第一篇：電信工程公司績效考核辦法（定稿）

電信工程公司績效考核辦法

電信工程公司績效考核辦法

為順利完成公司生產任務，全面提高勞動生產率，建立科學、合理的分配激勵機制，充分發揮薪酬在激勵中的作用，本著按勞分配，獎勤罰懶和效率優先，兼顧公平的基本原則，從xx年xx月起實施績效工資承包分配制度，具體考核辦法如下：

一、績效工資承

包范圍：

1、人員范圍：xx全體員工。

2、績效工資組成：好范文版權所有

（1）安效工資（含新增安效）；

（2）工程承包費清算收入（或營業額提成）

3、績效工資的提取辦法：

（1）工程處績效工資=安效工資（含新增安效）工程承包費清算收入

工程承包費清算收入提取辦法：月初由技術部、工程部拿出工程數量、工程質量情況等數據交財務部，由財務[本文轉載自部參照xx工程（2004）01文《關于修改“項目經理負責制實施辦法”的通知》中清算辦法提取工程承包費清算金額。

（2）xx機關績效工資=安效工資（含新增安效）（xx產值*2）xx、xx工程處工程清算收入*11.68。

二、績效工資考核標準

1、以各工程處、機關為核算單位。

2、通信事業部、電腦經營部，要根據實際情況，制定相應的考核辦法。

3、免發績效工資的情況：好范文版權所有

（1）內退、內養、退崗、入學、息工、外出務工、試崗人員、下崗及曠工人員。

（2）病（住院者除外）假當月達到5天及以上當月績效工資減半，全年累計達30天及以上減半發放各種一次性獎和年終獎。事假當月達到5天及以上扣當月績效工資，全年累計達30天及以上免發各種一次性獎和年終獎。

（3）病、事假當月達到5天以下，全年累計達30天及以下的，由各核算單位自行制定考核辦法進行考核。

4、核算單位對績效工資應自行制定分配辦法，予以分配。由公司聘用的從業人員，由公司根據其聘用崗位工資標準進行實際發放，其績效工資由各部門結合當月績效工資發放情況進行考核發放。

5、發生員工輕傷事故責任一件扣2000元，發生責任重傷事故一件扣5000元，發生員工責任死亡事故在年末扣發當年績效工資總額的5；

6、發生火災爆炸事故造成損失在3000元以上的扣款1000-5000元以上績效工資；

7、違法違紀處理：發生犯罪判處勞教及以上事件，責任單位扣3000-5000元，責任者除名；發生治安事件每件扣扣罰2000元，責任者下崗6個月；刑事拘留1人次扣罰500元，責任者下崗1年；違反計劃生育政策1人次扣罰3000元，責任者下崗6個月。發生六害行為之一1人次200元；其他一項不符合有關規定每項扣罰50元。

8、服務質量方面：發生用戶一般服務事件100元/件；嚴重服務事件500元/件；一般服務事故省分公司責令處理1000。

第二篇：電力工程公司績效考核辦法

電力工程公司績效考核辦法

電力公司（以下簡稱公司）?一強三優? 現代公司的發展戰略，建立有效的激勵和約束機制，調動所屬單位全體干部職工的工作積極性，全面落實績效考核工作，特制定本辦法。

第二條

所屬單位績效考核是電力公司依據國家、市電力公司、華北電網有限公司和電力公司的各項法規、制度、條例、辦法和規定，對所屬單位進行管理并強化其責任意識、約束其經營行為的管理方式。第三條

電力公司根據各所屬單位的經營范圍和業務特點，確定各單位的業績考核指標及考核指標目標值。第四條

本辦法遵循下列原則：

（一）關鍵性和全面性相結合原則。要突出公司發展戰略和核心業務目標，落實重點工作；并在此基礎上統籌兼顧公司所承擔的全面工作。

（二）普遍性和特殊性相結合原則。設臵關鍵指標考核要體現公司整體工作目標和對各單位的共性要求，同時結合各單位特點設臵分類指標考核。

（三）簡潔性和實效性相結合原則。考核指標設臵力求少而精，考核方式要簡單易行，明確引導公司主營業務和戰略重點的有效落實。第六五條

本辦法適用于以下所屬單位：十六個供電公司、六個生產單位（輸電公司、變電公司、通信自動化公司、試驗研究中心、電纜公司、電力電能計量中心）、三個其它單位（客戶服務中心、培訓中心、綜合產業管理中心），六個關聯單位（電力工程公司、電力設計院、電力工程管理中心（市供用電建設承發包公司）、物資公司、物業管理公司和北京市路燈管理中心）。第二章

業績考核的管理和運作

第七六條

設立電力公司績效考核領導小組，公司領導任組長，成員由公司本部有關部門的負責人組成。主要負責審核考核辦法、考核指標及目標值、考核結果等。

第八七條

設立績效考核辦公室，在績效考核領導小組的領導下開展工作。辦公室設在人力資源部，負責考核管理的日常工作，定期召開考核會議，并對考核結果公示。辦公室成員由公司本部有關部門的人員組成。

第三章 所屬單位考核內容

第十五八條

公司對所屬單位的績效考核管理為采取季度統計，考核的方式。

第十六九條

對直屬單位的考核內容包括關鍵指標、分類指標和輔助考核內容。關鍵指標是指在資產經營、安全生產、精神文明與黨風廉政建設等方面對各單位要求的否決性內容。分類指標是指體現各單位業務范圍和實際工作業績的指標。電力公司 所屬所屬單位績效考核管理暫行辦法 第一章

總

則

第一條

為實現電力公司（以下簡稱公司）?一強三優? 現代公司的發展戰略，建立有效的激勵和約束機制，調動所屬單位全體干部職工的工作積極性，全面落實績效考核工作，特制定本辦法。為加強和改善企業管理，建立有效的激勵和約束機制，促進公司系統企業負責人業績考核工作的全面落實，實現建設國內一流、國際水準的現代電力企業發展目標，制定本辦法。

第二條

所屬單位業績效考核是電力公司依據國家、市電力公司、華北電網有限公司和電力公司的各項法規、制度、條例、辦法和規定，對所屬單位進行管理并強化其責任意識、約束其經營行為的管理方式。第三條

電力公司根據各所屬單位的經營范圍和業務特點，確定各單位的業績考核指標及考核指標目標值。第四三條

本辦法遵循下列原則：

（一）關鍵性和全面性相結合原則。要突出公司發展戰略和核心業務目標，落實重點工作；并在此基礎上統籌兼顧公司所承擔的全面工作。

（二）普遍性和特殊性相結合原則。設臵保障關鍵指標考核要體現公司整體工作目標和對各單位的共性要求，同時結合各單位特點設臵分類指標考核。

（三）簡潔性和實效性相結合原則。考核指標設臵力求少而精，考核方式要簡單易行，明確引導公司主營業務和戰略重點的有效落實。第五四條

業績效考核由資產經營指標、安全指標、精神文明和黨風廉政建設工作指標、優質服務、同業對標等考核內容組成。考核結果與所屬單位工資總額掛鉤。考核相關額度掛鉤，并作為電力公司考核評價各各單位領導班子工作以及評選工作先進單位的依據。

第二章

業績考核的管理和運作 第五第七條

設立電力公司績效考核領導小組，公司領導任組長，成員由總經理工作部、政治工作部、發展策劃綜合計劃部、戰略規劃部部、人力資源部、財務部、審計部、安全監督部、生產技術部、電網基建設部、市場營銷部、科技信息部、農電工作部、行政管理部中心、保衛部、監察部室、工會等有關部門的負責人組成。主要負責審核考核辦法、考核指標及目標值、考核結果等。

第六第八條

設立績效考核辦公室，在績效考核領導小組的領導下開展工作。辦公室設在人力資源部，負責考核管理的日常工作，定期召開考核會議，并對考核結果公示。辦公室成員由總經理工作部、政治工作部、發展策劃部、綜合計劃部、戰略規劃部、人力資源部、財務部、審計部、安全監督部、生產技術部、基建電網建設部、市場營銷部、科技信息部、農電工作部、行政管理中心部、保衛部、監察室部、工會等有關部門的人員組成。

第七第九條

財務部、營銷部、生技部是經營類指標考核的責任部門，主要負責制定考核辦法，提出考核意見，上報指標考核結果。發策部、基建部、計量中心、調通中心是其考核的配合部門。

第八第十條

安全監督部是安全生產類指標考核的責任部門，主要負責制定考核辦法，提出考核意見，上報指標考核結果。生產技術部、基電網建設部部、市場營銷部、農電工作部、調度通信中心是其考核的配合部門。

第九第十一條

政治工作部是精神文明與黨風廉政建設類指標考核的責任部門，主要負責制定考核辦法，提出考核意見，上報指標考核結果。人力資源部、行政管理中心部、監察室部、工會是其考核的配合部門。

第十二條

市場營銷部是優質服務類指標考核的責任部門，主要負責制定考核辦法，提出考核意見，上報指標考核結果。生產技術部、監察室部、客服中心是其考核的配合部門

第十一第十三條

生產技術部是同業對標考核工作的責任部門。主要負責制定考核辦法，提出考核意見，上報指標考核結果。

第十二第十四條

人力資源部是績效考核工作的歸口管理部門。主要負責制定企業考核管理辦法，協調考核管理工作，匯總考核指標目標值和考核意見等，并提出具體的兌現方式。第三章 直屬所屬單位考核

第十五條

公司對所屬單位的績效考核管理為考核。

第十六條

對直屬單位的考核內容包括基礎考核內容和輔助考核內容。基礎考核內容分為關鍵指標和分類指標，關鍵指標是指在資產經營、安全生產、精神文明與黨風廉政建設等方面對各單位要求的共性要求，即堅決不允許發生的重大事件。分類指標是指體現各單位業務范圍和實際工作業績的指標。基礎考核最高得分為100分；輔助考核內容最高考核得分為10分。對關聯單位的考核內容為基礎考核。

各所屬單位基礎考核指標體系詳見附件：《北京電力公司績效考核指標匯總表》。

第十條

直屬供電公司超額完成利潤總額指標計劃的，在以上考核內容基礎上，還按照實際利潤完成情況取得超額利潤工資性獎勵。超額利潤工資性獎勵由公司撥付。超利獎勵兌現的實施，請參見附件三《直屬供電公司超額利潤獎勵辦法》。第一節

關鍵指標中的資產經營的關鍵指標考核 第十六第十一條

資產經營考核實行指標定量考核方式。

指標包括關鍵指標、分類經營指標二類。經營指標的核定依據責任部門制定的具體考核辦法執行。

第十七條

分類經營指標依據各單位特點分類確定。第十八第十二條

資產經營關鍵指標的考核兌現

(一)直屬供電公司直屬供電公司的關鍵指標為利潤總額和可控成本，未完成利潤總額的單位，扣減考核得分8分（扣減工資總額的8%）。或未完成可控成本指標任意一項的單位，扣減考核得分157分（扣減工資總額的10157%）。

(二)直屬生產單位直屬生產單位、直屬直屬其他生產單位生產單位的關鍵指標為可控成本。未完成保障關鍵指標的單位，扣減考核得分10分（扣減工資總額的1010%）。

（三）電力工程公司、物業管理公司關鍵考核指標內容包括凈利潤（15分）、資產負債率（10分）、凈資產收益率（10分）、財經紀律指數（10分）。

電力工程管理中心（北京市供用電建設承發包公司）、物資公司、電力設計院關鍵考核指標內容包括凈利潤（15分）、資產負債率（5分）、凈資產收益率（5分）、財經紀律指數（10分）。市路燈管理中心關鍵考核指標內容包括財政預算（25分）、財經紀律指數（20分）。

未完成指標的關聯單位，扣減指標相應的考核分值（扣減工資總額的相應百分比）。

第十三條

財務部、營銷部、生技部是資產經營類指標考核的責任部門，主要負責制定考核辦法，提出考核意見，上報指標考核結果。發策部、基建部、計量中心、調通中心是其考核的配合部門。第十九條

分類經營指標的考核兌現詳見附件《電力公司分類指標考核辦法》。

直屬供電公司的分類經營指標為?線損率??可控成本??應收電費余額??售電量??關口差錯電量??應收帳款周轉次數??竣工決算完成率??凈資產增長率??陳欠電費回收率??當年電費回收率??陳欠電費回收率?。全部完成分類經營指標的單位，得考核相關額度的30%。直屬生產單位和其它生產單位根據本單位的經營范圍和業務特點選擇不同的分類經營指標：?竣工決算完成率?、?220千伏綜合網損率?、?關口差錯電量?、?220千伏、110千伏架空線路計劃停運重復次數?、?220千伏、110千伏架空線路非計劃停運次數?、?220千伏、110千伏電纜計劃停運重復次數?、?220千伏、110千伏電纜非計劃停運次數?、? 220千伏、110千伏設備計劃停運重復次數?、?220千伏、110千伏設備非計劃停運次數?、?200千伏、110千伏綜合網損?、?調度、自動化通信保障率?等，并按照相應指標考核辦法計算輔助指標的扣減分值。全部完成分類經營指標的單位，得考核相關額度的45%。具體相關指標的扣減由各專業部門制定考核辦法。第二節

關鍵指標中的安全生產的關鍵指標考核

第二十四條

單位安全生產發生以下事故時，對責任單位按比例扣減考核相關額度。

第二十五一條

扣減考核辦法

（一）直屬供電公司供電公司

1、每發生一起（次）電力生產人身死亡事故，扣減考核得分108分（扣減工資總額的108%）；全年此項考核內容累計扣分不超過2010分（扣減工資總額的2010%）。

2、每發生一起（次）重大及以上電網、設備事故，扣減考核得分43分（扣減工資總額的43%）；全年此項考核內容累計扣分不超過86分（扣減工資總額的86%）。

3、每發生一起（次）重大及以上火災事故，扣減考核得分43分（扣減工資總額的43%）； 全年此項考核內容累計扣分不超過86分（扣減工資總額的86%）。

4、每發生一起（次）重大施工機械設備損壞事故，扣減考核得分21分（扣減工資總額的21%）； 全年此項考核內容累計扣分不超過42分（扣減工資總額的42%）。

5、每發生一起（次）性質惡劣、社會影響較大的責任事故，扣減考核得分21分（扣減工資總額的21%）； 全年此項考核內容累計扣分不超過42分（扣減工資總額的2%）。

6、每發生一起（次）負同等及以上責任造成人身死亡的重大及以上交通安全事故，扣減考核得分1分（扣減工資總額的1%）； 全年此項考核內容累計扣分不超過2分（扣減工資總額的2%）。

7、每發生一起（次）后果嚴重的信息安全重大事故，扣減考核得分1分（扣減工資總額的1%）； 全年此項考核內容累計扣分不超過2分（扣減工資總額的2%）。

（二）直屬生產單位生產單位及其、直屬其它生產單位生產單位、電力工程公司、路燈管理中心的考核

1、每發生一起（次）電力生產人身死亡事故，扣減考核得分1110分（扣減工資總額的1110%）；全年此項考核內容累計扣分不超過2220分（扣減工資總額的2220%）。

2、每發生一起（次）重大及以上電網、設備事故，扣減考核得分53分（扣減工資總額的53%）；全年此項考核內容累計扣分不超過106分（扣減工資總額的106%）。

3、每發生一起（次）重大及以上火災事故，扣減考核得分43分（扣減工資總額的43%）； 全年此項考核內容累計扣分不超過86分（扣減工資總額的86%）。

4、每發生一起（次）重大施工機械設備損壞事故，扣減考核得分2分（扣減工資總額的2%）； 全年此項考核內容累計扣分不超過4分（扣減工資總額的4%）。

5、每發生一起（次）性質惡劣、社會影響較大的責任事故，扣減考核得分3分（扣減工資總額的3%）； 全年此項考核內容累計扣分不超過6分（扣減工資總額的6%）。

6、每發生一起（次）嚴重或重大教育事故，扣減考核得分2分（扣減工資總額的2%）； 全年此項考核內容累計扣分不超過4分（扣減工資總額的4%）。（此考核內容僅適用于培訓中心）

67、每發生一起（次）負同等及以上責任造成人身死亡的重大及以上交通安全事故，扣減考核得分1分（扣減工資總額的1%）； 全年此項考核內容累計扣分不超過2分（扣減工資總額的2%）。

78、每發生一起（次）后果嚴重的信息安全重大事故，扣減考核得分10.5分（扣減工資總額的0.51%）； 全年此項考核內容累計扣分不超過12分（扣減工資總額的11%）。

（三）電力設計院、物業管理公司、物資公司、電力工程管理中心的考核

1、每發生一起電力生產人身重傷及以上事故，扣減考核得10分（扣減工資總額的10%）；全年此項考核內容累計扣分不超過15分（扣減工資總額的15%）

2、每發生一起（次）重大及以上火災事故，扣減考核得分5分（扣減工資總額的5%）； 全年此項考核內容累計扣分不超過10分（扣減工資總額的10%）。

3、每發生一起（次）性質惡劣、社會影響較大的責任事故，扣減考核得分5分（扣減工資總額的5%）； 全年此項考核內容累計扣分不超過10分（扣減工資總額的10%）。

4、每發生一起（次）負同等及以上責任造成人身死亡的重大及以上交通安全事故，扣減考核得分3分（扣減工資總額的3%）； 全年此項考核內容累計扣分不超過5分（扣減工資總額的5%）。

5、每發生一起（次）后果嚴重的信息安全重大事故，扣減考核得分3分（扣減工資總額的3%）； 全年此項考核內容累計扣分不超過5分（扣減工資總額的5%）。

第二十七第十六條

安全監督部是安全生產類指標考核的責任部門，主要負責制定考核辦法，提出考核意見，上報指標考核結果。生產技術部、基建部、營銷部、農電工作部、調度通信中心是其考核的配合部門。具體相關指標的由安全監督部負責解釋。

第三節 關鍵指標中的精神文明與黨風廉政建設的關鍵指標考核 第十七條

考核辦法

1、每發生一起（次）本單位所管理的干部、職工違法違紀案件或問題，扣減考核得分1分（扣減工資總額的1%）； 全年此項考核內容累計扣分不超過3分（扣減工資總額的3%）。

82、每發生一起（次）黨風廉政建設責任制責任追究不到位的問題，扣減考核得分1分（扣減工資總額的1%）； 全年此項考核內容累計扣分不超過32分（扣減工資總額的2%）。

93、在資金、資產的管理過程中，每發生一起（次）違反程序、違規操作，造成惡劣影響或重大損失的問題，扣減考核得分0.5分（扣減工資總額的0.5%）； 全年此項考核內容累計扣分不超過1分（扣減工資總額的1%）。

104、每發生一起（次）經查實的設立?小金庫?、賬外賬的問題，扣減考核得分0.5分（扣減工資總額的0.5%）； 全年此項考核內容累計扣分不超過1分（扣減工資總額的1%）。

115、在主輔分開、主多分離過程中，每發生一起造成國有資產流失的問題，扣減考核得分0.5分（扣減工資總額的0.5%）； 全年此項考核內容累計扣分不超過1分（扣減工資總額的1%）。

126、每發生一起（次）影響公司形象的重大事件，扣減考核得分0.5分（扣減工資總額的0.5%）； 全年此項考核內容累計扣分不超過1分（扣減工資總額的1%）。

137、在落實本單位維護企業及職工隊伍穩定工作機制工作中，每發生一起（次）因工作失誤、失職、處臵不當造成企業職工隊伍不穩定或出現群訪、反復越級上訪事件，扣減考核得分0.5分（扣減工資總額的0.5%）； 全年此項考核內容累計扣分不超過1分（扣減工資總額的1%）。

第三十三第十八條

政治工作部是精神文明與黨風廉政建設類指標考核的責任部門，主要負責制定考核辦法，提出考核意見，上報指標考核結果。人力資源部、行政管理中心、監察部、工會是其考核的配合部門。具體相關指標由思想政治部負責解釋。分類指標考核

第十九條

分類經營指標依據各單位特點分類確定。

第二十條

分類指標的考核兌現詳見附件《北京電力公司分類指標考核辦法》。

直屬供電公司如未完成分類指標，按照相應指標考核辦法計算輔助指標的扣減分值。的分類指標為?線損率?、?應收電費余額?、?售電量?、?關口差錯電量?、?應收帳款周轉次數?、?竣工決算完成率?、?陳欠電費回收率?、?當年電費回收率?、?項目計劃投產率?、?供電電壓合格率?、?城市供電可靠率?、?項目計劃投產率?、?十項承諾指標?、?供電服務指標?、?投訴舉報指標?。全部完成分類指標的單位，得考核相關額度的45%。

直屬生產單位和直屬其它生產單位根據本單位的經營范圍和業務特點選擇不同的分類經營指標：?竣工決算完成率?、?220千伏綜合網損率?、?關口差錯電量?、?220千伏、110千伏架空線路計劃停運重復次數?、?220千伏、110千伏架空線路非計劃停運次數?、?220千伏、110千伏電纜計劃停運重復次數?、?220千伏、110千伏電纜非計劃停運次數?、? 220千伏、110千伏設備計劃停運重復次數?、?220千伏、110千伏設備非計劃停運次數?、?200千伏、110千伏綜合網損?、?調度、自動化通信保障率?、?檢定計劃完成率?、?配送計劃完成率?、?220千伏、110千伏斷路器計劃停運重復次數?、220千伏、110千伏主變計劃停運重復次數?、?220千伏、110千伏主變非計劃停運次數?、?客戶滿意度?、?培訓滿意度?等，未完成的指標并按照相應指標考核辦法計算輔助指標的扣減分值。全部完成分類經營指標的單位，得考核相關額度的35%。

物資公司、電力工程管理中心如未的分類經營指標為?招標管理類指標?，電力設計院的分類經營指標為?220千伏及以上電網建設項目可研按時完成指標?。完成分類經營指標，按照相應指標考核辦法計算輔助指標的扣減分值。全部完成分類經營指標的單位，的單位，得考核相關額度的10%。

第二十一條

具體相關分類指標由各相關部門負責制定考核辦法，提出考核意見，上報指標考核結果。第四節 優質服務考核

第三十四條

出現違反十項承諾中的任何一項或一款，每件次扣減考核得分的0.5％，最高不超過5分。

第三十五條

出現投訴舉報情況，每件次扣減考核相關額度的0.1%~0.2%。

第三十六條

出現違反供電服務指標中的任何一項或一款，每件次扣減考核相關額度的0.1%~0.2%。

第三十七條

出現被公司上級部門催辦再次以上的服務質量問題，每件次扣減考核相關額度的0.1%~0.2%；出現公司上級部門通報的服務質量問題，每件次扣減考核相關額度的0.1%~0.2%；被主要新聞媒體曝光屬實的服務質量問題，每件次扣減考核相關額度的0.1%~0.2%。第三十七條

出現其他服務質量問題，包括各單位委托其它機構或雇用外聘人員工作發生服務質量問題，每件次扣減考核相關額度的0.1%。第三十八條

具體相關指標的扣減由思想政治部制定考核辦法。第五節

輔助考核與同業對標 第二十二條

輔助考核內容的考核

（一）精細化管理和創新管理指標的考核

1、考核內，輸電公司、變電公司、城區供電公司、朝供電公司、淀供電公司完成兩個百日安全生產記錄時，增加考核得分0.2分（增加工資總額的0.2%），完成三個百日安全生產記錄時，增加考核得分0.4分（增加工資總額的0.4%）；通信自動化公司、試驗研究中心、電纜公司、臺供電公司、山供電公司、亦供電公司、通供電公司、平供電公司、溝供電公司、房供電公司、興供電公司、谷供電公司、柔供電公司、云供電公司、義供電公司、慶供電公司、電力電能計量中心完成三個及以上百日安全生產記錄時，增加考核得分0.2分（增加工資總額的0.2%）。

其中安全生產連續無事故100天為一個百日安全生產記錄。執行標準為：每年1月1日起從零開始累計；中斷安全生產記錄的事故，以《電力生產事故調查規程》規定為準。

2、直屬供電公司售電量超額完成計劃目標值的，比計劃每提高0.03個百分點，增加考核得分0.5分（增加工資總額的0.1%），最高增加得分不超過1.5分（增加工資總額的0.5%）。

3、直屬單位本考核內未發生十項承諾指標、投訴舉報指標、和供電服務指標扣分的，依據以下考核意見增加考核得分：

城區供電公司增加考核得分1.2分（增加工資總額的1.2%）；陽供電公司增加考核得分1.5分（增加工資總額的1.5%）；海供電公司增加考核得分1分（增加工資總額的1%）；臺供電公司增加考核得分0.9分（增加工資總額的0.9%）；山、州、平、山、興、義供電公司增加考核得分0.5分（增加工資總額的0.5%）；溝、谷、柔、云、慶供電公司增加考核得分0.3分（增加工資總額的0.3%）；莊供電公司增加考核得分0.2分（增加工資總額的0.2%）；輸電公司、變電公司、電纜公司、通信自動化公司、試驗研究中心、客戶服務中心、電力電能計量中心等增加考核得分0.1分（增加工資總額的0.1%）。

4、在落實黨風廉政建設責任制過程中，未造成不良影響或產生嚴重后果的問題的單位增加考核得分0.5分（增加工資總額的0.5%）。

5、直屬供電公司陳欠電費回收率超額完成年陳欠電費回收率計劃目標值的，比計劃每提高0.01個百分點，增加考核得分0.1分（增加工資總額的0.1%），最高增加得分不超過1.0分（增加工資總額的1%）。

6、直屬供電公司用戶配電網資產接收目標超額完成率達到或超過全部超額完成單位超額率總和的算術平均數的，每超過5個百分點，增加考核得分0.1分（增加工資總額的0.1%），最高增加得分不超過1.0分（增加工資總額的1%）。

7、人力資源管理勞動競賽綜合排名位居公司前三名的，分別增加得分0.5分、0.3分和0.2分（增加工資總額的0.5%、0.3%、0.2%）。8、01工程信息上報率達到100%的單位，增加考核得分0.1分（增加工資總額的0.1%）。

9、公司其它階段性的重點工作，可酌情增加考核得分。

以上具體指標由各相關部門負責制定考核辦法，提出考核意見，上報指標考核結果。

（二）同業對標的考核

1、直屬供電公司

（1）在公司內部創一流同業對標綜合評價排序位于A段的單位，在考核得分基礎上加0.5分（增加工資總額的0.5%）。

（2）在公司內部創一流同業對標綜合評價排序位于B段的單位，在考核得分基礎上加0.3分（增加工資總額的0.3%）。

（3）在公司內部創一流同業對標綜合評價排序提升1位的單位，在考核得分基礎上加0.1分（增加工資總額的0.1%）；排序提升2位的單位，在考核得分基礎上加0.15分（增加工效總額的0.15%）；排序提升3位以上的單位，在考核的基礎上加0.2分（增加工資總額的0.2%）。

2、主網生產單位（變電公司、輸電公司、電纜公司、試驗研究院）在公司主網生產單位創一流同業對標綜合評價中，其得分比較上一有所提高，在考核得分基礎上加0.5分（增加工資總額的0.5%）。

量化考核科技人員績效辦法的實施情況

2006年12月，按照績效考核管理辦法，實施了首次全院科技人員績效考核。績效考核為實現客觀、公正、公平，嚴格執行7道考核程序，縝密進行逐人、逐級考核和評價。首先由生產管理部門依據院屬各研究所承擔和完成的工作量按設計、研究、材料編寫、現場施工、試驗研究、論文發表、獲獎情況等方面進行總分核定;再經過科技人員自我評估;研究所室主任初評;研究所領導審核;科技生產科調和整理;最后由院專家考核組審定。考核對院內110余名科技人員的工作績效進行了全面量化考核，考核結果顯示兩個鮮明特性:一是考核結果與科技人員2006年實際工作業績對照比較，二者保持高度的一致性，其個人分值大小排序，與個人績效高低完全吻合；二是全院科技人員隊伍較為年輕，近幾年從高校引進的人員的業務能力有待進一步提高，其在全院整體科技生產工作中的潛力有待進一步發掘。

四、實施量化考核科技績效辦法，顯現五個方面成效

1.激發了全院科技人員潛心鉆研、奮力工作的熱情，涌現了一批立志崗位成才、建功立業的優秀青年科技工作者典型，為川西天然氣增儲上產提供了新的技術支撐，他們主持、參與國家科技攻關項目、財政部礦產資源保護項目、中石化科技攻關及勘探先導項目研究項目10余項，其成果達到先進或領先水平。

2.提高了工程設計的效率，實施前后相比較，單項工程設計平均天數縮短2天，編寫工程設計效率提高20%左右。編寫設計效率的提高，不僅贏得了時間和主動，更節省了費用降低了成本。并且提升了工程設計的能力和水平。

3.規范了科技人才隊伍的管理，?量化科技績效辦法?是對科技人員的能力業績、發展動態、未來定位，可進行科學的?天氣預報?。?量化科技人員績效辦法?，因其?一面鏡子照全院、一把尺子量全員?的客觀公正的考核和評價，為院、所兩級領導，對下屬每一位科技人員，切實做到了：既認知了其?學歷?，又認清了其?能力?；既認識了其外在?長相?，更看清了其內在?潛質?；既衡量出了其理論知識，更考量出了其實踐能力、操作能力和創造能力。這就為摸清自家科技人才隊伍的?家底?、制定未來科技人才隊伍發展的戰略規劃、實現科技人才隊伍的規范管理，提供了科學可靠的人力資源依據，奠定了人才隊伍可持續發展的堅實基礎。

4.營造了尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創造的有志能展、有才能施的良好人文環境和學術研究氛圍。辦法不是一個單打一的手段，而是建立了與之相配套的工作機制。如：以?評選和重獎科技標兵?為主要內容的激勵機制、競爭機制和培訓機制,以及以?低職高聘、高職低聘?為核心的人才合理流動機制。以激勵機制為例，某一位在做出突出績效，并評為?科技標兵?，按出臺的規定及制度，可送其深造碩士研究生，直至博士生、博士后學習。

五、成果經濟效益主要計算方法

實施激活人才資源創新機制后產生的四個方面的成效，已產生了直接的或間接的良好經濟效益，且在未來相當長的時間持續產生更為可觀的經濟效益。管理創新機制所帶來的經濟效益是可以計算的，計算該成果的經濟效益的方法選擇為：復合因素分離計算方法（CSP）：

?CSP?的計算公式如下：

各項指標的釋義如下：

1.Ec：成果效益，以企業實現利潤表示。

2.P1:實施該成果后在成果效益計算內的企業總效益。

3.P0：成果實施前一的企業總效益，即利潤總額。

4.N:未實施本成果時在正常年景下自然增長的經濟效益，通常采用成果實施前三年（未實施本成果）的平均值。

5.各項投入效益之和。包含以下內容：

(1)2006年運行獲得當年中石化?管理現代化創新成果二等獎?的?‘四抓’工作法?這一安全創新機制，取得的經濟效益為150萬元。

(2)2006年增加固定資產投入1015萬元，由此擴大科研設計施工能力并直接帶來效益40萬。

6.各項外因效益之和，指因外部條件而獲取的效益。

7.各項非管理因素而獲取的效益之和。

8.成果實施所花的各項費用之和，包括以下內容：

(1)實施?評選和重獎科技標兵?為主要內容的激勵機制，增加獎勵支出。

(2)實施培訓機制，增加培訓支出。

(3)實施?低職高聘，高職低聘?為核心的人才流動機制，增加了人工成本。

9.實施成果損失費用。實施該成果未造成任何經濟損失，I為0。

綜上，得出: =[1450-（-38.86）]-[99.63+(150+40)+80+(170+50)]-[(15+4+9)+0]

=871.23(萬元)

即:2006年實行以?量化考核科技人才績效辦法?為核心內容的激活人才資源的創新管理機制來，僅2006年就創造出871.23萬元的經濟效益，成果的經濟效益是顯著的。

第三篇：縣電信分公司績效考核辦法

為進一步完善企業薪酬分配制度，建立與市場經濟發展相適應、收入能增能減的分配激勵機制和面向市場、突出前端的價值導向機制，使之對外具有競爭力，對內具有公平性，適應以市場為導向、以客戶為中心、以效益為目標的現代企業經營體制的需要，充分調動廣大員工積極性、主動性和創造性，把企業的競爭壓力切實有效的傳遞到每個員工身上，全面提高企業整體業績與核心競爭力，結合KpI考核的主導思想和我縣分公司實際，特制訂本績效考核辦法。本資料權屬文秘資源網，放上鼠標按照提示查看文秘寫作網更多資料

一、基本原則

1、激勵、督促員工完成崗位績效指標，從而確保分公司關鍵績效指標的完成。既要增強員工工作的主動性、積極性和創造性，又要提高團隊精神和競爭意識。

2、客觀、公正的評價員工工作業績，充分體現“薪酬靠績效，崗位靠競聘，易崗就易薪”的管理宗旨和按績效分配的原則。

3、員工績效工資不但與個人工作業績掛鉤，而且與分公司的業績緊密掛鉤。根據每個員工的崗位特點和市場信息，將制訂每個崗位員工的績效考核目標。

4、實行員工月績效工資零基數，強化收入能增能減的激勵和約束機制，打破收入分配的平均主義，合理拉開差距，堅持按勞分配。

5、強化面向市場、突出前端的薪酬分配價值導向，加大對前端考核力度和績效工資分配傾斜力度。

6、績效考核采取公平、公正、公開的方式進行，并按期將月績效考核結果及月績效工資總額使用情況進行反饋。

7、建立月績效工資總額計劃使用制，公司司務會可結合當月業務發展及其它綜合情況對市分公司核定的績效工資總額進行計劃使用，既在業務發展不理想的月份或在未來幾個月內有階段性沖刺任務時，預留當月績效工資一部份至業務發展任務重或有階段性沖刺任務的月份加大獎勵力度，以便激勵員工更好地完成任務。

二、組織機構和職責

（一）、縣分公司成立績效考核領導小組

組長由分公司經理擔任，副組長由分公司副經理擔任，成員由營銷部、維護安裝部、綜合辦公室二部一室負責人及工會副主席組成。領導小組成員隨著崗位變動，自動作相應調整。

（二）、縣分公司績效考核領導小組職責

1、負責分公司績效考核工作的領導和監督，以及重大制度、事項和考核結果的最終審議。

2、負責年中及進行績效考核工作小結，對各部室、三大客戶分部、中心、支局（所）績效考核工作進行評價。

3、營銷部、維護安裝部、綜合辦公室按前端、后端、管控三條線根據縣分公司經營目標及員工職責、任務、計劃，共同制定縣分公司前端、后端、管控各部門績效合同及相關考核辦法，負責組織考核實施，將結果與被考核的員工進行溝通，處理員工在績效考核方面的投訴，將績效考核的結果運用到專業管理工作的各個環節中。

4、縣分公司設績效考核管理員一名，負責每月按時收集前端、后端、管控三系列各部門考核月績效工資的績效合同打分表及提供的考核數據歸檔作為進行年中、績效考核的依據，并將月績效工資考核結果匯總上報市分公司。

5、前端、后端、管控三系列績效考核負責人于每月10日之前將本系列各部門績效考核數據及績效合同打分表交績效考核管理員存檔。

（三）、各考核責任部門職責：綜合辦公室財務人員提供財務指標數據，營銷部提供經營數據、服務類指標數據，維護安裝部提供通信建設維護指標數據，相關考核責任部門提供扣分指標及重大事項等否決指標數據。

三、績效指標

（一）、績效考核指標

績效考核指標分為部門績效指標和員工績效指標。

1、部門績效指標是分公司與部門通過績效合同簽定的關鍵績效指標（KpI）。具體分為：財務/效益（成本費用）類指標、服務/經營類指標、內部管理類三大類。其中內部管理類為績效考核扣分指標，其他二個指標為記分指標。

2、員工績效指標是各崗位員工所在崗位需完成的指標，是部門績效的組成部分。具體包括：崗位工作業績指標（即形成績效合同的KpI指標）、工作能力指標、工作態度指標三部分。

（二）、KpI指標設置

1、根據部門工作性質和內容，首先設置財務/效益類、服務/經營類二類記分指標及其所占權重。然后，將二類記分指標分解成不同權重的具體關鍵績效指標（即KpI指標）。

2、內部管理類指標為扣分指標，不給權重，直接扣分。在該項指標中也可根據工作需要增加加分指標及其他扣分指標（即在日后工作中逐漸產生的考核事項）。

3、關鍵績效指標權重的設置需經績效考核領導小組會上進行討論后予以確定，并可隨日后工作任務不同重新修改再確定關鍵績效指標。

4、關鍵績效指標（KpI指標）權重確定原則：每個KpI指標權重在5%-30%之間，權重具體數值應根據不同部門、不同崗位工作職責進行設置。

四、績效考核體系

（一）、考核的周期

考核周期分為月度考核及年中、考核

（二）、月度考核

部門的月度考核由縣分公司考核領導小組考核，員工的月度考核由所屬部門組織實施，以崗位工作業績指標為主，考核結果由各部門自行備存一份，上交績效考核管理員一份備案，并作為員工發放月度績效工資的主要依據。

（三）、月度考核方式

月績效考核執行分級考核的方式。

縣分公司領導與每個部門簽訂績效合同，通過簽訂績效合同，建立縣分公司同部門的月績效工資一級考核。各部門可根據部門實際，在不與公司有關精神相抵觸的前提下，制定本部門二級績效考核辦法，并組織員工參考部門績效合同討論建立員工績效合同，通過負責人與員工簽定績效合同，建立負責人同部門員工的月績效工資二級考核。（各部門績效合同見附件1）

各部門的二級績效考核辦法及員工績效合同須報績效考核管理員備案。

（四）、月績效工資分配

根據省電信有限人力[～]4號文（《xx省電信有限公司績效工資分配指導意見》）指導意見，按前端、后端、管控部門崗位設置的要求及向前臺傾斜的原則，設定不同的部門績效工資系數和員工績效

工資系數。

1、部門績效工資系數

前端部門績效工資系數為1.3，后端部門績效工資系數為1.1，管控部門績效工資系數為1.1。

每連續三個月未達到80分的單位，從第三個月開始部門績效工資系數下降0.1；連續三個月達到80分及以上，部門績效工資系數在下降的基礎上上調0.1；當月達到95分及以上的單位，當月部門績效工資系數加0.1。

2、員工績效工資系數

正式員工績效工資系數基數為1.0，勞務工績效工資系數基數為0.6。二部一室負責人、工會副主席、三大支局支局長、三大客戶分部主任在本部門績效考核得分達85分及以上時，另獎勵系數0.1；三大支局副支局長、掛點分支機構的管理人員及各中心主任在本部門或掛點單位績效考核得分達85分及以上時，另獎勵系數0.05。

3、績效得分和績效工資計算公式

（1）、部門當月績效得分＝本部門KpI得分×（正式員工人數＋勞務工人數×0.6）×部門績效工資系數＋本部門KpI得分×獎勵系數之和

說明：獎勵系數之和為部門或掛點單位考核分在85分及以上該部門所有人員的獎勵系數匯總之和，部門績效工資系數為下降或增加后的系數。

（2）、部門績效工資總額＝（縣分公司績效工資總額－農村統包酬金）／縣分公司所有部門當月績效得分之和×部門當月績效得分

（3）、員工月績效工資＝部門績效工資總額/部門當月績效得分×員工績效工資系數×員工KpI得分－扣分指標扣款。

說明：員工月績效工資的計算公式各部門可參考執行，也可根據各部門二級考核辦法另行制定。

（五）、年中、考核

年中、考核以月度考核為重要依據，兼顧工作能力指標和工作態度指標，年中、考核由縣分公司考核領導小組組織進行，考核結果上報市分公司人力資源部備案。

（六）、年中、考核指標

年中、考核指標為：崗位工作業績指標（既KpI指標）、工作能力考核指標、工作態度考核指標三項指標。

員工績效考核指標權重分配：崗位工作業績指標占80%、工作能力考核指標占10%、工作態度考核指標占10%。

員工崗位工作業績指標形成員工績效合同，作為考核員工月績效工資的主要依據。

（七）、年中、考核方式

1、員工崗位工作業績指標得分為當年月績效合同得分之和的月平均分。

2、工作能力和工作態度二項指標應采取多視角考評，即從部門員工互評（占30%），再歸入各系列中評分（占30%），最后由績效考核領導小組評分（占40%）等多個視角來考評。計算公式如下：

工作能力（工作態度）考評得分＝員工互評分×30%＋系列內評分×30%＋考核領導小組評分×40%（兩項指標詳細考核內容及評分細則見附件2）。

3、員工的年中、績效考評得分計算公式如下：

個人績效考評得分＝崗位工作業績月平均得分×80%＋工作能力考評得分×10%＋工作態度考評得分×10%

（八）、年中、考核結果，應呈正態分布

1、考核按前端、后端、管控三系列分類進行，結果按績效考核得分高低排名通過比例最終評為優秀、稱職、基本稱職、不稱職4個等級，每個專業崗位按比例排名末位人員為不稱職候選人員，并通過比例最終確定全公司不稱職人員。

2、終了，前端、后端、管控將本系列的員工績效考核結果（含考核得分、考核排名、考核等級情況）按從高分到低分的方式報績效考核管理員匯總，再上報績效考核領導小組審定。

3、考核結果的各等級所占比例按市分公司當年有關文件規定執行。

4、考核結果從高分到低分按比例劃定。

5、績效考核結果是員工績效管理、員工培訓、職業發展以及獎懲的重要依據，其結果將運用到人力資源管理與開發的各個環節。

（九）、有下列情況之一的員工，可直接考核為不稱職：本資料權屬文秘資源網，放上鼠標按照提示查看文秘寫作網更多資料

1、違反勞動紀律，經常遲到、早退、脫崗、屢教不改或連續曠工3天以上，一年內累計曠工10天以上的。

2、違反通信紀律，造成通信設備嚴重毀壞或人為阻斷通信。

3、違章作業或違章指揮，造成重大責任性事故的，損害企業形象，造成惡劣影響的。

4、不服從工作分配，不聽從工作指揮調度的。

5、以權謀私或發生向用戶吃、拿、卡、要、強買強賣或強行搭售業務行為的。

6、犯有其它嚴重錯誤的。

7、凡無理取鬧者，擾亂正常生產、辦公秩序的。

（十）、績效考核結果應用

1、考核結果為“優秀”者，優先參加各類發展性培訓及評先評優、療休養、競聘等。

2、對考核結果為“不稱職”或連續兩年為“基本稱職”的各部門負責人及管理人員，其崗位空出納入競聘流程，其他人可競聘該崗位。

3、對考核結果為“基本稱職”者，須報人力資源部安排培訓，本著“缺什么，培訓什么”的原則，側重改變工作態度、培訓技能和操作規程等。

4、對考核結果“不稱職”的員工，按公司有關規定進入待崗、轉崗培訓或內部下崗流程。

5、對考核結果為“不稱職”的勞務工，予以辭退。

五、其他

（一）、縣分公司績效考核管理員每月根據市分公司核發的績效工資總額減去農村統包單位的統包酬金后的余額進行分配，農村統包單位酬金考核見農村統包管理考核辦法。

（二）、凡發生安全事故、服務曝光、重大差錯、重大違紀違法，給企業造嚴重損失的按相關規定執行。

（三）、否決指標及扣分指標扣款是指分公司規章制度規定的有關扣款項。

（四）、各單位于每月8日前將本單位員工上月KpI得分呈報給績效管理員；各職能部門要加強相關職能考核管理，并于每月8日之前把本部門上月對各單位進行考核管理的扣分和扣款詳細情況說明交考核管理員，逾期則直接扣相關部門負責人當月績效考核分3分。

（五）、辭職、辭退、開除、除名等與公司解除勞動合同的員工至解除勞動合同之日起停發績效工資。

（六）、員工對績效考核有異議，在公布之日三天以內可向所在部門或縣分公司績效考核領導小組申訴，由相關部門認真進行核實。

第四篇：縣電信分公司績效考核辦法

為進一步完善企業薪酬分配制度，建立與市場經濟發展相適應、收入能增能減的分配激勵機制和面向市場、突出前端的價值導向機制，使之對外具有競爭力，對內具有公平性，適應以市場為導向、以客戶為中心、以效益為目標的現代企業經營體制的需要，充分調動廣大員工積極性、主動性和創造性，把企業的競爭壓力切實有效的傳遞到每個員工身上，全面提高企業整體業績與核心競爭力，結合kpi考核的主導思想和我縣分公司實際，特制訂本績效考核辦法。本資料權屬文秘資源網，放上鼠標按照提示查看文秘寫作網更多資料

一、基本原則

1、激勵、督促員工完成崗位績效指標，從而確保分公司關鍵績效指標的完成。既要增強員工工作的主動性、積極性和創造性，又要提高團隊精神和競爭意識。

2、客觀、公正的評價員工工作業績，充分體現“薪酬靠績效，崗位靠競聘，易崗就易薪”的管理宗旨和按績效分配的原則。

3、員工績效工資不但與個人工作業績掛鉤，而且與分公司的業績緊密掛鉤。根據每個員工的崗位特點和市場信息，將制訂每個崗位員工的績效考核目標。

4、實行員工月績效工資零基數，強化收入能增能減的激勵和約束機制，打破收入分配的平均主義，合理拉開差距，堅持按勞分配。

5、強化面向市場、突出前端的薪酬分配價值導向，加大對前端考核力度和績效工資分配傾斜力度。

6、績效考核采取公平、公正、公開的方式進行，并按期將月績效考核結果及月績效工資總額使用情況進行反饋。

7、建立月績效工資總額計劃使用制，公司司務會可結合當月業務發展及其它綜合情況對市分公司核定的績效工資總額進行計劃使用，既在業務發展不理想的月份或在未來幾個月內有階段性沖刺任務時，預留當月績效工資一部份至業務發展任務重或有階段性沖刺任務的月份加大獎勵力度，以便激勵員工更好地完成任務。

二、組織機構和職責

（一）、縣分公司成立績效考核領導小組

組長由分公司經理擔任，副組長由分公司副經理擔任，成員由營銷部、維護安裝部、綜合辦公室二部一室負責人及工會副主席組成。領導小組成員隨著崗位變動，自動作相應調整。

（二）、縣分公司績效考核領導小組職責

1、負責分公司績效考核工作的領導和監督，以及重大制度、事項和考核結果的最終審議。

2、負責年中及進行績效考核工作小結，對各部室、三大客戶分部、中心、支局（所）績效考核工作進行評價。

3、營銷部、維護安裝部、綜合辦公室按前端、后端、管控三條線根據縣分公司經營目標及員工職責、任務、計劃，共同制定縣分公司前端、后端、管控各部門績效合同及相關考核辦法，負責組織考核實施，將結果與被考核的員工進行溝通，處理員工在績效考核方面的投訴，將績效考核的結果運用到專業管理工作的各個環節中。

4、縣分公司設績效考核管理員一名，負責每月按時收集前端、后端、管控三系列各部門考核月績效工資的績效合同打分表及提供的考核數據歸檔作為進行年中、績效考核的依據，并將月績效工資考核結果匯總上報市分公司。

5、前端、后端、管控三系列績效考核負責人于每月10日之前將本系列各部門績效考核數據及績效合同打分表交績效考核管理員存檔。

3、績效得分和績效工資計算公式

（1）、部門當月績效得分＝本部門kpi得分×（正式員工人數＋勞務工人數×0.6）×部門績效工資系數＋本部門kpi得分×獎勵系數之和

說明：獎勵系數之和為部門或掛點單位考核分在85分及以上該部門所有人員的獎勵系數匯總之和，部門績效工資系數為下降或增加后的系數。

（2）、部門績效工資總額＝（縣分公司績效工資總額－農村統包酬金）／縣分公司所有部門當月績效得分之和×部門當月績效得分

（3）、員工月績效工資＝部門績效工資總額/部門當月績效得分×員工績效工資系數×員工kpi得分－扣分指標扣款。

說明：員工月績效工資的計算公式各部門可參考執行，也可根據各部門二級考核辦法另行制定。

（五）、年中、考核

年中、考核以月度考核為重要依據，兼顧工作能力指標和工作態度指標，年中、考核由縣分公司考核領導小組組織進行，考核結果上報市分公司人力資源部備案。

（六）、年中、考核指標

年中、考核指標為：崗位工作業績指標（既kpi指標）、工作能力考核指標、工作態度考核指標三項指標。

員工績效考核指標權重分配：崗位工作業績指標占80%、工作能力考核指標占10%、工作態度考核指標占10%。

員工崗位工作業績指標形成員工績效合同，作為考核員工月績效工資的主要依據。

（七）、年中、考核方式

1、員工崗位工作業績指標得分為當年月績效合同得分之和的月平均分。

2、工作能力和工作態度二項指標應采取多視角考評，即從部門員工互評（占30%），再歸入各系列中評分（占30%），最后由績效考核領導小組評分（占40%）等多個視角來考評。計算公式如下：

工作能力（工作態度）考評得分＝員工互評分×30%＋系列內評分×30%＋考核領導小組評分×40%（兩項指標詳細考核內容及評分細則見附件2）。

3、員工的年中、績效考評得分計算公式如下：

個人績效考評得分＝崗位工作業績月平均得分×80%＋工作能力考評得分×10%＋工作態度考評得分×10%

（八）、年中、考核結果，應呈正態分布

1、考核按前端、后端、管控三系列分類進行，結果按績效考核得分高低排名通過比例最終評為優秀、稱職、基本稱職、不稱職4個等級，每個專業崗位按比例排名末位人員為不稱職候選人員，并通過比例最終確定全公司不稱職人員。

2、終了，前端、后端、管控將本系列的員工績效考核結果（含考核得分、考核排名、考核等級情況）按從高分到低分的方式報績效考核管理員匯總，再上報績效考核領導小組審定。

3、考核結果的各等級所占比例按市分公司當年有關文件規定執行。

4、考核結果從高分到低分按比例劃定。

5、績效考核結果是員工績效管理、員工培訓、職業發展以及獎懲的重要依據，其結果將運用到人力資源管理與開發的各個環節。

（九）、有下列情況之一的員工，可直接考核為不稱職：本資料權屬文秘資源網，放上鼠標按照提示查看文秘寫作網更多資料

1、違反勞動紀律，經常遲到、早退、脫崗、屢教不改或連續曠工3天以上，一年內累計曠工10天以上的。

2、違反通信紀律，造成通信設備嚴重毀壞或人為阻斷通信。

3、違章作業或違章指揮，造成重大責任性事故的，損害企業形象，造成惡劣影響的。

4、不服從工作分配，不聽從工作指揮調度的。

5、以權謀私或發生向用戶吃、拿、卡、要、強買強賣或強行搭售業務行為的。

6、犯有其它嚴重錯誤的。

7、凡無理取鬧者，擾亂正常生產、辦公秩序的。

（十）、績效考核結果應用

1、考核結果為“優秀”者，優先參加各類發展性培訓及評先評優、療休養、競聘等。

2、對考核結果為“不稱職”或連續兩年為“基本稱職”的各部門負責人及管理人員，其崗位空出納入競聘流程，其他人可競聘該崗位。

3、對考核結果為“基本稱職”者，須報人力資源部安排培訓，本著“缺什么，培訓什么”的原則，側重改變工作態度、培訓技能和操作規程等。

4、對考核結果“不稱職”的員工，按公司有關規定進入待崗、轉崗培訓或內部下崗流程。

5、對考核結果為“不稱職”的勞務工，予以辭退。

五、其他

（一）、縣分公司績效考核管理員每月根據市分公司核發的績效工資總額減去農村統包單位的統包酬金后的余額進行分配，農村統包單位酬金考核見農村統包管理考核辦法。

（二）、凡發生安全事故、服務曝光、重大差錯、重大違紀違法，給企業造嚴重損失的按相關規定執行。

（三）、否決指標及扣分指標扣款是指分公司規章制度規定的有關扣款項。

（四）、各單位于每月8日前將本單位員工上月kpi得分呈報給績效管理員；各職能部門要加強相關職能考核管理，并于每月8日之前把本部門上月對各單位進行考核管理的扣分和扣款詳細情況說明交考核管理員，逾期則直接扣相關部門負責人當月績效考核分3分。

（五）、辭職、辭退、開除、除名等與公司解除勞動合同的員工至解除勞動合同之日起停發績效工資。

（六）、員工對績效考核有異議，在公布之日三天以內可向所在部門或縣分公司績效考核領導小組申訴，由相關部門認真進行核實。

（七）、本辦法解釋權屬xx縣分公司績效考核領導小組，此前有關規定與本辦法相抵觸的，以本辦法為準。

（八）、遇有與上級有關文件精神相抵觸的，則按上級有關文件精神執行。

（九）、本辦法自XX年五月起執行。

第五篇：縣電信分公司績效考核辦法

為進一步完善企業薪酬分配制度，建立與市場經濟發展相適應、收入能增能減的分配激勵機制和面向市場、突出前端的價值導向機制，使之對外具有競爭力，對內具有公平性，適應以市場為導向、以客戶為中心、以效益為目標的現代企業經營體制的需要，充分調動廣大員工積極性、主動性和創造性，把企業的競爭壓力切實有效的傳遞到每個員工身上，全面提高企業整體業績與核心競爭力，結合KpI考核的主導思想和我縣分公司實際，特制訂本績效考核辦法。本資料權屬文秘資源網，放上鼠標按照提示查看xiexiebang.com更多資料

一、基本原則

1、激勵、督促員工完成崗位績效指標，從而確保分公司關鍵績效指標的完成。既要增強員工工作的主動性、積極性和創造性，又要提高團隊精神和競爭意識。

2、客觀、公正的評價員工工作業績，充分體現“薪酬靠績效，崗位靠競聘，易崗就易薪”的管理宗旨和按績效分配的原則。

3、員工績效工資不但與個人工作業績掛鉤，而且與分公司的業績緊密掛鉤。根據每個員工的崗位特點和市場信息，將制訂每個崗位員工的績效考核目標。

4、實行員工月績效工資零基數，強化收入能增能減的激勵和約束機制，打破收入分配的平均主義，合理拉開差距，堅持按勞分配。

5、強化面向市場、突出前端的薪酬分配價值導向，加大對前端考核力度和績效工資分配傾斜力度。

6、績效考核采取公平、公正、公開的方式進行，并按期將月績效考核結果及月績效工資總額使用情況進行反饋。

7、建立月績效工資總額計劃使用制，公司司務會可結合當月業務發展及其它綜合情況對市分公司核定的績效工資總額進行計劃使用，既在業務發展不理想的月份或在未來幾個月內有階段性沖刺任務時，預留當月績效工資一部份至業務發展任務重或有階段性沖刺任務的月份加大獎勵力度，以便激勵員工更好地完成任務。

二、組織機構和職責

（一）、縣分公司成立績效考核領導小組

組長由分公司經理擔任，副組長由分公司副經理擔任，成員由營銷部、維護安裝部、綜合辦公室二部一室負責人及工會副主席組成。領導小組成員隨著崗位變動，自動作相應調整。

（二）、縣分公司績效考核領導小組職責

1、負責分公司績效考核工作的領導和監督，以及重大制度、事項和考核結果的最終審議。

2、負責年中及進行績效考核工作小結，對各部室、三大客戶分部、中心、支局（所）績效考核工作進行評價。

3、營銷部、維護安裝部、綜合辦公室按前端、后端、管控三條線根據縣分公司經營目標及員工職責、任務、計劃，共同制定縣分公司前端、后端、管控各部門績效合同及相關考核辦法，負責組織考核實施，將結果與被考核的員工進行溝通，處理員工在績效考核方面的投訴，將績效考核的結果運用到專業管理工作的各個環節中。

4、縣分公司設績效考核管理員一名，負責每月按時收集前端、后端、管控三系列各部門考核月績效工資的績效合同打分表及提供的考核數據歸檔作為進行年中、績效考核的依據，并將月績效工資考核結果匯總上報市分公司。

5、前端、后端、管控三系列績效考核負責人于每月10日之前將本系列各部門績效考核數據及績效合同打分表交績效考核管理員存檔。

（三）、各考核責任部門職責：綜合辦公室財務人員提供財務指標數據，營銷部提供經營數據、服務類指標數據，維護安裝部提供通信建設維護指標數據，相關考核責任部門提供扣分指標及重大事項等否決指標數據。

三、績效指標

（一）、績效考核指標

績效考核指標分為部門績效指標和員工績效指標。

1、部門績效指標是分公司與部門通過績效合同簽定的關鍵績效指標（KpI）。具體分為：財務/效益（成本費用）類指標、服務/經營類指標、內部管理類三大類。其中內部管理類為績效考核扣分指標，其他二個指標為記分指標。

2、員工績效指標是各崗位員工所在崗位需完成的指標，是部門績效的組成部分。具體包括：崗位工作業績指標（即形成績效合同的KpI指標）、工作能力指標、工作態度指標三部分。

（二）、KpI指標設置

1、根據部門工作性質和內容，首先設置財務/效益類、服務/經營類二類記分指標及其所占權重。然后，將二類記分指標分解成不同權重的具體關鍵績效指標（即KpI指標）。

2、內部管理類指標為扣分指標，不給權重，直接扣分。在該項指標中也可根據工作需要增加加分指標及其他扣分指標（即在日后工作中逐漸產生的考核事項）。

3、關鍵績效指標權重的設置需經績效考核領導小組會上進行討論后予以確定，并可隨日后工作任務不同重新修改再確定關鍵績效指標。

4、關鍵績效指標（KpI指標）權重確定原則：每個KpI指標權重在5%-30%之間，權重具體數值應根據不同部門、不同崗位工作職責進行設置。

四、績效考核體系

（一）、考核的周期

考核周期分為月度考核及年中、考核

（二）、月度考核

部門的月度考核由縣分公司考核領導小組考核，員工的月度考核由所屬部門組織實施，以崗位工作業績指標為主，考核結果由各部門自行備存一份，上交績效考核管理員一份備案，并作為員工發放月度績效工資的主要依據。

（三）、月度考核方式

月績效考核執行分級考核的方式。

縣分公司領導與每個部門簽訂績效合同，通過簽訂績效合同，建立縣分公司同部門的月績效工資一級考核。各部門可根據部門實際，在不與公司有關精神相抵觸的前提下，制定本部門二級績效考核辦法，并組織員工參考部門績效合同討論建立員工績效合同，通過負責人與員工簽定績效合同，建立負責人同部門員工的月績效工資二級考核。（各部門績效合同見附件1）

各部門的二級績效考核辦法及員工績效合同須報績效考核管理員備案。

（四）、月績效工資分配

根據省電信有限人力[2005]4號文（《**省電信有限公司績效工資分配指導意見》）指導意見，按前端、后端、管控部門崗位設置的要求及向前臺傾斜的原則，設定不同的部門績效工資系數和員工績效工資系數。

1、部門績效工資系數

前端部門績效工資系數為1.3，后端部門績效工資系數為1.1，管控部門績效工資系數為1.1。

每連續三個月未達到80分的單位，從第三個月開始部門績效工資系數下降0.1；連續三個月達到80分及以上，部門績效工資系數在下降的基礎上上調0.1；當月達到95分及以上的單位，當月部門績效工資系數加0.1。

2、員工績效工資系數

正式員工績效工資系數基數為1.0，勞務工績效工資系數基數為0.6。二部一室負責人、工會副主席、三大支局支局長、三大客戶分部主任在本部門績效考核得分達85分及以上時，另獎勵系數0.1；三大支局副支局長、掛點分支機構的管理人員及各中心主任在本部門或掛點單位績效考核得分達85分及以上時，另獎勵系數0.05。

3、績效得分和績效工資計算公式

（1）、部門當月績效得分＝本部門KpI得分×（正式員工人數＋勞務工人數×0.6）×部門績效工資系數＋本部門KpI得分×獎勵系數之和

說明：獎勵系數之和為部門或掛點單位考核分在85分及以上該部門所有人員的獎勵系數匯總之和，部門績效工資系數為下降或增加后的系數。

（2）、部門績效工資總額＝（縣分公司績效工資總額－農村統包酬金）／縣分公司所有部門當月績效得分之和×部門當月績效得分

（3）、員工月績效工資＝部門績效工資總額/部門當月績效得分×員工績效工資系數×員工KpI得分－扣分指標扣款。

說明：員工月績效工資的計算公式各部門可參考執行，也可根據各部門二級考核辦法另行制定。

（五）、年中、考核

年中、考核以月度考核為重要依據，兼顧工作能力指標和工作態度指標，年中、考核由縣分公司考核領導小組組織進行，考核結果上報市分公司人力資源部備案。

（六）、年中、考核指標

年中、考核指標為：崗位工作業績指標（既KpI指標）、工作能力考核指標、工作態度考核指標三項指標。

員工績效考核指標權重分配：崗位工作業績指標占80%、工作能力考核指標占10%、工作態度考核指標占10%。

員工崗位工作業績指標形成員工績效合同，作為考核員工月績效工資的主要依據。

（七）、年中、考核方式

1、員工崗位工作業績指標得分為當年月績效合同得分之和的月平均分。

2、工作能力和工作態度二項指標應采取多視角考評，即從部門員工互評（占30%），再歸入各系列中評分（占30%），最后由績效考核領導小組評分（占40%）等多個視角來考評。計算公式如下：

工作能力（工作態度）考評得分＝員工互評分×30%＋系列內評分×30%＋考核領導小組評分×40%（兩項指標詳細考核內容及評分細則見附件2）。

3、員工的年中、績效考評得分計算公式如下：

個人績效考評得分＝崗位工作業績月平均得分×80%＋工作能力考評得分×10%＋工作態度考評得分×10%

（八）、年中、考核結果，應呈正態分布

1、考核按前端、后端、管控三系列分類進行，結果按績效考核得分高低排名通過比例最終評為優秀、稱職、基本稱職、不稱職4個等級，每個專業崗位按比例排名末位人員為不稱職候選人員，并通過比例最終確定全公司不稱職人員。

2、終了，前端、后端、管控將本系列的員工績效考核結果（含考核得分、考核排名、考核等級情況）按從高分到低分的方式報績效考核管理員匯總，再上報績效考核領導小組審定。

3、考核結果的各等級所占比例按市分公司當年有關文件規定執行。

4、考核結果從高分到低分按比例劃定。

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