己的職業(yè)規(guī)劃及職業(yè)發(fā)展，才是我今后要做出的重要選擇。

我也很清楚這時候向公司辭職于公司于自己都會有一定的小范圍的影響，公司正值用人之際，20xx年招生工作已經(jīng)全面啟動，所有的工作計劃在全公司上下齊心努力下一步步穩(wěn)步推進(jìn)。

本著對公司負(fù)責(zé)的態(tài)度，為了不讓公司因我的辭職而造成一定的決策失誤，我鄭重的向公司提出辭職。

雖然我即將要離開公司，離開這些曾經(jīng)同甘共苦的同事，及一群可愛的學(xué)生，但是在公司工作的這一年時間里所發(fā)生的一件件、一樁樁事情，使我終生難忘。我很舍不得，舍不得領(lǐng)導(dǎo)們對我的諄諄教導(dǎo)。

離開公司，我滿含著愧疚、遺憾。我愧對公司對我的期望及信任，遺憾我不能經(jīng)歷公司今后的發(fā)展及以后的輝煌成就，不能分享你們的甘苦，不能聆聽領(lǐng)導(dǎo)的教誨。

最后，愿公司在今后的發(fā)展中能夠一帆風(fēng)順，興旺發(fā)達(dá)！并祝愿各位領(lǐng)導(dǎo)與同事：健康快樂，平安幸福！

此致

敬禮！

申請人：xxx

20xx年xx月xx日

第三篇：高管辭職申請書

高管辭職申請書

高管辭職申請書1

尊敬的x總：

最近滿城風(fēng)雨，矛頭都是我作為一個ceo怎樣失敗。我多謝大家的意見和抨擊，事發(fā)后也承諾過深切反省和負(fù)責(zé)。想了一星期，我再為我的錯誤向員工道歉，也多謝董事會再一次肯包容我的過失。但工作由個人的事，變成了所有人的事，性質(zhì)已起了改變。

雨過天青不難，但可以保證暴風(fēng)雨不再來嗎?我問了自己這個問題很久，意識到我這次的錯誤并非如一些記者說是技術(shù)上不小心，而是能力上出現(xiàn)了明顯的缺失。我會正視問題，完善自我，不排除尋求專業(yè)輔助。在有信心改善之前，我明白到我在大家的心目中，不再是個稱職的ceo，更不配做員工的領(lǐng)路人。

為了令公眾安心，為了顯示我的后悔和承擔(dān)，我決定引咎辭職，和公司結(jié)束合作關(guān)系，做回普通的消費(fèi)者。這無疑是極大的損失，但我相信傳媒界，和公司的.客戶，都會歡迎我這個痛苦的決定。我不是個稱職的ceo，但做個稱職的顧客，我很有信心。

我在xx公司工作近二十年，一向互相支持和了解。今日因我的不稱職分手，也不會影響我們繼續(xù)來往，處理合作的日常事務(wù)。我做錯事，認(rèn)了錯，向董事會交待了，也得到董事會的原諒?；趩栘?zé)分手，已是極刑。以前種種，我和董事會不會再作響應(yīng)。以后種種，請大家尊重我和董事會只是朋友的關(guān)系，不要再訂出管理者的標(biāo)準(zhǔn)。假如我們的關(guān)系再有變化，我們一定第一時間通知傳媒，令大家可以再行監(jiān)督。

我已搬離xx，再一次多謝董事會多年來的包容，和傳媒多年來的鞭撻。人頭落地了，退一步海闊天空，希望事情可以告一段落。

此致

敬禮!

申請人：

日期：

高管辭職申請書2

尊敬的x總：

您好!

我想了很多許久才寫下了這封辭職信。首先想對您說聲謝謝，您壹年來給予的信任和厚愛，讓我在任何時候內(nèi)心都洋溢著感激之情。

回顧這壹年多來的工作情況，我深感能得到您的賞識進(jìn)入公司工作是我莫大的榮幸。我一直非常珍惜這份工作,且也十分認(rèn)真努力地對待工作。在公司工作壹年多啦，您用您的大智慧為公司的發(fā)展和未來規(guī)劃描繪的宏偉藍(lán)圖,我深信不疑!在您的英明領(lǐng)導(dǎo)正確決策下,正在一步步實(shí)現(xiàn)申請著名商標(biāo)成功、工業(yè)園項(xiàng)目逐步建成、項(xiàng)目申報成功、扶助資金正在審批中、項(xiàng)目也已通過專家評審、成立集團(tuán)公司指日可待,這一切一切都?xì)v歷在目,仿佛就發(fā)生在昨天

回首在公司這壹年多來,我受益良多：在自動化辦公方面增長了知識，尤其是跟隨總您學(xué)到了不少書本上學(xué)不到的東西，必將令我受用終身，在此我深表感激!現(xiàn)基于我對家庭的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān),覺得目前公司支付給我的薪酬對于我來說太低。為此，我進(jìn)行了長時間的'思考，為了盡量減少對公司現(xiàn)有工作造成影響，同時也為了自己的人生追求和做為一個男人對家庭應(yīng)該肩負(fù)的責(zé)任，我請求辭去在公司的職務(wù)。

我非常感謝總您在這壹年多來對我的厚愛信用和關(guān)懷，在工作中如果有什么失誤與不足的地方，我只能對您說聲抱歉，請您原諒!在公司的這段經(jīng)歷對于我而言是非常珍貴的。將來無論什么時候，無論在哪里，我都會為自己曾經(jīng)是公司的一員而感到榮幸。我確信也祝愿您:必將用您的大智慧引領(lǐng)公司走向一個更加高遠(yuǎn)的、全新的末來。

再一次真誠地感謝您及公司全體同事對我的關(guān)愛與信任!祝您和總及您全家身體健康、生活幸福、工作順利!再次對我的離職給公司帶來的不便表示抱歉，謝謝!

此致

敬禮!

申請人：

日期：

第四篇：公司高管績效考核管理辦法

元一集團(tuán)公司高管績效考核管理辦法

第一條 為推進(jìn)元一集團(tuán)健康快速發(fā)展，有效調(diào)動集團(tuán)高層管理人員的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營管理水平，建立與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的約束和激勵機(jī)制，特制定本辦法。

第二條 本辦法所指的高層管理人員指的是集團(tuán)及下屬各公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、總助等高層管理人員。

第三條 實(shí)行高管績效考核的目的：強(qiáng)化績效結(jié)果導(dǎo)向，促進(jìn)計劃目標(biāo)的達(dá)成；促進(jìn)完

善工作匯報溝通制度，監(jiān)督指導(dǎo)企業(yè)規(guī)范化運(yùn)作。

第四條 實(shí)行高管績效考核的原則是：堅持實(shí)事求是，以數(shù)據(jù)和事實(shí)說話；堅持述職與

評估和改進(jìn)相結(jié)合，面向公司的發(fā)展和未來。

第五條 考核及實(shí)施依據(jù)：在公司確定發(fā)展、經(jīng)營目標(biāo)之后，高管人員應(yīng)根據(jù)公司的總體目標(biāo)制訂個人及所分管事務(wù)的工作計劃和目標(biāo)（需要時應(yīng)分別簽署目標(biāo)責(zé)任書）；制作并依據(jù)工作網(wǎng)絡(luò)圖，按月分配并完成個人工作目標(biāo)任務(wù)。

第六條 如果簽訂目標(biāo)責(zé)任書，并經(jīng)公司董事會確認(rèn)后，則責(zé)任書中應(yīng)對高管人員的工

作計劃與目標(biāo)中各項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重、分值予以確認(rèn)，以便在每月考核中實(shí)施。適宜時，考核將與個人薪酬相結(jié)合。

第七條 考核共有以下幾大部分，具體內(nèi)容見附表：

1、高管個人考核部分（10%）

2、關(guān)鍵事件完成情況（60%）

3、非關(guān)鍵事件完成情況（10%）

4、本月員工有效溝通完成情況（10%）

5、當(dāng)月工作小結(jié)和下月工作計劃完成情況（10%）。

第八條 對公司高管人員考核程序如下：

1、根據(jù)考核周期，公司高管人員每月或每一時期填寫附件所示表格；

2、高管人員每月或半年、作書面述職及自我評價；

3、參考各高管所填表格及述職報告情況，對公司高管人員進(jìn)行考核評價；

4、確定每期考核的結(jié)果并進(jìn)行反饋。

第九條

第十條 高管人員在收到考核反饋后如有異議，可在收到通知后一周內(nèi)提出申訴。考核將在每年春節(jié)前單獨(dú)進(jìn)行，屆時或有年終考核方案。考核時將參考月

度考核結(jié)果。

第十一條 本制度及附表由人力資源部制定、解釋，在實(shí)施一段時間后適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整，以

便更有利于公司的發(fā)展和各高管工作的開展。

附件：安徽元一投資集團(tuán)工作考核記錄表（高管）

第五篇：高管人員績效考核實(shí)施辦法

中房置業(yè)股份有限公司

高管人員績效考核實(shí)施辦法

第一章 總則

第一條 為規(guī)范公司高級管理人員的激勵約束機(jī)制，有效地對高級管理人員的績

效進(jìn)行考核，根據(jù)公司《薪酬管理辦法》、《高管人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)》以及《薪酬與考核委

員會工作細(xì)則》的有關(guān)規(guī)定，制訂本辦法。

第二條 本辦法所指高管人員是指董事長以及董事會聘任的總經(jīng)理、副總經(jīng)理、董事會秘書、財務(wù)總監(jiān)、總法律顧問。

第三條 公司董事會負(fù)責(zé)高管人員績效考核，薪酬與考核委員會具體組織實(shí)施，考核采取簽訂績效考核責(zé)任書的方式進(jìn)行。

第二章 考核內(nèi)容

第四條 公司高級管理人員的績效考核指標(biāo)主要針對董事會年初確定的經(jīng)營

目標(biāo)以及著力解決的個性指標(biāo)、約束性指標(biāo)及公司整體績效考核結(jié)果調(diào)節(jié)分。

（一）財務(wù)指標(biāo)：包括營業(yè)收入、利潤總額、凈利潤、成本費(fèi)用總額、管理費(fèi)用、成本費(fèi)用占營業(yè)收入比重等；

（二）個性指標(biāo)：包括歷史遺留問題的解決進(jìn)度、公司治理情況、公司突發(fā)事件的處理、化解歷史遺留問題，提升公司可持續(xù)發(fā)展能力等情況等；

（三）約束性指標(biāo)：包括安全管理和質(zhì)量管理、節(jié)能減排等；

（四）公司整體績效考核結(jié)果調(diào)節(jié)分：指公司整體績效考核結(jié)果得分－100 分。

第五條 考核計分方式：

績效考核中的財務(wù)指標(biāo)、個性指標(biāo)的考核內(nèi)容和權(quán)重分配根據(jù)每年的工作重點(diǎn)進(jìn)

行動態(tài)調(diào)整，具體指標(biāo)及權(quán)重每年年初由董事會薪酬與考核委員會確定，約束性指標(biāo) 為扣分指標(biāo)。

考核綜合得分=財務(wù)指標(biāo)考核得分+個性指標(biāo)考核得分 +約束性指標(biāo)扣分+公司整 體績效考核結(jié)果調(diào)節(jié)分。

績效考核最高得分為120 分。

第三章 績效考核結(jié)果與績效工資掛鉤方式

第六條 公司高級管理人員績效工資納入考核，績效工資基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)如下：

董事長、總經(jīng)理：工資的40%納入績效考核，作為績效工資基數(shù)；

其他高級管理人員：工資的30%納入績效考核，作為績效工資基數(shù)。

第七條 績效考核結(jié)果與績效工資掛鉤，具體方式如下；

績效工資=績效工資基數(shù)×績效工資系數(shù)績效工資基數(shù)：根據(jù)公司薪酬體系，工資中納入績效考核的部分；

績效工資系數(shù)：根據(jù)績效考核得分，按下述公式計算出來的比率，系數(shù)在0-2 之 間：

1、全面完成或超額完成業(yè)績考核目標(biāo)，考核得分在100 至120 之間的，績效

工資系數(shù)=1+（考核分?jǐn)?shù)-100）/20，績效工資系數(shù)在1-2 之間；

2、未能完成業(yè)績考核目標(biāo)，考核得分在80 至100 之間的，績效工資系數(shù)=（考

核分?jǐn)?shù)-80）/20，績效工資系數(shù)在0-1 之間；

3、未能完成業(yè)績考核目標(biāo)，考核得分在60 至80 之間的，績效工資為0；

4、未能完成業(yè)績考核目標(biāo)，考核得分在60 分以下的，績效工資為0，并扣減

50%的崗位工資。對考核得分在60 分以下的高管人員公司將根據(jù)具體情況，對其進(jìn)行

誡勉談話、崗位調(diào)整、降職使用或免職（解聘）等。

第四章 績效考核流程

第八條 薪酬與考核委員會下設(shè)的工作組負(fù)責(zé)做好薪酬與考核委員會決策的前期

準(zhǔn)備工作，提供公司有關(guān)方面的資料:

1、公司主要財務(wù)指標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)完成情況；

2、公司高管人員分管工作范圍及主要職責(zé)情況；

3、高管人員崗位工作業(yè)績考評系統(tǒng)中涉及指標(biāo)的完成情況；

4、高級管理人員的業(yè)務(wù)創(chuàng)新能力及創(chuàng)利能力的經(jīng)營績效情況；

5、按公司擬訂公司薪酬分配規(guī)劃及分配方式的有關(guān)測算依據(jù)。

第九條 薪酬與考核委員會對高級管理人員考

評程序:

1、公司高管人員向董事會薪酬與考核委員會作述職和自我評價；

2、薪酬與考核委員會按績效評價標(biāo)準(zhǔn)和程序，對高級管理人員進(jìn)行績效評價；

3、根據(jù)績效考核結(jié)果提出高級管理人員的績效工資數(shù)額，表決通過后報公司 董事會。

第十條 績效工資的發(fā)放：高級管理人員的績效工資經(jīng)董事會審議通過后，在報告披露完成當(dāng)月一次性發(fā)放。

第十一條 董事會授權(quán)公司總經(jīng)理對控股公司高管人員績效進(jìn)行考核。

第五章 附則

第十二條 本辦法修改及解釋權(quán)歸屬公司董事會。

第十三條 本辦法自公司董事會通過之日起執(zhí)行。

中房置業(yè)股份有限公司

2011 年10 月