第一篇：《旅游人力資源管理》名詞解釋

旅游企業(yè)的工作分析也可以稱為旅游企業(yè)的職位分析、崗位分析，它是旅游企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)職能活動，是指旅游企業(yè)為了了解組織內(nèi)部的各類職位，對企業(yè)內(nèi)部各類工作崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職權(quán)、各崗位之間的關(guān)系、勞動條件及環(huán)境，以及崗位資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并按一定的格式規(guī)范制定出旅游企業(yè)工作說明書的過程。2.關(guān)鍵事件法是通過一系列的工作內(nèi)容和要求的列舉來說明工作的關(guān)鍵事件，包括事件發(fā)生的原因和背景，員工特別有效的或多余的行為，關(guān)鍵行為的一般后果，員工能否支配和控制的一般行為后果。

3.旅游企業(yè)的工作說明書也稱為職位說明書或者崗位說明書，是旅游企業(yè)對各類工作崗位的性質(zhì)和特征、任務(wù)、職權(quán)、各崗位之間的關(guān)系、勞動條件及環(huán)境，以及崗位資格條件等具體事項(xiàng)（工作分析的主要內(nèi)容）所作的統(tǒng)一規(guī)定。

1.布告法也稱公告法，是內(nèi)部招聘最常用的一種方法。它是指企業(yè)在確定招聘需求后，將招聘信息以公告的形式，發(fā)布于企業(yè)的內(nèi)部媒體上。

2獵頭公司是在高層次人才的求職需求與企業(yè)對高層次人才的需求膨脹中發(fā)展起來的，是當(dāng)下企業(yè)招攬高層次人才和尖端人才的重要渠道之一，早出現(xiàn)于二戰(zhàn)后的美國。它最大的優(yōu)勢在于其獨(dú)特的人才資料庫、搜尋人才的渠道和手段，可以詳細(xì)了解企業(yè)的人才需求，掌握全面的求職者信息，推薦的人才優(yōu)質(zhì)高效，服務(wù)專業(yè)。

3.公文筐法又稱公文處理法，主要是針對管理層職位應(yīng)聘者的測評方法。文件大致包括下級報告、工作計劃，同級部門的協(xié)作備忘，上級的指示、工作計劃，顧客和合作單位的傳真、訂單等，文件的編寫要真實(shí)，文件數(shù)量以15-20份為宜。

1.旅游企業(yè)員工培訓(xùn)是為了促使在職職工更好地完成工作任務(wù)、提高企業(yè)的整體績效，幫助職工學(xué)習(xí)并更新必要的專業(yè)知識、工作技能、工作態(tài)度所進(jìn)行的一種計劃性的培訓(xùn)活動。

2.敏感性訓(xùn)練要求受訓(xùn)者通過集體相互溝通和幫助，公正討論自己的態(tài)度和行為，了解自己在他人眼中的形象，以提高自我認(rèn)識、體諒別人、分析別人行為和動機(jī)能力的培訓(xùn)方法，力求在培訓(xùn)中解決員工的心理困境，促進(jìn)企業(yè)的變革和發(fā)展。

3.工作任務(wù)分析法是根據(jù)工作描述、工作說明書、工作任務(wù)以及工作規(guī)劃等，確定員工所須掌握的專業(yè)知識、技能和態(tài)度，將員工現(xiàn)有的工作水平和工作態(tài)度與之比對，以判定員工工作表現(xiàn)與預(yù)期工作要求的差距，從而確定培訓(xùn)需求的分析方法，可信度比較高。但是，由于耗時耗費(fèi)，一般多用于比較重要的培訓(xùn)項(xiàng)目。

1.績效考評管理是企業(yè)依據(jù)一定的考評標(biāo)準(zhǔn)、考評方法和考評程序，在一定的考評期限內(nèi)，對員工的工作結(jié)果和工作行為進(jìn)行調(diào)查、分析、綜合評價以改善員工績效的管理行為。

2.績效應(yīng)用是將績效考評的結(jié)果應(yīng)用到其他人力資源管理的職能中去，績效開發(fā)是對企業(yè)績效考評管理系統(tǒng)的開發(fā)?？冃Э荚u的應(yīng)用與開發(fā)，有助于實(shí)現(xiàn)績效考評管理的目的，提高企業(yè)的核心競爭力和整體績效水平。

3.行為錨定等級評定法也稱行為定位等級法、行為決定性等級量表法，是績效評級量表法和關(guān)鍵績效指標(biāo)法的結(jié)合，主要是用一些關(guān)鍵事件說明員工的績效各等級的行為特點(diǎn)，對員工工作績效行為加以定位的績效考評方法。

1.職業(yè)生涯有廣義與狹義之分。廣義的職業(yè)生涯，是職業(yè)興趣的培養(yǎng)、選擇職業(yè)、就職，直至最后完全退出職業(yè)這樣一個完整的人生過程，狹義的職業(yè)生涯，僅指直接從事職業(yè)工作的這段時間，即從就職到退職這段時間。

2.職業(yè)生涯設(shè)計是指對決定一個人職業(yè)生涯的各種主客觀因素進(jìn)行分析、總結(jié)和測定，確定一個人未來的工作發(fā)展道路，并選擇與之相適應(yīng)的職業(yè)，編制相應(yīng)的工作和培訓(xùn)計劃，對各環(huán)節(jié)的時間、順序和方向做出科學(xué)的安排，從而達(dá)到個人發(fā)展與組織發(fā)展有機(jī)的結(jié)合。

3.職位變動是指由于工作的需要或員工個人需求的變化，員工工作性質(zhì)或職位發(fā)生比較大的變化，體現(xiàn)為員工與工作職務(wù)的動態(tài)結(jié)合。員工職位變動既指在旅游企業(yè)內(nèi)部職位橫向與縱向之間的變動，又包括企業(yè)與企業(yè)之間的員工流動，它是職業(yè)生涯發(fā)展的一種必然形式。

1.文化是指“人類在社會歷史實(shí)踐中所創(chuàng)造的物質(zhì)財富和精神財富的總和，更特指精神財富，如文學(xué)、藝術(shù)、教育、科學(xué)等”。而狹義的文化則是指“社會的意識形態(tài)，以及與之相適應(yīng)的制度與組織機(jī)構(gòu)”。

2.企業(yè)文化“源于美國，根在日本”，是美國的管理學(xué)者對美日兩國進(jìn)行比較管理研究的產(chǎn)物。組織文化理論的興起標(biāo)志著組織管理研究向更加深化、更高層次發(fā)展。組織文化是組織賴以生存和發(fā)展的精神支柱，是組織管理的最高層次，組織文化理論適應(yīng)了組織人力資源管理的需要，有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。該理論追求組織的整體優(yōu)勢和組織成員良好的集體感受，通過組織的“文化優(yōu)勢”，創(chuàng)造出導(dǎo)致個體從眾行為的群體規(guī)范和共同價值準(zhǔn)則，通過成員的集體感受，使組織的人際關(guān)系達(dá)到協(xié)調(diào)，從而全面促進(jìn)組織人力資源的有效管理與開發(fā)。

3.文化差異跨文化組織內(nèi)的文化差異來自三個方面：民族（國家）文化差異、組織文化差異和個體文化差異。其中，民族文化差異是組織母國和東道國文化間的差異，組織文化差異是合資合作企業(yè)中雙方自身特有的組織文化風(fēng)格的差異，個體文化差異是雙方當(dāng)事人個體文化素養(yǎng)的差異，主要包括：職業(yè)狀況差異。

4.跨文化組織是一個跨越兩個或兩個以上文化環(huán)境而從事經(jīng)營的組織。所謂組織的文化環(huán)境，是指組織在長期經(jīng)營實(shí)踐中形成的并需要全體成員普遍遵循的共同價值觀念、行為規(guī)范和準(zhǔn)則等因素的總和。

1.勞動關(guān)系是指勞動者（雇員）與用人單位（雇主）之間在運(yùn)用勞動者能力的過程中建立的社會、經(jīng)濟(jì)關(guān)系。

2.勞動法律關(guān)系是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的勞動者與用人單位之間的法律上的權(quán)力與義務(wù)的關(guān)系，是勞動關(guān)系在法律上的表現(xiàn)。3.集體合同是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險福利等事項(xiàng)，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議；專項(xiàng)集體合同，是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就集體協(xié)商的某項(xiàng)內(nèi)容簽訂的專項(xiàng)書面協(xié)議。

1、人力資源：具有勞動能力人口的總和。是生產(chǎn)活動中最活躍的因素，被稱為第一資源或資源中的資源。

2、人力資源管理？指具有一定規(guī)模的組織為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，設(shè)立特定的機(jī)構(gòu)，利用現(xiàn)代科技和管理理論，獲取人力資源，對獲取的人力資源進(jìn)行整合、開發(fā)、激勵，有效地發(fā)揮其價值和勞動能力，充分調(diào)動其積極性和創(chuàng)造性，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)作出最大貢獻(xiàn)，創(chuàng)造更多財富的管理過程。

3、人力資源質(zhì)量人力資源的質(zhì)量指人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識、技能水平，以及勞動者所具有的勞動態(tài)度。通常體現(xiàn)在勞動者的體質(zhì)水平、文化水平、專業(yè)技術(shù)水平和勞動的能動性上。

1、工作分析，亦稱職務(wù)分析，是指通過觀察和研究，掌握職務(wù)的固有性質(zhì)和組織內(nèi)職務(wù)之間的相互關(guān)系，以確定該職務(wù)的工作任務(wù)和性質(zhì)，以及工作人員在履行職務(wù)上應(yīng)具有的技術(shù)、知識、能力和責(zé)任。簡言之，工作分析就是確定該項(xiàng)職務(wù)的成分和勝任該職務(wù)的條件。

2、工作說明工作說明是對旅游企業(yè)中某一特定工作作出的明確規(guī)定，對工作范圍、任務(wù)、責(zé)任、技能、工作環(huán)境以及職業(yè)條件的詳細(xì)描述。

3、崗位規(guī)范崗位規(guī)范是指完成某項(xiàng)工作所需技能、品格等生理要求和心理要求，以及對工作程序、任務(wù)的具體說明。它是工作分析結(jié)果的一個組成部分。

1、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略就是企業(yè)為了求得長遠(yuǎn)的發(fā)展，在對企業(yè)內(nèi)部條件和外部環(huán)境進(jìn)行有效的分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)的總體目標(biāo)所確定的企業(yè)在一定時間發(fā)展的總體設(shè)想和謀劃，包括戰(zhàn)略指導(dǎo)思想、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略重點(diǎn)和戰(zhàn)略步驟等。

2、人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測企業(yè)未來的人力需求，預(yù)測其內(nèi)部人力資源供給滿足這些需求的程度，確定供求之間的差距，制定人力資源凈需求計劃，用以指導(dǎo)人力資源的招聘、培訓(xùn)、開發(fā)、晉升和調(diào)動，確保企業(yè)對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求的活動。

所謂招聘收益是指經(jīng)過招聘過程中的各個環(huán)節(jié)篩選后留下的應(yīng)聘者的數(shù)量，留下的數(shù)量大，招聘收益就大，反之，招聘收益就小。

職業(yè)生涯管理就是建立一套能夠識別員工發(fā)展需要和職業(yè)潛力的系統(tǒng)，并借助該系統(tǒng)引導(dǎo)員工的個人發(fā)展目標(biāo)和組織的目標(biāo)保持一致，在達(dá)成組織目標(biāo)的同時幫助員工實(shí)現(xiàn)個人職業(yè)目標(biāo)的活動。

1、旅游企業(yè)員工績效考評，是旅游企業(yè)的人事部門或業(yè)務(wù)部門主管在依照若干項(xiàng)目或目標(biāo)對員工某一階段工作行為進(jìn)行切實(shí)記錄而形成的對被考評員工工作意見的基礎(chǔ)上，進(jìn)行的有次序、有系統(tǒng)和科學(xué)的分析與評價，從而公平地確定被考評員工在旅游企業(yè)中的價值。2、360度績效考評也稱全方位績效考評，即采用上司、同事、下屬、客戶及員工自評相結(jié)合的方法對員工進(jìn)行評價。

1、報酬(Rewards)是一個廣泛的概念，指的是作為個人勞動的回報而得到的各種類型的酬勞。

2、內(nèi)在報酬是針對員工由工作本身所獲得的滿足感而言的，如參與決策、有趣的工作、挑戰(zhàn)性的任務(wù)、多樣化的活動、個人成長的機(jī)會、工作自主權(quán)等等。

3、外在報酬則是組織或由他人所給予的各種類型的報酬，包括直接薪酬、間接薪酬、非財務(wù)性報酬三類，4、薪酬(Compensation)是報酬的一部分，是員工作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。

5、所謂工資結(jié)構(gòu)，是指一個企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中各個職務(wù)的相對價值及其對應(yīng)的實(shí)付工資間的關(guān)系。

6工資結(jié)構(gòu)線是一個企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)的直觀表現(xiàn)形式，它清晰顯示出企業(yè)內(nèi)各個職務(wù)的相對價值與其對應(yīng)的實(shí)付工資之間的關(guān)系。工資結(jié)構(gòu)線是兩維的，即繪制在以職務(wù)評價所獲得的表示其相對價值的點(diǎn)數(shù)為橫坐標(biāo)，以所付工資值為縱坐標(biāo)的工資結(jié)構(gòu)圖上。

7、員工福利制度是指企業(yè)內(nèi)的所有間接薪酬，包括帶薪休假、員工保險、員工服務(wù)、教育津貼和房屋貸款等。

8、寬帶薪酬的概念寬帶薪酬就是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬的薪酬變動范圍。

談判工資制，就是一種基于市場的薪酬模式，即根據(jù)勞動力市場上的供求狀況，企業(yè)和勞動者雙方在平等自愿的基礎(chǔ)上協(xié)商約定勞動合同期限內(nèi)基本工資標(biāo)準(zhǔn)的一種分配制度。談判工資制包括集體談判制和個人談判制。

1、企業(yè)戰(zhàn)略一般分為三個層次：總體戰(zhàn)略、經(jīng)營戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略。職能戰(zhàn)略包括：人力資源戰(zhàn)略、市場營銷戰(zhàn)略、生產(chǎn)戰(zhàn)略、財務(wù)戰(zhàn)略、研究與發(fā)展戰(zhàn)略

2、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略類型主要有：企業(yè)基本競爭戰(zhàn)略；企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略；企業(yè)文化戰(zhàn)略

3、企業(yè)基本競爭戰(zhàn)略主要有：成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略市場焦點(diǎn)戰(zhàn)略

4、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略主要有：成長戰(zhàn)略、維持戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略重組戰(zhàn)略

5、根據(jù)美國康乃爾大學(xué)的研究，人力資源戰(zhàn)略可分為三種：、誘引戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略、參與戰(zhàn)略

1、招聘收益是指經(jīng)過招聘過程中的各個環(huán)節(jié)篩選后留下的應(yīng)聘者的數(shù)量，留下的數(shù)量大，招聘收益就大，反之，招聘收益就小。

2、招聘計劃的編制建立在人力資源規(guī)劃和職務(wù)分析兩項(xiàng)基礎(chǔ)工作之上。

3、招募途徑包括內(nèi)部選拔和外部招募兩種途經(jīng)

1、員工培訓(xùn)和發(fā)展的目的主要有四個方面：育道德、建觀點(diǎn)、傳知識、培能力。

2、旅游企業(yè)員工培訓(xùn)總體特點(diǎn)：在職性、成人性

3、職業(yè)發(fā)展階段包括：探索期、現(xiàn)實(shí)測試期、試驗(yàn)期、立業(yè)期、守業(yè)期、衰退期

1、績效考評包括員工素質(zhì)評價和業(yè)績評價兩個方面

1、報酬分為內(nèi)在報酬和外在報酬兩大部分。

2、外在報酬則是組織或由他人所給予的各種類型的報酬，包括直接薪酬、間接薪酬、非財務(wù)性報酬三類，3、薪酬分為直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包括基本薪酬和可變薪酬，間接薪酬即福利和服務(wù)。

4可變薪酬直接與員工的工作績效掛鉤，隨實(shí)際工作績效的變化而上下浮動。根據(jù)獎勵的側(cè)重點(diǎn)和目的的不同，可變薪酬又可分為績效工資和激勵工資。

5、工資的調(diào)整主要有下列幾種類型：獎勵性調(diào)整、生活指數(shù)調(diào)整、效益調(diào)整、工齡調(diào)整

6、獎勵性可變薪酬可以分為三種基本類型：現(xiàn)金利潤分享、收益分享、目標(biāo)分享

7、可變薪酬制度個人層面的獎勵制度是根據(jù)員工個人的生產(chǎn)數(shù)量和品質(zhì)來決定其獎金的金額，常見形式有：計件制、計效制、傭金制

8、可變薪酬制度企業(yè)層面的獎勵制度多采用利潤分享和股權(quán)激勵的形式。股權(quán)激勵通常有以下幾種形式：限制性股票、股票期權(quán)、虛擬股票或股票增值權(quán)、延期支付計劃、業(yè)績股票、員工持股計劃

9、員工福利的類型包括：經(jīng)濟(jì)性福利、帶薪休息時間、員工保險、服務(wù)

10薪點(diǎn)工資制一般由四個單元構(gòu)成：基本工資單元、工齡工資單元、崗位工資單元和績效工資單元。

11、自助式整體薪酬體系是指企業(yè)在員工充分參與的基礎(chǔ)上，建立每個員工不同的薪酬組合系統(tǒng)，并定期根據(jù)員工的興趣愛好和需要的變化，作出相應(yīng)的調(diào)整。

微觀人力資源管理具體包括以下幾個環(huán)節(jié)：獲取、整合、保持與激勵、開發(fā)、控制與調(diào)整。

第二篇：人力資源管理名詞解釋

名詞解釋

人力資源管理：指的是企業(yè)對于本組織的人力資源從獲得、培養(yǎng)到配置、使用，以使人力資源在組織中與其它要素相結(jié)合、形成生產(chǎn)力，并取得預(yù)想的效率和效果的活動。

人力資源規(guī)劃：根據(jù)組織內(nèi)外部環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對組織人力資源需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相應(yīng)的政策和措施，從而使組織人力資源供給和需求達(dá)到平衡。

工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，是有效進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理的前提。員工招聘：是組織為了生存和發(fā)展需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量和質(zhì)量的要求，通過合理的程序和科學(xué)的方法，尋找、吸引和獲取組織所需的適合人員，并將其安排到適合的崗位的過程。

績效計劃：是由管理者與員工共同制定并修正績效目標(biāo)以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程，是管理者和員工共同溝通，對員工的工作標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)達(dá)成一致意見，并形成協(xié)議的過程。

績效考評：（performance appraisal）是評估者對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用一定的考評方法考評和評價員工在確定時期內(nèi)的工作行為和工作成果與組織期望的一致程度的過程。

正式溝通：是指在組織系統(tǒng)內(nèi)，依據(jù)一定的組織原則所進(jìn)行的信息傳遞與交流。非正式溝通：渠道指的是正式溝通渠道以外的信息交流和傳遞，它不受組織監(jiān)督，自由選擇溝通渠道。

收入：指某個時期內(nèi)（通常是一年），勞動者個人或其家庭憑借各種資源獲得的全部報酬。其中包括儲蓄利息、債券和股票所得、接受饋贈和遺產(chǎn)等。

報酬：指員工為某一組織工作而獲得的所有他認(rèn)為有價值的回報。其中根據(jù)不同的分類方法，可以把報酬分成不同的形式。

薪酬管理：人力資源管理的一項(xiàng)重要職能，涉及員工經(jīng)濟(jì)性報酬的方方面面，是一種包括組織薪酬的多種決策和組織實(shí)施內(nèi)容和薪酬分配的持續(xù)而系統(tǒng)的組織管理過程。

基本薪酬：指企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者是員工自身所具備的完成工作所需要的技能而向員工支付的穩(wěn)定性報酬，是員工從企業(yè)獲得的最為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)報酬。

福利：是指企業(yè)向員工提供的除工資、獎金之外的各種保障計劃、補(bǔ)貼、服務(wù)以及實(shí)物報酬。

培訓(xùn)：是指組織為提高勞動生產(chǎn)率和員工的職業(yè)滿足度，而對組織的各類人員采取各種方法進(jìn)行的教育開發(fā)投資活動。

職業(yè)生涯：是一個人一生從事的職業(yè)及承擔(dān)的職業(yè)角色，它是由個體的自我概念、職業(yè)興趣和愛好、職業(yè)意向、職業(yè)角色、職業(yè)行為、專業(yè)和工作的匹配等組成的有機(jī)整體。

職業(yè)生涯設(shè)計：指組織及員工把個人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對決定個人職業(yè)生涯的自我因素、職業(yè)因素、組織因素和社會因素等進(jìn)行分析，確立職業(yè)目標(biāo)、選擇職業(yè)通道、發(fā)展個人職業(yè)生涯的計劃安排。

職業(yè)生涯發(fā)展：指員工沿著設(shè)計的職業(yè)發(fā)展通道，不斷地從一個崗位轉(zhuǎn)移到另一個新的崗位，從較低的層次上升到較高的層次，直達(dá)生涯目標(biāo)。

勞動關(guān)系：是指勞動者與用人單位（包括各類企業(yè)、個體工商戶、事業(yè)單位等）在實(shí)現(xiàn)勞動過程中建立的社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系。具體來說，是指勞動力使用者與勞動者 1

在實(shí)現(xiàn)勞動的過程中所結(jié)成的與勞動相關(guān)的社會經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。

勞動合同訂立：指用人單位與勞動者經(jīng)過相互選擇、協(xié)商一致，以書面形式依法簽訂協(xié)議，確定勞動合同內(nèi)容，明確雙方的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任，建立勞動關(guān)系的法律行為。

勞動爭議：是企業(yè)和員工之間關(guān)系不協(xié)調(diào)的表現(xiàn)，及時有效的處理勞動爭議，對于保護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益，促進(jìn)勞動關(guān)系的和諧、穩(wěn)定具有重要的意義。

崗位：指人們在組織中從事具體職業(yè)的位置。這個位置有兩個要求：一是必須與具體的業(yè)務(wù)工作相對應(yīng)，二是必須有人去執(zhí)行業(yè)務(wù)工作所規(guī)定的事情。

崗位管理：是指以企業(yè)戰(zhàn)略、環(huán)境因素、員工素質(zhì)、企業(yè)發(fā)展、企業(yè)規(guī)模、技術(shù)因素等六大因素為依據(jù)，通過崗位分析、描述、設(shè)計、培訓(xùn)、考評、激勵與約束等過程控制，實(shí)現(xiàn)人——崗匹配，發(fā)揮企業(yè)中人力資源的作用，謀求生產(chǎn)效率提高的過程。

崗位目標(biāo)管理模式：建立于正確的組織分析的前提下，以各個崗位的工作分析為基礎(chǔ)平臺，以明確各個崗位的崗位目標(biāo)為核心，以科學(xué)的績效考評系統(tǒng)為控制，以有效的薪酬結(jié)構(gòu)為激勵，使企業(yè)總目標(biāo)與各個方面的分目標(biāo)融為一體，以求得企業(yè)長遠(yuǎn)優(yōu)化和穩(wěn)定快速的發(fā)展的崗位管理模式。

職業(yè)經(jīng)理人：指以企業(yè)經(jīng)營管理為職業(yè)，深諳經(jīng)營管理之道，熟練運(yùn)用企業(yè)內(nèi)外各項(xiàng)資源，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，擔(dān)任一定管理職務(wù)的受薪人員。

第三篇：人力資源管理名詞解釋

1、定員管理：簡稱定員。指企事業(yè)組織在用人方面的數(shù)量界限，根據(jù)企事業(yè)工作目標(biāo)、規(guī)模、實(shí)際需要，按精簡高效的原則確定一定人數(shù)的過程。

2、工作績效：是指他們那些經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。

3、工作評價：又稱職務(wù)評價，即依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對職務(wù)的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進(jìn)行綜合評估的活動。

4、會保障制度：是指禮會成員岡年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而遇到生活困難時，從國家、社會獲得一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會制度。

5、就業(yè)指導(dǎo)：就是由專門的就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職準(zhǔn)備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導(dǎo)過程。

6、考核標(biāo)準(zhǔn)：績效考核標(biāo)準(zhǔn)是績效考核對為避免主觀隨意性而不可缺少的前提條件?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)必須以職務(wù)分析中制定的職務(wù)說明與職務(wù)規(guī)范為依據(jù)，因?yàn)槟鞘菍T丁所應(yīng)盡職責(zé)的正式要求。

7、勞動關(guān)系：指勞動者與勞動者的錄用者之間在勞動過程中所發(fā)生的勞動權(quán)利與勞動義務(wù)關(guān)系。這是狹義的勞動關(guān)系，也是勞動立法意義上的勞動關(guān)系。目前，我國的勞動關(guān)系主要包含以下兩種基本情況：即勞動關(guān)系和勞資關(guān)系。所謂一般勞動關(guān)系是指建立在社會主義公有制基礎(chǔ)上的企、事業(yè)單位及其它組織的行政與勞動者個人之間的勞動關(guān)系：而勞資關(guān)系則是指在中國目前非公有制經(jīng)濟(jì)單位及其它組織與勞動者主體之間形成的勞動關(guān)系。

8、勞動合同：就是員丁與組織確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是組織和員工之間確立勞動關(guān)系的法律憑證。

9、培訓(xùn)：就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。

10、培訓(xùn)目標(biāo)：企業(yè)主弁訓(xùn)目標(biāo)包括三個方而：增加知識、熟練技能和善于處世。實(shí)際上就是要改變員工的行為。這種行為的改變包括三個領(lǐng)域，即認(rèn)知領(lǐng)域、情感領(lǐng)域和技能領(lǐng)域。

11、人本管理：是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心按人性的基本狀況來進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式人力資本——是指通過資本投資形成的，凝結(jié)于勞動者身上的知識、技能、品性和健康等。

12、人力資源成本：是一個企業(yè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力貸源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。

13、人力資源管理：就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

14、人力資源規(guī)劃：是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。

15、人力資源：是指勞動生產(chǎn)過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)，包括知識技能經(jīng)驗(yàn)品性與態(tài)度等身心素質(zhì)

16、人性：是指人的本性，它是哲學(xué)、人類學(xué)、禮會學(xué)、心理學(xué)及文學(xué)等許多學(xué)科研究的對象。人力資源管理是對人的管理，必然要研究人性。認(rèn)識人的本質(zhì)或本性，是人力資源管理中的重要問題。

17、社會保障制度：指社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而遇到生活困難時，從國家、社會獲得一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會制度。

18、失業(yè)保險：按照國際勞動局社會保障專家的解釋：失業(yè)保險的目標(biāo)，是給予失去下作的員工以補(bǔ)貼，且這種失去工作不是自愿的。由于員下失去了工作．也因此喪失了領(lǐng)取工資報酬的可能。也就是說，失業(yè)保險的目標(biāo)是使失去工作的員工在失業(yè)期間獲得一定的收入補(bǔ)償。

19、心理測驗(yàn)：是心理測量的一種具體形式，實(shí)質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。也有人把心理測驗(yàn)叫心理測評。

20、薪酬：是企業(yè)付給員工的勞動報酬。它主要以工資（含獎勵工資）和福利兩種形式表現(xiàn)出來。

21、薪酬制度：也稱工資制度，是指工工資決定和工資分配相關(guān)的一系列原則、標(biāo)準(zhǔn)和方法。

22、行為科學(xué)：是運(yùn)用研究自然科學(xué)實(shí)驗(yàn)和觀察方法來研究在一定的物質(zhì)和社會環(huán)境中人的行為的科學(xué)。其觀點(diǎn)認(rèn)是：人的行為實(shí)際是人體對外部環(huán)境所作出的反應(yīng)，是人體心理特征和外部環(huán)境的函數(shù)。

23、養(yǎng)老保險制度：是國家和社會根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決員工在達(dá)到國家規(guī)定的解除勞動義務(wù)的勞動年齡界限，或?qū)昀蠁适趧幽芰ν顺鰟趧訊徫缓蟮幕旧疃⒌囊环N禮會保險制度。

24、招聘：是指“招募”與“聘用”的總稱，為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選。實(shí)際中間夾著甄選。

25、甄選：是招聘的后續(xù)工作，也是招聘的延伸。所謂甄選就是從大量的申請人中挑選出最有可能有效勝任工作或組織認(rèn)為最合適的人員的過程。

26、職務(wù)分析：是一種狹義的工作分析，它是相對某一企事業(yè)組織內(nèi)部并崗位工怍的分析。即分析者采取科學(xué)的手段與技術(shù)，對每個職務(wù)同類崗位工作的結(jié)構(gòu)因素及其相互關(guān)系，進(jìn)行分解、比較與綜合，確定該職務(wù)崗位工作的要素特點(diǎn)、性質(zhì)與要求的過程。

27、職務(wù)：是指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。

28、職務(wù)說明書——是對某一職務(wù)或某一職位工作職責(zé)權(quán)限及其任職資格等其它內(nèi)容的全面的說明。

29、職業(yè)生涯：是指一個人一生中的所有與工作相聯(lián)系的行為與活動，以及相關(guān)的態(tài)度、價值觀、愿望等的連續(xù)性經(jīng)歷的過程。沒有成功與失敗區(qū)別，也沒有進(jìn)步快慢之別。

30、職業(yè)生涯管理：要是指對職業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā)。雖然職業(yè)生涯是指個體的工作行為經(jīng)歷，但職業(yè)生涯管理可以從個人和組織兩個不同的角度來進(jìn)行。

知識經(jīng)濟(jì)下人力資源管理的趨勢

人力資源的開發(fā)與管理理論研究與其在社會生活各領(lǐng)域中的實(shí)踐與推廣應(yīng)用正在迅速地發(fā)展，尤其是在我國改革開放以來，將我國五千年歷史的古代人力資源管理思想和新中國建立以來中國現(xiàn)代管理思想與改革開放發(fā)展形成的社會主義市場經(jīng)濟(jì)理論相適應(yīng)的具有中國特色的中國人力資源管理得到了極大的發(fā)展，不論是政府部門還是企業(yè)事業(yè)界乃至社會團(tuán)體都給予了極大的關(guān)注，人力資源開發(fā)與管理理論研究與實(shí)踐己成為中國社會政治經(jīng)濟(jì)中一個重要領(lǐng)域。

一、教育將發(fā)展成為一種產(chǎn)業(yè)的趨勢

教育是一門產(chǎn)業(yè)，教育產(chǎn)業(yè)是一種新興的特殊的第三產(chǎn)業(yè)，它是教育培養(yǎng)人才使人力資源增值的產(chǎn)業(yè)。我國的科教興國發(fā)展戰(zhàn)略，其中教育是基礎(chǔ)，教育是前提，沒有教育的發(fā)展就談不上科技的發(fā)展。

21世紀(jì)即將來臨，在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域表現(xiàn)為市場的競爭將更加殘酷和激烈。競爭的核心是科學(xué)技術(shù)的競爭，誰掌握了先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)誰就會在競爭中立于不敗之地，但是先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)是依靠人來掌握，依靠人來發(fā)展的。科學(xué)技術(shù)的載體是人而不是科學(xué)技術(shù)本身。由此，說到底還是人的競爭，即人才優(yōu)勢的形成，人力資源開發(fā)與管理水平的競爭，因?yàn)槿瞬挪粫约寒a(chǎn)生或生成，需要靠發(fā)展教育、普及教育，包括高等教育、職業(yè)教育、成人教育和繼續(xù)教育來完成。

二、管理目標(biāo)方面的趨勢

隨著未來企業(yè)組織越來越網(wǎng)絡(luò)化、扁平化、靈活化、多元化和全球化等。相應(yīng)地，未來的企業(yè)人力資源管理也會在管理目標(biāo)、管理職能、管理技術(shù)以及對管理人員的要求等方面都會發(fā)生新的變化（參見《明天的人力資源管理》英文版）。

未來的人力資源管理是一種戰(zhàn)略型人力資源管理，即是圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的人力資源管理。戰(zhàn)略型人力資源管理的目標(biāo)就是為眾多的利益相關(guān)者服務(wù)。未來企業(yè)的利益相關(guān)者主要是指本企業(yè)、投資者（股東）、客戶、員工、社區(qū)和戰(zhàn)略伙伴等（參見胡君辰，鄭紹濂主編《人力資源開發(fā)與管理》第二版，復(fù)旦大學(xué)出版社）。

三、管理職能方面的趨勢

隨著外在環(huán)境的變化，企業(yè)在人員、組織結(jié)構(gòu)、管理等方面必然會出現(xiàn)一些變化。如此，企業(yè)的人力資源管理職能也必然要發(fā)生巨大的變化具體表現(xiàn)在：

1．縮小規(guī)模即裁員的趨勢；

2． 技術(shù)進(jìn)步要求減少某些部門，如會計部門和管理部門的工作量的趨勢；

3． 在世界范圍內(nèi)配置資源的趨勢；

4． 公司合并以此獲得人才的趨勢；

5． 管理層次減少的趨勢；

6． 實(shí)行風(fēng)險付酬的趨勢；

7． 適應(yīng)強(qiáng)、變化速度快、重新配置資源的趨勢。

四、管理技術(shù)方面的信息化趨勢

蘋果公司是以無紙人力資源管理系統(tǒng)而聞名的，技術(shù)進(jìn)步使公司在人力資源管理中不再需要紙張，公司在培訓(xùn)項(xiàng)目中使用CD-ROM系統(tǒng)并利用它來發(fā)送信息?；萜展疽惨?yàn)樗谌肆Y源管理中使用的先進(jìn)技術(shù)而著稱。公司建立的無紙系統(tǒng)和在世界各地快速傳遞簡歷和信息的系統(tǒng)都有利于管理人員作出重大的決策。

今天，我國有許多公司在結(jié)合現(xiàn)代計算機(jī)手段和中國企業(yè)的實(shí)際情況，推出人力資源管理整體性、全面解決方案的計算機(jī)系統(tǒng)。初生之物，雖免不了“其形必丑”。但是，這一現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)的推出，畢竟為我們科學(xué)、有效地管理人力資源提供了良好的技術(shù)保障。也迎合了企業(yè)人力資源管理信息化趨勢。

第四篇：人力資源管理名詞解釋

1.人力資源——是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。2.人力資源管理

運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的組織、培訓(xùn)和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。3.人力資源規(guī)劃

廣義的人力資源規(guī)劃，指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，科學(xué)預(yù)測組織在未來環(huán)境變化中人力資源需求和供給狀況，制定相宜的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保組織對人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，使組織和個人獲得長遠(yuǎn)利益；

狹義的人力資源規(guī)劃，指具體地提供人力資源的行動計劃

4.人力資源需求預(yù)測

人力資源需求預(yù)測指對企業(yè)未來某一特定時期內(nèi)所需要的人力資源數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計。5.工作分析（job analysis），也叫職位分析、崗位分析，指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來，從而使其他人了解這種職位的過程。包括該項(xiàng)職位的任務(wù)、性質(zhì)和相對價值，以及哪些類型的人適合從事這一工作。

6.工作描述：職位名稱,工作活動和工作程序,工作條件和物理環(huán)境,社會環(huán)境,聘任條件

7.工作說明書(Job specification)又稱任職資格，是對適合從事被分析工作或職位的人的特征所進(jìn)行的描述。8.工作評價

工作評價(Job Evaluation)是依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對工作的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等關(guān)鍵因素的程度差異，進(jìn)行綜合評價的活動，從而確定每一職位對組織的相對價值。9.招聘

招聘：是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計劃，采用科學(xué)的方法，尋找、吸引具備資格的個人到本企業(yè)來任職，從而選出適宜人員予以錄用的管理過程。10.招募

人員招募指組織確定工作需要，根據(jù)需要吸引候選人來填補(bǔ)工作空缺的活動。

11.甄選：通過運(yùn)用一定的工具或手段，對已招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分其人格特點(diǎn)與知識技能，預(yù)測其未來工作績效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者。12.績效

定義：指員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)有關(guān)的并且能夠被評價的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。13.績效管理

績效管理是管理者和員工就目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成共識的過程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法。

14.績效考核是對員工一段時間的工作、績效目標(biāo)等進(jìn)行考核，是前段時間的工作總結(jié)。15.360度考核法

也稱全方位考核法或多源考核法。它是一種從不同層面的人員中收集評價信息，從多個視角對員工進(jìn)學(xué)校考核的方法。16.報酬（rewards）

員工從企業(yè)那里得到的作為個人貢獻(xiàn)回報的他認(rèn)為有價值的各種東西。17..薪酬（compensation）

員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，簡言之，薪酬就相當(dāng)于報酬體系中的貨幣報酬部分。

18.薪酬管理

薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程。19.獎金

獎金是企業(yè)對員工超額勞動部分或勞動績效突出部分所支付的獎勵性報酬，其支付依據(jù)是績效標(biāo)準(zhǔn)。20.員工福利是總報酬的重要組成部分，大多表現(xiàn)為非現(xiàn)金收入和非勞動收入，它是一種普惠制的報酬形式，通常采取間接支付的發(fā)放形式。21.寬帶薪酬

對多個薪酬等級及其薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級以及相應(yīng)較寬的薪酬變動范圍。

第五篇：公共部門人力資源管理名詞解釋。

<公共部門人力資源管理>復(fù)習(xí)——名詞解釋 名詞解釋

1、人力資源：

2、人力資源開發(fā)：

3、人力資源管理：

4、公共部門人力資源開發(fā)與管理：

5、品秩：

6、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：

7、公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境：

8、公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境：

9、人力資本運(yùn)營：

10、公共部門人力資本：

11、公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)：

12、公共部門人力資源規(guī)劃：

13、公共部門人力資源需求預(yù)測：

14、公共部門人力資源流動：

15、調(diào)任：

16、轉(zhuǎn)任：

17、掛職鍛煉：

18、公共部門的工作分析：

19、品位分類：

20、職位分類：

21、人才測評：

22、評價中心：

23、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：

24、文件筐作業(yè)：

25、管理游戲：

26、角色扮演：

27、公共部門人力資源獲?。?/p>

28、公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)：

29、選任制：

30、委任制：

31、降職：

32、人力激勵：

33、績效：

34、公共部門中的績效評估：

35、360度績效評估：

36、薪酬：

37、公共部門人力資源福利：

38、公共部門人力資源監(jiān)控機(jī)制：

39、公共部門人力資源約束：

40、約束機(jī)制：

參考答案

名詞解釋

1、人力資源是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。

2、人力資源開發(fā)是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)，提高其智力、激發(fā)其活力。

3、人力資源管理是指對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

4、公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機(jī)關(guān)以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。

5、品秩是指官制中與官職并行的身份等級制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑。

6、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。

7、公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境是指以公共部門人力資源為中心，環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。主要包括政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境、市場體制、勞動力與人口素質(zhì)、物價指數(shù)及生活水準(zhǔn)以及人口的多樣性問題。

8、公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境是指圍繞公共部門人力資源發(fā)展，人才個體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。主要包括個體內(nèi)在素質(zhì)、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。

9、人力資本運(yùn)營是指在市場經(jīng)濟(jì)條件下通過對勞動者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營和對勞動力素質(zhì)的配置使用，而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長和收益增加，進(jìn)而達(dá)到資本增值的目的。

10、公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價值和社會價值的知識、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。

11、公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)指的是為在市場交易過程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。

12、公共部門人力資源規(guī)劃指的是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。

13、公共部門人力資源需求預(yù)測指的是公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜

合考慮各種因素，來估計未來某個時期組織對人力資源的需求。公共部門人力資源既取決于外部的政治、經(jīng)濟(jì)、社會、法律與技術(shù)環(huán)境，又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工素質(zhì)密切相關(guān)。

14、公共部門人力資源流動是指根據(jù)工作需要或個人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動與過程。

15、調(diào)任是指機(jī)關(guān)以外的工作人員調(diào)入機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機(jī)關(guān)任職的人事行為。

16、轉(zhuǎn)任是指公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理由，在國家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動，或在同一部門中不同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動。

17、掛職鍛煉是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計劃地選派公務(wù)員在一定時間內(nèi)到上級、下級或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān)，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗(yàn)，增長才干的人事交流活動。

18、公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。

19、品位分類指的是以國家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來分類和確定待遇。

20、職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。

21、人才測評指的是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、計算機(jī)技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測量和評價,為人事決策提供支持信息。

22、評價中心是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)測評的新方法，它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測驗(yàn)、能力、個性和情境測試對人員進(jìn)行測量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評價，從而實(shí)現(xiàn)對人個性、動機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人職匹配，確保人員達(dá)到最佳工作績效。

23、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。其操作方法是把4－8名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負(fù)責(zé)人，考官不直接參加面試，要求應(yīng)試人員在限定的時間內(nèi)就給定的問題提出一個小組意見。

24、文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。

25、管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。

26、角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，主要是用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員

角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，測評其素質(zhì)潛能。

27、公共部門人力資源獲取是指以科學(xué)的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補(bǔ)職位空缺，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。

28、公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是指為了促進(jìn)公共部門組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。

29、選任制指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過，決定公務(wù)員職務(wù)的任免。

30、委任制是指由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。

31、降職是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少。

32、人力激勵是指通過各種有效的激勵手段，激發(fā)人的需要、動機(jī)、欲望，形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。

33、績效是指某一組織或員工在一定時間與條件下完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結(jié)果，對組織而言，績效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在三個方面：工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益。

34、公共部門中的績效評估又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。

35、360度績效評估又稱為全方位評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。

36、薪酬指的是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括工資，獎金，津貼以及其他各種福利保健收入。

37、公共部門人力資源福利指的是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)或免費(fèi)形式提供。

38、公共部門人力資源監(jiān)控機(jī)制是指依據(jù)法律法規(guī)和其它相關(guān)規(guī)范對公共部門以及公職人員從事公職管理活動的行為進(jìn)行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱，它是一種內(nèi)外結(jié)合的“他律”行為。

39、公共部門人力資源約束主要是指公共部門組織與個人的“自律”行為，約束就是管制，是依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章制度、道德、鄉(xiāng)村民約等社會規(guī)范對行為進(jìn)行管制，既包括行為人的自我管制，也包括外部的行為管制。

40、約束機(jī)制是指為規(guī)范組織成員行為，便于組織有序運(yùn)轉(zhuǎn)，充分發(fā)揮其作用而經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性要求、標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度和手段的總稱。約束包括國家的法律法規(guī)，行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，組織內(nèi)部的規(guī)章制度，以及各種形式的監(jiān)督等。