第一篇：2011春 公共組織績效評估復(fù)習材料

公共組織績效評估復(fù)習材料

一、單項選擇題

管理大師布雷德拉普說過，“競爭將由于全球化和顧客需求的日益深化而不斷加劇。隨著消費者面對著更多的產(chǎn)品和服務(wù)，他們對質(zhì)量、服務(wù)和商品內(nèi)在價值的期望也會相應(yīng)地變得越來越高。只有不斷改善組織的績效，才能滿足這種更高的期望，使得顧客滿意。” 這段話體現(xiàn)了（B）對企業(yè)實施績效管理的影響。

A.政治環(huán)境因素B.市場環(huán)境因素C.文化環(huán)境因素D.自然環(huán)境因素

（A）是當代西方行政改革的先驅(qū)。A.英國B.美國C.日本D.法國

（C）的觀點認為，對公共行政部門的過多限制導(dǎo)致公共行政部門辦事效率低下，解除內(nèi)部控制能夠提高公共管理者的管理能力。

A.市場式政府模式B.參與式政府模式C.解制型政府模式D.彈性化政府模式

年3月，克林頓總統(tǒng)宣布成立國家績效評審委員會(NPR)，并任命副總統(tǒng)戈爾主持該委員會的工作，負責統(tǒng)籌聯(lián)邦政府的再造工作。該國家績效評審委員會于同年9月制定了第一份報告，該報告名為（D）。

A.《競爭求質(zhì)量》B.《政府績效與結(jié)果法》

C.《改進政府管理：下一步行動》D.《從繁文縟節(jié)到結(jié)果導(dǎo)向：創(chuàng)造一個花錢少、工作好的政府》

簽署了《政府績效與結(jié)果法》的美國總統(tǒng)是（B）。A.肯尼迪B.克林頓C.小布什D.奧巴馬

馬斯洛按照需要產(chǎn)生的先后，將人的需要排序為（C）。A.生理需要、安全需要、尊重需要、社交需要、自我實現(xiàn)需要

B.生理需要、社交需要、尊重需要、安全需要、自我實現(xiàn)需要

C.生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要

D.安全需要、生理需要、尊重需要、社交需要、自我實現(xiàn)需要

所謂（D），就是指“在實行梯層等級組織中，組織的每一個成員都趨向于晉升到他所不能勝任的層級”。

A.奧格爾維定律B.帕金森定律C.木桶定律

D.彼得定律

公共部門績效指標體系設(shè)計的步驟如下，順序正確的是（C）。

①初步確定績效指標；②工作分析(崗位分析)；③工作流程分析；④修訂績效指標

A.①②③④B.②①③④C.②③①④D.①④②③

全面質(zhì)量管理是由（B）提出的。

A.弗魯姆和麥克利蘭B.費根堡姆和朱蘭C.朱蘭和弗魯姆D.費根堡姆和麥克利蘭

績效目標制訂的步驟如下，排序正確的是（B）。①復(fù)審目標；②確認目標；③擬訂目標 A.①②③B.③①②C.①③②D.②①③

年，美國心理學家（B）在《社會交換的不公平》中系統(tǒng)地提出了公平理論。

A.斯金納B.亞當斯C.弗魯姆

D.麥克利蘭 美國聯(lián)邦政府每年用于建立績效測量系統(tǒng)的花費超過1.6億。從1979年到1985年的6年間，雷納評審小組共進行了266項調(diào)查，截至1986年底，評審共支出了500萬英鎊。這是指在公共部門績效管理信息收集中，面臨（B）的困境。

A.技術(shù)方面B.成本方面C.權(quán)力方面D.權(quán)利方面

二、多項選擇題

公共部門績效管理的標準包括（ABCD）。A.經(jīng)濟B.效率C.效果D.公平

下列關(guān)于標桿管理的說法中，正確的有（ABC）。A.標桿管理是一種通過相互比較來改善本部門、本組織績效的管理方式

B.標桿管理是一個認識和引進最佳實踐，以提高績效的過程

C.標桿管理的目的在于提高組織績效，追求卓越 D.標桿管理于20世紀50年代初期被引入公共管理領(lǐng)域

標桿管理有哪幾個關(guān)鍵步驟？（ABC）

A.取得共識B.確定標準C.嚴格實施D.有效監(jiān)督

下列屬于第三部門的組織有（ABC）。

A.養(yǎng)老院B.志愿者組織C.慈善組織D.政府部門

下列關(guān)于早期內(nèi)容型激勵理論的表述中，正確的有（ABC）。

A.從需求層面研究具體的激勵內(nèi)容如何提高員工的工作積極性和效率

B.是當今激勵理論的基礎(chǔ)，為當今激勵理論的發(fā)展創(chuàng)造了條件

C.注重個人層次和物質(zhì)形式激勵，而對團隊組織層次和非物質(zhì)形式的激勵研究不夠

D.大部分理論都付諸了實踐，經(jīng)歷實踐考驗的機會相對較多，有效性程度高

下列表述中，符合參與式政府模式理念的有（ABC）。A.強調(diào)上下級官員間的互動與參與B.鼓勵公眾參與公共事務(wù)的管理

C.加強基層官員與社會公眾的互動D.高層官員是政府有效運作的核心

下列有關(guān)傳統(tǒng)公共行政體制的表述中，正確的是（BD）。A.通過吸引更多來自外部的競爭對象，提高公共部門的效率

B.公務(wù)員長期處于官僚體制的嚴格管制中，缺乏競爭和激勵機制，無法發(fā)揮其創(chuàng)造性

C.通過利用私人部門的管理技術(shù)和激勵手段，激勵公務(wù)員的工作熱情和創(chuàng)新精神

D.公共部門享有的權(quán)威地位使其在資源使用等方面都具有優(yōu)先權(quán)，并在長期發(fā)展過程中形成了壟斷、專制和一成不變 針對那些向社會提供服務(wù)的政府部門，其績效指標可以包含（ABCD）。

A.投入指標B.產(chǎn)出指標C.效果指標

D.質(zhì)量指標

下列關(guān)于公共部門平衡計分卡特點的表述中，正確的有（ACD）。

A.以實現(xiàn)社會公正和提供公共服務(wù)為最高宗旨 B.以財務(wù)指標為主 C.提升了顧客維度

D.財務(wù)維度居于弱勢，平衡計分卡顯得不完整

政府績效評估面臨的技術(shù)困境包括（AB）。

A.政府提供的許多公共服務(wù)具有不可測量性和不可計算性 B.政府部門績效數(shù)據(jù)收集困難 C.被評估對象的“策略性”行為 D.受到官僚主義的抵抗

下列關(guān)于公共部門績效指標的描述中，正確的是（BCD）。A.績效指標應(yīng)該保持穩(wěn)定，不應(yīng)隨環(huán)境的變化而變化 B.績效指標應(yīng)確?？梢跃C合反映被考核者的工作全貌 C.考核的指標在同一個層次上應(yīng)該相互獨立，沒有交叉

D.績效指標制定過程要讓公務(wù)員充分參與制定，以得到他們的支持、理解和合作

科學的績效考核在績效管理中至關(guān)重要，其重要性概括為

（ABCD）。

A.考核是管理者對日常活動監(jiān)控和協(xié)調(diào)的工具 B.考核可以使員工保持高昂的工作熱情和緊迫感 C.考核可以使員工認識到工作中的不足，及時改進，不斷學習

D.考核結(jié)果是晉級、提升、加薪、培訓的依據(jù)

下列關(guān)于公共部門績效評估的特點的表述中，正確的有（ACD）。

A.公共部門績效評估以服務(wù)質(zhì)量和社會公眾需求的滿足為第一評價標準

B.公共部門績效評估以社會效益為唯一衡量標準

C.公共部門績效評估是一個由許多環(huán)節(jié)所組成的綜合過程 D.公共部門的績效評估是公共部門績效管理的一部分

公共部門全面質(zhì)量管理的思想包括（ABD）。A.質(zhì)量第一B.顧客服務(wù)C.事后處置D.普遍受益

下列選項中屬于績效管理最基本的功能活動的是

（BCD）。

A.績效標準B.績效評估C.績效衡量D.績效追蹤

良好而有效的績效指標所應(yīng)具有的特征包括（ABCD）。

A.可衡量性B.全面性C.獨立性D.民主性

下列關(guān)于雷納評審的表述中，正確的有（ABD）。

A.評審小組的主要負責人是雷納勛爵，成員包括政府部門的高級公務(wù)員、學術(shù)界和顧問公司的專家

B.主要采用問題診斷的方式，局限于政府內(nèi)部的部門調(diào)整、方法程序改進等，是一種就事論事式改革 C.雷納評審以法規(guī)形式強制推行

D.強調(diào)運用成本—收益的方法來定量分析公共部門的產(chǎn)出和效率，沒有從提高公務(wù)員個人績效和服務(wù)水平的角度來

考慮問題

根據(jù)溝通的方向來劃分，公共部門溝通的類型可以分為（ACD）。

A.自上而下的溝通B.斜向溝通C.雙向溝通D.自下而上的溝通

公共部門建立激勵機制的兩個最重要著眼點在于（CD）。

A.完善公共部門的組織結(jié)構(gòu)B.協(xié)調(diào)部門間關(guān)系

C.提高公共部門及公務(wù)員工作積極性D.提高公共服務(wù)的水平

工作分析結(jié)果包括兩個方面的內(nèi)容，它們是（AB）。

A.工作描述B.職位說明書C.招聘簡章D.人力資源戰(zhàn)略

下列關(guān)于標桿管理中選擇標桿形式的表述中，正確的有（ABCD）。

A.標竿形式的確定需要根據(jù)組織發(fā)展的實際狀況而定 B.如組織還在發(fā)展初期，需要吸收一些經(jīng)驗和做法，那么就可以采取外部標竿

C.如組織已進入成熟發(fā)展期，需要采取激勵和創(chuàng)新的做法，就可以采用內(nèi)部標竿

D.如組織進入發(fā)展停滯期，則可以通過內(nèi)外部比較以提高組織績效和激勵組織創(chuàng)新

解制型政府模式的理念包括（CD）。

A.政府要減少社會管制B.政府要減少經(jīng)濟管制 C.對公共行政部門的過多限制導(dǎo)致公共行政部門辦事效率低下

D.解除內(nèi)部控制能夠提高公共管理者的管理能力

年，伊布斯領(lǐng)導(dǎo)的效率小組提交的《改進政府管理：下一步行動》報告，亦簡稱為《伊布斯報告》，被視為英國公共服務(wù)改革的一個重要轉(zhuǎn)折點。該方案提出的具體建議包括

（BCD）。

A.明確公共服務(wù)標準及服務(wù)承諾

B.設(shè)立執(zhí)行機構(gòu)，將公共服務(wù)的執(zhí)行職能從決策部門中分離出來

C.給予執(zhí)行機構(gòu)更大的靈活性和自主性

D.各部大臣通過與這些執(zhí)行機構(gòu)簽訂績效合同使其對服務(wù)結(jié)果負責

公共部門全面質(zhì)量管理的思想包括（ABD）。A.質(zhì)量第一B.顧客服務(wù)C.事后處置

D.普遍受益

公共部門績效管理信息收集將會面臨的技術(shù)困境包括（BCD）。

A.公共部門績效信息收集的成本很高

B.對于跨部門工作任務(wù)的績效結(jié)果數(shù)據(jù)收集困難 C.公共部門的服務(wù)具有特殊性，其項目實施效果的顯現(xiàn)有一定的滯后性

D.不同的公共部門具有不同的工作任務(wù)和工作對象，過于復(fù)雜的公共服務(wù)使建立統(tǒng)一的信息系統(tǒng)成為困難

公共部門績效管理信息收集的方法包括（BCD）。

A.階級分析法B.工作環(huán)境問卷調(diào)查法C.比較法

D.專家咨詢法

關(guān)于完善我國公共部門績效評估的對策建議，下列表述正確的有（ACD）。

A.要使用科學和合理的評估技術(shù)和方法 B.保證設(shè)計與評估主體的單一化 C.完善政府績效評估的激勵機制 D.推進政府績效評估的制度化和規(guī)范化

下列選項中屬于內(nèi)容型激勵理論的有（ABC）。

A.需求層次理論B.雙因素理論C.成就激勵理論D.期望理論

由政府自身來承擔績效管理主體可能產(chǎn)生的問題有

（CD）。

A.制定的績效衡量指標體系具有針對性B.制定的績效衡量指標體系沒有針對性

C.出于對考核程序或結(jié)果的考慮，不一定會把那些應(yīng)該衡量的指標納入指標體系

D.制定組織績效目標或績效計劃時更容易偏向低于組織所能實現(xiàn)的目標

績效管理成功實施的原則包括（ACD）。

A.科學考核原則B.適才適用原則C.適度激勵原則D.持續(xù)培訓原則

下列關(guān)于標桿管理的說法中，正確的有（ABC）。A.標桿管理是一種通過相互比較來改善本部門、本組織績效的管理方式

B.標桿管理是一個認識和引進最佳實踐，以提高績效的過

程

C.標桿管理的目的在于提高組織績效，追求卓越 D.標桿管理于20世紀初期被引入公共管理領(lǐng)域，成為推動政府績效改進的重要工具之一

公共部門績效指標有“硬”指標與“軟”指標之分，下列

屬于“硬”指標的有（CD）。A.工作積極性B.公眾滿意度C.出勤率D.受內(nèi)部紀律處罰的次數(shù)

下列選項中屬于內(nèi)容型激勵理論的有（ABC）。

A.需求層次理論B.雙因素理論C.成就激勵理論D.期望理論

在工作分析過程中，收集工作信息的方法有（ABCD）。A.訪談法B.問卷調(diào)查法C.工作日志法D.關(guān)鍵事件法

三、判斷題

全面質(zhì)量管理是全員參與的管理。（對）

所謂正強化是指通過終止或取消令人不快的結(jié)果而使某種

行為得到增強或增加。（錯）

績效追蹤就是對組織的績效進行持續(xù)性的監(jiān)測、記錄與考核，它是改進組織績效的基本依據(jù)。（對）

標竿管理作為確定比較標竿、提高組織績效的管理方式，既有內(nèi)部標竿又有外部標竿。（對）

組織變革為績效管理的引入創(chuàng)造了前提條件。（對）

產(chǎn)出指標是指公共服務(wù)部門提供的服務(wù)內(nèi)容或產(chǎn)品數(shù)量，體現(xiàn)為提供服務(wù)或生產(chǎn)產(chǎn)品做出努力的程度。（對）

“非正式組織”這個概念最早由美國著名管理學家布魯姆在《工業(yè)文明的社會問題》中提出。（錯）

工作分析的思想最早產(chǎn)生于古希臘。古希臘思想家柏拉圖提出，通過社會分工的方法，每個人從事自己力所能及的工作，才能對社會有所貢獻。（錯）

績效管理本身是一項激勵機制，激勵政府雇員個人為實現(xiàn)個人績效目標和組織績效目標而主動提高工作效率和服務(wù)態(tài)度。（對）

公共部門所追求的價值取向是多元的、矛盾的且往往抽象難懂。（對）

所謂參與型政府，指的是政府有應(yīng)變能力，能夠有效地回應(yīng)新的挑戰(zhàn)和新的社會需求。（錯）

英國的“競爭求質(zhì)量運動”運動以制定憲章的形式把政府公共部門服務(wù)（主要是壟斷行業(yè)）的內(nèi)容、標準、責任等公

開，接受公眾的監(jiān)督，實現(xiàn)提高服務(wù)水平和質(zhì)量的目的。（錯）

標竿管理要求公共部門去尋找最優(yōu)秀的標竿來與自身進行比較。（錯）

年

10月國務(wù)院頒布的新《社會團體登記管理條例》是目前關(guān)于我國社會團體管理最重要的法律。（對）授權(quán)是西方國家行政改革的重要趨勢之一，稱之為組織授權(quán)或雇員授權(quán)，充分體現(xiàn)了授權(quán)賦予人員個人積極性和創(chuàng)造

性發(fā)揮的空間。（對）

績效追蹤就是對組織的績效進行持續(xù)性的監(jiān)測、記錄與考核，它是改進組織績效的基本依據(jù)。（對）

所謂目標管理法，是指通過使主管人員和下屬共同參與制定雙方同意的目標，使組織的目標得到確定和滿足的方法。（對）

全面質(zhì)量管理是全員參與的管理。（對）

政府績效評估的目的主要是為了評出誰先進和誰落后。（錯）

政府和市場是人類社會兩種最基本的組織形式，也是推動、控制和影響社會發(fā)展的兩股強大力量。（對）

績效管理就是人力資源管理。（錯）

在實施平衡計分卡之前，企業(yè)績效主要是通過顧客滿意度指標來衡量。（錯）

所謂公共部門績效評估，就是根據(jù)管理的效率、結(jié)果、效益、公共責任和社會公眾滿意度等方面的判斷，對政府公共部門管理過程中的投入、產(chǎn)出、中期成果和最終成果所反映的績效進行評定和劃分等級。（對）

根據(jù)美國學者詹姆斯?威爾遜的觀點，投入和產(chǎn)出均可測量的行政組織被稱為程序型組織。（錯）

所謂參與型政府，指的是政府有應(yīng)變能力，能夠有效地回應(yīng)新的挑戰(zhàn)和新的社會需求。（錯）

工作說明的對象是工作，而職位說明書的對象是人。（對）

由于社會公眾的自身素質(zhì)的限制，不應(yīng)參與公共部門績效管理。（錯）

28.公共部門是指所有的管理公共事物、公共資源以及提供公共服務(wù)的部門或機構(gòu)。（對）

29.績效標準則是按照工作本身來建立的，不管做這項工作的人是誰，所定的標準都是一致的。（對）

非營利組織的外部激勵機制由工作人員自己內(nèi)心的價值

觀和倫理準則組成。（錯）

四、問答分析題

答：首先，目標績效管理體系倡導(dǎo)“結(jié)果導(dǎo)向”，制定出組織和個人的績效標準和指標體系，實施公開量化考核評估，將結(jié)果與政府部門和領(lǐng)導(dǎo)干部的政績認定、升遷任用和獎懲報酬全面結(jié)合，加大激勵約束，提高政府效率和服務(wù)質(zhì)量。

其次，目標績效管理是一個在黨政管理體制中注入各種新的管理主義“基因”，整合多種管理理念和工具的系統(tǒng)框架。

最后，從運作流程看，目標績效管理實施的是一種目標公開、過程透明、內(nèi)外互動的管理，既受到責任契約、公眾承諾等方面的制約，又受到上級黨政部門、服務(wù)對象等多主體、多維度監(jiān)督，凸現(xiàn)了“顧客至上”的理念，擴大了人民群眾的有序政治參與，由單純的“上考下”、“官考官”向“外考內(nèi)”、“民考官”轉(zhuǎn)換，建立內(nèi)外雙向評估的模式。

答：完善政績考核制度的措施如下：

①按照科學發(fā)展觀的要求，健全考核指標體系。②使用科學和合理的評估技術(shù)，并改進考核方法。

③遵循法定的考核程序。④保證評估主體的多元化，尤其注重民主評議和民意測驗，充分發(fā)揮人民群眾在政府績效評估中的作用。⑤完善績效考核的激勵機制。

答：政府績效評估的價值標準有：

①經(jīng)濟：要求盡可能低的投入或成本，提供與維持既定數(shù)量和質(zhì)量的公共產(chǎn)品或服務(wù)。

②效率：可以理解為投入和產(chǎn)出間的比例關(guān)系，效率關(guān)心的是手段問題，而這種手段經(jīng)常以貨幣方式體現(xiàn)。

③效益：效益是指公共服務(wù)符合政策目標的程度，通常是將實際成果與原定的預(yù)期成果進行比較。如教育局的就學

率和輟學率指標，衛(wèi)生局的醫(yī)院治病差錯率指標等。

④公平：公平指標通常是指接受行政機關(guān)服務(wù)的團體或個人所獲得的公正性。

答

①政府績效評估引入了“顧客導(dǎo)向”意識，有利于轉(zhuǎn)變政府管理理念，使得服務(wù)行政、績效評估、考核機制三者緊密結(jié)合，能夠從制度上保證公共服務(wù)品質(zhì)的提高和服務(wù)行政的實現(xiàn)，從而內(nèi)在地激勵行政人員主動提高服務(wù)質(zhì)量。

②政府績效評估有利于政府部門形成競爭機制。③績效評估為公共行政提供了一種管理工具。

④政府績效評估以“4E”為標準，強調(diào)效率和公平兼顧，能夠有效促進服務(wù)行政走向公平、高效。

⑤政府績效評估有利于政務(wù)公開，增加政府活動的透明度，便于公眾監(jiān)督。

答：①考核主體中引入了公眾的參與。

②市考評辦的設(shè)立，保證了考評機構(gòu)的獨立性和權(quán)威性。③綜合考評體系更加系統(tǒng)和完整。

④由傳統(tǒng)的目標責任制考核向功能型績效管理轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)了考評理念創(chuàng)新與功能拓展。

第二篇：公共績效評估

填空題 B主要領(lǐng)導(dǎo)重視和政府政策支持是評估

1、績效可分為個人績效、組織績效和社的動力。

會績效。C從分的信息材料與信息處理能力是評

2、公共部門績效評估體系的建構(gòu)是績效估的保障。

評估的首要環(huán)節(jié)。D有力的文化宣傳能夠帶來良好的評估

3、公共部門績效評估信息化狹義的理解氛圍

11公共部門績效評估組織實施的環(huán)境建

4、績效評估的組織實施是指公共部門組設(shè)中相關(guān)的制度建設(shè)是評估的基礎(chǔ)，它

織實施績效評估的實施程序，以及評估實包括以下幾個方面(ABD)

施中的制度和組織建設(shè)，其中制度和組織A加強績效評估的制度化建設(shè)

建設(shè)是績效評估實施的基礎(chǔ)和保證。B建立有效的評估申述制度

5C 確定相應(yīng)的制度

法的改變，D建立合理的評估獎懲制度

在發(fā)生的不良心理反應(yīng)進行調(diào)節(jié)和控制。12公共部門績效評估中的文獻調(diào)查法的6、首因效應(yīng)是指第一印象比較鮮明、深特點有(ABC)

A歷史性

改變的心理效應(yīng)。B間接性

7、近因效應(yīng)是指由近因形成的新印象所C無反映性

產(chǎn)生的效果。D方便易查性

8、參照效應(yīng)是指對某些評估對象的“形13在確立指標的過程中評估者的心理反

象”影響著對另一些評估對象的印象和判應(yīng)會有以下幾種(BCD)

斷的一種心理現(xiàn)象。A 暈輪效應(yīng)

B心理定勢的先起印象，導(dǎo)致實際評估值過低的一種C時尚效應(yīng)

心理現(xiàn)象。D角色心理

10、公共部門績效激勵是指運用各種手段14在確立指標過程中被評估者的心理反

或方式，促使、期望和誘導(dǎo)公共部門及其應(yīng)會有以下幾種(AB)

成員履行法定職能，A自我保護心理

績效的過程。B自我顯示心理

11、公共部門績效管理的具體內(nèi)容包括公C保護弱者心理

D保護他人心理

績效合同、績效成本等諸多管理環(huán)節(jié)。15再確立指標的過程中第三方的心理反

12、績效評估的模式主要包括評估的維應(yīng)會有以下幾種(ACD)

度、指標和要素三方面。A新奇感、中介機構(gòu)在績效評估中具有中立性B 陌生感

質(zhì)，能夠得到各方面的認可。C旁觀者效應(yīng)、績效評估中的硬指標是指可量化的指D第一印象

標。16績效評估系統(tǒng)功能分析的特點有

15、績效評估中的軟指標是指難以量化的(ABCD)

公眾滿意度。A動態(tài)性

16、在選擇評估主體時，行政相對人的數(shù)B差異性

量至少要達到50人以上，一個公共部門C變異性

D復(fù)雜性

17、公共部門是指與私人部門相對應(yīng)的，17、對我國公共部門績效評估系統(tǒng)功能現(xiàn)

又冠以的政狀分析，會得出以下幾種結(jié)論(ABCD)

府組織、非營利組織、公共企業(yè)等構(gòu)成的A以定性為主的績效目標比較模糊

特定的社會組織。B、績效激勵的缺乏

18根據(jù)我國公共部門的現(xiàn)實條件，評估C、績效信息的壟斷

主體通常由綜合評估組織、否定指標評估D、績效申述的缺位

18、公共部門績效目標的特點有(ABCD)

組成。A公共部門績效目標的“責任”形式特殊

19、美國公共部門的績效評估經(jīng)歷了5個B實行公共部門績效目標的目的不同

主要的發(fā)展階段。C公共部門績效目標體系復(fù)雜

20、思明區(qū)公共部門績效評估的啟示之一D公共部門績效目標的不確定性

是：為了消除評估過程中的封閉性與神秘

19、績效激勵對公共部門績效評估的功能

性，有必要讓大眾傳媒介入，依靠輿論監(jiān)影響因素有哪些(ABCD)

督的力量形成“魚缺效應(yīng)” A、我國現(xiàn)行的績效激勵有相當多的是披

多項選擇題 著“民主”的合法的外衣。

1、績效評估的效用功能是指(ABCD)B、績效激勵流于形式。

A績效評估是績效管理的基礎(chǔ)工程 C、重物質(zhì)輕精神。

B績效評估是推動管理的約束機制 20、績效信息對公共部門績效評估的作用

C績效評估可以調(diào)試新的目標方向 有(ABD)

D績效評估凸顯績效管理的價值取向 A公共績效信息的發(fā)收是公共部門績效

2、公民或者說公共相對人作為公共部門評估過程中的頭等大事。

績效評估的主體，有哪些要求？(ABC)B公共績效信息流速快慢決定公共評估

A首先，相對人要有一定的參加數(shù)量 活動效率的高低。

B其次，相對人成分要有適當?shù)慕Y(jié)構(gòu) C 提高政府辦事效率。

C再次，相對人結(jié)構(gòu)要有一定的比例D最D公共績效信息溝通是形成強大集體力

后，相對人要有高中以上的文化水平。量的關(guān)鍵手段。

3、完整的評估系統(tǒng)應(yīng)反映以下內(nèi)容

21、要建立、健全績效信息機制就要做到

(ABCD)以下幾方面(ABCD)

A輸入：提供服務(wù)所需資源 A、建立統(tǒng)一嚴格的信息披露機制，確保

B過程：提供產(chǎn)品服務(wù)的流程 績效信息的公開化、透明化。

C輸出：提供的產(chǎn)品 B、確保績效信息的完整性和相關(guān)性。

D結(jié)果：服務(wù)和產(chǎn)出的影響 C、降低績效信息成本，擴大評估參與。

4、建構(gòu)績效評估體系應(yīng)遵循的基本主題D、構(gòu)建公共部門績效評估信息網(wǎng)絡(luò)。

有(ABCD)簡答題

A經(jīng)濟、1、公共部門績效評估的特征。

B效率、答：(1)從內(nèi)容上看，公共部門績效評估是

C效果、一個綜合性的范疇。(2)從要素方面上看，D公平公共部門績效評估是一個完整的系統(tǒng)。(3)

5公共部門績效評估心理調(diào)控的特點有哪從程序方面上看，公共部門績效評估是一

些(ACD)個動態(tài)的過程。

A心理方法與管理方法相結(jié)合

2、公共部門績效評估與企業(yè)績效評估的B 個體與群體相結(jié)合 關(guān)系。

C個體心理調(diào)控與群體心理調(diào)控相結(jié)合 答：區(qū)別：由于所提供的產(chǎn)品和服務(wù)在性

D預(yù)防性調(diào)控與補救性調(diào)控相結(jié)合 質(zhì)上存在著比較的的區(qū)別，企業(yè)中的績效

6公共部門績效評估實施的組織準備包含評估相對來說比較容易實現(xiàn)，企業(yè)所提供

以下幾個方面(BCD)的服務(wù)和產(chǎn)品并不像公共服務(wù)或產(chǎn)品那

A組織人員 樣難以確定和衡量。

B設(shè)立專家咨詢機構(gòu) 聯(lián)系：企業(yè)績效評估中所采用的先進技術(shù)

C選聘評估中介機構(gòu) 和方法，往往會經(jīng)過一系列改進之后，運

D組織評估管理機構(gòu) 用于公共部門的績效評估過程之中。

7公共部門績效評估實施的組織準備中組

3、績效評估的運作難度的原因。

建專家咨詢機構(gòu)應(yīng)注意的問題有(ACD)答：(1)公共部門的管理目標復(fù)雜(2)公共

A根據(jù)被評估部門的特檢和評估重點和部門的產(chǎn)品形態(tài)特殊(3)公共部門的產(chǎn)品

評估的目的選聘專家。標準多維(4)公共部門的價格機制缺乏(5)

B專家的性別也應(yīng)做我考慮因素。公共部門的生產(chǎn)要素獨特

C選聘專家要遵循適當原則。

4、評估通用指標的設(shè)計原則。

D專家的人數(shù)要適當 答：(1)客觀全面原則——涵蓋重要績效(2)

8公共部門績效評估實施的組織準備中中一致性原則——各部門、上下級之間要充

介機構(gòu)在公共部門績效評估中的作用有分溝通，協(xié)調(diào)一致(3)“軟”指標“硬”指標相

(ABC)結(jié)合原則——硬指標：可量化，A有利于實現(xiàn)政府職能轉(zhuǎn)變和監(jiān)督的加軟指標：難以量化的公眾滿意度

強。

5、績效評估信息化動因分析。

B有利于促進公共部門績效評估的規(guī)范答：(1)設(shè)計科學評估體系的要求。(2)多

化。維度、多層級評估指標計算方法的要求。

C有利于推動績效評估工作的國際化。(3)評估主體多元化、外部化的要求。(4)

D有利于為中介機構(gòu)創(chuàng)造經(jīng)濟效益 評估結(jié)果綜合運用的要求。

9公共部門績效評估實施的組織準備中選

6、績效評估信息化實現(xiàn)的要求。

聘績效評估中介機構(gòu)的方式有(BCD)答：(1)信息結(jié)構(gòu)的無縫隙化、網(wǎng)絡(luò)化。(2)

A 在報紙上登廣告 信息傳輸流程設(shè)置的標準化和簡潔化。

B公布情況進行招標(3)信息傳遞的時效性和完整性。(4)信息

C由評估管理機構(gòu)選擇 內(nèi)容的及時更新。

D提名選聘

7、信息評估信息化實現(xiàn)的意義和作用。

10公共部門績效評估組織實施的環(huán)境建答：(1)有利于公共部門績效評估系統(tǒng)的推

設(shè)包含以下幾個反面(ABCD)廣。(2)有利于公共部門績效目標的實現(xiàn)。

A相關(guān)的制度建設(shè)是評估的基礎(chǔ)。(3)績效評估結(jié)果分析成為輔助決策的依據(jù)。(4)有利于在實踐中完善績效評估體其三，察農(nóng)桑不勤，倉庫減耗；其四，察理可以對公共部門的工作進行詳細記錄，系。妖猾盜賊，不事生業(yè)，為私蠹害；其五，從而形成一個完整和客觀的績效信息。

8、績效評估的組織實施的含義 察德行孝悌，茂才異數(shù)，藏器晦跡，應(yīng)時另一方面：績效評估信息化給電子政務(wù)建答：

1、評估組織實施是對公共部門的計用著；其六，察黠吏豪宗兼并縱暴，貧弱設(shè)提出了更高的要求。體現(xiàn)在以下三方劃和目標實現(xiàn)情況進行評估和分析的過冤苦不能自申者（引自《新唐書》）。這些面： 程，即是評估方案的執(zhí)行，將評估實施計內(nèi)容涉及地方官吏的道德品行，人口、經(jīng)

1、電子政務(wù)建設(shè)需要適應(yīng)滿意度的要求。劃付諸實踐，為達到評估應(yīng)有效果和目的濟帳目、賦役、農(nóng)業(yè)、糧食、治安、人才，2、電子政務(wù)建設(shè)同樣需要重視效率的控提供基礎(chǔ)的過程。

2、評估的實施是個動及官吏與地方豪強勾結(jié)，壓榨貧弱者等關(guān)制。態(tài)的過程，為實現(xiàn)評估的功能而由評估主系到社會穩(wěn)定的問題。有些學者評價唐代

3、有效性作為公共部門評估的一個重點，體依據(jù)評估方案和一定標準進行評估，同的績效評估是 “疏而不漏”，這體現(xiàn)了現(xiàn)也對電子政務(wù)建設(shè)的開展提出了嚴格的時也要根據(jù)評估的功階段和公共部門內(nèi)代評估模式構(gòu)建中的哪個原則？如何評要求。外環(huán)境變化而對實施情況進行一定調(diào)整，價這一原則？與績效評估其他方面相互統(tǒng)一的過程。評答：體現(xiàn)的是系統(tǒng)全面原則。公共服務(wù)的論述公共部門績效評估運作難度分析的估的實施過程不是一成不變地按照評估多重性和復(fù)雜性決定了績效評估的指標原因 計劃，而是動態(tài)的過程，必須考慮評估的模型必須是一個相對開放的指標系統(tǒng)，這共部門的管理目標復(fù)雜。政府部門的產(chǎn)出對象不同以及評估內(nèi)外環(huán)境的變化，適時樣一個開放系統(tǒng)可以劃分為彼此相互聯(lián)是有爭議的，而企業(yè)的管理突出的是經(jīng)濟調(diào)整評估實施步驟。系的若干維度，而每個維度又由若干相互目標，利潤率市場占有率等管理的核心內(nèi)

9、績效評估組織實施的作用 聯(lián)系或相互補充的評估內(nèi)容構(gòu)成，每個指容。公共部門的一些目標，涉及公平、責答：首先，績效評估的組織實施是績效評標由一項主要指標和幾項修正指標構(gòu)成。任、素質(zhì)等難以進行定量分析，但企業(yè)目估的一個基本環(huán)節(jié)，也是績效評估的一個這個由多層次指標構(gòu)成的理想模型形成標容易定量測量。重要步驟。其次，通過績效評估的組織實一個相對完善的系統(tǒng)。共部門產(chǎn)品形態(tài)特殊。企業(yè)的產(chǎn)品在形態(tài)施，能夠有效地建立一種公共部門的責任系統(tǒng)的指標模型還可以擴大公共部上有可見性、終端性的特征，但是公共部機制最后，績效評估的組織實施也是對績門績效評估結(jié)果的信息量以及增強績效門提供的產(chǎn)品主要是服務(wù)性質(zhì)的，相當部效評估中其他方面進行檢驗，同時，績效評估結(jié)果的靈活性?？冃Ｐ蜆?gòu)建的全面分的產(chǎn)品是無形的。計劃是否能夠落實和完成依賴于績效評要求也是由公共服務(wù)的復(fù)雜性所決定的，共部門的產(chǎn)品標準多維。企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品估的實施，可以說績效評估實施與績效評但是這種全面不是面面俱到，而是有重點通常采用單維的技術(shù)標準，而公共部門的估的其他方面是相互聯(lián)系、相互作用。的全面。一個完整的公共部門績效評估指產(chǎn)品就不簡單是一個技術(shù)問題，不同的產(chǎn)

10、評估結(jié)果的作用 標模型應(yīng)當包含能夠衡量一個公共部門品有不同的標準，即使同一個產(chǎn)品還會涉答:

1、作為上級部門對被評估部門獎懲的所提供的公共服務(wù)的經(jīng)濟、效率、效果質(zhì)及到政治、文化和社會等諸多因素。依據(jù)。

2、對于被評估部門來說，可以有量和外部效應(yīng)，并根據(jù)其所提供的服務(wù)重共部門的價格機制缺乏。市場價格反映了效的使用評估信息，總結(jié)過去部門的成就點有所側(cè)重。市場的供求關(guān)系，實際上，市場價格就是和不足。

3、對于社會公眾，通過定期有

3、某教育局在確定各項評估指標的權(quán)重企業(yè)績效的評估機制。但是公共部門的服選擇的發(fā)布評估結(jié)果，可以作為一種監(jiān)督時采用了設(shè)計問卷的形式：“請你對教育務(wù)產(chǎn)品，相當部分沒有價格顯示機制，這手段，推動公眾對公共部門的監(jiān)督。局的各項職能進行排序Ａ教育管理職能，種特殊的交易機制，使得公共部門的工作

11、指標及指標要素確立過程中的方法有Ｂ招生工作，Ｃ隊伍建設(shè)和繼續(xù)教育工狀況難以評估。哪些 作，Ｄ教育教學的管理，Ｅ教育綜合改共部門的生產(chǎn)要素獨特。企業(yè)生產(chǎn)是人財答：1文獻調(diào)查法2調(diào)查問卷法3訪談法革?！闭垎栠@是在指標確立過程中使用的物等要素的結(jié)合，而公共服務(wù)相比之下人4觀察法5測量法 那種方法？這種方法的優(yōu)缺點有哪些？ 的要素在公共服務(wù)中更具主流，但是對人12公共部門績效評估中實施心理調(diào)控的答：使用的是調(diào)查問卷法。優(yōu)點是：通過的評估顯然要比對物的評估困難得多，因意義。針對性強、設(shè)計科學、控制有效的問卷調(diào)為人的主觀性、動態(tài)性不太容易量化。答：1可以使指標模型更加科學、合理、查，可以獲得大量比較客觀且有助于評估系統(tǒng)。

2、保證績效評估的實施順利進行，的第一手資料，提高評估的正確性和科學更好地完成個環(huán)節(jié)的任務(wù)。

3、順利實施性。缺點是：限制發(fā)揮不夠靈活。無法控在評估，完善指標模型，圓滿實現(xiàn)評估指制填寫時的情境。收集的信息容易流于形標。式，難以深入了解內(nèi)心的想法。被調(diào)查者

13、公共部門績效評估系統(tǒng)功能分析的概需要有一定的文化程度?；厥章瘦^低。難念 以了解數(shù)據(jù)缺失的原因。被調(diào)查者在回答答：分析績效管理的其他子系統(tǒng)對公共部時會受到趨中現(xiàn)象、隨機反應(yīng)、社會性要門績效評估功能的影響及其影響程度，并求定勢等因素的干擾，影響答案的可靠提出相應(yīng)的完善措施，最終保證公共部門性?？冃гu估的順利進行，評估程序的合法、4、“自2000年開始，福建省為了轉(zhuǎn)變機透明，評估結(jié)果的客觀、公正，評估反饋關(guān)作風、提高服務(wù)質(zhì)量、規(guī)范行政行為，的及時、準確，評估不當行為得到申訴，在全國率先推行了機關(guān)效能建設(shè)。廈門市實現(xiàn)公共部門績效評估功能的最大化發(fā)思明區(qū)政府成立了公共部門績效評估項揮。目領(lǐng)導(dǎo)小組。項目小組選擇了思明區(qū)的計

14、影響公共部門績效評估功能發(fā)揮的績生局、民政局、建設(shè)局、司法局和廈港街效目標因素。道辦事處等幾個效能建設(shè)的先進單位作答：1公共部門績效目標的綜合性2公共為第一輪試點評估對象，為績效評估在全部門績效目標的不確定性3公共部門績區(qū)的推廣積累了寶貴經(jīng)驗?！睆倪@段文字效目標的復(fù)雜性4公共部門績效目標不我們可以看出思明區(qū)政府在公共部門績易測量5公共部門績效目標主體的抵制 效評估總結(jié)的工作方法是什么？為什么

15、明確績效目標、發(fā)揮公共部門績效評要采用這種方法？ 估功能有哪些工作要做。答：方法是：在績效評估中要堅持試點評答：

1、把握公共部門績效評估的內(nèi)在要估，逐步推開。原因：公共部門績效評估求，制定明確的公共部門績效目標

2、構(gòu)是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，政府部門數(shù)量龐建合理的公共部門績效目標體系

3、設(shè)計大、職能各異，同時，政府中已有的傳統(tǒng)多向績效評估維度

4、選擇恰當?shù)墓膊靠己撕蜏y評也是種類繁多，有的甚至是積門績效目標評估工具

5、爭取公共部門績重難返。在這種情況下進行公共部門績效效目標主體的支持

6、重視公共部門績效評估項目，既不可能一蹴而就，迅速取代目標客體的回應(yīng)性 所有的傳統(tǒng)考評，也不應(yīng)指望一次研究建

16、績效信息對公共部門績效評估的功能構(gòu)的評估體系能夠適用所有各級機關(guān)和影響因素有哪些。部門，而應(yīng)該是一個有計劃、有步驟的利答：1績效信息不公開2績效信息不全面用試點逐步推進的過程，而做好試點評估3績效信息不真實4績效信息的失效5績對于整個績效評估項目有十分重要的意效信息成本過大 義。

17、如果缺乏績效申訴將會導(dǎo)致哪些情

五、論述題 況？

1、論述公共部門績效評估與公共人力資答：

1、績效評估過程中出現(xiàn)不合理的行源績效評估的關(guān)系 政行為。

2、評估機構(gòu)濫用權(quán)力和職能。

3、答：

（一）、二者的區(qū)別 績效評估過程中存在不合理不公正欺壓區(qū)別1：側(cè)重點不同。個人績效關(guān)注的是歧視或不當?shù)?、偏頗的程序。組織中人力資源的一項重要職能，他的出案例分析題 發(fā)點大多還是以管理層面為基礎(chǔ)。他承擔

1、根據(jù)1978年的總監(jiān)察長法案，美國已著以下三方面的功能：提升改善技校、職形成較為完整的聯(lián)邦總監(jiān) 業(yè)發(fā)展、報酬。而公共部門績效評估，則長制度，聯(lián)邦政府約有60個總監(jiān)察長辦努力推動對組織績效進行評價，從中發(fā)現(xiàn)公室，其中，14個內(nèi)閣部門的總監(jiān)察長公共部門在提供服務(wù)或公共產(chǎn)品上存在雇用了84000多名員工。總監(jiān)察長負責揭的主要問題，并找到改進的方法和技術(shù)。露政府機構(gòu)中的浪費、欺詐以及濫用現(xiàn)區(qū)別2：在績效指標的設(shè)計上，兩種評估象，而且也負責幫助行政人員消除這些問的差異也是比較巨大的。在公共人力資源題。而且他們審計的性質(zhì)也改變了，即從績效評估中，評估主要圍繞這個人的工作傳統(tǒng)的財務(wù)審計發(fā)展到績效審計，如今至能力、工作表現(xiàn)和工作實績?nèi)齻€方面的指少有60%的總監(jiān)察長的審計活動是績效標來進行。而公共部門的具體服務(wù)產(chǎn)出，審計。人們往往從經(jīng)濟、效率和有效性三個指標問題：從上面這段文字中可以看出，文字來衡量。

（二）、二者的聯(lián)系：首先在目中描寫的是哪一種評估主體？結(jié)合我國的方面：無論是人力資源管理中的績效評的實際情況評價這種評估主體。估還是公共部門績效評估，他們都力求督答：文字中描寫的是評估主體是問題綜合促各任何組織的行為能夠和組織目標與評估組織。綜合評估組織評估的主要是傳宗旨保持一致。他們都具有一個相同的目統(tǒng)項目內(nèi)容，如制度建設(shè)、思想建設(shè)、組的，即推進個人目標和組織目標得一致織建設(shè)以及作風建設(shè)等。評估主體科學配性，從而提高組織整體績效。其次，在評比是綜合評估有效性的一個關(guān)鍵點。政府估原則中，他們都遵守以下幾個主要原內(nèi)部專門監(jiān)察組織的相關(guān)人員是綜合評則：公正客觀、全面原則、科學原則。最估主體的重要構(gòu)成部分。監(jiān)察機構(gòu)依靠某后，無論是公共人力資源管理或是公共部種程度的權(quán)威性和廣泛性來保證評估的門績效管理，他們都把績效同一定的激勵客觀公正。甚至，政府內(nèi)部專門的監(jiān)察組或控制方式相結(jié)合，形成一種有效的控制織還可以作為績效評估的管理機構(gòu)。?我手段。國政府內(nèi)部專門的監(jiān)察組織承擔效能監(jiān)

2、論述公共部門績效評估信息化與電子察的任務(wù)。效能監(jiān)察就是通過一些制約性政務(wù)建設(shè)的關(guān)系。的方式手段，提高政府管理績效。一些地答：一方面:電子政務(wù)建設(shè)為績效評估信方政府，如福建省各級地方政府，已經(jīng)從息化提供技術(shù)支持。體現(xiàn)在以下幾個方效能監(jiān)察發(fā)展到效能建設(shè)，把制約性的手面：

1、將工作伙伴、下屬及群眾納入評段和能動性的機制結(jié)合起來，更好的提高估主體的范圍難免會偏離客觀公正的要了政府績效。綜合評估組織還必須有一些求。電子政務(wù)建設(shè)的引入解決了這個難其他主體成員構(gòu)成，最好利用現(xiàn)有的黨委題。

2、電子政務(wù)的建設(shè)順利地實現(xiàn)了實組織部門的考核，人大、政協(xié)組織的考評時評價要求及時生成相應(yīng)工作內(nèi)容評價等評估資源。結(jié)果的要求。

3、信息真實是準確進行績

2、以下是我國唐代對官員進行考評時用效評估的前提。電子政務(wù)建設(shè)能夠避免或的唐代“六條”： “其一，察官人善惡；其減少評估主體的顧慮。另外，通過日志管

二，察戶口流散，籍帳隱沒，賦役不均；

第三篇：公共組織績效評估考試打印_復(fù)習資料

一、單選題

1公民憲章運動是由英國哪位首相發(fā)動的？（B）A、撒切爾B、梅杰 C、布萊爾D、丘吉爾2 下列不屬于公共部門績效管理目標的是（D）A、經(jīng)濟B、效率C、公平D、回應(yīng)3 公共部門與私人部門績效評估標準的差異表現(xiàn)在（D）

A、經(jīng)濟性B、效率性 C、效益性D、公平性4 杭州市城市管理行政執(zhí)法部門在績效考核中應(yīng)用了哪一種員工與員工橫向比較的方法（C）A、兩兩對比法B、排序比較法C、強迫分配法D、關(guān)鍵事件法下列不屬于信息收集實際操作中面臨的困境的是（D）

A、成本問題B、技術(shù)問題C、權(quán)力問題D、實施問題下列不屬于早期內(nèi)容型激勵理論的是（B）A、赫茨伯格的“雙因素理論”B、亞當斯的公平理論

C、麥克利蘭的成就激勵理論D、馬斯洛的需求層次理論政府未來的治理模式不包括（C）A、市場式政府B、參與式政府C、強制型政府D、彈性化政府8 以下公共部門績效評估的功能中，哪一項不屬于內(nèi)部管理功能（A）

A、凸顯績效管理的價值取向B、為公共部門提供控制機制C、為公共部門提供監(jiān)督機制D、為公共部門提供激勵機制公共部門平衡計分卡中哪一個維度居于弱勢（C）

A、顧客維度B、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程維度C、財務(wù)維度D、員工學習與成長維度10 政府績效與結(jié)果法(GPRA)是有美國哪位總統(tǒng)簽署的？（B）

A、肯尼迪B、克林頓C、科爾D、布什下列不屬于早期內(nèi)容型激勵理論的是（B）A、赫茨伯格的“雙因素理論”B、亞當斯的公平理論

C、麥克利蘭的成就激勵理論D、馬斯洛的需求層次理論(A)是當代西方行政改革的先驅(qū)。A、英國B、美國C、日本D、法國科學管理之父是（B）A、法約爾B、泰勒

C、瑪麗?福萊特D、弗蘭克?吉爾布雷斯14 績效管理的核心活動是（D）A、績效計劃B、績效反饋C、績效衡量D、績效評估15 馬斯洛提出了（C）

A、X-Y理論B、雙因素理論C、人類動機理論 D、三種動機理論馬斯洛按照需要產(chǎn)生的先后，將人的需要排序為（C）

A、生理需要、安全需要、尊重需要、社交需要、自我實現(xiàn)需要

B、生理需要、社交需要、尊重需要、安全需要、自我實現(xiàn)需要

C、生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要

D、安全需要、生理需要、尊重需要、社交需要、自我實現(xiàn)需要杭州市城市管理行政執(zhí)法部門在績效考核中應(yīng)用了哪一種員工與員工橫向比較的方法（C）A、兩兩對比法B、排序比較法C、強迫分配法D、關(guān)鍵事件法(B)關(guān)注企業(yè)在財務(wù)報表上可以計算的利潤，表現(xiàn)為成本收益計算，是衡量企業(yè)經(jīng)濟效益的手段之一。

A、效率B、效益C、績效D、業(yè)績23 在行政改革過程中，（D）國會于1961年批準成立“第一次臨時行政調(diào)查會”。A、英國B、美國 C、澳大利亞D、日本簽署了《政府績效與結(jié)果法》的美國總統(tǒng)是（A）

A、肯尼迪B、克林頓C、小布什D、奧巴馬25 在英國的行政改革過程中，（A）提出了“經(jīng)濟行政”的指導(dǎo)思想和“成本效益”的指導(dǎo)原則。A、撒切爾夫人B、梅杰

C、布萊爾D、伊麗莎白女王（A）是指在工作現(xiàn)場觀察員工的工作過程、行為、內(nèi)容和工具等，并把這些情況記錄下來進行分析與歸納總結(jié)。

A、觀察法B、面談法C、問卷調(diào)查法D、經(jīng)驗總結(jié)法27 公共績效管理的核心是：（A）

A、績效評估B、績效指標

C、績效指標體系D、績效控制（C）涉及組織發(fā)展、文化建設(shè)及人員激勵等內(nèi)容。

A、營業(yè)目標B、財務(wù)及控制目標C、人事目標D、其他目標赫茨伯格把公司的工作條件、同事關(guān)系、監(jiān)督、工資等稱之為（B）

A、政策因素B、保健因素C、管理因素D、激勵因素（A）在1960年首次提出系統(tǒng)的人力資本理論。

A、舒爾茨B、孔茨C、麥格雷戈D、德魯克

31公共部門績效管理實施階段的順序是（A）A、績效管理的試實施、建立績效框架與顧客導(dǎo)向、完善溝通協(xié)調(diào)機制

B、建立績效框架與顧客導(dǎo)向、完善溝通協(xié)調(diào)機制、績效管理的試實施

C、績效管理的試實施、建立績效框架與顧客導(dǎo)向、完善溝通協(xié)調(diào)機制

D、完善溝通協(xié)調(diào)機制、績效管理的試實施、建立績效框架與顧客導(dǎo)向

32根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，占主導(dǎo)地位的需要最可能是自我實現(xiàn)需要的是(A)

A、企業(yè)總經(jīng)理B、剛參加工作的大學生 C、刑滿釋放人員D、流水線上的操作工33在人的行為之后存在的某種結(jié)果，會使以后這種行為發(fā)生的可能性增大，這是（D）A、期望理論的基本觀點B、保健理論的基本觀點C、歸因理論的基本觀點D、強化理論的基本觀點

34在公共部門績效管理的“4E”標準中，（A）標準是組織投入到管理項目中的資源標準。A、經(jīng)濟 B、效率 C、效果 D、公平35赫茨伯格的雙因素理論屬于(C)A、過程型激勵理論B、強化型激勵理論C、內(nèi)容型激勵理論

D、行為改造型激勵理論

赫茨伯格把工作成就、上級賞識、責任、個人進步等因素稱之為（B）

A、保健因素B、激勵因素C、管理因素D、政策因素

37（A）在行政改革過程中建立了部長管理信息系統(tǒng)。

A、英國B、美國 C、澳大利亞 D、新西蘭38馬斯洛認為，人們最先產(chǎn)生的需要是(B)A、社會需要B、生理需要C、安全需要D、尊重需要39期望理論是研究（D）A、需要與目標之間規(guī)律的理論B、需要與動機之間規(guī)律的理論C、行為與目標之間規(guī)律的理論D、動機與行為之間規(guī)律的理論40（C）一般以作為工作職責一部分的形式出現(xiàn)。A、解決問題的目標B、創(chuàng)新目標

C、常規(guī)目標D、個人開發(fā)目標41 20世紀60年代，美國行為科學家亞當斯提出的理論是(C)

A、期望理論B、強化理論

C、公平理論D、行為矯正模型

42在英國的行政改革過程中，發(fā)布了《伊布斯報告》的改革措施是（C）A、雷納評審

B、部長管理信息系統(tǒng)C、“下一步”行動方案D、公民憲章運動

43“非正式組織”這個概念最早由(B)提出A、泰勒B、梅奧C、麥克雷戈D、明茨伯格44公共部門的三E目標不包括（D）A、EconomicB、EfficiencyC、EffectivenessD、Equity

45公共部門績效衡量又可以成為（C）A、績效評估B、績效管理C、績效預(yù)算D、績效監(jiān)控

二、多選題

1如果將績效劃分為三個層次，那么這三個層次的績效是（A B C）

A、個人績效B、團體績效C、組織績效D、社會績效2 對于績效內(nèi)涵的理解，學術(shù)界曾存在著兩種基本觀點，一是作為（C）的績效和作為（D）的績效

A、內(nèi)容B、形式C、結(jié)果D、行為工作分析結(jié)果包括兩個方面的內(nèi)容，它們是（AB）

A、工作描述B、職位說明書C、招聘簡章D、人力資源戰(zhàn)略績效目標制訂的具體流程包括（A B C）A、擬訂目標B、復(fù)審目標C、確認目標D、預(yù)算公共部門績效管理的角色包括（ABCD）A、公共部門 B、第三部門機構(gòu)

C、社會公眾 D、公共部門人力資源管理部門E、獎勵與滿足個人需要的關(guān)系

24信息按照公共部門其收集的來源可劃分為（AC）。A、內(nèi)部信息B、組織結(jié)構(gòu)信息C、外部信息D、環(huán)境信息

25公共部門績效指標主要指向哪幾個方向（BD）7 公共部門實施全面質(zhì)量管理的步驟及其在實施過程中應(yīng)該注意的問題 第一步建立質(zhì)量改進小組

第二步 確定誰是顧客，顧客需要什么？

第三步 和供應(yīng)商協(xié)作、和顧客協(xié)作，分析顧客需要

第四步 分析自己的工作：描述、增加、減少在實施過程中應(yīng)該注意的問題有：（1）.要保17 試對公共部門績效管理信息收集的內(nèi)容進行簡單分類。首先，按照公共部門信息的層次劃分可以分為公務(wù)員個人的信息、團隊信息和部門信息；第二，按照公共部門信息收集的內(nèi)容劃分可以分為組織結(jié)構(gòu)信息、人力資源信息、績效信息、管理運作程度信息和環(huán)境信息；第三，按照公共部門信息收集的來源劃分可以分為內(nèi)部信息和外部信6 績效管理試實施中實驗對象的選擇應(yīng)遵循什么原則？（AB）A、實驗規(guī)模適當B、實驗對象典型C、實驗過程可控以下方法屬于公共部門績效診斷方法的有？（ABC）

A、面談法B、問卷調(diào)查法C、行為觀察法D、模擬考評法8 在公共部門績效管理中，一般會將績效劃分為哪兩個層面（CD）

A、作為結(jié)果的績效B、作為過程的績效 C、組織績效D、個人績效9 績效指標包括哪些要素？（ABC）A、考評要素B、考評標志C、考評標度D、考評維度標桿管理有哪幾個關(guān)鍵步驟？（ABC）A、取得共識B、確定標準C、嚴格實施D、有效監(jiān)督根據(jù)溝通的方向，公共部門的溝通可分為（ABC）

A、自上而下的溝通 B、自下而上的溝通C、雙向溝通D、斜向溝通

21從內(nèi)容上講，對組織進行績效診斷時，應(yīng)包括哪幾個方面（ABCD）

A、組織目標B、組織文化

C、組織結(jié)構(gòu)D、人事制度與溝通制度 22美國學者詹姆斯.威爾遜根據(jù)行政組織投入—產(chǎn)出的能否測量性將行政機構(gòu)劃分為（ABCD）A、生產(chǎn)型組織B、程序型組織C、工藝型組織D、應(yīng)付型組織

23期望價值理論認為，要調(diào)動職工積極性，必須處理好的關(guān)系是(BCE)A、職工與社會的關(guān)系B、績效與獎勵的關(guān)系

C、個人努力與績效的關(guān)系D、個人目標與整體目標的關(guān)系

A、投入指標

B、向社會提供服務(wù)的指標C、遵守紀律性指標

D、政府內(nèi)部管理的指標哪種理念政府治理模式認為對公共行政部門的過多限制導(dǎo)致公共行政部門辦事效率低下（ABCD）

A、市場式政府B、參與式政府C、解制型政府D、彈性化政府

三、簡答題良好而有效的績效指標應(yīng)該具備怎樣的特征？

良好而有效的績效指標應(yīng)具備以下特征：第一，可衡量性；第二，全面性；第三，獨立性；第四，民主性；第五，一致性；第六，變動性。公共部門實施標桿管理需要進行哪些組織準備工作？

首先是標桿管理方面的準備；二是文化方面的準備；三是實施方面的準備；四是動作方面的準備；五是技術(shù)方面的準備。3 什么是績效管理？ 績效管理是指識別、衡量以及開發(fā)個人和團隊績效，并且使這些績效與組織的戰(zhàn)略目標保持一致的一個持續(xù)性過程。影響公共政策效能的政治溝通的因素有哪些 就公共政策效能提高的相關(guān)性因素以及對適應(yīng)性決策和政治溝通模型的分析來看，可以將影響公共政策效能的政治溝通因素歸納為三類：（1）．政治主體因素 這里指的政治主體包括所有的政治參與者，如政府及官員、政黨、民眾參與者、專家、傳播媒體、第三部門等。（2）．傳播渠道因素 傳播渠道也即政治溝通的渠道，直接影響到政治溝通的可能性和效能，也直接影響到公共政策的效能。（3）．政治環(huán)境因素 政治溝通的政治環(huán)境因素可以概括為物質(zhì)環(huán)境、心理環(huán)境、文化環(huán)境、輿論環(huán)境、國際環(huán)境等。

證工作人員參與分析。（2）.要保證與客戶協(xié)作。公共部門績效管理信息收集在實際操作中存在的困難

（1）成本問題政府部門績效評估要求有大量客觀、量化的績效指標和數(shù)據(jù)，但實際上收集足夠的數(shù)據(jù)是十分苦難的。首先就變現(xiàn)在統(tǒng)計數(shù)據(jù)需要一定的成本，爾這個成本往往是十分巨大的。（2）技術(shù)問題技術(shù)問題與成本問題結(jié)合在一起。（3）權(quán)力問題公共部門是個官僚機構(gòu)，由于部門利益、既得利益獲得者、官僚者、高層領(lǐng)導(dǎo)的意志等因素的影響，績效管理信息收集的準確性就可能大打折扣。什么是公共政策效能及其包括的內(nèi)容有哪些

所謂公共政策效能，即公共政策的有效性，就是指公共政策以政治溝通為主要手段，通過政策制定、政策執(zhí)行、政策評估等政策階段所能達到預(yù)期目標的程度。公共政策效能的內(nèi)容包括三個方面：（1）．公共政策的經(jīng)濟效能。（2）．公共政策的社會效能。（3）．公共政策的政治效能。11 何為平衡計分卡(Balanced Scorecard,簡稱BSC)

平衡計分卡(BSC)是以信息為基礎(chǔ),系統(tǒng)考慮企業(yè)業(yè)績驅(qū)動因素,多維度平衡評價的一種新型的企業(yè)業(yè)績評價系統(tǒng)。同時,它又是一種將企業(yè)戰(zhàn)略目標與企業(yè)業(yè)績驅(qū)動因素相結(jié)合,動態(tài)實施企業(yè)戰(zhàn)略的戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。它由四個部分組成:財務(wù)方面、客戶方面、內(nèi)部營運方面及學習和成長方面。試簡述我國公共部門績效指標體系的建立主要存在的問題。第一，公共部門績效指標的客觀、全面和量化程度很難把握；第二，在績效指標體系制定過程中很容易受到領(lǐng)導(dǎo)因素的影響；第三，把績效指標體系設(shè)計僅僅看成是公共部門人力資源管理部門的職責。第四，績效指標體系不統(tǒng)一。

息。

21試述我國公共部門績效指標體系存在的問題以及如何改進？

我國的行政管理中大多數(shù)實行行政首長負責制，首長權(quán)力集中，重大事情往往個人說了算。在實際中，領(lǐng)導(dǎo)的評價作為公務(wù)員考核和組織績效評估的一個組成部分往往起著重要的作用。一方面，上級的評價很少受到挑戰(zhàn)，另一方面，社會公眾容易受到上級的影響，這使得考核結(jié)果帶有濃厚的主觀色彩。同時，一些績效指標缺乏量化，也為領(lǐng)導(dǎo)的主觀評價創(chuàng)造了條件。因此，我國公共部門績效考核方面的問題既有體制的原因也有管理方式的原因。從目前看，我國公共部門績效指標體系的建立主要存在以下問題。（1）.公共部門績效指標的客觀、量化程度還不夠。這里主要有兩方面原因，一是公共部門的服務(wù)對象和工作內(nèi)容與企業(yè)不同，二是公共部門人員對量化的績效指標可能存在抵觸心理。（2）.績效指標體系制定過程中很容易受到領(lǐng)導(dǎo)因素的影響。公共部門人力資源管理部門長期以來缺乏工作分析，沒有形成所謂的“職務(wù)說明書”等正規(guī)制度。同時，公共部門官僚文化的存在使基層人員很難準確地表達自己的工作意愿和期望，而公共部門的組織目標也是缺乏相互溝通的，往往由領(lǐng)導(dǎo)安排了算（3）.把績效指標體系設(shè)計僅僅看成是公共部門人力資源管理部門的職責。如果由人力資源管理部門來組織設(shè)計績效指標體系，就容易陷入人力資源管理的誤區(qū)，將績效管理等同于人力資源管理。（4）.績效指標體系不統(tǒng)一。一方面，不同部門之間的績效指標體系還沒有形成一致性。而另一方面，即使在同一部門內(nèi)部也沒有形成統(tǒng)一的績效指標體系。針對以上這些問題，要建立、健全我國公共部門績效指標體系就需要從多方面加以改進：（1）承認公共部門人力資源管理部門在績效管理過程中的作用。通過人力資源管理部門大力開展崗位分析工作。（2）適當依靠一些中介組織或者專家，對公共部門績效

指標設(shè)計提出較為中立的意見。（3）公開制定績效指標體系。如果條件允許，可以通過問卷調(diào)查、座談、個別訪談的形式進行績效指標設(shè)計之前的初步調(diào)查。（4）向社會公開征集績效指標體系設(shè)計的意見?？冃Ч芾硎且灶櫩蛯?dǎo)向為基礎(chǔ)的管理，尤其在績效考核過程中，社會公眾的意見將成為評議的重要內(nèi)容。綜上所述，我國公共部門績效指標體系還有待繼續(xù)完善，是一個長期完善發(fā)展的過程。試分析為何績效的涵義在公共部門中顯得更為復(fù)雜？

在公共部門中，績效的涵義更為復(fù)雜的原因在于：第一，政府的職責主要是社會管理與公共服務(wù)；第二，長期以來把公務(wù)員置于為社會服務(wù)的官僚地位，忽視了公務(wù)員個人績效衡量。試分析標桿管理、質(zhì)量管理與績效管理之間的關(guān)系。

（1）標桿管理是通過相互比較來改善本部門、本組織績效的管理方式，其目的在于提高組織績效，追求卓越。標桿管理不是業(yè)績評估，但為業(yè)績評估提供了一種手段，即相互比較。（2）全面質(zhì)量管理是將企業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)的全面質(zhì)量管理的基本觀念、工作原則、運籌模式應(yīng)用于政府機構(gòu)之中，以顧客滿意為導(dǎo)向，全面提高政府機構(gòu)的服務(wù)質(zhì)量和工作效率。即通過質(zhì)量保證體系來監(jiān)測公共部門的服務(wù)質(zhì)量和績效改進，以顧客滿意為其重要衡量標準。（3）績效管理是一種注重結(jié)果的管理，對個人績效和組織績效進行綜合管理，通過績效測評、監(jiān)測、控制和反饋，使整個組織處于高激勵、高服務(wù)質(zhì)量的狀態(tài)。標桿管理、質(zhì)量管理與績效管理之間存在密切關(guān)系。質(zhì)量管理以質(zhì)量測評和顧客滿意作為績效管理和績效改進的衡量標準，績效管理本身以提高服務(wù)質(zhì)量和顧客滿意感為衡量準則，全面質(zhì)量管理則提供了這套衡量標準，通過質(zhì)量管理來改進服務(wù)質(zhì)量和組織績效。標桿管理則通過組織內(nèi)部之間和組織與組織之間的相互比較，以標桿比較的方式持續(xù)提高部門績效，為管理提供了技術(shù)手段。標桿比較指向最佳實踐，這種最佳時間既是績效管理所追求的目標，也是組織長期發(fā)展所需要實現(xiàn)的目標。因此，標桿管理、質(zhì)量管理與績效管理之間機關(guān)存在極大的差異，但三者卻能結(jié)合起來，三折的目標一致。23 公共部門績效評估的特點有哪些？

其一，公共部門績效評估指向公共服務(wù)和社會責任，體現(xiàn)出現(xiàn)代公共部門的服務(wù)導(dǎo)向和公共責任意識。其二，公共部門績效評估蘊涵了多重衡量標準，是個綜合性范疇，包括多重績效指標體系的建立等。其三，公共部門績效評估

并不是一個單一的行為過程，而是一個由許多環(huán)節(jié)所組成的綜合過程。其四，公共部門績效評估作為績效管理的重要環(huán)節(jié)與公共部門績效管理還是有著不同之處。

24試述公共部門績效管理與企業(yè)組織績效管理的差異。公共部門績效管理信息收集的作用

（1）公共部門實施績效管理之前，收集相關(guān)方面的信息能夠了解該部門實施績效管理的必要性和可行性。（2）公共部門實施績效管理過程中，全面收集各方面的信息可以掌握績效管理反饋的情況，及時調(diào)整工作和服務(wù)狀況，使個人和組織圍繞整體目標展開工作。（3）在一個周期內(nèi)，公共部門績效管理有一個最終的階段，在這個最終階段，通過信息收集可以幫助管理者和政府雇員全面了解自己的績效情況、獎懲情況。26 簡述公共部門激勵機制的構(gòu)成.（1）人——事匹配系統(tǒng)（2）目標系統(tǒng)（3）獎懲系統(tǒng)（4）公平系統(tǒng)（5）授權(quán)系統(tǒng)信息收集在實際操作過程中面臨哪些困境？ 第一，成本問題；第二，技術(shù)問題；第三，權(quán)力問題。28 什么是公共政策效能及其包括的內(nèi)容有哪些 所謂公共政策效能，即公共政策的有效性，就是指公共政策以政治溝通為主要手段，通過政策制定、政策執(zhí)行、政策評估等政策階段所能達到預(yù)期目標的程度。公共政策效能的內(nèi)容包括三個方面：（1）．公共政策的經(jīng)濟效能。（2）．公共政策的社會效能。（3）．公共政策的政治效能。

29試述公共部門績效管理監(jiān)督控制工程以及影響其監(jiān)督控制的因素

監(jiān)督，是組織機構(gòu)觀察其運作情況，使組織機構(gòu)運作保持相對上下溝通順暢、能夠完成預(yù)期的目標，并防止出現(xiàn)腐敗、人浮于事等現(xiàn)象。控制，可以定義為“監(jiān)視各項活動以保證它們按計劃進行并糾正各種重要偏差的過程”。一般情況下，監(jiān)督控制過程可概括為：（1）建立標準（2）

衡量（3）比較（4）采取行動通過對公共部門監(jiān)督控制過程的分析，可以發(fā)現(xiàn)整個監(jiān)督控制機制都以組織的最佳實踐、預(yù)期目標實現(xiàn)為導(dǎo)向。而影響公共部門績效管理監(jiān)督的因素有：（1）確定科學合理的標準（2）管理人員的素質(zhì)（3）組織機構(gòu)的制度支持 30 簡述影響公共部門激勵機制的因素.第一，對公共部門的領(lǐng)導(dǎo)和管理人員過分嚴格約束，會限制他們發(fā)展其組織的積極性和能力。第二，公共部門中相對紊亂而且不連續(xù)的決策過程，使經(jīng)理和雇員的使命感和他們對自身影響力的認識會受到?jīng)_擊。第三，許多公共組織是相對復(fù)雜的，并且具有約束性的結(jié)構(gòu)，包括對激勵手段的限制。第四，個人和組織目標不明確；雇員對自己在組織當中的重要性缺乏認識；對未來的期望不穩(wěn)定；社會團體和工作團體當中缺乏凝聚力——所有這些都是前面提到過的問題的后果。

簡述影響績效管理的因素有哪些。

答案概要：影響績效管理的因素包括主要包括環(huán)境因素、組織因素和制度因素。其中環(huán)境因素主要包括自然環(huán)境、市場環(huán)境、政治環(huán)境和社會環(huán)境；組織因素主要包括組織變革和管理觀念；制度因素主要包括工作職務(wù)分析制度、績效評估制度、績效評估指標體系和績效評估結(jié)果體系。32 試論述我國非營利組織的激勵機制.第一，內(nèi)部激勵機制是非營利組織的重要激勵機制。第二，一些成功的非營利組織建立了健全的激勵制度，以防范資金濫用、服務(wù)態(tài)度差等問題，并具有一定的自主權(quán)。34 對公共部門當前績效的正確認識需要注意哪些因素？ 首先，部門管理者對績效管理的態(tài)度和自我評估的素質(zhì)影響到公共部門績效管理開發(fā)，并影響到該公共部門對當前績效情況能否形成正確的認識。其次，公共部門的高層領(lǐng)導(dǎo)對績效管理開發(fā)起決定性作用；第三，組織內(nèi)的民主氛圍和民主程度會影響到對公共部門當前績效情況的了解；同時，公共部門要形成對當前績效狀況的正確認識，也需要使用恰當?shù)牟僮鞣椒ê图夹g(shù)手段。

公共部門績效指標體系設(shè)計應(yīng)遵循的原則有哪些？ 一般認為，設(shè)置公共部門績效評估的通用標準，必須遵循以下原則：（1）.目的性原則（2）.客觀性原則（3）.公平性原則（4）.“硬”指標與“軟”指標相結(jié)合的原則 40 什么是政府全面質(zhì)量管理（TQM）及其思想內(nèi)涵 所謂政府全面質(zhì)量管理，就是將企業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)點全面質(zhì)量管理的基本觀念、工作原則、運籌模式應(yīng)用于這個機構(gòu)之中，以顧客滿意為導(dǎo)向，全面提高政府機構(gòu)的服務(wù)質(zhì)量和工作效率。在公共部門中，全面質(zhì)量管理的思想可以歸納為以下幾點：（1）質(zhì)量第一（2）顧客服務(wù)（3）事前預(yù)防（4）普遍受益

“SMART”原則的具體涵義是什么?

“SMART”原則來源于企業(yè)績效指標設(shè)計，其具體內(nèi)涵是： S代表的是Specific,是指績效指標要切中特定的工作目標，適度細化，并且隨著情景變化而發(fā)生變化。M代表的是Measurable,是指績效指標或者數(shù)量化的或者是行為化的，驗證這些績效指標的數(shù)據(jù)或信息是可以獲得的。A代表Attainable,是指績效指標在付出努力的情況下是可以實現(xiàn)的，避免設(shè)立過高或過低飛目標。R代表Realistic,是指績效指標應(yīng)該與工作高度相關(guān)，是實實在在是，是可以證明好觀察得到的，而非假設(shè)的。T代表Time-Bround,是指在績效指標中要使用一定的時間單位，即要設(shè)定完成這些指標的期限，這是關(guān)注效率的一種表現(xiàn)。44 簡述公共部門績效評估存在的技術(shù)困境。

公共部門績效評估存在的技術(shù)困境主要表現(xiàn)在兩個方面：（1）政府提供的許多公共產(chǎn)品具有不可測量性和不可計算性一方面，由于政府公共管理屬性的多元化和政府管理目標的復(fù)雜化，而且它隨著社會經(jīng)濟、政治文化的變化而不斷地變化，導(dǎo)致了政府目標比較的抽象性、籠統(tǒng)和難以量化的。另一方面，政府產(chǎn)出具有壟斷性、非盈利性和不可分割性的特點，這種非商品性決定了其進入市場交易體系后很難形成反映生產(chǎn)機會成本的貨幣價格。

（2）政府部門績效數(shù)據(jù)收集困難政府部門績效評估要求有大量客觀、量化的績效指標和數(shù)據(jù)，但實際上收集足夠的數(shù)據(jù)是十分困難的。首先，統(tǒng)計數(shù)據(jù)需要一定的成本，而且這個成本往往是十分巨大的。其次，項目實施效果的顯現(xiàn)有一定的滯后性，有些項目需要經(jīng)過十年甚至更長時間才能見效，因此無法在計劃或五年規(guī)劃中體現(xiàn)。第三，對于跨部門工作任務(wù)的績效結(jié)果數(shù)據(jù)收集困難，因為很難劃分清楚結(jié)果的產(chǎn)生是基于哪一部門的行為，再加上政府內(nèi)部各部門在職能劃分上的交叉或重疊及由此引起的責任歸屬不清，使得使政府工作的成效難以通過一套指標來加以衡量和判斷。45非正式組織的作用

巴納德把非正式組織的作用歸納為三點：（1）促進信息傳遞的功能，可以溝通不便由正式組織的正式渠道溝通的信息和意見。它能縮短人們的心理距離，有助于主管人員了解真實情況，從而做出合乎實際的抉擇；（2）能夠影響和激發(fā)成員為整體服務(wù)的愿望，增強組織的凝聚力；（3）正式組織可以借助于非正式組織的互動關(guān)系，避免正式組織控制過多過濫，有利于保持個人的尊嚴。但如果引導(dǎo)得不好，非正式組織會對正式組織產(chǎn)生消極影響，妨礙正式組織功能的發(fā)揮，導(dǎo)致組織的僵化和衰退。

試分析標桿管理、質(zhì)量管理與績效管理之間的關(guān)系。（1）標桿管理是通過相互比較來改善本部門、本組織績效的管理方式，其目的在于提高組織績效，追求卓越。標桿管理不是業(yè)績評估，但為業(yè)績評估提供了一種手段，即

相互比較。（2）全面質(zhì)量管理是將企業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)的全面質(zhì)量管理的基本觀念、工作原則、運籌模式應(yīng)用于政府機構(gòu)之中，以顧客滿意為導(dǎo)向，全面提高政府機構(gòu)的服務(wù)質(zhì)量和工作效率。即通過質(zhì)量保證體系來監(jiān)測公共部門的服務(wù)質(zhì)量和績效改進，以顧客滿意為其重要衡量標準。（3）績效管理是一種注重結(jié)果的管理，對個人績效和組織績效進行綜合管理，通過績效測評、監(jiān)測、控制和反饋，使整個組織處于高激勵、高服務(wù)質(zhì)量的狀態(tài)。標桿管理、質(zhì)量管理與績效管理之間存在密切關(guān)系。質(zhì)量管理以質(zhì)量測評和顧客滿意作為績效管理和績效改進的衡量標準，績效管理本身以提高服務(wù)質(zhì)量和顧客滿意感為衡量準則，全面質(zhì)量管理則提供了這套衡量標準，通過質(zhì)量管理來改進服務(wù)質(zhì)量和組織績效。標桿管理則通過組織內(nèi)部之間和組織與組織之間的相互比較，以標桿比較的方式持續(xù)提高部門績效，為管理提供了技術(shù)手段。標桿比較指向最佳實踐，這種最佳時間既是績效管理所追求的目標，也是組織長期發(fā)展所需要實現(xiàn)的目標。因此，標桿管理、質(zhì)量管理與績效管理之間機關(guān)存在極大的差異，但三者卻能結(jié)合起來，三折的目標一致。

公共部門績效評估存在的困境及解除困境的路徑探析

（一）績效評估存在的困境分析 1.政府績效評估的技術(shù)困境 2.評估對象的“策略性”行為 3.受到官僚主義的抵抗

（二）解除公共部門績效評估困境的路徑探析（1）管理者要成為組織績效的中心（2）高層的支持與承諾（3）制定績效目標和績效規(guī)劃（4）績效衡量對組織要有意義（5）利用績效規(guī)劃和衡量體系使管理者負責任（6）意識到績效的重要，并促使組織成員參與績效改進（7）要連續(xù)不斷地發(fā)現(xiàn)問題和績效改進的機會

49何為平衡計分卡(Balanced Scorecard,簡稱BSC)平衡計分卡(BSC)是以信息為基礎(chǔ),系統(tǒng)考慮企業(yè)業(yè)績驅(qū)動因素,多維度平衡評價的一種新型的企業(yè)業(yè)績評價系統(tǒng)。同時,它又是一種將企業(yè)戰(zhàn)略目標與企業(yè)業(yè)績驅(qū)動因素相結(jié)合,動態(tài)實施企業(yè)戰(zhàn)略的戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。它由四個部分組成:財務(wù)方面、客戶方面、內(nèi)部營運方面及學習和成長方面。

公共部門平衡計分卡的特點有哪些？

（1）公共部門的平衡計分卡以維護社會穩(wěn)定、實現(xiàn)社會公正、提供公共服務(wù)為最高宗旨，其改善績效的最終目的仍在于公共部門的最高使命。（2）公共部門平衡計分卡實施的核心仍然是戰(zhàn)略，圍繞績效管理和公共部門管理的戰(zhàn)略實施平衡計分卡。（3）提升了顧客維度，充分體現(xiàn)了公共部門服務(wù)行政的特點，為公共部門績效管理效率、服務(wù)理念的推廣奠定了基礎(chǔ)。（4）財務(wù)維度居于弱勢，平衡計分卡顯得不完整。（5）作為使命導(dǎo)向型組織，公共部門績效評估的有效進行有賴于公務(wù)員的技能、奉獻精神、合作

態(tài)度和服務(wù)觀念。

公共部門績效評估的功能

第一，從績效評估在績效管理中的地位和作用角度來看績效評估的功能，體現(xiàn)為績效評估對績效管理具有基礎(chǔ)性作用。（1）績效評估是績效管理的中心環(huán)節(jié)，起承上啟下的作用（2）績效評估凸顯績效管理的價值取向第二，從績效評估對公共部門自身管理及組織目標實現(xiàn)的角度看，績效評估具有以下幾種功能。（1）績效評估為公共部門管理提供了控制機制（2）績效評估為公共部門管理提供了監(jiān)督機制（3）績效評估為公共部門管理提供了激勵機制 53 簡述績效管理與人力資源管理的差異。

答案概要：（1）管理對象不同。績效管理以績效（物）為管理對象，圍繞與績效有關(guān)的工作事項進行管理，對人的管理是因為人的因素影響到績效；而人力資源管理以人力（人）為管理對象，強調(diào)人才的有效使用和開發(fā)創(chuàng)新。（2）管理環(huán)境不同?？冃Ч芾碓诟鼜V泛意義上強調(diào)以外部市場需求和顧客滿意作為衡量績效的標準，是一種市場化管理，根據(jù)外部市場環(huán)境的變化來管理外部環(huán)境，同時結(jié)合市場環(huán)境變化制定組織目標和個人目標計劃；人力資源管理是組織內(nèi)部的管理，根據(jù)組織目標制定人力資源引進、考核、開發(fā)等工作計劃，在外部市場環(huán)境變化與組織目標、個人目標之間關(guān)系調(diào)整方面負有直接責任，它不僅關(guān)系到組織的績效和服務(wù)，也關(guān)系到組織的生存。（3）戰(zhàn)略地位不同。績效管理從戰(zhàn)略高度對人、事、物的全流程進行有效管理，是組織戰(zhàn)略管理的一方面。績效管理作為組織戰(zhàn)略管理的重要組成部分，對組織從全局考慮組織發(fā)展具有極為重要的意義。人力資源管理是根據(jù)組織目標對人力資源的有效使用進行綜合管理，從范圍上講，并沒有績效管理那么廣泛。名詞解釋：顧客質(zhì)量保證

“顧客質(zhì)量保證”：即創(chuàng)設(shè)顧客服務(wù)的保障和標準以及組織在無法滿足這些標準時的申訴體制和救濟手段，并創(chuàng)設(shè)顧客委員會、理事會和服務(wù)協(xié)議來對滿足這些標準負責。8 名詞解釋：新公共管理運動

新公共管理運動是20世紀70－80年代西方各國政府面對財政困境和社會對政府提供服務(wù)需求的擴大所實行的政府改革運動。包括撒切爾夫人實行的英國行政改革、美國“創(chuàng)造一個少花錢多辦事的政府”的行政改革、新西蘭的行政改革、澳大利亞“競爭、績效、透明”的行政改革和韓國的親切服務(wù)運動等。這場涉及西方大多數(shù)主要發(fā)達國家的行政改革無一例外地都引入了市場競爭機制、強調(diào)顧客導(dǎo)向以及提倡服務(wù)質(zhì)量的提高。14名詞解釋：條塊分割

條塊分割指我國在政治經(jīng)濟等許多領(lǐng)域內(nèi)長期實行的按

照行政區(qū)域分成塊塊管理與按照中央到地方的不同部門內(nèi)部上下層次系統(tǒng)分成條條管理相結(jié)合的管理體制。19 名詞解釋：個人績效

個人績效有兩層涵義：一是指個人在工作過程中所產(chǎn)生結(jié)果和產(chǎn)出，即完成了多少任務(wù)，與工作目標相掛鉤；二是指“為一套與組織或組織單位的目標相關(guān)聯(lián)的行為，而組織或組織單位則構(gòu)成了個人的工作環(huán)境”。38 名詞解釋：職能分離

所謂職能分離（uncoupling），就是將決策與規(guī)則角色和服務(wù)提供與服從決策進行分離，即掌舵者與劃槳者分離。39 名詞解釋：“政府再造”運動

所謂“政府再造”運動就是把私營部門的一些管理方法與經(jīng)驗應(yīng)用到政府與其他公共部門，以謀求提高效率與服務(wù)質(zhì)量以及改善公眾對政府與其他公共部門的信任度。42 名詞解釋：標桿管理

所謂標桿管理，就是通過相互比較來改善本部門、本組織績效的管理方式，被普遍認為是一種評估、比較的過程，以改進工作程序并取得更高的績效，即是一個認識和引進最佳實踐，以提高績效的過程，其目的在于提高組織績效，追求卓越。

名詞解釋：績效框架

績效框架，亦即績效合同或者說是績效協(xié)議。績效框架是一種職能分離的元工具，將具有明顯不同使命的劃槳職能分屬不同的組織，并用書面協(xié)議規(guī)定這些組織的目標、預(yù)期結(jié)果、績效后果及管理靈活性。因此，績效框架也被稱為“靈活績效框架”。16 什么是公共部門績效評估

對廣義的政府組織、非營利組織以及公共企業(yè)等特定的社會組織在履行公共責任過程中，在講求內(nèi)部管理與外部效應(yīng)、數(shù)量與質(zhì)量、時間與效益、經(jīng)濟因素與倫理政治因素的基礎(chǔ)上，獲得的公共產(chǎn)出進行評審。15 公共部門績效管理的概念

公共部門績效管理就是在全球化發(fā)展和政府財政壓力增加的情況下，公共部門主動吸納企業(yè)績效管理的經(jīng)驗和做法，引入了市場競爭機制、強調(diào)顧客導(dǎo)向、提高公共服務(wù)質(zhì)量等新思路和新方法。18 績效衡量的概念

績效衡量是指為了進行績效評估，管理者必須設(shè)計一套足以衡量組織目標實現(xiàn)的指標系統(tǒng)，作為衡量組織績效的標尺以供比較，即我們經(jīng)常所講的“績效指標體系”。36 績效評估的概念

績效評估是一個組織試圖達到某種目標，如何達成以及是否達成目標的系統(tǒng)化過程。37 非政府組織（NGO）的概念

NGO是一種非營利性實體，其成員為一個或多個國家的公民或公民協(xié)會，他們的行為由成員的集體意志所決定，以滿足一個或多個與該NGO合作的團體成員之需。

四、論述題磐安縣尖山鎮(zhèn)機關(guān)效能建設(shè)的實踐對鄉(xiāng)鎮(zhèn)效能建設(shè)有何啟示？

磐安縣尖山鎮(zhèn)機關(guān)效能建設(shè)的實踐對鄉(xiāng)鎮(zhèn)效能建設(shè)有以下啟示：

第一，應(yīng)理順條塊分割的鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理體制，轉(zhuǎn)變政府職能 第二，應(yīng)抓重點領(lǐng)域，以點帶面提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)的整體效能 第三，應(yīng)加強干部隊伍建設(shè)，提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部整體素質(zhì) 第四，應(yīng)加強制度建設(shè)，著力于形成長效管理機制 第五，應(yīng)深化政務(wù)公開，推行“陽光政府” 第六，應(yīng)完善效能監(jiān)督方式，增強監(jiān)督合力 第七，應(yīng)突出群眾主體地位，深化政府績效評估 2 在公共部門績效考核中，360度績效評估方法存在哪些局限性？

360度績效評估方法在公共部門績效評估中有以下兩點局限性：

第一，長期形成的公務(wù)員文化使得即使在匿名評估中，公務(wù)員也不會表露自己的真實想法。公共部門的權(quán)力體制、官僚集團和部門利益等特殊因素，也會制約360度績效評估發(fā)揮正常作用。

第二，360度績效評估要求組織中的人員具有知識型的特征，及具有較強的責任心和使命感，能夠積極地參與到公司的管理中去，從而實現(xiàn)自己的職業(yè)生涯發(fā)展計劃和獲得較高的成就感。公務(wù)員顯然并不具有這樣的特征。3 當前我國非營利組織的發(fā)展存在哪些方面的問題？ 我國非營利組織發(fā)展中的問題組要表現(xiàn)在以下方面： 第一，“非營利而營利”的尷尬。由于非營利組織可以收取一定數(shù)額的服務(wù)費，且標準自定，導(dǎo)致一些非營利組織實際上在進行營利活動。

第二，“制度工具”困擾。許多非營利組織承擔著原本由政府部門履行的公共服務(wù)職能，一味依附政府、以滿足政府和黨的需要為目的，失去了使用公共資金承擔公共職能、服務(wù)社會的優(yōu)勢。

第三，資金問題。目前我國非營利組織資金有限，難以有效開展工作。

第四，公益事業(yè)公益性的缺失。我國公益性組織中很多并非是為真正的弱勢群體服務(wù)的，而是為中間群體和優(yōu)勢群體服務(wù)的。

第五，制度規(guī)范不健全。我國非營利組織還沒有建立有效地制度規(guī)范。

第四篇：公共組織績效管理

教學內(nèi)容（含自學和上課）績效的內(nèi)涵，績效觀念的發(fā)展歷史，績效管理方法在管理中的引入，公共部門績效管理的背景、含義和價值 彼得斯變遷國家的治理理論，英國績效管理策略，美國績效管理戰(zhàn)略的實施，其他國家績效管理戰(zhàn)略的實施情況介紹 公共部門績效管理的四個角色分析，公共部門績效管理的目標，公共部門績效管理的工作分析 公共部門績效指標的含義、構(gòu)成要素、特點和主要內(nèi)容，公共部門績效指標體系設(shè)計的原則和步驟 公共部門績效開發(fā)的基礎(chǔ)，公共部門績效管理開發(fā)的工具公共部門績效信息的收集，公共部門績效管理的實施，公共部門績效管理的監(jiān)督關(guān)于激勵的理論，公共部門激勵機制與績效管理，我國非營利組織的激勵機制公共部門績效評估的功能，公共部門績效評估的方法，我國公共部門績效評估的現(xiàn)狀及完善 探析政府職能部門、地方政府機構(gòu)以及非營利組織績效管理的實踐，以此作為公共部門績效管理實踐的重要借鑒

課程任務(wù)

公共部門績效管理是一門自西方引進的社會科學學科。由于績效管理起源于私營組織的管理實踐，其后被公共部門在改革和創(chuàng)新實踐中所采用。公共部門績效管理的理論完全來自于對現(xiàn)實問題的思考，同時，作為一門社會學科，它不以理論建構(gòu)作為終極目標，而要求服務(wù)于現(xiàn)實、改善社會、追求應(yīng)用。所以，僅僅讓學生了解理論是不夠的。我們設(shè)計了案例教學的模式，通過收集大量典型反映公共部門管理問題的案例，幫助學生在掌握理論的同時，更深入的思考問題、學會應(yīng)用。如在第二章中，我們對西方發(fā)達國家的公共部門績效管理實踐進行了介紹和分析，使得學生能夠?qū)膊块T績效管理有更為具體的感知。我們在教學中將案例教學與理論教學結(jié)合起來，力爭用理論剖析實踐，用實踐解釋理論。

總之，通過本課程的學習，要求學生能夠掌握公共部門績效管理的理論知識，并具備公共部門尤其是政府的績效管理與評估工作的能力，以便更好地推動我國公共部門改革與創(chuàng)新，推進服務(wù)型政府建設(shè)，為發(fā)展我國社會主義市場經(jīng)濟創(chuàng)造良好的制度環(huán)境。

教學內(nèi)容與教學要求

目次

教學內(nèi)容

教學基本要求（用熟練掌握、掌握、熟悉、了解等關(guān)鍵詞來描述知識、技能的掌握程度）

熟練掌握績效和績效管理的實質(zhì)；掌握績效管理在政府管理實踐中的優(yōu)勢和局限性；了1 公共部門績效管理導(dǎo)論

解為什么要在政府管理中引入績效管理方法。

熟練掌握政府行為的四種治理模式；熟悉西西方國家公共部門績效管理的理論與實

方國家行政改革；掌握西方國家的行政改革對我國有何啟示和借鑒意義；了解績效管理思想在西方新公共管理運動中的運用。2

踐

熟練掌握公共部門績效管理的目標及這些目標之間的關(guān)系；掌握公共部門績效管理的工3 公共部門績效管理的基礎(chǔ)

作分析方法；了解在公共部門績效管理中，有哪些參與者及其各自扮演的角色。

熟練掌握公共部門績效指標體系設(shè)計的步驟、公共部門績效指標體系的模式；掌握公4 公共部門績效管理的指標

共部門績效指標的特點；了解公共部門績效指標體系設(shè)計的原則。

熟悉掌握公共部門績效管理開發(fā)的工具；掌5 公共部門績效管理的開發(fā) 握公共部門績效觀念；了解公共部門績效觀念的引入；

熟練掌握公共部門績效信息的收集；掌握公6 公共部門績效管理的實施與運作 共部門績效管理的實施；了解公共部門績效管理的監(jiān)督。

熟悉掌握公共部門激勵機制與績效管理；熟7 公共部門績效管理與激勵機制 悉激勵機制的理論；了解我國非營利組織的激勵機制。

熟練掌握公共部門績效評估的方法；掌握公8 公共部門績效評估 共部門績效評估的功能、特點；了解公共部門績效評估存在的困境。

熟悉掌握公共部門績效管理的實踐；熟悉政9 公共部門績效管理的實踐 府職能部門；了解地方政府機構(gòu)以及非營利組織。

公共部門績效管理：迎接效能革命的挑戰(zhàn)

績效管理并不是一個全新的概念。在企業(yè)管理領(lǐng)域，績效管理是一個與企業(yè)生產(chǎn)效益、顧客滿意度和企業(yè)人力資源管理息息相關(guān)的概念。作為企業(yè)，首先要面對的問題就是投入與產(chǎn)出的關(guān)系，即怎樣提高效率和獲得利潤的問題?？冃Ч芾硎菍冃У墓芾恚蕴岣邆€人績效和組織績效為基本目標，為個人積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮提供空間，并以組織服務(wù)對象的滿意為衡量指標的一種管理方法。進入21世紀后，績效管理成為各國企業(yè)管理的流行做法，也因此產(chǎn)生了許多關(guān)于績效管理的理論和方法。

《公共部門績效管理：迎接效能革命的挑戰(zhàn)》共分九章，緒論主要介紹績效的內(nèi)涵、方法及公共部門績效的理論和實踐；第三章介紹公共部門績效管理的基礎(chǔ)；第四章介紹公共部門績效的指標；第五章介紹公共部門績效管理的開發(fā)；第六章介紹公共部門績效管理的實施與運作；第七章介紹公共部門績效管理與激勵機制；第八章介紹公共部門績效評估；第九章介紹公共績效管理的實踐。本書具有歷史與邏輯、理論與現(xiàn)實相結(jié)合的特點，也有理論性與應(yīng)用性、前瞻性與操作性富于一體的特色。本書可作為管理、經(jīng)濟類專業(yè)的教材，亦可作為MBA選用教材，還可作實際部分及政府部門有關(guān)人員學習參考。第一章 公共部門績效管理導(dǎo)論 第一節(jié) 績效的內(nèi)涵

第二節(jié) 績效管理方法的引入 第三節(jié) 公共部門績效管理

第二章 西方國家公共部門績效管理的理論和實踐 第一節(jié) 變遷國家的治理理論

第二節(jié) 行政改革先驅(qū)--英國績效管理策略 第三節(jié) 美國績效管理戰(zhàn)略的實施 第四節(jié) 其他國家績效管理戰(zhàn)略的實施

第三章 公共部門績效管理的基礎(chǔ) 第一節(jié) 公共部門績效管理的角色 第二節(jié) 公共部門績效管理的目標 第三節(jié) 公共部門績效管理的工作分析

第四章 公共部門績效的指標 第一節(jié) 公共部門績效指標的特點

第二節(jié) 公共部門績效指標體系設(shè)計的原則與步驟 第三節(jié) 公共部門績效指標體系的模式

第五章 公共部門績效管理的開發(fā)

第一節(jié) 引入績效觀念：公共部門績效開發(fā)的基礎(chǔ) 第二節(jié) 公共部門績效管理開發(fā)的工具

第六章 公共部門績效管理的實施與運行 第一節(jié) 公共部門績效信息的收集 第二節(jié) 公共部門績效管理的實施 第三節(jié) 公共部門績效管理的監(jiān)督

第七章 公共部門績效管理與激勵機制 第一節(jié) 關(guān)于激勵機制的理論

第二節(jié) 公共部門激勵機制與績效管理 第三節(jié) 我國非營利組織的激勵機制

第八章 公共部門績效評估 第一節(jié) 公共部門績效評估的功能 第二節(jié) 公共部門績效評估的方法

第三節(jié) 我國公共部門績效評估的現(xiàn)狀及完善

第九章 公共部門績效管理的實踐 第一節(jié) 溫州市行政審批制度改革的實踐

第二節(jié) 杭州市城市管理行政執(zhí)法部門績效考核的實踐 第三節(jié) 磐安縣尖山鎮(zhèn)機關(guān)效能建設(shè)的調(diào)研 第四節(jié) 幸福工程的績效評估 參考文獻 后記

第一節(jié) 公共部門績效管理的理論基礎(chǔ)

一、公共部門績效管理的內(nèi)涵

（一）績效

美國領(lǐng)導(dǎo)力研究中心CEO羅納德·坎貝爾指出，“績效是行為，應(yīng)該與結(jié)果區(qū)分開，因為結(jié)果會受系統(tǒng)因素的影響”，他在1993年給績效下的定義是，“績效是行為的同義詞。它是人們實際的行為表現(xiàn)并能觀察到。就定義而言，它只包括與組織目標有關(guān)的行動或行為，能夠用個人的熟練程度（即貢獻水平）來定等級（測量）。績效是組織雇人來做并需做好的事情?？冃Р皇切袨楹蠊蚪Y(jié)果，而是行為本身??績效由個體控制下的與目標相關(guān)的行為組成，不論這些行為是認知的、生理的、心智活動的或人際的”。

一、公共部門績效管理的內(nèi)涵

（一）績效

Brumbrach（1988）給績效下的定義即“績效指行為和結(jié)果。行為由從事工作的人表現(xiàn)出來，將工作任務(wù)付諸實施。（行為）不僅僅是結(jié)果的工具，行為本身也是結(jié)果，是為完成工作任務(wù)所付出的腦力和體力的結(jié)果，并且能與結(jié)果分開進行判斷”

一、公共部門績效管理的內(nèi)涵

（一）績效

1．從績效的本質(zhì)規(guī)定性來看，績效反映的是組織整體或者個人在履行其職能或崗位職責的過程中、在一定時間內(nèi)以某種方式實現(xiàn)某種結(jié)果的過程；在職能或職責履行以外所產(chǎn)生的結(jié)果不能視為績效。

2．從行使職能或職責、產(chǎn)生績效的主體來看，績效包括組織整體績效或部門績效、項目績效、個人績效。

3．從績效的質(zhì)與量的規(guī)定性來看，績效并不等于產(chǎn)出本身，也不等于任務(wù)或產(chǎn)品本身，績效不僅有數(shù)量的規(guī)定性，而且也有質(zhì)的規(guī)定性。

4．從績效形成的過程來看，績效具有一定的周期，具有從投入——到獲得中期結(jié)果——再獲得最終結(jié)果的周期性發(fā)展過程；時間對績效形成具有影響作用。

一、公共部門績效管理的內(nèi)涵

（二）公共部門的績效

臧乃康在《政府績效的復(fù)合概念與評估機制》（參見《南通師范學院學報》2003年第3期）一文中認為，政府績效是評判政府治理水平和運作效率的重要依據(jù)。政府績效意指扣除政府成本后的盈余，一般用于衡量政府工作業(yè)績。政府績效不單純是一個政績層面的概念，還包括著政府成本、政府效率、政治穩(wěn)定、社會進步、發(fā)展預(yù)期的含義在內(nèi)。從框架上而言，政府績效主要包括經(jīng)濟績效、社會績效和政治績效。

一、公共部門績效管理的內(nèi)涵

（二）公共部門的績效

（1）經(jīng)濟績效。經(jīng)濟績效表現(xiàn)在經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展上，國民經(jīng)濟不僅僅在量上擴張，而且在結(jié)構(gòu)合理的前提下有質(zhì)的提升?？疾旖?jīng)濟績效要以經(jīng)濟增長率、通貨膨脹率、就業(yè)率、利率和匯率作為重要衡量指標。

（2）社會績效。社會績效是經(jīng)濟發(fā)展基礎(chǔ)上的社會全面進步。社會全面進步內(nèi)涵豐富，包括人們的生活水平和生活質(zhì)量的普遍改善和提高；社會公共產(chǎn)品供應(yīng)及時到位，社會治安狀況良好，人們安居樂業(yè)；社會和諧有序，社會群體、民族之間和諧發(fā)展，沒有明顯的對抗和尖銳的沖突。

（3）政治績效。政治績效是公共部門績效的集中表現(xiàn)，在市場經(jīng)濟條件下，政治績效最經(jīng)常地表現(xiàn)為制度安排和制度創(chuàng)新。市場經(jīng)濟規(guī)則的制定或社會秩序的維護是一種政府制度安排，政府制度安排的能力越強，政治績效就越容易凸顯。

一、公共部門績效管理的內(nèi)涵

（三）績效管理

美國著名績效管理專家羅伯特·巴克沃將績效管理定義為是一個持續(xù)的交流過程，該過程由員工和其直接主管之間達成的協(xié)議來保證完成，并在協(xié)議中對未來工作達成明確的目標和理解，并將可能受益的組織、經(jīng)理及員工都融入到績效管理系統(tǒng)中來。

理查德.威廉姆斯在其《組織績效管理》一書中指出：績效管理是把對組織的績效管理和對員工的績效管理結(jié)合在一起的一種體系。

行政學者夏夫里茨和盧塞爾就認為，績效管理是組織系統(tǒng)整合組織資源達成其目標的行為，績效管理區(qū)別于其他方面純粹管理之處在于它強調(diào)系統(tǒng)的整合，它包括了全方位控制、監(jiān)測、評估組織所有方面的績效。

一、公共部門績效管理的內(nèi)涵

（三）績效管理

美國績效評估中的績效衡量小組曾為績效管理下了一個經(jīng)典性的定義：

所謂績效管理，是指“利用績效信息協(xié)助設(shè)定同意的績效目標，進行資源配置與優(yōu)先順序的安排，以告知管理者維持或改變既定目標計劃，并且報告成功符合目標的管理過程。”它是一個完整的過程，是由收集績效信息，確定績效目標、劃分考核指標、進行績效考核、根據(jù)考核結(jié)果改進績效等流程構(gòu)成的行為體系，是持續(xù)提高管理績效、不斷促進有效管理的過程。它既包括對組織績效創(chuàng)造過程的管理，也包括對組織績效結(jié)果的評估；既包括對個人績效的考核，也包括對組織績效的考核。

一、公共部門績效管理的內(nèi)涵

（四）公共部門績效管理

1、公共部門績效管理的發(fā)展背景（1）公共管理理論研究的發(fā)展（2）西方國家行政改革實踐（3）我國社會發(fā)展的需要

一、公共部門績效管理的內(nèi)涵

（四）公共部門績效管理

2、公共部門績效管理的涵義

績效管理是指“利用績效信息設(shè)定統(tǒng)一的績效目標，進行資源配置與優(yōu)先順序的安排，以幫助管理者維持或改變既定目標計劃，并且報告其結(jié)果與目標符合的程度的管理過程?！?/p>

公共部門績效管理作為從私人部門引入的管理方法和理念，指的是以公共部門為關(guān)注對象，以經(jīng)濟、效率、效益、服務(wù)質(zhì)量的提高和公民滿意為目標，其內(nèi)涵是以任務(wù)為導(dǎo)向、以結(jié)果為導(dǎo)向、以顧客為導(dǎo)向、以社會為導(dǎo)向和以市場為導(dǎo)向，就是要將公眾的需求作為公共部門存在發(fā)展的前提和部門改革、組織設(shè)計方案應(yīng)遵循的目標。

一、公共部門績效管理的內(nèi)涵

（四）公共部門績效管理

3、公私部門績效管理的差異（1）環(huán)境差異（2）目的差異（3）理念差異

（4）功能差異

一、公共部門績效管理的內(nèi)涵

（四）公共部門績效管理

4、公共部門績效管理的價值取向

效率、公正、自由、民主和秩序，它們都是人類的基本需求。效率的價值取向反映了社會對公共管理績效量的要求；公正、自由、民主和秩序的價值取向反映了社會對公共管理質(zhì)的要求。

中國政府績效報告首度發(fā)布 否定“惟GDP論” 與會專家表示，中國正處于全方位的經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期，“惟GDP論”的“數(shù)字經(jīng)濟”、“胖子經(jīng)濟”可以“再見”了，以提高自主科技能力為核心、講質(zhì)量講效益的“健康經(jīng)濟”是當下目標。這意味著，對各級政府績效的評估，將不再只照顧經(jīng)濟發(fā)展單一指標，而是以民生為重、社會協(xié)調(diào)發(fā)展的綜合指標為參照系。評估體系有五大問題 一是發(fā)展不平衡。許多地方政府考評依然采用傳統(tǒng)的方式，以公務(wù)員個人總結(jié)代替部門考核，以會議代替績效目標制定，以單項評比檢查代替綜合績效評估。二是缺乏統(tǒng)一的政策指導(dǎo)和法規(guī)保障。我國政府績效評估一直處于自發(fā)狀態(tài)，工作的啟動和開展主要取決于領(lǐng)導(dǎo)人對這項工作的認識程度，容易造成地方政府績效評估工作的持續(xù)性不強、經(jīng)驗交流和推廣不夠。

三是評估體系不健全，有片面追求GDP傾向。

四是評估方式開放度不高。評估的主體主要是上級機關(guān)，社會公眾參與少。五是評估理論基礎(chǔ)薄弱，具有中國特色的政府績效評估理論體系尚未建成。

片面地將經(jīng)濟指標等同于政府績效評估指標的全部，會導(dǎo)致以下明顯弊端：

1．GDP等經(jīng)濟指標不能準確反映經(jīng)濟增長的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)，而判斷經(jīng)濟和社會發(fā)展，不僅要看經(jīng)濟總量的增長，還要看經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的變化情況和協(xié)調(diào)程度。

2．經(jīng)濟發(fā)展過程違背經(jīng)濟發(fā)展的目的。發(fā)展經(jīng)濟是為了提高福利水平和生活質(zhì)量，而國內(nèi)生產(chǎn)總值卻無法反映社會福利的增長；國內(nèi)生產(chǎn)總值只反映經(jīng)濟增長的結(jié)果，而不能反映因為經(jīng)濟增長對環(huán)境資源的負面影響。相反，片面追求國內(nèi)生產(chǎn)總值的增長導(dǎo)致了資源的巨大浪費、環(huán)境的嚴重破壞和地區(qū)發(fā)展差距、收入分配差距的進一步拉大等社會問題。

3．人均國內(nèi)生產(chǎn)總值不能準確地反映社會分配和社會公正，地區(qū)差距、城鄉(xiāng)差距、收入分配差距等社會問題反而日益凸顯。

4．片面地將經(jīng)濟指標等同于政府績效評估指標的全部，對政府行為的誤導(dǎo)作用十分明顯。

公共部門績效指標體系的內(nèi)容

（一）績效指標的分類

1．根據(jù)績效評估的內(nèi)容分類

（1）行政業(yè)績評估指標。所謂行政業(yè)績就是指公共部門履行職能與職責所產(chǎn)生的結(jié)果及其社會影響。具體表現(xiàn)為公共部門完成工作的數(shù)量指標、質(zhì)量指標、行政效率指標以及成本費用指標。

（2）行政能力評估指標。

（3）工作態(tài)度評估指標。

（一）績效指標的分類 2．硬指標和軟指標

（1）硬指標。所謂硬指標指的是那些可以以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評估信息，建立評估數(shù)學模型，以數(shù)學手段求得評估結(jié)果，并能夠以數(shù)量表示評估結(jié)果的評估指標。硬指標也就是可以量化的定量指標。

（2）軟指標。軟指標指的是通過運用人的知識、經(jīng)驗進行判斷和主觀評估方能得出評估結(jié)果的評估指標。在實際的績效評估過程中，這種主觀評估往往表現(xiàn)為專家評估，由評估專家對系統(tǒng)的輸出作出主觀的分析，直接給被評估對象進行打分或作出模糊評判（如，很好、好、一般、不太好、不好）。

（二）績效標準

績效標準指的是在各個指標上分別應(yīng)該達到什么樣的水平，解決的是要求被評估者做得怎樣、完成多少的問題，也就是在各個指標上所應(yīng)達到的具體的績效要求?？冃藴拾ɑ緲藴屎妥吭綐藴蕛蓚€方面。

（二）績效標準

公共部門績效評估指標的“4E”標準（1）經(jīng)濟（Economic）（2）效率（Efficiency）（3）效能（Effectiveness）（4）公平（Equity）

二、公共部門績效指標體系設(shè)計的原則與步驟

（一）績效指標體系設(shè)計的原則

一般認為，設(shè)置績效評估的通用指標，必須遵循以下幾個原則：（1）綜合、全面性原則（2）可操作性原則

（3）獨立性和差距性原則（4）“硬”指標與“軟”指標相合的原則

指標設(shè)計的SMART原則

S代表的是SPECIFIC，是指績效指標要切中特定的工作目標 M代表MEASURABLE，是指績效指標或者是數(shù)量化的

A代表ATTAINABLE，是指績效指標在付出努力的情況下是可以實現(xiàn)的 R代表REALISTIC，是指績效指標應(yīng)該與工作高度相關(guān)

T代表TIME—BROUND，是指在績效指標中要使用一定的時間單位

（二）公共部門績效指標體系設(shè)計的步驟 1．明確公共部門績效內(nèi)涵與外延

（1）行政行為的合法性。

（2）公共產(chǎn)品供給數(shù)量。

（3）公共產(chǎn)品供給的外部正效應(yīng)。

公共部門績效評估指標體系構(gòu)建的基本因素主要依據(jù)三個方面： 一是公共部門目標。這是政府績效評價的基本依據(jù)。二是由公共部門職能決定的工作職責和工作任務(wù)。工作職責、工作任務(wù)是績效目標的具體化。三是公共部門職能分工。界限清晰的部門職能分工是績效評價體系的基本決定因素。2．確定合理的績效評估標準 3．構(gòu)建政府績效評估指標

（二）公共部門績效指標體系設(shè)計的步驟

（三）公共部門績效指標體系設(shè)計的依據(jù)（1）職能依據(jù)

（2）公共部門的服務(wù)承諾（3）管理績效（4）公眾的滿意度

三、公共部門績效指標體系構(gòu)成（1）量的規(guī)定性

效率比例。包括投入與產(chǎn)出的比例、單位時間內(nèi)提供公共物品或公共服務(wù)的數(shù)量比例、單位物質(zhì)投入內(nèi)提供公共物品或公共服務(wù)的數(shù)量比例、無形損耗與一定的公共物品或公共服務(wù)之間的數(shù)量比例，以及這種比例的發(fā)展趨向。頻率大小。頻率大小作為績效評估量的標準是指公共部門活動節(jié)奏的快慢。它包括公共產(chǎn)品提供之間的時間間隔、公共服務(wù)提供之間的時間間隔、公眾提出要求與公共服務(wù)供給者做出反映之間的時間間隔，以及這種頻率變化的情況和趨向。環(huán)節(jié)多少。環(huán)節(jié)多少是指公共部門從開始進行某一項活動到這項活動全部結(jié)束之間的距離遠近、步驟多少和所經(jīng)過部門的多少。（2）質(zhì)的規(guī)定性

態(tài)度。它包括指導(dǎo)公共部門進行公共管理活動的管理理念，也就是行政理念；對公眾提出的要求和抱怨是否及時予以回答、解釋、處理與解決；處理與解決的程度等方面。使用的方法和手段。這些方法和手段包括管理自由裁量權(quán)的使用與限制；吸收公眾參與管理和決策的過程；與公眾進行信息溝通與交流的機制；對公眾需求的回應(yīng)力、與社會進行物質(zhì)與能量交換的過程等方面。管理結(jié)果。這是指公共部門通過實施公共管理活動所使用和消耗的各種投入、所取得的中期和最終成果、所產(chǎn)生的社會效果。

北京國際城市發(fā)展研究院：政府績效評估指標體系

第三節(jié) 公共部門績效管理系統(tǒng)過程及方法

績效管理是一個系統(tǒng)一、績效管理的系統(tǒng)過程

（一）準備評估資料

評估資料的準備是指全面收集、整理涉及被評估對象的各方面信息和資料。這些信息與資料包括政府部門的服務(wù)承諾、工作計劃與方案、工作報表、回復(fù)與解釋公眾提出問題或抱怨的信件和電話數(shù)量的統(tǒng)計與記錄、解決實際問題的數(shù)量、實際取得的服務(wù)結(jié)果與社會效果、會議記錄、物質(zhì)投入與消耗、成果鑒定結(jié)果、管理方法的改進與調(diào)整等。

（二）確定績效目標、建立評估指標體系和績效標準

績效目標是指公共部門在行使職能過程中投入應(yīng)當獲得的產(chǎn)出與社會效果； 績效標準指的是在各個指標上分別應(yīng)該達到什么樣的水平，解決的是在績效計劃過程中根據(jù)績效目標在不同的績效等級上要求被評估者做得怎樣、完成多少的問題。也就是在各個指標上所應(yīng)達到的具體的績效要求，正是績效標準將績效區(qū)分為不同的績效等級。

例如：在對環(huán)境管理部門的績效進行評估的時候，假如其績效等級可區(qū)分為A、B、C三等，具體評估項目可劃分為：a空氣的質(zhì)量指標和污染指標；b水的質(zhì)量指標與污染指標；c毒素的防治要求；d廢物的管理要求和利用要求。根據(jù)評估項目的劃分，確定A、B、C三個等級分別在a、b、c、d各個評估項目上的具體績效要求就是績效標準。

績效評估過程就是按照績效目標而確定的績效標準來對實際的管理和服務(wù)結(jié)果進行比照測量后區(qū)分為不同績效等級的過程。

（三）劃分與確定績效評估項目

劃分與確定績效評估項目應(yīng)根據(jù)公共府部門的具體職能。具體來說： 一是要根據(jù)每一個公共部門的管理職能，這樣就會使不同的公共部門績效評估有不同的評估項目。

二是要根據(jù)社會發(fā)展的整體價值取向和公眾最大的社會需求，這樣就會使不同時間、不同地區(qū)和不同社會條件下的績效評估，即使是對同一類公共服務(wù)供給者的績效進行評估，也會有不同的評估項目。

（四）選定評估方式

評估主體的多樣性決定了評估方式也是多樣的。評估方式是指評估主體所采取的績效評估形式、手段和方法。它包括： 1．公共部門的自我評估方式

公共部門的自我評估方式是指公共部門對公共管理活動及其所提供的公共產(chǎn)品和公共服務(wù)的量與質(zhì)進行自我測定的方式。公共部門自我評估方式的主要內(nèi)容：（1）評估部門內(nèi)部的自身管理。（2）評估部門對公共事務(wù)的管理。2．專門評估機構(gòu)的評估方式

專門評估機構(gòu)的評估方式是指由國家、政府根據(jù)法律與組織原則，按法定程序建立的專門績效評估機構(gòu)，或依據(jù)各類社會組織、教學科研機構(gòu)的章程，經(jīng)申請批準而成立的社會性專門績效評估中介機構(gòu)，根據(jù)效率、公平、管理能力、服務(wù)質(zhì)量、公共責任和公眾的滿意程度等價值取向，對政府部門的管理活動以及公共服務(wù)供給過程中所表現(xiàn)出的輸出、輸入、中期成果和最終成果所做的等級評定與劃分。因此，專門評估機構(gòu)的評估方式包括政府類專門評估機構(gòu)和社會性專門績效評估中介機構(gòu)的評估兩種形式。

（五）公布績效評估結(jié)果和改進公共管理

績效評估結(jié)果的公布就是評估者通過制作評估書或評估報告，客觀地再現(xiàn)整個評估過程、再現(xiàn)被評估者的績效等級，根據(jù)評估的任務(wù)與要求得出結(jié)論。

二、績效管理方法

1990年，哈佛大學會計學教授羅伯特·卡普蘭和波士頓公司的管理咨詢師戴維·諾頓兩人共同對12家公司進行了一項研究，以尋求新的績效評價方法。這項研究的起因是人們越來越相信績效評價的財務(wù)指標對于現(xiàn)代企業(yè)組織而言是無效的。卡普蘭和諾頓經(jīng)過多次研究討論，開發(fā)了計分卡這種囊括整個組織各方面活動（包括顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、員工活動和股東利益）的績效評價系統(tǒng)，即平衡計分卡。隨后，平衡計分卡進入了廣泛應(yīng)用的階段。

對平衡計分卡的評價

（The Balanced ScoreCard，BSC）《哈佛商業(yè)評論》（1922）在慶祝創(chuàng)刊75華誕（1997）之際，隆重評選推出了“過去75年來最具影響力的十大管理理念”，平衡計分卡名列第二。

調(diào)查表明：在世界500強中有80%的企業(yè)在應(yīng)用BSC。

《財富》雜志公布的世界前1000位公司中，有70%的公司采用了平衡計分卡系統(tǒng)。

全球許多公共部門也已開始導(dǎo)入平衡計分卡系統(tǒng)。

中共中央組織部平衡計分卡項目（2006）

它由四個部分組成：財務(wù)方面、客戶方面、內(nèi)部營運方面及學習和成長方面。

（1）財務(wù)層面：由營業(yè)收入成長與組合、成本下降生產(chǎn)力提高、資產(chǎn)利用投資策略等指標構(gòu)成。

（2）顧客層面：由市場占有率、顧客延續(xù)率、顧客爭取率、顧客滿意度及顧客獲利率等五大核心指標構(gòu)成。

（3）企業(yè)內(nèi)部流程層面：可以分解為創(chuàng)新、營運、售后服務(wù)等三大流程。企業(yè)通過界定一個完整的內(nèi)部流程以發(fā)展新的解決方案，滿足顧客與股東的需求。

（4）學習與成長層面：包括企業(yè)通過增強員工潛力、信息處理能力、明確權(quán)責和目標來提升員工滿意度、員工留職率及員工生產(chǎn)力。

由于平衡記分卡所具有的強有力的理論基礎(chǔ)和便于操作的特點，自20世紀90年代初一經(jīng)卡普蘭教授提出，便迅速被美國等發(fā)達國家的企業(yè)所采用。雖然平衡記分卡最初的焦點和運用是改善私營企業(yè)的管理，但是平衡記分卡在改善公共部門的績效上也能取得很好的效果。

平衡計分卡的主要特點

1、戰(zhàn)略管理工具

——新的管理體系：聯(lián)系戰(zhàn)略與運營

2、績效管理及績效考核工具 ——衡量戰(zhàn)略執(zhí)行情況

3、管理溝通的工具 ——全員溝通

4、重視平衡的重要性 ——重視組合

5、重視因果關(guān)系的重要性

——本質(zhì)特征，沒有因果就不是BSC

基于平衡計分卡的戰(zhàn)略管理流程：六個階段

平衡計分卡的特點：平衡（指標）

公共部門的平衡計分卡

公共部門平衡計分卡實施步驟 計劃階段

?為運用平衡計分卡尋找理由 ?確定資源的需求與可用性

?決定從何處著手構(gòu)建第一個平衡計分卡。?贏得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和保證 ?組建平衡計分卡團隊

?為團隊成員和其他關(guān)鍵利益相關(guān)者提供培訓 ?為平衡計分卡的實施制定一個溝通計劃 準備階段

?制定或確定你的使命、價值觀、遠景與戰(zhàn)略 ?績效管理框架中明確平衡計分卡的角色 ?選擇平衡計分卡的維度 ?討論相關(guān)的背景材料 ?開展高層會談 ?創(chuàng)建戰(zhàn)略地圖 實施階段

?收集反饋信息 ?設(shè)計績效評價指標 ?制定未來實施計劃

例：海林市環(huán)保局的使命、核心價值觀、愿景、戰(zhàn)略 使命：

保護環(huán)境，確保生態(tài)系統(tǒng)的良性循環(huán) 核心價值觀：

廉潔

勤政

公正

務(wù)實 愿景：

到2020年，實現(xiàn)創(chuàng)建國家環(huán)境保護模范城市目標 戰(zhàn)略：

嚴守環(huán)境準入標準，加大污染整治力度，為海林可持續(xù)發(fā)展提供 良好的環(huán)境保障

例：東莞市科技館的使命、核心價值觀、愿景、戰(zhàn)略 使 命：

激發(fā)公眾對科學的興趣，提高公眾科學素質(zhì) 核心價值觀：

崇尚科學、力行創(chuàng)新；精心服務(wù)、用心做事 愿 景：

到2015年，成為國內(nèi)一流、國際知名的（專題）科技館 戰(zhàn) 略：

通過引進、培育和整合人力資源，持續(xù)創(chuàng)新科學傳播模式，打造科普 教育知名品牌

消費者銀行平衡計分卡

平衡計分卡（管理）

績效考核量表（考核）

外聯(lián)部戰(zhàn)略地圖

外聯(lián)部平衡計分卡

第五篇：公共組織績效評估第一次形成性考核0012

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公共組織績效評估第一次形成性考核0012

1.下列關(guān)于雷納評審的表述中，正確的有（abcd）。

A.評審小組的主要負責人是以雷納勛爵，成員包括政府部門的高級公務(wù)員、學術(shù)界和顧問公司的專家

B.主要采用問題診斷的方式，局限于政府內(nèi)部的部門調(diào)整、方法程序改進等，是一種就事論事式改革

C.采用自愿方式，評審對象完全由各個部門根據(jù)需要自己選擇，并沒有以法規(guī)形式強制推行

D.強調(diào)運用成本—收益的方法來定量分析公共部門的產(chǎn)出和效率，沒有從提高公務(wù)員個人績效和服務(wù)水平的角度來考慮問題

滿分：3 分

2.下列表述中，符合參與式政府模式理念的有（abcd）。

A.強調(diào)上下級官員間的互動與參與 B.鼓勵公眾參與公共事務(wù)的管理 C.加強基層官員與社會公眾的互動

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D.基層官員是政府有效運作的核心

滿分：3 分

3.20世紀70年代末以來，英國開展的績效管理改革包括（abcd）。A.雷納評審

B.部長管理信息系統(tǒng)

C.“下一步”行動方案 D.公民憲章運動

滿分：3 分

4.解制型政府模式的理念包括（cd）。

A.政府要減少社會管制 B.政府要減少經(jīng)濟管制

C.對公共行政部門的過多限制導(dǎo)致公共行政部門辦事效率低下D.解除內(nèi)部控制能夠提高公共管理者的管理能力

滿分：3 分

5.下列選項中屬于績效管理最基本的功能活動的是（bcd

A.績效標準

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B.績效評估

C.績效衡量 D.績效追蹤

滿分：3 分

6.公共部門績效管理與企業(yè)組織績效管理的差異體現(xiàn)在（abcd）。A.理念方面

B.目的方面 C.環(huán)境方面 D.功能方面

滿分：3 分

7.20世紀80年代中期以來，新西蘭行政改革的特點包括（abcd）。

A.政府有明確的核心目標 B.以立法來推動行政體制改革 C.高層政治領(lǐng)導(dǎo)人的重視和推進 D.通過績效協(xié)議建立新的合作伙伴關(guān)系

滿分：3 分

8.績效管理成功實施的原則包括（acd）。A.科學考核原則 B.適才適用原則

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C.適度激勵原則 D.持續(xù)培訓原則

滿分：3 分

9.公共部門績效管理的作用主要體現(xiàn)在（abd）。A.強化公共部門的績效觀念 B.提高公共部門的服務(wù)質(zhì)量 C.進行公務(wù)人員的末位淘汰 D.提升公共部門的責任意識

滿分：3 分

10.公共部門績效管理的標準包括（abcd）。A.經(jīng)濟

B.效率 C.效果

D.公平

滿分：3 分

11.下列選項中關(guān)于公共部門績效管理的表述正確的有（abcd）。

A.績效管理是公共管理者的主要職責 B.績效管理強調(diào)公共部門的高效率 C.績效管理強調(diào)公共部門服務(wù)的高質(zhì)量

D.績效管理以實現(xiàn)經(jīng)濟、效率、效果和公平為目標

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滿分：3 分

12.科學的績效考核在績效管理中至關(guān)重要，其重要性概括為（abcd）。

A.考核是管理者對日?；顒颖O(jiān)控和協(xié)調(diào)的工具 B.考核可以使員工保持高昂的工作熱情和緊迫感

C.考核可以使員工認識到工作中的不足，及時改進，不斷學習D.考核結(jié)果是晉級、提升、加薪、培訓的依據(jù)

滿分：3 分

13.1988年，伊布斯領(lǐng)導(dǎo)的效率小組提交的《改進政府管理：下一步行動》報告，亦簡稱為《伊布斯報告》，被視為英國公共服務(wù)改革的一個重要轉(zhuǎn)折點。該方案提出的具體建議包括（bcd）。

A.明確公共服務(wù)標準及服務(wù)承諾

B.設(shè)立執(zhí)行機構(gòu)，將公共服務(wù)的提供和執(zhí)行職能從掌管它們的集中決策部門中分離出來

C.給予執(zhí)行機構(gòu)更大的靈活性和自主性，包括內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)、財務(wù)管理、人力資源理與開發(fā)等方面

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D.各部大臣通過與這些執(zhí)行機構(gòu)簽訂績效合同使其對服務(wù)結(jié)果負責

滿分：3 分

14.下列有關(guān)傳統(tǒng)公共行政體制的表述中，正確的是（bd）。A.通過吸引更多來自外部的競爭對象，提高公共部門的效率 B.公務(wù)員長期處于官僚體制的嚴格管制中，缺乏競爭機制和激勵機制，無法發(fā)揮其創(chuàng)造性

C.通過利用私人部門的管理技術(shù)和激勵手段，激勵公務(wù)員的工作熱情和創(chuàng)新精神

D.公共部門享有的權(quán)威地位使其在資源使用等方面都具有優(yōu)先權(quán)，并在長期發(fā)展過程中形成了壟斷、專制和一成不變

滿分：3 分

15.英國“公民憲章”運動的具體內(nèi)容包括（abcd）。A.明確公共服務(wù)標準及服務(wù)承諾

B.公共服務(wù)的信息必須公開、透明

C.盡可能地為公共服務(wù)的接受者提供可選擇的機會

D.公共服務(wù)的提供者必須禮貌對待公民，一視同仁地向公民提供服務(wù)

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滿分：3 分

二、單項選擇題（共 5 道試題，共 10 分。）1.績效管理的實施步驟如下，排序正確的是（c）。

①制定員工個人工作計劃；②績效考評；③管理與支持；④培訓與發(fā)展；⑤進行激勵

A.①②③④⑤ B.③①②⑤④ C.①③②⑤④ D.⑤②③①④

滿分：2 分

2.管理大師布雷德拉普說過，“競爭將由于全球化和顧客需求的日益深化而不斷加劇。隨著消費者面對著更多的產(chǎn)品和服務(wù)，他們對質(zhì)量、服務(wù)和商品內(nèi)在價值的期望也會相應(yīng)地變得越來越高。只有不斷改善組織的績效，才能滿足這種更高的期望，使得顧客滿意?！?這段話體現(xiàn)了（b）對企業(yè)實施績效管理的影響。A.政治環(huán)境因素

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B.市場環(huán)境因素 C.文化環(huán)境因素 D.自然環(huán)境因素

滿分：2 分

3.1993年3月，克林頓總統(tǒng)宣布成立國家績效評審委員會(NPR)，并任命副總統(tǒng)戈爾主持該委員會的工作，負責統(tǒng)籌聯(lián)邦政府的再造工作。該國家績效評審委員會于同年9月制定了第一份報告，該報告名為（d）。

A.《競爭求質(zhì)量》

B.《政府績效與結(jié)果法》

C.《改進政府管理：下一步行動》

D.《從繁文縟節(jié)到結(jié)果導(dǎo)向：創(chuàng)造一個花錢少、工作好的政府》

滿分：2 分

4.（b）是績效管理的核心活動。A.績效標準

B.績效評估

C.績效衡量

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D.績效追蹤

滿分：2 分

5.（a），面對公眾要求強化對政府進行監(jiān)督和提高政府工作效率的壓力，美國第103屆國會通過了一項重要的法案，即政府績效與結(jié)果法。同年，該法案經(jīng)美國總統(tǒng)克林頓簽署而正式成為一項法律。A.1993年 B.1994年 C.1995年 D.1996年

滿分：2 分

三、判斷題（共 10 道試題，共 20 分。）

1.部長管理信息系統(tǒng)是1980年英國環(huán)境大臣赫素爾廷在環(huán)境部內(nèi)建立的管理機制和技術(shù)，后來因其顯著的效果在政府各個部門得到了廣泛推廣。B.正確

2.所謂參與型政府，指的是政府有應(yīng)變能力，能夠有效地回應(yīng)新的挑戰(zhàn)和新的社會需求。A.錯誤

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3.績效追蹤就是對組織的績效進行持續(xù)性的監(jiān)測、記錄與考核，它是改進組織績效的基本依據(jù)。B.正確

4.績效管理就是人力資源管理。A.錯誤

5.英國的“競爭求質(zhì)量運動”運動以制定憲章的形式把政府公共部門服務(wù)（主要是壟斷行業(yè)）的內(nèi)容、標準、責任等公開，接受公眾的監(jiān)督，實現(xiàn)提高服務(wù)水平和質(zhì)量的目的。A.錯誤

6.1991年撒切爾首相的繼任者布萊爾發(fā)布了一場“公民憲章”運動，成為英國推進行政改革的重要標志之一。A.錯誤

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7.20世紀80年代以來，日本行政改革在市場化、民營化和自治化方面都取得了明顯的成果，其中以民營化改革最受矚目。B.正確

8.組織變革為績效管理的引入創(chuàng)造了前提條件，而在績效管理實施過程中，一定的組織變革對有效實施績效管理也具有十分的重要性。B.正確

9.科學管理主義理論是公共部門績效管理興起的理論背景。A.錯誤

10.“以人為本”的思想是管理學思想的重要組成部分，也是績效管理的思想精髓，它貫穿于績效管理的始終。B.正確

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