第一篇：公共人力資源管理制度簡述

公共人力資源管理制度簡述

摘要:本文簡要介紹了公共人力資源管理制度,指出在科學知識和經濟社會快速發展的今天,加強制度建設的重要意義。

關鍵詞:公共部門;人力資源;管理制度

所謂公共人力資源管理制度,就是指公共部門依法運用公共權力或準公共權力對公共人力資源進行管理的制度化模式。包括純粹公共部門即政府組織人力資源管理制度和第三部門人力資源管理制度。在我國的公共人力資源管理模式中存在著四種基本的公共人事管理制度,即政治任命制度、公務員制度、弱勢群體保護制度和非常任(彈性)用人制度。其中,政治任命制度和公務員制度是主流的公共人力資源管理制度。對我國公共人力資源管理制度進行深入研究,對于貫徹黨的基本路線,提高公職人員素質,履行公共事務管理職能等都具有重大的意義。

1、政治任命制度

所謂政治任命制度,是指由中國共產黨的各級黨委和國家權力機關對公共部門的重要領導職位直接行使人事管理權的制度。政治任命制度的實質是國家重要公職人員對國家政權負責,他們的使命不僅僅是履行公共事務管理職能,更重要的是對國家政權是否存在負責,即對政治目標負責。政治任命制度對于完善公共人力資源管理制度,提高公職人員的政治、業務水平具有重要的意義。

1.1 政治任命制度有利于鞏固黨的執政地位,使國家政權穩定、鞏固

必須把那些有領導才能、堅持黨的領導、堅持黨的宗旨的人選用到公共部門重要領導崗位,以穩定和鞏固共產黨的執政地位、國家政權,政治任命制度在制度層面做了保證。沒有制度作為保障,公共部門人力資源管理就缺少確定性,在選人、用人等方面就會增加隨意性,黨的執政地位,甚至國家政權就會得不到維護和鞏固。另外,政治任命制度也是確保公共部門在人事管理方面對中國共產黨政治回應性的制度保障。

1.2 政治任命制度有利于國家權力機關更好地表達人民意志

在我國,全國人民代表大會和地方人民代表大會是國家權力機關,人民代表大會有權罷免公共部門的工作人員。然而,公共部門是否能夠真正對國家權力機關負責,關鍵取決于公職人員的政治素質和工作能力。政治任命制度恰好在制度層面保證國家權力機關對公共部門公職人員的控制和管理。公共部門的高級領導干部經過推薦、選舉產生,既體現了代表人民意志的代議機關的權威性,又保證了國家權力機關把那些政治素質高、工作能力強的公職人員選舉任命到公共部門重要領導崗位中去。

1.3 政治任命制度有利于培養和造就一批務實的創新型領導人才

在新的歷史條件下,加強公共人力資源管理制度的建設是應對機遇和挑戰的切實措施之一。只有公共人力資源充足,特別是那些具有創新意識的領導人才的充足,才能抓住機遇,迎接挑戰。然而,我們要求公共部門的公職人員,特別是領導干部不但要務實,而且必須具有具有創新意識。要做到這一點,只有通過政治任命制度,把創新與務實統一起來,選拔和管理公共部門公職人員,從而才能造就和培養出一批既務實又創新的領導者。他們帶領廣大人民群眾勇往直前、務實求新,使我國經濟和社會發展邁上新的臺階。

2、公務員制度

所謂公務員制度,就是指國家對各級政府中除工勤人員以外的工作人員所進行管理的制度。十一屆三中全會以后,我國開始對國家工作人員管理制度的改革進行了探索。相繼頒布了《國家公務員暫行條例》,陸續制定并出臺了多項公務員管理規章,配套法規與細則。我國公務員制度的建立和完善,對于革除以往干部人事制度的弊端,推動公務員的廉政建設和政府機關人事管理工作的科學化、法制化等都具有重要意義。

2.1 我國公務員制度體現了分類管理的原則

我國公務員制度體現了政企分開、政事分開的分類原則, 把公務員界定在國家行政機關行使行政權力,承擔行政職能的工作人員,這就克服了傳統人事管理那種把國家干部界定過于籠統而帶來的管理上的弊端,是符合我國行政機關特點的科學的人事管理制度,這對于調整公務員結構以及提高公務員的政治和業務素質都具有重大作用。

2.2 我國公務員制度有利于增進人事管理工作的公平性

在我國公務員制度中處處體現公平性。首先,公務員制度確保公民競爭公職職位權利平等,不因家庭出身、民族、宗教信仰、性別不同而受到歧視。其次,公務員制度確保公務員考試、錄用公平。即公開考試、平等競爭、嚴格考核、擇優錄用的原則。再其次,公務員制度確保公務員考核、晉升公平。要對德、能、勤、績全面考核,必須堅持德才兼備、任人唯賢。

2.3 我國公務員制度有利于增進人事管理工作的法制性

依法管理是我國公務員制度的一個基本特征,也是我們人事管理制度法制化、科學化的一個重要標志。以往的人事管理制度從總體上看,缺乏配套的法律化、制度化的規范體系,帶有一定的主觀隨意性。我國公務員制度建立后,逐步改變了這種狀況。如前所述,公務員制度中除了總法規,即《國家公務員暫行條例》之外,還有40 多個單項法規及實施細則,這樣就形成了一個健全的法規體系,使我國人事管理工作做到有法可依、依法辦事,執法必嚴,違法必究。

3、弱勢群體保護制度

所謂弱勢群體保護制度,就是指國家通過實施一系列的制度化措施來確保社會上的弱勢群體在公共部門考試錄用、培訓和晉升等方面免受歧視或享有一定的優先權,以促進社會公正價值的實現。在我們國家也存在弱勢群體,如何在公共人力資源管理上實行弱勢群體保護制度,對于實現社會公平價值具有重要意義。

3.1 弱勢群體保護制度有利于促進社會公平價值的實現

如前所述,社會公平價值是指社會弱勢群體在公共職位的競爭中享有法定的優待或優先權。在公共人力資源管理中推行弱勢群體保護制度表明,這一制度實施的過程,就是社會公平價值實現的過程;這一制度實施地越完善,則意味著社會公平價值實現的程度越高。

3.2 弱勢群體保護制度有利于培養選拔少數民族干部,促進民族團結,維護祖國統一

針對國際上一些敵對勢力經常利用民族、宗教、人權等問題對我國進行干涉,煽動民族分裂活動,我們必須加強少數民族干部的培養和選拔工作,這是我國公共部門人事管理的一項重要任務。少數民族地區由于受經濟、文化、教育和科學等方面的制約,落后于其他先進地區。為此,在公共人力資源管理中,就必須推行弱勢群體保護制度,對少數民族地區公共資源的管理因地制宜,實行相對比較特殊的人事管理政策,使少數民族地區潛在的公共人力資源受到公平待遇,培養少數民族干部為促進民族團結,維護祖國統一兢兢業業、默默奉獻。

3.3 弱勢群體保護制度有利于婦女干部的培養選拔,促進我國社會的文明與進步

眾所周知,社會文明和進步的重要標志之一,就是婦女從政。我國婦女地位得到了明顯改善,并已成為公務員隊伍的重要力量。在我國,封建禮教、男尊女卑的思潮影響還沒有徹底消除,婦女在受教育、就業等方面,特別是在公共部門職位的競爭中有時還處于劣勢。為此,弱勢群體保護制度的實施,有利于婦女在公共部門職位的競爭和發展,有利于女干部的培養和選拔,促進了我國社會文明與進步。

4、非常任(彈性)管理制度

所謂非常任(彈性)管理制度,就是指公共部門在管理公職人員的選拔、考核和晉升、退休等方面所采取了一種靈活管理制度。它既不同于政治任命管理制度,也不同于公務員管理制度,而是適應時代發展變化需要的一種彈性管理制度。非常任(彈性)管理制度對于我國公共部門打破領導職務終身制、減少運行成本和開拓新的公共人力資源管理制度等方面具有重要意義。

4.1 非常任(彈性)管理制度有利于克服領導職務終身制

干部終身制問題是領導制度、干部制度中存在的主要問題之一,如何克服這一弊端是人事管理工作認真探索解決的問題。非常任(彈性)管理制度可使公職人員樹立“能上能下”、“能進能出”的觀念,從思想、價值層面,克服領導職務終身制這一弊端。

4.2 非常任(彈性)管理制度有利于減少運行成本,提高效率

公共部門向社會提供純粹或準公共物品和服務時,需要支付一定的運行成本。如何減少或降低運行成本,就是公共人力資源管理工作所要考慮的問題。非常任(彈性)管理制度可以使公共部門的運行成本大大減少,效率得到提高。

4.3 非常任(彈性)管理制度有利于開拓新的公共人力資源管理制度

公共人力資源管理制度不是一成不變的,它是隨著客觀環境的變化而變化。非常任(彈性)管理制度對于降低運行成本,提高公共部門效率方面所表現出來的活力,增添了公共人力資源管理制度的內容,進一步豐富和完善了公共人力資源管理制度的內涵。

參考文獻:

[1] 鐘山.抓緊培養選拔少數民族優秀年輕干部,中國行政管理,2000,(10)

[2] 梁興英.婦女從政需走出的幾個心理誤區,中國行政管理,2000,(3)

第二篇：美國人力資源管理簡述

美國人力資源管理

1.美國人力資源管理模式的特點：

(1)人力資源配置上,美國企業對勞動力市場依賴很強。

員工流動性很大，企業員工隊伍不穩定。

(2)人力資源管理上,美國企業高度專業化和制度化。

企業的職業分工極為細膩,以詳細職業分工為基礎的制度化管理。

(3)人力資源使用上,美國企業重視能力,快速提拔。

美國公司管理階層注重個人表現，較多地偏重于以個人為中心，強調個人的價值。

(4)員工薪酬管理上,美國主要采取員工工資水平的市場化決定機制。

員工追求高額的工資，企業謀求最大的利潤，企業依據勞動力再生產費用和勞動力市場的供求關系及供求平衡狀況,來擬定各類人員的工資水平。

(5)企業培訓側重于技術和管理。技術和管理的“硬技能”是美國企業培訓的主要側點。全美有97％的企業為員工制定了培訓計劃，另外選送5％的員工接受正規的大學教育。

(6)激勵方式上,美國強調物質刺激。

美國企業多使用外部激勵因素,認為員工工作的動機就是為了獲取物質報酬,企業可以不向員工說明此項工作的意義,但必須說明此項工作的操作規程,員工可以不理解工作本身的價值,但必須把工作完成好才能獲取相應的報酬,員工得到認為合理的報酬后,就不應該再有其他要求。

2.美國人力資源管理模式的內容：

其制度化、規范化的程度很高，強調制度管人，缺乏以人為中心的勞動價值觀，其管理模式屬于管理技術型。企業的提拔政策、工資政策、注重效率的績效報酬管理等都能夠充分調動人的積極性,有利于挖掘人的潛力,激發他們的創造性。

3.美國人力資源管理模式的弊端：

美國企業重視短期評估、快速提拔、高獎勵的管理方式導致公司員工嚴重的短期行為,許多年輕人工作不到一年就更換了5～6次工作,年輕人不斷地更換工作,打亂了公司的長期培訓計劃,使得企業因為員工流動太頻繁,流失率高而不愿意在員工身上進行大量投資。影響了公司發展戰略和經營效率。同時,任意的就業政策也給許多員工帶來了嚴重的不安全感,降低了他們對企業的忠誠度,企業歸屬感差。勞資對抗、決策權的過度集中導致員工缺乏高度責任心和自覺性,難以對市場做出敏捷的反應。以個人為基礎、高度專業化的美國模式會導致員工自我協調能力下降、員工知識與技能過于狹窄的弊端。不利于員工全面能力的提高,也帶來了過于看重個人和局部利益而忽視整體利益的局限。

中美合作 1005111529 虞曉雷

第三篇：公共人力資源規劃

公共人力資源規劃

組織的戰略規劃指導著管理者需要完成的大部分工作，任何組織的運行和發展都離不開戰略規劃，而完成組織戰略目標的實現，需要組織內部的人員來實現。那么就必須對組織現有以及未來的人力資源需求進行科學的預測和規劃。當然公共部部門的發展也是需要公共組織內部的員工來實現的。公共部門人力資源規劃是立足于公共部門的戰略發展目標，運用科學的方法對人力資源供求關系進行科學的預測和規劃，對人力資源進行合理的配置，依此指導公共部門人力資源管理各個環節和各項活動的有效進行。

接下來介紹一下公共人力資源規劃的定義，人力資源規劃（Human Resource Planning，簡稱HRP）是以組織發展戰略為指導，運用科學的方法和技術，在對該組織的人力資源需求和供給現狀進行分析和預測的基礎上，制定必要的政策和措施，確保組織對人力資源在數量、質量和結構上的需求的管理過程。

人力資源規劃的含義有廣義和狹義之分。

廣義的人力資源規劃是組織所有各類人力資源的總稱，是戰略性規劃與戰術性規劃的統一。狹義的人力資源規劃是組織從戰略發展目標出發，科學地預測、分析組織在變化的環境中對人力資源的需求，以及為滿足這種需求所提供人力資源的過程。

人力資源規劃包括四層含義：

1.人力資源規劃必須立足于組織的發展戰略目標。

立足于組織的自身發展，首先要界定組織的使命，也就是組織的是為什么而生存的，其次對組織的外部和內部進行審計，確定當前的組織的情況，然后制定基于組織戰略目標的人力資源規劃

2.人力資源規劃要適應組織所處環境的變化，組織環境是一個動態的變化過程，必然會帶來人力資源的供需變化，人力資源規劃就是要針對這種動態變化,運用科學的方法進行分析和預測，從而保證組織在各個時期的人力資源需求。

3.制定必要的人力資源政策和措施是人力資源規劃的主要工作。人員的招聘過程中，肯定要有一個事先擬定好招聘的具體實施方案，那么組織就可以按照方案逐步進行。

4.人力資源規劃的目的是使組織人力資源供需平衡，保證組織長期持續發展和員工個人利益的實現

公共人力資源規劃的的制定流程確定目標

這是人力資源的第一步，主要是根據組織的目標來制定，這一步相當重要，2收集信息

需要收集的信息主要包括組織內外環境的變化趨勢、戰略方向、人力資源現狀等，不僅要了解現實情況，更需要認清潛力與存在的問題

3供需預測

本階段是人力資源規劃中較有技術的關鍵部位，是在上述收集資料信息的基礎上采用經驗判斷、統計方法預測模型等進行預測制定規劃實施

在預測分析的基礎上，組織根據人力資源規劃，有計劃，有步驟的對員工進行培訓，使其在知識技能職業素質等多方面適應組織發展的需要。其中在眾多人力資源使用途徑中，用以更新員工知識技能的教育培訓是最為有效的方法之一，也是最為經濟的捷徑。

公共部門的人力資源規劃的實施主要包括：員工的培訓和發展、員工的選拔、錄用、晉升、專任與離職、退休、員工職業生涯計劃和發展、人力資源規劃的評估等 5評估與反饋

這是人力資源規劃的最后一個階段，是組織將人力資源管理的總規劃與各項業務計劃付諸實施，通過一系列科學的方法，根據實施的結果和影響對人力資源規劃進行綜合評估和分析判斷，并及時反饋評估結果，修正人力資源規劃。

第四篇：電大公共人力資源

1.非正式的行政人事制度安排就是人們對原發性規則的尊重，依靠（A.道德 C.意識形態D.風俗習慣），這些規則人們構建了整個人事行政秩序。2.制度合法性的內涵說到根本處就是（B.公平C.正義）。

3.公共部門人力資源管理必需的基本功能是（全）。4.根據人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，勞動而獲得的所有直接的和間接的經濟收入，包括

（全）。

49.一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行為和考績“較劣”者的懲戒是（A.減薪 B.停薪 C.停升）。

50.從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監控與約束呈現出（B.注重法律建設，規范行政行為 C.）。

77.公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（B.內部環境）分析的基礎上，才能確定公共職位空缺的數量、結構、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。

78.內部環境分析是制定招募計劃過程中一項十分重要的基礎性工作，主要內容包括（A.人力資源規劃包括（全）。

5.影響人力資源數量的因素有多種，其主要因素有（A.人口總量及其變動狀況 B.人口的年齡構成狀況 C.勞動力的參與率）。

6.人力資源的質量，指人力資源所具有的（全）。7.勞動者的心理素質是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（A.人格素質D.心理功能素質），它是人力資源質量的心理基礎。

8.公共部門人力資源損耗依據損耗發生的原因，可以分為（B.制度性損耗 C.管理損耗 D.后續投資損耗）。

9.員工的（A.培訓 B.教育）是最有效的提高勞動生產率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。10.理性經濟人性觀和封閉性的環境觀的代表人物有（A.韋伯 B.泰勒 C.法約爾）。

11.公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準”公共部門即（A.公益企業 B.公共事業 C.非政府公共機構）。

12.各國公共人事制度的發展有其共同的趨向，這一趨向反映在（全）。

13.《中華人民共和國公務員法》與《國家公務員暫行條例》在基本內容上相比較，進一步健全了干部人事管理的（全）。

14.微觀的人力群體生態環境具體包括（全）。15.20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（A.羅默的經濟增長-收益遞增型的增長模式 B.盧卡斯的專業化人力資本積累增長模式C.斯科特的資本投資決定技術進步模式）。

16.人力資本的性質主要體現在（全）。

17.由于公共部門人力資本產權是一種“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產權的更為復雜的特殊性質即（全）。18.在市場經濟條件下，公共部門人力資本產權的運作必須以（A.市場機制 B.競爭機制 C.契約機制）為基礎。

19.公共部門人力在制定人力資源規劃時，必須圍繞著公共利益的實現，回答的基本問題是（全）。

20.從規劃范圍看，公共部門人力資源規劃有（全）。21.從規劃的性質看，公共部門人力資源規劃可分為（A.戰略性人力資源規劃 B.戰術性人力資源規劃）。

22.根據規劃的內容，公共部門人力資源規劃可分為（全）。

23.人力資源數量層次規劃主要研究的基本問題包括（A.分析人力資源的需求 B.分析人力資源供給 C.協調人力資源供需缺口）。

24.用于人力資源需求預測的定性預測法有（A.德爾菲法 B.自上而下預測法）。25.根據流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（A.公共組織內部人力資源流動 B.公共組織之間的人力資源流動 C.公共組織與非公共組織之間的人力資源流動）。

26.公共部門人力資源流動的內在動因是（A.物質生活環境的需求 B.社會關系的需求 C.發展的需求）。

27.合理的公共部門人力資源流動的價值是（全）。28.公共部門人力資源合理流動，必須遵循（全）。29.轉任的主要特點是（全）。

30.人力資源市場具有的功能是（全）。

31.工作設計是對組織內的（B.工作內容 C.工作職責D.工作關系）進行的設計，以提高工作績效和實現組織目標。

32.在實際運用中，直接觀察法必須貫徹（全）的原則。

33.在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（A.清楚 B.準確 C.專門化）的準則。34.工作評估的基本方法包括（全）。

35.工作評估的非量化評估方法是（A.排序法 B.分類法）。

36.（A.英國 B.法國）采用的是品位分類方法。37.人才測評的方法包括（全）。

38.公共部門人才筆試具有（全）的特點。39.面試和筆試相比，具有（全）的特點。40.一般來講，公共部門在發布人員甄選與錄用信息時應遵循（B.地域原則 C.面廣原則 D.及時原則）。41.公共部門人力資源培訓和常規教育的區別主要體現在（全）。

42.公共部門人力資源通用的培訓形式包括（全）。43.當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（全）。

44.從激勵內容角度，可以將激勵劃分為（A.物質激勵C.精神激勵）。

45.外附激勵方式包括（全）。46.與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現出（A.公共部門績效目標的復雜性 B.公共部門績效形態的特殊性 C.公共部門績效的評價機制不健全）的特征。

47.績效評估系統主要由（A.工作數量 B.工作質量 C.工作適應能力）構成。48.薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供監督與約束的主體獨立性強 D.約束與監督以“經濟人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合）的特征。

51.人力資源的可再生性體現在(A.對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源可被反復利用 B.人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性D.人力資源是一種低投入高產出、并能使擁有者長期受益的特殊資源)

52.公共部門人力資源的損耗主要表現在（A.制度性損耗 B.人事管理損耗 C.后續投資損耗）53.第一個被公認的現代人事管理部門是1902年在（B.美國）現金出納公司設立的勞工部門，它的工作內容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。

54.人力資源管理理論勞工管理研究階段的核心思想是（B.人天生是懶惰的C.人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸 D.主張采用物質引誘的辦法引誘人與事結合）。

55.公共部門對員工任職資格的要求排在最前面的是（D.道德素質）

56.下列關于職位分類的說法，正確的是（A.職位分類首創于美國 B.職位分類的最大特點是“因事設人”C.是實行功績制的一種方法和人事現代化的標志）

57.我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是（B.品秩）。

58.《中華人民共和國公務員法》于（B.2006年1月1日）開始施行。

59.下列關于《中華人民共和國公務員法》說法正確的是（A.是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質的重要法律 B.標志著我國公務員制度建設進入了新的階段D.在我國干部人事制度發展史上具有里程碑意義）。

60.中國人力資源生態環境的不平衡性主要表現在（A.高素質的人力資源都主要集中在東部沿海 B.中部和西部留不住人才C.東部地區出現了人力資源飽和現象）。

61.開發人力資源的基礎性工作是（D.對人力進行教育和培訓）。

62.我國勞動力市場體系已初步形成，（B.市場機制）在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。63.舒爾茨對人力資本理論的貢獻主要有（A.認為人力資本主要指凝集在人身上的知識、技能、經歷、經驗和熟練程度B.明確概括了人力資本投資的范圍和內容D.建立了系統的人力資本理論體系）。

64.公共部門人力資源規劃與私人企業組織的根本區別在于，它是以（D.公共利益）為導向。65.（D.馬爾可夫鏈預測分析方法）基本思想是找出過去人事變動的規律，用定量方法預測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數，以此推測未來的人員變動趨勢。

66.我國現行的公務員流動是公務員制度的重要組成部分，根據《公務員法》規定，交流的方式包括（A.調任 B.聘任 C.轉任）。

67.(C.轉任)是公務員交流最為常見的方式。68.關于公共部門公職人員掛職鍛煉，下列說法正確的是（B.掛職鍛煉不涉及公務員行政隸屬關系的改變C.掛職鍛煉的對象主要是無領導經驗公務員和初任的青年公務員D.掛職鍛煉的期限一般規定為三年以內，多數在一到兩年）。69.在工作分析的各個環節中，（D.工作分析信息的搜集）是整個工作分析過程最關鍵的環節。70.（B.管理職位描述問卷）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進行定量化測試的方法，適用于不同組織內管理層次以上職位的分析。71.職位分析問卷是常用的一種以（D.人）為中心的工作分析方法，是一種結構嚴密的、定量化的工作分析問卷。

72.品位分類制度的優點是(A.結構富有彈性，適應性強，應用范圍廣 B.比較適用于擔任領導責任的高級公務 C.有利于集中統一地領導，樹立行政權威)。

73.職位分類的優點在于(A.因事設人而避免了因人設事濫竽充數現象C.便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃D.可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才)。74.對于公共部門人才所要測評的要素來說，（A.筆試）是最基本的測評方式，具有重要的把關作用。75.評價中心不同于我們傳統的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過（A.無領導小組討論 B.公文筐D.角色扮演）情景模擬技術，加上一些傳統的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量。

76.關于無領導小組討論，下列說法正確的是（A.是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法B.討論中的問題通常是以書面形式給出C.主要測應試者的組織協調能力、口頭表達能力、辯論能力、處理人際關系能力和解決問題的能力 C.工作分析）。

79.我國公共部門人力資源培訓的原則，是基于我國自身的現實并汲取他國的經驗而總結出來的，其中最基本的是(D.理論聯系實際的原則)。80.(B.初任培訓)是公職人員職業生涯開始時或任新職時所經歷的第一種類型的培訓。

81.我國公務員職務晉升必須堅持(A.德才兼備、注重實績 B.鼓勵競爭原則 C.堅持公開、平等)。82.關于我國公務員職務的降職，下列說法正確的是（A.是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整B.意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少D.是讓由于各種原因不勝任現職又不宜轉任同級其他職務的公務員改任較低職務的任用行為）。

83.美國哈佛大學威廉·詹姆斯教授，在實地調查中發現一個人平常表現的能力水平，與經過激發可能達到的能力水平之間存在著大約（A.60％）左右的差距。84.下列屬于過程型激勵理論的是（A.期望理論 B.公平理論 C.目標設置理論）。

85.中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了(B.危機激勵)的重大作用。

86.目前，大多數公共管理部門所采取的考評模式均屬于（B.判斷型評估）。

87.外部監控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制，它包括(A.法律監控與約束 B.道德約束 C.社會群團和媒體監控與約束)。88.實踐證明，采用（B.定性分析）的考核方法，很難區分不同部門之間公務員業績的差別和同一部門內工作性質差別不太大的公務員工作業績的高下，也很難根據考核結果客觀、完整地評價一個公務員。89.（A.持續溝通）是績效管理的重要環節，也是傳統的績效管理模式與現代模式的本質區別之一。90.公務員薪酬制度的確立方式主要有(A.法律方式 B.行政方式 C.共同協調方式)。

判斷題

93.人力資源開發是現代公共部門人事管理的重點和核心。（）答案：正確

94.勞動者的文化技術素質是人力資源質量的核心部分。（）答案：正確

95.一般來說,公共部門尤其是政府部門的人力資源管理方法與私營機構是有質的區別的。（）答案：正確

97.南京國民政府時期的公務員系統結構基本上屬于英國模式。（）答案：正確

98.人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現代意義的經濟學創始之前。（）答案：正確 100.人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數量和質量，但提高人口質量是關鍵。（）

101.人力資源需求預測是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎。正確

102.調配功能是人力資源市場的基本功能。（）答案：正確

103.工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。（）答案：正確

107.排序法的優點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規模較小的組織。（）答案：正確

108.職位分類的最大特點是“因事設人”，它強調的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。）答案：正確

109.無領導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（）答案：正確

110.文件筐作業又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數參加者所接受的一種面試方法。（）111.能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（）答案：正確

112.在我國，根據規定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于7天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。（）答案：正確

115.用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優勝劣汰。（）答案：正確

116.公務員降職的目的是為了合理地使用國家公務員，充分發揮公務員的作用，為行政機關的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務員的職務，一般一次只不超過一級。（）答案：正確

117.傳統的激勵辦法是以各種物質刺激和精神刺激為手段，根據員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵被稱為外在激勵。（）答案：正確

119.薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（）答案：正確

123.經濟學家經測算后認為高等教育的投資收益率以及個人投資的收益率均遠遠高于國家平均經濟增長

率。（答案：正確

124.自然性是人力資源最基本的屬性。（）答案：正確

125.在我國，以人為本既是精神文明建設的核心，政治文明建設的基石，物質文明建設的動力，也是構建和諧社會的根基。（）答案：正確 127.公共部門人力資本具有社會延展性，這是公共部門人力資本最重要的特征。（）答案：正確 128.根據新增長理論，經濟長期增長的關鍵因素是人力資本增長。（）答案：正確 130.作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自20世紀60年代，但作為一種經濟學思想，對這一范疇的研究卻早已有之。（）答案：正確 132.職位分析問卷（管理職位描述文卷）是常用的一種以人為中心的工作分析方法，是一種結構嚴密的、定量化的工作分析問卷。（）答案：正確 133.人力資本理論認為教育是人力資本的核心。（）答案：正確

136.公共部門人力資源招募與選錄體系的核心內容是國家公務員的招募與選錄。（）答案：正確 138.柯克帕特里克的培訓效果模型是全球范圍內最具有影響力，并被廣泛采用的培訓評估模型，它從受訓者的反應、學習成果、工作行為和結果等四個方面來評估培訓的效果。（）答案：正確 141.對管理對象而言，外附激勵只是一種外在影響因素，決定其行為發展的是內滋激勵，外附激勵通過內滋激勵起作用。正確

143.公共部門人力資源管理中的績效評估一般分為判斷型的評估和發展型的評估兩種類型。目前，大多數公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型。（）答案：正確

144.我國的工資結構基本上采用的是結構型的工資。（）答案：正確

148.狹義的公共部門人力資源開發指的是公職人員培訓。（）答案：正確

146.公共部門人力資源的政治性和道德品質要高于國家人力資源整體的平均水平。（）答案：正確

150.我國目前還沒有關于公務員倫理的法律法規，維持公務員的職業倫理還主要停留在靠黨規黨紀和說服教育的層面。正確 151.相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源選取環節，而私人部門則更重視人力資源的開發環節。（正確

152.人們把建立在“社會人性觀”假設基礎上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統人事管理。√

211.凡為官者必有俸祿，“高官厚祿”是中國古代官吏酬勞制度的根本特點。（）答案：正確 208.一般而言，公共部門監控的對象是指國家機關與第三部門中從事公職的人員。（）答案：正確 209.建國前，我國干部的考核主要采取考核和民主鑒定的方式，建國后的干部考核工作普遍實行干部鑒定制度。（正確

206.國家司法機關的監控約束是一種被動的監控與約束。（）答案：正確

204.道德約束對公職人員隊伍中的所有成員都是一樣的，是公務員所“共有”的約束。（）答案：正確

202.由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監控基本是“封閉”活動，對公務員的監控缺乏公開性。（）答案：正確

200.現代人力資源開發與管理理論的發展表明，傳統的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即柔性約束。（）答案：正確

198.公務員的薪酬結構應以工資收入為主體，而以津貼為補充。（）答案：正確

193.平衡記分卡是把戰略放在了組織管理過程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰略在公司各個層面的具體體現,從而具有獨特的貢獻和意義。（）答案：正確 194.對公共部門來講，通過360度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業人才的績效考核問題。（）答案：正確

190.公共部門產品或服務交易的特殊性導致了公共部門的績效難以考評和評定。（）答案：正確188.中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了危機激勵的重大作用。（）答案：正確 186.權力是公共部門進行激勵的有效方法。權力激勵就是要向公務人員適當分權。（）答案：正確 187.物質獎勵是最古老和傳統的激勵方式之一，我國古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說。（）答案：正確

184.現代心理學研究表明，及時激勵的效度為80％，滯后激勵的效度則為70％。（）答案：正確 178.一般來講，培訓是人力資源開發的主要手段，但不是唯一的手段。（）答案：正確 175.現代人才測評理論認為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產生和形成的。（）答案：正確

176.在建設社會主義事業中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時，要以德為首。（）答案：正確

177.我國擔任科級以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員的招募與錄用應采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質的任職人選。（）答案：正確

173.我國現行的公務員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（）答案：r正確 170.職位分類的最大特點是“因事設崗”。（）答案：正確

171.到20世紀70年代，工作分析已被西方發達國家視為人力資源管理現代化的標志之一，并被認為是人力資源管理最基本的職能。（）答案：正確

166.我國現行的戶籍制度是為限制人員流動設計的，附著其上的功能太多，已不合市場經濟的要求。（）答案：正確

167.改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因工作需要，而現在個人意愿在流動中所起的作用越來越大。（答案：正確

168.公共部門合理的人力資源流動必須有一個基本條件，即勞動者個人能根據自身條件及外部環境決定流動去向。（正確

158.傳統用人的恩威并施實質上是一種家長式領導。（）答案：正確

159.委任制的優點在于體現了治事與用人相統一，權力集中，指揮統一。（）答案：正確

155.我國在人才的考核評價方面，缺乏一套科學規范的考核評價體系，因此導致考核失真的情況時有發生。（答案：正確

156.公共部門外部的生態環境決定和制約著人力開發和管理的活動。（）答案：正確

91.制度是公共部門人力資源管理范式架構的核心。（）答案：錯誤

92.公共部門人力資源管理發展需要強有力的動力機制來推動，而激勵就是這種動力機制的內核。（）答案：錯誤

96.理性官僚制的弊端在企業組織比在行政組織體現得更加明顯，帕金森效應更容易在企業組織中發揮作用。答案：錯誤

99.人力資本思想在英國古典政治經濟學創始人亞當·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（）答案：錯誤

104.工作分析的思想來源于以馬斯洛為代表的科學管理理論。（）答案：錯誤

105.訪談法可以單獨使用，并適合與其他方法結合使用。（）答案：錯誤

106.工作分析與工作評估既相互聯系，又有所區別。工作評估是展開工作分析的前提和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（）答案：錯誤

113.《中華人民共和國公務員法》規定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經有關機關批準，并可以領取適當的兼職報酬。（）答案：錯誤 114.古代的韓非子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性惡出發，得出結論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（）答案：錯誤

118.《公務員法》要求對公務員的考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作能力。（答案：錯誤

120.我國司法機關有權對公共部門及其工作人員進行監督，這種監督是監督體系中最重要、最經常、最全面的監督。錯誤

121.非正式行政人事制度的變遷相對于正式的人事制度來說更容易發生，但產生的影響不如正式制度深遠。（答案：錯誤 122.在由環境、價值與制度三者構成的互動循環中，價值是處于主導地位的，行政人事價值決定了行政人事制度的選擇、形成和積淀，進而通過功能選擇、環境塑造對整個系統發揮作用。（）答案：錯誤

126.人力資本理論形成的標志是貝克爾在1960年美國經濟學會年會上所發表的題為“人力資本的投資”的著名演講，因此，他也被后人譽為“人力資本之父”。（）答案：錯誤

129.舒爾茨構建了人力資本理論的微觀經濟基礎，并被視為現代人力資本理論最終確立的標志。（）答案：錯誤

131.品位分類的最大特點是“因事設人”，它強調的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。（答案：錯誤

134.從人才測評的發展史上看，筆試的產生遠早于面試，但由于缺乏科學理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒能成為公共部門人才測評的主體方法。（）答案：錯誤

135.對于公共部門人才所要測評的要素來說，面試仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關作用。（答案：錯誤

137.公共部門人力資源的規劃是系統性人力資源管理活動的基礎性環節，是促進人力資源形成并增值的前提。（答案：錯誤

139.我國公務員法所規定的降職是是一種對公務員的懲戒與處分。（）答案：錯誤

140.新增長理論認為人是生產力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經濟增長的真正源泉。（答案：錯誤

142.了解員工的需要是什么是應用強化理論對員工進行激勵的一個重要前提。（）答案：錯誤 145.我國現行的公務員福利制度是在計劃經濟體制下建立起來的，福利項目的設置都帶有“供給制”的色

彩，勞動屬性和分配屬性體現較多，社會屬性則體現較少。（）答案：錯誤

147.隨著社會的發展，決定勞動生產率高低的主要是知識和技術。（）答案：錯誤

149.傳統的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導向的積極的管理。（）答案：錯誤 153.公共部門員工任職資格的要求中，能力素質始終排在首位。（）答案：錯誤

154.職位分類首創于法國，是以法國為代表的許多發達國家普遍采用的一種適應現代經濟社會發展的需要而產生的科學人事管理方式和人事分類制度。（）答案：錯誤

157.人力資本的增值性是人力資本最本質的性質。（）答案：錯誤

160.公共部門人力資本的產權和成本與公共部門密切相關，因此不具備私人性質。（）答案：錯誤

161.回歸分析法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預測，特別是對于那些缺乏資料的預測有較好的效果。（錯誤

162.自上而下預測方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預測總數。（）答案：錯誤 163.人員繼承法為國內外許多組織所采用，我國黨政機關實施的后備干部選拔培養計劃是一種比較典型的人員繼承法。錯誤

164.調任是公務員交流最為常見的方式。（）答案：錯誤

165.掛職鍛煉不涉及公務員行政隸屬關系的改變，它不改變單位的編制，但需要辦理公務員的調動手續，只在一定時間內改變掛職鍛煉公務員的工作關系。（）答案：錯誤

169.身份的改變是調任與轉任共同的特點。（）答案：錯誤

172.對公共部門的工作人員進行分類管理是各個國家的通例，美國主要采取的是品位分類方法。（）答案：錯誤

174.心理測試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現代公共部門的新創。（）答案：錯誤 179.部際培訓的最大優點在于針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效。（）答案：錯誤 180.我國公共部門經常組織的各種實地考察學習屬于部際培訓。（）答案：錯誤

181.外附激勵是一種高層次的激勵，它產生的力量是最大、最有效的。（）答案：錯誤

182.美國哈佛大學威廉·詹姆斯教授，在實地調查中發現，按時計酬的人員一般情況下只發揮了50％～60％的能力。（錯誤

183.需要層次理論最重要的貢獻，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。（）答案：錯誤

185.公平理論的基本觀點是:當一個人做出成績并取得了報酬以后，他最關心自己所得報酬的絕對量，而不關心自己所得報酬的相對量。（）答案：錯誤

189.目標設置理論認為人的任何行為都是受某種目標的驅使。因此，通過給員工設定高目標，可以激勵員工。（答案：錯誤

191.判斷型評估是現代組織進行業績評估的發展方向。（）答案：錯誤

192.制定績效計劃是績效管理的核心環節。（）答案：錯誤

195.工作行為考評是指對公務人員工作的結果或履行職務的結果的考核與評價，它是對公務人員貢獻程度的衡量，是所有工作績效考評中最本質的考評。（）答案：錯誤

196.凡在公共部門工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇。（錯誤

197.公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設施、發放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費形式提供。（）答案：錯誤

199.在我國，公務員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在四倍到六倍之間。（）答案：錯誤

201.我國目前對公務員的監控側重于事中監控。（）答案：錯誤

203.我國的群眾監控是一種獨立的重要監控形式，通過各種人民團體對政府的監督來實現，西方也存在獨立的群眾監控。X

205.道德是公共部門人力資源約束機制運行的基本前提和保障。（）答案：錯誤

207.公共部門人力資源監控與約束的差別主要是對象不同。（）答案：錯誤

210.一般來說，規模較小的組織也適于制定詳細的人力資源規劃。（）答案：錯誤

第五篇：公共管理學簡述題及答案

.論述我國事業單位及其管理體制的形成原因、存在問題以及如何進行分類改革。

參考答案：(1)形成原因：事業單位是隨著我國計劃經濟體制的建立而出現的、我國特有的對社會公共事務進行管理的主體。計劃經濟體制下，社會事務和活動，即“沒有生產收入”、“所需經費由國庫支出”的社會工作，被視為政府的事業，并逐漸形成了高度集中的對社會事務的管理體制——事業單位管理體制。

(2)存在的問題：1)事業單位的非經濟化定位，使事業單位與經濟發展相脫節，從而使發展科技經濟、教育經濟、文化經濟等難以實現，使事業單位失去了自我生存與自我發展的基礎，使科學技術成果等不能迅速轉化為現實生產力;2)事業單位全部由財政支撐，一方面使國家財政不堪重負，另一方面使事業單位既沒有自主支配經費的使用權，也沒有自己獨立的經費來源，積極性被嚴重壓抑;3)事業單位及其管理體制的行政性，一方面增加了政府的財政負擔，降低了事業單位的運行效率，另一方面擴大了政府職能，導致政事不分。

(3)分類改革：以政事分開為基本原則按如下三類進行改革：

第一，具有準政府組織性質的事業單位，提供的是純公共物品。這類事業單位的改革，在解除與政府行政管理機關的直接隸屬關系的同時，應根據立法，一方面，進行全額撥款，并在經濟發展的基礎上逐步加大公共財政對其的扶持力度;另一方面，對其行為及內部管理強化監督。

第二，具有一定經濟效益的公益性的事業單位，提供的是準公共產品。這類事業單位應并入非營利組織之中，依法實行嚴格管理，避免其由公益性變為營利性，改變其作為社會公共組織的基本性質和宗旨。

第三，具有生產經營性和能力的事業單位，應促使其企業化，實行企業化運作和自收自支。但是，由于這類事業單位又從不同的角度涉及公共利益，提供的是準公共產品和服務，因此，在其實行企業化運作之后，總體上仍需將其納入公共管理的范圍，對這些單位應實行不同于普通企業的管理。

2.聯系實際論述公共領導在公共管理中的作用。

參考答案：公共領導是公共管理的核心和靈魂，也是組織工作關系、人際關系和多種社會關系的中心，肩負著協調它們之間相互關系的使命。具體來說，公共領導的作用主要表現為：

(1)導向、統領的作用。公共領導的基本職責是把握全局，確定組織和單位的發展方向，引領變革，引領創新，推動組織的進步和發展。

(2)影響、表率的作用。領導的職位決定了他必然是有影響力的人，領導者的領導風格、領導魅力、道德風尚以及習慣愛好，都對團隊成員產生重要的影響，引領著社會風氣。

(3)協調、溝通的作用。在領導的管理活動中，不可避免地會遇到各式各樣的沖突和矛盾，這就需要協調、溝通。協調主要是處理人與人、人與組織以及組織與組織之間的關系。而要做好協調，就必須做好溝通。溝通是協調的前提。

(4)迎接挑戰，引發變革的作用。變革無處不在，變革在所難免。公共領導者面對的是未來，他每時每刻都要準備迎接新的挑戰。公共領導者必須發現時機以驅動變革、增長、創新和提升。

公共領導是廣泛存在的一種社會現象，它決定著公共管理的各個方面。隨著經濟的全球化，各地區之間的聯系日益緊密，人類的整合程度進一步提高，公共領導的作用也將越來越大。

1.論述我國公共領導體制存在的問題及其改革。

參考答案：公共領導體制改革是公共領導活動中為完成公共領導職能、實現公共領導意圖對所設置的機構體系、運作機制和規章制度進行的合乎實際和適應社會發展要求的改革。

(1)我國公共領導體制存在的問題。

第一，領導職能相互混淆。由于我國長期政企不分，政事不分，橫向劃分過細，推諉扯皮現象嚴重，直接影響公共領導效率。

第二，領導權力過于集中。領導權力是公共領導體制的核心，是領導體制改革的關鍵和主要內容。權力過分集中，也是我們領導體制存在問題的病根之一。

第三，領導權力的約束機制滯后。我國領導體制中一直缺乏對公共領導機關，尤其是領導者有效的權力約束機制，領導者一手遮天、唯權為大的情況在不少地方不同程度地存在著。

第四，公共組織機構高度膨脹。我國公共組織機構臃腫、人浮于事，是我國領導體制的一個重要弊端，是加重政府的財政負擔，使黨和政府的領導機關產生官僚主義作風的一個重要原因。

第五，用人制度缺乏活力。

(2)我國公共領導體制改革的可能路徑。

第一，完善領導職能分工，理順各種關系：一是實行黨政分開，改善和加強黨的領導;二是要完善黨委、人大、政府三個不同機構的關系;三是按照權責相稱原則確定職權體系，理順職權關系。

第二，在保證政令統一的前提下，適當下放權力。

第三，改革組織人事制度，增強黨和國家的活力。

第四，繼續推進機構改革，合理設置機構，克服機構臃腫。

第五，加強權力制約與監督。政府應接受來自社會各種力量的考察，如各類組織、社會大眾、新聞輿論對權力的制約監督，著重解決組織的人事制度存在的問題。

2.論述政策執行失控的主要表現、原因以及矯正措施。

參考答案：(1)公共政策執行失控的主要表現：1)政策敷衍。政策執行者只做表面上的應付和宣傳，并未采取具有可操作性的具體措施去落實。2)政策附加或阻截。即在政策執行過程中沒有真正依照政策規定的實施對象、范圍、目標和力度進行，而是受制于某種利益的需要。這樣的政策執行使政策的完整性、合理性甚至合法性受到破壞，使既定政策達不到應有的效果。3)政策抵制。政策執行者從局部或自身利益出發對某些政策有意不執行或變相不執行。4)政策扭曲。政策執行者對政策精神或部分內容故意曲解，為己所用，以對自身有利的方式解釋政策，或以扭曲的方式執行政策。

(2)公共政策執行失控的原因主要是：1)對政策執行的總體力度及推進速度、進度實施控制、管理的權限;2)以組織的變更體現政策取向和政策執行，如某些行政部門的撤并、重組或設置會相應地加快、加強或遲緩、弱化政策執行的后果;3)行政部門內部組織運行機制的調整可能影響政策實施;4)行政機構與政策目標群體之間的關系與溝通程度也影響政策執行的效果;5)傳統管理方式遺留的弊端在新時期社會利益矛盾和沖突的平臺上會進一步放大并對政策執行產生不利影響。

(3)矯正公共政策執行失控的措施主要有：1)加強公共政策執行體系的組織建設。一方面要減少政策執行機構的組織結構層級，使之扁平化、網絡化，簡化政策執行程序;另一方面要理順政策執行機構組織內部及其與其他組織機構的關系，加強相互間的交流互動，使執行體系運轉得更為協調，政策執行獲得制度保障。2)提高公共政策執行者的素質。這主要是通過建立一個完善的、規范的、法治嚴明的公務員制度和公務員體系來實現，包括完善公務員的選拔任用、培訓開發、績效評估和晉升制度，加強對公務員的職業倫理與道德教育，使正確的價值觀和道德理念能內化成為他們行為的準則，提高他們的綜合素質。3)強化對公共

政策執行體系的監控。強化對政策執行體系的監控是指對政策執行全過程的科學預測和對實際執行狀況的及時跟進督察，完善相應的政策預案或應對措施，加強執行體系與公眾及各種社會團體的溝通，加強責任機制建設等。4)促進公共政策執行的法治化和民主化建設。政策執行的法治化有利于政策執行的規范化，防止官員因其自利性可能導致的濫用自由裁量權，克服主觀隨意性;政策執行的民主化有利于公眾對政策的認同和目標群體對政策執行過程的監督，防止政策偏移和政策目標錯位，以利于實現公共利益的最大化。

1.論述政府與公眾之間政策溝通的途徑、障礙及其解決方法。

參考答案：(1)政府與公眾間的政策溝通途徑可分為如下三種類型：

1)政策發布和信息公開。政府角色定位的轉變要求政府以積極負責的方式處理與公眾切身利益密切相關的公共決策。這就要求政府必須及時進行信息公開和政策發布。

2)政策反饋和信息反饋。這是公眾向政府有關部門，政府中的下級執行部門向上級主管部門進行的反饋。反饋的主要內容是對政策內容、政策執行方式和政策執行后果的意見或建議，以及與政策過程有關的其他信息。

3)雙向互動的政策溝通和政府回應機制。雙向互動式的政策溝通成為新的重要溝通途徑。這是現代參與式民主和協商式民主發展的重要體現。雙向互動式的政策溝通提供了現代社會實現政民互動的新模式，政策溝通可以通過建構雙方平等對話的平臺，直接而迅速地傳遞政策信息、解答政策疑問、表達政策意愿和化解政策矛盾，以便及時調整政策或政策實施方式以適應政策的現實環境。

(2)政府與公眾之間政策溝通的障礙：

1)溝通的技術障礙，主要表現為政策信息傳遞過程中由于難以克服的技術因素而造成的信息的耗損或失真等問題，以及由于受到技術發展和經濟條件的限制，公眾參與溝通的方式還不同程度地受到限制甚至無法實現。

2)溝通的心理障礙。主要是由于傳統政治體系的權力本位、官本位、管制本位與等級觀念以及政策信息的封閉性增強了決策者及其決策過程的神秘性，這種神秘性加深了公眾對政府的隔膜感，強化了部分公眾對政府的盲從。此外，傳統的控制式的政府管理模式所導致的政府決策者在決策過程中的專斷性和隨意性，以及政策過程透明度的缺失，不僅對政策形成帶來不良后果，而且也削弱了公眾對政策過程的信任基礎。公眾作為政策目標群體對政府部

門和公共政策體系認同感的缺失或缺乏將可能誘發非常規性的逆向反應，使其拒絕接受甚至排斥正常的政策信息傳遞，產生政策溝通的心理障礙。

3)溝通渠道的阻塞。一是由于制度的缺失，一些相關的法律法規有待于建立和健全;二是政府與社會之間良好協調互動關系還有待于發展推進，政府與公民社會合作治理的格局尚未形成;三是由于信息、技術、人力和物力等各種資源的限制，傳統決策體制與觀念的影響，以及一些政府、政府部門或官員對既得利益的維護等原因，可能造成政策信息的流動被阻塞、截流或扭曲的嚴重狀況。例如，公眾的意愿表達受到壓抑、弱勢群體上訪無門或受阻、電子政府運作遲緩、聽證過程受權威部門導向等。

(3)針對以上種種溝通渠道阻塞的情況，采取的治理措施包括：

1)加強政策溝通的制度建設，特別是制定相關的法律規范，使政策溝通的制度規范成為政府與公眾的共識和共同的價值。

2)促進社會自治團體與第三部門的發育和成長，使之成為與政府進行政策溝通的重要民意組織。

3)通過多種力量推動和加強對政府及政府部門的有效監督與制約，促使其轉變觀念，增強以民為本和以服務為本的意識，加快建設和完善政策溝通渠道，使政府與公眾之間的政策溝通能真正實現暢通無阻。

2.比較分析傳統人事管理與現代人力資源管理的差異。

參考答案：現代人力資源管理與傳統人事管理的區別主要體現在：

(1)傳統人事制度的一個核心目標是防止管理層的權力濫用，保護員工的利益，維護制度的公正;而現代人力資源管理者成了顧客，人事制度應該為他們服務，以便使管理者能更好地服務于大眾。

(2)傳統人事制度強調的是控制;現代人力資源管理強調的是靈活性。

(3)傳統人事制度關注的是保證程序的統一;現代人力資源管理關注的則是目標的實現。

(4)傳統人事制度把員工視為勞動力;現代人力資源管理把員工視為組織的重要資源。

(5)制度所扮演的角色也逐漸由保護者轉變成了激勵者。

1.簡述公共政策定性分析方法。

參考答案：公共政策定性分析方法主要有頭腦風暴法、德爾菲法、交叉影響分析法和腳本寫作法四種方法。

(1)頭腦風暴法(brain storming)。頭腦風暴法又稱智力激勵法、BS法、專家會議法，是通過專家微觀智能結構之間的信息交流和相互啟發所引起的“思維共振”來獲取決策的信息和意見。運用頭腦風暴法旨在保證群體決策的創造性，提高決策質量，是改善群體決策的一種典型方法。

頭腦風暴法又可分為直接頭腦風暴法(通常簡稱為頭腦風暴法)和質疑頭腦風暴法(也稱反頭腦風暴法)。

(2)德爾菲法(Delphi method)。德爾菲法是借用Delphi，即古希臘神話中的神諭之地來命名的一種政策行動預測方法。德爾菲法依據系統的程序，讓專家匿名發表意見，即專家之間不得互相討論，不發生橫向聯系，只能與調查人員發生關系，多輪次調查專家對問卷所提問題的看法，再經過反復征詢、歸納、修改，最后匯總成專家基本一致的看法來作為預測結果。它的主要特點一是匿名性;二是巡回反饋。

(3)交叉影響分析法(cross?impact analysis)。交叉影響分析法又稱交互影響矩陣法，是試圖建構一種新方法以使得在一個預測集之中的一個事件的概率可以根據與被預測的事件之間潛在的相互作用得以判斷。這種方法根據事件發生或不發生來對未來事件的發生概率進行判斷，其目的在于對那些促進或阻礙其他相關事件發生的條件加以確認，通過考慮事件的相互作用來預測事件發生的概率，它依據的是條件概率原則。

(4)腳本寫作法(script writing)。腳本即政策研究者對有些將要發生的情況進行的描述或預言，而這些情況與研究者所要分析、設計和評估的系統或政策密切相關。腳本寫作是通過對從現在到未來某個時間的假定(例如5年，10年)來編寫腳本，將有關信息和對未來的假設等材料進行組織，以得到對未來的預測描述。

2.簡述績效評估在人力資源管理中的功能。

參考答案：績效評估在人力資源管理中具有以下功能：

(1)控制功能。組織通過績效評估，為各項人事管理提供了一個客觀而公平的標準，并依據這個考核的結果決定晉升、獎懲、調配等，也可以使人員牢記工作職責，養成按照規章制度工作的自覺性。

(2)激勵功能。通過考核，無論對成績突出者，還是落后者都會起到鞭策他們盡心盡責，完成組織所交給的任務的作用。

(3)開發功能。績效評估是按已定的績效標準進行的，評估結果顯示的不足之處就是人員的培訓需求，管理者可以據此制定有針對性的培訓計劃，達到提高人員素質的目標。

(4)溝通功能。評估結束以后，管理者把考核的結果反饋給被評估人，聽取他們的申訴和看法，這就提供了領導與職員之間的溝通機會，有利于增進相互之間的了解，解決管理中存在的一些問題。

3.簡述西方國家公務員制度的主要特點。

參考答案：19世紀中葉，公務員制度首先在英國創立。其主要特點有：

(1)嚴格區分政務官與事務官。政務官通過選舉產生，承擔政治責任，有任期，隨著選舉的勝負而進退。而事務官是通過公開考試、擇優錄用產生的，不隨政黨的進退而進退，實行職務常任。

(2)強調政治中立。它是指事務類公務員不參與黨派政治斗爭活動，不參加黨派競選，不成為某一執政黨政治目標的工具，不得以黨派偏見影響決策，忠誠地為國家服務。

(3)公開考試，擇優錄用。這是西方公務員制度的又一個重要原則。它是指事務類公務員的產生都是通過向社會公開招考的形式進行的，即所謂“凡進必考”。按照考試成績由高到低的順序排列，擇優錄用，排除了過去以黨派傾向作為錄用依據的弊端，保證錄用的公正，克服用人之中的不正之風。

(4)實行“功績晉升制”。“功績晉升制”是西方各國公務員制度的最重要原則。根據這一原則，在決定公務員的職務晉升的時候，應著重考慮擬晉升人選的才干和能力，強調權責一致、獎懲結合、公平對待。

(5)強調官風官紀和職業道德，重視公務員隊伍的廉潔。

4.簡述國外公共人力資源管理改革的特點。

參考答案：(1)實行彈性化的任用制度。最典型的是合同聘用制的運用。政府進行戰略規劃，確定若干年內要完成的任務，然后把這些任務分解到各個部門，并據此從政府系統內部和外部招聘執行官，以固定期限合同的形式確定雙方的權利和義務。

(2)放松規制，由剛性管理變為彈性管理。這主要表現在兩個方面，一是簡化人事規則。二是指行政機構在經過授權或批準后，在人力資源管理中可以根據實際情況和需要，具有某些不受規則限制的“豁免權”。

(3)實行談判工資制。公務員不僅可以通過公務員工會與政府集體談判工資報酬，在新公共管理運動中更是發展出了個人談判工資制度，即在與政府雇員簽署聘用合同之前，被雇者可以就自己的工資報酬與政府進行一對一的談判。

(4)推行績效管理和績效工資。

(5)改革僵化的職位分類制度和職業發展路線。

(6)注重人力資源開發。一些國家在能力主義的價值取向下，根據職位對任職者的要求積極實施人力資源開發。

(7)下放人事管理權力。

1.試述我國政府預算編制的基本原則及主要依據。

參考答案：(1)我國政府預算編制的基本原則。我國《預算法》第二十八條明確規定，“地方各級預算按照量入為出、收支平衡的原則編制，不列赤字。”部分地方政府為了有效控制支出，在年初的預算指導中，還加上了“收支平衡、略有節余”的要求。

(2)《預算法實施條例》規定了各級政府編制預算的依據，具體包括：

第一，國家相關法律、法規，例如《義務教育法》、《科技進步法》，這些法律、法規成為地方政府安排法定支出的主要依據。

第二，國民經濟和社會發展計劃、財政中長期計劃以及有關的財政經濟政策。

第三，本級政府的預算管理職權和財政管理體制確定的預算收支范圍。

第四，上一預算執行情況和本預算收支變化因素。

第五，上級政府對編制本預算草案的指示和要求。

各部門、各單位編制預算的依據是：相關法律、法規;本級政府的指示和要求以及本級政府財政部門的部署;本部門、本單位的職責、任務和事業發展計劃;本部門、本單位的定員定額標準;本部門、本單位上一預算執行情況和本預算收支變化因素。

2.論述政務信息資源法制化建設的內容。

參考答案：政務信息資源法制化建設的主要內容包括：

(1)確定信息資源法是一個獨立的法律部門的地位。信息資源法具有獨特的調整對象即信息資源關系，它不僅包括圍繞信息技術所進行的信息活動在人們之間產生的社會關系，也包括圍繞信息資源所進行的各種信息活動在人們之間產生的社會關系。因此，信息資源法的調整對象具有特殊性，不能為其他法律所調整。就這個角度而言，信息資源法完全可以獨立于其他法律部門而存在于法律體系之中。信息資源法是一個獨立的、新的法律部門，也就必然形成信息資源法體系。信息資源法體系是指信息資源法的結構及分類，也就是信息資源法包括哪些法律制度，是國家制定的調整信息的采集、加工處理、分級分類、交換共享、公開、開發利用等信息活動過程以及信息技術活動領域中所形成的各種社會關系、利益關系和安全問題的全部法律規范的總和。

(2)政務信息資源管理法制建設的內容框架。信息資源法體系決定政務信息資源管理法制化建設的內容。為此，政務信息資源管理法制建設的內容框架，主要包括：1)政務信息資源管理法律制度;2)政務信息機構組織管理法律制度;3)政務信息安全、保密法律制度;4)國際信息合作與交流法律制度。

1.簡述政務信息資源管理的目標。

參考答案：政務信息資源管理的目標包括以下四個方面：

(1)實現政務信息資源的科學管理，這是政務信息資源管理的基礎性目標;

(2)提高政務信息資源開發利用的能力，這是政務信息資源管理的根本性目標;

(3)最大限度地降低公共部門信息活動的費用，這是政務信息資源管理的直接目標;

(4)促進公共管理正常運轉、經濟良性運行和社會和諧發展，這是政務信息資源管理的終極性目標。

2.簡述政務信息資源公開的原則。

參考答案：政務信息資源公開的原則包括以下方面：

(1)合法性原則。合法性原則是指政務信息公開必須是依法公開，包括政務信息公開的范圍、內容、程序和途徑等，都必須有法可依、有章可循，即通過具體的法律、法規、制度和規范等，對政務信息公開做出明確規定，并在實踐中貫徹執行。

(2)及時性原則。政務信息公開作為公共管理活動的一個有機組成部分，也要求做到及時、迅速。

(3)真實性原則。這一原則指的是公開的政務信息必須是真實、可靠的，而不是虛假的或錯誤的政務信息。

(4)利益平衡原則。利益平衡原則指的是實施政務信息公開時不得侵犯個人隱私、商業秘密等其他個人或組織的合法權益，以及國家秘密和社會公共利益，有效處理公開與保護的關系。

(5)不收費原則。政務信息資源作為社會公共資源，它的公開一般不收取費用。

(6)責任原則。公開政務信息是公共部門的一種責任。公眾知情權的有效實現取決于對違反政務信息公開行為責任的嚴肅追究和對侵犯公眾信息獲取權的有效救濟。

1.簡述我國公共危機管理法制的原則。

參考答案：(1)我國公共危機管理法制的基本原則：一是法治原則;二是應急性原則;三是基本權利保障原則。

(2)我國公共危機管理法制的具體原則：

第一，公共利益原則。公共危機管理的目的就是要維護公共利益，維護公共安全，使公共利益和公共安全免受公共危機的損害，這是危機管理、運用緊急權力、對人們的部分權利進行限制的正當基礎。

第二，比例原則。比例原則是指對人民基本權利的限制必須使目的與手段之間符合一定的比例，使限制和保護之間達到某種均衡。

第三，主動性和防范性原則。在公共危機管理的機制里，要做好危機預防、危機預警、危機預案，使危機爆發后按照事先準備好的各種方法去處理。因此，公共危機管理法制必須在制度上確保公共危機管理把重心放在主動性和防范性上。

第四，積極責任原則。公共危機管理法制更強調政府科學、及時、有效應對危機的積極責任。公共危機管理法制應建立健全比常態法制更為積極、更為嚴厲的政府行政責任，督促緊急權力的積極規范行使。

第五，權益救濟原則。危機管理法制的權益救濟原則包括：一是當公共危機對群眾的權利和利益造成侵害時，如果是企業的生產事故造成的危機，企業必須承擔對受害者的權利和利益進行賠償的責任。二是當政府對危機爆發負有某種責任時，政府應當承擔對受害者的權利和利益進行賠償的責任。三是當公共危機的引發是由于自然災害，沒有特定的責任者時，政府應盡其所能，發動所有的力量應對危機，使危機的損害降到最低。四是在危機應對的緊急情況下，人們為了控制危機蔓延，防止危機升級，往往會犧牲一些較小的利益，來保護較大的利益。在危機之后，應根據情況對受害人作出一定的補償。

2.比較分析傳統行政方法與當代公共管理新工具之間的聯系與區別。

參考答案：(1)二者的聯系。傳統行政方法和公共管理新工具都是達到公共部門目標的具體技術和方法。至今傳統行政方法仍然是公共管理的重要方法。

(2)二者之間存在著巨大的差異：

第一，傳統行政方法主要有：行政手段、法律手段、經濟手段和思想教育手段。

第二，公共管理新工具主要有：

一是市場化工具：民營化、用者付費、合同外包、特許經營、憑單制、分散決策、放松管制、產權交易、內部市場等方法;

二是工商管理技術：戰略管理、績效管理、顧客導向、目標管理、全面質量管理、標桿管理和流程再造技術等方法;

三是社會化手段：社區治理、個人與家庭、志愿者組織、公私伙伴關系等方法。

第三，傳統行政方法更加重視政治的、法律的和制度的方法;公共管理新工具更加重視經濟的、管理的方法。

1.簡述當代西方國家公共部門改革的特點。

參考答案：當代西方國家公共部門改革的特點包括：

(1)有計劃、漸進式地推進公共部門改革，使公共部門改革持續開展;

(2)組建精干、高效的改革機構，重視發揮參謀咨詢機構的作用;

(3)重視與改革配套的立法建設，把改革納入法制軌道;

(4)注重提高公共管理效能和服務質量，強化改善公共部門與公眾之間的關系;

(5)注重內外部監督，形成以結果為本的公共部門績效評估機制。

2.如何正確認識威爾遜的“政治—行政二分法”理論?

參考答案：第一，威爾遜的觀點內容：威爾遜認為執行憲法比制定憲法更要困難。為了使政府不走彎路，他把政府劃分為兩個領域，即“政治”與“行政”，他認為就政府應當做什么而言，政治領域就是由大多數選舉出來的代表來決定各種選擇;行政領域就是政府貫徹執行經過合法程序所通過的各種規定，這種執行過程不是政治干預。由此，他闡發了公共行政應當從政治中分離出來的基本思想，形成了“政治—行政”二分(the politics?administration dichotomy)的理論：(1)行政學科應當建立在單一的組織原型的基礎上，它能普遍運用于一切政治制度;(2)任何良好的行政科學必須使它自己從政治學領域中分離出來;(3)行政科學的指導價值是效率;(4)有效的公共行政要求政府權力有單一的領導中心;(5)建立獨立的公共行政學的目的就是“使政府不走彎路，使政府專心處理公務和少作政治干預，加強和純潔政府的組織機構，為政府的盡職盡責帶來美譽”。

第二，對“政治—行政”二分法的正確認識：雖然理論與實踐已證明政治與行政是不可分的，但從功能主義的角度來說，威爾遜關于“政治—行政”二分法的思想，對于公共行政學從政治學中分離出來成為獨立的學科和形成公共行政學范式，以及調和發展民主與追求行政效率、行政專業化所產生的沖突具有十分重要的意義。因為民主憲政的內涵要求民眾的控制和參與，這就會與行政效率理論和專業化理論相沖突。行政效率理論和專業化理論強調的是系統化的規則與內部程序，這在相當大的程度上不同于民主化的監控。威爾遜的這些思想奠定了公共行政學的理論基礎，并對后來公共行政學的發展產生了重大影響。

1.簡述我國省級人民代表大會對省級政府預算行使最高決定權所包含的內容。

參考答案：我國省級人民代表大會對省級政府預算行使最高決定權所包含的內容如下：

(1)審查本級總預算草案及本級總預算執行情況的報告。

(2)批準本級預算和本級預算執行情況的報告。

(3)改變或者撤銷本級人民代表大會常務委員會關于預算、決算的不適當的決議。

(4)撤銷本級政府關于預算、決算的不適當的決定和命令。

2.簡述我國地方政府運用的“兩上兩下”的典型預算過程。

參考答案：我國地方政府運用的“兩上兩下”的具體過程如下：

(1)“一上”。支出部門在收到財政部門的預算編制通知之后，對部門下一的支出進行測算，然后報送財政部門。

(2)“一下”。財政部門收到各個部門的預算后，由職能處室對各個部門的預算進行審查，然后將審查意見反饋給各部門。在下達反饋意見的同時，財政部門根據往年的預算情況和對未來收入的預測，給各個部門下達一個控制數，要求各個部門在控制數內修改部門預算。

(3)“二上”。各個部門在財政部門下達的控制數內重新編制本部門的預算。然后報送財政部門。財政部門審查各個部門的預算后，匯總編制政府預算。然后，報政府常務會議討論。財政部門根據政府常務會議的意見修改預算，然后報同級黨委審查。最后，財政部門將政府預算草案報人大常委會初審。最后，人大常委會初審后形成的政府預算在人大會議召開時提交大會審議通過。

支出部門根據財政下達的控制數和審查意見重新修改預算，然后上報給財政部門。“二上”后，財政部門審查部門的預算后，通常提交政府常務辦公會，通過后提交黨委常務會，然后，政府預算必須提交給地方人大財經委員會的預算工作委員會進行初步審查，初步審查通過后，提交每年的人民代表大會審查。

(4)“二下”。人大通過預算后，由財政部門批復給各個部門，開始預算執行。

1.簡述如何構建政務信息資源庫。

參考答案：(1)明確政務信息資源庫構建的目標。包括：第一，要有利于實現政務信息公開和面向社會服務的原則，提高社會服務質量;第二，要有利于提高公共管理能力、回應社會需求的能力，做到科學、高效地宏觀管理和決策;第三，要有利于對社會及時發布大量有價值的政務信息，引導企業自主走向市場，對經濟發展和社會進步進行導向，減少盲目性。

(2)具體措施。構建政務信息資源庫，需要長期的規劃和強有力的組織協調，要從國民經濟和社會發展的全局出發，統籌兼顧，綜合協調。具體措施包括：第一，健全和完善政務信息資源管理的統一標準和規范;第二，遵循由易到難、分步實施的原則;第三，加強對政務信息資源庫的系統運行規范管理，包括建立和完善運行規范來管理和控制信息系統的運作;第四，建立高效、可操作的政務信息資源質量評價體系。

2.簡述公共危機管理系統的構成。

參考答案：根據公共管理主體在公共危機管理中發揮的作用、參與危機管理過程的直接與否等因素，公共危機管理系統分為五大系統：

(1)決策系統。決策系統在公共危機管理中居于核心地位，實質上體現了一個國家的戰略決策效能和危機應變能力。

(2)統一的指揮與綜合協調系統。統一的指揮與綜合協調系統在公共危機管理中處于核心領導地位，有利于保證各執行部門之間高效的協同運作，避免因相互扯皮、推諉而延誤戰機，影響危機救助。

(3)執行系統。執行部門承擔著大量日常的危機預防和快速反應的責任，成為公共危機管理系統中的骨干和中堅力量，是公共危機管理的直接行動力量。

(4)輔助系統。公共危機管理輔助系統主要是指那些“自身擁有特殊的專業技能、業務范圍，擁有特定的資源、設備和能力，主管著特殊的事務，擔負著緊急事務應對中的某些特殊任務”的部門，它們相當于危機管理的后勤系統，不直接具有危機管理的職能，而是提供危機管理過程所需的各種服務。

(5)信息、參謀咨詢系統。公共危機管理的時機把握和快速應對，需要應急指揮決策中心具備及時、有效的災害信息，這不僅有賴于危機管理職能組織系統和輔助部門的信息來源，而且還必須依賴于公共部門甚至是民間的信息、參謀咨詢系統的工作和服務。只有這樣，才能形成危機決策過程中不同角色之間的良性互動關系，特別是發揮公共危機管理專家的積極作用，形成不同危機中的專家與決策者之間一定程度上的分工和相互協作關系。

1.簡述公共組織變革的目標和主要內容。

參考答案：(1)公共組織變革的目標包括以下三個方面：1)提高公共組織適應環境的能力;2)提高公共組織自身的穩定性、協調性;3)提高公共組織的工作績效。

(2)公共組織變革的內容包括：

1)組織結構的變革。在橫向部門結構上，公共組織的變革主要有以下兩個方面：從公共管理的過程來看，正在由重決策、執行部門，輕監督、咨詢、信息等部門的傾向，向重咨詢、信息、監督部門轉變，力求與決策、執行部門相平衡。在縱向層級上，整個公共組織結構有從集權式、尖塔形的結構形式向分權式、扁平形的結構形式發展的趨勢。

2)公共組織權力關系的變革。一是公共組織向社會組織還權;二是橫向分權;三是在縱向權力分配上，實行集權與分權互相的融合與共存。

3)技術變革。在公共組織運作過程中，普及網絡化的大容量計算機等現代化設備，通過現代網絡技術實行業務流程再造、業務協同和資源共享，根治傳統組織形態中強調分工所造成的部門分割和官僚主義。同時，通過網絡建立虛擬機構和客戶信息系統，規范工作流程，簡化管理程序，減去多余、重疊的機構和不必要的中間環節，實現“一站式”的管理與服務。

4)產品和服務的變革。基于服務對象的需要，持續嘗試發現更好的服務流程和服務方式，為社會提供最低成本、最好品質的產品與服務。或者通過創新公共服務方式，運用公共組織的技能與資源開發新產品與服務，使公共組織更好地滿足顧客的需求。

5)人力資源變革。人力資源是一個公共組織最重要的資源，公共組織的根本競爭力在于工作人員的技術與能力。

2.聯系實際簡述實現有效溝通的途徑和增強領導溝通的方法。

參考答案：(1)實現有效溝通的途徑：1)選擇合理的溝通渠道，包括正式渠道和非正式渠道;2)選擇合理的溝通模式,構建信息溝通網絡;3)選擇有效的溝通形式，包括口頭形式、書面形式、非語言形式、電子媒介形式。

(2)增強領導溝通的方法：1)構建暢通的溝通網絡;2)樹立主動溝通的意識。領導者的溝通意識，直接關系到政府內部溝通的有效開展及與人民群眾間的溝通和諧;3)創造有利的溝通環境。營造一個相互信任、有利于溝通的氛圍的關鍵是培育積極溝通的文化;4)要完善民主監督機制，在知情環節、溝通環節、反饋環節上建立健全制度，進一步增強民主監督的實效;5)注意溝通與信息技術的關系。在現代科學技術條件下，信息技術已經徹底改變了公共領導溝通方式，提高了領導者溝通的有效性，明顯改進了領導監控個人和公眾監督政府的能

力，它允許政府擁有更加完整的信息來更快地進行決策，為政府和公眾共享信息提供了更多的機會。

1.簡述公共行政學研究途徑與公共管理學研究途徑的差異。

參考答案：第一，公共管理學的研究途徑：公共管理學是一個跨學科、綜合性的研究領域，它可以有不同的研究途徑、方法或觀點。首先，公共管理學可以從不同的社會科學學科的框架中來加以研究，在西方(美國)公共管理學的發展中，形成了較有影響的學科途徑，有管理學途徑、政治學途徑、法學途徑和經濟學途徑。其次，可以從某些社會科學的理論、假設或模型出發來研究公共管理過程，由此形成的研究途徑更是多種多樣。研究途徑、方法的不同，導致對公共管理過程做出不同的描述或解釋，從而形成了不同的公共管理理論。

第二，公共行政學的研究途徑：公共行政學有三種主要的研究途徑，即管理途徑(包括傳統的管理途徑和新公共管理途徑)、政治途徑和法律途徑。

2.簡述公共管理與公共政策的區別與聯系。

參考答案：第一，公共管理與公共政策的區別：公共政策與公共管理具有不同的功能。公共政策主要是制定社會生活各方面的秩序和行為規則，它通過對社會的政治、經濟和文化等各方面的規定和引導，在總體上為一個社會中人們的生活和社會發展創造必需的環境，即是人們生活的一種外在條件。公共管理則是通過具體實施公共管理行為與活動來提高公眾的社會生活質量和實現公共利益。

第二，公共管理與公共政策的聯系：公共政策與公共管理的基本屬性都是公共性，即關注的都是社會公共利益，涉及的都是社會公共事務領域，都以解決社會公共問題為手段，以提高公眾生活質量為目標。而且，雖然兩者運行過程的最終表現不同，即公共政策過程的運行表現為觀念形態的形成與完善，而公共管理過程的運行表現為客觀的物質交換，但兩者都有一個由確認問題到制定方案，最后實施和評估的相同的實施過程。

具體聯系表現如下：

(1)公共政策指出了公共管理的基本方向，是公共管理的必要前提;

(2)公共政策具有一定的公共管理職能;

(3)公共管理是實現公共政策的基本途徑;

(4)在一定層面上，公共管理行為與相關公共政策是合二為一的。

3、簡述公共治理理論的內容。

參考答案：公共治理理論是對作為傳統公共管理理論的公共行政理論進行反思和批判，并且對新公共管理理論和新公共服務理論之合理內核進行整合的結果，其核心觀點是主張通過合作、協商、伙伴關系，確定共同的目標等途徑，實現對公共事務的管理，其內容包括：第一，公共治理是由多元主體組成的公共行動體系;第二，公共管理的責任邊界具有相當的模糊性;第三，多元化的公共管理主體之間存在著權力依賴和互動的伙伴關系;第四，治理語境下的公共管理，是多元化的公共管理主體基于伙伴關系進行合作的一種自主自治的網絡管理;第五，治理語境下的政府在社會公共網絡管理中扮演著“元治理”角色。

4、簡述新公共服務理論的基本觀點。

參考答案：新公共服務理論包括以下幾個方面的基本觀點：第一，政府的職能是服務而不是掌舵;第二，公共利益是目標而非副產品;第三，在思想上要具有戰略性，在行動上要具有民主性;第四，為公民服務，而不是為顧客服務;第五，責任并不簡單;第六，重視人，而不只是重視生產率;第七，公民權和公共服務比企業家精神更重要。

5、簡述準政府組織與非營利組織的聯系與區別。

參考答案：(1)非營利組織是以增進社會公共利益為組織目標，且非官方的，即本身并不具有行政權力的公共組織。準政府組織是介于政府組織和非營利組織之間的一種過渡型公共組織，即非營利的且以增進公共利益為組織目標，但通過授權等行使一定的行政權力或通過所具有的公共權威，從而對公共事務的管理具有一定強制性的公共組織。

(2)準政府組織與非營利組織的聯系：準政府組織和非營利組織都是公共組織，二者都不以營利為目標，以增進社會公共利益為組織目標。二者在一定的條件下可以相互轉化。（3）準政府組織與非營利組織的區別：首先，準政府組織通過授權行使一定的行政權力或通過所具有的公共權威，對公共事務的管理具有一定的強制性。而非營利組織的最大特點是非強制性。其次，準政府組織雖然以其非營利的活動服務于公眾，但在人員構成、組織管理和運行方式上都帶有政府組織性質，行使著一部分政府職能，行政色彩非常強。最后，準政府組織的身份與非營利組織也明顯存在差異，這突出表現在稅收、行政費用給付、各種優惠政策等方面。

1.試從理論與實踐兩個方面分析非政府公共組織對政府行政組織在公共管理中的影響。

參考答案：(1)在理論上，非政府公共組織參與公共管理，是當代新公共管理的重要內容，進一步豐富了公共行政理論研究的內容，拓展了研究的視野;同時，也構成了當代公共治理理論的重要內容，促進了公共管理主體的多元化(對當代新公共管理和公共治理理論的內容要分別展開說明)。

(2)在實踐上，非政府公共組織參與公共管理，并與政府行政組織形成互動，積極方面的作用主要包括：有利于在政府——社會——市場之間形成和諧的關系與進行良性循環，有利于行政決策的科學化、民主化;有利于政府實現職能轉變，促進政府從社會中部分退出，形成公共事務管理與公共服務提供的競爭機制;有利于政府縮小公共開支，降低行政成本。

(3)影響。影響主要包括：權力多中心、主體多元化，對政府權威產生影響;如果缺乏有效監督，對社會的公平、公正會產生損害。

2.聯系實際論述如何發揮非營利組織在我國現階段公共管理中的作用。

參考答案：(1)非營利組織的主要特征：非營利性;志愿性;公益性;自主管理性;正式組織性等。

(2)非營利組織在公共管理中的作用：非營利組織是公共管理主體的必要組成部分，其作用主要體現在：1)非營利組織是微觀的社會服務和管理職能的主要承擔者。在現代社會中，公共管理的最終實現離不開非營利組織。非營利組織承擔微觀的社會服務和管理職能，這既是社會自我管理的本質反映，也是政府進行社會管理的內在需求。2)非營利組織能提高公共物品的供給效率。非營利組織在市場基礎上的活動及其相互間的競爭，提高了公共物品的供給效率和質量。3)非營利組織能較好地滿足社會多元化的需求。非營利組織作為公共管理的主體，有利于社會自己組織起來，生產一定社區內的公眾所需要的產品或提供所要求的服務，及時回應社會多元化的需求，從而緩解社會不同群體對政府不同要求的壓力，使政府可以專心于決策和提供純公共物品。4)非營利組織是當代公共管理社會化和市場化的必然要求。公共管理的社會化和市場化，就是要發揮社會力量在公共服務和管理中的作用。

1.簡述法治行政的原則。

參考答案：法治行政的原則可概括為：

(1)法律優先原則。行政機關的一切活動都必須受法律的約束，不得與法律相違背;行政法規、地方性法規、規章以及其他規范性文件都不得與法律相抵觸或相沖突。

(2)程序公開原則。行政行為、行政過程和行政結果公開;同時，行政行為中涉及的文件、資料、信息情報公開。

(3)權力監督原則。行政權是憲法和法律賦予國家行政機關管理政治、經濟和社會事務的重要的一項國家權力，但又是容易被濫用，因而制約權力的核心首先是依法監督行政權。

(4)法律救濟原則。公民、法人權利受到損害時必須要有公正的救濟機制;政府行政組織必須保證公民、法人和其他組織對其實施的行政行為有向法院提起司法審查的權利。

2.簡述公共管理監督的具體內容。

參考答案：公共管理監督的對象是一切公共部門及其所屬工作人員和一切公共管理活動，其內容主要有以下四方面：

(1)監督決策是否科學、合法。監督公共決策是否科學、合法，在具體內容上，就是要監督決策目標、決策依據、決策方案，以及決策的程序是否合法、科學、民主。

(2)監督公共管理行為是否合法、合理。公共管理行為可區分為抽象的和具體的行為，這兩種行為都必須受到切實有效的監督。對抽象行為的監督要以防止國家政策部門化為重點。對具體行為的監督，一是要對具體行為的合法性進行監督;二是要對具體行為的合理性進行監督。

(3)監督公共部門及其工作人員是否廉潔勤政、不濫用權力。任何公共部門及其工作人員不廉或不勤，便失去行使公共權力的資格。

腐敗的本質是公共權力的濫用。公共部門及其工作人員必須用人民賦予的權力為人民謀利益，不能以權謀私。要加強公共管理監督的力度，從根本上解決濫用權力的問題，從而實現廉政。

(4)監督自由裁量權是否被違規濫用。自由裁量權可彌補立法的不足，使公共部門及其工作人員充分發揮積極性和主動性，但我們不能忽視自由裁量權被濫用所產生的負面影響作用。因此，必須加強對自由裁量權行使的監督，特別是對執法部門及其工作人員在執法活動中行使自由裁量權的監督，堅決杜絕違規濫用自由裁量權的行為。

1.論述在公共行政理論的轉型過程中西蒙對傳統公共行政的批判及其貢獻。

參考答案：(1)西蒙對傳統行政學理論的批判主要是從所謂的“行政原則”和“政治—行政”二分法這兩個方面進行的。西蒙認為傳統行政學家所提出的每一條行政原則都可以找到另一條看來同樣合理的原則，雖然這兩條原則導致相反的意見，但是在理論上我們卻不能指出哪一條原則是正確的，因此，這些原則如同一般的諺語，雖然它們相互矛盾，但是彼此卻可以并行不悖，所以這些“行政原則”并非真正的科學原則，它們只能被稱為“行政諺語”。

(2)西蒙對傳統公共行政學另一方面的批判是與他所倡導的行為主義研究方法聯系在一起的。基于對傳統行政學在事實與價值兩個方面的問題所提出的批評，西蒙試圖從行為主義出發，以“決策”為基本概念提出一組概念工具，研究行政學問題，構建一個全新的公共行政學理論體系。尋求新的概念工具是行為主義學派社會科學家的普遍主張，應用新的概念從事實際研究是行為主義學派的學者與傳統學者在方法論上的顯著差異之一。

(3)作為當代最杰出的行政學家之一，西蒙對傳統行政學的批判和對科學研究新方法的探究主要體現在其著名的《行政行為——行政組織決策過程的研究》一書中。美國著名行政學家德懷特?沃爾多認為該書“代表著與行為主義相關聯的觀點和方法對公共行政學所做的直接而強有力的沖擊”。自從西蒙提出決策研究途徑以來，公共行政學界已日漸正視決策的重要性，甚至有人主張用“公共政策”來取代“公共行政”，這種以公共政策為主導的公共行政學研究潮流已經成為當代公共行政學的主流，以致衍生出公共政策這個新的公共管理學派，使政策管理成為現代公共管理領域的一個十分重要的研究方向。

2.論述沃爾多對傳統公共行政的批判及其公共行政思想。

參考答案：沃爾多對傳統公共行政學的批判主要從以下三個方面進行：

(1)沃爾多認為，傳統行政學的“政治—行政”二分法，無論是作為一種對現實的描述，還是作為一種對行政行為的規定，都是不恰當的。這種二分法的目的是試圖通過使民選官員負責制定政策而行政人員只是去執行政策來解決官僚制與民主制之間的沖突，于是，民主制本身則被解釋為有效地關注公眾的需要。他認為，傳統的公共行政實際上并不符合民主制的理想，盡管民主被視為合乎需要，但它并不是行政所關注的中心問題而且它也不贊同效率核心原則。傳統的行政管理運動反對“離心的民主”，并且試圖通過提出政治與行政的分離和依靠所謂的“集權教條”與“整合原則”作為解決效率問題的方法來實施它自己的“向心的民主”。

“政治—行政”二分法還有一個目的，那就是試圖解決價值問題。它認為政治體系要確立價值觀并為行政設定目標。沃爾多認為這種觀點并不坦率，因為它忽視了行政學應該包括更多復雜現象的愿望，結果，公共行政就有“侵犯政策或政治領域”的危險。在沃爾多看來，傳統行政學家所提出的現實問題并不是政治與行政是否應該分離的問題，而是行政應將其決定價值觀和政策的功能擴大到何種程度的問題，然而，傳統行政學家并沒能為這個問題提供

合適的答案。而沃爾多自己的觀點是應該鼓勵行政權力和政治權力之間的合作而不是分離和對抗。在這個問題上，沃爾多試圖用某種新的觀點取代“政治—行政”二分法。在他看來，政治與行政不是可以分離的領域，而是相關的領域甚或就是一個統一的領域。沃爾多并沒有自命可以解決將政治與行政聯系起來的問題，他實際上是表明朝著一種專業觀點發展可能是有益的。他認為，這種專業觀點應該承認公共行政可以被描述為一套連鎖的價值觀，而不是一種僵硬的范式或教條，因此它也應該包括來源于各個方面的思想和方法;這種專業觀點應該有一種取自民主價值觀的道德成分;而且，這種專業觀點應該將經濟理性、政治理性以及社會理性的概念同正在發揮重要作用的“公共利益”概念結合起來，以免公共行政失去其道德意味并進而退化為純粹的“政府行政”。

(2)沃爾多也批評了傳統行政學的組織范式。他不僅批評了傳統組織理論的理性主義傾向，而且還指出傳統行政學過分地強調了組織之間的共性或所謂的原則。就尋求共性而言，沃爾多認為，傳統的組織理論忽視了作為“行政實質”的具體性。在他看來，建立組織的目的不應是符合一般的原則，而應是能夠解決問題，組織實際上所采取的形式和過程應該適合它所面對的具體情境。沃爾多斷言，傳統組織理論所規定的一般組織形式和組織過程很難適應具體情境或不斷變化的環境。他還認為，傳統的組織原則所依據的是一種將“客觀事物自然秩序”的科學描述性概念同道德必然性概念結合在一起的規律概念。他說，即使傳統的組織“原則”是以經驗觀察為基礎并且能夠告訴我們客觀存在的事物，那也未必就能夠規定事物應有的存在方式。另外，沃爾多聲稱傳統行政學忽視了組織的非理性的方面和非正式的方面。例如，韋伯的官僚制組織就是如此。在他看來，韋伯過分地強調了官僚制組織的功能方面，忽視了組織的非正式方面和社會情感方面，并且把高于知識的職位奉為等級權威的基礎。

(3)沃爾多還反對傳統行政學家過于重視效率的做法。在他看來，這種做法的最初目的是想要取代一種說教式的公共行政

學研究。不過，沃爾多認為效率概念本身就充滿著道德含義，因為對“技術效率”的追求可以轉變為對“社會效率”的追求。此外，沃爾多還宣稱盡管效率本身不是價值，但是效率只有在自覺持有的價值觀念框架內才是有用的概念。就是說，我們必須考慮效率的對象，因為我們不能假定有效地達到“任何”目的都是合乎需要的。

應該說，沃爾多對傳統公共行政學的批判，是擊中了要害的，它較為準確地指出了傳統公共行政學理論的主要缺陷，成為新公共行政學研究的先導。

1.簡述領導體制的內容與類型。

參考答案：領導體制是指領導職能、領導權力和領導責任的配置制度、方法及其運行機制。領導體制的內容主要包括以下四個方面：一是領導結構，指領導職能、領導權力和領導責任的配置結構;二是領導的層次與跨度，指縱向組織結構的等級層次和一個領導者能直接有效地指揮下級的幅度;三是領導機構中各部門之間的職責與權限劃分;四是領導干部的管理制度，包括選舉、招考、任免、考核、調動、輪換、回避、離(退)休等方面的制度。

領導體制的類型，根據不同的標準有不同類型的劃分。根據領導機關中最高決策權所屬人數的多少，可以劃分為首長制和委員會制;根據權力集中的程度和行使的特點，可以劃分為集權制和分權制;根據公共組織構成單位的功能、職權性質與范圍，可以劃分為層級制和職能制;根據公共組織中同一層級各部門所受的指揮和控制，可以劃分為完整制和分離制。

2.簡述領導溝通的作用、途徑與溝通方法。

參考答案：溝通，是為了一個設定的目標，把信息、思想和情感在個人或群體間傳遞，以取得理解、信任的過程。公共領導溝通，即領導者為實現其目標，通過一定的領導組織和領導手段與組織內外的追隨者、被領導者進行的信息、思想和情感的傳遞與互動，以保證公共利益和目標的有效協調和實現。

領導溝通的作用表現為：(1)溝通是科學決策的前提;(2)溝通可以統一思想，提高績效;(3)溝通可以改善人際關系，鼓舞士氣，增強組織的凝聚力。

實現有效溝通的途徑：(1)選擇合理的溝通渠道——正式渠道和非正式渠道;(2)選擇合理的溝通模式，包括：鏈式溝通、輪式溝通、全通道溝通、環式溝通和Y式溝通,構建信息溝通網絡;(3)選擇有效的溝通形式，包括口頭形式、書面形式、非語言形式和電子媒介形式等。

增強領導溝通的方法主要有：(1)構建暢通的溝通網絡;(2)樹立主動溝通的意識;(3)創造有利的溝通環境;(4)完善民主監督機制，在知情環節、溝通環節、反饋環節上建立健全制度;(5)注意溝通與信息技術的關系。

3.聯系所學知識，簡述政策工具選擇過程中需要考慮的因素。

參考答案：政策工具的選擇需要考慮如下方面：第一，應基于以公共理性為主導的多元綜合理性的原則;第二，應與政策環境相適應;第三，應能有利于協調政策目標群體，即政策受眾的當前利益、中期利益和長遠利益;第四，政策工具的選擇應具有靈活性，針對某一政策問題是選擇使用單一的政策工具抑或是綜合應用多種政策工具，或是以一種為主其他為輔，取決于對以上三方面的條件要求滿足的程度;第五，政策工具的性質和效用在實際應用的過程中受到環境和目標群體變化的影響有可能發生變化，因此對有關工具的使用方式或使用力度應及時予以調整。

4.簡述公共政策發展的價值取向。

參考答案：公共政策發展的價值取向主要表現在：

(1)公共性。“公共性”是現代公共政策重要的價值取向。從根本上說，制定和執行公共政策旨在整合和優化社會資源配置以實現、增進和維護公共利益。公共政策的公共性體現為政策制定的公共利益取向、政策運行的公共服務導向以及政策過程的公共參與性。

(2)合法性。公共政策的合法性可體現為兩個方面：一是形式上的合法性，即合法律性，二是實質上的合法性，即政治學意義上的合法性——公共政策得到公眾出自內心的認可和接受。公共政策發展的實質性的合法性應符合以下規范：價值的正當性、目標的可理解和可接受性、績效。

(3)有效性。公共政策的發展應當體現有效性。這就意味著，公共政策規劃、制定和發展在滿足公共性和合法性要求的基礎上，還必須實現有效性——正確合理的公共政策能夠得到及時、完全和有效的執行，能真正實現政策目標。

公共政策的本質特征決定了公共政策發展必須以公共性作為首要的價值導向，在公共性價值目標的導引下追求合法性和政策資源分配的高效率。

1.比較分析中西方公共人力資源管理變革的原因和主要內容。

參考答案：傳統公共部門的人事管理模式是與科層制相適應的，其中的典型代表便是國家公務員制度。這種人事管理方式適合于工業社會，但不適合當今的信息時代。20世紀80年代開始，西方國家掀起了一場規模龐大的政府改革運動。改革的主要內容包括：實行彈性化的任用制度，最典型的是合同聘用制的運用;放松規制，由剛性管理變為彈性管理;實行談判工資制;推行績效管理和績效工資;改革僵化的職位分類制度和職業發展路線;注重人力資源開發;下放人事管理權力。

我國公共人力資源管理也還未擺脫傳統的人事管理的窠臼，存在的主要問題有：沒有整體性的人力資源管理體系的構建;人力資源管理的基礎工作薄弱;沒有形成以績效為本的現代人力資源管理理念;重使用輕開發的傳統用人觀念仍然存在;人事管理權力過于集中;業務部門主管缺乏人力資源管理技能。針對上述問題，為適應我國社會經濟發展的要求，借鑒和參考國際上其他國家和企業的經驗，我國主要采取了如下的改革思路與措施：1)把先進的管理理念引入公共部門，變傳統的人事管理為現代意義的人力資源管理。2)從管理的基礎工作抓起，整體配套，系統推進。3)下放人事管理權力。4)有選擇地借鑒企業和市場化方法，改

造公共人力資源管理。5)樹立以績效為導向的管理理念。6)實施立足于能力和素質的人力資源開發。7)培育公共倫理，彌補硬性管理之不足。

2.如何正確認識我國人大審查與監督政府預算的基本特征?

參考答案：我們可以從如下方面認識人大審查與監督政府預算的基本特征：

(1)目前我國地方人民代表大會的預算審查與監督工作的主要側重點是：

第一，以部門預算為基礎開展預算審查監督，而不是以預算支出的功能來進行審批。第二，加強人大預算監督立法，各地紛紛出臺各自的預算審查監督條例，依法進行審查監督。第三，加強組織能力建設，夯實人大常委會預算工作委員會的人員編制，并加強工作委員會的專業技術力量。第四，確立人大審查政府預算的基本程序，即包括初審和大會審兩個主要階段。積極探索改進和加強人大預算監督的方式和方法。第五，重視初審，雖然大會審直接影響到代表的投票，因而更具有決定性，但是事實上，初審比大會審更重要。

(2)在實踐中，一些地方開展了一系列創新，加強了預算工作委員會的工作力度，激活了人大代表的作用，具體做法包括：第一，擴大預算草案發放范圍，提高人大代表的知情權和參與度;第二，要求政府預算真正遵守預算的全面性原則，將所有的政府收支納入部門預算;第三，要求預算調整和追加報人大審批;第四，加強人大預算工作委員會與政府財政部門的預算信息溝通;第五，由于時間、人力有限，以部門或專題為主，對百姓關注的重點領域進行審查;第六，開展多種形式的培訓，提高人大的專業技術力量，同時也針對普通百姓進行宣傳教育，提高他們對政府預算的認識。

(3)我國立法機構的預算審查監督權仍然有待于進一步明確和細化，具體表現在：

第一，人大初審的權力與責任定位不明確：1)預算初審的職能定位和性質不明確，一些地方的預算審查屬于形式審查，而非實質性審查。2)初審的對象和標準不明確。《預算法》及其實施條例都沒有明確人大的預算初審到底是審查所有的預算項目，還是只審查部門預算中列出的項目。3)《預算法》沒有具體規定初審的程序、方式，也沒有規定初審應該形成一個什么樣的結果，初審結果到底具有什么樣的法律效力。

第二，預算修正權尚未落實。現代預算體系中，因為很少使用否決權來否定整個政府預算，所以預算修正權是立法機構最重要的權力。但是，《預算法》并沒有對預算修正權的行使范圍、程序、方式做出具體的規定。這使得立法機構最重要的權力無法落實。

第三，對預算調整進行審查的權力不明確：1)雖然《預算法》規定在預算執行中因特殊情況需要增加收入和減少支出時人大有權監督政府的預算調整，但是，它沒有進一步明確定義“特

殊情況”的內容，也沒有明確說明哪些特殊情況需要通過預算調整來解決，哪些需要動用特殊用途的預備費來解決。2)對于預算調整的審核程序沒有確定。

第四，收入權也沒有落實。具體表現在：1)預算外收入并沒有納入人大的審批范圍;2)人大無法審查和監督政府間轉移支付收支;3)地方政府的債務預算并沒有納入政府預算的范疇;4)政府各個部門的經營性收益也是在地方人大的預算監督之外的;5)國有企業資產收益是脫離人大預算監督的。

1.簡述當代公共部門改革的目標。

參考答案：當代公共部門改革的目標包括：

(1)促使公共管理更富有創新、開拓精神;

(2)促使公共管理更為經濟，降低人力、物力和財力投入;

(3)促使公共部門更具績效，提高公共管理效能;

(4)促使公共管理提高效率;

(5)促使公共管理系統更具適應性;

(6)促使公共部門更為負責。

2.簡述當代西方國家公共部門改革的內容。

參考答案：當代西方國家公共部門改革的內容包括：

(1)重新界定和優化政府職能。當代西方各國優化政府職能的基本途徑就是通過采取非國有化即公有企業和公用事業的產權轉移或私有化、自由化以及壓縮式管理等途徑將政府興辦和管理的大部分公共企業交給市場和社會，放松對市場的管制，盡可能地將公共部門承擔的社會服務出租和承包出去，實現政府從社會的部分撤退。

(2)用市場和社會力量實行公共服務社會化、市場化。政府公共服務市場化是通過市場化工具來實現的;政府公共服務社會化則是通過政府與社會構建伙伴關系、將部分社會性的公共服務交由社區或非政府組織來實現的。公共服務社會化的實踐形式一是政府業務合同出

租;二是以私補公，打破政府壟斷;三是建立政府部門與私營企業的伙伴關系;四是公共服務社區化。

(3)政府部門內部的管理體制改革。第一，利用信息技術革命新成果，建立公共行政信息系統;第二，實行分權;第三，推行部門內部的組織結構改革;第四，推行公共人事制度改革;第五，提高服務質量，改善公共部門形象;第六，實現公共行政傳統規范與工商企業管理方法的融合。

1.簡述構建公共部門績效評估指標體系的原則與依據。

參考答案：(1)績效評估指標確立的原則：一是綜合、全面性原則;二是系統性原則;三是 “硬”指標與“軟”指標相結合、定量與定性相結合的原則;四是可操作性原則;五是與職能行使保持一致的原則;六是導向性原則;七是獨立性與差異性原則。

(2)構建績效評估指標體系的依據有：

一是職能依據。評估指標必須直接指向公共部門所具有的職能，從而檢測公共部門是否完全履行、部分履行、錯誤履行職能。

二是績效目標。要進行績效評估，就必須首先建立明確的、可以量化的績效目標，根據績效目標建立評估指標體系。

三是評估的目的。公共部門績效評估的目的包括公眾信任度評估;公共部門責任評估;服務質量、滿意程度和公共管理效率評估;績效預算;公共政策評估等。

四是績效評估的指標體系還應當依據社會發展的整體價值取向和社會發展的程度;依據每個地區、每個部門、每個工作崗位的實際。

總之，在構建評估指標體系時，既要考慮公共管理的經濟效益和社會效益，也要考慮短期效應和長期效應、直接效應和間接效應;要建立定性與定量相結合、統一性指標與部門和崗位等特殊性指標相結合的多層次的績效評估體系;要充分聽取各方面專家和社會公眾的意見，要避免績效評估指標對被評估者產生逆向激勵效應;要遵循定性與定量相結合、統一性評估指標與專業性、特殊性評估指標相結合的原則。

2.如何正確理解公共部門績效評估要做到定量與定性相結合?

參考答案：在公共部門績效評估中要貫徹“硬”指標與“軟”指標相結合、定量與定性相結合的原則。公共部門績效具有多維性，績效評估指標應既有“硬”指標，又有“軟”指標;既要定量評估，又要定性評估。

(1)公共部門績效評估指標的量的標準：量作為公共部門績效評估的標準，表明的是公共管理績效的效率大小，即公共部門在公共管理活動過程中，投入與產出的比例;或是指公共部門在單位時間、單位物質投入中所提供公共物品或公共服務的數量。因此，公共部門績效評估量的標準一是效率比例;二是頻率大小;三是環節多少。

量的標準的確定，應當符合：1)產出大于投入原則。從一定的投入量中獲得最大的產出，即以最少的資源消耗取得同樣多的效果：或以同樣的資源消耗取得最大的效果，提供最多的服務。2)職能原則。公共部門所取得的服務績效，必須是要在其職能范圍之內。

(2)公共部門績效評估指標的質的標準。公共管理績效質的標準是指公共部門進行公共管理活動、提供公共服務和公共產品過程中的態度、所使用的方法與手段、管理能力，以及公眾對其所提供的公共產品和公共服務的滿意程度的總稱。核心是指公共服務與公共產品是否滿足了公眾精神的和物質的需求。質的標準一是態度;二是使用的方法和手段;三是管理結果。

(3)評估指標的相對性與公眾的滿足度。績效評估指標所包含的量的標準與質的標準是對立統一的。雖然也有許多質的標準無法用量來描述和衡量，但量可以作為衡量質的指數，在量中也體現了質的積累，量是相對的，質也是相對的。公共管理對公眾需求的滿足也只能是相對的滿足，而不可能做到絕對的滿足。所以，有許多公共部門都向他們的顧客做出這樣的服務承諾，他們所提供的服務是“世界級服務”，而不是“最好的服務”或“一流的服務”;他們的努力是不斷提高服務水平。

1.請分析在采用市場化工具推行公共服務民營化過程中應考慮的限制性問題。

參考答案：運用市場化工具推行公共服務民營化的過程中，要考慮的限制性問題包括：

(1)民營化帶來的經濟損失問題。民營化，正如新公共管理所主張的,以提高效率(經濟效率與管理效率)為出發點和根本特色，但是由于民營化改革容易偏離最初的宗旨，其結果可能是政府在民營化中獲得了財政危機的暫時解脫，而企業也通過某些非正當手段取得了相當可觀的利潤，而最應該保值增值的國有資產卻在民營化中悄悄流失。

(2)民營化引發的公平性問題。公共服務具有非選擇性，公共服務對公眾來說是不可缺少、不可替代的，所以就要求公共服務供給做到公平與公正，體現公共性。在最簡單的意義上，就是使服務具有普遍意義而不是被少數人所特享。傳統上，公共部門在公共服務供給中，生產者與消費者之間是間接關系，公眾集體付費,政府集體供給，在排除特權與腐敗的情況下一般不會存在差異，例如許多福利項目、基本的生活必需品供給等。但在市場條件下，單一的供求關系可能被打破，一是生產者以營利為目的,它們會按照市場競爭法則去選擇有利于其獲利的服務項目，對于那些不能很好獲利但又不能不提供的服務,則有可能消極供給;二是對消費者而言，他們無須集體性統一地消費，因而可以選擇不同服務或不同層次的服務，但對于那些生活困難者來說，卻是沒有選擇權可言的。當一部分人被剝奪了某些選擇權時，很難說是社會公正的表現。

(3)民營化引發腐敗和私人壟斷性問題。民營化不必然帶來腐敗問題，但在公私合作、化公為私的過程中會增加腐敗的機會。與公共服務民營化所產生的腐敗問題相伴而來的可能就是民營化之后形成的新的私人壟斷現象。人們擔心公共服務由政府壟斷會損害消費者利益，主張通過競爭機制使服務的供給更有效率，也更加公平。但由于企業在民營化中因腐敗問題留下的巨額利潤空缺，使一些企業挖空心思去掘取壟斷利潤;同時,由于民營化沒有形成真正的競爭局面，使企業具有取得壟斷利潤的現實條件。于是,新的私人壟斷就會產生。

(4)民營化帶來的公共責任缺失。許多地方政府在進行民營化改革過程中，考慮更多的是解決財政與投資問題以及減少政府管理職能、減少人員編制等，而對于民營化后可能存在的公共責任空白卻估計不足，也或許主觀上就希望能夠減少政府責任。這都會引發公共部門的責任危機，最終損害公共利益。

(5)民營化帶來的新的社會穩定問題。在一些地區，一些領域,公共服務在民營之后確實在效率上有所提高，但與此同時卻帶來新的問題，突出表現為大量裁員，引起社會不穩定。

(6)民營化過程中的監督問題。民營化使私營部門參與到公共產品和服務的提供中。但是，私營部門主要追求經濟利益，在“經濟人”作用下，可能片面追求私利，而忽略了公共利益。政府在這個過程中要充分發揮自己的監督監管作用，不能任其放任自流。

2.簡述公共管理法律途徑的基本理念及其主要內容。

參考答案：(1)公共管理法律途徑的基本理念可以概括為：法律至上、善法之治、自然公正、平等適用、制約權力、權利本位、正當程序。具體地說就是在法律與國家、政府之間，運用法律約束國家、政府的權力;在法律與公民之間，運用法律合理地分配利益;在法律與社會之間，運用法律確保社會公共秩序和公共利益不受權力和權利的侵犯。其核心的理念是運用法律約束國家、政府的權力。

(2)公共管理法律途徑的主要內容包括：1)強調憲法層面的公正、程序、權利和平等價值。2)把公共部門視為一種能夠通過公正的抗辯程序來解決爭端的結構形式。3)注重建立明確的公共管理行為準則和監督機制。4)把公共管理的對象看作完整和獨立的個體，關心個人憲法權利和法律權利的保障。5)重視公共管理結果的合理性，不僅要求公共管理行為的主體和程序合法，還要求有利于保護公共管理相對人的合法權益和提高效率。