第一篇：如何制定績(jī)效計(jì)劃中的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)(人力資源部)

如何制定績(jī)效計(jì)劃中的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

如何制定績(jī)效計(jì)劃中的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)在績(jī)效管理的系統(tǒng)循環(huán)中，制定績(jī)效計(jì)劃、設(shè)定績(jī)效目標(biāo)是非常重要的環(huán)節(jié)，而在績(jī)效計(jì)劃里，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理卡的設(shè)置又是重中之重，員工的所有工作成果都將在這里得到體現(xiàn)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)選取得是否準(zhǔn)確，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)制定得是否合適，考評(píng)依據(jù)是否選擇得當(dāng)?shù)鹊龋幌盗械墓ぷ髯罱K都要?dú)w到這一張紙上。目前，在我們所內(nèi)新員工績(jī)效考核中常會(huì)出現(xiàn)這些問題：

1、員工的績(jī)效目標(biāo)不明確，考核表的中的考核項(xiàng)并不是員工的績(jī)效目標(biāo)。

2、員工不知道自己是怎樣被考核的，在考核之前員工并不知道自己的績(jī)效目標(biāo)，也不知道自己將怎樣被考核，一切都在員工不知情的情況下完成的。

3、考核結(jié)束之后，企業(yè)沒有反饋，員工不知道自己的考核結(jié)果，對(duì)自己在那些方面的表現(xiàn)令經(jīng)理滿意，那些方面的表現(xiàn)需要改進(jìn)，也一無所知。所以今天在這里，結(jié)合我們的工作實(shí)踐談?wù)勅绾卧O(shè)計(jì)績(jī)效計(jì)劃中的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。

一、指標(biāo)的類別：業(yè)績(jī)指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)和能力指標(biāo)

如果你有機(jī)會(huì)接觸一些知名公司的績(jī)效管理體系，你就會(huì)發(fā)現(xiàn)，每個(gè)公司都會(huì)有一張經(jīng)過經(jīng)理和員工雙方簽字確認(rèn)的績(jī)效考核表，有的叫績(jī)效計(jì)劃，有的叫績(jī)效合約，有的叫關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理卡，這些考核表在叫法上各有不同，但這并不妨礙，因?yàn)樗鼈兯袚?dān)的是一個(gè)共同的任務(wù)，就是為員工未來一段時(shí)間的績(jī)效工作確立相應(yīng)的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，以幫助員工不斷獲取績(jī)效的提升，能力的提高。

這些考核表有一個(gè)共同的特征，就是，它們基本上被分成兩大類，一類是業(yè)績(jī)指標(biāo)（business indicator），一類是行為標(biāo)準(zhǔn)（behavior standard）。這兩類指標(biāo)基本上概括了一個(gè)員工的工作，從行為上對(duì)員工進(jìn)行約束，從業(yè)績(jī)上對(duì)員工的工作進(jìn)行定位。

可見，在我們定立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理卡時(shí)，首先要從行為標(biāo)準(zhǔn)和業(yè)績(jī)指標(biāo)兩個(gè)方面著手。確立整體的框架之后，就要考慮該如何選取指標(biāo)，如何確立標(biāo)準(zhǔn)，二、如何選取指標(biāo)？

在指標(biāo)的選取上，我們應(yīng)注意以下幾個(gè)問題：

1、業(yè)績(jī)指標(biāo)必須和員工的工作緊密聯(lián)系，必須基于員工的職位說明書而做，堅(jiān)決杜絕諸如“工作量”、“工作質(zhì)量”、“工作積極性”之類摸棱兩可的用詞。

2、業(yè)績(jī)指標(biāo)必須是員工工作內(nèi)容的關(guān)鍵所在，數(shù)量不在多，在于其是否是關(guān)鍵，一個(gè)員工的工作細(xì)分起來可能有10項(xiàng)內(nèi)容，甚至更多，我們不可能都把所有的工作都寫進(jìn)去，我們需要做的是選取其中3-5項(xiàng)最為關(guān)鍵的指標(biāo)，抓住員工績(jī)效指標(biāo)中的關(guān)鍵所在，把好鋼用在刀刃上。

3、業(yè)績(jī)指標(biāo)的制定必須符合SMART原則，即：1）指標(biāo)必須是具體的(Specific)；2）指標(biāo)必須是可以衡量的(Measurable)；3）指標(biāo)必須是可以達(dá)到的(Attainable)；4）指標(biāo)必須和其他目標(biāo)具有相關(guān)性(Relevant)；5）指標(biāo)必須具有明確的截止期限(Time-based)。

4、業(yè)績(jī)指標(biāo)必須是公司整體戰(zhàn)略的分解。

任何員工的業(yè)績(jī)指標(biāo)都是公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，脫離了公司的整體戰(zhàn)略，你所做的任何工作都是沒有意義的。所以，在為員工制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的時(shí)候，你必須認(rèn)真學(xué)習(xí)領(lǐng)會(huì)公司的整體戰(zhàn)略，并對(duì)其做出切合實(shí)際的分解，落實(shí)到員工的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理卡里。

5、行為標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)綜合考慮公司的企業(yè)文化、價(jià)值觀等方面，對(duì)員工的行為標(biāo)準(zhǔn)做出綜合的要求，使員工的行為始終與公司的價(jià)值關(guān)相一致，幫助員工更好地完成業(yè)績(jī)指標(biāo)，獲取更高的績(jī)效水平。

三、如何確定指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)？

盡可能詳細(xì)描述每項(xiàng)指標(biāo)各個(gè)等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)。

在對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行描述的時(shí)候，除了盡量量化以外，你還要進(jìn)可能地對(duì)各個(gè)等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行詳細(xì)的描述，幫助員工更加清楚地認(rèn)識(shí)到每項(xiàng)指標(biāo)對(duì)他的要求，以便于做到心中有數(shù)，更好地去實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)考核指標(biāo)。其實(shí)績(jī)效指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，說白了就是如何能讓別人看出你制定的績(jī)效計(jì)劃中的工作做的好還是不好的一個(gè)判斷的準(zhǔn)則。它可以以具體數(shù)量、質(zhì)量合格率，成本控制率、完成時(shí)限、滿意度數(shù)值等去表現(xiàn)，但希望所有同事盡量去避免以個(gè)人主管因素為決定對(duì)象的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，如領(lǐng)導(dǎo)滿意度。如果你制定滿意度過高，而你的上級(jí)主管憑個(gè)人感覺和印象對(duì)你評(píng)價(jià)很可能達(dá)不到你制定的標(biāo)準(zhǔn)，那到時(shí)對(duì)你評(píng)價(jià)的結(jié)果就會(huì)受到影響。

我們?cè)谥贫?jī)效指標(biāo)的同時(shí)還要堅(jiān)固考核方式，比如我們?cè)谥笜?biāo)標(biāo)準(zhǔn)中制定“電話鈴響3聲前拿起電話”，這個(gè)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)在考評(píng)上是非常困難的，因?yàn)闊o法監(jiān)控，所以這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是無效的。

除了績(jī)效指標(biāo)的指定，我們還要注意考核依據(jù)的確認(rèn)，也就是說如何證明你工作做了沒有的證據(jù)，就想法院中為自己舉證一樣。比如你在指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)中要求“在考核期間內(nèi)打30個(gè)業(yè)務(wù)聯(lián)系電話”，那么到考核期間結(jié)束時(shí)你的上級(jí)主管如何知道你打沒打30個(gè)電話呢？那么你的電話記錄就成為你的考核依據(jù)，它足以證明你的工作量。而有的時(shí)候你的考核依據(jù)還可以給你提供保障，當(dāng)你對(duì)你的主管對(duì)你的評(píng)價(jià)有爭(zhēng)議時(shí)，你應(yīng)先拿出你的考核依據(jù)來說明，比如我在本月的績(jī)效計(jì)劃中要求制作2個(gè)培訓(xùn)課件，但考核時(shí)我的主管給我的評(píng)價(jià)是不足，而我認(rèn)為我在本次考核期間完成了4個(gè)課件的制作，我應(yīng)該在優(yōu)秀那一欄，這時(shí)我就可以以我制作課件的草稿為考核依據(jù)向我的考核主管質(zhì)疑，這樣既讓主管考核時(shí)減少了個(gè)人主觀因素，也可以在特殊情況下維護(hù)自身利益

四、如何就關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理卡的內(nèi)容與員工達(dá)成共識(shí)？

這是非常關(guān)鍵的。畢竟，績(jī)效管理不是員工的單向行為，也不是經(jīng)理暗箱操作，而是經(jīng)理和員工的共同利益，是雙方雙向溝通不斷進(jìn)步的過程。

所以，在開始制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理卡的時(shí)候，員工要讓上級(jí)主管參與進(jìn)來，不斷與上級(jí)主管溝通，傾聽上級(jí)主管的工作動(dòng)態(tài)和工作安排，征求上級(jí)主管的意見，將各項(xiàng)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)以及標(biāo)準(zhǔn)的確定告知上級(jí)主管，聽取上級(jí)主管的意見，而考核人的上級(jí)主管也應(yīng)該做到以下幾點(diǎn)：

1、通過對(duì)公司戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃進(jìn)行有效的分解，認(rèn)真分析員工的職位說明書，找出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，列入每個(gè)員工的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理卡，使員工的績(jī)效目標(biāo)與工作緊密聯(lián)系，保證員工所做的工作被考核被認(rèn)可，激勵(lì)員工不斷進(jìn)步。

2、為更好地幫助員工提高績(jī)效，經(jīng)理應(yīng)不斷地與員工溝通，使績(jī)效目標(biāo)成為經(jīng)理和員工雙方認(rèn)可的成果，保證員工知道自己的績(jī)效目標(biāo)，知道自己將怎樣被考核。

3、與員工保持不斷的雙向溝通，及時(shí)了解掌握員工完成績(jī)效目標(biāo)的相關(guān)信息，及時(shí)予以反饋，使員工不斷朝績(jī)效目標(biāo)前進(jìn)。

4、對(duì)員工進(jìn)行必要的績(jī)效輔導(dǎo)，幫助他們提高績(jī)效能力，成為自己領(lǐng)域的績(jī)效專家。

5、考核結(jié)束后對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效反饋，使員工了解自己使怎樣被考核的，考核結(jié)果是什么，應(yīng)該在以后做哪些方面的努力以更好提高績(jī)效。

在多次的溝通中，雙方逐漸達(dá)成共識(shí)，直至最后雙方簽字確認(rèn)，各執(zhí)一份。然后送人力資源部一份備案。

至此，一份關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理卡就宣告完成。

但記住，這只是個(gè)開始，更多更重要的工作還在后面呢！

人力資源部徐敏2007年10月24日

第二篇：績(jī)效計(jì)劃制定十步驟

績(jī)效計(jì)劃制定十步驟

第一步，全員績(jī)效基礎(chǔ)理念培訓(xùn)

績(jī)效管理要想真正走向成功，真正為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供保障，那么就必須讓每個(gè)員工都理解并接受績(jī)效管理。實(shí)際上，績(jī)效管理應(yīng)該是每個(gè)員工都應(yīng)該渴求的管理舉措。很多企業(yè)，經(jīng)理人或者員工抵觸甚至對(duì)抗績(jī)效管理，實(shí)際上是他們沒有正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理，當(dāng)然也不乏績(jī)效管理的推行者也把績(jī)效管理給搞錯(cuò)了。績(jī)效管理的真諦不在于考核，而在于改善行為，最終提升績(jī)效。通過正確的績(jī)效管理，能夠改善提升員工的績(jī)效，能夠幫助員工更好的發(fā)展自我，更好的勝任工作。

通過全員績(jī)效管理理念的培訓(xùn)，員工就能夠積極主動(dòng)地參與績(jī)效管理活動(dòng)。讓每個(gè)員工都認(rèn)識(shí)到，參與績(jī)效管理這是每個(gè)員工的權(quán)利，也是每個(gè)員工的基本義務(wù)。這樣就為績(jī)效計(jì)劃的有效制定奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

第二步，詮釋企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)

績(jī)效管理是為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的，那么績(jī)效計(jì)劃也應(yīng)該來自于戰(zhàn)略。經(jīng)理人和員工都應(yīng)該了解企業(yè)的戰(zhàn)略，了解企業(yè)發(fā)展的具體目標(biāo)。因?yàn)椋?jī)效計(jì)劃實(shí)際上就是來源于企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的層層分解。

同時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)詮釋企業(yè)發(fā)展目標(biāo)還可以增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)，增強(qiáng)員工的主動(dòng)精神。員工對(duì)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)了解越多，那么就越容易認(rèn)同企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。通過企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的層層分解，最終就能夠形成各個(gè)崗位的績(jī)效計(jì)劃與目標(biāo)。

第三步，將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)分解為各個(gè)部門的特定目標(biāo)

部門目標(biāo)來自于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解。不但企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)可以分解到生產(chǎn)、銷售等業(yè)務(wù)性部門，而且對(duì)于財(cái)務(wù)、人力資源等業(yè)務(wù)輔助性部門，其工作目標(biāo)也與整個(gè)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)緊密相連。

經(jīng)理人要善于根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)分解出本部門的目標(biāo)。有了部門目標(biāo)，才能夠進(jìn)一步分解制定每個(gè)員工的崗位目標(biāo)。

第四步，員工為自己制定績(jī)效計(jì)劃草案

在設(shè)定績(jī)效計(jì)劃之前，員工應(yīng)該對(duì)本崗位的工作描述進(jìn)行回顧，重新思考職位存在的目的和主要工作職責(zé)。經(jīng)理人可以根據(jù)崗位的實(shí)際變化調(diào)整工作職責(zé)。制定績(jī)效計(jì)劃，員工首先要非常清晰自己所在崗位的工作職責(zé)。

清楚自己崗位的主要工作職責(zé)之后，員工要根據(jù)部門的目標(biāo)，結(jié)合自身實(shí)際，草擬自己的績(jī)效計(jì)劃與目標(biāo)。績(jī)效計(jì)劃的主要內(nèi)容不僅包括工作任務(wù)目標(biāo)，還包括要達(dá)到的績(jī)效具體標(biāo)準(zhǔn)，主要考核指標(biāo)，工作目標(biāo)的權(quán)重，工作結(jié)果測(cè)量方法等等。

這個(gè)步驟非常重要，一方面可以培養(yǎng)員工的績(jī)效計(jì)劃意識(shí)，另一方面也可以了解員工對(duì)自己、對(duì)崗位、對(duì)績(jī)效計(jì)劃的認(rèn)知和定位。

第五步，經(jīng)理人審核員工制定的績(jī)效計(jì)劃

經(jīng)理人要詳細(xì)審核員工的績(jī)效計(jì)劃。有些員工制定的績(jī)效計(jì)劃不切合實(shí)際，有的偏高，有的偏低，或者不夠具體等情況。經(jīng)理人要善于發(fā)現(xiàn)績(jī)效計(jì)劃的問題所在，分析員工為什么會(huì)把績(jī)效目標(biāo)定得太高，或者太低。同時(shí)，經(jīng)理人還應(yīng)該利用smart原則來分析員工制定計(jì)劃和目標(biāo)的有效性。

所謂smart原則，實(shí)際上就是有效制定績(jī)效計(jì)劃的五個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。s是specific，就是績(jī)效計(jì)劃必須具體、明確；m是measureable，即績(jī)效計(jì)劃必須是可衡量的；a是actionable，績(jī)效計(jì)劃必須是可執(zhí)行的；r代表real，即績(jī)效計(jì)劃必須是員工能力的真實(shí)反映，是可以實(shí)現(xiàn)的；t是timebound，績(jī)效計(jì)劃必須要有時(shí)間限制。

經(jīng)理人審核員工的績(jī)效計(jì)劃，可以發(fā)現(xiàn)員工的真實(shí)心理，可以根據(jù)每個(gè)員工的具體情況對(duì)癥下藥。

第六步，經(jīng)理人與員工就績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行溝通

經(jīng)理人和員工都應(yīng)該確定一個(gè)專門的時(shí)間用于每年的績(jī)效計(jì)劃的溝通。經(jīng)理人和員工都應(yīng)該高度重視績(jī)效計(jì)劃的溝通。在績(jī)效計(jì)劃溝通的時(shí)候，氣氛一定要盡可能寬松，不要給員工太大的壓力，經(jīng)理人要把焦點(diǎn)集中在開會(huì)的原因和應(yīng)該取得的結(jié)果上。

績(jī)效計(jì)劃的溝通，先要由員工闡述自己績(jī)效計(jì)劃制定的出發(fā)點(diǎn)；經(jīng)理人要首先肯定雙方一致的部分；經(jīng)理人要就不一致部分提出修改意見，雙方不斷的進(jìn)行友好性協(xié)商。

第七步，經(jīng)理人與員工就績(jī)效計(jì)劃達(dá)成共識(shí)

績(jī)效計(jì)劃過程結(jié)束時(shí)，經(jīng)理人和員工應(yīng)該能以同樣的答案回答關(guān)于績(jī)效指標(biāo)等重要問題，以確認(rèn)雙方是否對(duì)績(jī)效計(jì)劃達(dá)成了共識(shí)。

經(jīng)理人與員工要對(duì)績(jī)效計(jì)劃達(dá)成共識(shí)的內(nèi)容主要有：

員工在本績(jī)效管理周期內(nèi)的工作任務(wù)職責(zé)有哪些？

員工的具體工作任務(wù)目標(biāo)有哪些？

員工的工作任務(wù)目標(biāo)重要性如何，權(quán)重如何？

哪項(xiàng)目標(biāo)是最重要的，次重要的，哪些是次要的？

對(duì)員工的考核，主要指標(biāo)有哪些？

員工在行動(dòng)過程中可能會(huì)出現(xiàn)哪些主要障礙？

經(jīng)理人會(huì)對(duì)員工提供哪些幫助？

員工在績(jī)效計(jì)劃實(shí)施過程中，遇到困難如何辦？

就以上問題，經(jīng)理人和員工如果能夠達(dá)成共識(shí)，那么績(jī)效計(jì)劃的制定就完成了絕大部分內(nèi)容。

第八步，明確界定考核指標(biāo)以及具體考核標(biāo)準(zhǔn)

讓每個(gè)員工都非常清晰的了解自己崗位的具體考核指標(biāo)，以及關(guān)于這些指標(biāo)的數(shù)據(jù)來源，計(jì)算方式，計(jì)分方法，要達(dá)到的具體的量化或者定性的標(biāo)準(zhǔn)。

很多企業(yè)的員工對(duì)自己崗位的考核指標(biāo)都不清楚、不了解，這樣的績(jī)效管理怎么可能成功呢？

員工對(duì)本崗位的績(jī)效考核指標(biāo)越了解，那么他就越清楚工作的重點(diǎn)和工作的具體目標(biāo)，這樣完成績(jī)效計(jì)劃的可能性才會(huì)更大。

第九步，經(jīng)理人協(xié)助員工制定具體行動(dòng)計(jì)劃

如果說績(jī)效計(jì)劃說明我們想做的事情，那么行動(dòng)計(jì)劃說明我們?cè)鯓尤?shí)現(xiàn)績(jī)效計(jì)劃。也就是說，每個(gè)績(jī)效計(jì)劃都要有一個(gè)行動(dòng)計(jì)劃。

經(jīng)理人要善于協(xié)助員工就績(jī)效計(jì)劃制定詳細(xì)周密的行動(dòng)計(jì)劃。同時(shí)，經(jīng)理人在以后的績(jī)效輔導(dǎo)與事實(shí)過程中，還應(yīng)該及時(shí)監(jiān)督并控制員工行動(dòng)計(jì)劃的實(shí)施情況。

第十步，最終形成績(jī)效協(xié)議書，雙方簽字認(rèn)可

績(jī)效計(jì)劃制定最后一步，就是形成一個(gè)經(jīng)過雙方協(xié)商討論達(dá)成共識(shí)的協(xié)議書——這就是績(jī)效協(xié)議書。績(jī)效協(xié)議書中應(yīng)該包括員工的工作目標(biāo)，主要工作結(jié)果，衡量工作結(jié)果的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，各項(xiàng)工作所占的權(quán)重，每項(xiàng)工作目標(biāo)的主要行動(dòng)計(jì)劃等內(nèi)容。

績(jī)效協(xié)議書主要在于明確當(dāng)事人的績(jī)效責(zé)任，并且經(jīng)理人和員工雙方都要在該協(xié)議書上簽字認(rèn)可。

以上十個(gè)步驟就是有效制定績(jī)效計(jì)劃的關(guān)鍵步驟。

第三篇：制定績(jī)效計(jì)劃的原則

制定績(jī)效計(jì)劃的原則

1、價(jià)值驅(qū)動(dòng)原則。

2、流程系統(tǒng)化原則。

3、與公司發(fā)展戰(zhàn)略和績(jī)效計(jì)劃相一致原則。

4、突出重點(diǎn)原則。

5、可行性原則。

6、全員參與原則。

7、足夠激勵(lì)原則。

8、客觀公正原則。

9、綜合平衡原則。

10、職位特色原則。

第四篇：人力資源部績(jī)效考核指標(biāo)

人力資源部門績(jī)效考核指標(biāo)

人力資源部績(jī)效指標(biāo)

人力資源總監(jiān)

考核指標(biāo)設(shè)計(jì)

關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計(jì)

量化指標(biāo)設(shè)計(jì)

定性指標(biāo)設(shè)計(jì)

人力資源部經(jīng)理

考核指標(biāo)設(shè)計(jì)

關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計(jì)

量化指標(biāo)設(shè)計(jì)

定向指標(biāo)設(shè)計(jì)

招聘主管

考核指標(biāo)設(shè)計(jì)

關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計(jì)

量化指標(biāo)設(shè)計(jì)

定性指標(biāo)設(shè)計(jì)

培訓(xùn)主管

考核指標(biāo)設(shè)計(jì)

關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計(jì)

量化指標(biāo)設(shè)計(jì)

定性指標(biāo)設(shè)計(jì)

薪酬績(jī)效主管

考核指標(biāo)設(shè)計(jì)

關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計(jì)

量化指標(biāo)設(shè)計(jì)

定性指標(biāo)設(shè)計(jì)

人事專員

考核指標(biāo)設(shè)計(jì)

關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計(jì)

量化指標(biāo)設(shè)計(jì)

定性指標(biāo)設(shè)計(jì)

人力資源部績(jī)效指標(biāo)

1．招聘計(jì)劃完成率

2．培訓(xùn)計(jì)劃完成率

3．員工任職資格達(dá)標(biāo)率

4．關(guān)鍵人才流失率

5．員工自然流動(dòng)率

6．人力成本總額控制率

7．員工滿意度

8．人事檔案歸檔完整率

人力資源總監(jiān)

考核指標(biāo)設(shè)計(jì)

工作項(xiàng)

人力資源總監(jiān)考核指標(biāo)

企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理

進(jìn)行企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

企業(yè)人力資源戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的質(zhì)量

人力資源事務(wù)管理

1.人力資源制度管理

人力資源制度的有效性

2.招聘管理

招聘計(jì)劃完成率

3.培訓(xùn)管理

培訓(xùn)計(jì)劃完成率

4.薪酬福利管理

工資獎(jiǎng)金計(jì)算錯(cuò)誤人次

5.績(jī)效管理

考核組織工作完成的及時(shí)性

6.員工流動(dòng)管理

員工自然流動(dòng)率

關(guān)鍵人才流失率

7.員工關(guān)系管理

員工滿意度

成本與費(fèi)用管理

部門費(fèi)用控制

部門費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率

人力成本管理

人力成本總額控制率

部門協(xié)作

部門協(xié)作滿意度

關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計(jì)

培訓(xùn)計(jì)劃完成率

員工自然流動(dòng)率

招聘計(jì)劃完成率

關(guān)鍵人才流失率

人力成本總額控制率

K

P

I

量化指標(biāo)設(shè)計(jì)

序號(hào)

量化項(xiàng)目

考核指標(biāo)

指標(biāo)說明

權(quán)重

招聘管理

招聘計(jì)劃完成率

10%

培訓(xùn)管理

培訓(xùn)計(jì)劃完成率

10%

薪酬管理

工資獎(jiǎng)金計(jì)算錯(cuò)誤人次

出現(xiàn)工資、獎(jiǎng)金計(jì)算錯(cuò)誤的人次

5%

員工流動(dòng)管理

員工自然流動(dòng)率

考核公司員工穩(wěn)定性和人員代謝情況

10%

關(guān)鍵人才流失率

檢測(cè)公司關(guān)鍵人才的流失情況

10%

成本費(fèi)用管理

部門費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率

5%

人力成本總額控制率

15%

定性指標(biāo)設(shè)計(jì)

考核項(xiàng)目

考核內(nèi)容

權(quán)重

人力資源戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃制定的質(zhì)量

是否符合企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略

10%

人力資源管理制度的有效性

制度的完善性與執(zhí)行效果

5%

考核組織工作完成的及時(shí)性

當(dāng)期未按規(guī)定完成考核組織工作而延期的天數(shù)

5%

員工滿意度

員工對(duì)公司人力資源管理工作的綜合滿意程度

10%

部門協(xié)作滿意度

公司其他職能部門對(duì)該部門所提供的支持和服務(wù)的滿意程度

5%

人力資源部經(jīng)理

考核指標(biāo)設(shè)計(jì)

工作項(xiàng)

人力資源部經(jīng)理考核指標(biāo)

人力資源規(guī)章制度管理

規(guī)章制度的制定及監(jiān)督執(zhí)行

各項(xiàng)人力資源管理制度的全面性與可行性

招聘管理

招聘組織實(shí)施與評(píng)估

招聘計(jì)劃完成率

員工結(jié)構(gòu)比例

招聘費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率

培訓(xùn)管理

培訓(xùn)組織實(shí)施

培訓(xùn)計(jì)劃完成率

培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率

績(jī)效管理

員工績(jī)效管理

員工績(jī)效計(jì)劃的按時(shí)完成率

績(jī)效考核組織實(shí)施

考核組織工作完成的及時(shí)性

薪酬福利管理

工資管理

人力成本

福利管理

員工保險(xiǎn)、福利計(jì)算差錯(cuò)次數(shù)

員工關(guān)系管理

滿意度調(diào)查

員工滿意度

部門協(xié)作滿意度

人員流動(dòng)管理

員工自然流動(dòng)率

關(guān)鍵人才流失率

關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計(jì)

培訓(xùn)計(jì)劃完成率

員工自然流動(dòng)率

招聘計(jì)劃完成率

關(guān)鍵人才流失率

員工績(jī)效計(jì)劃的按時(shí)完成率

K

P

I

人力成本

量化指標(biāo)設(shè)計(jì)

序號(hào)

量化項(xiàng)目

考核指標(biāo)

指標(biāo)說明

權(quán)重

招聘管理

招聘計(jì)劃完成率

10%

員工結(jié)構(gòu)比例

各層次員工的比例分配狀況

5%

招聘費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率

5%

培訓(xùn)管理

培訓(xùn)計(jì)劃完成率

10%

培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率

5%

績(jī)效管理

員工績(jī)效計(jì)劃的按時(shí)完成率

10%

薪酬管理

人力成本

10%

員工保險(xiǎn)、福利計(jì)算差錯(cuò)次數(shù)

員工保險(xiǎn)、福利計(jì)算出現(xiàn)差錯(cuò)的次數(shù)

5%

員工流動(dòng)管理

員工自然流動(dòng)率

考察公司人員穩(wěn)定性和人員代謝情況

5%

關(guān)鍵人才流失率

檢測(cè)公司關(guān)鍵人才的流失情況

10%

定向指標(biāo)設(shè)計(jì)

考核項(xiàng)目

考核內(nèi)容

權(quán)重

各項(xiàng)人力資源管理制度的全面性與可行性

各項(xiàng)管理制度中出現(xiàn)遺漏或失誤的情況

10%

考核組織工作完成的及時(shí)性

當(dāng)期未完成考核組織工作而延誤的天數(shù)

5%

員工滿意度

員工對(duì)公司人力資源管理工作的綜合滿意程度

5%

部門協(xié)作滿意度

公司其他職能部門對(duì)該部門所提供的支持和服務(wù)的滿意程度

5%

招聘主管

考核指標(biāo)設(shè)計(jì)

工作項(xiàng)

工作職責(zé)部分

考核指標(biāo)

1.招聘計(jì)劃的制定

根據(jù)現(xiàn)有編制及業(yè)務(wù)發(fā)展需求，協(xié)調(diào)、統(tǒng)計(jì)各部門的招聘需求，編制人員招聘計(jì)劃

招聘計(jì)劃制定的及時(shí)性與完善性

2.招聘實(shí)施

（1）利用各種招聘渠道發(fā)布招聘廣告、尋求招聘機(jī)構(gòu)

應(yīng)聘比

（2）執(zhí)行招聘、甄選、面試、選擇、錄用工作

招聘費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率

招聘成本

招聘計(jì)劃完成率

招聘空缺職位的平均時(shí)間

入職手續(xù)辦理的及時(shí)性和準(zhǔn)確性

部門滿意度評(píng)價(jià)

（3）建立后備人才選拔方案和人才儲(chǔ)備機(jī)制

3.招聘效果評(píng)估

撰寫招聘效果評(píng)估報(bào)告和錄用人員適用性分析報(bào)告

錄用成功比

關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計(jì)

招聘成本

招聘計(jì)劃達(dá)成率

招聘費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率

招聘空缺職位的平均時(shí)間

K

P

I

量化指標(biāo)設(shè)計(jì)

序號(hào)

量化項(xiàng)目

考核指標(biāo)

指標(biāo)說明

權(quán)重

招聘信息發(fā)布效果

應(yīng)聘比

5%

招聘計(jì)劃完成情況

招聘計(jì)劃完成率

25%

招聘空缺職位的平均時(shí)間

所有空缺職位招聘的平均時(shí)間

15%

錄用人員評(píng)估

錄用成功比

5%

招聘費(fèi)用與成本控制

招聘費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率

10%

招聘成本

10%

定性指標(biāo)設(shè)計(jì)

考核項(xiàng)目

考核內(nèi)容

權(quán)重

招聘計(jì)劃訂制的及時(shí)性與完善性

計(jì)劃的編制在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成5%

上級(jí)審核發(fā)現(xiàn)所制定的計(jì)劃中重要內(nèi)容的缺失項(xiàng)數(shù)

5%

入職手續(xù)辦理的及時(shí)性和準(zhǔn)確性

新員工入職時(shí)按照規(guī)定辦理相關(guān)手續(xù)的及時(shí)性和準(zhǔn)確性

10%

部門對(duì)新進(jìn)人員滿意度評(píng)價(jià)

用人部門對(duì)新進(jìn)人員的滿意度評(píng)價(jià)

10%

培訓(xùn)主管

考核指標(biāo)設(shè)計(jì)

工作項(xiàng)

工作職責(zé)細(xì)分

考核指標(biāo)

1．培訓(xùn)組織和實(shí)施

（1）進(jìn)行培訓(xùn)需求的調(diào)查、分析，擬定培訓(xùn)計(jì)劃方案并組織實(shí)施

培訓(xùn)計(jì)劃完成率

（2）按時(shí)組織實(shí)施培訓(xùn)，確保培訓(xùn)工作順利完成培訓(xùn)參與率

（3）輔導(dǎo)公司員工完成員工職業(yè)生涯規(guī)劃

員工職業(yè)生涯規(guī)劃完成率

（4）培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算與控制

培訓(xùn)預(yù)算達(dá)成率

人均培訓(xùn)成本

2．培訓(xùn)效果跟蹤與評(píng)估

監(jiān)控培訓(xùn)過程，評(píng)估培訓(xùn)效果，組織培訓(xùn)考核

培訓(xùn)考核達(dá)標(biāo)率

3．員工外派培訓(xùn)管理

（1）根據(jù)公司的業(yè)務(wù)需求組織員工進(jìn)行外部培訓(xùn)

（2）與外部培訓(xùn)單位建立良好的聯(lián)系，以滿足企業(yè)外部培訓(xùn)的需要

外部合作單位滿意度

關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計(jì)

培訓(xùn)計(jì)劃完成率

培訓(xùn)參與率

培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率

人均培訓(xùn)成本

培訓(xùn)考核達(dá)標(biāo)率

K

P

I

量化指標(biāo)設(shè)計(jì)

序號(hào)

量化項(xiàng)目

考核指標(biāo)

指標(biāo)說明

權(quán)重

培訓(xùn)成本與費(fèi)用

培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率

10%

人均培訓(xùn)成本

10%

培訓(xùn)組織與實(shí)施

培訓(xùn)計(jì)劃完成率

20%

培訓(xùn)參與率

15%

培訓(xùn)考核與評(píng)估

培訓(xùn)考核達(dá)標(biāo)率

15%

員工職業(yè)生涯規(guī)劃

員工職業(yè)生涯規(guī)劃完成率

通過該指標(biāo)考核人力資源部門對(duì)員工職業(yè)通道的設(shè)置，使員工能力的提高與企業(yè)發(fā)展相一致

10%

定性指標(biāo)設(shè)計(jì)

考核項(xiàng)目

考核內(nèi)容

權(quán)重

培訓(xùn)效果評(píng)估報(bào)告的編制

評(píng)估報(bào)告編制的及時(shí)性及其質(zhì)量

5%

滿意度評(píng)價(jià)

領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)效果的滿意度評(píng)價(jià)

5%

受訓(xùn)學(xué)員對(duì)培訓(xùn)效果的滿意度評(píng)價(jià)

5%

外部合作單位滿意度

外部培訓(xùn)單位合作情況滿意度評(píng)價(jià)

5%

薪酬績(jī)效主管

考核指標(biāo)設(shè)計(jì)

工作項(xiàng)

工作職責(zé)細(xì)分

考核指標(biāo)

1．薪酬調(diào)查

（1）了解企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)目前薪酬?duì)顩r的滿意程度

員工滿意度

（2）組織相關(guān)人員了解當(dāng)?shù)卣w薪酬水平與同行業(yè)市場(chǎng)平均薪酬水平，為公司制定合理的薪酬，并撰寫薪酬調(diào)查報(bào)告

薪酬分析報(bào)告提交及時(shí)性

2．考核組織實(shí)施

（1）根據(jù)企業(yè)發(fā)展要求和考核指標(biāo)體系，組織相關(guān)人員編制考核表

考核表設(shè)計(jì)的完整性

（2）根據(jù)制定的績(jī)效計(jì)劃、職位說明書組織公司各部門、各員工實(shí)施績(jī)效考核

考核組織工作完成的及時(shí)性

（3）統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果

考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的準(zhǔn)確性

3．考核結(jié)果異議處理

受理考核申訴，并提出處理方案

績(jī)效考核申訴處理及時(shí)率

4．日常薪酬管理

（1）根據(jù)公司薪酬方案和員工日常考勤，組織編制員工工資表，以保證員工工資的按時(shí)發(fā)放

工資獎(jiǎng)金計(jì)算錯(cuò)誤人次

（2）據(jù)績(jī)效考核的統(tǒng)計(jì)結(jié)果、崗位變動(dòng)以及職位的升遷，按照公司薪酬管理制度及時(shí)調(diào)整員工的薪資

（3）核算與繳納企業(yè)員工社會(huì)保險(xiǎn)，并對(duì)員工其他福利項(xiàng)目進(jìn)行管理

員工保險(xiǎn)、福利計(jì)算差錯(cuò)次數(shù)

（4）考勤、休假等管理制度的完善與管理

（5）協(xié)助人力資源部經(jīng)理不斷完善公司的激勵(lì)機(jī)制，并提出合理化建議

合理化建議采納數(shù)量

5．薪酬總額控制

執(zhí)行薪酬預(yù)算，合理控制薪酬費(fèi)用

薪酬總量預(yù)算安排達(dá)成率

關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計(jì)

考核組織工作完成的及時(shí)性

績(jī)效考核申訴處理及時(shí)率

薪酬總量預(yù)算安排達(dá)成率

工資獎(jiǎng)金計(jì)算錯(cuò)誤人次

員工保險(xiǎn)、福利計(jì)算差錯(cuò)次數(shù)

K

P

I

量化指標(biāo)設(shè)計(jì)

序號(hào)

量化項(xiàng)目

考核指標(biāo)

指標(biāo)說明

權(quán)重

員工考核申訴處理

績(jī)效考核申訴處理及時(shí)率

15%

薪酬總額控制

薪酬總量預(yù)算安排達(dá)成率

15%

員工日常薪酬福利管理

工資獎(jiǎng)金計(jì)算錯(cuò)誤次數(shù)

出現(xiàn)工資、獎(jiǎng)金計(jì)算錯(cuò)誤的人次

10%

員工保險(xiǎn)、福利計(jì)算差錯(cuò)次數(shù)

出現(xiàn)員工保險(xiǎn)、福利計(jì)算差錯(cuò)的次數(shù)

10%

提出合理化建議

合理化建議采納數(shù)量

5%

定性指標(biāo)設(shè)計(jì)

考核項(xiàng)目

考核內(nèi)容

權(quán)重

考核表設(shè)計(jì)的完善性

主要考核內(nèi)容在員工績(jī)效考核表中缺失的情況

10%

考核組織工作完成的及時(shí)性

當(dāng)期未按規(guī)定完成考核組織工作而延遲的天數(shù)

10%

考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的準(zhǔn)確性

當(dāng)期考核統(tǒng)計(jì)工作中出現(xiàn)差錯(cuò)的次數(shù)

10%

薪酬分析報(bào)告提交的及時(shí)性

當(dāng)期未按規(guī)定完成薪酬分析報(bào)告的次數(shù)及延遲天數(shù)

5%

員工滿意度

員工滿意度調(diào)查評(píng)價(jià)情況

10%

人事專員

考核指標(biāo)設(shè)計(jì)

工作項(xiàng)

工作職責(zé)細(xì)分

考核指標(biāo)

1．公司人事事物管理

(1)組織并協(xié)調(diào)各部門進(jìn)行招聘、培訓(xùn)和績(jī)效考核等工作

領(lǐng)導(dǎo)滿意度

(2)負(fù)責(zé)員工管理的相關(guān)工作，包括入職、離職、轉(zhuǎn)正等流程的執(zhí)行與優(yōu)化

入職、離職手續(xù)辦理的及時(shí)性與規(guī)范性

（員工變動(dòng)后的）職位描述更新及時(shí)率

考核統(tǒng)計(jì)的準(zhǔn)確性

(3)為公司員工辦理各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)

辦理各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)的及時(shí)性與準(zhǔn)確性

(4)日常員工關(guān)系管理

員工滿意度

2．公司各類人事資料的管理

員工人事信息管理與員工檔案的維護(hù)

人事檔案的歸檔率

關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計(jì)

考勤統(tǒng)計(jì)的準(zhǔn)確性

員工滿意度

入職、離職手續(xù)辦理的及時(shí)性與規(guī)范性

人事檔案歸檔的完整率

K

P

I

量化指標(biāo)設(shè)計(jì)

序號(hào)

量化項(xiàng)目

考核指標(biāo)

指標(biāo)說明

權(quán)重

公司職位管理

（員工變動(dòng)后的）職位描述更新及時(shí)率

10%

公司人事檔案管理

人事檔案的歸檔率

25%

定性指標(biāo)設(shè)計(jì)

考核項(xiàng)目

考核內(nèi)容

權(quán)重

入職、離職手續(xù)辦理的及時(shí)性與規(guī)范性

新員工入職及員工離職時(shí)按規(guī)定辦理的相關(guān)手續(xù)的及時(shí)性和規(guī)范性

20%

考勤統(tǒng)計(jì)的準(zhǔn)確性

當(dāng)期考勤記錄統(tǒng)計(jì)錯(cuò)誤次數(shù)

15%

辦理各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)的及時(shí)性與準(zhǔn)確性

公司員工社會(huì)保險(xiǎn)辦理是否及時(shí)、各項(xiàng)支付數(shù)據(jù)是否準(zhǔn)確

10%

員工滿意度

員工滿意度調(diào)查評(píng)價(jià)情況

10%

領(lǐng)導(dǎo)滿意度

領(lǐng)導(dǎo)滿意度調(diào)查評(píng)級(jí)情況

10%

第五篇：中國(guó)商飛公司人力資源部制定

中國(guó)商飛公司人力資源部制定 開展管理提升活動(dòng)實(shí)施方案

發(fā)布日期：2012年06月07日 13:21 文章來源：中國(guó)商飛公司人力資源部 【字體大小：大 中 小】

編者按：根據(jù)《關(guān)于中央企業(yè)開展管理提升活動(dòng)的指導(dǎo)意見》（國(guó)資發(fā)改革〔2012〕23號(hào)）和《關(guān)于印發(fā)〈中國(guó)商用飛機(jī)有限責(zé)任公司開展管理提升活動(dòng)實(shí)施方案〉的通知》（中飛發(fā)〔2012〕158號(hào)）要求，人力資源部結(jié)合工作實(shí)際，制定了《開展管理提升活動(dòng)實(shí)施方案》。實(shí)施方案具體內(nèi)容如下：

一、指導(dǎo)思想和工作目標(biāo)

以《公司開展管理提升活動(dòng)實(shí)施方案》為指導(dǎo)，圍繞公司型號(hào)研制和建設(shè)發(fā)展的中心任務(wù)，運(yùn)用現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念和方法，全面梳理和診斷人力資源管理薄弱環(huán)節(jié)，持續(xù)改進(jìn)完善人力資源管理制度和流程，實(shí)現(xiàn)人力資源系統(tǒng)管理體系不斷優(yōu)化，計(jì)劃執(zhí)行率和管理效率不斷提高，統(tǒng)籌管理能力不斷增強(qiáng)，人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)化能力不斷提升，探索形成與建設(shè)國(guó)際一流航空企業(yè)目標(biāo)相適應(yīng)，符合中國(guó)商飛特點(diǎn)、具有比較競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理體制機(jī)制。

二、工作機(jī)制

成立人力資源部管理提升活動(dòng)專項(xiàng)工作小組，由總經(jīng)理助理、人力資源部部長(zhǎng)燕樺任組長(zhǎng)，沈大立副部長(zhǎng)任副組長(zhǎng)，各處負(fù)責(zé)人為工作小組成員。抓好思想發(fā)動(dòng)，健全工作機(jī)制，確保各階段各環(huán)節(jié)工作目標(biāo)和工作要求得到有效落實(shí)。

三、重點(diǎn)任務(wù)

（一）找準(zhǔn)瓶頸問題。緊密結(jié)合公司型號(hào)研制和發(fā)展建設(shè)中心任務(wù)，圍繞部門重點(diǎn)工作，發(fā)出“學(xué)先進(jìn)、找差距”活動(dòng)倡議，全面開展管理診斷，找出當(dāng)前工作中存在的潛在問題和薄弱環(huán)節(jié)，在系統(tǒng)對(duì)標(biāo)中找準(zhǔn)管理短板，明確提升方向，提出今后調(diào)整和優(yōu)化的重點(diǎn)。

（二）加強(qiáng)基礎(chǔ)管理。以加強(qiáng)全面計(jì)劃管理和基礎(chǔ)管理為重點(diǎn)，以梳理優(yōu)化干部人事工作制度和工作流程為抓手，建立系統(tǒng)、科學(xué)、實(shí)用的管理標(biāo)準(zhǔn)和制度體系，進(jìn)一步提高公司干部人事系統(tǒng)統(tǒng)籌管理水平，加強(qiáng)整體執(zhí)行力和協(xié)同力，提升計(jì)劃執(zhí)行率和管理效率。

（三）細(xì)化整改措施。對(duì)照管理診斷查找出來的潛在問題和薄弱環(huán)節(jié)，在對(duì)標(biāo)管理典型的基礎(chǔ)上，深入調(diào)查、充分論證，制定工作整改方案，細(xì)化提升措施，實(shí)現(xiàn)“五位一體”的要求，即部門職責(zé)、相關(guān)制度、程序文件、信息流程和標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范等相互協(xié)調(diào)匹配適用。

（四）構(gòu)建長(zhǎng)效機(jī)制。及時(shí)總結(jié)提煉管理提升活動(dòng)工作經(jīng)驗(yàn)，將管理創(chuàng)新工作以制度文件、規(guī)范流程的形式加以固化，進(jìn)一步提高人力資源管理科學(xué)化、制

度化、規(guī)范化水平，逐步形成與建設(shè)國(guó)際一流航空企業(yè)目標(biāo)相適應(yīng)的人力資源管理體制機(jī)制。

四、工作計(jì)劃

按照《公司開展管理提升活動(dòng)實(shí)施方案》的統(tǒng)一部署，圍繞部門管理提升活動(dòng)的指導(dǎo)思想和工作目標(biāo)，根據(jù)3個(gè)階段、6個(gè)環(huán)節(jié)的具體要求，制定如下工作計(jì)劃。

（一）全面啟動(dòng)、自我診斷階段

全面梳理人力資源各項(xiàng)工作流程，對(duì)照公司規(guī)章制度和程序文件要求，結(jié)合目前工作開展情況，重點(diǎn)對(duì)人事管理、干部工作、人才工作、薪酬福利、教育培訓(xùn)等方面開展管理診斷，查找不足與差距；以有關(guān)協(xié)同部門和成員單位為調(diào)研對(duì)象，通過座談會(huì)、現(xiàn)場(chǎng)辦公調(diào)研等方式，廣泛聽取意見，梳理存在問題；組織成員單位開展干部人事工作制度和工作流程自查活動(dòng)；人力資源部各處根據(jù)各業(yè)務(wù)條線工作和實(shí)際情況，梳理工作制度文件，編制工作流程圖和自我診斷報(bào)告；人力資源部于2012年7月20日前向公司提交部門管理診斷報(bào)告。

（二）專項(xiàng)提升、協(xié)同推進(jìn)階段

根據(jù)公司管理診斷報(bào)告、調(diào)整優(yōu)化和整改方案，對(duì)照查擺出來的問題和需要完善的制度、流程等，制定部門調(diào)整優(yōu)化和整改方案，明確提出改進(jìn)落實(shí)目標(biāo)、方式、時(shí)限要求和責(zé)任人/責(zé)任處，突出科學(xué)性、長(zhǎng)效性和可操作性的原則。認(rèn)真抓好管理診斷報(bào)告、調(diào)整優(yōu)化和整改方案的落實(shí)，進(jìn)一步細(xì)化工作措施，報(bào)送階段工作總結(jié)。

（三）持續(xù)改進(jìn)、總結(jié)評(píng)價(jià)階段

通過持續(xù)開展部門管理提升活動(dòng)，分析總結(jié)活動(dòng)效果，進(jìn)一步完善管理制度和工作流程，固化管理診斷、調(diào)整優(yōu)化和整改成果，形成長(zhǎng)效機(jī)制。