第一篇：人力資源經理技能提升學習大綱

人力資源經理技能提升學習大綱

人力資源經理、主管是現代企業中最重要、最有價值的管理職位之一，企業總裁（CEO）的戰略伙伴、核心決策層的重要成員。作為一名人力資源經理、主管，必須從戰略高度努力構建高效實用的人力資源管理系統，成功進行人才選拔，建立科學的考核與激勵機制，最大限度地激發人才潛能，創建優秀團隊，塑造卓越的企業文化，推動組織變革與創新，最終實現組織的持續發展。目前我國企業的內外部環境正在發生急遽變化，嚴峻的形勢要求企業更快地做出反應以適應環境的變化，而企業在組織和人力資源管理策略上實施管理創新則在其中承擔著關鍵的作用。外部環境的壓力要求人力資源管理與經營策略必須相協調，這對人力資源管理者提出了更新的和更高的挑戰和要求。人力資源經理、主管擔負著組織人力資本增值和組織人力資源戰略實現的使命，因此必須不斷學習與創新，超越自我，在完成組織使命的同時實現個人人生價值。

本學習大綱從人力資源管理的高度俯瞰組織內人力資源管理現狀，全面掌握人力資源規劃、招聘面試、培訓與發展、薪酬福利、績效管理、員工關系等方面的關鍵操作要點以及彼此之間的銜接關系。本學習大綱不僅提出并強化了人力資源的部門的服務和咨詢的新定位，還為人力資源部突顯績效清晰地指明了方向，旨在幫助人力資源經理、主管在快速變化的環境中掌握工作分析、績效管理的方法和工具，明確組織設計與組織結構調整的原則和方法，平衡領導特質結構和能力結構的內在矛盾，深入了解高效率工作團隊的組成及其影響因素，培養人力資源經理、主管的全局觀以及管理決策的能力。

第一單元: 人力資源經理、主管核心管理技能提升之“工作分析與職位評估”

管理之道,理念先行---人是資源么?

◇員工不僅是“資源”，更是“資本”！

◇敬人者，人恒敬之。

◇8分人才，9分使用，10分待遇。

◇工作分析

---為什么會有工作內容的不同關注

---工作分析的常用三大方法

---實戰分享：某企業工作日志寫實的咨詢案例

---企業編制崗位說明書的兩個誤區

---重點：如何編寫崗位職責與工作標準

---工作標準編制的三大原則

---課堂練習一：編寫崗位職責與工作標準

◇崗位價值評估

---為什么要職位評估？？

---因素評估法操作流程

---職位評估體系中：價值評估指標的一般要求

---最通用的職位評估體系

---因素評估法，對與崗位相關的7個要素、13項指標進行評價

---課堂練習二：用“因素評分法”進行崗位價值評估

---職位評估結果的運用-----如何編制《職位分類等級表》

---實戰分享：某企業崗位評價創新流程的咨詢案例

第二單元: 人力資源經理、主管核心管理技能提升之“高效招聘與面試技巧”

◇“招工難”將演變成為一種常態

◇緩解企業“招工難”的對策分析

◇給應聘者一個好印象：規范的企業面試流程

◇面試官禮儀的211法則

◇如何操作結構化面試：“六步法”

---確定面試要及權重

---編寫各要素的詳細定義說明

---編制具體的評分表格

---設計結構化面試題庫

---對相關主考官培訓，知識轉移

---現場實施結構化面試，及時評分

◇結構化面試中常見的七大類型問題

---背景性題目；

---意愿性題目；

---專業性題目

---情景性題目

---壓力性題目；

---智能性題目；

---行為性題目；

◇案例討論：企業無法提供高薪，如何以談判策略來招聘到優秀人才?

第三單元: 人力資源經理、主管核心管理技能提升之“目標管理與績效考核” ◇案例分享：GE，索尼的考核

◇學員討論：績效考核與績效管理的區別?

◇績效管理六步法之邏輯關系

1、績效目標設立

2、全過程數據記錄

3、全過程行為糾偏

4、績效評分

5、績效面談

6、實施管理改進

◇某企業績效考核的實戰模型

◇學員討論：判斷企業推行績效考核的成功標準是什么?

◇國內企業推行考核的現狀統計

◇成功考核的三層標準境界

◇學員思考：為什么績效考核的實施這么難？

◇小組討論：公司目前考核推行的問題？及成功經驗分享？

◇企業目標與績效考核的十大病癥

---績效目標不明確，目標值偏高

---平時沒有數據記錄的習慣

---缺乏績效過程的檢查、輔導與行為糾偏；

---不同部門考核標準不同，量化概率不同，產生內部不公平；

---忽視企業總體績效、部門組織績效與員工個人績效的戰略統一

---打分時的灰色文化：老板被迫選擇做惡人，中層干部都做好人

---績效指標設計的過分追求全面復雜

---考核結果與績效工資掛鉤過松或過嚴

---缺乏面對面的績效面談，沒有建立通過考核實現管理改進的意識；

---公司各部門的中高層干部認為考核是人力資源部的事，消極應付

◇小組討論：

---管理干部應該如何與人力資源部共同開展推動具體的績效考核工作？ ◇四大典型的考核工具特點分析

1.360度測評—德能勤績

2.KPI —關鍵績效指標

3.MBO —目標管理法

4.BSC —平衡計分卡

◇課堂練習三：績效目標量化考核計劃表

◇專題討論：如何確保績效管理有效執行

---績效活動之一 ：理論考試

---績效活動之二：部門獎勵基金設立

---績效活動之三：“公司月度績效之星”評選

---績效活動之四：所有部門績效執行力評比排名

---績效活動之五：績效馬太效應表的應用

---績效活動之六：管理改進--成立變革推行小組

第四單元: 人力資源經理、主管核心管理技能提升之“薪酬激勵體系設計” ◇薪酬的總體范疇

◇薪酬體系設計的五種模式

---老板決定模式；

---集體商討模式；

---專家咨詢模式；

---個別談判模式；

---綜合設計模式。

◇全面薪酬體系----“321模型”

◇典型人員的薪酬體系設計

一、中高層管理者的薪酬體系設計要點

二、專業技術人員的薪酬體系設計要點

三、銷售人員的的薪酬體系設計要點

四、生產一線人員的薪酬體系設計要點

五、行政支持人員的薪酬體系設計要點

◇企業薪酬體系設計實戰分享-----如何發放年終獎

◇實戰分享：企業薪酬管理的七大策略技巧

---公司年度財務業績為前提。

---公平的程序和結果。

---制度公開,數字保密。

---第四、“文官給名，武官給錢”。

---薪酬就是“溝通”。

---事先約定,與年初承諾和激勵計劃保持一致。

---預防“春晚現象”的心理飽厭。

第五單元: 人力資源經理、主管核心管理技能提升之“員工培訓與職業生涯規劃” ◇員工為什么業績不好？---培訓的三種方式

◇作為人力資源主管，你認為在什么情況下需要對員工進行培訓？

◇培訓的需求如何產生的？

◇企業培訓發展的趨勢

1.培訓中學員互動比例的增加；

2.OJT在職培訓---從培訓教室走到工作實際； ◇培訓效果評估

---一級評估—學員現場反應

---二級評估—課程知識記憶

---三級評估—員工行為轉變

---四級評估—團隊業績提升

◇視頻討論：如何迎接新人

◇重要的概念：員工職業生涯規劃

◇員工外職業生涯與內職業生涯的關系

◇職業生涯發展通道的典型分析

1.設計副職或助理，人才梯隊建設

2.管理人員與專業人員的職業轉換

3.一對一的師傅帶徒弟

4.成立管理變革與改善小組

5.建立內部技術職稱，多軌制

6.相近崗位的內部輪崗

7.主動出擊，自己設立挑戰目標—馬太效應

8.通過有效授權，豐富工作內涵

◇課堂練習四：人際管理風格測試

◇只有敬于業，才能精于業

---帶人如帶兵，帶兵如帶“心”

---如何管理部門的超級明星員工

---當團隊面對“刺頭”員工

---如何清理部門的“C類”員工

◇變革需要勇氣與決心

◇企業HR在推行人力資源管理工作中，如何強勢？

第二篇：人力資源經理、主管核心管理技能提升實戰訓練營

人力資源經理、主管核心管理技能提升實戰訓練營

2012年4月20--21日（上-海）

2012年4月27--28日（深-圳）

鄭重承諾：此次2天課程內容源于講師多年實際工作經驗，精彩授課，每期課程滿意度均為100%，“品質制勝”是我們一貫堅持的原則，在此我們作出鄭重承諾：凡對課程質量不滿意者，在課程開始起兩小時內提出我們均無條件退費，如對課程質量進一步改善提出寶貴意見且被我們采納者，均有獎勵！！

【學-員-對-象】企業董事長、總經理及各部門高層管理者、決策者；人力資源總監、經理、主管；薪資福利經理、專員；績效主管、專員及有意提升人力資源管理技能相關人士。【費-------用】2800元/2天/人(包括培訓、培訓教材、兩天午餐、以及上下午茶點等)

【主-辦-單-位】華-星-培-訓-網（www.tmdps.cn）【課--程--背--景】curriculum background

人力資源經理、主管是現代企業中最重要、最有價值的管理職位之一，企業總裁（CEO）的戰略伙伴、核心決策層的重要成員。作為一名人力資源經理、主管，必須從戰略高度努力構建高效實用的人力資源管理系統，成功進行人才選拔，建立科學的考核與激勵機制，最大限度地激發人才潛能，創建優秀團隊，塑造卓越的企業文化，推動組織變革與創新，最終實現組織的持續發展。目前我國企業的內外部環境正在發生急遽變化，嚴峻的形勢要求企業更快地做出反應以適應環境的變化，而企業在組織和人力資源管理策略上實施管理創新則在其中承擔著關鍵的作用。外部環境的壓力要求人力資源管理與經營策略必須相協調，這對人力資源管理者提出了更新的和更高的挑戰和要求。人力資源經理、主管擔負著組織人力資本增值和組織人力資源戰略實現的使命，因此必須不斷學習與創新，超越自我，在完成組織使命的同時實現個人人生價值。

《人力資源經理、主管核心管理技能提升實戰訓練營》從人力資源管理的高度俯瞰組織內人力資源管理現狀，借助于講授、案例分析、錄像分享、角色扮演等多種培訓方法，幫助學員全面掌握人力資源規劃、招聘面試、培訓與發展、薪酬福利、績效管理、員工關系等方面的關鍵操作要點以及彼此之間的銜接關系。本課程不僅提出并強化了人力資源的部門的服務和咨詢的新定位，還為人力資源部突顯績效清晰地指明了方向，旨在幫助人力資源經理、主管在快速變化的環境中掌握工作分析、績效管理的方法和工具，明確組織設計與組織結構調整的原則和方法，平衡領導特質結構和能力結構的內在矛盾，深入了解高效率工作團隊的組成及其影響因素，培養人力資源經理、主管的全局觀以及管理決策的能力。【培--訓--收--益 】training income 全面掌握人力資源管理在不同階段的戰略管理特點；

全面掌握各種工作分析、職位設計、職位評估和薪酬福利系的原理、方法和技能； 全面掌握績效考核管理的規劃、流程、步驟與方法及解決方案； 全面掌握招聘與面試的流程及方法；提高專業面試技術水平；

全面掌握如何充分發揮薪酬的兩個激勵，及薪酬體系設計如何體現三個公平； 通過有效的工作設計提高員工的工作滿意度，減少員工流失率； 通過建立有效的組織和進行有效的授權提升組織效率的工作績效； 能為公司甄選匹配職位要求和員工；

通過有效的入職培訓和職業發展管理及如何有效激勵留住公司需要的員工； 通過有效的目標管理激勵員工，完成公司的目標； 提升組織績效和員工績效； 維持良好的員工關系......●丁堅導師簡介：

丁堅(Kevin Ding)，資深人力資源管理專家，集團管控專家，企業變革管理專家。北京師范大學工商管理博士DBA，南京大學工商管理碩士MBA。

丁堅老師曾在大型國企及外資制造業擔任中高階主管，在人力資源管理、企業戰略規劃、集團管理模式設計、業務流程重組、企事業單位改制重組以及政府課題研究等方面主持了數十個咨詢項目。丁堅老師非常了解國內企業經營管理的競爭環境，精通運用前沿管理技術解決企業實際問題的策略及實務，對不同行業、不同企業高效組織與人力資源體系、集團化風險管控體系的構建及企業不同發展時期高效開展組織變革與人力資源工作的難點、瓶頸等有系統的研究及豐富的經驗。

丁堅老師至今已有十年以上的人力資源管理工作與咨詢顧問經驗；六年以上職業講師實戰經驗，輔導過數百家大型企業集團的培訓、咨詢和管理變革項目。代表客戶主要有代表客戶主要有中國石油天然氣集團、中國海爾集團、中國移動、中國電信、中國醫藥集團、北京住總集團、中國廣廈集團、中國南車集團、3C科技（中國）集團、戴爾DELL(中國)、林德叉車(中國)、VAG（中國）、三一重工、北汽福田、江淮客車集團、正泰集團、天馬集團、廣東慧谷集團、上海供電局、上海保集集團、上港集箱、上海蘇爾壽、上海信息產業集團、上海百勝軟件、上海九隆房地產、上海龍宇控股、山東平安保險、SGS(中國)通標、浙江寶億集團、新加坡超級食品集團、中國航天科技集團、東方航空、江蘇開元集團、江蘇牧羊集團、浙江天能集團、上海航道勘察設計研究院、上海東捷電力集團、南京地鐵公司、江蘇貝爾地板、江蘇艾貝服飾、浙江中捷集團、上汽集團安吉物流、四川棉麻集團、武漢中石化、牧羊集團、海力士-意法半導體（中國）、天津康師傅集團等大型企業單位。

丁堅老師信奉每個企業都是尊敬的VIP客戶，以專業的精神、不斷創新地將智慧奉獻給客戶，與客戶共同成長，是他最大的心愿。【客戶留言見證】

“丁堅老師的培訓充滿激情。在他的指導下，我們通過角色互換、情境模擬、團隊游戲，學到許多有效的人力資源管理的技巧。”陳先生, 人力資源部, 中國醫藥集團公司 “通過丁老師精彩的授課，讓我們更加深刻地掌握了集團公司管控的精髓，同時也被丁老師的敬業精神所折服。”蓋處長, 資本運營部, 中石油天然氣集團公司 “丁堅先生的極具推動力的咨詢變革能力給我們留下了深刻的印象，對提高我們的人力資源管理水平具有很強的借鑒意義。”張女士, 海爾大學培訓中心，中國海爾集團

“在我看來，丁堅先生是非常專業、值得信賴和富有創新精神的，我非常愿意將他推薦給身邊的企業家朋友。”袁先生, 副總經理, 北京住總集團

“我們感謝您出色的卓有成效的培訓演講，我和員工都為您的風格、方法、內容和技巧所折服。”李先生, 人力資源部, 中國移動浙江公司

“學員們都反應你的課程很深動，互動性特強，內容也很實用，希望今后有更多的合作！” 劉先生, 人力資源部, 中國航天科技集團公司

“課程深動風趣，希望丁堅老師接下來與我們長期合作，推薦更多的好課程。比如溝通課程也是我們很需要的??”趙先生, 人力資源部, 安徽江淮客車集團 【課--程--大--綱】curriculum introduction

第一單元: 人力資源經理、主管核心管理技能提升之“工作分析與職位評估” 管理之道,理念先行---人是資源么? ◇員工不僅是“資源”，更是“資本”！◇敬人者，人恒敬之。

◇8分人才，9分使用，10分待遇。◇工作分析

為什么會有工作內容的不同關注 工作分析的常用三大方法

實戰分享：某企業工作日志寫實的咨詢案例 企業編制崗位說明書的兩個誤區 重點：如何編寫崗位職責與工作標準 工作標準編制的三大原則

課堂練習一：編寫崗位職責與工作標準 ◇崗位價值評估

為什么要職位評估？？ 因素評估法操作流程

職位評估體系中：價值評估指標的一般要求 最通用的職位評估體系

因素評估法，對與崗位相關的7個要素、13項指標進行評價 課堂練習二：用“因素評分法”進行崗位價值評估 職位評估結果的運用-----如何編制《職位分類等級表》 實戰分享：某企業崗位評價創新流程的咨詢案例

第二單元: 人力資源經理、主管核心管理技能提升之“高效招聘與面試技巧” ◇“招工難”將演變成為一種常態 ◇緩解企業“招工難”的對策分析

◇給應聘者一個好印象：規范的企業面試流程 ◇面試官禮儀的211法則 ◇如何操作結構化面試：“六步法” 確定面試要及權重

編寫各要素的詳細定義說明 編制具體的評分表格 設計結構化面試題庫

對相關主考官培訓，知識轉移 現場實施結構化面試，及時評分 ◇結構化面試中常見的七大類型問題 背景性題目； 意愿性題目； 專業性題目 情景性題目 壓力性題目；

智能性題目； 行為性題目；

◇案例討論：企業無法提供高薪，如何以談判策略來招聘到優秀人才? 第三單元: 人力資源經理、主管核心管理技能提升之“目標管理與績效考核” ◇案例分享：GE，索尼的考核

◇學員討論：績效考核與績效管理的區別? ◇績效管理六步法之邏輯關系

1、績效目標設立

2、全過程數據記錄

3、全過程行為糾偏

4、績效評分

5、績效面談

6、實施管理改進

◇某企業績效考核的實戰模型

◇學員討論：判斷企業推行績效考核的成功標準是什么? ◇國內企業推行考核的現狀統計 ◇成功考核的三層標準境界

◇學員思考：為什么績效考核的實施這么難？

◇小組討論：公司目前考核推行的問題？及成功經驗分享？ ◇企業目標與績效考核的十大病癥 績效目標不明確，目標值偏高平時沒有數據記錄的習慣

缺乏績效過程的檢查、輔導與行為糾偏；

不同部門考核標準不同，量化概率不同，產生內部不公平； 忽視企業總體績效、部門組織績效與員工個人績效的戰略統一 打分時的灰色文化：老板被迫選擇做惡人，中層干部都做好人 績效指標設計的過分追求全面復雜 考核結果與績效工資掛鉤過松或過嚴

缺乏面對面的績效面談，沒有建立通過考核實現管理改進的意識； 公司各部門的中高層干部認為考核是人力資源部的事，消極應付 ◇小組討論：

管理干部應該如何與人力資源部共同開展推動具體的績效考核工作？ ◇四大典型的考核工具特點分析 1.360度測評—德能勤績 2.KPI —關鍵績效指標 3.MBO —目標管理法 4.BSC —平衡計分卡

◇課堂練習三：績效目標量化考核計劃表 ◇專題討論：如何確保績效管理有效執行 績效活動之一 ：理論考試

績效活動之二：部門獎勵基金設立 績效活動之三：“公司月度績效之星”評選 績效活動之四：所有部門績效執行力評比排名 績效活動之五：績效馬太效應表的應用

績效活動之六：管理改進--成立變革推行小組

第四單元: 人力資源經理、主管核心管理技能提升之“薪酬激勵體系設計” ◇薪酬的總體范疇

◇薪酬體系設計的五種模式 老板決定模式； 集體商討模式； 專家咨詢模式； 個別談判模式； 綜合設計模式。◇全面薪酬體系----“321模型” ◇典型人員的薪酬體系設計

一、中高層管理者的薪酬體系設計要點

二、專業技術人員的薪酬體系設計要點

三、銷售人員的的薪酬體系設計要點

四、生產一線人員的薪酬體系設計要點

五、行政支持人員的薪酬體系設計要點

◇企業薪酬體系設計實戰分享-----如何發放年終獎 ◇實戰分享：企業薪酬管理的七大策略技巧 公司財務業績為前提。公平的程序和結果。制度公開,數字保密。第四、“文官給名，武官給錢”。薪酬就是“溝通”。

事先約定,與年初承諾和激勵計劃保持一致。預防“春晚現象”的心理飽厭。

第五單元: 人力資源經理、主管核心管理技能提升之“員工培訓與職業生涯規劃” ◇員工為什么業績不好？---培訓的三種方式

◇作為人力資源主管，你認為在什么情況下需要對員工進行培訓？ ◇培訓的需求如何產生的？ ◇企業培訓發展的趨勢

1.培訓中學員互動比例的增加；

2.OJT在職培訓---從培訓教室走到工作實際； ◇培訓效果評估

一級評估—學員現場反應

二級評估—課程知識記憶

三級評估—員工行為轉變

四級評估—團隊業績提升 ◇視頻討論：如何迎接新人

◇重要的概念：員工職業生涯規劃 ◇員工外職業生涯與內職業生涯的關系 ◇職業生涯發展通道的典型分析 1.設計副職或助理，人才梯隊建設 2.管理人員與專業人員的職業轉換 3.一對一的師傅帶徒弟

4.成立管理變革與改善小組 5.建立內部技術職稱，多軌制 6.相近崗位的內部輪崗

7.主動出擊，自己設立挑戰目標—馬太效應 8.通過有效授權，豐富工作內涵 ◇課堂練習四：人際管理風格測試 ◇只有敬于業，才能精于業 帶人如帶兵，帶兵如帶“心” 如何管理部門的超級明星員工 當團隊面對“刺頭”員工 如何清理部門的“C類”員工 ◇變革需要勇氣與決心

◇企業HR在推行人力資源管理工作中，如何強勢？ ◇課程總結，主題的經驗分享與討論交流 ●培-訓-報-名-中-心: 深 圳 報 名 電 話：0 7 5 5—6128 8415

廣州報名電話：0 2 0—3920 9716

上 海 報 名 電 話：0 2 1—3126 2336 E-mail: gzpx6666@126.com 聯 系 人：周小姐

范小姐

陳先生

人力資源經理、主管核心管理技能提升實戰訓練營

----報 名 回 執 表

----

如需發E-mail可發至gzpx6666@126.com(請務必填寫貴公司全稱和參會學員真實姓名, 且勿回復本郵件，謝謝！)上海傳真：0 2 1—3126 2336

深圳傳真：0755—6128 8415

參會企業名稱：______________________________________參加人數：____________人

聯 系 人：__________________ 聯繫電話：_______________聯繫傳真：__________________

移動電話：__________________ 電子郵箱：________________費用總計：____________元

參 會 人（移動電話）：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

付款方式：（請選擇打“√”）□

1、電匯 □

2、轉帳

□

3、支票

□

4、現金 請您選-擇參-會-地-點：（請選擇打“√”）

口上海

口深圳

備注:

1、收到貴司報名信息后，我們將第一時間和貴司參會聯系人進行確認；

2、在開課前一周，我們有專人給貴司發送參加培訓的確認函，上面有培訓報到指引，以及詳細的上課地址和路線圖；

3、如對此課程有任何疑問，歡迎撥打電話向我們咨詢。

第三篇：人力資源經理的自我提升

人力資源經理的自我提升

一人力資源本質：實現效率最大化、實現供求平衡

二、人力資源經理的工作（打基礎、練內功、抓核心、建團隊）

三、人力資源體系構成第一章打基礎

定律一基礎人事工作是所有人資管理工作的根源，要進行人事開發，先要將人事基礎工作做好。

1考勤不是簡單的統計

（1）薪酬核算和激勵的基礎

（2）主動的假期調整

（3）估算工作量

（4）合理合法的排班

(標準工時、綜合工時、不定時工時)

2檔案管理是戰略性的（1）檔案分類：人事檔案員工檔案

（2）重要檔案舉例：

人事檔案：《考勤表》《薪資福利確認表》《制度等級學習表》

員工檔案：《面試意見表》《背景調查表》《勞動合同》《競業禁止協議》《承諾書》其他在單位存在的勞動關系第一系列個人信息的真實性。

（3）檔案管理：一人一檔，書電結合，及時歸檔，定期稽查。

3人事手續體現專業水平

（1）手續四化

招聘，入職，轉正儀式化。

職級管理序列化

崗位變動靈活化

離職管理細致化

（2）書面留底

完善相關手續辦理的書面記錄

不能省略的郵政功能（對于不告而別的員工，需要將離職書寄給老家，如拒收，則需要登報30天）

4《員工手冊》 越細越好

（1）人事基礎制度規定

（2）獎懲并重、處罰性條例越細越好

（3）定期改版修訂

定律二 良好的外圍關系可以為企業人力資源管理提供可靠的保障和推進，HR經理需要學會外聯（招聘，培訓，仲裁辦，勞動局）

1招聘渠道建設

傳統招聘渠道：網絡，報紙，新型招聘渠道：河北，東北三省的縣里面的勞動局打好關系，組織農村富余勞動力。2培訓長期合作

傳統培訓模式：基于員工需求開展培訓工作

新興培訓模式：從企業的長期的發展戰略出發

3讓勞動局成為人力資源經理強大的后盾

仲裁監察是不同的勞動者不是弱者

定律三 對待員工不能一視同仁，而要愛恨分明，對背離企業的員工不手軟，不惜對簿公堂，1勞動爭議是HR經理必過的一關。

部分男女都有可能

干活最少勞動最多

夸大業績得理不讓

大錯沒有小錯不斷

不求上進懶散成性

結合漏洞得逞就橫

保留證據無一漏洞

2危險員工常見的訴訟請求

補償金，賠償金，不管有沒有都要

加班費不管發沒發都拖欠

統籌保險 不管交多少都說基數不對

有的單干有的煽動他人

3企業自正清白

及時發現危險員工

完善證據

態度堅決果斷

第二章 練內功

定律四：選人不是簡單的面試，HR經理要學會為企業的發展儲備優秀干部。1選人的誤區

選人就是招人

缺人就立刻補到位

外來的和尚會練經

選人就是人力資源的事情

2選人步驟

深挖蓄水池

開發過濾器（面試手段，勝任力模型）

精挑細選

定律五 用什么樣的人不是HR經理說了算，但是要學會推薦人。

1東西方用人觀念

西方：理性 偏能力東方：感性偏德行

2如何做到知人善任

人品才能 性格 勤奮

3用人觀

用人要疑疑人要用

用人唯賢而非親

能力適度而非超群

小事看過程大事看結果復雜事情看協調

優秀是一種良好的習慣

4領人觀

充分授權而不是越俎代庖

授權而不是受責

有敢于下達命令的魄力

逐級部署，越級檢查

駕馭下屬 而不可卷入是非中

君子慎獨（模范作用堅持原則嚴于律己）

定律六 育人的核心是梯隊人才的建設，而不是全員培訓，HR經理的身份是校長 1培訓與培養

培訓：以提高技能為目標

培養：以達到適用為目的2人才培訓三部曲：

大浪淘沙

吹盡黃沙

熔煉黃金

定律七 人才流動是常規，但是核心人才是一定的保留，HR經理要學會談心，當政委。1離職定律分析

待遇問題

身體問題

環境問題

家庭問題

身體問題

違法違規

2留人的基本原因

把握需求

感受值大于期望值

3留人手段

待遇杠桿

讓員工知道加薪的途徑

使用軟性福利

宣傳很重要

事業發展

愿景拉動

提升思路

大膽任用

感情觸動

以小見大

遠交近放

知恩圖報

過程重于結果

第三章 抓核心

定律八 績效管理與薪酬管理密不可分，同時HR經理必須掌握的核心技能。

一 績效管理

1績效管理本質

通過適合的手段，確保責任人在規定的時間內完成工作任務

績效管理是對事非人

2績效管理與績效考核

管理的是一個PDCA循環系統

考核只是其中一個 Check。

3績效考核基本原理

綜合企業發展，確保KPI指標

合理設定KPI指標值

從完成期限，指標構成兩個緯度，分解指標值

4績效考核發展趨勢

DBA----MBO---KPI---BSC

二 薪酬管理

1薪酬管理的本質

通過解決“發多少，怎么發，何時發”達到有效控制與激勵員工“好好干活的目的。2薪酬體系設計的基本原則

1）內部公平原則

（1）內部公平性原則

（2）外部公平原則

（3）個人公平性原則

2激勵性原則

3）競爭性原則

4）經濟性原則

3薪酬體系基本流程

崗位評價---崗位等級—薪酬等級—薪酬標準—薪酬

調查—薪酬策略---薪酬計劃

三 績效考核，人事考評，薪酬激勵之間的關系

1關系調查

績效考核主要是檢驗指標是否達成根據達成情況對責任人進行評價，是否適合崗位

根據指標達成情況對責任人進行薪資獎懲

2相關方案

《績效考核計劃》：明確績效考核的指標值，責任人

《職務，崗位管理規定》明確崗位任職條件及相應職務進行你寫規定。

第四章 建團隊

1員工四種關系

勞資關系

同事關系

上下關系

下上關系

2人資經理關系哲學

1）關系即，不政治，講政治就是要平衡各方關系

2）平衡不是一視同仁，而是愛恨分明

3）企業利益高于一切

4）只對企業負責，不拉幫結派

5）不輕易表態，不卷入爭端，獨立調查

6）好事先抑后揚，壞事先揚后抑。

7）嚴格控制自己的情緒，避免“激情殺人“

8）來說是非者，即是非人。

9）殺人于無形

定律十：團隊建設即是員工定位，梳理關系的過程，高效率的團隊是磨合出來的。1團隊的定義：為了實現特定目標，而由相互協作的個體組成的正式的群體。2團隊的構成：1）個體---群體---團隊

2）組織結構層：領導層，核心層，中間層，松散層

3優秀團隊的五種要素：

主動性思考性 協作性沖突性可激勵性

4團隊建設的三個階段

初創期，磨合期，正常期

5團隊的領導責任

1明確團隊目標

2梳理內部關系

3改善外部環境

十一 思想的統一是關乎企業發展的關鍵，企業文化建設是HR經理推行意識管理的工具。

1文化與企業文化

2企業文化建設的前提條件：財務條件組織條件 歷史條件機制條件

3企業文化構成視覺手法行為系統意識系統

4企業文化建設

提煉成章

正式發布

宣傳貫徹

第五章 人力資源經理職業素養

言行準則：嘴要緊腿要勤手要快心要寬

管理理論：無為而治

工作心態

用柔情去感動人用激情去影響人用豪情去鼓舞人

第四篇：人力資源經理、主管核心管理技能提升實戰訓練營

人力資源經理、主管核心管理技能提升實戰訓練營

2012年3月7--8日（上-海）2012年3月14--15日（深-圳）2012年3月28--29日（北-京）2012年4月20--21日（上-海）

2012年4月27--28日（深-圳）

鄭重承諾：此次2天課程內容源于講師多年實際工作經驗，精彩授課，每期課程滿意度均為100%，“品質制勝”是我們一貫堅持的原則，在此我們作出鄭重承諾：凡對課程質量不滿意者，在課程開始起兩小時內提出我們均無條件退費，如對課程質量進一步改善提出寶貴意見且被我們采納者，均有獎勵！！

【學-員-對-象】企業董事長、總經理及各部門高層管理者、決策者；人力資源總監、經理、主管；薪資福利經理、專員；績效主管、專員及有意提升人力資源管理技能相關人士。

【費-------用】2800元/2天/人(包括培訓、培訓教材、兩天午餐、以及上下午茶點等)

【主-辦-單-位】中 華 創 世 紀 企 業 培 訓

【課--程--背--景】curriculum background

人力資源經理、主管是現代企業中最重要、最有價值的管理職位之一，企業總裁（CEO）的戰略伙伴、核心決策層的重要成員。作為一名人力資源經理、主管，必須從戰略高度努力構建高效實用的人力資源管理系統，成功進行人才選拔，建立科學的考核與激勵機制，最大限度地激發人才潛能，創建優秀團隊，塑造卓越的企業文化，推動組織變革與創新，最終實現組織的持續發展。目前我國企業的內外部環境正在發生急遽變化，嚴峻的形勢要求企業更快地做出反應以適應環境的變化，而企業在組織和人力資源管理策略上實施管理創新則在其中承擔著關鍵的作用。外部環境的壓力要求人力資源管理與經營策略必須相協調，這對人力資源管理者提出了更新的和更高的挑戰和要求。人力資源經理、主管擔負著組織人力資本增值和組織人力資源戰略實現的使命，因此必須不斷學習與創新，超越自我，在完成組織使命的同時實現個人人生價值。

《人力資源經理、主管核心管理技能提升實戰訓練營》從人力資源管理的高度俯瞰組織內人力資源管理現狀，借助于講授、案例分析、錄像分享、角色扮演等多種培訓方法，幫助學員全面掌握人力資源規劃、招聘面試、培訓與發展、薪酬福利、績效管理、員工關系等方面的關鍵操作要點以及彼此之間的銜接關系。本課程不僅提出并強化了人力資源的部門的服務和咨詢的新定位，還為人力資源部突顯績效清晰地指明了方向，旨在幫助人力資源經理、主管在快速變化的環境中掌握工作分析、績效管理的方法和工具，明確組織設計與組織結構調整的原則和方法，平衡領導特質結構和能力結構的內在矛盾，深入了解高效率工作團隊的組成及其影響因素，培養人力資源經理、主管的全局觀以及管理決策的能力。

【培--訓--收--益 】training income

全面掌握人力資源管理在不同階段的戰略管理特點；

全面掌握各種工作分析、職位設計、職位評估和薪酬福利系的原理、方法和技能； 全面掌握績效考核管理的規劃、流程、步驟與方法及解決方案；

全面掌握招聘與面試的流程及方法；提高專業面試技術水平；

全面掌握如何充分發揮薪酬的兩個激勵，及薪酬體系設計如何體現三個公平； 通過有效的工作設計提高員工的工作滿意度，減少員工流失率；

通過建立有效的組織和進行有效的授權提升組織效率的工作績效；

能為公司甄選匹配職位要求和員工；

通過有效的入職培訓和職業發展管理及如何有效激勵留住公司需要的員工；

通過有效的目標管理激勵員工，完成公司的目標；

提升組織績效和員工績效；

維持良好的員工關系......●丁堅導師簡介：

丁堅(Kevin Ding)，資深人力資源管理專家，集團管控專家，企業變革管理專家。北京師范大學工商管理博士DBA，南京大學工商管理碩士MBA。

丁堅老師曾在大型國企及外資制造業擔任中高階主管，在人力資源管理、企業戰略規劃、集團管理模式設計、業務流程重組、企事業單位改制重組以及政府課題研究等方面主持了數十個咨詢項目。丁堅老師非常了解國內企業經營管理的競爭環境，精通運用前沿管理技術解決企業實際問題的策略及實務，對不同行業、不同企業高效組織與人力資源體系、集團化風險管控體系的構建及企業不同發展時期高效開展組織變革與人力資源工作的難點、瓶頸等有系統的研究及豐富的經驗。

丁堅老師至今已有十年以上的人力資源管理工作與咨詢顧問經驗；六年以上職業講師實戰經驗，輔導過數百家大型企業集團的培訓、咨詢和管理變革項目。代表客戶主要有代表客戶主要有中國石油天然氣集團、中國海爾集團、中國移動、中國電信、中國醫藥集團、北京住總集團、中國廣廈集團、中國南車集團、3C科技（中國）集團、戴爾DELL(中國)、林德叉車(中國)、VAG（中國）、三一重工、北汽福田、江淮客車集團、正泰集團、天馬集團、廣東慧谷集團、上海供電局、上海保集集團、上港集箱、上海蘇爾壽、上海信息產業集團、上海百勝軟件、上海九隆房地產、上海龍宇控股、山東平安保險、SGS(中國)通標、浙江寶億集團、新加坡超級食品集團、中國航天科技集團、東方航空、江蘇開元集團、江蘇牧羊集團、浙江天能集團、上海航道勘察設計研究院、上海東捷電力集團、南京地鐵公司、江蘇貝爾地板、江蘇艾貝服飾、浙江中捷集團、上汽集團安吉物流、四川棉麻集團、武漢中石化、牧羊集團、海力士-意法半導體（中國）、天津康師傅集團等大型企業單位。

丁堅老師信奉每個企業都是尊敬的VIP客戶，以專業的精神、不斷創新地將智慧奉獻給客戶，與客戶共同成長，是他最大的心愿。

【客戶留言見證】

“丁堅老師的培訓充滿激情。在他的指導下，我們通過角色互換、情境模擬、團隊游戲，學到許多有效的人力資源管理的技巧。”陳先生, 人力資源部, 中國醫藥集團公司

“通過丁老師精彩的授課，讓我們更加深刻地掌握了集團公司管控的精髓，同時也被丁老師的敬業精神所折服。”蓋處長, 資本運營部, 中石油天然氣集團公司

“丁堅先生的極具推動力的咨詢變革能力給我們留下了深刻的印象，對提高我們的人力資源管理水平具有很強的借鑒意義。”張女士, 海爾大學培訓中心，中國海爾集團

“在我看來，丁堅先生是非常專業、值得信賴和富有創新精神的，我非常愿意將他推薦給身邊的企業家朋友。”袁先生, 副總經理, 北京住總集團

“我們感謝您出色的卓有成效的培訓演講，我和員工都為您的風格、方法、內容和技巧所折服。”李先生, 人力資源部, 中國移動浙江公司

“學員們都反應你的課程很深動，互動性特強，內容也很實用，希望今后有更多的合作！” 劉先生, 人力資源部, 中國航天科技集團公司

“課程深動風趣，希望丁堅老師接下來與我們長期合作，推薦更多的好課程。比如溝通課程也是我們很需要的??”趙先生, 人力資源部, 安徽江淮客車集團

【課--程--大--綱】curriculum introduction

第一單元:人力資源經理、主管核心管理技能提升之“工作分析與職位評估”

管理之道,理念先行---人是資源么?

◇員工不僅是“資源”，更是“資本”！

◇敬人者，人恒敬之。

◇8分人才，9分使用，10分待遇。

◇工作分析

---為什么會有工作內容的不同關注

---工作分析的常用三大方法

---實戰分享：某企業工作日志寫實的咨詢案例

---企業編制崗位說明書的兩個誤區

---重點：如何編寫崗位職責與工作標準

---工作標準編制的三大原則

---課堂練習一：編寫崗位職責與工作標準

◇崗位價值評估

---為什么要職位評估？？

---因素評估法操作流程

---職位評估體系中：價值評估指標的一般要求

---最通用的職位評估體系

---因素評估法，對與崗位相關的7個要素、13項指標進行評價

---課堂練習二：用“因素評分法”進行崗位價值評估

---職位評估結果的運用-----如何編制《職位分類等級表》

---實戰分享：某企業崗位評價創新流程的咨詢案例

第二單元:人力資源經理、主管核心管理技能提升之“高效招聘與面試技巧”

◇“招工難”將演變成為一種常態

◇緩解企業“招工難”的對策分析

◇給應聘者一個好印象：規范的企業面試流程

◇面試官禮儀的211法則

◇如何操作結構化面試：“六步法”

---確定面試要及權重

---編寫各要素的詳細定義說明

---編制具體的評分表格

---設計結構化面試題庫

---對相關主考官培訓，知識轉移

---現場實施結構化面試，及時評分

◇結構化面試中常見的七大類型問題

---背景性題目；

---意愿性題目；

---專業性題目

---情景性題目

---壓力性題目；

---智能性題目；

---行為性題目；

◇案例討論：企業無法提供高薪，如何以談判策略來招聘到優秀人才?

第三單元: 人力資源經理、主管核心管理技能提升之“目標管理與績效考核”

◇案例分享：GE，索尼的考核

◇學員討論：績效考核與績效管理的區別?

◇績效管理六步法之邏輯關系

1、績效目標設立

2、全過程數據記錄

3、全過程行為糾偏

4、績效評分

5、績效面談

6、實施管理改進

◇某企業績效考核的實戰模型

◇學員討論：判斷企業推行績效考核的成功標準是什么?

◇國內企業推行考核的現狀統計

◇成功考核的三層標準境界

◇學員思考：為什么績效考核的實施這么難？

◇小組討論：公司目前考核推行的問題？及成功經驗分享？

◇企業目標與績效考核的十大病癥

---績效目標不明確，目標值偏高

---平時沒有數據記錄的習慣

---缺乏績效過程的檢查、輔導與行為糾偏；

---不同部門考核標準不同，量化概率不同，產生內部不公平；

---忽視企業總體績效、部門組織績效與員工個人績效的戰略統一

---打分時的灰色文化：老板被迫選擇做惡人，中層干部都做好人

---績效指標設計的過分追求全面復雜

---考核結果與績效工資掛鉤過松或過嚴

---缺乏面對面的績效面談，沒有建立通過考核實現管理改進的意識；

---公司各部門的中高層干部認為考核是人力資源部的事，消極應付

◇小組討論：

---管理干部應該如何與人力資源部共同開展推動具體的績效考核工作？

◇四大典型的考核工具特點分析

1.360度測評—德能勤績

2.KPI —關鍵績效指標

3.MBO —目標管理法

4.BSC —平衡計分卡

◇課堂練習三：績效目標量化考核計劃表

◇專題討論：如何確保績效管理有效執行

---績效活動之一 ：理論考試

---績效活動之二：部門獎勵基金設立

---績效活動之三：“公司月度績效之星”評選

---績效活動之四：所有部門績效執行力評比排名

---績效活動之五：績效馬太效應表的應用

---績效活動之六：管理改進--成立變革推行小組

第四單元: 人力資源經理、主管核心管理技能提升之“薪酬激勵體系設計”

◇薪酬的總體范疇

◇薪酬體系設計的五種模式

---老板決定模式；

---集體商討模式；

---專家咨詢模式；

---個別談判模式；

---綜合設計模式。

◇全面薪酬體系----“321模型”

◇典型人員的薪酬體系設計

一、中高層管理者的薪酬體系設計要點

二、專業技術人員的薪酬體系設計要點

三、銷售人員的的薪酬體系設計要點

四、生產一線人員的薪酬體系設計要點

五、行政支持人員的薪酬體系設計要點

◇企業薪酬體系設計實戰分享-----如何發放年終獎

◇實戰分享：企業薪酬管理的七大策略技巧

---公司財務業績為前提。

---公平的程序和結果。

---制度公開,數字保密。

---第四、“文官給名，武官給錢”。

---薪酬就是“溝通”。

---事先約定,與年初承諾和激勵計劃保持一致。

---預防“春晚現象”的心理飽厭。

第五單元: 人力資源經理、主管核心管理技能提升之“員工培訓與職業生涯規劃” ◇員工為什么業績不好？---培訓的三種方式

◇作為人力資源主管，你認為在什么情況下需要對員工進行培訓？

◇培訓的需求如何產生的？

◇企業培訓發展的趨勢

1.培訓中學員互動比例的增加；

2.OJT在職培訓---從培訓教室走到工作實際；

◇培訓效果評估

---一級評估—學員現場反應

---二級評估—課程知識記憶

---三級評估—員工行為轉變

---四級評估—團隊業績提升

◇視頻討論：如何迎接新人

◇重要的概念：員工職業生涯規劃

◇員工外職業生涯與內職業生涯的關系

◇職業生涯發展通道的典型分析

1.設計副職或助理，人才梯隊建設

2.管理人員與專業人員的職業轉換

3.一對一的師傅帶徒弟

4.成立管理變革與改善小組

5.建立內部技術職稱，多軌制

6.相近崗位的內部輪崗

7.主動出擊，自己設立挑戰目標—馬太效應

8.通過有效授權，豐富工作內涵

◇課堂練習四：人際管理風格測試

◇只有敬于業，才能精于業

---帶人如帶兵，帶兵如帶“心”

---如何管理部門的超級明星員工

---當團隊面對“刺頭”員工

---如何清理部門的“C類”員工

◇變革需要勇氣與決心

◇企業HR在推行人力資源管理工作中，如何強勢？

◇課程總結，主題的經驗分享與討論交流

●培-訓-報-名-中-心:

深 圳 報 名 電 話：0 7 5 5—61288415廣州報名電話：0 2 0—39209716上 海 報 名 電 話：0 2 1—31262336

E-mail:聯 系 人：周小姐范小姐陳先生

人力資源經理、主管核心管理技能提升實戰訓練營

----報 名 回 執 表----

如需發E-mail可發至gzpx6666@126.com(請務必填寫貴公司全稱和參會學員真實姓名, 且勿回復本郵件，謝謝！)上海傳真：0 2 1—31262336深圳傳真：0755—6128841

5參會企業名稱：______________________________________參加人數：____________人

聯 系 人：__________________ 聯繫電話：_______________聯繫傳真：__________________

移動電話：__________________ 電子郵箱：________________費用總計：____________元

參會人一：________________ 所任職務：_______________ 移動電話：___________________

參會人二：_________________ 所任職務：______________ 移動電話：___________________

參會人三：_________________ 所任職務：______________ 移動電話：___________________

參會人四：_________________ 所任職務：______________ 移動電話：___________________

參會人五：_________________ 所任職務：______________ 移動電話：___________________

參會人六：_________________ 所任職務：______________ 移動電話：___________________

付款方式：（請選擇打“√”）□

1、電匯 □

2、轉帳□

3、支票□

4、現金

請您選-擇參-會-地-點：（請選擇打“√”）口上海口深圳口北京

備注:

1、收到貴司報名信息后，我們將第一時間和貴司參會聯系人進行確認；

2、在開課前一周，我們有專人給貴司發送參加培訓的確認函，上面有培訓報到指引，以及詳細的上課地址和路線圖；

3、如對此課程有任何疑問，歡迎撥打電話向我們咨詢。

第五篇：技能提升學習交流材料

技能提升學習交流材料

我市開展的食品安全專題培訓，使我有幸參加，通過培訓學習，使我認識到生產經營技能提升的重要性，結合我公司實際，就今后的發展壯大，談點個人粗淺的認識，不妥之處，請指正。

一、總體目標

1、加強公司管理人員的培訓，提升經營理念，提高管理者的綜合素質，開闊思路，完善知識結構，增強綜合管理能力、創新能力和執行能力，增強決策能力、戰略開拓能力和現代經營管理能力。

2、加強公司專業技術人員的培訓，提高專業技術理論水平和專業技能，增強科技研發、技術創新、技術改造能力。

3、加強公司操作人員的技術等級培訓，不斷提升操作人員的業務水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力。

4、加強和提升各級管理人員和行業人員各層次人員的科學文化水平，增強員工隊伍的整體文化素質,加強執業資格的培訓，加快持證上崗工作步伐，進一步規范管理。

二、培訓、學習原則與要求

1、堅持自主培訓為主、委托培訓為輔的原則。整合培訓資源，建立健全以公司培訓中心為主要培訓基地，鄰近院校為委托培訓基地的培訓網絡，立足自主培訓搞好基礎培訓和常規培訓，通過委托基地搞好相關專業培訓。堅持“公司

=1= +院校”的聯合辦學方式，業余學習為主的原則。根據公司需求主流與相關院校進行聯合辦學，開辦相關專業的專本科課程進修班，組織職工利用周末和節假日集中授課，結合自學完成學業，取得學歷。

2、堅持按需施教、務求實效的原則。根據公司改革與發展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展內容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。

3、堅持培訓人員、培訓內容、培訓時間三落實原則。高管人員參加經營管理培訓累計時間不少于30天;中層干部和專業技術人員業務培訓累計時間不少于20天;一般職工操作技能培訓累計時間不少于30天。

三、分級培訓和專業學習相結合1、管理干部

（1）管理實務培訓。生產組織與管理、成本管理與績效考核、人力資源管理、激勵與溝通、領導藝術等。請專家教授來公司集中授課;組織相關人員參加專場講座;在公司培訓中心接收時代光華課程。

（2）學歷進修和專業知識培訓。積極鼓勵符合條件的中層干部參加大學(專本科)函授、自考或其它學位進修;組織經營、企管、財會專業管理干部參加執業資格考試，獲取執業資格證書。

=2=

（3）強化食品安全管理培訓。公司下大力組織對在職和后備管理人員進行輪訓，培訓面力爭達到50%以上，重點提高他們的政治素養、管理能力、人際溝通能力和業務能力。

(4)開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經驗。組織中層以上管理人員分期分批到上下游企業和關聯企業學習參觀，了解生產經營情況，借鑒成功經驗。

2、專業技術人員

(1)組織專業技術人員到同行業先進企業學習、學習先進經驗，開闊視野。計劃安排到同行業單位參觀學習。

（2）加強對外出培訓人員的嚴格管理，培訓后要寫出書面材料報辦公室，必要時對一些新知識在公司內進行學習、推廣。

（3）對會計、經濟、統計等需通過考試取得專業技術職務的專業人員，通過計劃培訓和考前輔導，提高職稱考試的合格率。對工程類等通過評審取得專業技術職務的專業人員，聘請相關專業的專家進行專題講座，多渠道提高專業技術人員的技術等級。

3、職工基礎培訓

（1)新員工入廠培訓

繼續對新招聘員工進行強化公司的企業文化、法律法規、勞動紀律、安全生產、團隊精神、質量意識培訓。每項培訓年不得低于8個學時;通過實行師傅帶徒弟，對新員工進行專業技能培訓，基層各單位、分公司的新員工合同簽訂

=3= 率必須達到100%。試用期結合績效考核評定成績，考核不合格的予以辭退，考核優秀者給于一定的表彰獎勵。

(2)轉崗職工培訓

要繼續對公司職員進行企業文化、法律法規、勞動紀律、安全生產、團隊精神、擇業觀念、公司發展戰略、公司形象、項目進展等方面的培訓、每項不得低于8個學時。同時隨著公司的擴建，內部就業渠道的增加，及時進行專業技術培訓，培訓時間不得少于20天。

(3)職工技術等級培訓

公司有計劃新培養中級工以上人員占技術人員比例達到70%以上;繼續普及，擴大比例，工作重點是培養高級技術人員，計劃培養中級管理人員、初級管理人員。形成較為完善的技能人才體系。基層單位要把工作重點放在基礎工作上，重點培訓中級工和高級工，爭取中級工以上人員占到整個技術工人比例40%以上，使技術管理人員的素質得到整體提高。

(4）加快高技能人才的培養和職業技能鑒定步伐。

公司將適時組織符合技師、高級技師條件的員工進行強化培訓、考核，使其結構和總量趨于合理，逐步滿足企業發展的要求。職業技能鑒定要使技術工人在職業技能培訓的基礎上完成初次鑒定取證工作。

(5)加強復合型、高層次人才培訓。

各部門和基層單位要積極創造條件，鼓勵員工自學和參加各類組織培訓，實現個人發展與企業培訓需求相統一。使

=4= 管理人員的專業能力向不同管理職業方向拓展和提高;專業技術人員的專業能力向相關專業和管理領域拓展和提高;使作業人員掌握2種以上的技能，成為一專多能的復合型人才和高層次人才。

(6)抓好車間操作工人的培訓。

做好各工種作業人員的安全技術取證和復證培訓工作，嚴格執行持證上崗的規定。

開展職業技能比武：促進年輕優秀人才的成長。不定期選擇主要職業進行技能比武，并通過專業比武的形式，選拔培養年輕優秀高技能人才。

(7)開展學歷教育：調動員工自學積極性。為員工自學考試提供良好的服務，采取員工自愿報名，公司提供函授信息;制定或調整現有在崗職工學歷進修的獎勵標準;將學歷水平作為上崗和行政、技術職務晉升的條件，增加員工學習的動力。

四、措施及要求

1、領導要高度重視，各部門要積極參與配合，制定切實有效的培訓實施計劃，實行指導性與指令性相結合的辦法，堅持在開發員工整體素質上，樹立長遠觀念和大局觀念，積極構建“大培訓格局”。

2、培訓的原則和形式：按照“誰管人、誰培訓”的分級管理、分級培訓的原則組織培訓。公司重點抓管理層領導、總經理、總工、高技能人才培訓;各部門要緊密配合辦公室抓好新員工和在職員工輪訓及復合型人才培訓工作。在培訓

=5= 形式上，要結合企業實際，因地制宜、因材施教，外培與內訓相結合，基地培訓和現場培訓相結合，采取技能演練、技術比武、鑒定考試等靈活多樣形式;在培訓方法上要把授課、角色扮演、案例、研討、現場觀摩等方法相互結合。選擇最佳的方法和形式，組織開展培訓。

3、加強培訓基礎設施的建設和開發：一是加強和鄰近院校的聯合辦學力度，在就近院校設置培訓實習基地，并充分發揮他們的培訓資源和專業特長，積極整合，合理開發，使其在公司人力資源培訓開發中發揮骨干作用;二是要根據公司內部自身專業特長，建設自己的培訓基地、職校功能。選擇專業或課題，組織編寫適合企業特點的培訓教材或講義;三是要加強企業專兼職培訓師資隊伍建設，實行資源的有償服務。

4、確保培訓效果的真實有效：一是加大檢查指導力度，完善制度。公司應建立完善自己的職工培訓機構及場所，并對培訓中心各級各類培訓情況進行不定期的檢查與指導;二是建立表彰和通報制度，對培訓工作成績顯著，扎實有效的單位和培訓機構給予表彰獎勵;對培訓計劃落實不到位，員工培訓工作滯后的部門予以通報批評;三是建立員工培訓情況反饋制度，堅持將培訓過程的考核情況及結果與本人培訓期間的工資、獎金掛鉤，實現員工自我培訓意識的提高。

5、加強為基層單位現場培訓工作的服務意識，充分發揮業務主管部門的主觀能動性，積極主動深入現場解決培訓中的實際問題，扎扎實實把培訓計劃落實到位。

=6=

6、公司辦班培訓及員工外送培訓要嚴格按照程序和要求組織落實和實施。各主辦部門要做好開班前的教學策劃、專業課程選項，各部門要做好學員的選送工作，確保培訓質量的有效性。培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性，我們一定要自覺站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長;同時，企業要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須落實創建學習型企業，以加快職業教育和技能培訓入手，提升員工隊伍政治、技術的整體素質，構筑人力資源的核心競爭力，以此提高員工參與企業市場競爭的能力。

通過培訓學習，我們對食品安全問題的重要性有了更深刻的理解，結合我公司具體實際情況我認為：

1、應該配備專職的食品安全專業技術人員、管理人員，成立食品安全問題領導小組，由質量部領導直接領導，從辦公室、銷售部和生產車間分別選出1名兼職的食品安全管理員，定期開會討論和解決公司內的食品安全問題。

2、建立保證食品安全的各項規章制度，將食品安全事件同員工的績效掛勾。

3、每年選拔2名以上員工參加食品安全師培訓及考核，使公司持證安全師的比例達到4%以上，加強對職工食品安全知識的培訓，特別是對《食品添加劑使用衛生標準GB2760-2007》及《食品安全法》進行深入的學習，每季度

=7= 組織本單位全體員工對食品安全問題進行內部或外部培訓。

4、不定期對我公司設備布局和工藝流程進行風險評估，使之更趨合理、完善，防止食品安全事件的發生。

5、對研發、采購、生產、倉貯及運輸等環節進行食品安全風險估計并全程監控，防止不安全事件的發生。

總之，通過這次培訓學習，我收獲了很多，不但初步掌握了食品安全知識，也啟發了我對實際工作中預防和處理食品安全問題的思路。“民以食為天，食以安為先”，通過不斷地學習和培訓，不斷提升自身的職業素養和知識技能，打造一支高素質的團隊，從而使企業從優秀到卓越，永遠基業常青!

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