第一篇：關于企業人力資源管理制度績效評價探討.更新

關于企業人力資源管理制度績效評價探討

摘要：近年來，隨著社會的不斷進步與發展，我國的經濟也在蓬勃的發展。各種類型的企業如雨后春筍般涌現，企業之間的競爭越來越激烈。要想在競爭中為自己尋求一席之地，企業要重視自身的管理。人力資源管理制度績效評價是企業人力資源管理的關鍵。本文主要分析了企業人力資源管理體系的建立理念和人力資源管理制度績效評價管理的建立原則，并在其基礎上探究企業人力資源管理制度績效評價中的問題以及解決的辦法。

關鍵詞：企業；人力資源；管理制度；績效評價

所謂企業人力資源管理制度績效，就是企業在經營中，在人力資源管理制度的應用中產生的制度行為、制度能力和制度結果。研究企業人力資源管理制度績效評價，不僅有助于企業發現自身的問題，促進企業的發展，還能填補我國對企業人力資源制度績效評價研究的空缺，為他人的研究提供淺薄的參考。因而，對企業人力資源管理制度績效評價具有重要的意義。

一、人力資源管理制度的建立理念

人力資源是構成企業的一個重要部分，為了促進企業不斷發展，加強對企業自身的管理，人力資源管理制度因此而建立。人力資源管理制度在尊重的前提下，規范管理員工。我國當下的企業人力資源的管理體系是把員工作為企業珍貴的人力資源，實施科學性、人性化的管理方式，尊重員工的人格追求和選擇，了解和滿足員工的需要，激勵員工不斷的完善自己、找到并實現自己的價值為核心的人力資源管理體系。企業人力資源管理的資源開發對象是人，通過教育和訓練來培養員工，提高員工的個人素質和能力，充分的發現和發揮員工的潛力和綜合能力。企業遵循以人為本的管理理念，重視員工的發展，尊重員工，了解員工的困難，解決員工的問題，讓員工在工作中也能感受到家一般的關懷與溫暖，對企業產生歸屬感和責任感。

二、人力資源管理制度績效評價的建立原則

績效評價是企業人力資源管理制度的重要部分和核心內容。企業建立人力資源管理制度績效評價的建立原則有： 第一，充分了解企業的發展戰略和發展目標。企業的人力資源管理的績效管理是從上到下的管理制度。在實施的過程中，以企業的戰略目標為績效管理的指導思想。企業的發展在一定程度上促進了社會經濟的發展，企業的發展戰略和目標是企業管理績效的基礎也是關鍵。有助于企業各部門和各員工建立相同的企業發展目標的意識，想和合作，共同努力實現企業的發展目標，促進企業的發展與壯大。

第二，企業在建立過程中要遵守客觀和平衡的原則。一個企業的績效管理體系不是隨隨便便就可以建立的，在建立的過程中要時刻注意做到平衡，遵循客觀性。平衡是指在績效管理的內容方面要上下做到兼顧，上面要顧及領導，下面要兼顧企業的員工，將考評的指標進行細化，建立多指標、層次化的管理制度，促進企業達成目標。重視客觀性是指在績效的管理實施中，盡量的將員工的各崗位工作細化和量化，切忌模糊不清和一概而論。

第三，績效管理制度的建立過程中的獎勵原則。企業在實施績效管理時，要注意做到結合企業的實際崗位，與員工的物質和精神獎勵以及員工升職相結合。讓員工在工作中得到獎勵，鼓勵員工積極認真的完成工作，提高員工的工作效率和工作質量。與此同時，企業要注意針對不同部門，不同職位的員工根據企業自身的情況和發展目標，制定與實施不同的管理目標和方式，完善企業的管理體制。

三、企業人力資源管理績效評價的主要問題

（一）企業對人力資源管理績效評價不夠了解與重視

雖然大多企業都引入了人力資源管理制度績效評價，但是很多企業對于人力資源管理制度績效評價的認識卻并不充分，不了解人力資源管理制度績效評價對于企業的重要性。一些企業在人力資源管理制度績效評價上還停留在相關的指標記錄和整理的淺層次上，利用績效評價制度來進行企業的考核與對接。只有在一些特定的時候，企業利用績效評價制度中的有關數據來進行數據支持工作。對于企業而言，人力資源管理制度績效評價制度就是一個數據庫。這種現象的出現，主要是因為企業對于績效評價不夠重視，沒有充分的掌握姐認識績效評價制度。

（二）企業沒有充分發揮反饋信息的功能。

在企業的人力資源管理制度績效評價中，人是主體。然而，我國大多企業在人力資源管理制度績效評價中，實行專人進行專管和專用的管理原則，幾乎不與外部信息進行交換。由此可以看出，我國的人力資源管理制度績效評價還沒有得到全面的實現，沒有實現信息和資料共享，造成了嚴重的資源浪費現象，導致反饋信息沒有充分的發揮出其作用和功能。

（三）績效評價缺少科學性。

一般企業都利用人力資源管理制度績效評價對員工的工作來進行評價與總結。對那些工作好能力強的員工給予獎勵，批評那些工作能力相對較差的員工。這樣的評價方式表面上看起來十分的合理公正，但事實上，這樣的評價方式還不夠科學合理。從中小的企業來看，他們在人力資源管理制度績效評價理解不夠正確和充分的基礎下，就隨意的對企業的員工和部分開展績效評價，在很大程度上影響了員工工作的熱情和積極性，打消了員工的進取心。

還有一些企業甚至認為人力資源管理制度績效評價完全沒用，只是一種既浪費時間又浪費精力的無用功，忽視了人力資源管理制度績效評價對企業的作用和影響。這樣企業的員工只知道埋頭工作，不關心企業的發展，不關注企業的經濟效益，使得這些企業在與其他企業競爭中很容易被淘汰。還有一些企業雖然運用了績效評價，但是沒有進行合理的運用，沒有確定工作的中心和進行績效評價工作分工，這樣也會對企業的未來發展造成一定的影響。

（四）激勵政策還不夠完善

目前，我國企業在人力資源管理制度績效評價中的激勵政策方面還不夠完善，實施的比較隨意，沒有規則性和時間性。很多企業的激勵政策沒有相關和說明或者是規定，上面的領導可能會突然想出來一個獎勵，或是領導心情好了想對個別員工進行獎勵，全部由領導決定，與員工的績效評價沒有太大的關系。這種情況就會導致一些員工不認真工作，每天跟在老板的身后討老板的歡心，對于工作認真，不善言辭的員工更是造成打擊和心里不平衡，嚴重的情況可能導致企業員工發生分幫分派的現象，打破企業的和諧。

四、提高企業人力資源管理制度績效評價的措施

（一）提高人力資源制度的人性化

首先，企業的員工應該被允許參與人力資源制度的制定。任何制度的建立都離不開人，制度的實施者與制度的約束者都是人，企業要想做到制度的人性化，必須遵守以人為本的原則。企業要尊重員工，重視員工，不能對員工進行壓迫，不能損害員工的利益。要明白員工是通過自身的勞動來賺取相應的工資，不是企業對員工的施舍，企業無權利歧視和踐踏員工。企業在建設人力資源管理制度的過程中，只要不侵害到員工的個人利益，不出現不合理的現象。員工不會對人力資源管理制度產生抵制，相反，員工會非常支持和配合人力資源管理制度的實施。

其次，領導者以及各級別管理者要注意與員工共同分享制度產生的效益。一個好的管理制度從制定到實施的過程中要時刻謹記，是為了企業的長期效益和長期發展，不可目光短淺，只關注眼前的小利益。所以，不論是人力資源管理制度的開始制定還是后期的執行都要注意人性化，只有制度具有人性化才能得到員工認同和支出，才能促使員工的工作技能提高，讓員工的工作更加有效率，有質量。

最后，員工還要參與到制度的建設中。企業不僅要員工參與人力資源管理制度的制定還應讓員工參與到制度的設計過程中，參與制度的整個建設過程。這樣不僅可以讓員工產生主人翁的意識，配合制度的實施，還會減少制度所帶來的負面作用，員工遵守制度，努力工作，讓企業更好更快的發展。

（二）規范激勵政策

激勵制度要建立在員工的精神層面上。當下社會高度發展，人們的生活水平得到了很大的提高，企業員工不僅僅有物質需求，還有精神需求，很多員工更注重精神層次的追求。比如工作中產生的成就感，被領導賞識的自豪感，對企業的責任感等等。還有一些員工特別喜歡挑戰，喜歡不斷的突破自己，這和簡單的成就感不同。對于喜歡挑戰的員工，可以給員工多分配一些有難度性和未知性的工作，對于員工而言，這是一種激勵。企業要不斷的激勵和滿足員工這些精神需求，員工的工作效果會得到很大的提升，有助于企業的發展和前進。

激勵要做到公開、公平、公正。老板在工作中對員工一定要做到一視同仁，特別是在激勵中，更要公平，公正。企業領導者客觀的結合員工的工作績效來對員工進行激勵。公開建立激勵的標準、激勵的原則。在激勵員工時要公開、公示，全部透明化進行。

激勵要因人而異。不同的員工有不同的需求，同樣的激勵可能對員工甲有效，但是對員工乙卻沒有作用。對于那些經濟基礎感，文化水平高的員工，企業在滿足其物質要求的基礎上，注意其對精神方面的要求，比如自我價值的實現，工作的發展前景，企業的文化等。對于一些經濟基礎差，文化水平較低的員工，精神方面的激勵可能并不適用，他們當下更重視自己的經濟問題。這樣的員工，企業在激勵時就可以目光放在物質激勵上。總之，企業要了解員工的心思，對員工進行合適的激勵。

案例：東北某農產品公司，在三月份招收了10名新員工，都是剛畢業的大學生。管理者在一個月后發現公司的工作氛圍有了很大的變化，無論是新員工還是老員工的工作都很散漫。對此，管理者對員工進行了私下的調查，發現老員工大多是因為新員工的影響，而新員工則表明工作太簡單沒有挑戰性，所以工作起來沒有熱情，不能滿足自己對工作價值的要求。找到了問題的原因，管理者進行了工作上的調整，將新員工分別交給老員工來帶領，并提高了新員工的工作難度，月底進行績效評價時，被帶領的新員工的工作情況將影響相應的老員工的績效。并聲明對表現優異的新員工給予工作上的獎勵，滿足新員工對工作價值的追求，對工作時間較長的老員工給予假期獎勵，讓老員工在繁忙的工作中得到休息。在五月份的績效評價中管理者發現新員工不僅工作能力有了提升，在態度上也有了改善，而老員工的工作效率有了明顯的提高。于是，管理者對所有新員工和老員工都給予了相應的獎勵。

（三）增加制度的系統性

要系統的清理企業的人力資源管理制度。第一，把企業中沒有作用或者是被企業的發已經淘汰的人力資源管理制度清理掉；第二，查看企業中是否存在著制度的重復和空白，或者是制度自相矛盾的現象；第三，對于空的或是不健全的制度，對其重新審查，決定是否清楚，補充或是重制定；第四，對前三項的工作進行公開公示，加強制度的執行力度。

制度進行完善。對于那些不健全的制度要給予重視，完善好制度。對企業的每一個職位都制定出全面、具體、詳細的說明書。確定好每一個職位的名稱、職責、工作權限、工作內容、工作責任等，細化和量化每一個職位的工作內容和責任。

（四）提高員工的工作績效

企業要讓員工對這個行業的未來發展和發展趨勢有一定的了解，可以通過定期的學習活動來提高員工對此行業的認知和學習。此外，還要把企業建立以來遇到問題和挑戰時的艱難與克服困難，解決問題過程中的團結和努力講給新來的員工。企業可以組織會議進行企業的發展討論，讓員工對企業的戰略目標有一定的認識并激勵員工為企業實現大目標而盡個人的力量。

企業要明確的規定好員工的工作職責和目標。強調員工在工作中一定要按程序，按規律，按制度來進行。這樣有助于員工在剛開始接觸工作時，找到工作方向，避免出現工作遺漏或是錯誤。各司其職，不會讓員工之間產生工作職務上的混亂，減少員工間的摩擦，有利于建設和諧友好的工作環境。

要有賞有罰，賞罰分明。企業通過對員工進行獎賞方式來鼓勵員工努力認真工作，用懲罰的方式來教育和警示員工的不當行為。對于優秀的員工或團隊要給予一定的物質獎勵，口頭表揚或是精神獎勵，對于那些損害企業利益，違反企業規定的員工和團體必須給予一定的懲罰，以此來警戒大家要規范自己的行為。當然，除了賞罰這樣措施，還要加強對員工的引導和教育。讓員工明白企業的發展關系著自身的發展，企業的未來就是自己的未來，企業與自身的利益相關，要想自己的未來有發展，必須重視企業，努力工作。結語：

企業人力資源管理制度績效評價是企業發展的堅實基礎。一個企業如果沒有好的人力資源管理制度績效評價體系那么企業的自身管理就會出現問題。相反，一個好的人力資源管理制度績效評價會增加企業的競爭力，促進企業不斷的發展。所以，人力資源管理績效評價的研究具有十分重大的意義和價值。參考文獻：

[1]吳偉峰.企業人力資源管理制度績效評價研究[D].西安工程大學,2011.[2]李哲.航天企業人力資源管理與績效關系研究[D].哈爾濱工業大學,2013.[3]王萌.企業人力資源管理制度績效評價研究[J].現代經濟信息,2014（12).[4]楊志剛.關于企業人力資源管理制度績效評價探討[J].經營管理者,2014（31）.[5]李崧.西安市軟件企業人力資源管理與企業績效關系研究[D].西北農林科技大學,2012.[6]魏然.基于戰略的裝備制造企業人力資源管理績效評價研究[D].哈爾濱工程大學,2012.[7]張東.人力資源管理部門績效評價體系研究[D].南京理工大學,2013.[8]宋振濤.淺析陜西省民營企業所面臨的人才問題及對策[J]，管理學研究，2011（5）.[9]汪永忠.民營企業人力資源管理制度變遷及其績效改進分析[J]，商業經濟，2010（6）.學習是成就事業的基石

[10]高媛媛.企業人力資源管理制度的制定[J]，中國有色金屬，2011（5）.

第二篇：關于企業人力資源管理制度績效評價探討

關于企業人力資源管理制度績效評價探討

摘要：近年來，隨著社會的不斷進步與發展，我國的經濟也在蓬勃的發展。各種類型的企業如雨后春筍般涌現，企業之間的競爭越來越激烈。要想在競爭中為自己尋求一席之地，企業要重視自身的管理。人力資源管理制度績效評價是企業人力資源管理的關鍵。本文主要分析了企業人力資源管理體系的建立理念和人力資源管理制度績效評價管理的建立原則，并在其基礎上探究企業人力資源管理制度績效評價中的問題以及解決的辦法。

關鍵詞：企業；人力資源；管理制度；績效評價

所謂企業人力資源管理制度績效，就是企業在經營中，在人力資源管理制度的應用中產生的制度行為、制度能力和制度結果。研究企業人力資源管理制度績效評價，不僅有助于企業發現自身的問題，促進企業的發展，還能填補我國對企業人力資源制度績效評價研究的空缺，為他人的研究提供淺薄的參考。因而，對企業人力資源管理制度績效評價具有重要的意義。

一、人力資源管理制度的建立理念

人力資源是構成企業的一個重要部分，為了促進企業不斷發展，加強對企業自身的管理，人力資源管理制度因此而建立。人力資源管理制度在尊重的前提下，規范管理員工。我國當下的企業人力資源的管理體系是把員工作為企業珍貴的人力資源，實施科學性、人性化的管理方式，尊重員工的人格追求和選擇，了解和滿足員工的需要，激勵員工不斷的完善自己、找到并實現自己的價值為核心的人力資源管理體系。企業人力資源管理的資源開發對象是人，通過教育和訓練來培養員工，提高員工的個人素質和能力，充分的發現和發揮員工的潛力和綜合能力。企業遵循以人為本的管理理念，重視員工的發展，尊重員工，了解員工的困難，解決員工的問題，讓員工在工作中也能感受到家一般的關懷與溫暖，對企業產生歸屬感和責任感。

二、人力資源管理制度績效評價的建立原則

績效評價是企業人力資源管理制度的重要部分和核心內容。企業建立人力資源管理制度績效評價的建立原則有： 第一，充分了解企業的發展戰略和發展目標。企業的人力資源管理的績效管理是從上到下的管理制度。在實施的過程中，以企業的戰略目標為績效管理的指導思想。企業的發展在一定程度上促進了社會經濟的發展，企業的發展戰略和目標是企業管理績效的基礎也是關鍵。有助于企業各部門和各員工建立相同的企業發展目標的意識，想和合作，共同努力實現企業的發展目標，促進企業的發展與壯大。

第二，企業在建立過程中要遵守客觀和平衡的原則。一個企業的績效管理體系不是隨隨便便就可以建立的，在建立的過程中要時刻注意做到平衡，遵循客觀性。平衡是指在績效管理的內容方面要上下做到兼顧，上面要顧及領導，下面要兼顧企業的員工，將考評的指標進行細化，建立多指標、層次化的管理制度，促進企業達成目標。重視客觀性是指在績效的管理實施中，盡量的將員工的各崗位工作細化和量化，切忌模糊不清和一概而論。

第三，績效管理制度的建立過程中的獎勵原則。企業在實施績效管理時，要注意做到結合企業的實際崗位，與員工的物質和精神獎勵以及員工升職相結合。讓員工在工作中得到獎勵，鼓勵員工積極認真的完成工作，提高員工的工作效率和工作質量。與此同時，企業要注意針對不同部門，不同職位的員工根據企業自身的情況和發展目標，制定與實施不同的管理目標和方式，完善企業的管理體制。

三、企業人力資源管理績效評價的主要問題

（一）企業對人力資源管理績效評價不夠了解與重視

雖然大多企業都引入了人力資源管理制度績效評價，但是很多企業對于人力資源管理制度績效評價的認識卻并不充分，不了解人力資源管理制度績效評價對于企業的重要性。一些企業在人力資源管理制度績效評價上還停留在相關的指標記錄和整理的淺層次上，利用績效評價制度來進行企業的考核與對接。只有在一些特定的時候，企業利用績效評價制度中的有關數據來進行數據支持工作。對于企業而言，人力資源管理制度績效評價制度就是一個數據庫。這種現象的出現，主要是因為企業對于績效評價不夠重視，沒有充分的掌握姐認識績效評價制度。

（二）企業沒有充分發揮反饋信息的功能。

在企業的人力資源管理制度績效評價中，人是主體。然而，我國大多企業在人力資源管理制度績效評價中，實行專人進行專管和專用的管理原則，幾乎不與外部信息進行交換。由此可以看出，我國的人力資源管理制度績效評價還沒有得到全面的實現，沒有實現信息和資料共享，造成了嚴重的資源浪費現象，導致反饋信息沒有充分的發揮出其作用和功能。

（三）績效評價缺少科學性。

一般企業都利用人力資源管理制度績效評價對員工的工作來進行評價與總結。對那些工作好能力強的員工給予獎勵，批評那些工作能力相對較差的員工。這樣的評價方式表面上看起來十分的合理公正，但事實上，這樣的評價方式還不夠科學合理。從中小的企業來看，他們在人力資源管理制度績效評價理解不夠正確和充分的基礎下，就隨意的對企業的員工和部分開展績效評價，在很大程度上影響了員工工作的熱情和積極性，打消了員工的進取心。

還有一些企業甚至認為人力資源管理制度績效評價完全沒用，只是一種既浪費時間又浪費精力的無用功，忽視了人力資源管理制度績效評價對企業的作用和影響。這樣企業的員工只知道埋頭工作，不關心企業的發展，不關注企業的經濟效益，使得這些企業在與其他企業競爭中很容易被淘汰。還有一些企業雖然運用了績效評價，但是沒有進行合理的運用，沒有確定工作的中心和進行績效評價工作分工，這樣也會對企業的未來發展造成一定的影響。

（四）激勵政策還不夠完善

目前，我國企業在人力資源管理制度績效評價中的激勵政策方面還不夠完善，實施的比較隨意，沒有規則性和時間性。很多企業的激勵政策沒有相關和說明或者是規定，上面的領導可能會突然想出來一個獎勵，或是領導心情好了想對個別員工進行獎勵，全部由領導決定，與員工的績效評價沒有太大的關系。這種情況就會導致一些員工不認真工作，每天跟在老板的身后討老板的歡心，對于工作認真，不善言辭的員工更是造成打擊和心里不平衡，嚴重的情況可能導致企業員工發生分幫分派的現象，打破企業的和諧。

四、提高企業人力資源管理制度績效評價的措施

（一）提高人力資源制度的人性化

首先，企業的員工應該被允許參與人力資源制度的制定。任何制度的建立都離不開人，制度的實施者與制度的約束者都是人，企業要想做到制度的人性化，必須遵守以人為本的原則。企業要尊重員工，重視員工，不能對員工進行壓迫，不能損害員工的利益。要明白員工是通過自身的勞動來賺取相應的工資，不是企業對員工的施舍，企業無權利歧視和踐踏員工。企業在建設人力資源管理制度的過程中，只要不侵害到員工的個人利益，不出現不合理的現象。員工不會對人力資源管理制度產生抵制，相反，員工會非常支持和配合人力資源管理制度的實施。

其次，領導者以及各級別管理者要注意與員工共同分享制度產生的效益。一個好的管理制度從制定到實施的過程中要時刻謹記，是為了企業的長期效益和長期發展，不可目光短淺，只關注眼前的小利益。所以，不論是人力資源管理制度的開始制定還是后期的執行都要注意人性化，只有制度具有人性化才能得到員工認同和支出，才能促使員工的工作技能提高，讓員工的工作更加有效率，有質量。

最后，員工還要參與到制度的建設中。企業不僅要員工參與人力資源管理制度的制定還應讓員工參與到制度的設計過程中，參與制度的整個建設過程。這樣不僅可以讓員工產生主人翁的意識，配合制度的實施，還會減少制度所帶來的負面作用，員工遵守制度，努力工作，讓企業更好更快的發展。

（二）規范激勵政策

激勵制度要建立在員工的精神層面上。當下社會高度發展，人們的生活水平得到了很大的提高，企業員工不僅僅有物質需求，還有精神需求，很多員工更注重精神層次的追求。比如工作中產生的成就感，被領導賞識的自豪感，對企業的責任感等等。還有一些員工特別喜歡挑戰，喜歡不斷的突破自己，這和簡單的成就感不同。對于喜歡挑戰的員工，可以給員工多分配一些有難度性和未知性的工作，對于員工而言，這是一種激勵。企業要不斷的激勵和滿足員工這些精神需求，員工的工作效果會得到很大的提升，有助于企業的發展和前進。

激勵要做到公開、公平、公正。老板在工作中對員工一定要做到一視同仁，特別是在激勵中，更要公平，公正。企業領導者客觀的結合員工的工作績效來對員工進行激勵。公開建立激勵的標準、激勵的原則。在激勵員工時要公開、公示，全部透明化進行。

激勵要因人而異。不同的員工有不同的需求，同樣的激勵可能對員工甲有效，但是對員工乙卻沒有作用。對于那些經濟基礎感，文化水平高的員工，企業在滿足其物質要求的基礎上，注意其對精神方面的要求，比如自我價值的實現，工作的發展前景，企業的文化等。對于一些經濟基礎差，文化水平較低的員工，精神方面的激勵可能并不適用，他們當下更重視自己的經濟問題。這樣的員工，企業在激勵時就可以目光放在物質激勵上。總之，企業要了解員工的心思，對員工進行合適的激勵。

（三）增加制度的系統性

要系統的清理企業的人力資源管理制度。第一，把企業中沒有作用或者是被企業的發已經淘汰的人力資源管理制度清理掉；第二，查看企業中是否存在著制度的重復和空白，或者是制度自相矛盾的現象；第三，對于空的或是不健全的制度，對其重新審查，決定是否清楚，補充或是重制定；第四，對前三項的工作進行公開公示，加強制度的執行力度。

制度進行完善。對于那些不健全的制度要給予重視，完善好制度。對企業的每一個職位都制定出全面、具體、詳細的說明書。確定好每一個職位的名稱、職責、工作權限、工作內容、工作責任等，細化和量化每一個職位的工作內容和責任。

（四）提高員工的工作績效

企業要讓員工對這個行業的未來發展和發展趨勢有一定的了解，可以通過定期的學習活動來提高員工對此行業的認知和學習。此外，還要把企業建立以來遇到問題和挑戰時的艱難與克服困難，解決問題過程中的團結和努力講給新來的員工。企業可以組織會議進行企業的發展討論，讓員工對企業的戰略目標有一定的認識并激勵員工為企業實現大目標而盡個人的力量。

企業要明確的規定好員工的工作職責和目標。強調員工在工作中一定要按程序，按規律，按制度來進行。這樣有助于員工在剛開始接觸工作時，找到工作方向，避免出現工作遺漏或是錯誤。各司其職，不會讓員工之間產生工作職務上的混亂，減少員工間的摩擦，有利于建設和諧友好的工作環境。

要有賞有罰，賞罰分明。企業通過對員工進行獎賞方式來鼓勵員工努力認真工作，用懲罰的方式來教育和警示員工的不當行為。對于優秀的員工或團隊要給予一定的物質獎勵，口頭表揚或是精神獎勵，對于那些損害企業利益，違反企業規定的員工和團體必須給予一定的懲罰，以此來警戒大家要規范自己的行為。當然，除了賞罰這樣措施，還要加強對員工的引導和教育。讓員工明白企業的發展關系著自身的發展，企業的未來就是自己的未來，企業與自身的利益相關，要想自己的未來有發展，必須重視企業，努力工作。結語：

企業人力資源管理制度績效評價是企業發展的堅實基礎。一個企業如果沒有好的人力資源管理制度績效評價體系那么企業的自身管理就會出現問題。相反，一個好的人力資源管理制度績效評價會增加企業的競爭力，促進企業不斷的發展。所以，人力資源管理績效評價的研究具有十分重大的意義和價值。參考文獻：

[1]吳偉峰.企業人力資源管理制度績效評價研究[D].西安工程大學,2011.[2]李哲.航天企業人力資源管理與績效關系研究[D].哈爾濱工業大學,2013.[3]王萌.企業人力資源管理制度績效評價研究[J].現代經濟信息,2014（12).[4]楊志剛.關于企業人力資源管理制度績效評價探討[J].經營管理者,2014（31）.[5]李崧.西安市軟件企業人力資源管理與企業績效關系研究[D].西北農林科技大學,2012.[6]魏然.基于戰略的裝備制造企業人力資源管理績效評價研究[D].哈爾濱工程大學,2012.[7]張東.人力資源管理部門績效評價體系研究[D].南京理工大學,2013.[8]宋振濤.淺析陜西省民營企業所面臨的人才問題及對策[J]，管理學研究，2011（5）.[9]汪永忠.民營企業人力資源管理制度變遷及其績效改進分析[J]，商業經濟，2010（6）.[10]高媛媛.企業人力資源管理制度的制定[J]，中國有色金屬，2011（5）.

第三篇：企業人力資源管理制度

企業人力資源管理制度12篇

企業人力資源管理制度1

引言：

目前，我國國有大型煤炭企業的產權不是很明晰，還沒有建立真正的現代化企業制度。從國有大型企業發展情況看，企業沒有依照以市場經濟為主體的原則進行內部調整。在市場經濟模式下，國有大型煤炭企業需要建立以資產為連接紐帶的內部經營模式。目前與內部機制相協調的外圍社會保障機制還沒有完全建立。從目前經營模式上看，雖然表面意義上的身份界限已經被打破，但是老的、傳統的人事管理模式并沒有得到改變。企業冗雜人員太多，很多企業的管輔人員要遠遠多余一線工作人員，對國有大型企業的人力資源管理存在很大的影響。當前，我們要正確分析影響國有大型煤炭企業人力資源管理制度改革的因素，從根本上了解當前人力資源的現狀，并進行合理的改進。最終通過國有大型煤炭企業相關體制進行全面徹底的分析，從而為國有大型煤炭企業的人力資源體制改革提供空間。

一、國有大型煤炭企業人力資源管理制度影響因素

首先，國有大型煤炭企業的人員過于冗雜，實際上十幾個個人可以干的工作，確是有二十好幾個人完成，工作效率極低。國有大型煤炭企業如果想在現在經濟之中不背淘汰，就需要精簡人員，盡可能的優化人力資源配置，將那些不能為企業創造效益的人進行分流。其次隨著世界經濟的發展，資源的多樣化，綠色環保能源越來越受人們的歡迎，當時由于煤炭污染環境比較嚴重，煤炭已經不是人們追求的主要能源了。如果煤炭行業想繼續發展，就需要引進新的技術，新的設備，高技能人才，對煤炭進行深加工、深處理。

二、解決國有大型煤炭企業人力資源管理和環境問題的措施

綜上可知，解決國有大型煤炭企業人力資源管理制度和環境問題。從人力資源管理制度上，其主要任務是建立健全的社會保障機制，去除不應承擔的社會職能，改變社會管理制度，進而促進國有大型煤炭企業市場經濟健康有序的發展。企業不僅僅要考慮勞動者和工作之間的關系，還需要考慮企業資源的優化配置。企業人力資源管理必須找到二者的平衡點。時刻把企業經濟效益作為人力資源管理的目標。在日常工作、員工管理、企業文化、思想政治工作、績效考核等角度貫徹落實以人為本思想，為每一位員工著想，增強企業的凝聚力。當然，在現階段下，煤炭企業還要不斷進行人力資源管理制度的改革，例如：在用工制度方面，逐步破除舊制度，落實勞動合同制度，縮短城鎮職工與農村職工之間的距離，甚至消除戶籍帶來的差異。環境預評價保證企業在實現經濟效益的同時實現社會效益、環境效益。通過這種預評價，能不斷優化企業的發展戰略，優化企業人力資源管理。總體來說，煤炭企業要想加強人力資源管理和環境管理，必須加強人力資源管理的制度改革，主要有以下幾點：國有大型煤炭企業的產權不明晰。其他企業所具有的外部環境在國有大型煤炭企業不能得到真正的體現。從我國大型煤炭企業的結構組織來看，我國大型煤炭企業屬于二級法人機構，其自身并不是企業，其以后的發展和未來的生產經營狀況都是礦務局管理。國有大型煤炭企業的發展和總體經營均勻礦務局進行統一處理和總體規劃，國有大型企業必須服從礦務局的規劃和安排。這也就決定了我國國有大型煤炭企業不可能具有自主用人的權利，尤其是人力資源分配、組織結構設置以及相應人員的提拔和任命等都不具有足夠的自主權。我國國有大型煤炭企業內部運行機制沒有完全依照市場化機制進行。目前我國國有大型煤炭企業需要建立以資源產權為基本紐帶的運行制度，只有這樣才能滿足企業經濟市場化的要求。國有大型煤炭企業在發展多種經營模式的過程中，沒有按照市場競爭的基本制度進行分配處理。從企業擔負的社會職能來看，國有大型煤炭企業擔負著政府賦予的各種職能，這是一項根本任務。企業的性質決定了企業的管理模式，國有大型煤炭企業很多行為不具備企業的特征。不論在人力資源管理還是其他經營管理均與公司經濟利益最大化的目標不一致。國有大型煤炭企業主要是實現企業經濟利益和其他非經濟利益目標相平衡。如果我國國有大型煤炭企業不改變這種管理制度，就不可能實現現代化人力資源管理。

結語：

總之，企業人力資源管理制度和環境對國有大型煤炭企業有著重大影響。只有完善人力資源管理體制，優化內部外部環境，才可以使國有大型煤炭企業適應市場經濟體制的發展，獲得最大的經濟利益，才可以在快速發展的今天不被社會所淘汰。

企業人力資源管理制度2

第一章總則

第一條為規范公司的人力資源管理，優化人力資源結構，體現公司人性化管理理念，實現管理的規范化、標準化、制度化、程序化、根據公司實際情況特制定本規定。

第二條本公司自董事長以下各級工作人員，均稱為本公司員工，分為正式員工、試用員工。

第三條本公司員工的聘用、職務任免、人事變動、出差、離職、考勤、績效考核、獎懲、薪資、福利待遇、員工培訓、人事檔案管理及其它有關人力資源管理事項除國家有關規定外，均按本制度辦理。

第四條本公司員工均應遵守各項規章制度。

第二章聘用

第五條各部門根據工作需要，每年第四季度上報次人員需求計劃。人力資源部匯總編制公司下一需求計劃，報總裁申批。

第六條本公司員工的聘用，包括招聘、錄用、報到和試用四個環節。

第七條本公司員工招聘堅持統一管理、分級負責的原則，控制編制、先內后外的原則；公平競爭、擇優錄用的原則。

第八條本公司聘用員工參照應聘人員既往工作表現，遵循學識、品德、能力、經驗、體能適合于職務或工作的原則。

第九條對員工的聘用，根據業務需要，各部門至少提前一周向公司人力資源部提交《人員需求表》，列明所需人員各額條件以及聘用期限，經部門經理簽字批準，人力資源部進行綜合平衡后報董事長審批后自行實施。

第十條招聘計劃經董事長批準后，由人力資源部門完成招聘人員的筆試、初試工作、填寫《招聘表》，經初步篩選，再協助用人部門經理、負責人進行復試，后進行招聘總結，根據《面試綜合評分》，報用人部門經理審檢后呈報董事長批準，由人力資源部通知錄用部門及錄用人員。

第十一條錄用人員接到通知后，次日到公司報到。錄用人員在人力資源咳嗽幣領下，辦理入職手續，其中報到必須提交如下證件、材料：

1.、一寸免冠照片2張。

2、身份證復印件1份。（原件當面交驗后退還本人）

3、學歷證書及證書復印件1份。（如上）

附：錄用人員《背景調查表》1份。

第十二條應聘人員交齊證件、材料后，人力資源部與該員工簽訂《員工試用期合同》，并安排新員工到對應部門報到，人力資源部出具《聘用員工入職單》，1試3份交于入職部門、公司財務部、考勤員，接收部門接收到新員工安排入職后，需填寫《回執單》，交于人力資源部存檔。向試用人員發放辦公用品及公司的畫冊及《員工手冊》。培訓部負責進行公司有關制度、公司企業文化的崗前培訓，用人部門自行負責職責、崗位所必須的基礎知識的崗前培訓。

第十三條新進人員的試用期依據簽訂勞動合同年限約定試用期限，試用期滿轉正需經過考核。依據考核結果給出試用者是否符合公司要求，合格者錄用為公司正式員工，不合格者予以辦理辭退手續，表現優秀者可經部門同意，報分管領導，經總經理批準后提前轉正。用人部門須填《新員工試用期鑒定表》，錄用員工需填寫《轉正申請表》，經批準后方可轉正。

第十四條新進人員于試用期間應遵守本公司一切規章制度，品行和能力欠佳的，不適合本職工作的，公司有權依據考核結果給予辭退。

第十五條新入職員工薪資依據試用期標準支付，試用期間工資金額為轉正后薪資的80%。

第十六條新入職員工在試用期間經考核不合格停止試用的，其薪酬按公司與試用員工的《試用期合同》執行。

第三章職務任免

第十七條本公司員工必須具備以下資格，才能擔任相關職務：

1、公司高級管理人員，應具備大學本科以上學歷，熟悉業務，具有多年實際工作經驗、品德良好、能力突出、業績優異的不受此限。

2、部門經理及部門經理以上人員，應具備大專以上學歷，熟悉業務，具有多年實際工作經驗，工作表現和成績優異的不受此限。

3、中級以下人員，除司機、保安外，均須具備中專以上學歷，其自身條件符合所任職務、所在崗們的要求。

第十八條公司財務總監、總經理助理、副總經理等高層管理者，以及各職能部門經理由董事長直接聘任。各職能部門副經理以下人員由分管公司根據用人計劃要求及結合實際業務開展需要，報董事長批準，由人力資源備案。

第十九條公司員工職務任免經核定由人力資源部以文件形式，發文通知各職能部門。

第四章人事變動

第二十條公司基于工作上的需要，可隨時調動員工的工作或服務地點，被調員工不得以任何理由拒絕及推諉。

第二十一條被調員工接到《調令》后，需在2個工作日內辦妥移交手續。人力資源關于《調令》一試3份交于被調員工的原部門，即將調入部門，及財務部各1份，并附《回執》存檔。

第五章離職

第二十二條員工離職包括辭退、開除、辭職、退休等情況。

第二十三條公司對違紀員工，經勸告、教育、訓誡、而不改者，有辭退的權利。對于工作中的失誤，部門可視情節嚴重依據《員工手冊》相關規定給予處分。第二十四條公司對以下行為之一者，給予辭退：

1、一年記過3次的；

2、連續曠工3日的；

3、工作疏忽、貽誤重大事項，致使公司蒙受重大損失的；

4、品德不端、行為不檢，屢次教育仍然不改的；

5、擅自在其它公司工作或在外兼職者；

6、員工在試用期內經考核不合格者；

7、其它原因。

第二十五條公司按相關規定辭退員工時，應提前通知被辭退人員，由其直屬領導向員工出具《離職表》，按規定辦理手續。

第二十六條公司員工因個人提出辭職的，應首先向主管領導申請，經批準后，出具局面辭職申請書，向人力資源申請《離職表》，由直接主管領導簽發意見，部門經理審核同意，董事長署名后由人力資源部門等相關部門辦理交接手續，并在2個工作日內辦完手續。

第二十七條公司員工無論以任何理由提出辭職申請，必須提前7—15日提出，以便工作順利交接。

第六章考勤

第二十八條公司考勤依照公司考勤管理制度執行。

第七章績效考核

第二十九條公司員工的績效考核為月考核，每個月25號進行考核，具體參照《績效考核管理辦法》。

第三十條公司員工依據各部門績效考核表，經分管公司領導簽字轉呈董事長批復后，由人力資源部匯總整理，行政職能部門員工先個人評定，再由部門負責人評定，最終由績效考核小組，共同評定，得出結果。人力資源部負責匯總整理、存檔，并交于財務部一份，列入當月工資績效考核成績。

第三十一條考核小組人員應嚴守秘密，不得營私舞弊。

第八章福利待遇

第三十二條為了保障公司員工享受國家法定福利、激發員工的工作積極性和主動性，為員工提供良好的節假日福利，特制定員工福利管理制度。

第三十三條本著公平、公開的原則，所有正式員工均可享受公司的各項福利。第三十四條公司按照國家相關法律規定為公司員工提供有法定節假日的11天帶薪假期。

第三十五條公司女職工在婦女節（3月8日）當天可休假半天。

第三十六條公司在傳統節日向每位員工發放價值不等的實物，如湯元、粽子、月餅等。

第三十七條社會保險

公司根據國家規定，為每們正式員工按時足額繳納社會養老保險和醫療保險。第三十八條健康體檢。

公司每年4—5月份為所有正式員工安排一次體檢活動。

第九章員工培訓

第三十九條公司員工培訓根據《培訓管理制度》及培訓流程嚴格執行。

第十章人事檔案管理制度

第四十條公司人事檔案管理歸公司人力資源部負責。

第四十一條人力資源部負責公司所有員工人事檔案的立卷、歸檔、補充、借閱、管理等事項。

第四十二條員工借閱人事檔案須向人力資源部領取<人事檔案借閱申請表》，經填寫人力資源部經理簽字批準后方可借閱

企業人力資源管理制度3

總則

為健全和規范××××××××公司（以下簡稱″公司″）的議事效率和決策程序,保證公司經營、管理與改革工作的順利進行及決議的合法性，充分保障員工的合法權益，根據《中華人民共和國公司法》（以下簡稱《公司法》）的有關規定,結合本公司的實際情況,制定本規則。

組織機構

隨著公司的發展壯大，組織機構和員工編制調整變化。共設四個部門：

一、行政部

二、財務部

三、銷售部

四、技術部

各部門職責

總經理：負責公司的全面工作。

行 政部：

1、負責公司的日常行政工作。

2、配合其它部門出具布線電腦圖。

3、整理保管好客戶資料檔案。

4、定時對客戶進行回訪，做好售后服務工作。

5、負責公司員工的考勤。（見考勤制度）

6、完成公司經理臨時交辦的工作。

7、根據公司發展要求及時制定公司各種規章制度

8、庫管負責材料的出入庫管理及采購工作。

財 務 部 ：

1、定期匯報資金收支使用情況，搞好財務核算。

2、負責對單位工程成本，工程總成本的核算。

3、月末擬出本月的財務分析報告。

4、完成公司經理臨時交辦的工作。

銷 售部 ：

1、拓展市場。

2、簽定訂單后對所屬工程監督指導，并及時與客戶溝通。

3、出具預算方案，列出材料清單（包括設備材料，線纜，面板）

4、配合工程技術部出圖及施工指導。

5、按工程進度負責收款工作。

6、及時完成公司經理臨時交辦的工作。

7、部門經理每周召開例會，定好工作計劃，及時向總經理匯報。

技術部 ：

1、配合公司各部門的技術支持。

2、對施工現場的布線指導、組織施工及調試，根據要求設計方案及出圖。

3、施工達到客戶滿意后出具工程竣工圖

4、列出施工所用的設備，材料，施工費用詳細清單。

5、對工程質量，進行監督和驗收。

6、及時完成公司經理臨時交辦的工作。

7、部門經理要每周組織周會，總結上周，規劃本周，并及時匯報總經理。

招聘錄用與培訓

以“任人唯賢，公平競爭，擇優錄用”為原則。

1、招聘由部門經理面試，再由總經理面試認可。

2、經錄用的員工有1―3個月試用期，試用期長短由公司考核個人能力而定，要求轉正人員需提出書面申請，由部門經理及總經理簽字認可。試用期內執行試用期員工工資標準。（詳見六）

3、公司需要應定期對員工提供培訓機會，從各個方面提高員工的素質和能力。

員工應加強崗位技能鍛煉，做到勤學，勤練，務實。使公司整體形像隨之提高。

企業人力資源管理制度4

公司本著精簡原則，人員聘用按需錄用，擇優錄用，任人唯賢。

一、公司聘用的員工，由公司按照工作需要和受聘人的實際才能予以聘任。

二、入職手續

新聘員工必須提供身份證、學歷證、上崗證等證件，并提供1寸彩色免冠相片二張，如實填寫《入職登記表》，由用人部門簽署意見，確定工作崗位，試用期一～三個月。

三、試用期

1、新員工被錄用后，試用期一～三個月，試用期間公司將對員工的表現及其對工作的適應程度進行考核。崗位業務嫻熟者可申請提前轉正。

2、試用期薪資根據崗位及工作經驗、能力由董事長（總經理）確定；

3、試用期滿15天前，由員工本人提出轉正申請，用人部門作出鑒定，提出是否錄用的意見，經行政部審核后，報董事長（總經理）審批。正式員工薪資待遇由董事長（總經理）確定。

四、聘用終止

1、員工轉正之后，公司或員工均可提出終止勞動合同，但應提前一個月（至少22個工作日）提交書面通知。

2、若員工嚴重違反國家法律法規或違反公司的規章制度及勞動紀律，公司可不必提前通知員工與其解除雙方的勞動合同。

五、勞動合同

新員工入職后，公司與其簽訂勞動合同和遵守各項管理規定協議書，員工應嚴格執行勞動合同和公司各項管理制度。

六、離職手續

1、凡離職者，必須先填寫離職申請書。員工離職前必須提前一個月（至少22個工作日）通知公司，否則公司有權扣發當月工資及各項福利和獎金。

2、員工離職應按公司規定移交所有屬于公司的財產，經核準離職且辦妥移交手續，方可正式離職。

3、未辦離職手續自行離職者，公司財產若有損失、遺失，其損失全額從薪資中扣還；如薪資不足以抵扣時，公司有權追索當事人賠償損失。

企業人力資源管理制度5

人力資源管理制度

第一章 總則

一、根據國家的相關法律、法規、政策和企業章程，結團公司的實際情況，制定本制度。

二、確立“人力資源是第一資源”的觀念，以科學的方法、規范的制度推進公司的發展。

三、公司人事制度的總原則是：“沒有重疊、沒有空白，人人有事干、事事有人管”。

四、公司實行董事會領導下的總經理負責制，總經理對企業的全面經營管理負責，對企業的人力資源問題有決定權。

五、人力資源工作包括：人力資源規劃、招聘與配置、薪資和福利、員工培訓、績效考核、勞動合同等。

第二章 人力資源規劃

一、根據公司的發展計劃，制定公司人力資源的長期、中期和短期計劃。

二、人力資源管理部門與財務部合作，建立人力資源會計體系，核算費用。

第三章 員工招聘與配置

一、為保證集團公司的不斷發展壯大，招聘、儲備好必需的人才，對員工的招聘與崗位配置做以下規定：

1、所需員工應面向社會廣泛招聘，同時鼓勵在職員工把德厚的、有才能或有專業特長的親朋好友推薦給公司。

2、任人唯賢，力求做到人盡其才，注重培養工作表現好、能力強、有管理才能的在職員工，并盡可能將其提拔到重要的負責崗位，不讓人才埋沒、浪費和流失。

3、職位空缺和出現新職位時，優先聘用在職員工，不足時再向外招聘。

4、在職員工每月和年終的績效考評結果，將作為員工職務與工資晉升的主要依據。

二、招聘程序 各公司、部門負責人將人員需求計劃以書面形式報行政部；行政部人力資源主管審核匯總，擬制招聘計劃上報集團公司總經理審批后實施。招聘計劃內容為：

1、招聘的崗位、人員數量及相關的福利待遇范圍,招聘信息發布方式。

2、招聘方法：由人力資源部招聘主管進行資格審查；再組織進行初試和復試；

3、招聘時間及人員的安排。

三、入職手續

1、應聘者經確認合格后，由行政部人力資源主管和用人部門在《應聘登記表》上簽署意見報總經理審定批準。受聘者與公司簽訂《試用合同》，成為公司員工。

2、新員工向公司提交近期免冠照片10張，提交身份證、學歷證明、職稱證、崗位資格證，工作業績和其他相關的證明材料等原件，查驗后公司復印存檔。 ⑴ 員工個人資料包括家庭住址、電話、婚姻及子女狀況。當提供的個人資料中姓名、家庭住址、暫住地址、電話號碼、培訓結業和畢業等情況更改時，應及時通知公司行政部。 ⑵ 特殊崗位的員工還須提供擔保人姓名、在昆住址、身份證和戶口冊復印件、擔保人親筆簽名的擔保書。 ⑶ 公司有保留、審查員工所提供的個人資料的權利，如有虛假、偽造等情況，

公司將視情節予以降職、降薪或終止試用、解除勞動關系等處理。由此造成的后果和法律責任，由員工本人承擔。 ⑷ 公司適時對新員工進行上崗前的培訓，使其對公司的基本情況和規章制度有初步的了解。 ⑸ 報到上崗。新員工填寫員工登記表，與試用部門負責人見面，接受工作安排。

三、試用

1、新員工均有1～3個月的試用期，應屆大中專畢業生的試用期為3～6個月。試用不滿三日者，不發給薪金。

2、試用期工作表現突出者，由所在部門負責人寫出書面推薦報告，經人力資源部審核后報總經理批準，試用時間可以縮短。

3、公司急需的特殊人才，經總經理批準也可縮短或免除試用期。

4、正式員工離職后重新進入公司的免除試用期，但司齡從最后一次進入時計算。

四、轉正

1、試用合格的員工須填寫《員工轉正申請表》，由試用單位負責人和行政部人力資源主管共同考評簽署意見，分管該業務的公司副總經理審核后報總經理審批。

2、試用期內員工請假一周以上，其轉正時間將會被順延；請假超過一個月者，則作自動離職處理。

五、競聘制度

1、集團公司的管理崗位競聘制度： “五不”、“一有”(即：“不分先后、不分內外、不分親疏、不分男女、不分年齡”，“有能力就上”)和“先內后外”原則。 ⑴ 鼓勵員工努力學習，提高理論和實際工作水平，積極參與競聘；員工自薦、推薦、舉薦、引薦適合者參與競聘。 ⑵ 內部競聘報名后，向社會公開招聘，選其中優秀者與內部人員共同參加競聘。

2、競聘的實施辦法 ⑴ 在職管理崗位的競聘：每年年末，公司組織中級管理層（含副總經理級、經理級、副經理級和主管級）在全體員工大會上進行述職、考評。先本人自述，爾后由總經理和全體員工進行民主評議（無記名投票）。其中，總經理的投票權重點50%、全體員工投票權重點50%。述職考評通過率為60%以上視為合格，被考評人可以連任。未能達到60%為不合格，該被考評人降一級使用，其空缺的崗位進行內、外競聘。 ⑵ 空缺、新增管理崗位的競聘：公司統一組織競聘。鼓勵能勝任某崗位的員工，向行政部人力資源主管報名積極參與競聘。

3、競聘程序 公告→報名→資格審查→筆試→競聘演說→競聘答辯→篩選評定→上崗試用→任職考核 →月績效考核 →年終述職考評。

4、競聘組織 行政部負責競聘的組織，競聘小組由公司總經理、副總經理、分公司經理、部門經理組成（本崗位競聘時，崗位的原負責人回避），競聘題目由公司領導或專家出題。

5、試用 競聘小組采用打分制決定人選，進入試用期（公司內部員工1個月，外聘人員1-3個月）。試用期結束時進行履職考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任

期滿后重新進行履職考核。

第四章 員工薪資制度 員工的薪金，根據本人的學歷、資歷、能力、崗位和月、年績效考評，在集團公司工作的時間（簡稱司齡）以及管理目標責任完成情況等構成（詳見《績效工資表》）。

一、薪金構成

1、基本工資：含工齡工資、學歷工資、職稱補貼、通訊補貼、交通補貼。

2、崗位職務工資：根據員工的工作崗位核發。

2、月績效工資：根據員工的每月績效考評情況核發。

3、年績效工資：根據集團公司的全年效益和員工的每年年終的績效考評情況，結束后發放。

4、項目效益獎金：集團公司項目完成產生效益后，以稅后利潤的5%提取，按崗位職責和歷次員工績效考評情況確定發放金額。在公司項目完成之前因個人主觀原因（因病無法克服的客觀原因除外）離開公司的人員，不享受項目效益獎金。執行經營管理目標責任的單位，按《責任書》約定實施。

5、總經理獎勵基金：總經理撥出專項“獎勵基金”，并決定發放對象與方式 。

6、崗位津貼：項目施工一線的員工，出勤率達到26天以上的享受崗位津貼，津貼標準視項目情況而定。公司其他單位均不享受此項津貼。

7、待崗工資 ⑴ 集團公司業務量減少時，可安排部份員工待崗。待崗一年內按政府規定發給“最低生活保障費”，保留勞動關系。特殊情況經雙方協商待崗時間也可超過一年。待崗前的工作時間內的年績效考評工資和項目效益獎金，按實際在崗時間計算。 ⑵ 員工待崗期間接到公司的上崗通知必須按時到崗，否則公司有權終止勞動關系，保留追回已發的最低生活保障費的權利。

二、薪資定級、定檔

1、定級、定檔方法。由員工自己選擇適合的薪資檔、級，并自述理由（包括：崗位職責、工作能力、工作成績、績效努力目標和實現的辦法以及本崗位的社會平均薪資水平等），經民主評議后報總經理審定批準。執行期三個月，根據每月的績效考評情況決定維持其薪資級、檔或進行上、下調整。

2、工資的級、檔金額隨公司效益增加和物價水平的提高適時上調。

3、員工崗位發生變動，其薪資亦進行相應調整。晉升級、檔的工資從公司下發通知的下月起執行；降低級、檔的工資從公司下發通知的當月起執行。

4、根據對員工的績效考評情況，公司每年將進行薪資調整，以激勵優秀、督促后進。當年內晉級兩次以上者，年終獎勵再晉升一級。若當年內未能晉升一級者，次年降一級薪資。

三、發薪日期。每月的10日，集團公司支付員工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇節假日或休息日，則提前于最近的工作日支付。薪資均以稅前數值計算。

四、集團公司下屬各承包單位的薪資標準可參照公司標準和制度執行。

第五章 績效考評制度

一、總則 為全面、客觀、公正、準確地評價員工的工作績效，激勵其不斷改善工作表現，圓滿完成集團公司的經營目標，特制定本制度。

二、考評原則

1、對員工的工作態度、工作能力、工作業績三方面進行考核、評估，建立績效考核考評檔案，作為工資發放、薪資級、檔調整、崗位聘用與晉升的重要依據。

2、考評對象 ⑴ 集團公司全體員工，包括試用期員工和因病、因私、因傷缺勤者，但不包括當月出勤未達15個考評工作日者。 ⑵ 員工在考評期內更換工作崗位，就職新崗位超過15天參加新崗位考評，反之則回原崗位進行考評。

3、考評分為月考評、考評和其它考評。

4、因完成公司計劃外臨時安排的工作，影響了月計劃工作的完成，考核、考評時應酌情正確處置。

三、考評指標 考評指標按普通員工、主管級以上員工兩種類型分別確定（詳見附表）。

四、月考評程序 在員工自評的基礎上，由考評小組進行考評。考評小組的組成：

1、普通員工類的考評小組：由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經理、分管副總經理或總經理組成。

2、主管級以上員工的考評小組：由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經理、總經理組成。

五、考評程序

1、普通員工的考評分上級、同級、自我考評三級進行，各級的考評權重比例為：上級占總評的70%，同級占總評的20%，自我考評占總評的10%。

2、主管級以上員工的考評分上級、下級、同級和自我考評四級進行，各級的考評權重比例為：上級考評占總評的60%，下級考評占總評的20%，同級考評占總評的10%，自我考評占總評的10%。

六、考評方式 以考評會議評定的方式實施員工考評。

1、考評會議的成員：由被考評部門全體員工、其它部門的經理、分公司負責人、公司副總經理和總經理組成。

2、考評會議由總經理或指定人員主持，主持人指定一名參評者負責會議的相關記錄和評分核算。

3、會議程序 ⑴ 行政部人力資源主管對被考評人各月績效考評結果進行簡要介紹。 ⑵ 被考評人作自評陳述。 ⑶ 被考評人回避，參評者對被考評人的陳述進行評論和評分。 ⑷ 評分以不記名方式，按上級、下級、同級分類后交給記分員。記分員按上述級別分類算出各類的平均分后，再以各級評分權重比例算出被考評員工的績效考評得分。

七、獎懲辦法

（一）“優秀”：績效考評得分90以上（包括90分）。

1、月績效考評連續三個月獲得“優秀”晉升一檔薪金。

2、年績效考評得分為全公司第一名，晉升三檔工資；第二名晉升兩檔工資；第三名，晉升一檔工資。

3、獎勵名額：集團公司參評人數在20人以下，評選一人；參評人數在20-50人，評選二人；50人以上，評選三人。

（二）“稱職”：績效考評得分為89-80分為稱職，不獎不罰。

（三）“基本稱職”：績效考評得分為60-79分，考評為“基本稱職：

1、月績效考評得分為75-79分，扣除本人績效工資的5%；績效考評得分為70-74分，扣除本人績效工資的15%；績效考評得分為65-69分，扣除本人績效工資的20%；績效考評得分為60-64分，扣除本人績效工資的30%。

2、連續二個月考評為“基本稱職”，按比例加倍扣除當月績效工資。連續三個月考評為“基本稱職”，扣發當月“績效工資”的100%。若本人為部門經理的，還要扣除其“職務工資”的100%。

3、員工月績效考評為“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的10%；連續兩個月考評為“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的20%；連續三個月“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的100%。

（四）“不稱職”：績效考評得分為59分以下，作以下懲處：

1、月績效考評為“不稱職”，扣除本人當月“績效工資”的100%；連續二個月考評為“不稱職”，除扣100%“績效工資”外，加扣100%的“職務工資”；連續三個月考評為“不稱職”，降薪（降職）一檔處理；連續四個月考評“不稱職”予以換崗或辭退。

2、員工月績效考評為“不稱職”，扣除直接上級當月“職務工資”的40%；連續兩個月考評為“不稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的60%；連續三個月考評為“不稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的100%。

（五）年績效考評為集團公司最后一名的，降薪二檔或降職。

（六）考評后的個人月收入不低于昆明市規定的最低月工資標準。

第六章 員工福利

一、有薪假期

1、法定節假日：元旦、春節、五一、國慶按政府的規定執行。集團公司另有規定時另行通知。

2、帶薪年假：員工在公司服務滿一年的可以享受三天的帶薪休假，司齡每增加一年休假可增加一天，最多不超過15天。該類假期可充抵病、事假時間。

3、婚假：依照婚姻法履行正式登記手續的公司正式員工結婚，按政府規定給婚假；符合晚婚（男25周歲、女23周歲及以上）初婚條件的，參照政府規定和公司實際另加晚婚假。

4、喪假：直系親屬（指配偶、子女、父母或配偶之父母）或直系供養人死亡，公司給喪假3天加來回路程，最多不超過7天。

5、以上未列假期根據公司實際參照政府規定執行。

6、休假的一般規定 ⑴ 員工提前一個月向所在部門領導和行政部申報擬休假的種類和時間。 ⑵ 具體休假時間，一般員工由所在部門與個人協商后統一安排；經理層及以上的由所在部門與公司行政部協商安排，報總經理審批。休假期間若遇公眾假日或法定假日，不另增加休假時間。

二、社會保險

1、公司為試用期滿并已簽訂勞動合同的員工購買失業保險、養老保險、醫療保險等國家規定的社會保險項目。保險基數根據企業情況每年核定一次，繳費比例按照政府規定執行。

2、公司對長期外派和現場工地的員工，按國家有關規定購買工傷或意外傷害保險。

企業人力資源管理制度6

一、供電企業人力資源管理總體現狀

1、人力資源部門定位太低，難以統籌管理整個企業人力資源

企業所處的整體環境一定程度上限制了人力資源部門的正確定位，導致人力資源部門的定位較低，難以結合企業總體戰略和部門人力資源。再加上職權限制，人力資源部門與企業其他部門的交涉溝通更加困難。企業高層管理對人力資源管理的重視程度比較低。

2、人力資源結構性問題較為明顯，結構調整難度大

這個問題主要體現在：現有的人力資源管理體系與電力企業的發展需求不相適應；人力資源相關職位招聘大多以學歷作為標準，而忽視了對技術的要求，一線技術工人稀缺；行政性質崗位過多，生產與技術崗位人員短缺，需要進行結構調整的方面多、難度大。

3、人力資源績效考核體系不健全，人力資源績效考核流于形式

現在大多數電力企業使用的績效評價多為員工自我評價與工作總結，少有安裝崗位目標體系和完成情況進行逐項評價，使得這樣的績效考核實際作用并不大。企業沒有注重崗位分析的重要作用，考核工作時量化少，可參考價值不高。這樣的績效評價體系不夠健全，領導容易受到員工自身身份、資歷、地位、人際關系的影響，主觀性較大。員工考核流于形式，這樣使得績效考核的效果沒有體現出來，從而也就導致難以準確根據考核結果提出有針對性的提高員工工作技能、端正工作態度的培訓方案。人才的評估機制也不夠健全。在實際評估工作中，沒有具體的考核標準和相應措施，這些對工作都起不到正面的促進作用。

二、人力資源管理制度建設思路與對策

電力企業人力資源管理制度建設是十分復雜的。它受許多因素的影響與制約：業所在的行業背景、企業面對的整體外部環境、企業管理者的人力資源管理思維、觀念、對人力資源管理的客觀認識與評價、企業基本現狀、適合的人力資源管理體系與模式、人力資源管理技術等等。人力資源管理制度的系統性主要在于制度建設涉及制度環境、制度體系、管理模塊、管理技術、管理者、操作對象等許多方面。對人力資源管理制度的建設需要對所存在的問題和導致問題發生的各種因素進行綜合而具體的分析。

1、人力資源管理制度建設的基本思路

（1）確立“以人為本”的理念。

人力資源管理制度首先應該由先進的管理理念為指導，將“以人為本”的思想融入到人力資源管理制度的建設中去，使得企業在實現人力資源管理戰略目標的同時，考慮到為員工營造一個“以人為本”的制度環境，發展和實現員工的自我價值。

（2）進行人力資源管理職能定位，運用質量管理理論確立人力資源管理體系框架。

以逐項分解人力資源管理工作、歸納總結職能的方法，正確定位部門職能。然后進一步確立管理模塊，以質量管理理論為基礎建立人力資源管理體系。

（3）通過崗位分析，明確職責，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規程與規范、進行崗位發展的設計。

進行科學的崗位分析與設計；制定合理地企業人力資源規劃，明確企業、部門和員工的工作職責與范圍；進行科學的績效考核工作，并根據績效考核結果來制定有針對性地員工培訓計劃；提供科學合理的獎勵制度方法，保證薪酬福利的公平性等等。

（4）以人力資源管理技術為手段，推動制度建設與管理實踐。

人力資源管理技術是實現管理制度、體系建設的保證。首先，通過先進的人力資源管理技術，將先進的人力資源管理理論與企業的具體實踐有機結合，構建有效的管理制度與管理體系；其次，以先進的管理技術運用于實踐。

2、人力資源管理制度建設的對策

（1）樹立“以人為本”的人力資源管理觀念，營造適合的制度環境，進行人力資源管理制度建設。

企業應針對人的需求進行管理，立足于所處的社會文化背景，根據企業自身實際和環境變化，探索新的企業行為方式對員工進行有效激勵，充分發揮員工的主動性、積極性和創造性，最大限度挖掘員工的潛能，從而實現個人目標和組織目標的契合。充分地尊重人、理解人、關心人、依靠人、發展人和服務人，樹立全新的人力資源管理觀念。營造和確立企業與員工、管理者與員工、員工與員工之間的溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務、支持；創新、學習；合作、支援；授權、賦能等新的人力資源管理關系。其既是人力資源管理制度建設的必要環境，又是制度建設中應積極倡導、遵循制度規范和管理行為準則。“以人為本”的管理觀念應成為人力資源管理制度建設的核心。

（2）結合電力行業、企業的實際情況，確立統一化與個性化相結合實施戰略。

現階段，絕大多數的電力企業之間就形成了母公司、子公司等多重的垂直性關系。考慮企業戰略管理中的戰略導向與策略導向、全局導向與個體導向的關系，在針對各子公司的人力資源管理制度、體系的建設中實施戰略導向和個體導向相結合企業戰略。將企業文化、價值觀等貫徹保持戰略的統一性，企業具體的人力資源管理制度建設實施差異性的個性化戰略。這樣，充分尊重現實與差異，確保制度體系的可操作與效用，以利于人力資源管理制度、體系建設的預期目標。

（3）以質量管理理論構建人力資源管理體系。

從戴明的“全面質量管理”理論，到ISO9000族質量管理體系，質量管理理論已經廣泛應用于各個領域。ISO9000族質量體系為例，其根本的優勢在于：管理體系、工作程序的系統化、明確的角色和職責、過程控制的實用方法。引入ISO9000族質量管理體系目的在于將其系統化管理體系、工作程序、明確的崗位、職責和過程控制的實用方法應用于人力資源管理。首先是按照質量管理體系建立與實施的方法（如下）構建一個具有開放、持續改進、自我循環（PDCA）機制的運行體系。建立與實施的方法：確定顧客（員工與客戶）的需求和期望；建立企業的質量（人力資源管理提供的產品、服務）方針和質量（同前）目標；確定實現質量（同前）目標必需的過程和職責；對每個過程實現質量（同前）目標的有效性確定測量方法；應用測量方法，以確定每個過程的現行有效性；確定防止不合格并消除產生原因的措施；尋找過程有效性和效率性的機會；確定并優先考慮那些能提供最佳結果的改進；為實施已確定的`改進，對戰略、過程和資源進行策劃；實施改進計劃；監控改進效果；對照預期效果，評價實際結果；評審改進活動，以確定適宜的跟蹤措施。其次是按照體系下，系統化的工作程序、明確的崗位、職責和過程控制方法，進行組織、崗位的工作分析，明確職責，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規程與規范。

（4）以人力資源管理、開發技術為手段，推動制度建設與管理實踐。

可運用的企業人力資源管理與開發技術主要有三個：分析和評價技術、開發和干預技術、激勵和控制技術。這些技術有助于管理者對經營管理者、員工和招聘人員的特點的把握，比如他們的個人性格、能力、優缺點、工作績效，有助于深入了解企業組織結構的熱點，如崗位配置、團隊協作和企業文化等等，還有利于對組織進行診斷，進行崗位分析，掌握各崗位特點和要求，比如崗位的工作內容、對員工的工作要求。這對制定人力資源規劃和調整企業內部人力資源的配置也是十分有益的，同時也為人力資源的開發和激勵提供客觀依據。可以幫助管理者進行人才培訓規劃（有組織地培養員工的能力和技能、塑造指向發展和進步的個性、思維策略和經營策略的更新、工作方法和服務方式的改善等）、職業生涯管理（提供有針對性的職業生涯信息和升遷機會，建立或改善員工的職業生涯設計的管理活動）、組織設計（為實現自己目標和發揮人力的潛能而對企業內部組織的結構、責權利關系、信息關系、決策關系等網絡體制的設計）工作設計（對員工的工作內容、工作方式、工作環境和職責的規劃）。幫助管理者實施以尊重人的價值、需求和尊嚴為核心理念的人本管理，通過有效員工績效評定，薪酬管理，社會保障制度的執行，激發和保持員工的工作積極性。

三、結語

隨著人力資源管理制度與體系的建設在企業戰略方面的重要性越來越突出，它已經開始成為我國許多電力企業人力資源管理工作的重點。建立并完善一個系統的人力資源管理制度是電力企業展開人力資源管理工作的基礎，是促進企業持續穩定發展的保障。廣大企業管理者和領導者要充分重視起對人力資源管理制度的建設，科學有效地展開人力資源規劃工作。

企業人力資源管理制度7

當組織的目標確定后，就需要進一步明確為實現組織目標而確定各組成部分、各崗位的制度。因此，人事管理的目標一旦確定，就應該列出實現該目標所需的各種制度，物業管理公司的人事管理主要有錄用、開發、維護、使用和考績制度。

一、錄用

(1)確定錄用原則，中心是滿足首次人力需求和后續補充人力需求。

(2)制定錄用計劃，明確錄用所需人員數量、質量、來源、招聘方式方法、招聘錄用程序等。

(3)制定職務和聘用合同，明確職位資格所需的品格、學歷、才能、經驗、健康等條件。

(4)通過勞動部門、報紙、人才交流中心等傳播媒介宣傳指導招聘錄用計劃。

(5)通過面談、測驗和排選等方式，擇優錄用所需人員。

二、開發

(1)明確提高企業人員素質、開發公司人員潛力的戰略意義和戰術價值，明確培訓范圍和類型。

(2)制定適應公司發展、市場經濟特點，以短期規劃為主的培訓規劃。

(3)建立培訓組織，統籌培訓工作。

(4)選擇培訓方式，提高培訓效率。

(5)挑選培訓人員，保證培訓質量。

(6)開展培訓評估，促使培訓良性循環。

三、維護

(1)研究工資政策，建立工資檔案，制訂工資計劃。

(2)開展工作實績評估。

(3)加強安全衛生，保障職工生活。

(4)在建立社會支撐系統的基礎上，推行社會保障制度和各種福利措施。

(5)搞好群眾文化等各種服務活動。

四、使用

(1)確定使用原則，貫徹德才兼備、重視個性、揚長避短、用事擇人、適才而用、整體優化等要求。

(2)優化配置組合員工，提高群體活動效益。

(3)溝通合作、協調沖突、團結和諧、消除隔閡。

(4)獎勵先進、鞭策后進、懲處違紀、弘揚正氣、鼓舞士氣。

五、考績

(1)全面、客觀、審慎地考察每個員工。

(2)通過獎勤罰懶，激勵先進、鞭策后進。

(3)發現人才、推舉人才，為人才脫穎而出創造一個良好的環境。

企業人力資源管理制度8

關鍵詞：人力資源戰略規劃；民營中小企業；政策制定

摘要：民營中小企業在人力資源管理中存在諸多問題，沒有與企業經營戰略相匹配的人力資源戰略規劃，各項人力資源管理規章制度和措施的缺失或不當是民營中小企業常常面臨困境的根本原因。因此，制定科學合理的適合本企業發展的人力資源管理規章制度是民營中小企業人力資源戰略規劃的重要內容，也是民營中小企業實現戰略目標的關鍵。

一、人力資源戰略規劃的涵義及其主要任務

人力資源戰略規劃的涵義人力資源戰略規劃是基于企業的發展戰略，科學地制定人力資源獲取、利用、保持和開發策略與措施，以便能夠科學地預測、分析企業在變化的環境中的人力資源供給和需求狀況，以確保企業在需要的時候和需要的崗位上獲得各種需要的人才，并使企業和員工個人都得到長期利益的過程。企業人力資源戰略規劃一方面要滿足企業的目標、發展和利益要求；另一方面要盡可能地將員工個人的利益融入企業目標中，滿足員工個人的利益需求。

人力資源戰略規劃強調規劃的戰略性。所謂戰略是指作戰的謀略，是對企業全局的籌劃和指揮。美國哈佛商學院安德魯斯（K·Andrews）教授認為，戰略從本質上講，是要通過一種模式，把企業的目的、方針、政策和經營活動有機地結合起來，使企業形成自己的特殊戰略屬性和競爭優勢，將不確定的環境具體化，以便較容易地著手解決這些問題。美國學者魁因（J·B·Quinn）教授認為，戰略是一種模式或計劃，它將一個組織的主要目的、政策與活動按照一定的順序結合成一個緊密的整體。可見，人力資源戰略規劃就是要通過規劃把人力資源各項活動有機地聯系起來，形成一個有效的人力資源管理體系，有力地促進企業發展。

人力資源戰略規劃從結果上看，是預測人力資源的需求與供給，保持人力需求平衡；從過程上看，則是從戰略高度來制定各項人力資源管理規章制度和措施，制定各種人力資源活動方案，保證人力供需平衡。筆者認為，人力資源戰略規劃的核心是制定各項人力資源管理規章制度和措施。

人力資源戰略規劃的主要任務人力資源戰略規劃是人力資源工作的根本出發點，是企業人力資源管理的指南和工作綱領。在戰略規劃層次上，人力資源規劃主要涉及的內容是分析企業內外環境因素，預測企業未來人力資源的數量和質量的總需求。在經營計劃的層次上，企業根據人力資源需求與供給量的預測，制定適合本企業的各項人力資源方針政策和具體的人力資源行動方案。

人力資源戰略規劃可以劃分為多個子規劃，即人員補充規劃、人員晉升規劃、培訓開發規劃、薪酬激勵規劃、組織文化規劃、退休解聘規劃、職業生涯規劃、勞動關系規劃等。各個子規劃的重點在于制定相應的制度和管理措施，在一定程度上可以說，人力資源戰略規劃質量的好壞取決于各項人力資源子規劃的規章制度制定的科學合理性，只有合理的人力資源管理規章制度，才能夠保障企業各項目標的順利實現。

二、民營中小企業人力資源戰略規劃存在的主要問題

我國民營中小企業雖然規模不大，但是為數眾多，是我國國民經濟的重要組成部分，對我國國民經濟影響重大。民營中小企業的經營發展面臨許多問題，其中人力資源戰略規劃不到位，尤其是各項人力資源管理制度和措施的不到位嚴重制約民營中小企業的經營和發展。民營中小企業人力資源戰略規劃存在的問題主要有：

1.匹配性差

民營中小企業的人力資源戰略規劃與企業經營戰略規劃的匹配性差。主要原因有：一是民營中小企業老板不重視人力資源；二是人力資源規劃者的專業水平不高或者不具備企業發展戰略素質，難以把人力資源戰略規劃與企業戰略規劃融為一體；三是企業經營目標的頻繁調整。這些原因導致人力資源戰略規劃和企業經營戰略在一定程度上的分離，不能有機結合，不能滿足企業經營戰略的需要，在執行過程中會出現諸多問題，影響企業的有效運作。

2.沒有系統性

大多數民營中小企業對于人力資源規劃的總目標及其各項子目標沒有正確、全面的認識。有的企業只有總目標規劃，沒有子目標規劃；有的企業有部分子目標規劃，但是沒有總目標規劃；有的甚至總目標和子目標規劃的都沒有。總之，大多數民營中小企業的人力資源戰略規劃沒有系統性或者系統性差，不能支持企業經營戰略目標的實現。

3.沒有戰略性

大多數民營中小企業都是以任務目標為中心，以人為本的理念還沒有形成，還沒有認識到人力資源的重要性，不重視人力資源管理，自然不會把人力資源規劃作為企業戰略的一部分，即便一些企業認識到了人力資源的重要性，也做了部分人力資源規劃，但是很少有企業的人力資源規劃具有戰略性，能夠很好與企業其他戰略目標相融合，相互促進，共同發展，讓人力資源規劃發揮基礎性的戰略作用。

4.沒有穩定性

民營中小企業的人力資源總規劃也好，子規劃也好，許多都是老板根據臨時情況定的，沒有人力資源規劃戰略思想的支撐，會隨著情況變化而隨時改變。例如，對于員工的獎勵，由于沒有穩定的獎勵制度，有些老板會根據與員工的關系或自己當時的心情而定，這會導致員工不公平感的產生。又如，員工招聘，由于缺乏科學的崗位分析，沒有招聘的標準，老板或招聘者在面試的時候就會跟著感覺走，甚至根據第一印象來決定錄用員工，最終導致人崗不匹配，而人崗不匹配，就會經常的炒員工魷魚，不得不重新招聘，這不僅增加招聘成本，關鍵在于沒有稱職的員工在崗，影響企業戰略目標的實現。

5.沒有發展性

一些民營中小企業，由于經營環境相對較差、生命周期短和周轉資金少等多種原因，大多不做人力資源規劃，少數企業即便有了人力資源規劃，也只是制定短期規劃，沒有中長期規劃。從嚴格意義上講，這并不是人力資源戰略規劃，缺乏全局性、長期性，人力資源規劃的短期行為致使人力資源規劃的簡單重復性增加，可持續發展性減弱。而且多數企業都是從企業自身或者老板的利益角度來進行人力資源規劃，忽略了員工的利益和發展，員工不理解、不配合、不支持，甚至抵觸，員工得不到發展，企業的發展就受阻。

6.公平性差

對員工而言，公平感是十分重要的。不論是任務分配、工作過程感受、晉升速度、物質收入分配，還是社會認可和贊賞等，不論是哪一項，只要員工感受到不公平，員工的積極性就會下降，影響工作效率，嚴重者還會跳槽或搞破壞。然而，在民營中小企業中員工常常會感到多種不公平，這往往會促使員工或是逼迫性的工作，或是消極的工作，主動性和創造性差。究其原因，主要就是因為人力資源各項子規劃沒有做好，沒有公平的制度和措施。

7.激勵性不強

人力資源管理制度的激勵性不強。分配是一種藝術。同樣一個蛋糕，可以分配得讓人人開心，也可以使人憤怒，關鍵在于怎樣一個分法。民營中小企業雖然資金少、創造的利潤有限，可供分配的蛋糕小，如果分配制度合理，同樣可以充分調動員工的積極性和創造性。但是，民營中小企業的薪酬設計，在結構上，或者過于僵硬，或者過于彈性化；在等級上，級差或太大或太小；在水平上，大多低于同行業的水平，采取最沒有激勵性的薪酬水平滯后戰略。總之，民營中小企業薪酬激勵性差。

8.可操作性差

民營中小企業的人力資源管理者大多是非專業人員，而且老板也不夠重視，無論是人力資源的招聘政策、培訓政策、激勵政策還是對企業和員工都有重大影響的薪酬政策都不夠細化，大多只是制定了一些原則性的、粗線條的管理辦法，或者與本企業的實際根本不符，可操作性不強或根本不具有可操作性。

三、民營中小企業人力資源管理制度的制定策略

民營中小企業雖然受到觀念、人力資源管理水平以及復雜的人際關系等因素影響，在人力資源規劃上存在諸多問題，但只要制定出正確、清晰、有效的人力資源管理制度和措施，如有競爭力的薪酬政策、有吸引力的培訓開發政策、公開透明的晉升和流動政策、有針對性的激勵措施，就能保證企業對各種人力資源需求的如期實現。雖然各個民營中小企業面臨的內外環境有差異，但一般而言，采取以下制定策略，可以在較大程度上緩解甚至解決人力資源戰略規劃的主要問題。

以企業經營戰略目標為導向在我國人力資源供過于求的情況下，民營中小企業最好是先根據市場發展需要來制訂和調整企業經營戰略，再根據經營戰略目標來制定人力資源戰略規劃，同時圍繞企業目前和未來的需要來制定各項人資源戰略子規劃，并制定與之匹配的制度和措施，以保證企業各項目標的順利完成。

注重總規劃的系統性和子規劃的獨立性與企業的發展戰略相匹配的人力資源總體規劃，是企業人力資源管理體系形成的基礎和保證。為了使人力資源戰略規劃與企業目標體系相適應，需要構建相對獨立的各個子系統，保證各項人力資源活動的順利開展，保證企業各個分目標的如期實現，同時要注意各個子規劃之間的聯系性，形成一個相互聯系、相互支持的人力資源戰略規劃體系。

1.激勵性策略

雖然制度在本質上是為了規范員工的行為，具有強制性，但是，好的制度還應該具有激勵性。例如，員工晉升規劃中的各項措施就應該指明晉升的條件、路徑，讓員工有努力的方向；在績效考評中弱化懲罰，突出獎勵；在員工培訓中注重員工的發展，提升其職業能力；薪酬設計在體現公平的基礎上，突出輔助薪酬的獎勵性；在員工關系管理上注重溝通，營造和諧的氛圍，等等。

2.公平性策略

公平的招聘標準和過程可以保障找到合適的員工；公平的培訓可以提高員工的整體實；公平的績效考評可以提高員工的積極性；公平的薪酬待遇可以留住優秀員工，并使之保持較高的績效水平；公平可以使得員工關系和諧，增強合作力。總之，各項制度的設計最重要的是要體現公平，保證公平，公平既是以人為本的時代體現，是員工發展的前提，更是企業發展的關鍵。

3.穩定性和連續性策略

人力資源管理制度的穩定性和連續性是保證企業穩定和發展的必要條件。制度的穩定性不僅是員工心理安全的需要，更是企業穩定發展的需要。可是，人力資源管理制度的穩定性是相對的，在環境條件變化的情況下，需要調整相應的人力資源規劃，但是，需要保持一定的連續性。換句話說，就是既要有穩定性又要有發展性。

4.面上制度和點上制度相結合

涉及企業規范的面上制度要嚴格，而各個部門的或企業制度在執行過程中的點上制度要靈活。制度具有剛性，是規范員工言行的依據和尺度，制度沒有嚴肅性就失去了存在的必要性。但是，過于僵硬的制度又難以達到其目的，而且作為一個企業，部門職能的差異性和員工工作性質的不同以及員工個性差異又要求制度的靈活性。這就要求在制度制訂中需要留有一定的彈性空間，在執行過程中需要一定的靈活性。因此，一個企業的各項制度需要在面上嚴格，在點上靈活。

5.可操作性策略

一些民營中小企業由于缺乏相關的理論和經驗，在做人力資源規劃時常常借鑒或模仿其他企業，甚至是原樣照搬；或者沒有經過仔細調研，信息不足，制定的各項人力資源管理制度和措施與本企業的現實脫節；或者太原則化，沒有細化，等等。總之，不具有可操作性，這不僅達不到預期目的，還會引發其它矛盾。因此，民營中小企業在制定人力資源戰略規劃時一定要根據自己的內部和外部環境，有針對性地制定適合自己的切實可行的規章制度和管理措施，才保證實現企業的人力需求平衡。

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[3]王忠偉，唐志丹。民營中小企業人力資源管理的問題及對策[J].鞍山科技大學學報，20xx,27（6）

企業人力資源管理制度9

一、總則

第一條規范公司的人事管理，特制訂本規定。

第二條本公司員工的聘用、試用、報到、保證、職務、任免、調遷、解職、服務、交接、給假、出差、值班、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項除國家有關規定外，皆按本規定辦理。

第三條本公司自總經理以下工作人員均稱為本公司職員。

第四條本公司職員，均應遵守本規則各項規定。

二、聘用

第一條本公司所需員工，一律公開條件，向社會招聘。

第二條本公司聘用職員以學識、品德、能力、經驗、體格適合于職務或工作者為原則，但特殊需要時不在此限。

第三條新員工的聘用，根據業務需要，由主管人事部門統籌計劃，呈報核準。

第四條本公司各級員工必須具備以下資格，才能聘用：

（一）副總經理以上職位，必須具備大學本科以上學歷，熟悉業務，具有5年以上實際工作經驗，年齡在35歲以上；

（二）部門經理，必須具備大專以上學歷，熟悉業務，具有2年以上實際工作經驗，年齡在25歲以上；

（三）一般職員，高中以上學歷，其條件符合職務要求。

第五條本公司特勤人員（司機、保安、打字員），必須具備下列資格，經考試合格，才能聘用：

（一）司機：有汽車駕駛執照，并具有兩年以上實際工作經驗；

（二）保安：身高1.72cm以上，有安全保安知識和實際工作經驗；

（三）打字員：擅長中英文打字，有實際工作經驗。

三、試用及報到

第一條新聘用人員的試用期為三個月，期滿合格者方予錄用為正式員工。

第二條員工在試用期內品行和能力欠佳不適合工作者，可隨時停止使用。

第三條員工錄用前應辦理報到手續，并按規定時間上班。

（一）填寫個人履歷表；

（二）交登記照片五張；

（三）交身份證復印件一份；

（四）交（驗）學歷證。

四、保證

第一條本公司員工均應覓妥保證人，保證其在本公司服務期間遵守本公司一切規章。新進員工于協妥保證手續后才能報到。前項保證手續及保證人之責任均按保證書保證規約執行。

第二條本公司員工保證人（以下簡稱保證人）應具有下列資格之一：

（一）團體保：資本充實經合法登記有案的工廠或商號；

（二）個人保：有正當職業，在社會上有相當信譽及地位之人士。但被保人之配偶或直系親屬或本公司董事監察人現職人員均不得為保證人。

第三條本公司員工經管現款、票據、材料、成品等人員，其保證人應為相當之團體保。

第四條被保人如有下列各款事情之一者，保證人應負一切賠償責任，并負責代被保人辦理離職手續：

（一）違反本公司一切規章或有營私、舞弊、盜竊及其他不法行為致本公司蒙受損害者；

（二）貪污公款挪用公物者；

（三）棄職潛逃者。

第五條保證人之職業或住址如有變更時，應由保證人或被保人以書面形式通知本公司辦理更正。

第六條本公司員工如因職務變更而原保證人認為不能承擔保證責任時，被保人應隨時另覓妥保證人。

第七條保證人如因故欲退保或因其他事故喪失其保證資格時，應立即以書面通知本公司，由被保人另覓新保證人辦妥換保手續，發還原繳保證書后方得解除保證責任。

企業人力資源管理制度10

第一章 總則

第一條

本公司人力資源管理的目標是吸納優秀人才，建立高素質員工隊伍，為公司發展提供人力保障。

第二條

綜合管理部是公司人力資源管理職能部門，根據公司發展需要和國家有關人事政策，負責公司人力資源計劃制定和員工招聘、錄用、考評、晉級等工作。

第三條

本公司所有員工分為兩類：正式員工和試用期員工。正式員工與公司簽訂勞動合同，由公司統一辦理社會保險，享受公司的福利待遇。

第四條

公司新聘人員一般需經過三個月的試用期才可聘為正式員工。

第二章 招聘、錄用及考核

第五條

綜合管理部根據各部門招聘申請，提出公司招聘計劃，報總經理批準后執行。

第六條

員工招聘應有明確的職位、崗位和職責。招聘方式采取面向社會公開招聘或由公司內部員工引薦。

第七條

招聘基本條件

1、身體健康，品行端正，素質優良，無不良記錄；

2、年齡在18--40歲之間，特殊情況不超過50歲；

3、具有大專以上學歷，法律、會計專業從優。

第八條

招聘流程

1、填表：應聘人員先到綜合管理部填寫《應聘登記表》，并提供相關證件的原件和復印件，近期一寸免冠照片2張。

2、初選：綜合管理部負責校驗應聘材料，根據應聘崗位的不同，分別轉交給相應的求才部門，求才部門確定初選名單后，由綜合管理部電話通知對方面試。

3、筆試和面試：公司成立招聘小組，負責對人員的篩選。招聘組至少3人，分別有人事、用人部門和公司領導組成，公司招聘小組對應聘人員進行筆試、面試，填寫《應聘人員面試評估分析表》，報總經理審批。

第九條

錄用

1、確定錄用名單后，綜合管理部負責通知擬錄用人員。

2、應聘人員接到錄用通知后，到縣級以上醫院進行常規項目體檢，體檢不合格者，不能正式錄用。

3、應聘人員接到錄用通知后，三日內如不能正式報到，取消其被錄用資格。

第十條

報到

1、被錄用人員在三日內到綜合管理部報到，報到事項有：

（1）提供體檢健康證明；

（2）簽訂服務自愿書；

（3）申領辦公用品及其他物品；

（4）接受企業文化、企業理念及相關規章制度的學習培訓。

2、新錄用員工根據崗位不同，確定三至六個月的試用時間，試用期間按試用期工資標準執行；試用期不滿一周因個人原因離職者不發工資。

第十一條

聘用

1、部門經理對試用期員工的工作績效進行考核，并結合公司《員工考評個人檔案》，提出提前結束、按原定期限、延期、解聘之建議，送綜合管理部審核后報總經理批示。

2、員工由試用期轉入正式聘用，填寫《員工轉正申請表》由綜合管理部備案存檔，并簽訂正式勞動合同，享受公司正式員工待遇。

3、公司根據有關規定，確定員工在試用、正式錄用時的基本工資、績效工資及其他福利。

第十二條

除試用期員工外其他人員的考核由綜合管理部負責。

第三章 晉升及崗位調動

第十三條

管理干部任免

1、公司管理干部任免通過聘用制實現，即聘用和解聘。

2、公司總經理室成員及財務負責人的任免，由總經理提名報董事會批準，并留存檔案。

3、公司其他中層干部的任免由總經理決定。

第十四條

職級升降

1、公司建立正常職級升降機制。

2、職級升遷由部門經理推薦，綜合管理部考評后，報經總經理審定，由綜合管理部行文通告。

第十五條

崗位調動

1、為了做到人盡其才，允許員工在公司內部進行崗位調換。

2、員工崗位調換的審核權限：

(1)一般員工部門內調換，由部門負責人審核，報綜合管理部備案。跨部門的調換，由原部門和擬調部門負責人協商，由綜合管理部報總經理批準后執行。

(2)中層干部調換，由綜合管理部提議，總經經理辦公會討論通過后執行。

第四章 解聘、辭退和辭職

第十六條

解聘、辭退和辭職管理必須嚴格依據國家勞動法規、政策和勞動合同執行。

第十七條

員工有下列情形之一的，公司將予以解聘或辭退：

(1)在試用期被證明不符合錄用條件的；

(2)嚴重違反公司規章制度和勞動紀律的；

(3)嚴重失職、營私舞弊，對公司利益造成重大損失的；

(4)患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作的；

(5)不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任的；

第十八條

員工辭職應提前30日提出申請。

本制度自公布之日起執行，由綜合管理部負責解釋、補充。

二〇一六年五月

企業人力資源管理制度11

為了深化事業單位人事制度改革，建立健全聘用制度和崗位管理制度，實現單位人事管理的科學化、規范化和制度化，根據榕委辦74號有關文件精神，結合我單位崗位設置方案等及單位實際，制定本實施方案。

一、實施范圍與對象

本單位正式在冊的管理人員、專業技術人員和工勤技能人員，均適合本實施方案。

二、崗位設置管理的指導思想和基本原則

指導思想

通過建立崗位管理制度和人員聘用制度，創新管理體制、轉換用人機制，整合人才資源，凝聚優秀人才，實現由身份管理向崗位管理的轉變，由固定用人向合同用人轉變，調動單位各類人員的積極性和創造性，促進財政所建設和各項事業的發展。

基本原則

堅持科學合理，精簡效能的原則；堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理的原則；堅持公開平等、競爭擇優、依法辦事的原則。

三、崗位設置與結構比例

崗位總量

根據市、區編辦核準財政所崗位總量為5名，其中管理崗位數1名、專業技術崗位數4名。

崗位類別及比例

1、本單位崗位分別管理崗位、專業技術崗位二種類別

2、根據崗位設置原則，二類崗位的結構比例具體控制標準如下：

專業技術崗位占主體，為崗位總量的80%，管理崗位為崗位總量的20%。

崗位等級及結構比例

1、管理崗位

管理崗位數1個，占單位崗位總量的20%，設置九級1個。

2、專業技術崗位

專業技術崗位數4個，占單位崗位總量黨的80%，設置細分如下：

中級崗位為1個，占單位專業技術崗位比例的25%，九級1個，占中級比例的100%。

初級崗位為3個，占單位專業技術崗位比例的75%，其中11級為3個，占初級崗位比例的100%。

四、崗位職責與任職條件

管理崗位基本條件

1、遵守憲法和法律。2、具有良好的品行。3、崗位所需的專業能力和技能條件。4、身體健康，能勝任本職工作。5、具有大學本科學歷，持有會計職業資格證書，具備九級職員崗位的基本任職條件。

專業技術崗位基本條件：

1、遵守憲法和法律。2、具有良好的品行。3、崗位所需的專業能力和技能條件。4、身體健康能勝任本職業工作。5、具有專科以上學歷以及初級以上相關專業技術職務任職資格，持有會計職業資格證書。

五、崗位聘用辦法：

按照等有關文件以及__區人事崗位設置管理實施意見規定的程序，形式予以聘用。

崗位聘用基本程序

公布崗位：公布崗位設置實施方案、崗位及具崗位職責、聘用條件；

申請應聘：應聘人員向所在單位提出出面應聘申請并按要求提交相關證明材料；

資格審核：本街道崗位設置工作組對應聘人員的資格條件進行初審；

考察評議：本街道崗位設置工作組對通過初審的應聘人員進行競爭上崗或考核，確定可直接聘用的崗位人選，報街道領導班子研究決定；

研究決定：街道領導班子集體討論決定聘用名單；

結果公示：聘用結果確定后要進行公示，公示期為7天。在公示期間內有異議者，按程序進行復議，確屬不當者，將予以重新審核。

簽約上崗：單位法定代表與受聘人員簽訂崗位聘用合同。

六、組織領導

1、街道成立崗位設置管理領導小組，負責對各類各級崗位職級評定人員進行審定。

2、街道成立崗位設置管理工作組，負責街道各級各類崗位的申報推薦和初審。

七、實施步驟：

五鳳街道財政所崗位設置管理工作總體安排在20xx年6月前完成崗位設置和聘用工作，具體分以下幾個步驟實施：

1、20xx年3月—20xx年4月，公布崗位設置實施方案，廣泛聽取職工對實施方案的意見，由街道班子討論通過。

2、20xx年4月制定崗位說明書，組織聘用工作，簽訂聘用合同。

3、20xx年6月前，完成崗位設置和聘用工作，經街道辦事處審核批準后，上報區人事局認定。

4、待上級主管部門審定后，以下個月起兌現崗位等級工資。

企業人力資源管理制度12

摘要：隨著社會經濟的不斷發展，企業進行市場競爭，雖然表面上是產品、服務和技術的競爭，但最為核心的應當是人才的競爭，加強企業人力資源管理制度的創新研究，也是有效提升企業核心競爭力的關鍵。本文將闡述我國企業人力資源管理制度存在的問題，結合知識經濟時代人力資源管理的發展趨勢，探究企業人力資源管理制度的創新研究。

關鍵詞：企業人力資源管理 管理制度 發展趨勢 市場競爭

一、企業人力資源管理制度的重要性

隨著我國的社會經濟發展，知識經濟時代的到來，也讓各個企業明白了知識作為企業戰略資產額重要性，而知識經濟的核心就是人力資源，因此企業人力資源管理制度也代表了企業擁有專門知識、能力和技能的總和。在激烈的市場競爭中，企業大都已經明確認識到人力資源管理制度是獲得唯一持久競爭優勢的來源，而加強企業人力資源管理制度也就是提升企業核心競爭力的保障。面對日益激烈的市場競爭環境，企業應當更為重視人力資源的開發與管理，通過具體細致的人力資源管理工作，發揮人力資源的潛能，并合理配置企業人力資源，及時應對外部環境的變化。而加強企業人力資源管理制度的創新研究，首先應當明確認識到企業人力資源管理制度現狀及存在的問題，并且探究知識經濟時代企業人力資源管理制度的發展趨勢，才能分析出企業人力資源管理制度的有效創新途徑。

二、企業人力資源管理制度現狀及存在的問題

我國的企業人力資源管理制度正處在希望嘗試卻不知該如何入手的尷尬情況，與正常的規范化企業人力資源管理制度要求相比，在人力資源管理機構方面、人力資源管理人員配備、人力資源存量和企業人力資源管理制度的實施方面都存在一定問題。

1.現狀。

改革開放以來，我國企業人力資源管理制度也不斷進行發展，但傳統的計劃經濟體制仍影響著大部分企業的傳統人事管理模式，我國企業雖然先后推行了三項制度改革、獎勤罰懶、社會保障體制、全員勞動合同制、下崗分流再就業的勞動人事制度改革，但由于我國社會經濟發展的不平衡，不同性質的企業在管理理念和制度方面都存在著較大差異。部分企業能夠結合自身實際情況，結合國外企業的先進人力資源管理制度與技術，并在企業發展實踐過程中不斷創新，從而取得了較好效果。但大多數企業還沒有設置專門的人力資源管理機構，人力資源管理制度也大多由行政部或總經理辦公室兼任，傳統管理模式的僵化，也使得人力資源機構在設置方面，無法充分發揮自身職能。而人力資源管理人員的配備也仍以傳統人事管理模式進行操作，并且從事人力資源管理工作人員的綜合素質也具有較大差異。我國企業大多為勞動密集型產業，但勞動力資源數量雖然較多，但在勞動素質方面卻普遍較低，企業人力資源管理機制缺乏有效的獎懲制度，導致人力資源流動現象普遍，不利于企業的長期發展。企業人力資源管理制度也不應只局限在制定環節，更應當加強人力資源管理規定的貫徹執行，以調動員工的創造性和積極性為主，并對企業員工的行為進行規范，從而取得實現企業的發展目標。

2.存在問題。

我國企業人力資源管理制度存在的問題根源是在傳統的人事管理階段，雖然現今人力資源管理逐漸受到企業領導層的重視，但仍有大部分企業運用著傳統勞動人事管理，管理思想并不符合知識經濟時代的發展。在管理方式上，也并沒有認識到人力資源的重要性，忽視了對員工創造性和積極性的引導。我國企業人力資源管理制度正處于傳統人事管理向人力資源管理的過渡階段，但受到以往長時間的計劃經濟影響，人力資源管理環節基礎工作過于薄弱，并沒有建立完善的人力資源管理體系。而人員績效考核也沒有成為企業所重視的人力資源管理工作，在獎懲制度方面也并不符合激勵管理理論的要求，特別是在人力資源規劃和制度建設方面，大多數企業只將人力資源管理制度指定為簡單的人力資源規劃體系，并沒有發揮企業人力資源管理制度應有的效用。并且我國企業人力資源管理制度之所以不能統籌管理全公司的人力資源，也是由于企業人力資源管理部門的定位過低，在我國的大多數企業內部人力資源管理部門大多數時間和經歷都用來處理各種行政事務，大量的基本管理工作不僅帶來了巨大的工作量，還得不到其他同事的認可，這種情況下，企業人力資源管理制度并不能很好執行企業經營戰略，也無法參與進企業戰略的決策過程，這也導致企業無法充分發揮人力資源管理制度帶來的競爭優勢。對企業人力資源管理制度存在的問題進行調整，應當首先轉變企業傳統的人事管理觀念，并不能將企業人力資源管理制度簡單地理解為設計績效體系或長期激勵制度，應當在建立一系列體系時，營造出有效的配套支持系統，保證企業人力資源管理制度能夠充分的貫徹落實。企業人力資源管理制度問題的原因在于人力資源體制改革制度滯后，導致人力資源發揮的空間受到擠壓，并不能得到均衡發展，而不健全的市場調節機制，也造成企業人力資源使用機制的彈性共振失衡，無法構建有效的企業人力資源管理機制。

三、企業人力資源管理制度的創新途徑

企業人力資源管理制度的創新途徑主要從三個角度進行探究，即制度方面、人才方面、企業方面。

1.制度方面。

企業在發展的過程中，是否具備一套完善的企業制度、企業管理體系，是決定一個企業是否能夠長足發展成功的關鍵。因此，要想實現企業人力資源管理制度的創新，首先應當制定一套科學合理的企業人力資源規劃制度。企業人力資源規劃關系著一個企業的生存與發展，因此，在人力資源規劃中，應當注意與實際情況相結合，在規劃過程中應當注意人力資源戰略規劃的靈活性以及穩定性的統一，運用相對科學的方式，以及根據符合企業發展策略制定與企業人力資源管理制度相匹配。

2.人才方面。

企業人力資源管理制度的創新途徑在人才方面要秉持以人為本的管理觀念。以人為本即將人作為企業發展的核心力量，尊重人才，注重培養人才，進而幫助企業人力資源管理制度的創新。人作為企業生產要素中最重要的環節，重視人才的培養是一個實現資源共享的過程。將人才的培養放在企業人力資源管理制度的創新途徑的首要位置，將有助于企業的經營和長足發展。在知識經濟時代，注重人才培養，秉持以人為本的管理理念，才是企業長足發展的關鍵，才能真正實現企業人力資源管理制度的創新。企業只有把以人為本的管理放在第一位，充分尊重員工的感受，才能夠贏得員工的信任，才能拿出更加端正的工作態度和工作熱情。因此，企業應當重視人才的發展，以人為本的管理理念才是企業人力資源管理制度創新的重要途徑。

3.企業方面。

企業人力資源管理制度的創新途徑從企業方面來看，企業需要通過加強企業文化建設，進而增強企業的凝聚力。從宏觀角度來看，多數成功的企業都擁有屬于自己的特色企業文化，優秀的企業文化是幫助企業立于不敗之地的重要保障。通過對企業文化進行建設，可以有效調整企業人力資源管理制度，進而實現有效的企業人力資源管理，形成一套比較完整的企業人力資源管理制度體系。企業文化在企業發展過程中占據了很重要的地位，一個具有特色的企業文化有助于實現企業人力資源管理制度的創新。當前我國企業的人力資源問題仍未得到恰當的解決，對于企業人力資源管理制度的創新也仍處于初期實踐階段，因此，企業需要充分樹立好正確的企業文化價值觀，根據企業的實際情況，以及員工的自身實際情況，采取適合企業發展的企業人力資源管理制度的創新途徑。

參考文獻：

[1]張金麟.論國有企業人力資源管理的制度缺陷與創新[J].中共云南省委黨校學報,20xx(02):118-121.

[2]林澤炎.當前企業人力資源管理制度建設需要關注的幾個特點[J].中國人力資源開發,20xx(03):82-85.

第四篇：【丹青論文團隊原創作品】 -- 企業人力資源管理制度績效評價研究范文

企業人力資源管理制度績效評價研究

【摘要】企業人力資源管理制度績效主要是指企業在經營的過程中，企業在人力資源管理制度運行的過程中產生的制度能力、行為以及結果，同時企業的人力資源管理制度是一個企業的非常重要的組成部分，這將直接關系到一些中小型企業的發展，本文主要對企業人力資源管理制度績效進行研究，希望能夠補充與拓展企業人力資源管理制度的理論，為中小型民營企業的管理者在實踐決策的過程中提供一些理論依據。【關鍵詞】人力資源管理；制度績效評價；研究 0引言

我國對企業人力資源管理的制度績效研究相對較晚，并且對這方面的研究也比較少，其實企業的人力資源管理制度績效對一個企業的發展是非常重要的。近年來，隨著社會經濟的不斷發展，企業人力資源管理的重要性已經越來越突出，近年來人力資源管理制度績效的研究在相關的管理學術界中引發的一場研究熱潮，同時人力資源管理制度的理論研究在企業市場實踐競爭中也越來越重要，通過對企業人力資源管理制度績效的研究能夠嗎，滿足我國當前民營企業的實踐發展需要，同時也能夠融合我國人力資源管理與制度績效理論，因此對我國的企業人力資源管理制度績效進行研究有很重要的意義。

1企業人力資源管理制度績效評價存在的問題

1.1管理者與相關的領導對績效評價制度認識不足以及重視不夠

我國的中小型企業在引入人力資源管理制度績效評價之后，一般企業都只是停留在對評估中涉及到的指標記錄以及整理上，這整個評價制度的相關應用都還處在最淺的層次，一般企業就是利用這個績效評價制度來完成企業的總體考核對接功能，只是在某些特定的時間上，通過這個評價制度中的相關數據來完成一定的數據支持。同時我國企業績效評價制度最大的功能就是靜止的數據庫功能，之所以會出現這樣的一種情況，其主要的原因就是我國企業多績效評價制度認識還不夠，并且也沒有重視績效評價制度。1.2評價制度所反饋的信息無法發揮其功能

我國企業的人力資源管理制度績效評價的運作中，與整個評價體系聯系最密切的是企業的員工，我國企業的人力資源管理制度績效評價體系如今還處于“專人專管專用”的階段，與外部信息的交換基本是零[1]，因此在這樣的一種情況下，我國大多數企業的人力資源管理制度績效評價還沒有全面實現，也沒有將這種資源實現共享，從而造成了資源的浪費，并且導致了評價制度所反饋的信息無法發揮其功能。1.3評價制度的技術支持不完善

我國如今大多數企業人力資源管理中使用的績效評價體系比較簡單，一般都是一系列靜態的統計數據，并沒有將這個系統中的自動分析以及鋪助決策功能開發出來，在實際的決策數據支持還是通過人力來進行運算，這會導致效率下降，真正的自動運算體系只能夠實現一些層次非常淺的記錄、查詢等功能，無法實現自動生成功能，有許多的功能無法實現，其主要的原因就是因為相應的技術支持還不夠完善。2企業人力資源管理制度績效評價體系改進的措施

我國企業人力資源管理制度績效評價還存在許多的問題，其主要的原因就是我國企業將這種制度績效評價引入之后，對這方面的研究過少。因此針對以上我國企業人力資源管理制度績效評價過程中存在的問題，要想讓我國的企業人力資源管理制度績效評價得到更好的應用，可以采用以下這幾個方面的措施來進行。

2.1明確管理者對人力資源管理制度績效評價的認識

企業要想實現人力資源管理制度績效評價，需要全企業共同的努力，同時也不是短時間內能夠完成的，這是一項系統工程。因此要想在企業中真正的實現人力資源管理制度績效評價，需要企業各個階層的領導與管理者先認識到這種評價體系的重要性，對這種評價體系要有一個全面的認識，需要結合企業自身的實際情況，制定出切實可行的人力資源管理績效評價方案，真正的將各項工作都落實，從而全面的實施人力資源管理制度績效評價體系[2]。2.2增強績效評價信息的對稱性與時效性

針對企業的人力資源管理制度績效評價體系所反饋的信息沒有發揮其功能問題，企業可以需要先將評價制度所反饋的信息落到實處，并通過人力資源管理制度績效評價來起到導向性的作用。在具體的實施中，要將這種評價體系與企業內部的工資制度結合起來，制動相應的激勵機制以及分配制度。將一些優秀的政策應用到績效好員工身上，制定出能夠體現員工工作績效的顯性指標，通過這樣的一種方式就能夠將員工的積極性提升上來，從而有利于這種評價體系的開展。

2.3開發更為先進的評級軟件支持系統

在企業中實施人力資源管理制度績效評價體系中，因為技術支持不完善而出現的問題，可以通過優化企業的軟件支持系統來解決。具體可以通過企業人力資源管理制度績效評價體系的構建，將企業的各類管理資源整合起來，在軟件環境的支持下，對績效評價體系進行升級，逐步開發出更加高級的功能，通過技術開發來實現更好的技術支持，從而為企業的人力資源管理提供更好的動力[3]。3結語

人力資源管理制度績效評價對于我國的中小型企業有很重要的作用，一個良好的評價體系能夠讓中小型企業取得更好的發展，通過本文對我國企業人力資源管理制度績效評價的研究中，我們可以了解到，我國企業的人力資源管理制度績效評價體系還存在很多的問題，一方面是我國對人力資源管理制度績效評價研究較少，另一個方面也是因為我國企業沒有對這一個方面產生足夠的重視，因此希望通過本文對企業人力資源管理制度績效評價的研究，能夠讓我國的中小型企業取得更好的發展。

【參考文獻】

[1]中國企業家調查系統，中國企業經營者成長與發展專題調查報告[J]，管理世界,2009(04).[2]汪永忠，民營企業人力資源管理制度變遷及其績效改進分析[J]，商業經濟,2010(06).[3]克里斯托夫·克拉格，余勁松等譯，制度與經濟發展欠發達和后社會主義國家的增長與治理[ M ]，北京，法律出版社,2009(06).

第五篇：企業人力資源管理制度[模版]

員崗位的人員，原則上不準調動。

第十章　員工的解雇與辭職

第二十六條　員工的解雇。員工違約、違紀，依據《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規的規定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經營狀況不佳，需要實行經濟性裁員時，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規定經公司批準后，方可實施。

第二十七條　員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在單位領導同意，經公司人力資源部批準，可辦理辭職手續，并享受一定數額的經濟補償。未經批準，自行辭職的，不得享受經濟補償待遇。

第十一章 薪酬管理

第二十八條 工資總量基數按照當年我礦經營成果及預測工資增長幅度，報公司人力資源部確定。實行總量控制，絕不超提。

第二十九條 按照崗位測評、勞動成果大小、工作環境差異分別實行噸煤費用工資、銷售額費用結算、經營承包等不同形式進行分配工資。詳見《天安一礦效益工資分配辦法》。

第三十條 員工的基本工資制度

（一）經營者年薪制度

礦長、副礦長、三總師等實行年薪制。年薪由基薪和風險收入兩部分組成。基薪標準根據我礦資產凈值、稅利水平、生產經營規模和我礦員工平均收入水平確定；風險收入以基薪為基礎，根據我礦生產經營成果、責任大小、風險程度等因素確定，最高為基薪的1.5倍。

（二）一般員工的崗位技能工資制

在崗位勞動評價的基礎上，對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制，并根據每年企業經濟效益和當地生活費用價格上漲的指數變化，作適當調整。詳見《天安公司崗位技能工資制度試行辦法》。

第三十一條 其它工資問題的處理規定

（一）被錄用新員工工資處理

經過有關錄用程序，對于新錄用的員工根據每個崗位的技術含量及對生產經營的重要程度等具體情況而定：對于大中專畢業生原則上應有一年的見習期，見習期滿后執行定級工資標準；對于一般人員或技工學校畢業生原則上執行不少于半年的熟練期。熟練期滿后，執行定級工資。

對于新錄用的復員（轉業）軍人，不再執行熟練期工資標準。根據其軍齡的長短和崗位不同，自錄用之日起，執行定級工資標準。

新錄用員工的定級手續由公司人力資源部統一辦理。

對我礦特聘的技術拔尖人才或其他人員，其工資待遇分別按照有關文件執行。

（二）員工崗位變動的工資處理

礦屬各單位因員工的正常流動引起崗位（職位）變動的，其工資標準執行新崗位的崗位工資標準。其技能工資標準的處理為：

（1）井上下員工崗位變動，由地面調到井下從事輔助工作的，技能工資增加一級，調到井下從事采掘工作的，技能工資增加兩級；由井下輔助調到采掘崗位的，技能工資增加一級。

井下員工非因工負傷或其它原因調到地面工作的，采掘員工實際工作滿10年（工齡部折算）保留原技能工資不變，滿5年不滿10年的，技能工資降低一級，不滿5年的，技能工資降低兩級。井下輔助員工在井下實際工作滿15年的，調到地面工作以后，技能工資不變；不滿15年的，技能工資降低一級。

從事采掘的員工調到井下輔助的，從事采掘工作實際年限滿5年的，技能工資不變；不滿5年的，技能工資降低一級。

從事地面工作員工調到井下工作，從事井下輔助工作的員工調到采掘工作，只能享受一次高定技能工資待遇。

（2）從事地面工作的員工變動崗位的，其技能標準不作變動。

（3）員工因工負傷（包括職業病）需要崗位變動的，按照勞部發[1996]266號文件規定處理。

（4）對所有變動崗位的員工，都給予一定的學習熟練期，學習熟練期滿經考核后方可上崗。否則，安排到員工再就業中心或勞務市場重新培訓學習，其工資待遇按相應規定執行。

第三十二條 津（補）貼的管理

津（補）貼，仍按照現行的平天安人有關文件規定的標準執行。

第三十三條 有關假期及加班加點工資支付

員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數；根據實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作的工資支付標準，按照《勞動法》和《工資支付暫行規定》（勞部發[1994]489號）以及《中華人民共和國勞動部關于（勞動法）若干條文的說明》（勞部發[1994]289號）的有關規定執行。

第三十四條 員工工資增長機制

為維護員工的長遠利益，充分發揮工資對促進生產和提高效益的經濟杠桿作用，調動員工的工作積極性，我礦將根據經濟效益情況和公司的統一安排，每隔一定時期對員工檔案內技能工資適當調整。

第十二章 員工的社會保障

第三十五條 嚴格執行國家頒布的各項社會保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫療保險、失業保險、養老保險等方面的法律法規。

第三十六條 礦所屬各單位及員工個人，要按時足額繳納養老保險金、醫療保險金、失業保險金等各項社會保險費。

第三十七條 對符合離（退）休條件的人員，由公司人力資源部審核合格后上報集團公司有關部門審批。凡經河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退出生產工作崗位，享受退（離）休待遇。

第十三章 附則

第三十八條 本辦法如有未盡事宜，參照法律法規和公司的相關文件執行。

第三十九條 本辦法由人力資源部負責解釋。

第四十條 本辦法自發布之日施行。