第一篇：如何培養全方位人才

全球化的不斷發展，人才問題對于企業來說將變得越來越重要。在全球化市場競爭中，企業之間的角逐實際上演化成為智力的競爭，也就是人才的競爭。

隨著以智力和知識為特征的知識化社會的來臨，影響社會和經濟發展的戰略資源優勢，已由金融資本轉變為掌握新知識的具有創造性的人才資源。誰擁有最雄厚、最廣泛的人才資源，誰就會在新一輪經濟賽局中穩操勝券。面對新的市場變化，想要提高其市場占有率，關鍵在于充分認識到企業人才資源的重要性以及影響企業人才的因素，并精心培育企業人才，形成企業參與市場競爭的特色和優勢，只有這樣才能在日益激烈的競爭中求生存、謀發展。

1.人才是企業的資源而非資產

不要將人才簡單地看成資產，看成一種賺錢工具，真正重視人才，就要將人才看成是一種資源，一種可以成長的資源，而不是只會折舊的資產。資產是沒辦法栽培的，要培養全方位人才，首先要轉變對人才的觀念，這樣后續的培訓才會有效。

2.全方位人才的含義

過去企業需要員工具備一種專長，擔任一個職務，直至退休；但今后企業希望員工要有多種專長甚至全能，能夠擔任多種職務，甚至隨時可以接受調動。

伴隨科技的發展、標準化的深化與落實，借助一些工具，使全方位人才的實現成為可能。很多第一線的人員借助一種簡易的工具，可以做到95%的各種不同崗位專業所能做的工作。

3.新手與老手

很多企業在招聘員工時，特別青睞有工作經驗的，也就是所謂的“老手”，認為可以減少培訓費用。其實不然，很多老手身上帶著原公司的包袱，帶著原來的一些陋習，已經形成習慣，校正起來很困難；而且這種人對企業忠誠度低，容易跳槽，代價很大。

很多企業之所以不愿意青睞新手，很重要的原因是因為他們沒有一套行之有效的方法，能在短期內將新人培訓成熟練員工。

4.快速培訓熟練員工的方法——分段式派工

分段式派工將所有作業分成三段：

◆ 重復性操作

在作業中，重復性操作約占95%，只要給員工以正確而密集的訓練即可，在2～14天之內便可學會。在重復性操作培訓中不要被專業技術所迷惑，如電焊、噴漆、印刷等等，只要練習到手順就可以，不過是固定的動作罷了。

◆ 調整性操作

調整性操作約占4.5%，可以邊做邊學邊教，在15天至3個月可以學會。初學者遇到此類操作，需專業人士的指導，切忌擅自調整。

◆ 異常性處理

異常性處理僅占0.5%，并不影響實際性派工，因無事先制定的排除標準，只能在遇到異常后向專業人士學習處理技巧，并從中汲取經驗，需三個月至一年，才能自行隨機應變。

進行員工培訓，因培訓對象的不同，培訓的目的可能有所不同，但一般而言，進行員工培訓的目的有以下幾點：

1.授予員工工作的知識和技能

就是讓員工學習與他們當前所從事的或將來有可能從事的工作有關的知識和技能。

2.培養和改變態度

要提高生產效率，除了讓員工掌握一定的知識和技能外，還需要員工對組織及同事持積極友好的態度，增進對組織的認同感和對他人的感受性。因此，必須對員工的態度進行培訓。

3.傳達各種信息、情報

就是向員工說明組織的情況，介紹組織的方針以及與工作無直接關系的各種知識。

（二）重視員工培訓的益處

培訓對于企業的經營效率來說，作用非同小可，恰當的培訓措施可使生產效率提高40％；培訓還可很大程度地提高員工對工作的滿意度，提高士氣并減少事故的發生。

1.重視員工培訓是增強企業競爭力的有效途徑

“終身教育”、“學習型組織”的提法和概念都表明，人力資源的開發和培訓已經成為企業增強自身競爭力的重要途徑。國內已經有不少企業把人力資源的開發與培訓作為一項重要的發展戰略，如聯想、海爾等都建立了培訓中心或大學。隨著知識和技術的更新速度加快，企業需要不斷創新和引進新設備、新技術、新工藝、新知識，這就要不斷地對員工進行培訓。通過培訓可以增強員工對企業決策的理解和執行能力，使員工掌握企業的管理理念和先進的管理方法、技術，不斷提高企業的市場競爭力。

2.重視員工培訓是提高員工素質，建立人才儲備的良好手段

加強對員工的培訓，可以提高員工的專業技能與綜合素質，極大地開發員工的潛能，最大限度地調動員工工作的積極性，不斷提高員工的工作效率和工作質量，使員工準確地理解工作意圖和完成復雜任務。同時，還可以從數量、質量、結構上為企業的經營與發展提供人員保障和人才儲備，形成人力資源優勢，確保企業的可持續發展，防止出現“將到用時方恨少”的情況。

3.重視員工培訓是對員工的重要激勵

培訓是一項重要的人力資源投資，同時也是一種有效的激勵方式，根據研究人員調查，進修培訓是許多員工看重的一個條件，如果某個企業可以給員工提供良好的進修培訓機會，雖然薪水比另外一家沒有任何培訓的企業低，許多高素質的員工也愿意去這家有培訓機會的企業。因為金錢對于有技術、知識型員工的激勵是暫時的，一段時間可以，長時間不行，他們更看重的是通過工作得到更好的發展和提高。

總之，員工培訓是人力資源管理學科研究的重要內容之一，其實質是企業對人力資本的投資。近年來，人們都在談論知識經濟的挑戰，實際上知識經濟最核心的問題是人的素質問題，也就是人力資本的形成、使用和開發問題。隨著跨國公司的涌入和知識經濟的發展，中國企業所面臨的市場形勢日趨嚴峻，企業重視員工培訓，對企業、對員工將會是一個雙贏的選擇。

【自檢】

請您思考并回答，員工培訓重在培養員工的哪些能力？

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（三）如何使培訓卓有成效

1.明確培訓的涵義

真正的培訓只有兩個，其他的只叫輔助。

第一個培訓叫做工作演練。企業給予員工一個工作的平臺，使其在工作的過程中得到提升，工作就是訓練。第二個培訓叫自我進修。員工在工作中遇到困難，通過自身尋求解決辦法，在過程中得到提升。所以說真正的培訓只有兩個。

2.培訓有效的前提

員工對于培訓不會像海綿一樣地自動吸收。所以培訓要有效果，首先聽課的人要積累足夠的經驗；其次接受培訓者必須有求知上進之心，否則，培訓就難以取得良好的效果。

簡言之，培訓應能迎合員工的需求，有需求才會關注，所以要適度調高每個人的目標，讓他產生不勝任的感覺，這時候再讓他來接受培訓效果才會好。

制造性企業培訓基本流程示意圖

利用這個平臺去演練，遇到問題自己去找人，找方法解決，所以需要設定一些機制來督促他們：

◆ 考試

在企業內部定期進行考試，并設立相應的獎懲制度。考試的題目要每年升級。如果員工不能與時俱進，最終可能會丟掉自己的工作。這樣每個人都必須在工作中不斷地演練升級，否則，就通不過測試，就可能保不住這個職務。考試是非常有效的讓員工自我提升、自我培訓的方法。

◆ 任期制和輪崗制

很多企業都存在溝通不良，協調不當的問題。推行任期制和輪崗制可以解決這個問題。今天矛盾的雙方明天很可能共事，這使得大家可以心平氣和地不斷磋商。輪崗制的先決條件是任期制，任期滿了就一定要輪崗。任期制加輪崗制會讓企業的運作更能緊密合作，而不會造成本位主義。

◆ 實質代理

【案例】

賽馬機制與叢林法則

海爾企業現在已經是國際級企業，它有一套對人才養成很有效的做法，叫做賽馬機制和叢林法則。海爾對新引進的員工先進行一場考試，認為在考試中勝出的就是可以培養成千里馬的。培養的方法就是丟到叢林中去，一年之后能夠經過考驗的就是千里馬，被淘汰的就成為叢林中的肥料。也許有些殘酷，因為可能犧牲80%的人，但這是現在企業快速養成人才最為簡單有效的方法，投入作戰，只要一年不被戰死，身經百戰之后就是將軍。

【自檢】

請談談海爾“賽馬機制”的啟示？

企業發現必須經由作戰才能培養成人才。美國曾經做過一個調查，發現項目經理這一職務是現在企業應征者最需要的職務。項目經理與項目管理成為企業的需要，是因為企業知道，作戰是最有效的培養人才的方法。研究表明，只要是競爭激烈的企業，它的組織都在向專案組織靠攏。因為它不靠攏，就沒有競爭力，甚至很可能喪失很多機會。

作戰是最有效的讓組織能夠快速脫胎換骨、快速產生行動力的方法。所以專案管理已經成為很多競爭激烈企業的必然選擇。很多世界級企業，將自身的組織盡量地趨近專案管理的組織。也就是說，大家形成了共識：傳統的組織速度太慢，效能太差，因而今天員工培訓形成了越來越傾向于項目管理的趨勢。1.老板帶頭參加

2.課前課后問卷

3.提交運用心得報告

而不僅僅是流于形式，就要求企業必須對員工培訓方式、理念進行有效地管理和不斷地創新。

1.明確員工的培訓需求

培訓有三個需求，要分階段、依順序來予以滿足。

◆ 工作需求

要產生工作需求，就必須提升目標，讓員工產生不勝任工作的需求，這時候培訓才有效果。

◆ 晉升需求

今天企業培養人才，要做到晉升后立刻可以勝任，而不是晉升后再培訓。

◆ 疏壓需求

當一個人到了高位的時候，要承擔公司的營運、盈虧的壓力。他們非常需要接受培訓，從而疏解壓力。很多公司的高級管理者都有這方面的需求。

2.員工培訓的有效管理

◆ 員工培訓的戰略管理

每個企業都有自己的經營戰略，與此相對應，人力資源部門亦必須在企業經營戰略的框架下來制定員工的培訓戰略。

◆ 員工培訓的計劃管理

員工培訓戰略的實施及成功必須有完善的計劃予以保證。員工培訓的計劃管理是員工培訓戰略管理的具體落實和體現。員工培訓一般應在本年度末制定下年度的整個培訓計劃。

◆ 員工培訓的實施管理

好的計劃必須要靠好的實施來實現。人力資源管理部門必須加強對培訓的反饋和及時跟蹤，對未按計劃實施培訓的部門應予以警告，并對其主管在績效考核時予以扣分等處罰。參加培訓的人員必須在出席簽到單上簽字，培訓結束后必須對員工進行績效考核。

3.員工培訓的創新

員工培訓已成為各企業增強核心競爭力的重要保證之一。在新形勢下，員工培訓要想不落俗套，創造出積極明顯的理想效果，就必須在培訓理念及方式上不斷進行創新。

◆ 員工培訓理念創新

對于企業來說，必須從思想上將員工培訓視為企業的一種軟投資，其重要性比企業看得見摸得著的廠房投資、設備投資更為重要。它和企業其他投資一樣，必將會給企業帶來豐碩的成果。

◆ 員工培訓方式的創新

培訓方式的老化是導致參加培訓的員工對培訓缺乏興趣，亦是培訓較難取得效果的重要因素之一。因此，在培訓過程中，在注重企業內部培訓方式不斷創新改進的同時，應適當聘請外部專家以及派員工參加專門培訓機構組織的培訓，一來可以開拓員工的視野，二來亦可以提高本企業培訓的質量與水平。

◆ 員工培訓考核的創新

在培訓考核的創新上，必須注重短期考核與長期考核相結合，個人績效考核與企業績效考核相結合的原則。這要求培訓主管部門必須將員工培訓記錄和績效考核記錄分別歸檔，并定期例如每半年進行一次審核，查看其在接受培訓后，績效有沒有得到提高。將企業績效納入此處考核，其意在審視培訓課目設置的合理性以及培訓有沒有切實起到相應的效果，從而增強全員對培訓及考核的重視程度。

企業一方面在采用一線主管給員工進行培訓的同時，亦應加強專職培訓師的培養和選拔。專職培訓師應從企業內部選拔優秀員工擔任，同時亦應考慮其學歷、知識結構等方面，以衡量其能否勝任這一角色。對培訓師亦應不斷培訓，可讓其參加高校學習，或參加專職培訓公司組織的培訓課程，讓其在豐富視野、增強技能的同時，亦可將所學新知識傳授給本企業員工。

員工培訓的有效管理與創新在知識經濟時代日益凸現其重要性，現代企業的競爭是人才的競爭，是知識的競爭，而培訓正是培養人才，傳播知識，實現知識共享的有效途徑。因此，加強員工培訓的管理與創新是企業在21世紀培育核心競爭力，取得不斷成功的關鍵所在。

訓師的培養和選拔。專職培訓師應從企業內部選拔優秀員工擔任，同時亦應考慮其學歷、知識結構等方面，以衡量其能否勝任這一角色。對培訓師亦應不斷培訓，可讓其參加高校學習，或參加專職培訓公司組織的培訓課程，讓其在豐富視野、增強技能的同時，亦可將所學新知識傳授給本企業員工。

員工培訓的有效管理與創新在知識經濟時代日益凸現其重要性，現代企業的競爭是人才的競爭，是知識的競爭，而培訓正是培養人才，傳播知識，實現知識共享的有效途徑。因此，加強員工培訓的管理與創新是企業在21世紀培育核心競爭力，取得不斷成功的關鍵所在。

第二篇：重視職業教育,重視人才全方位培養

重視職業教育，重視人才全方位培養

職業教育是否應受到重視，答案是應該，這一點毋庸置疑。

國務院兩次關于職業教育的決定中都指出職業教育是“經濟社會發展的重要基礎”。從目前職業教育培訓機構所做的培訓中，可以看出，職業教育通過塑造從業者的職業素質能在總體上決定性地影響一個國家的民族素質。

溝通能力、團結精神、時間管理能力、是否具備執行力、適時的自我激動、樂觀積極的態度、競爭意識等等，這些職業素質也許在大學教育中不能得到滿足，卻在很多的培訓機構中能夠得到鍛煉。對于一個職業人來講，以上所述的這些基本素質，都是非常重要的。

職業教育所提供的培訓，不僅是讓參訓者能夠提升素質，最重要的是能夠讓參訓者“敬業和精業”。

“敬業”包含了從業者的職業道德,“精業”包含了從業者的知識、技能、能力水平。在青島參觀德國人100多年前建造的總督府就會讓我們明白什么叫“德國制造”，100多年了，那里不僅一磚一瓦都能用，就連開關、窗簾都沒有壞過。

職業培訓機構，針對某一特定的職業進行培訓，技能與素質方面的培訓，這樣達到敬業與精業并不是一件非常困難的事情。目前高校的教育雖然體制非常完善，但是大學生們實際操作的機會卻少得可憐，很多同學沒有機會進行實踐，也不能把自己所學到的知識付諸于實踐。造成的結果，便是剛剛工作，不知從何做起，學電腦的不知道電腦出現故障如何快解決；學外貿的不知如何報關；學農藝的不知如何使樹木長得更好??很多剛剛畢業的學生，要在工作中花費很長一段時間進行學習，從很基本的操作開始學起，而等到學習好了，就想著跳槽到下一個公司，第一個公司僅僅只當作自己一年學習的跳板；很多企業沒有耐性去教授這些學員學習，當然也不會承擔將一個生手變成熟手便離開的風險。

經過職業教育的培訓，參訓者合理畢業，在公司愉快工作，為公司創造價值的同時也讓自己得到提升，這是一個良性的循環。

職業教育不僅關系到國民素質問題，更是建設和諧小康社會的重要基礎，因為一個社會只有中等收入的人群占了大多數，這時形成的“橄欖形”的社會收入結構才是一個穩定的社會結構。目前，除了“學術性”大學畢業生外，絕大多數青年需要通過職業教育與培訓進入就業市場。至少目前的狀況是80%—90%。因此，只有成功的職業教育,即有足夠規模和質量的職業教育,才能夠促成這種“橄欖形”社會收入結構的形成。可見，這不僅事關民生，也事關國家的長治久安，事關中國能否平穩進入中等發達的發展階段。讓更多的普通人通過學習技術，掌握一定能力，從而實現自己的改變，使自己的收入能夠達到一定的水平，使更多的人通過教育改變自己的生活，這樣，整個社會才會更加和諧。

重視職業教育，重視人才的全方位培養，這樣，整個社會才會更加和諧。

第三篇：“雙減”“雙增”政策培養學生成為全方位人才

“雙減”“雙增”政策培養學生成為全方位人才

繼“雙減”后又迎來了“雙增”，這對學生來說，又是一件利好消息。“雙減”減的是學生作業負擔，“雙增”增的是戶外鍛煉時間。在“雙減”和“雙增”的共同作用下，不僅能夠減輕學生們的學習壓力，還能幫助學生培養一個強健的體魄，同時還有助于提升學生的素養。

學生是祖國的未來，是民族的希望，是國家的棟梁。最為家長，都有王子成龍，望子成鳳的心理，都希望把孩子培養成德智體美勞全面發展的人才。眾所周知，現在的社會不僅僅只是學習好就能有很大出息，一個人必須成為全方位發展，才能讓自己變得越來越好。因此，“雙增”會給孩子帶來很多好處。

對這一政策，家長眾說紛紜，提出了很多不同的觀點。其中，有的人認為孩子學業已經那么忙了，又哪有時間來學習藝術。更何況，學習藝術需要大額資金來支持。不過，任何政策都會有利弊。也有的家長拍手叫好這項政策，他們覺得這項政策很適合未來社會的發展趨勢，畢竟現在死讀書并不會有太大的出路，遲早會被社會所淘汰的。這這樣的情況下，對教育進行改革，是教育發展大趨勢，勢在必行。能讓孩子全面、全方位的發展，不管是對家長還是孩子來說，無疑是一件再好不過的事情。

既然是教育發展下的必然趨勢，作為家長，對學生的教育也應有所改變。“雙減”政策實施后，學生空閑的時間和充裕，相比較漫無目的的打發時間，“雙增”政策反而可以培養孩子的藝術細胞，為未來占據更多的優勢，也算是兩全其美。

第四篇：培養高素質人才

培養高素質人才

現代企業的競爭，本質上是人才的競爭。人才是一種特殊的經濟資源，是生產過程中能動的生產要素。一個企業能做多大、做多強，并不取決于它獲得了多少物質資產、多少資本，更主要取決于它的經理人、它的員工。企業興衰乃是常事，但究其原因，無外乎都是“得人才者昌，失人才者敗”。企業的人才資源區別于企業其它資源因素的最根本點，就在于它是人性的力量，具有其它資源因素所沒有的能動性和創造力。其它資源因素也只有與人有機地結合起來，才能真正的發揮作用。企業的經營者、企業的高級管理人員則是人力資源中與其它資源因素結合得最緊密的部分，他們的職業素養和職業道德水平，無疑是左右企業發展壯大的重要因素。

何為人才？似乎很難有一個嚴格的界定標準。但如果我們按員工的職業素養層次的不同，可以把人才劃分為技能性、經驗性和智慧性三類：

一、技能性人才

是指有某方面技術專長，并具備一定開發和創新能力的人，如IT業的軟件工程師。他們全面性不夠，缺乏對市場、品牌、消費行為的認知。經驗性人才一般都是從行業底層做起，熟悉產業鏈的全過程，有豐富的行業經驗，但他們通常沒有足夠的新知識，學習能力和提升能力差，應變能力和創造能力也較差。

二、智慧性人才

是一個復雜的群體，我們可以首先來為“智慧”定義，善于用哲學的角度去洞察知識，謂之智慧。知識是所有才能的源泉，但有知識并不等于有技能；同時，有經歷也不等于有經驗。因此，智慧性人才應該是一個有知識、有技能、有經驗的復合體。他們有敏銳的市場洞察力、有全局觀和操控全局的能力、有創新精神和創新能力、有非凡的應變能力和良好的團隊協調能力。他們是高素質人才。

三、高素質人才

是企業最重要的資源，這已成為許多企業價值體系中的首要內容。但多數企業對如何獲取或如何培養這一“資源”，并沒有做過科學的、有效的和長遠的規劃。縱觀現階段我國企業，高素質人才的來源渠道主要有：

一、從別的企業“挖人”；

二、直接招收MBA畢業生；

三、從企業內部培養提拔。

企業如何培養高素質人才對每個企業來說都是一個挑戰。我們可以歸結出以下幾點：

一、建立科學的選才用才機制。建立人才競爭機制，大力推行公開選拔、競爭上崗、賽場賽馬等方式，引入科學的定性定量的人才測評手段，把優秀人才選聘到合適的崗位上，實現能上能下、能進能出、量才使用、人盡其才。建立公開、公平、公正的人才考評機制，將考評結果與任用和收入掛鉤，保證符合企業考核標準的人才在企業內有其位、謀其職、授其權、獲其利，實現人才優勝劣汰。做到人才使用和人才培養的統一，以合理使用來加快培養，以進一步培養來促進使用，對有潛力的年輕人才，要大膽壓擔子、給位子，讓他們在重要崗位經風雨、見世面、長見識、增才干。

二、多措并舉,做好企業技能人才培養使用。要充分發揮人才市場配置人才資源的基礎性作用,通過舉辦各種綜合性和專業性的技能人才招聘會，為用人單位和各類人才提供雙向選擇的機會，使人才市場真正成為單位選才、人才擇業的主渠道;要圍繞重點產業和關鍵行業緊缺的專業，通過設立“333”金藍領企業技能人才培訓計劃,加快培養大批具有較高知識水平、有精湛技藝、能獨立解決技術難題的高技能人才;要采取“送出去、請進來”的辦法，不斷加大技能人才的培養力度,多給他們鍛煉、考驗、成長的機會,給他們交任務、壓擔子，按照“口才、文才、實才”不同類型的崗位要求,實行“訂單”培訓,量才所用,傾力打造企業技能人才“高地”。

三、關心關愛,積極營造栓心留人的外部環境。我國改革開放的總設計師鄧小平曾經說過：“選準了人，就有了希望。”因此,要順時應勢，立足全局，切實把經濟建設與人才隊伍建設有機結合起來，加快人力資源向人才資本的轉變，努力以“第一資源”來支撐和促進“第一要務”。

四、要在思想上重視人才。人才工作是一項長期、重大而緊迫的重要任務。各級各部門必須把人才工作放在更加突出的戰略位置。企業要充分發揮職能作用，主動加強與組織/人事等部門的協作配合，建立健全人才工作議事制度、例會制度、辦事制度等工作機制。同時，要積極引導工會、共青團、婦聯等人民團體以及企事業單位、社會中介組織等社會力量廣泛參與人才工作，整合方方面面的社會力量，形成齊抓共管、共同推進人才工作的新局面。

五、要學會從感情上親近人才。發揮人才的積極作用，關鍵是要關心愛護人才，最大限度地提高他們的生活、工資、福利以及醫療補助等待遇;切實關心他們的衣食住行、健康冷暖，幫助他們解決工作、生活中遇到的困難;協調解決子女入學、就業、人事代理、社會保險轉接等,真正做到用感情栓心，用待遇留人。同時,加大補助獎勵力度，認真做好享受政府津貼和省級有突出貢獻技術人才選拔工作，進一步拓寬引進渠道，大力引進重點領域緊缺性技能人才，為高層次人才脫穎而出創造條件。

六、要進一步明確人才工作責任機制。人才工作是一項系統工程，必須明確責任。單位主要負責同志作為人才工作第一責任人，要親自抓、親自問，以自己的表率作用帶動和影響全社會關心、支持人才工作。組織人事部門要從創優環境、創造機會、搭建平臺等方面，不斷完善人才的引進、培養、使用機制，推動人才工作再上新臺階。要把人才工作納入各單位崗位目標責任考核，考核結果將作為衡量班子和干部政績的重要依據。同時,對成績突出的單位和個人予以表彰獎勵，對不重視人才工作的單位和個人堅決進行組織處理。

當今乃至將來，企業的競爭就是人才的競爭，“栽好梧桐樹，自有鳳凰來”。如果說人才是“千里馬”，企業領導就是“伯樂”，“千里馬”受到“伯樂”慧眼相識，必將深感知遇，從而倍加努力，馳騁萬里，奮勇向前。故此企業做好了人才的培養自然而然也就提升了自身在市場上的競爭力。

第五篇：人才的培養

我們所處的行業是一個信念及知識行業，我們在行業上往往面對許多的判斷，而這些判斷又經常關連到運用社會的資產，即媒體工具，進而影響到大眾。

但，由于工作的多樣化，我們的信念無法經由系統、基本動作以及制度做完全的統合 所以，這些價值判斷必須仰賴每個員工的自覺，必須仰賴一個公司在基礎的信念上用 心去錄求共識，進而經由資深人員不斷地示范，而逐漸強化。再加上我們在作業上，所根據的知識基礎都是來自社會及人文科學，而本身的完整性還在非常初期的階段。所以，我們必須不斷地靠經驗的累積，不斷地靠反復的實踐，錄求原則，累積知識。

從公司的經營角度來看，必須整合信念，尋求員工的認同，也必須有能力整合經驗，透過訓練，不斷地傳送給員工。

這兩件事，都是持續性的工作。偶而為之，多數公司都可以做到。只有極少數的公司能夠持之以恒，不斷地做下去，不斷地豐下去。

從員工的角度來看，必須檢討我是否可以認同公司的信念，甚或是經由我的參與，可以發生影響，可以成為自己的一部分。也必須檢討并養成自己是個求知欲很強的員工。新的事物，新的知識是否會讓我愉快，錄求原則，與伙伴分享自己的經驗，并享受著著新進人員成長的愉悅。

這兩上角度，是這個行業的根本要素。而使這兩個要素成形，互相關連，最具本有效的方法之一，就是訓練。

這也是為什么奧美那么重視訓練的原因。訓練對奧美而言，是生命，就如我們對創意的堅持一樣。生命，就是我們賴以生存，賴以成長，賴以豐富之所在。

訓練在奧美有多方面的作用：

*基本動作的整合、演練，以便在日常作業中產生基本的效率。

*學習與作業有關的知識及新知。

*作業語言的統合，以方便作業的溝通，步調一致

*由于時空的不同，訓練可以增加員工互相的了解，交到好朋友。

*由于時空及壓力的不同，訓練可以發掘，激發潛力，看到員工不同的一面，可以做為員工未來發展的參考，同時更能有效地幫助員工解決現實的作業問題。

*公司信念的強化及形成共識。

*培養學習的能力，養成追求知識的癖好。

*訓練技藝的磨練，發掘訓練人才。

訓練可以有許多方面的用處及目的，必須注意的是要有主要的目的及階段性。我們常碰到問題，不是太貪心，就是目的不明確。

但每次密集訓練之后，總會有一兩位員工離職，至少有兩種原因： 原因之一，此員工本來就想走了，但總是接受訓練之后再走比較劃得來，同時也看看此次訓練到底有無新意。存有這些想法的人，幾乎多數參加完訓練之后，就義無反顧地走了。這個行業很難有新意。新，經常是手法，基礎是不變的，而且，留人是不能光靠一次精彩的訓練。

原因之二，訓練的演練是個模擬的狀況，訓練所談的是原則、理念、理想狀況，所學的，所悟到的，都必須回到現實工作中，接受考驗。但有些時候，有較清楚的信念，反而對現實的災難及挫折，更沒有耐心去忍受，于是就走了。所以，每次訓練皆要視為一個新的開始。

重視事后的評估，做為下次的改進與參考，做為下次設定目的根據。同時，采行事后的追蹤，協助員工將所學運用到日常作業上。

密集訓練之后的在職訓練經常都是比密集訓練要重要幾百倍以上。往往我們都忙于日常作業，而忘了在職訓練。

在奧美，有幾要命的想法：訓練是公司給的。每年就等一次或兩次的密集訓練，訓練完了，今年的吸收就完了，而忽略了在工作的演練，不同于書本上的吸收，向客戶的學習，及在工作團隊之中互相的驅動，互相激勵。

另外有兩種心態，牽涉到這個行業的基本屬性，需要透過訓練來解決。第一種心態：這個行業太容易使人敷淺。我們太容易有成就。

雖然我們是處在小災難不斷的行業，相對的，我們亦是在小成就不斷的行業。比如說，比稿贏了、提案通過了、拍出一支議論性高的電視廣告，圈子小，容易被看到，做不到一年可能就有人來挖角或是得獎了……。

這些事情都在成就我們自己，逐漸地，就很容易膨脹自己，就覺得自滿。

這是很可怕的。這會非常自然地使自己設限，把自己關在一個無形的罩子里而不自覺。

這會停止學習，停止涉獨其他領域的東西，或是只學習自己設限的方向。

更甚的，妨害到工作上相到溝通，只看到自己的作品、自己的意見、只聽到自己的聲音。

我們這個行業是個敏感，涉及多層次的行業。如果只在你的窄小的領域里敏感，多變而自大，你會一下子就變鈍了而不自覺。那么你會很快地成為別人的包袱。

第二種心態：這個行業會使人太輕易了，太容易媚俗。

很多事，我們都以很輕易，自然，不需要掙扎的方式去做，結合了許多習慣、妥協、基本動作、約定俗成，于是生活本身變輕松了。

比如，我們就很容易對客戶或供應商說一些善意的小謊言，不妨害工作，甚至有助于工作的流暢，久而久之，這成為我們自己生活上的習慣。

事實上，有些事承受起來有如切 之痛，像割肉一樣，但像我們做傳播的人

卻那么輕易地去承受。這個行業所涉及的許多層次，正如我們在生活上涉及的一樣。而生活是自然的，為什么要那么殘忍去分析生活呢？

非常不幸的，我們這個行業是要的。不然的話，我們要如何取實呢？

如何做到真正的感動，真正的動心呢？太容易的取實，或太輕易的把石頭當實去堅持，事實上是對生命的殘害，是可怕的，是對深層生命的盲目。

持續的訓練，將可在某種程度上降低或面對太容易的 淺及太輕易了的心態。

透過訓練，將可加強互相學習的精神，學習看別人的優點，透過適當的訓練方法，學習如何真正聽到別人的意見，尊重別人的意見。尤其是資深人員如何向資淺人員學習，在未來，許多新知將會是由較資淺的人來教授及傳達，而再由較資深的人來轉化，運用到實際作業上。

訓練可以降低太容易的膚淺，鼓勵不分輩份的學習，不設限自己。訓練可以不讓人太輕易，知識的吸收，會使人較謙虛。當訓練時離開工作場所的壓力，較易讓人反省，輕由互相的溝通及提醒，面對太輕易的心態。

專業的矛盾 我們的作為，事事都應該專業，我們的訓練所強調的亦是專業。我們的行業每個點滴都必須專業。專業包括了許多事情，許多東西，許多細節。含有基本動作、態度、尊嚴、執行品質、基本策略思考、如何開PPM、如何開記者會、完稿的動作、如何寫Contact report、如何接受客戶簡報、如何轉化為內部的簡報、如何可以以客戶的方式思考……，我們這個行業含有太多太多的專業，而且還隨著環境的改變，不斷地增加多樣性。

最高境界就如中國武俠小說中練功夫到最高境界--無形、伸縮、進退自如、出神入化……

但，在我們充實要求專業的過程，我們是否已逐漸失去，或淡化掉我們進入這個行業或這個行業吸引我們的原點？這是一個創造性的行業，追求創造銷售力的動人作品，追求廠商及消費大眾動人的共同利益。

但，這個動人，是否與專業培養及形成的過程是衡突的、矛盾的？有些時候，可能是衡突的，講得更白一點，訓練專業是否會妨害我們對原點的堅持？

事實上，相信是過程之中，不同個人造化上的迷失，專業應該是強化我們掌握原點的能力。所以，我們在訓練上的挑戰，是快速、不斷地達成專業上的了解，及在作業上形成專業上的水準，同時，又要保有我們原本的企圖心及不忘回歸真正的人本。這些觀點，對我們而言，似乎是過早的擔憂，因為，我們仍處在需要不斷地深入專業領域，實實在在地體驗專業是什么

在奧美有什么好？奧美能夠互相提攜成長，奧美是個有趣的地方，奧美會努力配合個人的成長，透過訓練更加深入地體會個人的期望。

我們的企圖是不同的、是動人的。去體驗這個行業與人本的矛盾，體驗這個行業習性所演化出的心態，并且相信透過不斷的繁衍，保有小公司的彈性，人與人直接的碰撞，同時又享有大公司的資源。再透過訓練，形成具有組織自省的能力。

我們深信，這會是持久成長的堅固基石。