第一篇：如何提高員工執(zhí)行力和基層員工的能力

論基層員工的能力開拓以及執(zhí)行力的提高？

任何一家企業(yè)中，最重要的力量是基層員工，這部分員工占據(jù)著企業(yè)接近三分之二的資源和人數(shù)，是企業(yè)前進過程中重要的基石，更是企業(yè)前進過程中不容忽視的中堅力量。那么，對于基層員工的執(zhí)行力和工作能力，應(yīng)該如何提升？這是一個企業(yè)發(fā)展過程中不容忽視的問題。

一、如何提高員工的執(zhí)行力？ 所謂執(zhí)行力，指的是在約定的時間內(nèi)高效率的完成工作任務(wù)。而員工不能高效完成工作任務(wù)的主要原因有兩個：一是員工本身的工作積極性不高，長期處于懈怠、懶散，漫無目的的工作情緒中，這種員工是企業(yè)發(fā)展過程中的弊病，應(yīng)加大考核力度或者優(yōu)勝略汰的方式予以排除，從而保證員工質(zhì)量。二是員工心有余而力不足。這種執(zhí)行力差的根本原因來自于員工對于工作尚未形成完整的工作系統(tǒng)，對標(biāo)準化動作流程（sop）沒有形成既定的概念，因此，對于標(biāo)準化作業(yè)流程以及定期的培訓(xùn)就顯得尤為重要。因此，對于物業(yè)管理工作過程中員工提高執(zhí)行力的問題，應(yīng)該從以下幾個方面予以解決：

1、將工作細化。員工應(yīng)該定期召開專項工作會議，制定崗位長期和短期目標(biāo)，而管理者應(yīng)該制定合理的工作計劃，將工作落實到每月、每周、每日，以保證工作目標(biāo)的實現(xiàn)。

2、及時溝通和反饋。企業(yè)中層管理者在管理過程中應(yīng)該將工作的重點落實在溝通環(huán)節(jié)，及時了解基層員工在工作過程中的困難，并及時制定出合理的解決方案，以保證高效的工作。

3、制定kpi考核計劃。將員工的工作任務(wù)和工作目標(biāo)制定一個優(yōu)勝略汰機制，這個制度會要求員工主動完成工作的同時，會將自己的本職工作“想在前、做在前”，最終實現(xiàn)執(zhí)行力的提升。

4、制定sop。合理的標(biāo)準化作業(yè)流程，會讓員工在工作過程中達到事半功倍的效果，因此，對于基層員工在有能力的情況下盡量梳理一套標(biāo)準化作業(yè)流程，以保證高效的完成工作指標(biāo)。

二、如何提高基層員工的工作能力？ 這是一個主觀性非常強的命題，員工提高工作能力的前提是獲得某種利益——升值或者是加薪，都能迅速的讓一個基層員工提高自己的工作能力，因此，對于物業(yè)管理工作環(huán)節(jié)中，員工工作能力的提升主要應(yīng)該涉及如下方面：

1、定期安排培訓(xùn)。從而提升員工的知識儲備，讓員工的知識庫獲得不斷的提升。

2、制定透明的升職加薪機制，鼓勵員工主動學(xué)習(xí)。沒有不上進的員工，只有不諳世事的領(lǐng)導(dǎo)，作為管理層應(yīng)該制定透明的升職加薪制度，定期組織員工進行考試以及各項機能測試，透過考試者將獲得升值或者加薪的優(yōu)先權(quán)，這會鼓勵員工主動參與到學(xué)習(xí)和提升過程中去。

3、平時工作中設(shè)置AB互換崗。鼓勵員工學(xué)習(xí)多種崗位知識，從而在讓員工提升工作技能的同時還能找到適合自己的工作崗位，從而提高工作積極性和執(zhí)行力。

以上是本人針對如何提高基層員工的執(zhí)行力和工作能力方面的拙見，個人認為，真正適合企業(yè)的制度，需要員工自己本身提出，并積極去執(zhí)行，才會有助于企業(yè)更好的發(fā)展！

第二篇：淺談如何提高基層員工執(zhí)行力

淺談如何提高基層員工執(zhí)行力

【摘要】：目前,我國國有企業(yè)的改革與發(fā)展正處于攻堅階段,國有企業(yè)要想克服客觀條件的局限,在激烈的競爭中做到科學(xué)發(fā)展,就必須提升國有企業(yè)的執(zhí)行力。本文重點從國有企業(yè)的管理現(xiàn)狀出發(fā),深入分析了執(zhí)行力低下的原因,并從四個層面提出了具有針對性的國有企業(yè)執(zhí)行力建設(shè)的途徑與對策。

【關(guān)鍵詞】：提升；執(zhí)行力；建設(shè)；執(zhí)行力文化

企業(yè)執(zhí)行力就是企業(yè)各級執(zhí)行主體按照規(guī)定的標(biāo)準，以一定的速度完成各種任務(wù)的能力，并且這種能力應(yīng)該具有持續(xù)性和穩(wěn)定性,是企業(yè)貫徹落實領(lǐng)導(dǎo)決策、及時有效解決問題的能力，它是一切有效戰(zhàn)略的關(guān)鍵要素，如果沒有執(zhí)行力，戰(zhàn)略就是一句空話。當(dāng)前，很多國有企業(yè)競爭力還都較為低下，因此如何提高國有企業(yè)的執(zhí)行力已經(jīng)是一個廣泛引起關(guān)注的問題。國有企業(yè)要想克服客觀條件的局限，在激烈的競爭中繼續(xù)生存、發(fā)展，必須重視解決企業(yè)基層員工的執(zhí)行能力不足的問題；以及解決企業(yè)執(zhí)行力文化意識淡薄的問題，提高全體員工的認識。從建立良好的企業(yè)執(zhí)行力文化著手，各個層次的企業(yè)員工都能夠從自身的角度找到提高企業(yè)執(zhí)行力的切入點，各負其責(zé)、齊心協(xié)力，共同培育國有企業(yè)的執(zhí)行力。

一、國有企業(yè)執(zhí)行力存在的問題及影響

1.國有企業(yè)員工的執(zhí)行能力不足

對于長期受到計劃體制影響的國有企業(yè),原本沒有市場的硬預(yù)算約束,個人形成了對企業(yè)的依賴慣性,這不可能激發(fā)起職工的競爭風(fēng)險意識。在當(dāng)前國有企業(yè)改革中,依靠外在的力量將市場競爭機制和現(xiàn)代企業(yè)制度引入

國企之中。但是國有企業(yè)職工的競爭意識和風(fēng)險意識卻沒有完全與之相適

應(yīng)或同步。非正式制度與正式制度的不完全相適應(yīng)或同步,必然會對國有企

業(yè)競爭機制和現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的真正運作產(chǎn)生某種約束或扭曲作用,并

最終影響到國有企業(yè)執(zhí)行力、工作效率和市場競爭力的提高。由于市場經(jīng)

濟體制的逐步完善,市場經(jīng)濟環(huán)境快速發(fā)展,企業(yè)員工的數(shù)量和素質(zhì)的變化,不一定能夠完全適應(yīng)新的需求。

2.國有企業(yè)缺乏相應(yīng)的執(zhí)行力文化

執(zhí)行力文化就是把“執(zhí)行力”作為所有行為的最高準則和終極目標(biāo)的文化,進而論之，執(zhí)行力的關(guān)鍵在于透過企業(yè)文化塑造和影響企業(yè)所有員工的行為，進而提升企業(yè)的執(zhí)行力。員工能否形成共同的價值取向、共同的追求,從而形成合力提高企業(yè)的綜合競爭力,是企業(yè)能否發(fā)展的重要因素。

目前，大多數(shù)國有企業(yè)己經(jīng)非常重視企業(yè)文化對員工的影響,但是很少有企

業(yè)注重培養(yǎng)企業(yè)執(zhí)行力文化。因此,國企改革不僅要注意正式制度層面的改

革和建設(shè),還要注意職工觀念、意識等文化層面的轉(zhuǎn)變。只有使企業(yè)職工的這些觀念意識差距消失,國有企業(yè)才有可能最終成為真正適應(yīng)市場經(jīng)濟要

求的現(xiàn)代企業(yè)。

3．執(zhí)行力差對整個企業(yè)的管理、經(jīng)營、生產(chǎn)造成嚴重影響

首先,執(zhí)行力差使得公司內(nèi)部管理水平提升緩慢,管理制度推行困難,缺乏有效的管理經(jīng)驗沉淀,導(dǎo)致公司在拓展過程中缺乏相對成熟的管理經(jīng)

驗?zāi)Ｊ健１緛硎呛芎玫墓芾砟Ｊ?，到了基層卻執(zhí)行不了，最終無法落實。

“安全責(zé)任，重在落實”。強調(diào)的就是落實，落實也就是一個執(zhí)行的過程。2002年3月13日15時30分，內(nèi)蒙古超高壓供電局500kV永圣域變電站運

行人員在站內(nèi)清理衛(wèi)生時，未履行任何工作手續(xù)，未戴安全帽，擅自打開

35kV電抗器遮攔門撿取雜物，頭部觸電死亡。事故主要原因：未嚴格執(zhí)行

“兩票三制”，履行工作手續(xù)，未正確佩戴勞動保護用品，無人監(jiān)護下獨

自工作。很多起電網(wǎng)事故，歸根到底都是安全責(zé)任、安全措施沒有得到很

好的落實。開會的時侯再三強調(diào)，技術(shù)交底時的萬般叮囑，但是現(xiàn)場卻難

以執(zhí)行到位。

其次,執(zhí)行力不足直接導(dǎo)致具體的工作任務(wù)難以按期、有效地完成。從

而對后續(xù)項目產(chǎn)生積聚性影響,造成成本上升,決策延誤,資金回籠速度下

降等現(xiàn)象,阻礙公司發(fā)展進程,加大公司營運風(fēng)險?；鶎庸ぷ餍实拖?，分

派好的任務(wù)，卻完成不了，做事拖拉。對于這種現(xiàn)象主要原因有：

（1）基層員工不知道干好了有什么好處。

古代作戰(zhàn)時，如果一座城池久攻不下，攻城的將軍一般會下一道命令：

城破后3天內(nèi)士兵可以隨意燒殺搶掠。結(jié)果士氣大振，一天城破。

這就是激勵的作用，但是在制定激勵政策時卻往往犯一個錯誤，就是

把政策制定的太過復(fù)雜，使員工很難算出來下個月自己花多少精力達到什

么結(jié)果就能拿多少獎金。這樣就使激勵政策的作用大打折扣。當(dāng)眼前的好

處看不到時自然就沒有太大的興致去做。

（2）基層員工知道干不好，執(zhí)行不到位也沒什么壞處

如果只有“城破后3天內(nèi)士兵可以隨意燒殺搶掠”的承諾而沒有“當(dāng)

逃兵立斬”的規(guī)定，肯定會有一部分士兵找機會開溜，從而動搖軍心。知

道干不好沒什么壞處來自于三個方面：一是沒有評估；二是考核指標(biāo)不合理；三是處罰不重或沒有處罰。

處罰不重或沒有處罰也比較常見，大多是你好我好大家好，有的是親

緣、血緣、地緣關(guān)系，能放一馬就放一馬；有的是自己的人，當(dāng)然不能處

罰。當(dāng)罰而不罰嚴重破壞了游戲規(guī)則，“榜樣的力量是無窮的，壞榜樣的危

害也是無窮的”。

企業(yè)執(zhí)行力是企業(yè)核心競爭力之一，國有企業(yè)要想取得長遠的發(fā)展，必須將培育提升執(zhí)行力作為一項重要任務(wù)來抓。

二、新時期提升國有企業(yè)執(zhí)行力策略

1.企業(yè)員工執(zhí)行力文化的培養(yǎng)

執(zhí)行的關(guān)鍵在人，一個執(zhí)行力強大的組織不僅僅要求管理者有高執(zhí)行

力,也對團隊每一個成員的執(zhí)行力提出了要求?；鶎訂T工是企業(yè)每一項戰(zhàn)略

決策的具體落實者,他們的執(zhí)行能力將直接影響戰(zhàn)略的執(zhí)行效果,企業(yè)員工

參與合理化建議的程度也將影響戰(zhàn)略的執(zhí)行狀況。針對國有企業(yè)執(zhí)行力現(xiàn)

狀的分析，必須采取有效的措施，努力提升我國國有企業(yè)各層次員工的執(zhí)

行力。讓員工改變觀念,按照企業(yè)文化的要求行動起來，讓每一位企業(yè)員工

都能夠真正接受“執(zhí)行”的企業(yè)文化，根據(jù)各自的崗位特點，提高自身的執(zhí)行能力，共同培育企業(yè)的執(zhí)行力。對基層員工來說，除了要進行積極溝

通和培訓(xùn)外,重要的是必須不折不扣的執(zhí)行,即使是帶一定強制性的,也必

須要按照要求做,也就是進行“文化體驗”，在執(zhí)行中吸收文化的內(nèi)涵。

構(gòu)筑優(yōu)秀的國有企業(yè)執(zhí)行力文化不僅僅是讓每位員工具有較高的執(zhí)行

力，更重要的是將整個企業(yè)塑造成一個執(zhí)行力團隊。全體員工凝聚在一起

可以很大程度的提高執(zhí)行的效率，還能有效地減少企業(yè)內(nèi)耗，執(zhí)行力文化

也將成為一種新的企業(yè)競爭力，實現(xiàn)公司價值最大化。讓企業(yè)具有“家庭

般的凝聚力、軍隊般的執(zhí)行力”。

2.績效管理和薪酬激勵機制的建設(shè)

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)長遠發(fā)展的戰(zhàn)略構(gòu)想,這些構(gòu)想怎樣才能從紙上

落到地上,關(guān)鍵取決于企業(yè)執(zhí)行力的大小,它影響甚至決定著企業(yè)的經(jīng)營理

念是否能實現(xiàn),經(jīng)營舉措是否實施、管理理想能否實現(xiàn)。員工對企業(yè)的忠誠

是企業(yè)最強的執(zhí)行力。因此要激發(fā)和調(diào)動員工的積極性，必須做好績效管

理工作，構(gòu)建企業(yè)激勵和約束機制。從現(xiàn)在流行的企業(yè)管理模式看,績效管

理是讓企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略從紙上落到地上的最佳途徑。依靠績效管理提升企業(yè)

執(zhí)行力,進而確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn),必須突出抓好四個關(guān)鍵性環(huán)節(jié):(1)

分解戰(zhàn)略目標(biāo):確立績效管理的計劃體系;(2)動態(tài)即時溝通:加強績效管理的流程控制;(3)收集管理信息:掌握績效管理的評判依據(jù);(4)考問執(zhí)行能

力:落實績效管理的獎懲措施。

建立國有企業(yè)激勵和約束機制具體來說應(yīng)做到以下三個方面：一是建

立嚴格的績效考核機制，制定科學(xué)合理的考核標(biāo)準和考核內(nèi)容，通過對員

工工作業(yè)績的考核，正確評價其工作努力程度；二是建立獎罰分明的激勵

機制。根據(jù)業(yè)績考核結(jié)果，獎優(yōu)罰劣。使工作業(yè)績突出的員工得到獎勵，業(yè)績較差的受到懲罰；三是在配套的激勵機制基礎(chǔ)上，建立合理的約束機

制，否則員工只想得到好處，其行為就會偏離組織目標(biāo)。建立國有企業(yè)執(zhí)行力的科學(xué)流程

明晰的業(yè)務(wù)流程是提升執(zhí)行力的關(guān)鍵。建立執(zhí)行力的科學(xué)流程，需要

重視以下幾點：一是提煉關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程，通過對關(guān)鍵業(yè)務(wù)的流程進行設(shè)計，來保障整體業(yè)務(wù)的流暢運作；二是確定流程核心內(nèi)容，保證業(yè)務(wù)流程流動

順暢；三是構(gòu)建合理的組織結(jié)構(gòu)，明確流程運作部門，給各部門在業(yè)務(wù)流

程中的職能進行定位，使各部門各司其職、各負其責(zé)；四是確定流程評估

標(biāo)準，保障業(yè)務(wù)流程運作的效率和質(zhì)量。建立完善的國有企業(yè)員工培訓(xùn)體系

在知識經(jīng)濟時代，工作中所需的技能和知識更新速度不斷加快，只有

不斷地學(xué)習(xí)，才能提高對社會的應(yīng)變能力，從而提高執(zhí)行力。如果企業(yè)里的每一個員工每天花十分鐘想想如何將工作做得更好、如何改進工作流程，企業(yè)的戰(zhàn)略自然能夠很好的執(zhí)行。而這些都與員工素質(zhì)有著緊密的聯(lián)系。培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)的根本途徑，是企業(yè)為了使員工獲得或改進與工作有關(guān)的知識、技能、態(tài)度和行為，增進其績效，更好地實現(xiàn)組織目標(biāo)系統(tǒng)化的過程。因此，企業(yè)必須建立系統(tǒng)而科學(xué)的培訓(xùn)體系來維系員工的發(fā)展。只有卓有成效的培訓(xùn)和持續(xù)的職業(yè)化訓(xùn)練，才能使員工有效地執(zhí)行企業(yè)的經(jīng)營策略。

執(zhí)行力的提升，是企業(yè)發(fā)展的核心要素之一，它既是企業(yè)員工綜合素

質(zhì)的體現(xiàn)，也真實地反映出企業(yè)管理的實際水平。面對擁有成熟管理模式、雄厚資金實力企業(yè)的強大競爭和沖擊，國有企業(yè)要鞏固市場地位，提升企業(yè)核心競爭力，就必須盡快打造和提升其自身的執(zhí)行力。

參考文獻：

[1] 余世維.《贏在執(zhí)行第Ⅱ版》.北京大學(xué)音像出版社.2009.11

[2]闕波.關(guān)于國有企業(yè)執(zhí)行力提升的研究.東南大學(xué)碩士學(xué)位論文.2007.3.[3]仵建坤.提高國有企業(yè)執(zhí)行力建設(shè)新探討[J].科學(xué)之友，2008(7):155-156.

第三篇：淺談如何提高員工執(zhí)行力

淺談如何提高員工的執(zhí)行力

戴爾公司總裁邁克爾戴爾先生說：一個企業(yè)的成功，就是每一個員工在每一個環(huán)節(jié)都在一絲不茍地執(zhí)行。戴爾先生一語點破了執(zhí)行力的重要性。執(zhí)行力就像鏈接公司運營環(huán)節(jié)的一個大鏈條，因為它的存在與運動，帶動整個公司的運轉(zhuǎn)與前進。如果執(zhí)行力不強，就像鏈條已經(jīng)生銹，乃至脫鉤，公司這個大機器就會運行不暢，放慢速度，乃至脫軌停止。

俗話說打江山容易，守江山難。做企業(yè)也一樣，當(dāng)企業(yè)很小的時候，帶動公司運轉(zhuǎn)的鏈條就很短，很緊，所以公司的執(zhí)行力就會很強，戰(zhàn)斗力很強，在市場上披荊斬棘，打下一片江山。但一旦公司做大后，這個鏈條增加了很多環(huán)節(jié)，變得很長，如果公司高層監(jiān)管不力的話，這個鏈條就會越轉(zhuǎn)越松，出現(xiàn)生銹和脫鉤的幾率就會越來越大，在我公司部分部門的員工由于各種原因而不能良好的合作，從而導(dǎo)致工作任務(wù)不能很好的完成，嚴重影響了公司的執(zhí)行力。這個時候，公司就處于了一個瓶頸期，要想公司變成一個真正的強企業(yè)，就需要突破這個瓶頸。這時候，就需要看緊這根鏈條，時不時地潤滑，時不時地緊緊扣，使這根鏈條一直處于一種正常運轉(zhuǎn)的狀態(tài)，這樣公司就會運轉(zhuǎn)越來越好。

那么何謂執(zhí)行力？管理大師余世維給的定義是：按時按質(zhì)按量的完成自己所指定的工作和任務(wù)的能力。

其實每個管理者和每個員工都知道執(zhí)行力，因為“按時按質(zhì)按量的完成自己所指定的工作和任務(wù)”就是每個領(lǐng)導(dǎo)和員工的工作本質(zhì)，是我們這些勞動者的天職。但是出于兩方面的原因，我們這些勞動者的執(zhí)行力變得越來越差。

原因之一：管理心理學(xué)上曾講過一個理論——X理論，這個理論是關(guān)于人性假設(shè)的理論。

X理論的基本觀點： A、多數(shù)人天生是懶惰的；

B、多數(shù)人都不愿負任何責(zé)任，而心甘情愿受到別人的指導(dǎo)；

C、必須用強制、懲罰的辦法，才能迫使他們?yōu)檫_到組織的目標(biāo)而工作；

D、只有金錢和地位才能鼓勵他們努力工作； E、人大致可以分為兩類，多數(shù)人都是符合于上述設(shè)想的人，另一類是能夠自己鼓勵自己、能夠克制感情沖動的人，這些人應(yīng)負起管理的責(zé)任。

X理論認為人性懶惰，所以總是逃避責(zé)任。只有少數(shù)人才能克服這樣的劣根性，成為一個有雄心壯志的人，但絕大多數(shù)人必須用“胡蘿卜+大棒”進行威逼利誘，使他們?yōu)橥瓿杉榷ǖ墓ぷ魅蝿?wù)而努力。這個理論也被稱為“經(jīng)濟人理論”，“經(jīng)濟人”假設(shè)認為，人的一切行為都是為了最大限度的滿足自己的私利。人都要爭取最大的經(jīng)濟利益，工作是為了獲得經(jīng)濟報酬。

以這個理論為前提，我們可以得出結(jié)論：人之所以有一定的執(zhí)行力，是因為我們要生活，要賺取經(jīng)濟利益，但由于人天性懶惰，逃避工作，人會在一定程度范圍內(nèi)最大限度地降低執(zhí)行力，降低工作量。

原因之二：有些人的工作解碼能力比較低。這些人也想擁有很強的執(zhí)行力，也去付出努力工作了，但最終的工作效果不是很理想。例如抓不到事情的重要性，分不清事情的輕重緩急，設(shè)計不好一套科學(xué)有效的工作方法。這些人是可敬的，但也是可悲的。因為他們受限于自己的先天性因素，學(xué)歷、年齡、工作經(jīng)歷等一切可以影響執(zhí)行力的因素，他們找尋不到提高執(zhí)行力的方法，最終在低執(zhí)行力低工作效率的泥沼中苦苦掙扎。

基于以上的分析，那下面我們就來談?wù)勅绾翁岣邌T工的執(zhí)行力。在此，我想從企業(yè)的客觀環(huán)境和員工的主觀責(zé)任心這兩方面加以分析。

我們首先來討論員工主觀的責(zé)任心和態(tài)度。態(tài)度不夠積極，是造成員工執(zhí)行力弱的主要原因。態(tài)度是內(nèi)心的一種潛在意志，是個人能力、意愿、想法、價值觀等在工作中所體現(xiàn)出來的外在表現(xiàn)?？梢哉f，態(tài)度在一定程度上就是競爭力，積極的工作態(tài)度始終是使一名員工脫穎而出的重要砝碼。

轉(zhuǎn)變工作態(tài)度，主要是從以下幾方面做起：

一是要注重企業(yè)文化的形成，通過建立有執(zhí)行力的管理團隊和嚴格的管理制度，重執(zhí)行會成為一種優(yōu)秀文化在企業(yè)生根開花結(jié)果；從根本上讓全體員工有一個良好的工作氛圍，大家都有一個積極向上，要求進步的工作態(tài)度。

二是強化員工的責(zé)任心，讓每一個員工明確個人的責(zé)任；讓員工明確放棄自己對社會的責(zé)任，就意味著放棄了自己在社會中更好的生存機會。工作就意味著責(zé)任。每一個職位所規(guī)定的工作任務(wù)就是一份責(zé)任。你從事這項工作就應(yīng)該擔(dān)負起這份責(zé)任。當(dāng)我們對工作充滿責(zé)任感時，就能從中學(xué)到更多的知識，積累更多的經(jīng)驗，就能從全身心投入工作的過程中找到快樂。這種習(xí)慣或許不會有立竿見影的效果，但可以肯定的是，當(dāng)懶散敷衍成為一種習(xí)慣時，做起事來往往就會不誠實。這樣，人們最終必定輕視你的工作，從而輕視你的人品。在工作上投機取巧也許會只給我們的部門帶來一點點的損失，但卻可以毀掉一個人的一生。

其次企業(yè)的外部客觀環(huán)境也對員工的執(zhí)行力有著較大的影響。

一是企業(yè)應(yīng)有步驟、有計劃、分階段地以培訓(xùn)進修、輪崗鍛煉、工作加壓等手段幫助員工進行自我提高。

二是企業(yè)要進行現(xiàn)有員工價值、潛力的開發(fā)。要讓員工發(fā)現(xiàn)問題，并在發(fā)現(xiàn)問題之后主動思考問題，解決問題，企業(yè)要不斷挖掘員工自身的潛力和價值。

三是選拔合適的人，讓他在合適的工作崗位上工作，對不稱職的崗位人員進行調(diào)整或者解聘，這都有助于員工整體能力的提高。

綜上所述，針對公司出現(xiàn)的執(zhí)行力問題，必須由領(lǐng)導(dǎo)層拿出有針對性、可行性較高的方案，從主客觀兩方面加以重視，才能解決執(zhí)行力低下的問題。首先各級領(lǐng)導(dǎo)要起到“領(lǐng)路人”的作用?！邦I(lǐng)導(dǎo)”的職責(zé)無非兩條，一個是“領(lǐng)”，一個是“導(dǎo)”。所謂“領(lǐng)”，就是要率先垂范，以身作則，不搞特權(quán)，充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的模范和帶頭作用。所謂“導(dǎo)”，就是要在“領(lǐng)”的基礎(chǔ)上，把握方向和大局，及時解決遇到的各種矛盾和問題，糾正出現(xiàn)的偏差和錯誤，積極引導(dǎo)廣大員工朝著正確的方向前進，促進企業(yè)的發(fā)展。其次各級中層干部要切實發(fā)揮“橋梁”作用。中層干部的主要職責(zé)就是承上啟下、上傳下達，既要對上級負責(zé)，又要對下級負責(zé)；既要吃透上級精神，把領(lǐng)導(dǎo)的意圖完完整整地向職工傳達，又要結(jié)合實際，把落實過程中出現(xiàn)的問題及時全面地向領(lǐng)導(dǎo)匯報。好的主管人才要能獨立思考及獨立行動，只要最少的指示，就能去執(zhí)行工作。一位主管的主要責(zé)任是，指導(dǎo)他手下員工的活動——他們的工作。指導(dǎo)就是指示領(lǐng)導(dǎo)，因此好的主管人才，一定要像領(lǐng)導(dǎo)者一樣能統(tǒng)御及思考。最后普通員工要充分發(fā)揚“蜜蜂”精神。普通員工的本職就是落實，就是執(zhí)行。要進一步樹立大局意識、責(zé)任意識和學(xué)習(xí)意識，加強理論知識和業(yè)務(wù)技能學(xué)習(xí)，全面提高自身素質(zhì)，充分發(fā)揚“蜜蜂”那種兢兢業(yè)業(yè)、任勞任怨的精神，扎實高效地干好自己的本職工作，不折不扣地落實上級精神。

第四篇：怎么提高員工執(zhí)行力

怎么提高員工執(zhí)行力

提高執(zhí)行力是每一個企業(yè)或老板都十分關(guān)注的事。然而，提高執(zhí)行力需要企業(yè)各方面、各級管理人員共同努力。員工執(zhí)行力就是員工保質(zhì)保量地完成自己的工作和任務(wù)的能力。員工執(zhí)行力的強弱取決于兩個要素：一是個人能力；二是工作態(tài)度。因此，提高員工的執(zhí)行力，必須從兩個方面著手。首先要提高員工的工作能力。沒有工作能力是不可能按照領(lǐng)導(dǎo)的要求保質(zhì)保量地完成工作任務(wù)的。要提高員工工作能力，應(yīng)做好下面幾個方面的工作：

一、溝通是前提。

有好的理解力，才會有好的執(zhí)行力。好的溝通是成功的一半。通過溝通，群策群力集思廣益可以在執(zhí)行中分清戰(zhàn)略的條條框框，適合的才是最好的。通過自上而下的合力達使企業(yè)執(zhí)行更順暢!

二、協(xié)調(diào)是手段。

協(xié)調(diào)內(nèi)部資源。好的執(zhí)行往往需要一個公司至少百分之八十的資源投入;而那些執(zhí)行效率不高的公司資源投入甚至不到百分之二十。中間的百分之六十就是差距。這些不僅僅只是在書面上顯示的。一塊石頭在平地上只是一個死物，而從懸崖上掉下時，可以爆發(fā)強大的能力。這就是集勢，把資源協(xié)調(diào)調(diào)動在戰(zhàn)略上，從上到下一個方向，能達到事半功倍的效果!

三、反饋是保障。

執(zhí)行的好壞要經(jīng)過反饋來得知。市場被動反饋或者市場主動調(diào)研。而反饋得來的效用可以用具體而細致的數(shù)據(jù)來展示。同時我們又從數(shù)據(jù)形成的曲線中了解產(chǎn)品銷售走勢或者市場占有率等情況，以趨利避害!

四、責(zé)任是關(guān)鍵。

企業(yè)要形成一種公平、公正的獎懲制度，才能不會使執(zhí)行做無用功。HR中目標(biāo)責(zé)任書利用KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)來管理執(zhí)行力。該責(zé)任書明確當(dāng)事人責(zé)任，從主要業(yè)績、行為態(tài)度、能力等主客觀方面來評價個體執(zhí)行能力。

具體獎懲措施：獎金，工資調(diào)整，輪崗，評選優(yōu)秀，儲備人才培養(yǎng)等，同時實行一定比率淘汰制。用大棒加胡蘿卜來增強員工的敬業(yè)精神，來更好的管理執(zhí)行力。

五、決心是基石。

專注，堅持這種人生信條同樣也適用于管理執(zhí)行這個方面!

第五篇：如何提高員工執(zhí)行力

執(zhí)行力，對個人，是將大事化小，有章有法，還要耐得住煩碎和繁雜，把想到的事情做成的能力。講到企業(yè)，那是將長期戰(zhàn)略一步步落到實處的能力，把計劃變成現(xiàn)實操作的能力，也就是將人員、策略、營運流程順暢地統(tǒng)籌起來的系統(tǒng)能力。所以強化執(zhí)行力，就要促成領(lǐng)導(dǎo)者行為、企業(yè)文化、人員配置，以及人員流程、戰(zhàn)略流程、運營流程、培訓(xùn)體系、監(jiān)控體系等方面的有機統(tǒng)一。

首先，要建立公司的“執(zhí)行文化”?！案裉m仕的管理，用數(shù)字說話”以及“速度觀—有效速度”，這集中體現(xiàn)了公司務(wù)實高效的文化理念。而執(zhí)行文化的核心恰好是實事求是。過去集團公司能獲得快速發(fā)展，正是因為高層的決策一旦決定，便能當(dāng)機立斷地在各條線快速執(zhí)行和推進，即使存在一些困難，也是邊想辦法克服邊實施，或者是邊實施邊糾正一些錯誤，而不是停在那里靜待條件的具備。當(dāng)然執(zhí)行還需要一個大家都認同的目標(biāo)，然后一起向目標(biāo)努力?，F(xiàn)實中有的管理者做決策時很少主動和下屬溝通，制定戰(zhàn)略或前景目標(biāo)時，沒有多少信息是來自基層的，都是幾個領(lǐng)導(dǎo)坐在一起商量出來的，當(dāng)問員工他們部門的目標(biāo)是什么？員工會說，那是領(lǐng)導(dǎo)的事，與他無關(guān)。當(dāng)員工根本不了解目標(biāo)制定的依據(jù)時，自然就會執(zhí)行不力。所在在實際工作中，重要的是要把部門的遠景發(fā)展及時全面的與各個層面進行溝通，盡快形成共識，達成一致。特別是公司大了人多了，每一個人都是在很勤奮的拉車，但可能是你在往前拉，領(lǐng)導(dǎo)說往后拉，還有的在往右拉，結(jié)果可能是車子沒動。要把所有的資源和力量，全部投入到你既定的方向當(dāng)中去，就需要良好的企業(yè)文化去統(tǒng)一員工思想。

其次，提高執(zhí)行力的基礎(chǔ)是員工責(zé)任心和紀律意識。做為執(zhí)行環(huán)節(jié)的最后落實者，員工執(zhí)行力的強弱直接決定著團隊執(zhí)行力狀況。聯(lián)想公司對員工要求有三心：即基層員工要有責(zé)任心，中層員工要有進取心、高層員工要有事業(yè)心。這是針對不同層級員工的職責(zé)和使命而提出的要求。在這三心當(dāng)中，責(zé)任心一定是基礎(chǔ)的東西。就象集團公司去年總結(jié)提出“要苦干，不要苦熬”的觀念，提倡的正是象《把信送給加西亞》的羅文那樣，面對工作保持著一種敬業(yè)精神和責(zé)任心，自動自發(fā)的去完成任務(wù)的工作態(tài)度。從做事到做事業(yè)，以做事業(yè)的態(tài)度來做事這正是執(zhí)行型組織的人文根本。

古希臘斯巴達克方陣具有無堅不摧的戰(zhàn)斗力，其核心在于嚴明的紀律，令行禁止。今天，紀律已經(jīng)演化為一個團隊的共同規(guī)則和相互約定，在維護共同規(guī)則的過程中，要厘清共性和個性的關(guān)系，張揚個性的前提是維護共性規(guī)則的尊嚴，因為共性規(guī)則是維護一個團隊生命力的基礎(chǔ)，失卻規(guī)則的團隊無異于一盤散沙，甚至?xí)霈F(xiàn)1+1〈1的現(xiàn)象。前不久，集團公司組織的團隊建設(shè)培訓(xùn)活動中，一方面大家表現(xiàn)出了很強的凝聚力，另一方面有的人卻又不自覺的破壞活動的游戲規(guī)則。當(dāng)然，生活中任何規(guī)則都是可以改變的，當(dāng)你認為它不對的時候，你就可以想法辦去改變它，甚至把它廢止，但在這個改變沒有正式生效之前，不可以因此而違反甚至破壞這個已有的規(guī)則。這不僅是對團隊的尊重、對他人的尊重，也是對自己的尊重。

再次，建立合理的流程。有研究顯示，處理一個文件只需要7分鐘，但耽擱在中間環(huán)節(jié)的時間卻能多達4天。有時一件事需要各個部門進行審批，會導(dǎo)致具體執(zhí)行人員失去耐心而影響了執(zhí)行的最終效果。有時我們想顧客會理解我們內(nèi)部程序的繁瑣的，實際上他們只關(guān)心從打電話投訴到具體執(zhí)行完成是多長時間。所以縮短非必要部門的中間審批環(huán)節(jié)，建立合理的流程是提升執(zhí)行力的關(guān)鍵。

流程說白了，就是可以使企業(yè)沒有誰，都照樣玩得轉(zhuǎn)。日常中很多工作是依靠一級一級領(lǐng)導(dǎo)的推動來完成的：一項工作如果沒有領(lǐng)導(dǎo)過問，就沒有人處理，也沒有人承擔(dān)責(zé)任；企業(yè)就必須從“靠領(lǐng)導(dǎo)推動”轉(zhuǎn)向“靠流程推動”，簡化工作決策的環(huán)節(jié)。比如，一個員工，憑自己的經(jīng)驗去做事，他可能會做得很快，但有可能會做錯。效率雖很高，但有效性等于零。我們發(fā)現(xiàn)，在公司發(fā)展速度比較快的時期，沒有人會在意流程的存在或者是否最優(yōu)，當(dāng)企業(yè)進入到穩(wěn)定地持續(xù)發(fā)展的時候，問題就會暴露出來。各方面的不能協(xié)調(diào)，會嚴重影響企業(yè)的發(fā)展。而合理的流程可以減少企業(yè)對人的依賴，即使出現(xiàn)人員的大規(guī)模流動，也不會給企業(yè)帶來危機。

由于公司一貫提倡簡單管理，現(xiàn)實中有的管理者在授權(quán)下屬貫徹其決策意圖時，不把原則、框架和資源條件講清楚，而是說：“這件事就交給你辦了，至于怎么辦，你自己拿主意，我只問結(jié)果不問過程。”下屬不明所以，只好憑悟性揣摩著干，結(jié)果自然執(zhí)行不好，即使個別天性極高者執(zhí)行好了，那也是偶然。這時通過流程固化公司以往經(jīng)驗就可以很好的指引員工工作。流程的產(chǎn)生過程很重要，但它的落實更重要。這種情況下如何執(zhí)行制定的流程就會比較痛苦，因為要改變員工的習(xí)慣，要求他們做了以前并不用做的工作，很多人會認為流程可以把高效變成復(fù)雜，甚至認為流程就是官僚主義的變形。其實表面上看制定流程使工作的步驟增加了，但卻提高正確率。這樣反過來有的員工會以“簡單管理”為武器進行發(fā)難?！懊恐芤幹朴媱?，每天都要填寫當(dāng)日銷售報表，太麻煩了！嚴重影響了我的工作效率嘛！”這是員工的抱怨。但是需要明確的是，“簡單管理”絕不是粗糙管理，更不是不要管理?！昂唵喂芾怼笔恰罢页鲆?guī)律”的管理，而規(guī)律不一定是減少行為投入，為找出規(guī)律，前期的基礎(chǔ)管理可能復(fù)雜、瑣細得要命，這是符合事物發(fā)展規(guī)律的。

最后，好的執(zhí)行需要好的管理團隊。集團公司梁副總在2003年上半年的總結(jié)大會上曾指出，“我們的中層管理干部，是管理執(zhí)行力的關(guān)鍵點，著眼點，用力點?！钡拇_，沒有中層強有力的執(zhí)行能力，種下的是龍種收獲的只能是跳蚤。公司高層要做的最主要的兩件事，一是制定戰(zhàn)略，二是用人。而中層核心的價值就是執(zhí)行能力，從世界范圍來看都是如此。對公司中層來說，執(zhí)行就是每一層的經(jīng)理都用公司的文化標(biāo)準去判斷和做一件事情。比如沃爾瑪?shù)睦仙侥返那趦€一直到他的一個店經(jīng)理狹小寒酸的辦公室，無一不體現(xiàn)著沃爾瑪?shù)某杀居^念，也無一不體現(xiàn)著它嚴格執(zhí)行對成本的控制。中層經(jīng)理的執(zhí)行力有兩部分，一是業(yè)務(wù)執(zhí)行力，另一個是管理執(zhí)行力。現(xiàn)在公司提倡干中學(xué)，學(xué)中干，其實更多的是停留在業(yè)務(wù)層面。而中層最缺的是管理執(zhí)行力，所以要加強培訓(xùn)，訓(xùn)練他們的職業(yè)管理技能。更重要的是從觀念上要堅決執(zhí)行公司或上級確定的方針政策、制度和指令。

另一方面，管理者除了布置日常的工作任務(wù)、做決定外，還有兩個同樣重要，卻為大部分管理者所忽視的任務(wù)：一是對本部門進行有效的監(jiān)控。也就是使布置下去的任務(wù)和做出的決定得以執(zhí)行。在執(zhí)行力的背后是管理者的監(jiān)控手段與之相對應(yīng)的獎懲。我們通常以為只要用領(lǐng)導(dǎo)者的魅力和激勵手段就可以讓員工執(zhí)行和完成管理者想要完成的任務(wù)，但沒有有效的監(jiān)控這樣的事情是不會出現(xiàn)的。列寧曾有過一句名言來說明這個問題：“信任固然好，監(jiān)控更重要”。只要對那些具有執(zhí)行精神的人給予充分的回報，或者提拔那些注重執(zhí)行的人，自己的部門就會逐漸建立起一種執(zhí)行文化。二是培育人才。這也許是管理者最重要的任務(wù)，但卻也因為其無法在短期內(nèi)取得效果而被大部分人所忽略。管理者工作的一個重要組成部分是把知識和經(jīng)驗傳遞給下一代管理者，并通過這種方式不斷提高組織中個人和集體的能力。而不是替下屬背猴子。管理者如何培養(yǎng)部屬的執(zhí)行力，是企業(yè)總體執(zhí)行力提升的關(guān)鍵。公司里的很多管理者通過長時間的磨練，管理和工作經(jīng)驗豐富，做的能力不缺乏。可是當(dāng)他們成為管理者以后，總覺得下屬不如自己，但又不知道如何培育部屬，或根本不想下屬成長，正因為下屬的工作能力弱，所以事事請示，造成有的管理者經(jīng)常抱怨時間不夠，覺得很累，沒有時間去做規(guī)劃等等，進入了專權(quán)的‘惡性循環(huán)’。

“現(xiàn)在生產(chǎn)任務(wù)忙得很，沒有時間搞培訓(xùn)” 這是最常見的說法之一?！澳サ恫徽`砍柴工”的道理是人盡皆知的，而且培訓(xùn)形式是多種多樣的。例如，安徽江淮汽車廠“40+4”的培訓(xùn)模式就很有特色，該廠規(guī)定每個員工在完成每周40個小時的工作外，還必須參加4小時的學(xué)習(xí)培訓(xùn)。該廠廠長說，幾年前他上任時，感到的最大的壓力是企業(yè)一系列管理方針貫徹不下去，原因是干部的知識水平普遍偏低，思想僵化，管理層都難以接受，基層員工就更無法執(zhí)行了。而現(xiàn)在則不一樣了，經(jīng)過幾年的培訓(xùn)，員工整體素質(zhì)發(fā)生了變化，不僅高層決策能夠順利貫徹下去，而且很多的創(chuàng)意都來自于企業(yè)內(nèi)部員工。

如何強化執(zhí)行力

前期講了為什么我們需要執(zhí)行力的種種原因。執(zhí)行力，對個人，是將大事化小，有章有法，還要耐得住煩碎和繁雜，把想到的事情做成的能力。講到企業(yè)，那是將長期戰(zhàn)略一步步落到實處的能力，把計劃變成現(xiàn)實操作的能力，也就是將人員、策略、營運流程順暢地統(tǒng)籌起來的系統(tǒng)能力。所以強化執(zhí)行力，就要促成領(lǐng)導(dǎo)者行為、企業(yè)文化、人員配置，以及人員流程、戰(zhàn)略流程、運營流程、培訓(xùn)體系、監(jiān)控體系等方面的有機統(tǒng)一。

首先，要建立公司的“執(zhí)行文化”?！案裉m仕的管理，用數(shù)字說話”以及“速度觀—有效速度”，這集中體現(xiàn)了公司務(wù)實高效的文化理念。而執(zhí)行文化的核心恰好是實事求是。過去集團公司能獲得快速發(fā)展，正是因為高層的決策一旦決定，便能當(dāng)機立斷地在各條線快速執(zhí)行和推進，即使存在一些困難，也是邊想辦法克服邊實施，或者是邊實施邊糾正一些錯誤，而不是停在那里靜待條件的具備。當(dāng)然執(zhí)行還需要一個大家都認同的目標(biāo)，然后一起向目標(biāo)努力。現(xiàn)實中有的管理者做決策時很少主動和下屬溝通，制定戰(zhàn)略或前景目標(biāo)時，沒有多少信息是來自基層的，都是幾個領(lǐng)導(dǎo)坐在一起商量出來的，當(dāng)問員工他們部門的目標(biāo)是什么？員工會說，那是領(lǐng)導(dǎo)的事，與他無關(guān)。當(dāng)員工根本不了解目標(biāo)制定的依據(jù)時，自然就會執(zhí)行不力。所在在實際工作中，重要的是要把部門的遠景發(fā)展及時全面的與各個層面進行溝通，盡快形成共識，達成一致。特別是公司大了人多了，每一個人都是在很勤奮的拉車，但可能是你在往前拉，領(lǐng)導(dǎo)說往后拉，還有的在往右拉，結(jié)果可能是車子沒動。要把所有的資源和力量，全部投入到你既定的方向當(dāng)中去，就需要良好的企業(yè)文化去統(tǒng)一員工思想。

其次，提高執(zhí)行力的基礎(chǔ)是員工責(zé)任心和紀律意識。做為執(zhí)行環(huán)節(jié)的最后落實者，員工執(zhí)行力的強弱直接決定著團隊執(zhí)行力狀況。聯(lián)想公司對員工要求有三心：即基層員工要有責(zé)任心，中層員工要有進取心、高層員工要有事業(yè)心。這是針對不同層級員工的職責(zé)和使命而提出的要求。在這三心當(dāng)中，責(zé)任心一定是基礎(chǔ)的東西。就象集團公司去年總結(jié)提出“要苦干，不要苦熬”的觀念，提倡的正是象《把信送給加西亞》的羅文那樣，面對工作保持著一種敬業(yè)精神和責(zé)任心，自動自發(fā)的去完成任務(wù)的工作態(tài)度。從做事到做事業(yè)，以做事業(yè)的態(tài)度來做事這正是執(zhí)行型組織的人文根本。

古希臘斯巴達克方陣具有無堅不摧的戰(zhàn)斗力，其核心在于嚴明的紀律，令行禁止。今天，紀律已經(jīng)演化為一個團隊的共同規(guī)則和相互約定，在維護共同規(guī)則的過程中，要厘清共性和個性的關(guān)系，張揚個性的前提是維護共性規(guī)則的尊嚴，因為共性規(guī)則是維護一個團隊生命力的基礎(chǔ)，失卻規(guī)則的團隊無異于一盤散沙，甚至?xí)霈F(xiàn)1+1〈1的現(xiàn)象。前不久，集團公司組織的團隊建設(shè)培訓(xùn)活動中，一方面大家表現(xiàn)出了很強的凝聚力，另一方面有的人卻又不自覺的破壞活動的游戲規(guī)則。當(dāng)然，生活中任何規(guī)則都是可以改變的，當(dāng)你認為它不對的時候，你就可以想法辦去改變它，甚至把它廢止，但在這個改變沒有正式生效之前，不可以因此而違反甚至破壞這個已有的規(guī)則。這不僅是對團隊的尊重、對他人的尊重，也是對自己的尊重。

再次，建立合理的流程。有研究顯示，處理一個文件只需要7分鐘，但耽擱在中間環(huán)節(jié)的時間卻能多達4天。有時一件事需要各個部門進行審批，會導(dǎo)致具體執(zhí)行人員失去耐心而影響了執(zhí)行的最終效果。有時我們想顧客會理解我們內(nèi)部程序的繁瑣的，實際上他們只關(guān)心從打電話投訴到具體執(zhí)行完成是多長時間。所以縮短非必要部門的中間審批環(huán)節(jié)，建立合理的流程是提升執(zhí)行力的關(guān)鍵。

流程說白了，就是可以使企業(yè)沒有誰，都照樣玩得轉(zhuǎn)。日常中很多工作是依靠一級一級領(lǐng)導(dǎo)的推動來完成的：一項工作如果沒有領(lǐng)導(dǎo)過問，就沒有人處理，也沒有人承擔(dān)責(zé)任；企業(yè)就必須從“靠領(lǐng)導(dǎo)推動”轉(zhuǎn)向“靠流程推動”，簡化工作決策的環(huán)節(jié)。比如，一個員工，憑自己的經(jīng)驗去做事，他可能會做得很快，但有可能會做錯。效率雖很高，但有效性等于零。我們發(fā)現(xiàn)，在公司發(fā)展速度比較快的時期，沒有人會在意流程的存在或者是否最優(yōu)，當(dāng)企業(yè)進入到穩(wěn)定地持續(xù)發(fā)展的時候，問題就會暴露出來。各方面的不能協(xié)調(diào)，會嚴重影響企業(yè)的發(fā)展。而合理的流程可以減少企業(yè)對人的依賴，即使出現(xiàn)人員的大規(guī)模流動，也不會給企業(yè)帶來危機。

由于公司一貫提倡簡單管理，現(xiàn)實中有的管理者在授權(quán)下屬貫徹其決策意圖時，不把原則、框架和資源條件講清楚，而是說：“這件事就交給你辦了，至于怎么辦，你自己拿主意，我只問結(jié)果不問過程?！毕聦俨幻魉?，只好憑悟性揣摩著干，結(jié)果自然執(zhí)行不好，即使個別天性極高者執(zhí)行好了，那也是偶然。這時通過流程固化公司以往經(jīng)驗就可以很好的指引員工工作。流程的產(chǎn)生過程很重要，但它的落實更重要。這種情況下如何執(zhí)行制定的流程就會比較痛苦，因為要改變員工的習(xí)慣，要求他們做了以前并不用做的工作，很多人會認為流程可以把高效變成復(fù)雜，甚至認為流程就是官僚主義的變形。其實表面上看制定流程使工作的步驟增加了，但卻提高正確率。這樣反過來有的員工會以“簡單管理”為武器進行發(fā)難?！懊恐芤幹朴媱潱刻於家顚懏?dāng)日銷售報表，太麻煩了！嚴重影響了我的工作效率嘛！”這是員工的抱怨。但是需要明確的是，“簡單管理”絕不是粗糙管理，更不是不要管理?！昂唵喂芾怼笔恰罢页鲆?guī)律”的管理，而規(guī)律不一定是減少行為投入，為找出規(guī)律，前期的基礎(chǔ)管理可能復(fù)雜、瑣細得要命，這是符合事物發(fā)展規(guī)律的。

最后，好的執(zhí)行需要好的管理團隊。集團公司梁副總在2003年上半年的總結(jié)大會上曾指出，“我們的中層管理干部，是管理執(zhí)行力的關(guān)鍵點，著眼點，用力點?！钡拇_，沒有中層強有力的執(zhí)行能力，種下的是龍種收獲的只能是跳蚤。公司高層要做的最主要的兩件事，一是制定戰(zhàn)略，二是用人。而中層核心的價值就是執(zhí)行能力，從世界范圍來看都是如此。對公司中層來說，執(zhí)行就是每一層的經(jīng)理都用公司的文化標(biāo)準去判斷和做一件事情。比如沃爾瑪?shù)睦仙侥返那趦€一直到他的一個店經(jīng)理狹小寒酸的辦公室，無一不體現(xiàn)著沃爾瑪?shù)某杀居^念，也無一不體現(xiàn)著它嚴格執(zhí)行對成本的控制。中層經(jīng)理的執(zhí)行力有兩部分，一是業(yè)務(wù)執(zhí)行力，另一個是管理執(zhí)行力?，F(xiàn)在公司提倡干中學(xué)，學(xué)中干，其實更多的是停留在業(yè)務(wù)層面。而中層最缺的是管理執(zhí)行力，所以要加強培訓(xùn)，訓(xùn)練他們的職業(yè)管理技能。更重要的是從觀念上要堅決執(zhí)行公司或上級確定的方針政策、制度和指令。

另一方面，管理者除了布置日常的工作任務(wù)、做決定外，還有兩個同樣重要，卻為大部分管理者所忽視的任務(wù)：一是對本部門進行有效的監(jiān)控。也就是使布置下去的任務(wù)和做出的決定得以執(zhí)行。在執(zhí)行力的背后是管理者的監(jiān)控手段與之相對應(yīng)的獎懲。我們通常以為只要用領(lǐng)導(dǎo)者的魅力和激勵手段就可以讓員工執(zhí)行和完成管理者想要完成的任務(wù)，但沒有有效的監(jiān)控這樣的事情是不會出現(xiàn)的。列寧曾有過一句名言來說明這個問題：“信任固然好，監(jiān)控更重要”。只要對那些具有執(zhí)行精神的人給予充分的回報，或者提拔那些注重執(zhí)行的人，自己的部門就會逐漸建立起一種執(zhí)行文化。二是培育人才。這也許是管理者最重要的任務(wù)，但卻也因為其無法在短期內(nèi)取得效果而被大部分人所忽略。管理者工作的一個重要組成部分是把知識和經(jīng)驗傳遞給下一代管理者，并通過這種方式不斷提高組織中個人和集體的能力。而不是替下屬背猴子。管理者如何培養(yǎng)部屬的執(zhí)行力，是企業(yè)總體執(zhí)行力提升的關(guān)鍵。公司里的很多管理者通過長時間的磨練，管理和工作經(jīng)驗豐富，做的能力不缺乏?？墒钱?dāng)他們成為管理者以后，總覺得下屬不如自己，但又不知道如何培育部屬，或根本不想下屬成長，正因為下屬的工作能力弱，所以事事請示，造成有的管理者經(jīng)常抱怨時間不夠，覺得很累，沒有時間去做規(guī)劃等等，進入了專權(quán)的‘惡性循環(huán)’。