第一篇：HR制度

人事管理制度

第一章人事管理制度

為規范公司的人事管理，建立健全規章制度，強化基礎管理，特制定本制度。本制度為公司在人力資源方面的基本制度，適用于公司全體員工。

第二章人事管理權限

第四條人力資源部工作職責：

一、協助各部門辦理人事招聘，聘用及解聘手續。

二、負責管理公司人事檔案資料。

三、負責公司人事管理制度的建立、實施和修訂。

四、負責薪資方案的制定、實施和修訂。

五、負責公司日常勞動紀律及考勤管理。

六、組織公司平時考核及年終考核工作。

七、組織公司人事培訓工作。

八、協助各部門辦理公司職員的任免、晉升、調動、獎懲等人事手續。

九、負責公司各項保險、福利制度的辦理。

十、組織各部門進行職務分析、職務說明書的編制。

十一、根據公司的經營目標、崗位設置制定人力資源規劃。

十二、負責勞動合同的簽定及勞工關系的處理。第三章招聘

第六條招聘的原則

1、公平、公正、公開。

2、擇優錄用，唯才是舉，寧缺毋濫。

3、規范化、程序化。第七條人員需求

1、各部門根據公司年度工作規劃，確定本部門人員編制，增補人員。

2、根據公司戰略規劃，經總經理批準進行的人才儲備。

3、因人員離職、調崗而增補人員。

4、因部門工作量的增加，現有人員不能完成，確需增加人員。第八條招聘方式的選擇

1、網絡招聘：熟悉各種網絡招聘渠道，了解不同招聘平臺的優缺點。比如58（已合作）、趕集、智聯、前程無憂等；

2、人才市場招聘：根據需求確定招聘時間網站預定展位、發布信息進行現場招聘；

3、同行發信息。

第九條招聘的組織及分工

一、招聘工作由人力資源部具體組織實施，包括：

1、整理招聘廣告內容。

2、回答應聘人員的電話提問，包括公司地址、來公司的路線、工作時間、崗位職責、工資待遇等。

3、組織應聘人員填寫《應聘人員登記表》。

4、提出面試計劃，包括主試人員、面試時間、地點等，并具此組織實施。

5、通知應聘人員參加面試。

6、通知錄用人員按指定時間報到。

二、分工

人力資源部負責篩選和初次面試,評估和考察內容為: A.應聘者的知識背景等。

B.應聘者的儀容、儀表、精神面貌是否符合公司員工行為規范。

C.應聘者的個性品質、語言表達能力、職業傾向、求職動機、協調溝通能力等。D.應聘者是否適應公司企業文化。

E.應聘者對應聘崗位所需知識的掌握情況。F.應聘者勝任工作的能力和工作經驗。G.應聘者對行業、專業的了解程度。第四章職員報到

第十條 所有招聘錄用的新員工入職當日必須在8：50前向人力資源部報到，不允許遲到；

第十一條 報道當天所有新職員須攜帶：

1、身份證原件及復印件兩份；

2、最高學歷證書原件及復印件一份；

3、初次在蘇州地區參保員工需提供 2 寸白底照片 1 張；

4、與原用人單位解除或者終止勞動合同證明原件一份，需原單位蓋公章；

5、社會保險、公積金轉移單原件；

6、工資卡（農行）復印件；

7、報到日前三個月以內蘇州園區體檢報告一份； 在員工個人信息表上標注崗位和上崗時間，并將個人信息表存檔、信息錄入電子檔案建立花名冊。

第十二條 新員工辦理完報到手續后，人力資源部門領其到用人部門考核，由部門經理接受，并安排工作；

第五章員工試用 第十三條七天考核

一、銷售部新入職員工有七天試崗的考核，主要是綜合素質能力的考核，由部門負責人根據新員工在考核期的表現，公正地評分并寫出初核評語。其考核內容主要從工作能力、工作態度、日常行業規范等。考核辦法采用項目評分進行，考核評分設定在一定的最低標準，評分在70分以上的可進入試用期，低于70分的則不通過考核。

二、考核期期間任何員工不允許請假，七天考核沒有薪資，試用期開始算薪資。第十四條兩個月試用期

一、新員工試聘期間按公司《職員考勤及休假、請假管理制度》可以請事假和病假，病假需提供醫院出具的證明。

二、試用期期間，對明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員，部門負責人可直接辭退試用職員。

第六章轉正

第十五條員工在兩個月試用期過后直接轉正。

第十六條轉正后由人力資源部給員工簽訂勞動合同，一式兩份，一份交由人力資源部存檔，一份交新職員自留，聘用日期及正式工資的起算日期自試用期滿之日計算。

第七章勞動合同簽訂

第十七條公司實行勞動合同制管理，所有與公司建立勞動關系的人員都必須與公司簽訂勞動合同。第十八條公司自用工之日起直至通過試用期，由人事部負責與新員工簽署《勞動合同》，完成與新員工的勞動合同簽訂手續。

第十九條新員工在簽訂勞動合同前，應仔細閱讀合同文本，如有不明之處，可由人事部解釋。

第二十條勞動合同自員工本人和公司在勞動合同文本上簽字蓋章之日起生效。

第二十一條按公司經營年度一年簽定一次。聘用期滿，如不發生解聘和離職情況，將繼續聘用。職員如續聘或不續聘，須在聘用期滿前十五天書面通知人力資源部。

第八章社會保險的辦理

第二十二條 為公司社會保險的開戶、變更、年檢、注銷的手續的辦理； 第二十三條 為正式員工辦理社會保險的開戶、停止、變更、轉移等工作； 第二十四條 為員工提供社會保險相關資料的咨詢、并協助報銷等工作； 第二十五條 每月社保臺帳的編制，并與財務對接及時繳納各種保險費用。第九章職員培訓

第二十六條員工的培訓分為職前培訓、在職培訓、專業培訓三種。

一、職前培訓由人力資源部負責，內容為：

1、公司簡介、人事管理規章的講解；

2、企業文化知識的培訓；

3、工作要求、工作程序、工作職責的說明；

4、請業務部門進行業務技能培訓；

二、在職培訓：員工不斷的研究學習本職技能，各部門負責人應隨時施教，提高員工的能力；

第十章勞動合同的解除、終止和續訂

第二十七條試用期內員工被證明不符合錄用條件的；

1、員工工作能力、表現在試用期間被證明不符合錄用條件的；

2、員工未能按照公司要求提供其被錄用的相關資料，致使公司無法辦理錄用及社會保險繳納等其他手續的；

3、員工嚴重違反公司規章制度的；

4、嚴重失職、營私舞弊，給公司造成重大損害的；

5、員工同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成公司的工作任務造成嚴重影響，或者經公司提出，拒不改正的；

6、員工以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使公司在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；如員工被查實在入職前向公司提供虛假的個人資料或隱瞞個人真實情況的，即視為員工以欺詐的手段使公司在違背真實意思的情況下訂立勞動合同；

7、員工被依法追究刑事責任的。

8、員工解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知公司 第二十八條解除勞動合同的辦理程序

1、員工單方解除勞動合同：員工須提出書面離職申請，并將其提交給直接經理和人力資源部。人事部應于三日內與該員工進行離職面談，如員工確定離職后，人事部通知員工辦理離職手續。試用期員工應提前三日提出辭職申請；正式員工應提前 30 日提出辭職申請。

2、公司單方解除勞動合同：公司根據對員工的績效考核或員工的具體表現，同時結合國家有關規定和公司的相關規章度，由總經理最終做出解除勞動合同的決定。人事部負責具體執行工作，包括以書面形式通知員工解除勞動合同并由員工本人予以簽收，進行離職面談和辦理離職手續等。

3、公司與員工協商一致解除勞動合同： ⑴如由員工首先提出解除勞動合同，員工須提出書面離職申請，并將其提交給直接經理；員工的直接經理和人事部與員工進行面談后，將初步意見報公司管理層審批，如公司最終同意協商一致解除合同的，由人事部負責與員工簽訂解除勞動合同的協議書，通知員工辦理離職手續。

⑵如由公司首先提出解除勞動合同，員工的直接經理與人事部應與員工進行面談，如與員工協商一致解除勞動合同的，由人事部負責與員工簽訂解除勞動合同的協議書，通知員工辦理離職手續。

第二十九條勞動合同期限屆滿前，公司人事部于勞動合同期限屆滿前 30 日將終止或者續訂勞動合同意向以書面形式通知員工，并由員工本人予以簽收；經雙方協商同意續訂勞動合同的，由人事部在勞動合同期限屆滿前與員工辦理續訂合同手續；終止勞動合同的，由人事部負責為員工出具終止勞動合同證明。

第三十條離職手續辦理

1、員工在接到辦理離職手續的通知后，應當在公司規定的時限內按《員工離職申請表》所列事項逐一辦理相關手續。

2、離職員工所在部門的經理應指定工作接收人，與其辦理工作交接，并監督其辦理情況。工作交接完成后，工作接收人和離職員工均應在《員工離職申請表》上簽字確認。部門經理對交接情況進行審核后，在《員工離職申請表》上簽字確認。

3、人事部負責與離職員工辦理解除勞動合同手續；計算離職員工的考勤、保險、培訓及其他應扣款項的扣除金額；并負責在法定時限內為離職員工辦理檔案、社會保險、公積金的轉移。財務部核查離職員工是否有未結清款項，并根據《員工離職匯簽表》，為離職員工計發工資及其它；行政部收回領帶、工卡并在沒有損壞情況下退還其押金；并負責辦公用品、鑰匙、未用完名片等的交接以及檢查電腦及電子資料的完整，并取消其公司內網的賬號使用權限及其他端口的使用權限。

4、各部門在與離職員工辦理各項工作交接后，各部門負責人員和離職員工均應在《員工離職申請表》上簽字確認。

5、所有離職手續辦理完畢后，人事部及公司總經理進行簽字確認。

6、公司在與員工解除或者終止勞動合同時，由人事部出具解除或者終止勞動合同的證明。

8、上述所涉及的員工離職手續的相關文件，由人事部歸檔保存備查。第十一章調動

第三十一條員工工作調動應填寫工作變動通知單（人力資源部標準）

第三十二條調動人工作交接并移交部門資料后調出部門，負責人簽字并負責。

第三十三條《工作變動通知單》由人力資源部發出。工作變動前后的部門負責人簽字由調動者本人辦理，然后送交人力資源部。

第三十四條《工作變動通知單》由人力資源部存檔。

第二篇：HR調薪制度案例分析

HR調薪制度案例分析

年底調薪是企業進行員工激勵與薪資分配的一項重要手段，HR調薪必須建立在科學的調薪制度基礎上，提高薪資調整管理的藝術，才能游刃有余,不至成為眾矢之的。

案例：

A公司是一家民營家具制造企業，近兩年業績非常突出，員工也已經達到1000多人。但是，每到調薪時期，HR經理都被搞得焦頭爛額。因為各部門的經理總是會提交一長串需要加薪人員的名單，而且總會有一大堆的理由給這些人員加薪，HR經理不得不硬著頭皮要求各部門經理將加薪名額控制在一定比例以內。有的部門經理比較聽話，就將加薪的名額按照要求比例做了調整，而有的部門經理卻直接將報告遞到了總經理的面前，總經理往往不會拒絕部門經理的“充分理由”，簽字同意并又交回人力資源部辦理，從而將HR經理推到了窘境，沒有加薪的部門說人力資源部欺軟怕硬，加薪的部門說人力資源部是拿雞毛當令箭，濫用權力，總經理反過來也責備人力資源部薪資總額控制不利，幾乎超過企業業績的增長速度??

B公司是一家國有上市公司，從80年代的虧損大戶發展成目前的行業排頭兵，員工已經突破5000人。但是，B公司HR經理也總被調薪搞得身心疲憊。因為，雖然公司已經建立了比較完善的薪酬晉升標準與規則，但是，每到調薪時，HR經理都必須提前收集整理好各部門調薪人員的名單和資料，并分別注明所有的意見，然后，提交給書記（主管人事領導）討論名單，這個過程要反復5-10次，總有很多其他副總推薦人選需要臨時加入的名單，總有由于名額限制需要刪減的名單。終于盼到名單確定的時刻，可是等名單發到各部門后，又不得不面對被刪減出調薪名單的員工的投訴。HR經理只能一個一個的分別溝通、說服，但結果卻是員工集體投訴到公司總經理處。最后的結果是員工得到一定程度的調薪，HR經理受到眾人的埋怨。

案例解析：

調薪，是企業進行員工激勵與薪資分配的一項重要手段，也是HR部門必須承擔的一項基本職責。然而，許多企業的調薪并沒有發揮出應有的激勵效果，許多HR也非常不情愿承擔“調薪”的責任，因為每次調薪都可能使HR面對老板的指責和員工的非議。案例中A公司根本不知道為什么要調薪、調薪的依據是什么、標準是什么，是典型的缺乏科學基礎的調薪；B公司雖然制定了明確的調薪依據和標準，但是在調薪的流程、規則與溝通上明顯不足，是典型的在調薪藝術上失敗的案例。綜上說明，HR調薪必須建立科學的調薪基礎，明確調薪的額度、策略和規則，必須提高薪資調整管理的藝術，營造好調薪的氛圍，做好調薪的溝通等。只有這樣，才能使老板與員工皆大歡喜，才能充分發揮調薪留住人才和激勵人才的功能。

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解決之道：

建立科學的調薪基礎

調薪的基礎主要包括調薪的依據、標準和規則，這部分是應該向員工公開的，而且是可以通過科學的工具和方法確定的，HR要玩轉調薪就必須建立科學的調薪基礎。科學的調薪基礎主要包括以下四個部分：

1.建立人工成本分析機制，明確加薪總額。任何一個企業的老板都非常關心到底企業的人工成本是多少，都非常關心如何才能建立起企業業績與公司人工成本總額掛鉤的機制，以充分發揮人工成本的激勵作用，實現付出最小成本、獲得最大收益的效果。人工成本分析機制是薪酬管理的三大基礎工程之一，也是實現以最小人力成本獲得最大收益的有效手段。人工成本分析的方法通常包括歷史數據推算法、損益臨界推算法和勞動分配推算法。最常用的公式是：人工成本率=當期總人工成本/當期銷售額。一個較為成熟的行業或企業，當經營條件變化不大時，人工成本率應該是一個常數（表1是企業總人工成本與銷售額比例的關系，供大家參考）。

2.根據企業薪酬策略，在市場調查的基礎上做出調薪策略。企業的薪酬策略是決定調薪策略的導向標，通常包括市場領先戰略、市場對應戰略和市場跟隨戰略，具體采取哪種薪酬策略，由企業的戰略和人才市場的供求關系決定。企業的調薪策略必須以企業薪酬總策略為導向，綜合考慮人才市場供求因素、企業員工類別和薪資調查結果等因素。如果企業實行市場領先戰略，調薪的策略就是根據市場調查結果，保證核心員工的薪資水平絕對高于市場水平，保證市場稀缺人才的薪資水平絕對高于市場水平，保證非核心且非稀缺人才的薪資調整標準略高于市場評價水平；如果企業實行的是市場對應策略，調薪的策略就是根據市場調查結果，保證核心員工和稀缺人才的薪資水平處于市場中上水平，保證非核心且非稀缺人才的薪資處于市場中等水平；如果企業實行市場跟隨策略，調薪的策略就是跟隨行業薪資水平的變化，保證核心員工和市場稀缺人才薪資水平處于市場中等水平，非核心員工和非稀缺人才薪資水平處于市場中下水平。

3.根據薪資價值源，制定調薪規則。員工薪資的價值源是指決定員工薪資標準的基礎，主要包括四個方面，一是個人價值(成本價值)，即員工本身所具有的價值，包括個人的學歷、專業、職稱、工齡、能力、素質等方面；二是崗位價值（使用價值），即崗位本身具有的價值，主要由崗位的職責來體現，與擔任崗位人員的資歷沒有關系；三是貢獻價值（績效價值），即員工在某一特定崗位上為企業創造的價值；四是稀缺價值（市場價值），即根據人才市場供求稀缺性確定的價值，其是影響薪資策略的重要因素，在此不再贅述。

企業制定調薪規則要充分考慮這三個方面的價值，根據個人價值制定能力素質部分薪資調整等級，上海市紅寶石路500號東銀中心B區6樓

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并根據個人價值的評估方法，制定能力素質調級調等的規則；根據崗位價值制定崗位價值部分薪資調整等級，并根據崗位等級的晉升規則，制定崗位等級的調薪規則；貢獻價值在績效工資部分已有體現，但是，績效工資僅僅體現常規的貢獻價值，公司還需要制定特殊貢獻價值的調薪規則。

4.附加規則。在根據企業經營業績確定調薪總額、根據企業戰略和市場供求因素確定調薪策略、根據薪資價值源制定調薪規則的基礎上，企業還必須根據國家強制性政策、物價等因素，制定調薪的附加規則。通過附加規則的制定，一方面可以消除不必要的法律糾紛，另一方面進一步提高員工的滿意度，避免了員工的不滿意，避免了前期的薪資投入的成果付之東流。

提高調薪管理的藝術性

建立了科學的調薪基礎后，影響HR玩轉薪酬的另外一個重要的環節就是調薪管理，這個環節因各企業文化的不同而有所差異，成功與否主要體現在管理的藝術性上。HR在這個環節上必須通過營造氛圍、獲得領導支持、應用正式與非正式溝通的手段及制度規范等，提高調薪管理的藝術性，具體如下：

1.爭取企業高層的認同與支持。HR在正式公布調薪政策與渠道之前，首先要將的調薪政策、策略、額度、比例及調薪的依據向企業高層匯報，爭取獲得企業高層的認可。在這同時，口頭向高層領導說明以往調薪容易出現的問題及導致這些問題出現的原因，并委婉地請求企業高層為了避免同類問題的發生，做到客觀中立、按規則辦事、明確授權等，堅決不違反規則直接受理關于調薪的相關報告與投訴，堅持只接受HR部門關于調薪相關事宜的匯報。

2.以書面形式擬制調薪建議報告。采用書面的形式，一方面可以明確記錄相關事宜，以避免日后糾紛無據可查，另一方面，也可以進一步提高相關人員的重視程度。書面調薪建議報告的樣板由人力資源部擬定。報告的內容分為兩部分，第一部分是通用部分，由人力資源部擬定，通常包括：本的調薪策略、調薪規則、調薪比例、調薪原因及分析報告、調薪具體方案及調薪各項活動的時間進度表；第二部分是個性部分，由各部門分別填寫，主要包括調薪的崗位及人員，調薪的依據、證據以及特殊情況說明等。對回收的調薪建議報告，人力資源部負責對照調薪規則審核，不符合規定的直接退回重新擬定。

3.會議溝通。會議溝通是一種正式的口頭溝通方式，通過會議溝通可以引起各部門負責人對事情的重視程度。因此，每年調薪前期，可以安排由高層參加的調薪碰頭會議，重點強調本調薪的策略與政策、調薪的理由、金額及依據、調薪的流程與注意事項等。人力資源部可以在會議開始時，現場發放包含通用部門的調薪建議報告，并指導如何填寫。

4.發揮部門主管協調作用。調薪最容易出現的問題就是部門主管一手操辦，缺乏與員工進行必要的解釋和溝通，使員工對調薪缺乏必要的知情權，從而導致員工的不滿與怨言。因此，人力資源部要通過制度明確部門主管在調薪工作中應該承擔的職責，即向員工解釋、說明調薪相關事宜的責上海市紅寶石路500號東銀中心B區6樓

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任，按照調薪政策與依據，客觀公正地填報調薪建議報告的責任及必須遵守調薪相關政策與規定的責任。人力資源部通過與企業高層及各部門主管溝通，將調薪的相關責任列入部門主管績效考核計劃表，督促部門主管落實調薪的協調、解釋等的責任。

5.公開調薪投訴渠道及事宜。調薪引起員工越級投訴或不滿行為的一個重要原因就是企業沒有為員工提供明確的投訴渠道和程序。因此，企業必須通過投訴申報的制度明確規定，受理員工調薪投訴的部門是哪個，員工投訴的程序是什么，需要準備的材料有哪些等，并強調對于不按規定投訴的情況一概不予受理。每年調薪的時候，人力資源部首先要通過網絡公告或平面公告的形式強調說明調薪投訴的渠道及事宜。

管理是一門科學更是一門藝術，科學是基礎、藝術是手段，希望HR能夠在調薪環節上，通過科學的方法和工具奠定調薪的基礎，通過藝術的措施和手段規范調薪的管理，從而使老板滿意調薪的目的與結果，使員工滿意調薪的過程與結果，實現員工與老板的皆大歡喜！

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第三篇：HR專題：職業規劃

HR專題：職業規劃

一、【職業生涯四階段】

1）起步：畢業后5~6年，了解社會及學習工作的方法，雄心勃勃、自信。需踏實學習實踐知識，找出優勢，挖掘潛力；

2）成長：5~7年，熟悉某領域，有專業水準。需有前瞻性，拓展人脈；

3）成熟：職位及專業水準達到最高點，專家級，求知欲減退；

4）退休前3~5年，逐漸失去工作的愿望。

二、【職業生涯發展必經的五大“岔路口”】

1）高考選專業：盡可能發掘自己特長和興趣；

2）畢業找工作：探索、尋找適合自己的發展方向；

3）工作三五年：鎖定職業定位，制定清晰的職業規劃方案；

4）七年之癢：加強核心競爭力；

5）年屆四十困惑多：要解決取得晉升，實現更大的自我價值。

三、【個人職業規劃的3大因素：能力、人脈、家庭支持】

1）能力：我擁有怎樣的能力，這些能力能否用至轉型后？

2）人脈：我擁有怎樣的人脈，這些人脈能否用到轉型上？

3）支持：我的家庭是否支持我，這是經理人從事自我規劃必須考慮的重要因素，尤以30-45歲的經理人對此是最為看重。

四、【職業規劃六部曲】

1）客觀認識自我，準確定位；

2）評估職業機會，確定目標；

3）擇優選擇職業目標和路徑；

4）制定行動策略，高效行動（區分輕重緩急，學會時間管理和應對干擾）；

5）與時俱進，靈活調整，不斷修正和反饋；

6）每天要求自己做到四點:學習、思考、應用、創新。

五、【職業規劃三部曲：定位+目標+通路】

1、找準定位：了解自己（性格、興趣、優勢、價值取向）；

2、樹立目標：利用5W法確定目標（你適合做什么、會做什么、能做什么、想做什么、想要什么）

3、尋找通路：尋找實現目標的路線和方法。

六、【職業規劃五步走】

1）明晰職業規劃，確定職業目標——價值觀和人生定位；

2）心態調整——以積極樂觀的心態擁抱壓力

3）理性反思——自我反省和壓力日記；

4）建立平衡——留出休整的空間，不要把工作上的壓力帶回家；

5）時間管理——關鍵是不要讓你的安排左右你，你要自己安排你的事。

七、【職業規劃4步走】

1）自我剖析：“我能干什么”，對自己進行全面的分析與認識；

2）生涯機會評估：“什么可以干”，分析內外環境給自己職業生涯的機遇和阻礙；

3）職業生涯策略：“我怎么干”，要具體，可行性強；

4）反饋與修正：“干得怎么樣”？“應該怎么干”，審視內外環境的變化，及時調整。

八、【做職業規劃必須思考的6個問題】

1）我的職業目標是什么？

2）達成目標的幾個階段？我目前所處的階段？

3）達成目標需要具備的能力？

4）目前我具備的能力和欠缺的能力？

5）如何提升不足？

6）提升計劃的制定和執行。

九、【職業管理必問的8個問題】

1）我是誰？

2）我想要什么？

3）我憑什么；

4）我還缺什么？

5）我該做什么？

6）我該怎么做？

7）要到了怎么辦？

8）要不到怎么辦？

如果你有了答案，你將會有美好的未來。

十、【職業規劃第一步：客觀認識自我】

1）喜歡干什么——職業興趣；

2）能夠干什么——職業技能；

3）最看重什么——職業價值觀；

4）適合干什么——個人特質；

正確自我認識越來越受到各界的關注，哈佛大學的入學申請要求必須剖析自己的優缺點，列舉個人興趣愛好，還要列出三項成就并作說明，從中可見一斑。

十一、【職業規劃10句話】

1）無論你現在或將來從事什么職業，都要對職業負責；

2）和諧融洽的人際關系非常重要；

3）優化交際技能；

4）善于發現變化并適應它；

5）靈活；

6）善于學用新技術；

7）舍得花錢花時間學習；

8）摒棄錯誤觀念；

9）選擇就業單位時事前應多做摸底研究；

10）不斷開拓進取、不斷開發新技能。

十二、【清晰職業規劃10招】

1）明晰職業規劃，確定職業目標；

2）心態調整（積極樂觀）；

3）理性反思（自我反省和壓力日記）；

4）建立平衡（留出休整的空間）；

5）時間管理；

6）加強溝通；

7）提升能力；

8）活在今天；

9）生理調節（保持健康，學會放松）；

10）日常減壓。

十三、【職業規劃10步走】

1）明確你的人生價值觀；

2）發現自己感興趣的事情；

3）找到你的奮斗目標；

4）明白自己想要的生活；

5）了解能激勵你的因素；

6）催化你的晉升欲望；

7）明確你自己的成功概念；

8）透視自己目前的職業狀態；

9）提高對雇主的忠誠度；

10）了解你的個性特征和心智能力。

十四、【職場新人如何做好職業規劃】

1）專注于某個領域一定要深入做下去，別頻繁更換職業，否則你永遠只是個新人；

2）不要頻繁跳槽，也不要長期在一家公司做，一家公司最好做3-5年；

3）初入職場一定要在大企業做，5年不談薪酬；

4）做好自己的清晰的職場目標規劃，有準備的學習。

第四篇：HR工作總結

篇一：hr員工個人工作總結范文hr員工個人工作總結范文 2011上半年人力資源管理師培訓咨詢： 時間飛逝，一轉眼已到2010年年末，回顧這一年的工作情況以及為明年工作開展做好充分準備，特對本人2010年工作情況特進行以下總結：

在職期間，本人主要負責兩方面的工作：人事管理和行政管理。

一、人事管理方面

1、制定并落實相關人事管理制度

初到公司，適逢結構重組，xxx結合自身環境制定了與公司發展及執行相匹配的一系列人事管理制度，并由我負責公司的考勤統計工作。在執行過程中，我能夠盡快適應公司的政策安排，盡可能做到實事求是地統計考勤，每月初以統計數據為依據，及時為員工飯卡進行充值，為大家做好后勤保障工作。

2、歸檔人事檔案

我知道，及時更新各兄弟公司及相關往來單位的通訊資料對于公司的業務發展有著至關重要的作用，因此我從未把人事檔案詳盡、準確的歸檔整理工作當成一般的人事工作來對待。我能夠做到分別以紙板和電子版備份，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊，并及時將最新的信息復印并分發給xxx公司各位領導及辦事員備查使用。

3、為員工繳納社保費及住房公積金，管理人才、社保及公積金帳戶

由于我本人也是剛剛參加工作，對社會保險、住房公積金以及人事局人才檔案管理工作的具體政策和執行程序可以說完全不熟悉。面對每個月的報表和一年里頻繁的人事增減變動，我知道只有做到勤問、勤學、勤動腦、勤動手才能勝任這項工作。社會保險、住房公積金和人事檔案工作完成的好壞直接關系到每一位員工切身利益的得失，關系到企業信譽的優劣以及企業與員工之間關系的和諧與否。公司領導將這樣舉足輕重的工作交給我，是對我工作能力的信任和考驗。為了不辜負這份信任，我大膽工作，不懂就問，得到了多位負責人事管理工作和財務管理工作前輩們的指導和幫助。此外，我自己也常常瀏覽政府服務部門的官方網站或通過現場請教政府辦事員的方式學習提高，得以進一步開展工作。如今，我已經能獨立并熟練地完成社會保險、住房公積金和人才這三部分人事任務的常規性工作。這是與每位同事地積極配合和熱心幫助分不開的。

4、招聘新員工

根據業務部的實際需要，人事部在8月伊始有針對性地、合理地進行了員工招聘工作。回想起半年前的求職經歷，我認為自己有義務尊重每一位求職者，以公司的利益和需要為出發點，以公開、公平、公正為選拔原則，把好公司引進人才、擇優錄用的第一關。我能夠做到對每一位應聘者的簡歷進行認真的篩選，對每一位有機會前來面試的應聘者報以最熱情的對待，為公司領導進一步擇優錄用新職員奠定了良好的基礎。

二、行政工作方面

1、辦理企業營業執照年審及工商備案資料變更等相關事宜

和辦理社保、公積金、人才等人事工作一樣，辦理與企業有關的工商行政事務也是與政府打交道的一項工作。然而，工商行政辦公大廳的設置雖然人性化，但其工作態度和工作方式實在不敢恭維。這對于“初來乍到”的我來講，在工作之初的確造成了不少困難。好在xxx公司領導的大力支持和其他負責行政同仁的鼎力協助，才讓我有機會在一次次鍛煉中逐漸成熟，辦事效率也越來越高。現在我已經可以獨自完成企業變更的全部流程，并能積極配合財務部、業務部等其他部門辦理與工商有關的行政事宜。

2、為公司領導辦理出國簽證

領導們常因業務需要辦理出國簽證，從剛接手這項工作開始的一頭霧水，到成為公司其他行政工作人員為領導辦理簽證的“顧問”，這里凝聚了廣大同事們對我的悉心指教與自己的勤奮努力。在她們的提點下,我先后為領導們辦理赴新加坡、英國、美國等國簽證近十份。填表、翻譯原始文件、準備照片及費用、備份資料、遞交資料、驗證指紋、面試、領取簽證??每個國家都有著不同的申請條件和政策、都有著各自不同的申請表格和申請程序；相同的是，完成這項工作需要良好的英語基礎和自我更新知識的能力。在為領導們辦理簽證的過程中，我學習了很多相關的知識，認識到學習英語和盡可能涉獵更廣泛領域常識的重要性與必要性。因此，也只有永不倦怠地提高自己，才能勝任看似簡單的行政事務工作。

3、匯總石油價格，整理能源報道信息，進行月終、年終價格趨勢分析。

我始終沒有將這項工作單純地列為一項涉及業務的工作而劃分在行政事務部的工作之外，因為每個人都有為公司發展貢獻智慧和能力的機會，因為行政工作歸根到底是服務于公司發展的。也許我的想法毫無創意，也許我的方法欠妥，也許我的能力甚微，甚至在無人問津時，這只不過是一件無足輕重的小事，畢竟這項簡單的工作不會像專業的網站和資訊xxx公司做得那樣完善和權威，但當有一天業務需要其中的某個數據時，它卻是及時而必需的----這就是積累的價值，也許每天只堅持做一點點，一定會有為此收獲的時候。

4、其他行政工作

行政工作是繁瑣的，小到復印、掃描、傳真、訂餐、租花、發快件、印制名片、續訂網站、訂閱報刊雜志、車輛文件的保管、簡單的計算機維護，大到結算、訂房、訂機票、辦理員工報銷、與裝修公司就辦公家具協商價格、協助領導為希望工程捐款、采購辦公用品及對其領用情況進行備案??每一項工作的完成都是對責任心和工作能力的考驗，如何化繁為簡而又能保證萬無一失，如何以最小的成本換得最高的效率，這已經不單純是對現代企業從事業務工作人員的要求了，對行政工作人員也同時適用。

作為行政人事部的工作人員，我充分認識到自己既是一個管理者，更是一個執行者。正所謂“天下難事始于易，天下大事始于細”。要想協調好一個團隊每一件瑣碎的小事以保證業務的正常有序發展，首先要抱以一個正確的心態，踏踏實實、任勞任怨地完成上級交派的工作；其次，要不斷提高自己、抓住每一次讓自己學習和成長的機會，努力提高業務水平，在業余時間善于發現與工作有關的新事物新知識；最后，以主人翁的姿態發揮所長，為公司分擔更多力所能及的工作。

最后，感謝各位領導能夠提供給我這份工作，使我有機會和大家共同提高、共同進步；感謝每位同事在這一年來對我工作的熱情幫助和悉心關照。雖然我還有很多經驗上的不足和能力上的欠缺，但我相信，勤能補拙，只要我們彼此多份理解、多份溝通，加上自己的不懈努力，相信xxx公司明天會更好！篇二：2011年人力資源工作總結范文 巴里坤國土工貿有限責任公司2011年人力資源工作總結范文

一、主要工作完成情況

2011年，是公司業務突飛猛進的一年，這一年來里實現了銷售業績和員工規模的雙翻番。人力資源部作為公司重要的職能部門，在保障人才供應及公司正常運轉方面發揮了重要作用。2011年人力資源部以“完善基礎管理平臺”為目標，以員工招聘為重點，主要開展了以下幾個方面的工作：

（一）員工招聘與培訓

2011年隨著公司業務的急速發展，員工規模不斷擴張，由年初的230余人擴張到463人，累計完成招聘243人（包括離職人員），研發人員新增xx人，技術人員新增xx人，市場銷售人員新增xx人，行政人員新增xx人，人才結構和員工整體素質不斷得到優化。2011年共組織新員工培訓xx次，技術培訓xx次，起草并制定新員工培訓方案。

（二）制度及流程建設

隨著公司的不斷發展，一些制度及流程也不斷得到修訂及完善。2011年人力資源部主導和參與修訂了《費用報銷及差旅管理制度》、《銷售管理暫行規定》、《項目管理暫行規定》、《版本發布及實施流程》、《個人購置筆記本電腦補貼暫行規定》、《考勤管理暫行規定》、《辦事處管理暫行規定》、《工號編制規則及工作證管理暫行規定》、《勞動合同范本》等相關制度流程。

（三）員工關系管理與企業文化建設隨著員工規模的不斷擴張，良好的員工關系和企業文化建設顯得尤為重要。2011年人力資源部主要開展了以下幾個方面的工作：一是穩妥處理員工離職，減少勞動糾紛和負面影響；二是籌劃組織員工集體活動及年會，增強員工凝聚力；三員積極地進行員工日常的教育與引導，提高員工工作積極性；四是通過表彰先進，鞭策落后，培育積極進取的企業文化；五是實施工號及工作證管理制度，提高員工歸屬感。

（四）重要文字組織及文件起草

2011年人力資源部還承擔了公司重要文件起草及文字組織工作。主要包括：xxx政府采購目錄、iso質量管理認證、商密資質申請、海淀區自主創新產品、國家自主創新產品、科技部科技型企業創新資金、海淀園重大產業專項、海淀科委基本計劃、公司工作總結及規劃起草、重要通知起草及發布、重要會議組織及紀要發布等。

（五）其他日常事務性工作

積極穩妥有效地處理好日常事務性工作，是公司管理和運營的基礎。2011年人力資源部積極處理了以下幾個方面的事務性工作：簡歷篩選及面試通知、面試及面試組織、工資表制作及上報、技術文檔的翻譯、績效考核的組織及實施、員工轉正組織及實施、考核組織及實施等。

二．存在的主要問題

（一）管理平臺亟待規范和完善

近兩年人力資部以制度及流程建設為重點，初步建立了基礎管理平臺，但仍然存在不少問題，主要體現在：一是制度流程不健全，還有許多工作找不到制度及流程依據，員工憑感覺或以往的習慣做事很容易造成權責不清，遇到問題相互推諉扯皮，獎罰不明，激勵乏力，導致員工得過且過；二是制度缺乏可行性和可操作性，有些制度由于原則性太強，或者是過于復雜脫離公司實際，對一些具體的、突發的事件沒有明確規定，造成制度執行過程中困難重重；三是制度缺乏執行力，由于長期以來形成的習慣和文化，在新制度的執行過程中遇到阻礙，從短期來看，工作的規范可能會造成一定的時間和人力成本，但從長期來看，沒有一套規范的工作流程勢必會增加不少溝通、培訓成本，更嚴重可能會阻礙公司進一步的發展。

（二）員工培訓力度薄弱

員工培訓是人力資源開發的重要手段，也是一項重要的投資。由于缺乏培訓，造成了許多隱形成本和損失。培訓需要投入，不僅包括人力成本的投入，還包括資金的投入。當前公司缺乏系統的培訓機制，在員工培訓中人力資源部、業務部門各自應充當什么樣的角色，培訓效果如何，沒有明確界定，并缺乏相關的考核標準。另外，缺乏高質量的系統的培訓教材，每次培訓的內容具有很大的隨機性，培訓者和被培訓人都不知道培訓的目標，導致培訓流于形式。

（三）企業文化建設滯后

企業文化是一個企業的靈魂。企業文化是系統管理，由精神、物質和行為三個層面組成，對員工的歸屬感、行為方式、價值觀念、工作態度等方面的具有潛移默化的影響。公司當前所謂的企業文化建設僅僅局限于物質層面，沒有大家一致認同的價值準則、沒有員工基本的歸屬感、沒有大家公認的行為方式，我認為這應該是制約公司發展的最大瓶頸。沒有健康的企業文化，員工規模和銷售業績可以實現一時的“翻番”和“跨越式增長”，但無法實現持久的發展，甚至還會滑落到發展的原點。企業文化建設不是華麗的辦公環境，不是形式上的重視，是領導層和管理者“一句句話、一個個行為”點滴的累積。

（四）執行力及團隊協作能力有待加強 公司當前許多制度沒有得到很好的執行，一方面與員工的習慣性思維有關，另一方面也與我個人的執行力和團隊協作能力有關。由于過于擔憂制度推行帶來的阻力和壓力，導致很多制度在執行過程中走了樣，甚至半途而廢。

三、2011年工作思路

（一）進一步規范和改善公司內部管理，不斷完善管理平臺 一是逐步修訂《薪酬制度》、《績效考核制度》、《培訓管理規定》等人力資源制度規范，增強其可操作性和可行性；

二是逐步建立健全研發管理制度規范和項目管理制度規范，并在實踐過程中不斷修訂完善，使公司的各項工作都有章可循；

三是加強新制度培訓，強化制度執行力，將制度執行情況納入績效考核，提高各部門主管對新制度的認識和執行力； 四是修訂完善業務流程，逐步將公司重要工作納入流程化管理軌道，在前實踐工作的基礎上，結合公司實際，對流程進行優化和簡化，做到既能規范工作，又不降低工作效率。

（二）著力加強企業文化建設，營造積極進取的工作氛圍

一是明確公司發展遠景及戰略，并通過充分的溝通交流增強大家的認同感。將公司的愿景及戰略通過規劃、半計劃、季度計劃和月度計劃的方式分解，并通過定期會議進行糾偏，這樣既增強了績效考核的針對性，也能保障發展愿景和戰略的可行性。

二是結合公司發展歷史，提煉公司發展理念，培育共同的價值觀念和行為準則。結合公司自身特點和發展愿景，提煉有利有實現這些愿景的理念和準則，并將這些準則列入員工手冊和張貼在工作場所，時刻提醒大家、時刻督促大家。

三是通過制度保障共同的價值觀念和價值準則得到貫徹執行。在制定或修訂公司制度時，注意與公司文化的銜接，通過制度的方式強化企業文化的推行，剔除制度中與企業文化相悖的內容。

四是通過一定的物質載體和行為儀式，宣傳、培育和強化企業文化。宣傳冊、網站、內刊、標語、辦公環境等都是宣傳企業文化的重要物質載體，要充分利用，甚至開發利用，另外，通過表彰、頒獎、集體活動等行為方式不斷地培育和強化企業文化。

（三）建立健全培訓機制，強化員工培訓，提高員工素質

一是拓寬員工培訓渠道和方式，針對不同級別和性質的崗位，開發出有針對性的培訓方式，適度借用社會資源加強對骨干員工的培養，為每一位員工設計職業生涯發展規劃，并通過不間斷的培訓逐步實現，篇三：人力資源部個人工作總結范文

一、人事管理工作

企業發展的最終目的是為了爭取效益，獲得利益最大化，而人員過剩將是企業沉重的包袱。按照工作目標，通過調整機構設置，利用競爭上崗和優化組合的方式完成了定編定員，基本達到最佳的機組與人員配置，使人事改革走上了健康發展的道路。

1、合理調配現有人力資源，以達最佳配置 按照《公司2004管理機構設置》，圓滿完成競聘上崗、優化組合及空編、缺編單位在公司內部的招聘工作，將管理部室、車間從21個精減到了15個，分流人員68人，由年初的615人精簡到現在的547人；并根據公司生產經營情況及時合理調配人員，確保了生產經營工作的順利開展。

2、采取三級管理考核辦法，做好各單位人員人事評價工作

為進一步合理開發和利用人力資源，積極營造一個良好的用人環境，建立靈活的用人機制，采取三級考評管理辦法（自評、互評、領導評價），按照思想品德、工作能力、工作態度、工作績效四項考評標準，先個人自評；后員工之間互評，互評后經所在班組匯評；最后由員工所在部門匯總終評，按照有條不紊的程序對公司員工進行綜合素質評價，評價共計463人次。

3、勞動合同管理

4、改革內退人員管理

為充分調動在崗職工工作積極性，經充分討論，對內退人員工作安排及待遇作了重新調整，為傳達第四屆一次職代會會議精神，做好正面引導和宣傳，加強與內退人員的溝通，同時讓內退人員了解目前公司煤炭緊張、生產經營壓力較大的嚴峻形勢，利用五一放假期間對內退人員進行走訪達50人次。同時根據公司領導要求，做好了與公司內退職工子女的座談工作，達10余人次。并按文件規定按不同年齡段按比例調整了工資，并有1人自愿回公司上班。本次對內退人員的管理改革意義重大，不僅使內退人員認識到公司面臨的嚴峻的市場考驗，爭取了他們對公司的支持和理解，達到了維護公司聲譽和穩定的目的，更使廣大在職的干部員工增加了危機意識，也充分認識到只有工作和貢獻才是獲得收入的合理途徑，加深了在職員工的愛崗敬業意識。

5、出臺優惠政策，鼓勵員工自謀職業

為促進員工的合理流動，鼓勵、支持部分職工自謀職業，結合公司生產、經營實際，在原有的基礎上出臺了新的辭職管理規定，鼓勵員工自謀職業。同時遵循平等自愿、協商一致的原則，及時做好了調動、辭職及不再續簽勞動合同人員工作。本解除勞動合同65人次，其中辭職35人次調離30人次。通過一系列措施的出臺和實施，達到了精簡人員、提高效率、合理分流的目的，企業輕裝前進，有利于下一步的發展。

6、加強勞動保護用品管理

為加強勞動保護用品的管理，提高員工的自我保護能力，在原有基礎上重新修訂《勞動保護用品管理辦法》，進一步規范了勞動保護用品的發放程序及使用管理，減少了庫存，提高了資金利用率。主要是做好工作服的發放、定期季度勞動保護用品的發放、安全帽的統一配發等工作。

二、勞資管理工作2004年的工資改革的指導原則就是逐步壓縮固定工資部分，加大變動工資的份額，繼續貫徹能者多勞，多勞多得的動態工資分配原則，將員工的收入和公司的效益緊緊聯系起來，改變了干好干壞一個樣，干與不干一個樣的大鍋飯局面，糾正了在部分員工中流傳的多干多出錯，少干少出錯，不干不出錯的錯誤思想，克服了工資分配中的平均主義現象，使崗位靠競爭、收入靠奉獻的良好機制進一步深化和貫徹下去，充分調動了廣大干部員工的工作積極性。

1、根據新工資核算辦法，各崗位情況，對工資結構重新進行了調整，真正實現了能者多勞，憑績取酬的分配目標。（1）本主要依據各單位上報工資考評系數及考勤情況，完成了新廠齡工資套改工作，按時完成了月度工資的造冊發放工作。

（2）為使修造車間工資分配制度更加合理，進一步激發職工工作積極性，充分發揮職工的技術特長，真正體現能者多勞，多勞多得的分配原則，結合公司實際情況，兩次制定了修造車間人員工資分配核算辦法及考核辦法。

（3）為遏制和杜絕生產、交通等各類責任傷害事故的發生，進一步提高員工安全責任意識，公司取消原先《四值競賽管理辦法》，新出臺了《2004安全獎勵制度》，設立團隊安全風險獎，進一步增強了員工團隊協作意識與安全責任意識。

2、嚴格考勤審查，規范加班制度 根據公司下發《考勤管理制度》，嚴格審查各單位員工每月考勤情況，針對檢修人員加班特別是夜班不規范現象，出臺了新的加班制度《關于各車間檢修人員加班的相關規定》，對加班審批程序與加班待遇重新修改，層層把關，使加班程序更加合理、完善。

3、做好了各類費用的上繳及理賠工作（1）、養老：按照勞動管理制度及集團公司方案，完成了養老保險繳費基數的調整及按月足額繳納養老保險金工作。整理完成了2003養老金賬單對貼核對工作，同時邀請勞動局相關業務人員前來現場辦公，共計蓋章450余份，進一步規范了養老保險手冊，為員工退休解除了后顧之憂。（2）、醫療保險：依據勞動保險管理制度、人員變化及交納基數做好了醫療保險的繳費工作。按照員工工齡對2004醫療保險繳費基數重新進行了調整。主要做好了慢性病人員每年兩次材料的審批申報及住院人員醫藥費的審核報銷工作。（3）、工傷保險：根據員工實際情況，完成了工傷人員材料的上報、協助調查和處理工作，進一步做好了工傷人員的醫藥費材料的上報及理賠工作。本共發生工傷7人（交通事故5人，工作事故2人），認定工傷9人（包括上4人），理賠醫藥費21048.6元，申請傷殘鑒定人員4人，共計傷殘補助70840.0元，本已認定工傷5人，其他人員正在按規定辦理相關手續。（4）、失業保險：根據人員增減變化，與上級部門協商全部完成了失業保險金的繳納工作。

4、及時完成了各類勞資業務

（1）完成了2003增資花名冊、表格的填寫工作,重點做好了增資測算工作，核定了在增資范圍內的員工共計591人。

（2）按照上級規定做好我公司3名軍轉干部（退休1名）的安撫工作，針對工資待遇做了兩次調整，同時主動與三位軍轉干部聯系，未出現上訪現象。（3）完成了企業女職工崗位基本情況表和企業女職工管理、工人崗位基本情況花名冊的填寫、上報、裝檔工作，計 184份。

5、根據退休管理規定，本退休到齡人員共2人，都已按照規定辦理完成。同時完成了退休人員基本信息統計填報及納入社會化管理服務有關材料的填寫上報工作。

三、教育培訓工作

隨著我公司深化改革和發展的需要，對員工隊伍的素質有著更高的要求，進一步加強和改進員工教育培訓工作，是擺在我們面前的一個重要課題，04的教培工作主要是圍繞流化床鍋爐的學習和作風整頓展開。

1、組織做好各類考試考核工作，提高員工的業務技術水平（1）、做好一年兩次的生產人員理論考試與實際操作考核工作。參考人員達921人次，總成績合格率達87.4%。（2）、協同生技部做好各車間重要崗位人員的業務培訓考試工作。（3）、組織做好管理人員本下發的各類文件的考試工作。（4）、組織做好調配人員定級、晉崗考試工作。

2、組織做好讀書學習工作，全面提高員工文化素質 通過對《執行》、《行動手冊》、《致加西亞的信》、《細節決定成敗》等教材的閱讀學習、組織觀看海爾集團首席執行官張瑞敏《以創新精神創世界名牌》的講話以及組織部分中高層領導參加集團公司舉辦的《再造團隊競爭優勢》的學習講座等學習活動，進一步提高了公司管理人員及員工的整體素質，加強管理理念及執行能力的培養，形成了嚴謹細致的工作作風，強化了團隊觀念，提高了公司管理層的團隊意識和管理水平。

3、做好各車間業務人員的外出培訓和深造工作（1）、為給工業園儲備運行和檢修力量，選拔了30名鍋爐業務骨干到萊蕪陽光電力公司參加130t/h高參數鍋爐的培訓學習，通過為期1個月的理論和實際操作學習，基本掌握了高參數流化床鍋爐的運行知識，順利完成外出培訓工作。（2）、為引進新的管理理念，增強班組長的管理能力，人力部與生產技術部協同做好鍋爐、汽機、電氣、化水車間36名人員的外出培訓工作。通過在萊城興源電廠十天的參觀學習，開闊了眼界，增長了見識，提高了基層管理人員的業務水平。（3）、組織了4名運行班長參加集團公司在五零四基地組織的部分專業人員封閉式業務知識訓練。（4）、組織4名車間檢修骨干到江西參加高壓焊工培訓。

4、積極開展內部講座和培訓，提高工作能力

（1）協同生技部組織開展安全講座活動，進一步提高了安全意識和自我保護意識。（2）開展辦公軟件使用培訓，做好公司內部局域網的試運行工作。

（3）保衛科組織消防安全知識學習和消防演練活動，提高了安全意識和應急應變能力。

第五篇：HR主持詞

第一部分

尊敬的各位領導、各位員工、同志們：

大家新年好！風雨送春歸，飛雪迎春到！這里是德力斯2009年會，這里充滿了新年的喜悅，洋溢著春天的氣息！金牛勤懇，德力斯人戰天斗地成就非凡；寅虎生威，凈化系統三步跨越再創偉業。讓我們從總結開始，展望未來。讓我們從祝福出發，走向春天。

今天大會的主要目的是：對2009年的工作進行總結，并就2010年公司各項工作部署及展望，同時對公司各崗位上的優秀員工員工進行表彰和獎勵。

（出席會議并在主席臺上就坐的有： 公司總經理：孫小平先生 財務部總監：王本先生 行政人事部主管：李嘉輝先生 財務部主管：孫小燕小姐 營銷服務部主管：歐鴻露女士 生產技術部主管：孫維祥先生 質檢部主管：駱衛忠先生 采購部主管：周晗萌女士）今天會議議程主要有五項：

一：由各部門主管作工作報告及總經理作重要講話； 二：集體活動和比賽； 三：評選評先 四：頒獎儀式； 五：幸運大抽獎 六：晚餐聚會。

為保證會議的有序進行，在會議正式開始之前，首先給大家提兩條要求：

1、請所有與會人員暫時關閉手機或調成靜音，接打電話請離開會場；

2、不要在會場內外隨意來回走動，大聲喧嘩，或與人交頭接耳；

現在大會正式開始： 第二部分

一、下面進行大會第一項：

有請行政人事部主管李嘉輝先生作工作報告：

（掌聲）謝謝

有請財務部主管孫小燕小姐作工作報告：

（掌聲）謝謝

有請營銷服務部主管歐鴻露女士作工作報告

（掌聲）謝謝

有請生產技術部主管孫維祥先生作工作報告（掌聲）謝謝

有請采購部主管周晗萌女士作工作報告

（掌聲）謝謝

有請質檢部主管駱衛忠先生作工作報告

（掌聲）謝謝

最后有請總經理孫小平先生做工作報告，大家熱烈歡迎！！（講話完畢）（掌聲）謝謝

謝謝總經理的發言，請大家以熱烈的掌聲對孫總發言的表示感謝！！現在請大家就坐用餐。

（用餐完畢）

二、大家好，現在進行大會第二項：比賽單元

請大家進入比賽現場，請猜謎語的到鐘小麗進行那邊下面進行 現在進行的是拔河比賽：

1、拔河比賽分為已婚組和未婚組。已婚組的名單是：

陳紅伏 陳昌培 周晗萌 鐘小麗 張興志 王燕 謝彬 陳紹智

賴傳廣

鄧凱

夏祖洪

萬虎

未婚組的名單是：

程丹 郭兵 唐光平王代文 李峰 陳林 孫小燕 王宏

李揚

何斌

李長祿

張于明

裁判：李嘉輝，請參賽人員就位，請裁判宣布比賽規則并組織比賽：（結束）

2、接下來進行的是象棋比賽： 請參賽人員入場：

裁判：何斌，請裁判宣布比賽規則并組織比賽：

3、接下來進行的是斗地主比賽： 請參賽人員入場：

裁判：歐鴻露，請裁判宣布比賽規則并組織比賽

4、接下來進行的是唱歌比賽，我們會在其中穿插小游戲，請大家積極參與，每位參與者均有小禮品贈送。（1）現在請參加唱歌的人員入場： 評委：孫小平。。。，（有請XX上臺演唱，他演唱的歌曲是《》。請各位評委亮分，XX最后得分是：）

（2）（請XX上臺演唱。他演唱的歌曲是《》 請各位評委亮分，XX最后得分是：）

（3）現在繼續唱歌比賽，有請XX上臺，演唱的歌曲是《》，請各位評委亮分，XX最后得分是：）（4）有請XX上臺演唱。他演唱的歌曲是《》 請各位評委亮分，XX最后得分是：）

(結束)下面進行一個小游戲“坐氣球”。規則是：一人吹氣球，一人坐氣球，3分鐘內時間內坐爛的最多方為勝。下面有請：XX.(結束)有請財務總監王本先生為游戲參與者頒獎，（結束），謝謝！（5）現在繼續唱歌比賽，有請XX上臺，演唱的歌曲是《》，請各位評委亮分，XX最后得分是：）（6）有請XX上臺演唱。他演唱的歌曲是《》 請各位評委亮分，XX最后得分是：）（7）有請XX上臺演唱，他演唱的歌曲是《》。請各位評委亮分，XX最后得分是：）（8）（請XX上臺演唱。他演唱的歌曲是《》 請各位評委亮分，XX最后得分是：）

下面進行一個小游戲“盲人過障礙”。規則是：。。下面有請：XX.(結束)有請財務部主管孫小燕小姐為游戲參與者頒獎，（結束），謝謝！

（9）最后有請孫總演唱《》，大家歡迎！！接下來大會進行第三項：評選評先。

1、現在請總經理孫小平、和各位主管上臺給各位候選人打分。（評選結束）（宣布各位候選人得分）

2、現在請生產部主管孫維祥先生宣布獲得優秀員工、優秀部門和最佳新人的名單：

（名單）

3、為什么他們被評選為優秀員工呢？那是因為他們符合德力斯的用人標準：做人誠實、勇敢、團級互助、遵紀守法；工作勤懇、高效、愛廠愛崗、忠于職守。現在進行大會第四項：頒獎儀式

1、現在請總經理孫小平先生為獲得優秀員工稱號、優秀部門稱號和最佳進步獎的人員頒獎。

請獲得優秀員工稱號的同仁上臺領獎：； 請獲得優秀部門的部門主管上臺頒獎： 請獲得最佳進步獎的人員上臺領獎：

請大家以熱烈的掌聲向他們表示祝賀！

由于名額有限，我們只能選出部分特別優秀的員工作為代表上領獎，我們有著更多為公司作出貢獻的員工，希望在明年的大會上，能看到他們領獎的身影！

讓我們再次以熱烈的掌聲，向他們表示祝賀！下面進行一個小游戲“吹蠟燭”。規則是：。。，下面有請：XX.(結束)有請分公司經理李桂英女士為游戲獲勝者頒獎，（結束），謝謝

2、接下來繼續頒獎，頒發的獎項是：象棋冠軍、亞軍獎，有請孫維祥先生為象棋冠軍：XX,亞軍：XX頒獎。

（頒獎完畢）謝謝！

3、現在請駱衛忠先生為拔河比賽獲勝者頒獎，請XX上臺領獎（頒獎完畢）謝謝！

4、現在請韓振先生為斗地主比賽大地主：XX，小地主：XX頒獎：

（頒獎完畢）謝謝！

5、現在請歐鴻露女士為唱歌比賽第一名：XX，第二名：XX頒獎

（頒獎完畢）謝謝！

接下來進行大會第五項：幸運大抽獎 今天的幸運兒是誰呢？大家正拭目以待。

1、下面請（）先生/女生抽三等獎，他們是：XX.有請財務總監王本先生為獲獎者頒獎(謝謝)

2、下面請（）先生/女生抽二等獎，有請孫維祥先生為獲獎者頒獎.3、下面請（）先生/女生抽一等獎，并請孫小平先生為獲獎者頒獎（結束）

各位同仁，今天的會議議程已經進行完畢。會后，我們要深入學習、領會這次會議的精神，團結一心，共同努力、務實開拓，不斷創新，共同為公司的美好未來貢獻我們的力量和智慧！

最后，祝大家節日愉快，工作順利，家庭幸福！

請公司領導和全體獲獎員工留下，會后合影留念。會議到此結束，會后，請大家就坐，準備晚餐。大會第六項：晚餐聚會

請總經理孫小平先生發表講話（祝酒詞）。

（完畢）