第一篇：組織文化論文

公共事業(yè)管理行政管理11級(jí)《組織文化》期末考核

大學(xué)生社團(tuán)文化建設(shè)的問(wèn)題及對(duì)策的調(diào)查研究

王朋

摘要：社團(tuán)文化作為大學(xué)校園文化的重要組成部分，大學(xué)生社團(tuán)是校園內(nèi)的一個(gè)群體，對(duì)大學(xué)生有著重要的引導(dǎo)性。本次主要是對(duì)紹興文理學(xué)院的社團(tuán)調(diào)研，讓我們了解社團(tuán)文化的現(xiàn)狀，社團(tuán)對(duì)大學(xué)生的影響。通過(guò)調(diào)查社團(tuán)的基本情況、學(xué)生的個(gè)人情況和社團(tuán)的活動(dòng)情況三方面來(lái)發(fā)現(xiàn)社團(tuán)文化中存在的問(wèn)題，并對(duì)其原因進(jìn)行分析，提出自己的看法和解決方案。以此，使我們對(duì)大學(xué)生社團(tuán)有更深的認(rèn)識(shí)，從而更好地推動(dòng)社團(tuán)文化的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：大學(xué)生；社團(tuán)文化；問(wèn)題；對(duì)策

前言

大學(xué)文化作為社會(huì)文化的重要細(xì)胞,影響著高校建設(shè)與發(fā)展的方方面面,特別是大學(xué)校園文化中最具活力的變量——社團(tuán)文化,在提升大學(xué)文化品位中起到了越來(lái)越重要的作用。所謂社團(tuán)文化,是指大學(xué)生遵循專業(yè)性、娛樂(lè)性、趣味性等原則,通過(guò)各種途徑和方式自發(fā)建立起來(lái)的各種正式和非正式的群體。它鮮明地反映了當(dāng)代大學(xué)生追求知識(shí),渴望理解,完善自我的時(shí)代特點(diǎn)。如武才娃支出培養(yǎng)適應(yīng)社會(huì)發(fā)展要求的人才成為高校人才培養(yǎng)的目標(biāo)。但單靠學(xué)校的課堂教學(xué)還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足大學(xué)生的多方面要求。高校蓬勃興起的各類大學(xué)生社團(tuán)成為大學(xué)生綜合素質(zhì)教育的第二課堂,成為吸引廣大學(xué)生參與和諧校園文化建設(shè)的有效途徑。1王曉先認(rèn)為高校大學(xué)生社團(tuán)文化是高校和諧校園文化的重要組成部分,探討高校大學(xué)生社團(tuán)文化的功能具有重要的現(xiàn)實(shí)意義2。高校大學(xué)生社團(tuán)文化具有教育功能、培養(yǎng)功能、促進(jìn)功能、社會(huì)功能、激勵(lì)功能、專業(yè)文化拓展等功能。彭浪則認(rèn)為學(xué)生社團(tuán)文化作為一個(gè)獨(dú)特的文化子系統(tǒng),它的凝聚功能、教育引導(dǎo)功能、調(diào)節(jié)功能、涵化功能對(duì)繁榮校園文化有重要意義,學(xué)生社團(tuán)文化建設(shè),應(yīng)在分析社團(tuán)文化內(nèi)容的基礎(chǔ)上,遵循一定原則,通過(guò)增加硬件投入及設(shè)計(jì)好軟件兩方面來(lái)加以改進(jìn)。3

結(jié)合前期研究成果來(lái)看，國(guó)內(nèi)外類似的課題研究還是比較多的，社團(tuán)文化以講座、智力開(kāi)發(fā)、學(xué)術(shù)研討、社團(tuán)刊物、社會(huì)調(diào)查、信息和服務(wù)輸出等各種活動(dòng)為媒介,體現(xiàn)文化對(duì)大學(xué)生個(gè)性在全面發(fā)展中的作用。本次我們的研究方向是社團(tuán)文化和學(xué)生之間的關(guān)系及存在的問(wèn)題.調(diào)研主要包括學(xué)生的個(gè)人情況方面、社團(tuán)基本情況方面及社團(tuán)活動(dòng)方面。通過(guò)廣泛的調(diào)查問(wèn)卷發(fā)放與收回，舉行訪談和座談會(huì)，從而提出這三方面中存在的問(wèn)題，再分析問(wèn)題，最后提出建議。與眾不同的是我將這三方面互相聯(lián)系，從不同的角度來(lái)體現(xiàn)社團(tuán)文化在不同方面的影響及存在的問(wèn)題。

選自《大學(xué)生社團(tuán)活動(dòng)的的理論與實(shí)踐》（《社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社》，北京大學(xué)出版社，2011年

選自《 大學(xué)生社團(tuán)文化傳承的探索——以環(huán)保社團(tuán)為例》，《青年文學(xué)家》（2010年16期）3選自《高校大學(xué)生社團(tuán)文化功能淺析》，《當(dāng)代教育理論與實(shí)踐》（2009年01期）

1社團(tuán)的基本情況方面

1.1社團(tuán)的規(guī)模

社團(tuán)的發(fā)展受到了社團(tuán)內(nèi)部及其外部的影響，逐漸積淀形成了自己的社團(tuán)文化。以下研究是社團(tuán)本身的建立情況：現(xiàn)階段社團(tuán)的規(guī)模是以中小型居多，如果規(guī)模過(guò)大對(duì)社團(tuán)的組織管理制度和章程就提出了較高的要求，俗話說(shuō)規(guī)模大了不好管理，這的確是真實(shí)的原因；規(guī)模太小又不會(huì)使社團(tuán)在一定的方向有所發(fā)展。這樣的情況下，現(xiàn)存社團(tuán)多為中小型的社團(tuán)，經(jīng)過(guò)調(diào)查，我們認(rèn)為這是對(duì)于現(xiàn)階段社團(tuán)發(fā)展的一個(gè)正確的選擇。

作為學(xué)生以一定的興趣愛(ài)好為基礎(chǔ)而自主成立的學(xué)生組織，學(xué)生社團(tuán)一直作為學(xué)生自我管理的興趣團(tuán)隊(duì)而存在。在校園文化這個(gè)大環(huán)境中，學(xué)生社團(tuán)在進(jìn)行教學(xué)改革，推廣素質(zhì)教育，實(shí)行學(xué)分制自主學(xué)習(xí)模式后日益成為學(xué)生第二課堂的重要組成部分，豐富了大學(xué)生活，也成為大學(xué)課堂教育的一個(gè)良好延伸。學(xué)生社團(tuán)是校園文化建設(shè)的一個(gè)重要組織形式，學(xué)生參與社團(tuán)活動(dòng)本身是了解社會(huì)，參與學(xué)校建設(shè)的一種途徑。無(wú)論從培養(yǎng)全面發(fā)展的人才需要出發(fā)，還是從健全學(xué)生人格的角度考察，對(duì)學(xué)生社團(tuán)的建設(shè)加以規(guī)范和引導(dǎo)是相當(dāng)重要的。

學(xué)生社團(tuán)在校園文化建設(shè)過(guò)程中扮演著不可替代的角色。總的來(lái)說(shuō)，社團(tuán)承擔(dān)著如下幾個(gè)功能：服務(wù)同學(xué)生活，陶冶生活情趣；延伸課堂教育，培育學(xué)術(shù)熱情；反映社會(huì)實(shí)際，激發(fā)青年豪氣；參與學(xué)校管理，履行學(xué)生責(zé)任。

1.2在社團(tuán)的經(jīng)費(fèi)方面

多數(shù)社團(tuán)靠前期以及中期加入社員的繳納費(fèi)用來(lái)維持社團(tuán)的正常運(yùn)作，有些個(gè)別的學(xué)校重點(diǎn)社團(tuán)會(huì)采取和學(xué)校合作的方式，而這些社團(tuán)一般是集中在公益團(tuán)體和服務(wù)性團(tuán)體，這些社團(tuán)都對(duì)學(xué)校以及當(dāng)?shù)氐纳鐣?huì)產(chǎn)生過(guò)一定的影響，所以他們的經(jīng)費(fèi)問(wèn)題不需要太多的關(guān)注和擔(dān)心。而那些主要是與學(xué)生興趣相關(guān)的社團(tuán)就主要抓住的是學(xué)生的興趣愛(ài)好，這就使得經(jīng)費(fèi)的主要來(lái)源是學(xué)生自主繳費(fèi)。對(duì)于學(xué)生自己繳費(fèi)的這種方式卻必須有一定的限度，因?yàn)槲覀冋J(rèn)為繳費(fèi)過(guò)多會(huì)引起社員對(duì)于社團(tuán)一種不滿的反應(yīng)，反之繳費(fèi)過(guò)少也會(huì)對(duì)社團(tuán)進(jìn)行活動(dòng)產(chǎn)生一定的限制性作用，越多的繳費(fèi)，社員對(duì)于社團(tuán)發(fā)展的期望也就要求更高，這種尺度需要一 定的研究，要既能保證社團(tuán)活動(dòng)的進(jìn)行和發(fā)展也能不使社員失去信心。還有一個(gè)比較有利的方式就是找到一個(gè)良好的策劃，自行爭(zhēng)取外部贊助，這樣可以利用外部的力量來(lái)可以使社團(tuán)的經(jīng)費(fèi)問(wèn)題得到一定的緩解，做些良好的活動(dòng)策劃會(huì)使得贊助的企業(yè)或者個(gè)人有一個(gè)很好的收獲，這樣能增加社團(tuán)在學(xué)校的影響力，不失為一種好的手段和方式。

1.3在制度的方面

社團(tuán)的制度一般反應(yīng)的是正在完善過(guò)程中，所以我們對(duì)于社團(tuán)的內(nèi)部完善還是需要一定的時(shí)間的，制度是一個(gè)團(tuán)體可以進(jìn)行經(jīng)濟(jì)政治活動(dòng)的一個(gè)重要保證。俗話說(shuō)“沒(méi)有規(guī)矩不成方圓”，所以說(shuō)必須要具備完善的制度體系來(lái)對(duì)社團(tuán)進(jìn)行整體的治理，找到一種切實(shí)可行的管理體制來(lái)使社團(tuán)向著更加有利的方向發(fā)展。在社團(tuán)檔案建設(shè)等方面，我們認(rèn)為，針對(duì)目前大部分社團(tuán)出現(xiàn)的資料檔案丟失、不健全的情況，要建立社團(tuán)歷史檔案與會(huì)員檔案；搞活動(dòng)、出刊物，材料都要保留；會(huì)員在社團(tuán)內(nèi)參加的活動(dòng)也要寫(xiě)入學(xué)生檔案；做好社團(tuán)人員換屆交接工作的同時(shí)注重品牌活動(dòng)。建議“每一個(gè)社團(tuán)都要有自己的品牌活動(dòng)，搞活動(dòng)時(shí)社團(tuán)間應(yīng)聯(lián)合起來(lái)，多聽(tīng)聽(tīng)同學(xué)們的聲音”。在新社團(tuán)申請(qǐng)方面，要考慮到社團(tuán)的生命力、發(fā)展空間和影響范圍等問(wèn)題。

社團(tuán)管理制度的建立和建設(shè)，具體來(lái)說(shuō)，要設(shè)計(jì)長(zhǎng)效管理辦法，發(fā)揮主觀能動(dòng)性和自我管理協(xié)調(diào)能力，將制度化管理作為社團(tuán)管理的重要工作內(nèi)容，致力于為各個(gè)社團(tuán)構(gòu)架一個(gè)公平有序的舞臺(tái)。同時(shí)，注重在日常工作中不斷完善原有管理規(guī)范，強(qiáng)調(diào)社團(tuán)活動(dòng)以規(guī)范為前提的自主和自我協(xié)調(diào)。

管理人員的負(fù)責(zé)程度對(duì)于一個(gè)社團(tuán)來(lái)講也是很重要的，管理是需要人來(lái)進(jìn)行的，一個(gè)良好的管理人員素質(zhì)加上其自身的道德品質(zhì)一定會(huì)在社團(tuán)的整體布局中占據(jù)十分重要的地位。如果管理者的管理有認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度，那么我們的社團(tuán)必定能向更加積極和美好的方向進(jìn)發(fā)展。對(duì)于社員的調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，有28%同學(xué)的認(rèn)為社團(tuán)沒(méi)有什么大的作為，思路和眼界都不是十分的開(kāi)放社團(tuán)的整體態(tài)勢(shì)比較平庸。47%人認(rèn)為有一定的活力，可以對(duì)于社團(tuán)的創(chuàng)新功能進(jìn)行開(kāi)發(fā)，使社團(tuán)朝著健康的水平和態(tài)勢(shì)進(jìn)行發(fā)展，這個(gè)結(jié)果其實(shí)并不是消極的表現(xiàn)。任何一個(gè)社會(huì)或者學(xué)校的團(tuán)體都是有不完善到完善，經(jīng)驗(yàn)不足到經(jīng)驗(yàn)老道，所以只要制度逐步完善，管理人員的用心，必定會(huì)在社團(tuán)的建設(shè)方面有一個(gè)更大突破。其次反映 出的一個(gè)問(wèn)題是社團(tuán)指導(dǎo)老師沒(méi)有良好的影響力，導(dǎo)致社團(tuán)的知名度降低，當(dāng)然知名度不僅僅是依靠這一點(diǎn)。知名度是有以下幾點(diǎn)決定的（1）社團(tuán)活動(dòng)的良好實(shí)施和產(chǎn)生的影響力（2）指導(dǎo)老師的推薦和耐心細(xì)致的指導(dǎo)（3）社會(huì)的其他幫助

所以要保證社團(tuán)的良性發(fā)展就要的在聘請(qǐng)指導(dǎo)老師上下到功夫，這樣可以對(duì)提升社團(tuán)的總體現(xiàn)狀和促進(jìn)社團(tuán)健康的發(fā)展起到一個(gè)良好的推進(jìn)作用。就社團(tuán)目前的制度情況來(lái)看，我們現(xiàn)階段采用了很多有效的管理方式，比如說(shuō)對(duì)社員實(shí)施統(tǒng)一的管理，對(duì)社團(tuán)發(fā)放證件，等等。

2學(xué)生的個(gè)人情況方面

2.1學(xué)生參加社團(tuán)的原因

從總體情況來(lái)看，同學(xué)們參加社團(tuán)的積極性還是挺高的，而且一般都不會(huì)參加太多，說(shuō)明同學(xué)們都有理性，有目的，有針對(duì)性，會(huì)根據(jù)自己的興趣、時(shí)間等實(shí)際情況來(lái)參加。尤其是大一的新生，他們剛進(jìn)入大學(xué)，學(xué)習(xí)課程少，課余時(shí)間多，壓力小，而且也對(duì)新鮮事物好奇心也特別強(qiáng)，而大

二、大三的同學(xué)，由于學(xué)習(xí)負(fù)擔(dān)的加重，對(duì)社團(tuán)活動(dòng)的熱情也就相對(duì)的減少了。

2.2學(xué)生了解社團(tuán)的方式

大一新生剛進(jìn)入大學(xué)，還處在懵懂期，對(duì)于社團(tuán)的概念不是很清楚，而這時(shí)候?qū)W長(zhǎng)學(xué)姐們卻在為社團(tuán)納新。為了讓新生們更好的了解每個(gè)社團(tuán)的情況，找到自己的所好，學(xué)長(zhǎng)學(xué)姐們都為自己的每個(gè)社團(tuán)制作出了各種不同風(fēng)格的海報(bào)，而這也成了新生們了解社團(tuán)的主要途徑。其中有46.2%的同學(xué)就是通過(guò)這種途徑認(rèn)識(shí)了解社團(tuán)，進(jìn)而加入社團(tuán)的。學(xué)姐學(xué)長(zhǎng)們這時(shí)也已經(jīng)算是“過(guò)來(lái)人”了，在學(xué)弟學(xué)妹們面前有了一定的聲望，學(xué)弟學(xué)妹信任你，把你作為榜樣，向你請(qǐng)教經(jīng)驗(yàn)，因此，學(xué)長(zhǎng)學(xué)姐們的介紹，成了新生們加入社團(tuán)的另一個(gè)非常重要的途徑，其中有20.5%的同學(xué)就是經(jīng)學(xué)長(zhǎng)學(xué)姐們的介紹加入社團(tuán)的。其次，同學(xué)們加入社團(tuán)的方式還有受周?chē)瑢W(xué)的影響，根據(jù)自己的興趣加入等等。

2.3學(xué)生參加社團(tuán)的目的

根據(jù)調(diào)查顯示，70%的同學(xué)都會(huì)根據(jù)自己的興趣愛(ài)好，選其所好，參加自己 感興趣的社團(tuán)；參加社團(tuán)有65%的同學(xué)認(rèn)為參加社團(tuán)可以鍛煉自己的能力，開(kāi)拓眼界，增加課余知識(shí)；有62.5%的同學(xué)認(rèn)為參加社團(tuán)可以豐富自己的課余生活，同時(shí)，結(jié)交更多的朋友，擴(kuò)大自己的交際范圍。然而，只有20%同學(xué)參加社團(tuán)是為了學(xué)習(xí)專業(yè)的知識(shí)。其余的就是看別人參加，自己也就參加了，這就是所謂的隨大流，進(jìn)來(lái)了之后不知道干嘛，還好這畢竟是一小部分的人而已。21世紀(jì)的大學(xué)生積極樂(lè)觀，興趣廣泛，辦事有主見(jiàn)，學(xué)習(xí)不拘泥于書(shū)本本身，會(huì)根據(jù)自己的興趣愛(ài)好和想過(guò)的生活選擇自己喜歡的社團(tuán)。

2.4學(xué)生感興趣社團(tuán)

調(diào)查結(jié)果顯示，在種類繁多的社團(tuán)中有37.5%的學(xué)生會(huì)選擇學(xué)術(shù)科技類的社團(tuán)，說(shuō)明同學(xué)們的學(xué)習(xí)熱情還是很高的；有37.5%的學(xué)生選擇文體藝術(shù)類，說(shuō)明興趣愛(ài)好對(duì)口也是很重要的；28.7%的學(xué)生會(huì)選擇公益服務(wù)類活動(dòng)，說(shuō)明現(xiàn)代大學(xué)生具有較強(qiáng)的社會(huì)責(zé)任心，在這個(gè)物欲橫流的社會(huì)，感恩是個(gè)永恒的話題，奉獻(xiàn)永竭不衰，現(xiàn)在的大學(xué)生竟還有這么一部分人專門(mén)參加社團(tuán)來(lái)奉獻(xiàn)愛(ài)心，實(shí)屬不易。16.3%的學(xué)生會(huì)選擇社會(huì)實(shí)踐類的社團(tuán)，我們不能總是把知識(shí)停留在書(shū)本上，停留在理論的知識(shí)上，而更應(yīng)該把它付諸于實(shí)踐，運(yùn)用到社會(huì)實(shí)踐中，因此，舉辦社會(huì)實(shí)踐類的社團(tuán)也就顯得相當(dāng)?shù)闹匾W(xué)生參加社團(tuán)的類型還是比較豐富的，這有利于社團(tuán)文化的多樣化，豐富社團(tuán)文化。學(xué)生參加創(chuàng)業(yè)實(shí)訓(xùn)類的社團(tuán)比較少，為什么會(huì)出現(xiàn)這種情況呢？這應(yīng)該有主觀的原因，也有客觀的原因。一方面可能是同學(xué)們的興趣愛(ài)好所致，另一方面，也應(yīng)該是最主要的，是社團(tuán)本身的問(wèn)題，社團(tuán)管理松散，活動(dòng)少且活動(dòng)質(zhì)量不高，不能真正教會(huì)同學(xué)們有關(guān)創(chuàng)業(yè)方面的知識(shí)，或不能帶動(dòng)同學(xué)們?nèi)プ灾鲃?chuàng)業(yè)。創(chuàng)業(yè)可以減輕同學(xué)們畢業(yè)時(shí)的就業(yè)壓力，因此我認(rèn)為，學(xué)校應(yīng)該注重這方面社團(tuán)的發(fā)展，加強(qiáng)社團(tuán)的監(jiān)督和管理，完善社團(tuán)的制度；社團(tuán)負(fù)責(zé)人也可以邀請(qǐng)一些創(chuàng)業(yè)很成功的學(xué)姐學(xué)長(zhǎng)或社會(huì)上的知名人士來(lái)演講，講述自己的創(chuàng)業(yè)過(guò)程和心得，并且給感興趣的同學(xué)一些意見(jiàn)和建議。

3社團(tuán)舉辦活動(dòng)情況

社團(tuán)活動(dòng)是社團(tuán)最為重要的組成部分，社團(tuán)都是通過(guò)一系列定期或者不定期的社團(tuán)活動(dòng)來(lái)影響周?chē)娜耍赃_(dá)到自己目的的。單獨(dú)看活動(dòng)的話，它要有完整的形式，一定的內(nèi)容，組織人員和參與人員。而現(xiàn)今的社團(tuán)活動(dòng)在這些方面的情 況并不如人意，以下就是調(diào)查的社團(tuán)活動(dòng)的情況：

1）社團(tuán)活動(dòng)舉行的頻率：有約68%的受調(diào)查者所參與的社團(tuán)舉行活動(dòng)的頻率在每月一次，或者更頻繁。剩下約32%的受調(diào)查者所參加的社團(tuán)舉行活動(dòng)的頻率為每學(xué)期兩三次，或者更少，甚至沒(méi)有。

2）社團(tuán)活動(dòng)的參加情況：有45%的受調(diào)查者參加社團(tuán)活動(dòng)比較積極，去的次數(shù)比較多。但有55%的受訪者較少或者很少去參加社團(tuán)活動(dòng)。

3）學(xué)生對(duì)社團(tuán)活動(dòng)的質(zhì)量評(píng)價(jià);有52.5%的受調(diào)查者認(rèn)為所參加社團(tuán)的活動(dòng)質(zhì)量比較好，但其中有46.25%的受調(diào)查者認(rèn)為活動(dòng)較少，另外有47.5%的受調(diào)查者認(rèn)為所參加社團(tuán)開(kāi)展活動(dòng)的質(zhì)量較差。

4）學(xué)生對(duì)社團(tuán)活動(dòng)對(duì)校園文化氛圍活躍作用的評(píng)價(jià)：有72.5%的受調(diào)查者認(rèn)為社團(tuán)活動(dòng)對(duì)活躍校園文化氣氛的作用較大，有27.5%的受調(diào)查者認(rèn)為作用并不大，甚至并無(wú)作用。

5）學(xué)生對(duì)于參加的社團(tuán)的滿意程度的調(diào)查：有55%的受調(diào)查者對(duì)自己所參加的社團(tuán)比較滿意，有45%的受調(diào)查者不太滿意自己所參加的社團(tuán)。

6）學(xué)生認(rèn)為社團(tuán)所存在的主要問(wèn)題：有41.25%的受調(diào)查者認(rèn)為問(wèn)題在于社團(tuán)活動(dòng)沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的內(nèi)容，只是一種形式，有27.50%的受調(diào)查者認(rèn)為社團(tuán)的管理方式有問(wèn)題，不夠正規(guī)，有21.25%的受調(diào)查者認(rèn)為社團(tuán)內(nèi)部腐敗是最大問(wèn)題，有21.25%的受調(diào)查者認(rèn)為社團(tuán)活動(dòng)的組織形式有問(wèn)題。

4社團(tuán)存在的問(wèn)題：

4.1社團(tuán)舉行活動(dòng)的頻率不太合適，次數(shù)有點(diǎn)偏少。

社團(tuán)的存在意義就是用活動(dòng)去影響參加和沒(méi)參加活動(dòng)的人，讓他們通過(guò)活動(dòng)給與他們的影響或者整個(gè)社團(tuán)的文化氛圍的影響，使自己朝著好的方向發(fā)展。但是如果舉行活動(dòng)的頻率不合適，特別是舉行的活動(dòng)偏少時(shí)，就會(huì)使這種影響達(dá)不到預(yù)期效果，甚至毫無(wú)影響。而此次調(diào)查中有超過(guò)三分之一的人認(rèn)為所參加社團(tuán)舉行活動(dòng)偏少，這說(shuō)明社團(tuán)活動(dòng)已經(jīng)到了調(diào)整社團(tuán)活動(dòng)舉行頻率的時(shí)候了。

4.2社團(tuán)活動(dòng)舉辦的實(shí)際情況不理想

此次調(diào)查中55%的人很少參加自己社團(tuán)舉行的活動(dòng)，只有小部分的人經(jīng)常 7 去。社團(tuán)的活動(dòng)往往是冷冷清清，參加者寥寥無(wú)幾，甚至連社團(tuán)的工作人員都很少參加。學(xué)生參加社團(tuán)的積極性不高已經(jīng)是現(xiàn)在社團(tuán)面臨的普遍問(wèn)題。

另外參加社團(tuán)活動(dòng)的學(xué)生也普遍反映社團(tuán)活動(dòng)的質(zhì)量不高，只有52.5%的人認(rèn)為所在社團(tuán)活動(dòng)質(zhì)量比較好。其他則認(rèn)為社團(tuán)活動(dòng)只流于形式，根本沒(méi)有什么實(shí)在的意義。

最后是參加者對(duì)所參加的社團(tuán)感到不滿意，只有55%的參加者滿意自己所參加的社團(tuán)。社團(tuán)面臨的問(wèn)題比較嚴(yán)峻。

4.3社團(tuán)的本身被不好的風(fēng)氣所籠罩，無(wú)法發(fā)揮應(yīng)有的作用

超過(guò)78%的人認(rèn)為社團(tuán)的主要問(wèn)題有社團(tuán)管理方式上，活動(dòng)內(nèi)容上，內(nèi)部腐敗上。這些問(wèn)題造成整個(gè)社團(tuán)沒(méi)有一種嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真積極向上的文化氛圍去影響參加者，這也使社團(tuán)的存在成為擺設(shè)，缺乏生存下來(lái)的意義。

5解決方案和措施

5.1根據(jù)社團(tuán)自身的特點(diǎn)決定自己舉辦活動(dòng)的頻率

每個(gè)社團(tuán)都有不同的特點(diǎn)，活動(dòng)有大有小，所以舉辦的難度也有強(qiáng)有弱，不能強(qiáng)求每個(gè)社團(tuán)都要一樣的經(jīng)常舉辦活動(dòng)，以求長(zhǎng)期持續(xù)的影響。應(yīng)該具體問(wèn)題具體分析，大型的活動(dòng)可以較少的舉辦，而小型的活動(dòng)舉辦應(yīng)該較頻繁些。而且盡量定期舉行，這樣才能產(chǎn)生效果。

5.2社團(tuán)的活動(dòng)進(jìn)行要認(rèn)真的安排，充足內(nèi)容，而非形式。

社團(tuán)活動(dòng)內(nèi)容的決定是社團(tuán)的關(guān)鍵，對(duì)學(xué)生的影響也全在活動(dòng)當(dāng)中。組織者在選擇社團(tuán)活動(dòng)的內(nèi)容時(shí)一定要慎重，并且可以做一些調(diào)查，看看學(xué)生們對(duì)什么樣的內(nèi)容比較感興趣，是社團(tuán)活動(dòng)充實(shí)起來(lái)，具有真材實(shí)料，并且舉辦出新意，讓學(xué)生們積極參加，樂(lè)于參加。

5.3對(duì)社團(tuán)文化氛圍進(jìn)行整合

“要想影響別人，必須先做好自己。”社團(tuán)的內(nèi)部人員，即活動(dòng)的組織者不僅在活動(dòng)中影響他人，而且在活動(dòng)中，在社團(tuán)這個(gè)組織中受到影響。社團(tuán)內(nèi)部文化氛圍的好壞直接影響著每個(gè)人。因此一定要是社團(tuán)組織內(nèi)部具有好的文化氛圍。社團(tuán)內(nèi)部可以指一些活動(dòng)，加強(qiáng)彼此的了解與感情聯(lián)系。并且共同遵守一定 的規(guī)則，共同把活動(dòng)辦好，把社團(tuán)辦好。

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第二篇：組織文化 小論文

論組織文化與組織發(fā)展

內(nèi)容摘要：

? 組織文化就是一個(gè)組織區(qū)別于其他同類組織的特色，屬于亞文化范疇，具有文化的一切特征，同時(shí)具備開(kāi)放性、階段性、發(fā)展性的特點(diǎn)。? 對(duì)于任何一個(gè)社會(huì)組織來(lái)說(shuō),組織文化就是”生命的力量”。組織文化的核心,指組織的價(jià)值觀念,信念,理想,等精神形態(tài)的東西。? 企業(yè)組織文化發(fā)展的總趨勢(shì)將呈國(guó)際化、本土化、多元化、人性化。? 從某種角度看，中國(guó)的企業(yè)組織文化實(shí)在是倒退。? 組織文化的發(fā)展也要靠變革,靠創(chuàng)新。

關(guān)鍵詞：

組織文化、人文精神、、組織理念、組織創(chuàng)新。

一、關(guān)于組織文化概況

什么叫組織文化？他包括那些？如何創(chuàng)建一個(gè)好的組織文化。

組織文化就是一個(gè)組織區(qū)別于其他同類組織的特色，屬于亞文化范疇，具有文化的 一切特征，具體地說(shuō)：組織文化是指組織全體成員共同接受的價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、思維方式、工作作風(fēng)、心理預(yù)期和團(tuán)體歸屬感等群體意識(shí)的總稱。

對(duì)于任何一個(gè)社會(huì)組織來(lái)說(shuō),組織文化就是”生命的力量”.一個(gè)沒(méi)有組織文化的企業(yè)是沒(méi)有靈魂的,即使勉強(qiáng)在社會(huì)中存在,也是困難重重且不能長(zhǎng)久的.每個(gè)組織都有其獨(dú)特的文化,無(wú)論這種文化是正面的還是負(fù)面的,是顯形的還是隱性的,大肆吹噓還是秘而不宣的.優(yōu)秀的組織文化將告訴員工什么是對(duì)的,什么是不對(duì)的,他們應(yīng)該怎樣做.現(xiàn)代系統(tǒng)化的組織文化的層次有三個(gè)--------表層文化,中層文化,深層文化.第一層次是文化的外顯部分,即技術(shù)文化,以企業(yè)為例,指锝是組織中的廠房,設(shè)施,機(jī)器,裝備,產(chǎn)品,服務(wù),廠容,廠貌等外顯的,物質(zhì)形態(tài)的東西;:較深一層為第二層,稱其為制度文化,指組織的規(guī)章制度,公約,紀(jì)律,章程等制度文化;第三層被稱為精神文化,是最深,最核心層次,它指組織的價(jià)值觀念,信念,理想,等精神形態(tài)的東西。

組織文化的性質(zhì)與宣傳精神多種多樣,例如,海爾集團(tuán)的精神符號(hào)---“海爾是海”,著名體育生產(chǎn)公司阿迪達(dá)斯的文化追求-------nothing is impossible都屬于一種力求至善的組織文化.,而日本公司強(qiáng)調(diào)員工與管理層地相互忠誠(chéng),是一種高度歸屬型的。

企業(yè)文化是為企業(yè)的生存和發(fā)展服務(wù)的，因此企業(yè)運(yùn)作的特征也表現(xiàn)在企業(yè)組織文化上。

二、組織文化的存在的理由

1.組織本身的需要

組織文化是組織概念中必不可少的要素之一。尤其對(duì)現(xiàn)階段處于由人治向法治轉(zhuǎn)換過(guò)程中的國(guó)內(nèi)公司，健康的組織文化將能削弱甚至取代個(gè)人影響力在中組織的過(guò)分存在，為的組織平穩(wěn)發(fā)展創(chuàng)造條件。

2.管理制度實(shí)施的需要

沒(méi)有完美的管理制度。制度中存在的各種漏洞導(dǎo)致的后果的大小完全取決于員工對(duì)組織或企業(yè)的忠誠(chéng)度。

3.人才競(jìng)爭(zhēng)的需要

對(duì)共同價(jià)值的認(rèn)同，會(huì)使員工產(chǎn)生穩(wěn)定的歸屬感，從而吸引、留住人才。4.市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要

良好、健康的企業(yè)文化能夠提高效率，減少費(fèi)用支出，提升品牌含金量，增加產(chǎn)品的價(jià)值，從而增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。因?yàn)槭袌?chǎng)中影響競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)品定價(jià)的因素除通用的生產(chǎn)成本等有形價(jià)值外，還包括品牌價(jià)值，而品牌價(jià)值的影響因素即包括受企業(yè)內(nèi)組織文化影響的公司、員工形象。

三、對(duì)組織文化發(fā)展的理解誤區(qū)

企業(yè)組織文化的核心是價(jià)值觀，表現(xiàn)為行為，即企業(yè)的凝聚力、員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度、責(zé)任感、自豪感、精神面貌和職業(yè)化行為規(guī)范，因此文化的改變會(huì)帶來(lái)行為方式的改變。

組織文化具備開(kāi)放性、階段性、發(fā)展性的特點(diǎn)。在運(yùn)作中不能準(zhǔn)確把握企業(yè)文化的這些特點(diǎn)，將對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)產(chǎn)生非常嚴(yán)重的后果。1.誤區(qū)一：大多數(shù)人的組織的文化

只要一個(gè)公司內(nèi)的大多數(shù)人認(rèn)可一種價(jià)值觀，它就是企業(yè)的文化。取得大多數(shù)人的認(rèn)可只是建立企業(yè)文化的第一步。企業(yè)文化建立的目的歸根到底是為企業(yè)服務(wù)的，因此企業(yè)文化還必須化成行為準(zhǔn)則，并被所有人遵守；就是說(shuō)，員工是否認(rèn)可與是否遵守價(jià)值觀不一定是一致的，而必須從企業(yè)內(nèi)員工身上體現(xiàn)出價(jià)值觀，才能說(shuō)這種價(jià)值觀是企業(yè)的文化。

2.誤區(qū)二：以文化“治”企業(yè)

作用于企業(yè)的無(wú)形的手有兩只———制度和文化。談到“治”，只能寄希望于制度，企業(yè)制度是約束機(jī)制，保證正常的經(jīng)營(yíng)秩序；而企業(yè)文化存在的價(jià)值是激勵(lì)，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

當(dāng)寄希望于*企業(yè)文化來(lái)“治”企業(yè)時(shí)，要么它實(shí)際是一種管理制度，要么企業(yè)文化被化成制度；這時(shí)它將變成僵化的東西，失去了文化本身的活性和生命力。就像一個(gè)在森林中的人，本應(yīng)該*獵狗尋找道路，*砍刀開(kāi)辟出道路；但非要掄著狗來(lái)開(kāi)辟道路的時(shí)候，離死也差不多了。3.誤區(qū)三：一勞永逸的企業(yè)文化

任何試圖追求完美企業(yè)文化的做法都是在否定企業(yè)的發(fā)展、個(gè)性的發(fā)展和文化的發(fā)展，導(dǎo)致管理氣氛的壓抑、思想僵化、教條主義。對(duì)企業(yè)文化不應(yīng)該試圖約束，而應(yīng)采取引導(dǎo)的方式。企業(yè)文化說(shuō)到底是人性的發(fā)揮，人性無(wú)法管理而只能引導(dǎo)。4.誤區(qū)四：企業(yè)文化成為小團(tuán)體封閉利益的掩體和借口

必須保持開(kāi)放的心態(tài)和企業(yè)文化氛圍，否則便造成對(duì)外界的拒絕，從而導(dǎo)致封閉和更小利益團(tuán)體的出現(xiàn)。

四、組織文化的建立

如何搞好企業(yè)組織文化建設(shè)，表層的企業(yè)組織文化是企業(yè)的形象，即CIS系統(tǒng)；深層的企業(yè)組織文化是價(jià)值觀和企業(yè)組織精神。要建立一套卓越的企業(yè)組織文化，就需要把表層的企業(yè)組織文化與深層的企業(yè)組織文化有機(jī)的結(jié)合起來(lái)。

1、注重樹(shù)立良好的企業(yè)形象

企業(yè)的知名度與美譽(yù)度有機(jī)結(jié)合即構(gòu)成了企業(yè)在公眾中的形象。企業(yè)形象直接與企業(yè)的興衰、優(yōu)劣相聯(lián)系。良好的企業(yè)形象，是企業(yè)一筆巨大的無(wú)形資產(chǎn)，能吸引比同行更多的投資、人才和資源。經(jīng)濟(jì)全球化使得競(jìng)爭(zhēng)更為激烈，企業(yè)要脫穎而出，形象戰(zhàn)略尤為重要，它是企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中運(yùn)作的實(shí)力、地位的體現(xiàn)。2l世紀(jì)，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)除了人才與科技的競(jìng)爭(zhēng)以外，企業(yè)形象將對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。

2、培養(yǎng)企業(yè)精神增強(qiáng)企業(yè)凝聚力

培養(yǎng)企業(yè)精神增強(qiáng)企業(yè)凝聚力是企業(yè)組織文化建設(shè)的核心部分。它要求企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理的實(shí)踐中培育能表現(xiàn)本企業(yè)精神風(fēng)貌、激勵(lì)職工奮發(fā)向上的群體意識(shí)，并以此引導(dǎo)職工樹(shù)立正確的價(jià)值觀念，強(qiáng)化職業(yè)道德。

“人心齊，泰山移”。企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)涵就是切實(shí)做好企業(yè)員工的相互了解和溝通，強(qiáng)調(diào)協(xié)作與團(tuán)隊(duì)精神；企業(yè)文化建設(shè)的外延就是要提高企業(yè)的產(chǎn)品文化的附加值。因?yàn)槠髽I(yè)組織成員的自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，都有賴于組織成員之間的相互協(xié)作，有賴于企業(yè)的發(fā)展。沒(méi)有這種相互協(xié)作和團(tuán)隊(duì)精神，企業(yè)就不可能快速高效發(fā)展，從而也就不會(huì)有組織成員的自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。因而協(xié)作與團(tuán)隊(duì)精神培育是企業(yè)文化建設(shè)的基本要求，它包括管理人員和員工的感情緊密度、企業(yè)的團(tuán)隊(duì)精神、向心力 4 等。任何一個(gè)有文化內(nèi)涵的企業(yè)，都會(huì)建立一種感情投資機(jī)制。

3、建立激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)要保持永久的創(chuàng)造力，必須建立起激勵(lì)機(jī)制。將調(diào)動(dòng)員工積極性當(dāng)成企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)管理行為，在企業(yè)中養(yǎng)成一種尊重創(chuàng)新、尊重人才的文化氛圍，每個(gè)人都能從中感受到事業(yè)成就感。

4、注意學(xué)習(xí)氛圍的培養(yǎng)

學(xué)習(xí)對(duì)組織的持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要，建立起一個(gè)學(xué)習(xí)型組織是企業(yè)文化得到認(rèn)同和執(zhí)行的有力保障。21世紀(jì)最成功的企業(yè)將是學(xué)習(xí)型組織，它不僅僅被視為業(yè)績(jī)最佳、競(jìng)爭(zhēng)力最強(qiáng)、生命力最強(qiáng)、最具活力，更重要的是使人們?cè)趯W(xué)習(xí)的過(guò)程中，逐漸在心靈上潛移默化、升華生命的意義。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，企業(yè)組織形式向扁平式的靈活方向發(fā)展，隨著其管理的核心為發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)從線性思維到系統(tǒng)思維和創(chuàng)造性思維的轉(zhuǎn)變，對(duì)組織成員及企業(yè)的知識(shí)水平提出了更高的要求。

5、管理者是企業(yè)文化建設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)者、傳播者、駕馭者

企業(yè)組織文化通過(guò)組織、群體、個(gè)體的行為和語(yǔ)言表現(xiàn)出來(lái)，但企業(yè)文化需要管理者來(lái)設(shè)計(jì)、創(chuàng)建和推動(dòng)。管理者是企業(yè)文化的領(lǐng)導(dǎo)者、傳播者、駕馭者。

任何一個(gè)國(guó)家和民族的企業(yè)文化的底蘊(yùn)首先來(lái)自本民族的傳統(tǒng)文化，同時(shí)兼收世界各國(guó)的優(yōu)秀文化，是一元與多元相兼容且豐富多彩。一種優(yōu)秀的企業(yè)文化，必定是融合了民族文化和歷史人文精神的精華，必定注重吸收傳統(tǒng)文化的營(yíng)養(yǎng)來(lái)充實(shí)、豐富、發(fā)展自己的企業(yè)文化。企業(yè)組織文化發(fā)展的總趨勢(shì)將呈國(guó)際化、本土化、多元化、人性化。

五、企業(yè)組織文化的功能

在生產(chǎn)活動(dòng)中，有一流技術(shù)的企業(yè)很多，而有積極組織文化的卻很少。但正是這些擁有積極組織文化的企業(yè)才獲得了與社會(huì)發(fā)展共同攜手的的機(jī)會(huì)。因?yàn)榻M織文化在發(fā)揮著其他組織元素?zé)o法代替的重要作用：

1.為組織成員提供交流載體，讓員工享受工作的情調(diào)。

2.為組織確定明確的價(jià)值取向，從而形成強(qiáng)打大的凝聚力、生產(chǎn)力與競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)組織生命的持久。3.讓組織服務(wù)的對(duì)象享受生活。

六、現(xiàn)代組織文化存在的一些弊端

擴(kuò)大開(kāi)來(lái)，中國(guó)的經(jīng)濟(jì)在發(fā)展，技術(shù)水平在提高，國(guó)民的素質(zhì)在提高，但是，企業(yè)組織的文化呢？從某種角度看，中國(guó)的企業(yè)組織文化實(shí)在是倒退，表現(xiàn)得又那么冠冕堂皇而虛偽。

1.丑陋的裁員組織文化

裁員本應(yīng)該是一種正常不能再正常的企業(yè)行為了，但是，一家企業(yè)僅僅考慮到公司的利益而全然不顧及員工的內(nèi)心感受與生活壓力，甚至罔顧法律、漠視法律的尊嚴(yán)，或者美其名曰：要充分利用法律、挖掘利用法律條例的空白點(diǎn)，怎么能夠體現(xiàn)企業(yè)應(yīng)有的社會(huì)責(zé)任與道德義務(wù)呢？

2.丑陋的加班組織文化

任何的公司不能缺少加班。但是加班不給加班費(fèi)，甚至強(qiáng)迫員工加班，還美其名曰“優(yōu)秀的企業(yè)文化”必然要素之一，大概也是中國(guó)一些企業(yè)捻熟于心的生意經(jīng)吧。“8點(diǎn)之后才算加班”，“惟有加班才能體現(xiàn)職業(yè)精神”……如此這般，就是我們所謂的某些企業(yè)的優(yōu)秀企業(yè)文化的寫(xiě)照嗎？

3.丑陋的用工組織文化

某些企業(yè)，員工試用期遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)三個(gè)月之久，甚至有些企業(yè)的員工試用期以年計(jì)數(shù)，試用期的員工待遇不僅低許多，還可以為企業(yè)免去所謂三險(xiǎn)一金的“煩惱”，而更多的“好處”在于試用期員工可以充當(dāng)公司業(yè)務(wù)的“無(wú)償應(yīng)急蓄水池”，生意好的時(shí)候，可以多用一些，生意糟的時(shí)候，可以隨意的裁掉一些，6 因?yàn)椋@些企業(yè)了解，試用期的員工被裁不會(huì)給他們帶來(lái)更多的財(cái)務(wù)、法律負(fù)擔(dān)。

4.丑陋的等級(jí)組織文化

企業(yè)中，有老板，有經(jīng)理人，有員工，雖然不能忽視其中的等級(jí)差異，但是某些企業(yè)中，辦公室政治流行，上級(jí)主管喜歡下級(jí)的阿諛?lè)畛校录?jí)員工更對(duì)老板“畢恭畢敬”。老板永遠(yuǎn)是對(duì)的，上級(jí)聽(tīng)不得下級(jí)的反對(duì)意見(jiàn)，官僚、家長(zhǎng)觀念盛行。

5.丑陋的幫派組織文化

企業(yè)中，不是以商業(yè)原則而是以派別為界限，所謂的團(tuán)隊(duì)協(xié)同精神其實(shí)代表著一定的幫派意識(shí)。凡員工，不歸左，即歸右，否則在一個(gè)公司中則無(wú)成長(zhǎng)的空間。

那些自稱要?jiǎng)?chuàng)造優(yōu)秀企業(yè)組織文化的老板和經(jīng)理人，需要捫心自問(wèn)：什么才是真正的企業(yè)文化？什么才是一個(gè)有社會(huì)責(zé)任感、有正義感的企業(yè)組織文化？什么才是充分考慮到員工利益的人性化的企業(yè)組織文化？什么才是打造百年老店的企業(yè)組織文化？

七、組織文化發(fā)展與創(chuàng)新建設(shè)

所有管理活動(dòng)塑造組織文化圍繞組織的發(fā)展，其各有特色。一般情況下組織文化建設(shè)有一下特性在：

1．超個(gè)體的獨(dú)特性，有特色、適合自己的就是最好的。

2．相對(duì)穩(wěn)定性，融合繼承性，建設(shè)一種結(jié)構(gòu)性、多樣性、包容性較強(qiáng)的文化體系。

3．結(jié)合各種經(jīng)濟(jì)、法律、技術(shù)手段。4．發(fā)展性，即要有創(chuàng)新。下面舉一個(gè)關(guān)于松下發(fā)展的例子。

記得有一篇采訪松下幸之助的報(bào)道，有記者問(wèn)他成功的關(guān)鍵是什么，成功的秘訣是什么？松下說(shuō)很簡(jiǎn)單，就是“下雨打傘“.我能理解一個(gè)產(chǎn)業(yè)的初創(chuàng)者他不明白自己要走哪條路，不走哪條路，但是有一點(diǎn)是非常明白的，他要生存，他要發(fā)展，他不能以侵犯消費(fèi)者的利益為代價(jià)，他們得考慮”怎樣去滿足消費(fèi)者，怎樣讓消費(fèi)者忠誠(chéng)地永遠(yuǎn)支持你”.所以企業(yè)的“核心競(jìng)爭(zhēng)力"并沒(méi)有那么復(fù)雜，我們就像堆土一樣，以一個(gè)軸心堆土，時(shí)間長(zhǎng)了就會(huì)堆出高山來(lái)；但如果沒(méi)有一個(gè)軸心，這里堆一堆那里也堆一堆，就是一群丘陵了，永遠(yuǎn)堆不出高山。

因此組織文化的發(fā)展也要靠變革,靠創(chuàng)新.

第三篇：組織文化論文材料

淺議組織文化與人力資源管理

一、企業(yè)文化的內(nèi)涵企業(yè)文化是80年代初美國(guó)學(xué)者在比較日美成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)后，提

出的經(jīng)營(yíng)管理新理論，是指企業(yè)等經(jīng)濟(jì)實(shí)體在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中，伴隨著自身的經(jīng)濟(jì)繁榮而逐步形成和確立并深深植根于企業(yè)每一個(gè)成員頭腦中的獨(dú)特的精神成果和思想觀念，是企業(yè)的精神文化。它包括企業(yè)的經(jīng)營(yíng)觀念、企業(yè)精神、價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、企業(yè)形象以及全體員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感、榮譽(yù)感等。就其實(shí)質(zhì)來(lái)看：(1)企業(yè)文化是普遍存在的，有企業(yè)的地地方就有企業(yè)文化，社會(huì)文化與企業(yè)文化是一種互相交融,互相制約，共同發(fā)展的對(duì)立統(tǒng)一關(guān)系。(2)它是一種綜合性的個(gè)體文化,是一種“硬管理”與 “軟約束”的有機(jī)統(tǒng)一。“硬”表現(xiàn)為對(duì)規(guī)章制度的創(chuàng)建，對(duì)文化環(huán)境的創(chuàng)建，“軟” 表現(xiàn)在重視創(chuàng)造風(fēng)氣，樹(shù)立企業(yè)精神，培育組織成員的價(jià)值觀念，加強(qiáng)成員間的感情投資。

(3)企業(yè)文化是觀念與行為的統(tǒng)一，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理哲學(xué)是最深層次的企業(yè)文化，企業(yè)價(jià)值觀念是較淺層的企業(yè)文化,人創(chuàng)造的事物, 如企業(yè)的結(jié)構(gòu)，是表層的企業(yè)文化。三個(gè)層次的和諧才能形成優(yōu)秀的企業(yè)文化。尤其是企業(yè)員工共同的思維方式和價(jià)值觀念,要經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的探索和積累才能形成。(4)企業(yè)文化是組織成員相互溝通的機(jī)制。企業(yè)文化以人為管理主體,以企業(yè)精神的共識(shí)為核心,以群體的行為為基礎(chǔ),以形成最佳的管理機(jī)制為目的,是一種特殊的管理哲學(xué)。以人為本的管理需要有效的溝通機(jī)制,同時(shí)反過(guò)來(lái)又促進(jìn)溝通機(jī)制的完善。

二、人力資源管理的職能現(xiàn)代人力資源管理分成兩個(gè)層次的職能，一個(gè)是基礎(chǔ)層次的職能，一個(gè)是深層次的職能。基礎(chǔ)層次的職能也叫員工優(yōu)化，包括員工招聘、員工培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、員工的信息系統(tǒng)等，它的中心目的就是圍繞整個(gè)職能的目標(biāo)讓企業(yè)擁有最優(yōu)秀的員工，讓員工成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。深層次職能又叫組織優(yōu)化，包括組織的設(shè)計(jì)、組織文化、組織變革與發(fā)展、管理層領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與技能，等等。大部分企業(yè)的人力資源工作都是在基礎(chǔ)層面展開(kāi)的，而在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，企業(yè)的價(jià)值觀已成為企業(yè)能否在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中取得更大發(fā)展的前提，這就要求人力資源工作必須向深層次職能展開(kāi)。

三、人力資源管理在企業(yè)文化建設(shè)中的作用從傳統(tǒng)的意義上說(shuō)，人力資源工作主要在于薪資福利管理、工作分析、人員招聘匹配、績(jī)效評(píng)估、員工職業(yè)生涯規(guī)劃以及人事管理政策的制定和執(zhí)行。新的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代激烈競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，要求人力資源成為企業(yè)變革的推動(dòng)者和戰(zhàn)略合作伙伴，而人力資源管理，就要更加注重人性化的管理，注重員工個(gè)人的發(fā)展。人力資源管理是企業(yè)與員工之間的橋梁，優(yōu)秀的員工才是企業(yè)真正發(fā)展的動(dòng)力所在，如何在組織內(nèi)部建立與企業(yè)的遠(yuǎn)景和價(jià)值觀所一致的企業(yè)文化，使其成為員工行動(dòng)的動(dòng)力和共同的價(jià)值體系，才是當(dāng)今人力資源工作的目的所在。良好的企業(yè)文化是管理制度的升華，它將外在的制度的約束，變?yōu)閮?nèi)在的自覺(jué)的行為。而其他一切人力資源的管理事務(wù)，如良好的薪資福利、績(jī)效評(píng)估和保留優(yōu)秀人才體系，都是為此目的服務(wù)的。因此，人力資源管理工作應(yīng)該符合這個(gè)目標(biāo)，出臺(tái)的有關(guān)政策應(yīng)當(dāng)符合公司所提倡的價(jià)值觀，使廣大的員工更好地認(rèn)識(shí)公司的價(jià)值觀和愿景，并使其成為共同遵守的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)體系，從公司戰(zhàn)略的角度設(shè)計(jì)企業(yè)文化，幫助公司成長(zhǎng)，這也是現(xiàn)代人力資源管理工作者必須時(shí)時(shí)考慮的內(nèi)容。通過(guò)人力資源管理建設(shè)和倡導(dǎo)企業(yè)文化，建立和改善企業(yè)文化，更好地發(fā)揮員工的主動(dòng)性，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，是當(dāng)今人力資源管理的一大重要課題。

四、企業(yè)文化指導(dǎo)人力資源管理企業(yè)文化一旦形成，它將反過(guò)來(lái)指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理，使企業(yè)具有強(qiáng)大的生命力和發(fā)展動(dòng)力。

1、企業(yè)文化可以優(yōu)化企業(yè)組織架構(gòu)。最佳的組織架構(gòu)有利于組織價(jià)值觀的應(yīng)用。一是總體的組織架構(gòu)要適應(yīng)企業(yè)的價(jià)值觀；二是企業(yè)各個(gè)組成部分（某一部門(mén)或者某一崗位）的具體職責(zé)和勝任素質(zhì)要與價(jià)值觀緊密結(jié)合。只有在價(jià)值觀的作用下，企業(yè)才能把管理降到最少，把效果提高到最大。

2、企業(yè)文化對(duì)職工起著凝聚激勵(lì)的作用。企業(yè)文化的激勵(lì)主要來(lái)自精神方面的。優(yōu)秀的企業(yè)文化有著優(yōu)秀的企業(yè)精神, 這種精神是在企業(yè)長(zhǎng)

期的發(fā)展中逐漸積累的,是歷代企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)班子領(lǐng)導(dǎo)全體員工共同創(chuàng)造的, 是企業(yè)發(fā)展的靈魂。這種精神首先能為企業(yè)職工提供一個(gè)和諧、積極向上的工作氛圍和組織環(huán)境, 健康活潑的工作環(huán)境,倡導(dǎo)公平,在這樣環(huán)境中工作是一種幸福,這種精神能激勵(lì)職工積極向上,調(diào)動(dòng)員工內(nèi)心深處的精神力量,使他們產(chǎn)生歸屬感和成就感,發(fā)揮他們工作的最大潛能;其次這種文化精神能夠滿足職工的精神需要,是一種精神激勵(lì),即企業(yè)精神應(yīng)該是一種企業(yè)信仰,這種信仰是一種忠誠(chéng),這種信仰的力量是無(wú)窮的,為工作提供極大的動(dòng)力,有了這種信仰職工會(huì)和企業(yè)一起共渡難關(guān), 與企業(yè)共榮辱。總而言之, 企業(yè)文化產(chǎn)生的精神激勵(lì)是持久、強(qiáng)大的,是對(duì)職工精神世界深層次的激勵(lì),但是這種企業(yè)精神一定要讓職工產(chǎn)生共鳴, 必須是來(lái)自全體職工的,即企業(yè)文化一定要落地,一定要下基層。企業(yè)文化來(lái)自于基層一線, 同樣也服務(wù)于基層一線職工。企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制和企業(yè)文化是密不可分的, 完善的激勵(lì)機(jī)制可以更好地鞏固企業(yè)文化,而企業(yè)文化又為激勵(lì)機(jī)制奠定基礎(chǔ), 對(duì)人力資源管理起到積極的促進(jìn)作用。另外企業(yè)文化的激勵(lì)還體現(xiàn)在薪酬管理、職務(wù)晉升上。企業(yè)的薪酬和晉升工作要遵循公正、公開(kāi)、公平原則,才能使職工對(duì)工作保持積極向上的熱情;職務(wù)晉升要和企業(yè)的人才觀念一致, 真正做到重視人才、尊重人才,如海爾的人才觀念是“你有多大的能力,就為你搭建多大的舞臺(tái)”,為每位職工提供一個(gè)公平的競(jìng)爭(zhēng)的舞臺(tái)。

3、企業(yè)文化為人才招聘把好關(guān)。招聘人才的一個(gè)原則是“只選‘對(duì)’的, 不選 ‘貴’的”, 即企業(yè)人才招聘一定要以務(wù)實(shí)為原則。招聘前要做好基于本企業(yè)文化的招聘計(jì)劃,包括人才的學(xué)歷、性格等,大體確定招聘人才的整體形象, 確保招聘的人才認(rèn)同自己的企業(yè)文化;在招聘中通過(guò)面試、心理測(cè)試、筆試,尋找符合自己企業(yè)價(jià)淺論企業(yè)文化與人力資源管理【文章摘要】企業(yè)文化建設(shè)是現(xiàn)代人力資源管理工作的核心內(nèi)容和支柱。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)管理就是文化的管理、人才的管理,人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展中具有舉足輕重的作用。企業(yè)的人力資源管理中要以企業(yè)文化為精神指導(dǎo),充分發(fā)揮企業(yè)文化在人力資源管理中的作用,創(chuàng)造企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。【關(guān)鍵詞】企業(yè)文化;人力資源管理孟 萌 山東省青島市城陽(yáng)區(qū)公路管理局 山東青島 266109 MODERN BUSINESS 現(xiàn)代商業(yè)人力資源HumanResources 89 值觀念的人才,不符合本企業(yè)文化的人才, 即使條件再優(yōu)秀也不宜聘用, 否則會(huì)增加企業(yè)人才的流動(dòng)性和因?yàn)槿瞬帕魇Ф斐傻膿p失,如船舶運(yùn)輸行業(yè)就應(yīng)該根據(jù)需要四海為家的工作特點(diǎn), 尋找認(rèn)同這種工作方式的人才。

4、企業(yè)文化對(duì)職工職業(yè)生涯規(guī)劃的作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)職工的職業(yè)生涯規(guī)劃起著重要的指導(dǎo)作用, 企業(yè)文化明確了企業(yè)的人才觀念、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和價(jià)值觀念, 職業(yè)生涯規(guī)劃將職工的個(gè)人的前途與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)合起來(lái)。在企業(yè)文化指導(dǎo)下的職業(yè)生涯規(guī)劃有利于職工自身的發(fā)【參考文獻(xiàn)】

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5、孫成志.組織行為學(xué)[M].北京：中央廣播電視大學(xué)出版社，2001 僅是一份忙碌和賴以養(yǎng)家糊口的工作。第三，制定完善的薪酬提升激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)員工的薪酬滿意程度對(duì)其個(gè)人績(jī)效和企業(yè)目的實(shí)現(xiàn)影響非常大。薪酬福利的好壞對(duì)于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展也有直接的影響，企業(yè)必須保證薪酬由競(jìng)爭(zhēng)性，保證員工在一定范圍內(nèi)對(duì)其收入狀況保持滿意。同時(shí)制定一整套內(nèi)部提拔員工的標(biāo)準(zhǔn), 建立工作業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)，以此公平的進(jìn)行員工提拔，并以工作業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)提拔員工。員工會(huì)根據(jù)企業(yè)提供的來(lái)進(jìn)行投入產(chǎn)出比，以此衡量其對(duì)企業(yè)的投人效果。企業(yè)管理者, 要善于與員工一起規(guī)劃未來(lái)的發(fā)展前景。盡量為部屬提供升遷的機(jī)會(huì),在工作中指導(dǎo)部屬，通過(guò)不斷學(xué)習(xí)、鍛煉，保證其獲得較快的成長(zhǎng)。可以在嚴(yán)格的工資提升制度以外想辦法,通過(guò)其他方式提升員工滿意度。第四，充分授權(quán)，予以自主，給予員工自主權(quán)。所謂授權(quán)是指使員工在工作中承擔(dān)責(zé)任，擁有自主權(quán)，發(fā)揮其積極性和潛能，使其以最飽滿的熱情有效的完成工作。員工渴望在工作中充分地展示他們的才華, 因此在工作中，企業(yè)可以公開(kāi)的形式根據(jù)員工能力大小和個(gè)性特點(diǎn)進(jìn)行區(qū)別授權(quán)，保證發(fā)揮其積極性。第五,私下批評(píng)、公開(kāi)表?yè)P(yáng)。每個(gè)人都需要?jiǎng)e人的激勵(lì),管理者對(duì)于員工激勵(lì)要講究方式方法,管理者給予的公開(kāi)表?yè)P(yáng)和激勵(lì)要“賞不逾時(shí)”, 而且應(yīng)該具體, 無(wú)法親自表示祝賀得, 可以采用書(shū)面形式的祝賀,使員工看得見(jiàn)上司的賞識(shí), 提升員工的成就感,并使這種成就感持久保持。相反, 對(duì)那些需要改進(jìn)的員工要在私下給予指正,給予鼓勵(lì)。同時(shí)要明確管理者在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的不是工作過(guò)程。有些員工工作很辛苦, 管理者可以表?yè)P(yáng)他的這種精神, 但并不能作為其他員工學(xué)習(xí)的榜樣。第六 ,加強(qiáng)溝通，關(guān)心下屬。學(xué)者格拉曼認(rèn)為“跟你閑聊,我投入的是最寶貴的資產(chǎn)時(shí)間。這樣,便突出了咱們關(guān)系的重要性, 表明我很關(guān)心你的工作。”管理者通過(guò)建立定期的員工聚會(huì)制度, 廣泛聽(tīng)取下屬的意見(jiàn)》接90 頁(yè)和想法，并且要及時(shí)對(duì)各種意見(jiàn)和建議做出處理。對(duì)合理的意見(jiàn)和建議要盡量明確地表示贊成或肯定, 對(duì)不合理的意見(jiàn)要予以否定與解釋, 不能當(dāng)場(chǎng)解決的要在日后給予答復(fù), 通過(guò)聚會(huì)使員工體會(huì)到上司的尊重和關(guān)心，提升其工作積極性。要做到兼容并蓄，做到公平、不要輕易地下結(jié)論。崗位效益緊密掛鉤。要建立責(zé)任指標(biāo)和考核制度，對(duì)工作的完成情況采取打分的辦法詳細(xì)記錄，列為責(zé)任指標(biāo)考察的范疇，定期對(duì)各中心職工的履行崗位職責(zé)情況進(jìn)行全面檢查，并且不定期進(jìn)行抽查，每月公布一次檢查結(jié)果，對(duì)不符合要求的進(jìn)行整改。考核成績(jī)與效益上資直接掛鉤，根據(jù)制定的分配實(shí)施方案，員工的收入分崗位工資和效益工資。崗位工資依照崗位技術(shù)含量、勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任大小、時(shí)間長(zhǎng)短等不同情況確定，根據(jù)各部門(mén)當(dāng)月效益(經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益)按月發(fā)放;效益工資分為月獎(jiǎng)及獎(jiǎng)兩部分，依據(jù)各部門(mén)員工的表現(xiàn)及經(jīng)濟(jì)效益發(fā)放。

4、建立有效的培訓(xùn)體系為了構(gòu)建和諧的組織文化氛圍，關(guān)鍵在于重視培訓(xùn)，定期對(duì)員工的輪訓(xùn)能滿足【參考文獻(xiàn)】

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組織行為學(xué)在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用

組織尤其是企業(yè)組織中的人力資源管理主要要考慮三個(gè)要素：作為個(gè)體存在的人、作為群體存在的人和作為領(lǐng)導(dǎo)而存在的人。

首先，個(gè)體素質(zhì)、氣質(zhì)和特性等因素，是決定組織效能和生產(chǎn)、工作效率高低的重要因素之一。我們應(yīng)努力為個(gè)性的發(fā)展和塑造創(chuàng)造良好的條件和環(huán)境，其目的是為了有利于實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。氣質(zhì)，又稱為脾氣，是人先天所具有的穩(wěn)定、典型的心理特點(diǎn)，屬于個(gè)性的組成部分之一。從生理上講，氣質(zhì)是人的高級(jí)神經(jīng)活動(dòng)類型在人的行為和活動(dòng)中的具體表現(xiàn)。即所表現(xiàn)出的行為，就構(gòu)成了一個(gè)人的獨(dú)特的心理基礎(chǔ)。管理者要根據(jù)下屬不同的氣質(zhì)，采用不同的教育和管理方法。如對(duì)神經(jīng)質(zhì)型的人（其氣質(zhì)特點(diǎn)表現(xiàn)為情緒體驗(yàn)深刻穩(wěn)定、觀察細(xì)致、敏感，但這種人容易疲勞，在生活中表現(xiàn)為孤獨(dú)和膽怯，在工作中一般缺乏果斷和信心），要多運(yùn)用疏導(dǎo)、暗示、比喻等做法，即要注意批評(píng)的方式和方法，才能達(dá)到比較好的效果。而能力，是指人能夠順利完成某種工作任務(wù)的心理特征。把握好不同個(gè)體的這些特質(zhì)，將最適合的人放到最適合的位置上，才能發(fā)揮出一個(gè)組織最大的效能，同時(shí)也是衡量一個(gè)組織領(lǐng)導(dǎo)人是否具有高水平的標(biāo)準(zhǔn)。

群體是指在組織中的一群人，為了共同的目標(biāo)，在彼此之間相互作用、相互聯(lián)系、相互依存的基礎(chǔ)上，所建立起來(lái)的一個(gè)有機(jī)的整體。因此，相較于個(gè)體，群體更是關(guān)鍵性的因素。群體在當(dāng)今世界，是企事業(yè)單位的基本組成部分。群體按其規(guī)模的大小，可分為大、中、小型群體；按群體構(gòu)成的原則，又可分為正式群體和非正式群體。但無(wú)論是正式和非正式群體，對(duì)在組織中的每一個(gè)成員，都有著重大的影響。在一個(gè)群體中，要處理好人際關(guān)系。對(duì)人際關(guān)系的制約，有四個(gè)主要因素：一是距離的遠(yuǎn)近實(shí)踐證明人與人接近的機(jī)會(huì)多，就容易形成比較密切的關(guān)系。二是交往的頻率。人與人之間相互交往的頻率越高，彼此之間越容易了解，也就容易形成共同的感受和共同的經(jīng)驗(yàn)。三是態(tài)度的相似性。人與人之間在共同興趣和愛(ài)好、共同的理解、信念和價(jià)值觀，會(huì)引起彼此之間在感情上的融合，并能建立一種親密關(guān)系，所謂物以類聚、人以群分就是這個(gè)道理四是需要的互補(bǔ)性。性格不同的人彼此之間如能相互取長(zhǎng)補(bǔ)短，滿足對(duì)方的需要，也能建立起良好的人際關(guān)系。企業(yè)的管理者，要廣泛培養(yǎng)自己的愛(ài)好和興趣，要加強(qiáng)同下屬的思想交流和密切關(guān)系，不要使下屬對(duì)其產(chǎn)生敬而遠(yuǎn)之或畏而遠(yuǎn)之的關(guān)系。

個(gè)體或群體，要想有效完成組織目標(biāo)，離不開(kāi)領(lǐng)導(dǎo)的管理，很多時(shí)候領(lǐng)導(dǎo)人的好壞或者說(shuō)能力的高低，決定了一個(gè)組織的成敗，在企業(yè)中尤其如此。現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)是指能帶領(lǐng)、指引和影響下屬或組織，在一定條件下，為實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)的行動(dòng)過(guò)程的人。這種領(lǐng)導(dǎo)，強(qiáng)調(diào)的是領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)過(guò)程和一種行為，究其核心是一種影響力。并強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)的社交方式，做自己下屬的核心和朋友，身居于其下屬之中，憑借其影響力，帶領(lǐng)下屬去完成組織目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)的職能，可分為組織職能和激勵(lì)職能。

其一，組織是一個(gè)開(kāi)放的系統(tǒng)，即組織是一個(gè)動(dòng)態(tài)的、變化著的有機(jī)體，并且不斷地同外部環(huán)境進(jìn)行著信息等的交換。

其二，組織是一個(gè)社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)，也就是組織不僅包括結(jié)構(gòu)和技術(shù)方面的要素，還包括社會(huì)、心理和管理方面的因素。

其三，組織是一個(gè)完整的系統(tǒng)，也就是組織是由許多子系統(tǒng)所組成的。組織的結(jié)構(gòu)要有利于對(duì)組織成員的挑戰(zhàn)；組織內(nèi)部的民主氣氛和參與決策，主要取決于下屬文化、技術(shù)和思想素質(zhì)的提高，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，任何企業(yè)都需要更多地實(shí)行民主管理和使組織中的各級(jí)成員都有機(jī)會(huì)參與各種決策；組織管理要富有彈性，對(duì)組織中的成員不斷提出新的要求，在管理上要及時(shí)和不斷進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)，以便調(diào)動(dòng)下屬的積極性。

當(dāng)組織的政策與制度無(wú)法適應(yīng)新的人力資源需求，在如何挖掘人的潛能、開(kāi)發(fā)人的智力、調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和積極性等方面都面臨著新的挑戰(zhàn)時(shí)，必須抓好以下幾個(gè)方面的工作：

1.加強(qiáng)管理者自身建設(shè)，努力提高管理水平。從組織行為學(xué)的角度講，企業(yè)管理水平的降低，往往取決于企業(yè)管理者自身素質(zhì)的降低，對(duì)于當(dāng)代企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)尤其如此。要搞好企業(yè)管理，管理者必須身先士卒，通過(guò)各種途徑和形式，努力提高自身業(yè)務(wù)知識(shí)和管理水平，從而確定科學(xué)有效的管理方法和手段。

2.更新思想觀念，樹(shù)立創(chuàng)新意識(shí)。

3.堅(jiān)定不移地推行“以人為本”的管理機(jī)制，建立現(xiàn)代企業(yè)制度。

企業(yè)組織行為由企業(yè)共同行為、部門(mén)行為和個(gè)體行為組成，對(duì)于全體成員共同行為的調(diào)適，需建立嚴(yán)明、非人性化的組織行為的規(guī)范和制度，以保證行為的一致性；對(duì)企業(yè)部門(mén)行為的調(diào)適，要明確各部門(mén)分工和職責(zé)范圍，建立具有人性化特征的合作激勵(lì)機(jī)制，以保證各部門(mén)行為之間的協(xié)調(diào)對(duì)企業(yè)內(nèi)成員個(gè)體行為的調(diào)適，要有明確的崗位分工和崗位責(zé)任，要有激勵(lì)和感情交換機(jī)制，以保證成員之間行為的有效和協(xié)調(diào)。企業(yè)要堅(jiān)持以人為本的原則，把制度性的非人性化方式和情感性的人性化方式結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織行為的統(tǒng)一協(xié)調(diào)。充分發(fā)揮人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高組織群體的內(nèi)在凝聚力。

組織文化的重要性

21世紀(jì)是文化管理時(shí)代，是文化致富時(shí)代。企業(yè)文化將是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力所在，是企業(yè)管理最重要的內(nèi)容。企業(yè)擁有了自己的文化，才能使企業(yè)具有生命的活力，具有真正意義上人格的象征，才能具有獲得生存、發(fā)展和壯大，為全社會(huì)服務(wù)的基礎(chǔ)。

文化，中國(guó)歷史上最早是指“以文教化”和“以文化成”的總稱，從字面意思上解釋，文化是一個(gè)動(dòng)詞，無(wú)論是“教化”還是“化成”，都體現(xiàn)了一個(gè)行為過(guò)程。“文”是指道德、哲學(xué)思想、藝術(shù)等，引伸到企業(yè)文化中就是企業(yè)所倡導(dǎo)的企業(yè)精神；“化”是指教化，在長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中形成的共同持有的理想、信念、價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范的總合。企業(yè)文化是反映現(xiàn)代化生產(chǎn)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)一般規(guī)律的新興的管理理念，是在管理科學(xué)和行為科學(xué)基礎(chǔ)上逐步演變產(chǎn)生的一種現(xiàn)代管理理論，是在科學(xué)技術(shù)迅速發(fā)展，社會(huì)化水平不斷提高，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的條件下發(fā)展起來(lái)的。它的目的，就是以精神的（感情的）、物質(zhì)的、文化的手段，滿足員工物質(zhì)和精神方面的需要，以提高企業(yè)的向心力和凝聚力，激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造精神，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

根據(jù)麥肯錫管理顧問(wèn)公司主管馬文.飽爾所描述的一個(gè)較通俗的企業(yè)文化定義為：“我們處理周?chē)挛锏姆椒ā保弧督M織文化和領(lǐng)導(dǎo)力》一書(shū)的作者施恩（Eagar Schein）曾提出一個(gè)著名的文化三個(gè)層次的荷花模型(Water lily model)：水面上的花和葉是文化的外顯形式，包括組織的架構(gòu)和各種制度、程序；中間是荷花的枝和梗，是各種公開(kāi)倡導(dǎo)的價(jià)值觀，包括使命、目的、行為規(guī)范等；最下面是荷花的根，是各種視為當(dāng)然的、下意識(shí)的信念、觀

念和知覺(jué)。泰倫斯.狄爾（Terrence E.Deal）與艾倫.甘乃迪（Allan A.Kennedy）于《企業(yè)文化》一書(shū)中表示：“企業(yè)文化是企業(yè)上下一致共同遵循的價(jià)值體系，一種員工都清楚的行為準(zhǔn)則”。綜合言之，企業(yè)文化就是企業(yè)在發(fā)展中形成的一種企業(yè)員工共享的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則。

企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所形成的共同價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范，以及體現(xiàn)這些企業(yè)精神的人際關(guān)系、規(guī)章制度、廠房、產(chǎn)品與服務(wù)等事項(xiàng)和物質(zhì)因素的集合，但塑造企業(yè)文化絕對(duì)不是給企業(yè)訂一些響亮而空洞的口號(hào)，就可以做得到的。IBM企業(yè)文化是尊重別人、追求卓越、深思后再行動(dòng)； INTEL（英特爾）企業(yè)文化是成果導(dǎo)向、建設(shè)性的矛盾、追求卓越、一律平等和紀(jì)律。

企業(yè)文化融會(huì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、管理方式、價(jià)值觀念、群體意識(shí)和道德規(guī)范等許多方面，它是我國(guó)國(guó)有企業(yè)深化體制改革的重要保證。當(dāng)前，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，加入WTO后，境外商品將不斷輸入我國(guó)，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)和國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)將更加激烈。這就要求我們解放思想、更新觀念，樹(shù)立只爭(zhēng)朝夕、與時(shí)俱進(jìn)、開(kāi)拓創(chuàng)新、勇于進(jìn)取的競(jìng)爭(zhēng)觀念；破除平均主義的分配觀念，樹(shù)立按勞取酬、效益優(yōu)先、多勞多得的分配觀念。破除迷茫困惑、遲疑停滯、無(wú)所適從的思想，樹(shù)立終身學(xué)習(xí)、不斷更新知識(shí)、主動(dòng)完善自我的求知觀念。在深化體制改革，建立現(xiàn)代企業(yè)制度的過(guò)程中，不僅要用經(jīng)濟(jì)的紐帶來(lái)協(xié)調(diào)利益關(guān)系，更要用文化的紐帶來(lái)調(diào)整員工的思想觀念，為深化改革提供精神動(dòng)力和思想保證。

企業(yè)文化的人文力量，可以為員工創(chuàng)造一個(gè)具有和諧的人際關(guān)系、能夠充分發(fā)揮各自能力、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、具有豐富多彩生活的寬松的工作環(huán)境。企業(yè)文化的凝聚力能通過(guò)建立共同的價(jià)值觀念、企業(yè)目標(biāo)，把員工凝聚在企業(yè)周?chē)箚T工具有使命感和責(zé)任感，自覺(jué)地把自己的智慧和力量匯聚到企業(yè)的整體目標(biāo)上，把個(gè)人的行為統(tǒng)一于企業(yè)行為的共同方向上，從而凝結(jié)成推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的巨大動(dòng)力。

科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，對(duì)企業(yè)的管理提出了更高的要求。過(guò)去那種機(jī)械的、僵硬的、命令式的管理，已經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)代管理的要求。企業(yè)管理只有建立在企業(yè)文化這個(gè)根基上，運(yùn)用文化的力量和非經(jīng)濟(jì)的手段對(duì)員工進(jìn)行管理，完成由過(guò)去管“身”到現(xiàn)在管“心”的轉(zhuǎn)變，才有管理的現(xiàn)代化。只有把尊重人、激勵(lì)人、培養(yǎng)人作為管理的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，才能使企業(yè)形成遵章守紀(jì)、明禮誠(chéng)信、團(tuán)結(jié)友愛(ài)、敬業(yè)奉獻(xiàn)，具有健康向上、勃勃生機(jī)的內(nèi)部氛圍，企業(yè)管理才具有更高的層次。

所以，一個(gè)追求利潤(rùn)最大化的企業(yè)，想要具有良好的、持續(xù)的經(jīng)濟(jì)效益，就要不斷增加對(duì)本企業(yè)忠誠(chéng)的客戶群體，提高他們對(duì)本企業(yè)的信賴度，因此就必須樹(shù)立良好的企業(yè)形象。也就是說(shuō)，良好的經(jīng)濟(jì)效益來(lái)源于良好的企業(yè)形象，良好的企業(yè)形象則是依賴于優(yōu)秀的企業(yè)文化。

第四篇：組織文化

組織文化（Organizational Culture）

組織文化廣義：是指企業(yè)在建設(shè)和發(fā)展中形成的物質(zhì)文明和精神文明的總和。包括組織管理中硬件和軟件，外顯文化和內(nèi)隱文化兩部分

組織文化狹義：組織文化是組織在長(zhǎng)期的生存和發(fā)展中所形成的為組織所特有的、且為組織多數(shù)成員共同遵循的最高目標(biāo)價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范等的總和及其在組織中的反映

具體地說(shuō)：組織文化是指組織全體成員共同接受的價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、思維方式、工作作風(fēng)、心理預(yù)期和團(tuán)體歸屬感等群體意識(shí)的總稱。

組織文化的要點(diǎn)

1、創(chuàng)新。當(dāng)前我們面臨的市場(chǎng)環(huán)境充滿了挑戰(zhàn)，我們不能再固守于按部就班的工作方式，要鼓勵(lì)創(chuàng)新，鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，鼓勵(lì)開(kāi)拓，開(kāi)發(fā)新的市場(chǎng)，開(kāi)拓新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域。

2、協(xié)作。企業(yè)是一個(gè)全程全網(wǎng)的工作系統(tǒng)，任何一項(xiàng)工作都是由一個(gè)系統(tǒng)，而不是個(gè)人完成的，因此一種協(xié)作的精神對(duì)企業(yè)來(lái)講就顯得更加重要。協(xié)作的文化就是要求企業(yè)與企業(yè)之間、員工與員工之間，創(chuàng)造一種合作、協(xié)調(diào)、溝通、互助的氛圍，通過(guò)團(tuán)隊(duì)精神的開(kāi)發(fā)和利用，充分發(fā)揮企業(yè)人、財(cái)、物的網(wǎng)絡(luò)資源優(yōu)勢(shì)，達(dá)到“１＋１＞２”的目的。

3、嚴(yán)謹(jǐn)。企業(yè)的工作看似簡(jiǎn)單，但任何一項(xiàng)細(xì)微的差錯(cuò)都會(huì)造成無(wú)法補(bǔ)救的過(guò)失。所以在企業(yè)文化中要提倡一種嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)，這里牽涉到質(zhì)量，而質(zhì)量管理的一個(gè)重要方面就是員工的嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鞣绞健?/p>

4、忠誠(chéng)。企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展需要有一支有能力、有實(shí)力、穩(wěn)定可靠的員工隊(duì)伍，尤其是一支對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)的隊(duì)伍。

5、誠(chéng)信。誠(chéng)信是忠誠(chéng)的另一面，這里是針對(duì)客戶的。信用經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)企業(yè)誠(chéng)信提出了越來(lái)越高的要求，也使誠(chéng)信成為了企業(yè)發(fā)展中一種不可或缺的資源。

6、溫情。包括員工之間的人際關(guān)系，企業(yè)的客戶關(guān)系，企業(yè)的信譽(yù)和形象以及企業(yè)對(duì)員工的關(guān)系上，都應(yīng)該體現(xiàn)這種溫情。

組織文化的特征

1、組織文化的意識(shí)性

大多數(shù)情況下，組織文化是一種抽象的意識(shí)范疇，它作為組織內(nèi)部的一種資源，應(yīng)屬于組織的無(wú)形資產(chǎn)之列。它是組織內(nèi)一種群體的意識(shí)現(xiàn)象，是一種意念性的行為取向和精神觀念，但這種文化的意識(shí)性特征并不否認(rèn)它總是可以被概括性地表述出來(lái)。

2、組織文化的系統(tǒng)性

組織文化由共享價(jià)值觀、團(tuán)隊(duì)精神、行為規(guī)范等一系列內(nèi)容構(gòu)成一個(gè)系統(tǒng)，各要素之間相互依存、相互聯(lián)系。因此，組織文化具有系統(tǒng)性。同時(shí)，組織文化總是以一定的社會(huì)環(huán)境為基礎(chǔ)的，是社會(huì)文化影響滲透的結(jié)果，并隨社會(huì)文化的進(jìn)步和發(fā)展而不斷地調(diào)整。

3、組織文化的凝聚性

組織文化總可以向人們展示某種信仰與態(tài)度，它影響著組織成員的處世哲學(xué)和世界觀，而且也影響著人們的思維方式。因此，在某一特定的組織內(nèi)，人們總是為自己所信奉的哲學(xué)所驅(qū)使，它起到了“粘合劑”的作用。良好的組織文化同時(shí)意味著良好的組織氣氛，它能夠激發(fā)組織成員的士氣，有助于增強(qiáng)群體凝聚力。

4、組織文化的導(dǎo)向性

組織文化的深層含義是，它規(guī)定了人們行為的準(zhǔn)則與價(jià)值取向。它對(duì)人們行為的產(chǎn)生有著最持久最深刻的影響力。因此，組織文化具有導(dǎo)向性。英雄人物往往是組織價(jià)值觀的人格化和組織力量的集中表現(xiàn)，它可以昭示組織內(nèi)提倡什么樣的行為，反對(duì)什么樣的行為，使自己的行為與組織目標(biāo)的要求相互匹配。

5、組織文化的可塑性

某一組織，其組織文化并不是生來(lái)具有的，而是通過(guò)組織生存和發(fā)展過(guò)程中逐漸總結(jié)、培育和積累而形成的。組織文化是可以通過(guò)人為的后天努力加以培育和塑造的，而對(duì)于已形成的組織文化也并非一成不變，是會(huì)隨組織內(nèi)外環(huán)境的變化而加以調(diào)整的。

6、組織文化的長(zhǎng)期性

長(zhǎng)期性指組織文化的塑造和重塑的過(guò)程需要相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間，而且是一個(gè)極其復(fù)雜的過(guò)程，組織的共享價(jià)值觀、共同精神取向和群體意識(shí)的形成不可能在短期內(nèi)完成，在這一創(chuàng)造過(guò)程中，涉及到調(diào)節(jié)組織與其外界環(huán)境相適應(yīng)的問(wèn)題，也需要在組織內(nèi)部的各個(gè)成員之間達(dá)成共識(shí)。

組織文化的結(jié)構(gòu)[1]

組織文化的結(jié)構(gòu)劃分有多種觀點(diǎn)，組織文化劃分為四個(gè)層次，即物質(zhì)層、行為層、制度層和精神層。

1．物質(zhì)層。是組織文化的表層部分，它是組織創(chuàng)造的組織的物質(zhì)文化，是一種以物質(zhì)形態(tài)為主要研究對(duì)象的表層組織文化，是形成組織文化精神層和制度層的條件。優(yōu)秀的組織文化是通過(guò)重視產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)、服務(wù)的質(zhì)量、產(chǎn)品的信譽(yù)和組織生產(chǎn)環(huán)境、生活環(huán)境、文化設(shè)施等物質(zhì)現(xiàn)象來(lái)體現(xiàn)的。

2．行為層。即組織行為文化，它是組織員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、學(xué)習(xí)娛樂(lè)中產(chǎn)生的活動(dòng)文化。包括組織經(jīng)營(yíng)活動(dòng)、公共關(guān)系活動(dòng)、人際關(guān)系活動(dòng)、文娛體育活動(dòng)中產(chǎn)生的文化現(xiàn)象。組織行為文化是組織經(jīng)營(yíng)作風(fēng)、精神風(fēng)貌、人際關(guān)系的動(dòng)態(tài)體現(xiàn)，也是組織精神、核心價(jià)值觀的折射。

3．制度層。是組織文化的中間層次，把組織物質(zhì)文化和組織精神文化有機(jī)地結(jié)合成一個(gè)整體。主要是指對(duì)組織和成員的行為產(chǎn)生規(guī)范性、約束性影響的部分，是具有組織特色的各種規(guī)章制度、道德規(guī)范和員工行為準(zhǔn)則的總和。它集中體現(xiàn)了組織文化的物質(zhì)層和精神層對(duì)成員和組織行為的要求。制度層規(guī)定了組織成員在共同的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中應(yīng)當(dāng)遵守的行為準(zhǔn)則，主要包括組織領(lǐng)導(dǎo)體制、組織機(jī)構(gòu)和組織管理制度等三個(gè)方面。

4．精神層。即組織精神文化，它是組織在長(zhǎng)期實(shí)踐中所形成的員工群體心理定勢(shì)和價(jià)值取向，是組織的道德觀、價(jià)值觀即組織哲學(xué)的總和體現(xiàn)和高度概括，反映全體員工的共同追求和共同認(rèn)識(shí)。組織精神文化是組織價(jià)值觀的核心，是組織優(yōu)良傳統(tǒng)的結(jié)晶，是維系組織生存發(fā)展的精神支柱。主要是指組織的領(lǐng)導(dǎo)和成員共同信守的基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)道德和精神風(fēng)貌。精神層是組織文化的核心和靈魂。[編輯] 組織文化的形式[1]

其內(nèi)容可以分為顯性和隱性兩大類。

1.顯性組織文化

所謂顯性組織文化就是指那些以精神的物化產(chǎn)品和精神行為為表現(xiàn)形式的，人通過(guò)直觀的視聽(tīng)器官能感受到的、又符合組織文化實(shí)質(zhì)的內(nèi)容。它包括組織的標(biāo)志、工作環(huán)境、規(guī)章制度和經(jīng)營(yíng)管理行為等幾部分。

（1）組織標(biāo)志。是指以標(biāo)志性的外化形態(tài)，來(lái)表示本組織的組織文化特色，并且和其它組織明顯地區(qū)別開(kāi)來(lái)的內(nèi)容，包括廠牌、廠服、廠徽、廠旗、廠歌、商標(biāo)、組織的標(biāo)志性建筑等。

（2）工作環(huán)境。是指職工在組織中辦公、生產(chǎn)、休息的場(chǎng)所，包括辦公樓、廠房、俱樂(lè)部、圖書(shū)館等。

（3）規(guī)章制度。并非所有的規(guī)章制度都是組織文化的內(nèi)容，只有那些以激發(fā)職工積極性和自覺(jué)性的規(guī)章制度，才是組織文化的內(nèi)容，其中最主要的就是民主管理制度。

（4）經(jīng)營(yíng)管理行為。再好的組織哲學(xué)或價(jià)值觀念，如果不能有效地付諸實(shí)施，就無(wú)法被職工所接受，也就無(wú)法成為組織文化。組織在生產(chǎn)中以“質(zhì)量第一”為核心的生產(chǎn)活動(dòng)、在銷(xiāo)售中以“顧客至上”為宗旨的推銷(xiāo)活動(dòng)、組織內(nèi)部以“建立良好的人際關(guān)系”為目標(biāo)的公共關(guān)系活動(dòng)等等，這些行為都是組織哲學(xué)、價(jià)值觀念、道德規(guī)范的具體實(shí)施，是他們的直接體現(xiàn)，也是這些精神活動(dòng)取得成果的橋梁。

2.隱性組織文化

隱性組織文化是組織文化的根本，是最重要的部分。隱性組織文化包括組織哲學(xué)、價(jià)值觀念、道德規(guī)范、組織精神幾個(gè)方面。

(1)組織哲學(xué)。是一個(gè)組織全體職工所共有的對(duì)世界事物的一般看法。組織哲學(xué)是組織最高層次的文化，它主導(dǎo)、制約著組織文化其他內(nèi)容的發(fā)展方向。從組織管理史角度看，組織哲學(xué)已經(jīng)經(jīng)歷了“以物為中心”到“以人為中心”的轉(zhuǎn)變。

(2)價(jià)值觀念。是人們對(duì)客觀事物和個(gè)人進(jìn)行評(píng)價(jià)活動(dòng)在頭腦中的反映，是對(duì)客觀事物和人是否具有價(jià)值以及價(jià)值大小的總的看法和根本觀點(diǎn)，包括組織存在的意義和目的，組織各項(xiàng)規(guī)章制度的價(jià)值和作用，組織中人的各種行為和組織利益的關(guān)系等等。

(3)道德規(guī)范。組織的道德規(guī)范是組織在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中形成的，人們自覺(jué)遵守的道德風(fēng)氣和習(xí)俗，包括是非的界限、善惡的標(biāo)準(zhǔn)和榮辱的觀念等等。

(4)組織精神。是指組織群體的共同心理定勢(shì)和價(jià)值取向。它是組織的組織哲學(xué)、價(jià)值觀念、道德觀念的綜合體現(xiàn)和高度概括，反映了全體職工的共同追求和共同的認(rèn)識(shí)。組織精神是組織職工在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，在組織哲學(xué)、價(jià)值觀念和道德規(guī)范的影響下形成的。

組織文化的類型[1]

根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)和不同的用途，理論界目前對(duì)組織文化有著不同的劃分方法，其中，最常見(jiàn)的劃分方法有以下幾種：

（一）按照組織文化的內(nèi)在特征

艾莫瑞大學(xué)的杰弗里?桑南菲爾德提出了一套標(biāo)簽理論，它有助于我們認(rèn)識(shí)組織文化之間的差異，認(rèn)識(shí)到個(gè)體與文化的合理匹配的重要性。通過(guò)對(duì)組織文化的研究，他確認(rèn)了4種文化類型：

1.學(xué)院型組織文化

學(xué)院型組織是為那些想全面掌握每一種新工作的人而準(zhǔn)備的地方。在這里他們能不斷地成長(zhǎng)、進(jìn)步。這種組織喜歡雇用年輕的大學(xué)畢業(yè)生，并為他們提供大量的專門(mén)培訓(xùn)，然后指導(dǎo)他們?cè)谔囟ǖ穆毮茴I(lǐng)域內(nèi)從事各種專業(yè)化工作。桑南菲爾德認(rèn)為，學(xué)院型組織的例子有：IBM公司、可口可樂(lè)公司、寶潔公司等。

2.俱樂(lè)部型組織文化

俱樂(lè)部型公司非常重視適應(yīng)、忠誠(chéng)感和承諾。在俱樂(lè)部型組織中，資歷是關(guān)鍵因素，年齡和經(jīng)驗(yàn)都至關(guān)重要。與學(xué)院型組織相反，它們把管理人員培養(yǎng)成通才。俱樂(lè)部型組織的例子有：聯(lián)合包裹服務(wù)公司、德?tīng)査娇展尽⒇悹柟尽⒄畽C(jī)構(gòu)和軍隊(duì)等。

3.棒球隊(duì)型組織文化

棒球隊(duì)型這種組織鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和革新。招聘時(shí)，從各種年齡和經(jīng)驗(yàn)層次的人中尋求有才能的人。薪酬制度以員工績(jī)效水平為標(biāo)準(zhǔn)。由于這種組織對(duì)工作出色的員工給予巨額獎(jiǎng)酬和較大的自由度，員工一般都拼命工作。在會(huì)計(jì)、法律、投資銀行、咨詢公司、廣告機(jī)構(gòu)、軟件開(kāi)發(fā)、生物研究領(lǐng)域，這種組織比較普遍。

4.堡壘型組織文化

棒球隊(duì)型公司重視創(chuàng)造發(fā)明，而堡壘型公司則著眼于公司的生存。這類公司以前多數(shù)是學(xué)院型、俱樂(lè)部型或棒球隊(duì)型的，但在困難時(shí)期衰落了，現(xiàn)在盡力來(lái)保證企業(yè)的生存。這類公司工作安全保障不足，但對(duì)于喜歡流動(dòng)性、挑戰(zhàn)的人來(lái)說(shuō)，具有一定的吸引力。堡壘型組織包括大型零售店、林業(yè)產(chǎn)品公司、天然氣探測(cè)公司等。

（二）按照組織文化對(duì)其成員影響力的大小

哈佛商學(xué)院的兩位著名教授約翰?科特（John P.Kotter）和詹姆斯?赫斯科特(James L.Heskett)于1987年8月至1991年1月，先后進(jìn)行了四個(gè)項(xiàng)目的研究，依據(jù)組織文化與組織長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)之間的關(guān)系，將組織文化分為三類：

1.強(qiáng)力型組織文化

在具有強(qiáng)力型組織文化的公司中，員工們方向明確，步調(diào)一致，組織成員有共同的價(jià)值觀念和行為方式，所以他們?cè)敢鉃槠髽I(yè)自愿工作或獻(xiàn)身，而這種心態(tài)又使得員工們更加努力。強(qiáng)力型組織文化提供了必要的企業(yè)組織機(jī)構(gòu)和管理機(jī)制，從而避免了組織對(duì)那些常見(jiàn)的、窒息組織活力和改革思想的官僚們的依賴，因此，它促進(jìn)了組織業(yè)績(jī)的提升。

2.策略合理型組織文化

具有這種組織文化的企業(yè)，不存在抽象的、好的組織文化內(nèi)涵，也不存在任何放之四海而皆準(zhǔn)、適合所有企業(yè)的“克敵制勝”的組織文化。只有當(dāng)組織文化“適應(yīng)”與企業(yè)環(huán)境時(shí)，這種文化才是好的、有效的文化。不同的組織，需要不同的組織文化，只有文化適應(yīng)于組織，才能發(fā)揮其最大的功能，改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況。

3.靈活適應(yīng)型組織文化

市場(chǎng)適應(yīng)度高的組織文化必須具有同時(shí)在公司員工個(gè)人生活中和公司企業(yè)生活中都提倡信心和信賴感、不畏風(fēng)險(xiǎn)、注重行為方式等特點(diǎn)，員工之間相互支持，勇于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題。員工有高度的工作熱情，愿意為組織犧牲一切。

（三）按照組織文化所涵蓋的范圍

組織作為一個(gè)系統(tǒng)，是由各種子系統(tǒng)構(gòu)成的，各個(gè)子系統(tǒng)又是由單個(gè)的具有文化創(chuàng)造力的個(gè)體組成。在一個(gè)組織中，除了整個(gè)組織作為一個(gè)整體外，各種正式的、有嚴(yán)格劃分的子系統(tǒng)，或非正式群體，相對(duì)于組織來(lái)說(shuō)也都能夠作為一個(gè)小整體。從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，組織文化又可以分化兩類：

1.主文化

主文化(dominant culture)體現(xiàn)的是一種核心價(jià)值觀，它為組織大多數(shù)成員所認(rèn)可。當(dāng)我們說(shuō)組織文化時(shí)，一般就是指組織的主文化。正是這種宏觀角度的文化，使組織具有獨(dú)特的個(gè)性。

2.亞文化

亞文化是某一社會(huì)主流文化中一個(gè)較小的組成部分。在組織中，主文化雖然為大多數(shù)成員所接受，但是，它不能包含組織中所有的文化。組織中有各種小整體，在認(rèn)同組織主文化的前提下，它們也有自己的獨(dú)特的亞文化。亞文化或者是對(duì)組織主文化更好的補(bǔ)充，或者是與主文化相悖的，或者雖然與主文化有區(qū)別，但對(duì)組織來(lái)說(shuō)是無(wú)害的，在一定條件下又有可能替代組織的主文化。

（四）按照組織的有效性

許許多多的組織文化標(biāo)準(zhǔn)被提出來(lái)的一個(gè)原因是組織文化真是范疇太廣了，太包羅萬(wàn)象了。它包含了一系列復(fù)雜、相互關(guān)聯(lián)、廣泛而又關(guān)系不明的要素。在如何決定最重要的要素時(shí)需要一個(gè)理論的構(gòu)架。這就是用對(duì)立價(jià)值構(gòu)架分析組織文化的目的，這個(gè)構(gòu)架由經(jīng)驗(yàn)推出，有理論依據(jù)又有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)可以整合其他作者提出的文化要素。

經(jīng)過(guò)對(duì)39個(gè)所有可能出現(xiàn)的組織效率的指標(biāo)的整合，最后指標(biāo)被劃分為四組。左下圖闡述了它們之間的關(guān)系。這些指標(biāo)反映了人們對(duì)組織效率的評(píng)價(jià)。這四個(gè)象限的組合，換句話說(shuō)，就是代表了做出不同評(píng)估的價(jià)值取向所在。

對(duì)立價(jià)值構(gòu)架

四個(gè)象限最明顯的特點(diǎn)就是它們代表了完全對(duì)立或者具有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的假設(shè)，每一個(gè)坐標(biāo)的兩端都代表著一個(gè)極端。這是一個(gè)對(duì)角線完全對(duì)立的四象限。部落式這種組織表示其重視內(nèi)部管理和靈活而又有生機(jī)，在這樣的組織內(nèi)，人們可以互相共享，可以簡(jiǎn)單地看成一個(gè)友善的工作場(chǎng)所。臨時(shí)體制式組織表示組織重視外部競(jìng)爭(zhēng)同時(shí)又希望能有機(jī)管理，它的特點(diǎn)就是動(dòng)態(tài)的、創(chuàng)業(yè)式的并且充滿創(chuàng)意的工作場(chǎng)所。等級(jí)森嚴(yán)式組織重視內(nèi)部管理以及所有的控制權(quán)，它代表一個(gè)高度制度化和機(jī)構(gòu)化的工作場(chǎng)所。市場(chǎng)為先式組織則比較關(guān)注外部事物和喜歡控制一切，這種組織的核心價(jià)值觀就是競(jìng)爭(zhēng)力和生產(chǎn)力，是一個(gè)以業(yè)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)的文化。對(duì)他們而言，超越對(duì)手和成為市場(chǎng)主宰是最重要的指標(biāo)。

（五）按照權(quán)力的集中或分散

卡特賴特（Cartwright）和科伯（Cooper）于1992年提出四種文化類型。這四種組織文化的區(qū)別在于權(quán)力是集中的還是分散的，以及政治過(guò)程是以關(guān)鍵人物還是以要完成的職能或人物為中心的。

1.權(quán)力型組織文化

也叫獨(dú)裁文化，由一個(gè)人或一個(gè)很小的群體領(lǐng)導(dǎo)這個(gè)組織。組織往往以企業(yè)家為中心，不太看重組織中的正式結(jié)構(gòu)和工作程序。隨著組織規(guī)模的逐漸擴(kuò)大，權(quán)力文化會(huì)感到很難適應(yīng)，開(kāi)始分崩離析。

2.作用型組織文化

也叫角色型組織文化。在這樣的組織里，你是誰(shuí)并不重要，你有多大能力也不重要，重要的是你在什么位置，你和什么人的位置比較近，做每件事情都有固定的程序和規(guī)矩，人們喜歡的是穩(wěn)重、長(zhǎng)期和忠誠(chéng)，有的甚至是效忠。這種文化看起來(lái)安全和穩(wěn)定，但是當(dāng)組織需要變革的時(shí)候，這種文化則會(huì)受到較大的沖擊。

3.使命型組織文化

也叫任務(wù)文化。在這種文化中，團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)就是要完成設(shè)定的任務(wù)。成員之間的地位是平等的，這里沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)者，唯一的老板就是任務(wù)或者使命本身。有人認(rèn)為這是最理想的組織模型之一，但這種文化要求公平競(jìng)爭(zhēng)，而且當(dāng)不同群體爭(zhēng)奪重要的資源或特別有利的項(xiàng)目時(shí)，很容易產(chǎn)生惡性的政治紊亂。

4.個(gè)性型組織文化

這是一種既以人為導(dǎo)向，又強(qiáng)調(diào)平等的文化。這種文化富于創(chuàng)造性，孕育著新的觀點(diǎn)，允許每個(gè)人按照自己的興趣工作，同時(shí)保持相互有利的關(guān)系。在這樣的組織里，組織實(shí)際上服從個(gè)人的意愿，但是很容易被個(gè)人左右。

(五)按照流程標(biāo)準(zhǔn)

也有人以流程為標(biāo)準(zhǔn)將組織文化分為四種類型：

1.功能型組織文化

在過(guò)去的一百多半年直道二十幾年前，組織的結(jié)構(gòu)基本上屬于單一的功能型結(jié)構(gòu)。其核心是制度化，強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定性和可靠性。許多傳統(tǒng)的產(chǎn)業(yè)，如鋼鐵企業(yè)、汽車(chē)制造業(yè)都具有較強(qiáng)的功能性組織文化特征。

2.流程型組織文化

近年來(lái)，許多大中型企業(yè)，為了消除部門(mén)間的壁壘，能以最快的速度為客戶提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)和產(chǎn)品，開(kāi)始強(qiáng)調(diào)部門(mén)間的合作和團(tuán)隊(duì)合作，于是就出現(xiàn)了以客戶為導(dǎo)向的強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神的流程型文化。它的最大特點(diǎn)是使客戶滿意最大化，強(qiáng)調(diào)客戶滿意和穩(wěn)定的回報(bào)。

3.基于時(shí)間型組織文化

90年代以來(lái)，出現(xiàn)了一批基于時(shí)間型文化的企業(yè)，他們不僅僅滿足于產(chǎn)品質(zhì)量和客戶滿意，還想辦法以最快的速度將新產(chǎn)品和服務(wù)推向市場(chǎng)。因此，對(duì)于組織來(lái)講，速度是第一位的，其次才是產(chǎn)品和服務(wù)。其主要特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)高增長(zhǎng)和新市場(chǎng)進(jìn)入。

4.網(wǎng)絡(luò)型組織文化

這種類型的組織內(nèi)部沒(méi)有嚴(yán)密的層級(jí)關(guān)系，它承認(rèn)個(gè)人特殊性貢獻(xiàn)，強(qiáng)調(diào)以合伙方式為共同目標(biāo)服務(wù)。其主要特點(diǎn)是以合伙人方式分配權(quán)力，核心是敢冒風(fēng)險(xiǎn)，捕捉機(jī)會(huì)，關(guān)注市場(chǎng)的開(kāi)拓與滲透。

（六）按照文化、戰(zhàn)略與環(huán)境的配置

對(duì)文化和有效性的研究認(rèn)為，文化、戰(zhàn)略和環(huán)境之間的適當(dāng)配置與文化的四種類型相關(guān)聯(lián)。從而形成組織文化的四種類型，如左下圖所示。這四種文化都有可能很成功，但要依賴于外部環(huán)境和組織戰(zhàn)略的需要。

組織文化的四種類型

1.適應(yīng)性型組織文化或企業(yè)家精神型組織文化

以通過(guò)實(shí)施靈活性和適應(yīng)顧客需要的變革，把戰(zhàn)略重點(diǎn)集中在外部環(huán)境上為特點(diǎn)。這種文化鼓勵(lì)那些支持公司去探尋、解釋和把環(huán)境中的信息轉(zhuǎn)化成新的反應(yīng)性能夠?yàn)槟芰Φ臏?zhǔn)則和信念。持有這種文化的企業(yè)并不只是快速的對(duì)環(huán)境做出反應(yīng)，而且能夠積極地創(chuàng)造文化，改革、創(chuàng)造性和風(fēng)險(xiǎn)行為被高度評(píng)價(jià)并得到激勵(lì)。

2.使命型組織文化

對(duì)于那些關(guān)注與外部環(huán)境中的特定顧客而不需要迅速改變的組織，適于采用使命型文化。使命型文化的特征在于管理者建立一種共同愿景，使成員都朝著一個(gè)目標(biāo)努力。

3.小團(tuán)體式型組織文化

主要強(qiáng)調(diào)組織成員的參與、共享，還有外部環(huán)境的快速變化的期望。這種文化類型強(qiáng)調(diào)企業(yè)實(shí)現(xiàn)優(yōu)異績(jī)效對(duì)員工的依賴性。

4.官僚制型組織文化

具有內(nèi)向式的關(guān)注中心和對(duì)穩(wěn)定環(huán)境的一致性定位，其有一種支持商業(yè)運(yùn)作的程式化方法的文化，遵循傳統(tǒng)和隨之確定的政策和實(shí)踐是達(dá)到目標(biāo)的一種方式。

(七)按照組織實(shí)踐和價(jià)值

弗恩斯?特朗皮納斯（Fonts Trompenaars）根據(jù)他的組織文化緯度將組織文化分為四種類型：家族文化、保育器文化、導(dǎo)彈文化、埃菲爾鐵塔文化。

1.家族型組織文化

家族文化可能是最古老的一種文化，這是一種與人相關(guān)的文化，而不是以任務(wù)為導(dǎo)向的。在這種文化中，組織的領(lǐng)導(dǎo)者就像是組織的“父親”，有較高的權(quán)威和權(quán)利。組織更傾向于直覺(jué)的學(xué)習(xí)而不是理性的學(xué)習(xí)，更重視組織成員的發(fā)展而不是更好的利用員工。當(dāng)組織出現(xiàn)危機(jī)，通常都不會(huì)被公布出來(lái)，所以盡管在組織內(nèi)部溫暖、親密和友好，但是這種內(nèi)部一體化是以較差的外部適應(yīng)性為代價(jià)的，他們能夠在相互擁抱和親吻之中破產(chǎn)倒閉。屬于這類型組織文化的國(guó)家有：日本、巴西、土耳其、巴基斯坦、西班牙、意大利、菲律賓。

2.保育器型組織文化

這是一種既以人為導(dǎo)向，又強(qiáng)調(diào)平等的文化，典型的代表就是在硅谷。這種文化富于創(chuàng)造性，孕育著新的觀點(diǎn)。由于強(qiáng)調(diào)平等，所以這種文化的組織結(jié)構(gòu)是最精簡(jiǎn)的，等級(jí)也是最少的。在這樣的文化中，組織成員共同承擔(dān)責(zé)任并尋求解決辦法。

3.導(dǎo)彈型組織文化

這是一種平等的、以任務(wù)為導(dǎo)向的文化。在這種文化中，任務(wù)通常都是由小組或者項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)完成的，但是這種小組都是臨時(shí)性的，任務(wù)完成，小組就會(huì)解散。成員們所做的工作都不是預(yù)先設(shè)定好的，當(dāng)有需要完成的任務(wù)時(shí)，便必須去做。屬于這類型組織文化的國(guó)家有：美國(guó)、英國(guó)、挪威、愛(ài)爾蘭。

4.埃菲爾鐵塔型組織文化

之所以稱之為埃菲爾鐵塔文化就是因?yàn)榫哂羞@種類型文化的組織結(jié)構(gòu)看起來(lái)很像埃菲爾鐵塔，等級(jí)較多，且底層員工較多，越到高層人數(shù)越少。每一層對(duì)于其下的一層都有清晰的責(zé)任，所以組織員工都是小心謹(jǐn)慎的。對(duì)組織的任何不滿都要通過(guò)一定的章程和實(shí)情調(diào)查才有可能反映到高層管理者。在這種文化的組織中，組織成員都相信需要必需的技能才能保住現(xiàn)在職位，也需要更進(jìn)一步的技能才能升遷。屬于這類型組織文化的國(guó)家有：德國(guó)、法國(guó)、蘇格蘭、澳大利亞、加拿大。[編輯] 組織文化的功能 [1]

組織文化的功能是指組織文化發(fā)生作用的能力，也就是組織這一系統(tǒng)在組織文化導(dǎo)向下進(jìn)行生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理中的作用。但是任何事物都有兩面性，組織文化也不例外，它對(duì)于組織的功能可以分為正功能和負(fù)功能。組織文化的正功能在于提高組織承諾，影響組織成員，有利于提高組織效能。同時(shí)，不能忽視的是潛在的負(fù)效應(yīng)，它對(duì)于組織是有害無(wú)益的，這也可以看作組織文化的負(fù)功能。

（一）組織文化的正功能

具體來(lái)說(shuō)有以下六種正功能：

（1）組織文化的導(dǎo)向功能。組織文化的導(dǎo)向功能，是指組織文化能對(duì)組織整體和組織每個(gè)成員的價(jià)值取向及行為取向起引導(dǎo)作用，使之符合組織所確定的目標(biāo)。組織文化只是一種軟性的理智約束，通過(guò)組織的共同價(jià)值觀不斷地向個(gè)人價(jià)值觀滲透和內(nèi)化，使組織自動(dòng)生成一套自我調(diào)控機(jī)制，以一種適應(yīng)性文化引導(dǎo)著組織的行為和活動(dòng)。

（2）組織文化的約束功能。組織文化的約束功能，是指組織文化對(duì)每個(gè)組織員工的思想、心理和行為具有約束和規(guī)范的作用。組織文化的約束不是制度式的硬約束，而是一種軟約束，這種軟約束等于組織中彌漫的組織文化氛圍、群體行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范。

（3）組織文化的凝聚功能。組織文化的凝聚功能，是指當(dāng)一種價(jià)值觀被該組織員工共同認(rèn)可之后，它就會(huì)成為一種粘合劑，從各個(gè)方面把其成員團(tuán)結(jié)起來(lái)，從而產(chǎn)生一種巨大的向心力和凝聚力。而這正是組織獲得成功的主要原因，“人心齊，泰山移”，凝聚在一起的員工有共同的目標(biāo)和愿景，推動(dòng)組織不斷前進(jìn)和發(fā)展。

（4）組織文化的激勵(lì)功能。組織文化的激勵(lì)功能，是指組織文化具有使組織成員從內(nèi)心產(chǎn)生一種高昂情緒和發(fā)奮進(jìn)取精神的效應(yīng)，它能夠最大限度地激發(fā)員工的積極性和首創(chuàng)精神。組織文化強(qiáng)調(diào)以人為中心的管理方法。它對(duì)人的激勵(lì)不是一種外在的推動(dòng)而是一種內(nèi)在引導(dǎo)，它不是被動(dòng)消極地滿足人們對(duì)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的心理需求，而是通過(guò)組織文化的塑造，使每個(gè)組織員工從內(nèi)心深處為組織拼搏的獻(xiàn)身精神。

（5）組織文化的輻射功能。組織文化的輻射功能，是指組織文化一旦形成較為固定的模式，它不僅會(huì)在組織內(nèi)發(fā)揮作用，對(duì)本組織員工產(chǎn)生影響，而且也會(huì)通過(guò)各種渠道對(duì)社會(huì)產(chǎn)生影響。組織文化向社會(huì)輻射的渠道是很多的，但主要可分為利用各種宣傳手段和個(gè)人交往兩大類。一方面，組織文化的傳播對(duì)樹(shù)立組織在公眾中的形象有幫助；另一方面，組織文化對(duì)社會(huì)文化的發(fā)展有很大的影響。

（6）組織文化的調(diào)適功能。組織文化的調(diào)適功能，是指組織文化可以幫助新近成員盡快適應(yīng)組織，使自己的價(jià)值觀和組織相匹配。在組織變革的時(shí)候，組織文化也可以幫助組織成員盡快適應(yīng)變革后的局面，減少因?yàn)樽兏飵?lái)的壓力和不適應(yīng)。

（二）組織文化的負(fù)功能

盡管組織文化存在上述種種正功能，組織文化對(duì)組織潛在的負(fù)面作用。

1.變革的障礙

如果組織的共同價(jià)值觀與進(jìn)一步提高組織效率的要求不相符合時(shí)，它就成了組織的束縛。這是在組織環(huán)境處于動(dòng)態(tài)變化的情況下，最有可能出現(xiàn)的情況。當(dāng)組織環(huán)境正在經(jīng)歷迅速的變革時(shí)，根深蒂固的組織文化可能就不合時(shí)宜了。因此，當(dāng)組織面對(duì)穩(wěn)定的環(huán)境時(shí)，行為的一致性對(duì)組織而言很有價(jià)值。但組織文化作為一種與制度相對(duì)的軟約束。更加深入人心，極易形成思維定勢(shì)，這樣，組織有可能難以應(yīng)付變化莫測(cè)的環(huán)境。當(dāng)問(wèn)題積累到一定程度，這種障礙可能會(huì)變成組織的致命打擊。

2.多樣化的障礙

由于種族、性別、道德觀等差異的存在，新聘員工與組織中大多數(shù)成員不一樣，這就產(chǎn)生了矛盾。管理人員希望新成員能夠接受組織的核心價(jià)值觀，否則，這些新成員就難以適應(yīng)或被組織接受。但是組織決策需要成員思維和方案的多樣化，一個(gè)強(qiáng)勢(shì)文化的組織要求成員和組織的價(jià)值觀一致，這就必然導(dǎo)致決策的單調(diào)性，抹煞了多樣化帶來(lái)的優(yōu)勢(shì)，在這個(gè)方面組織文化成為組織多樣化、成員一致化的障礙。

3.兼并和收購(gòu)的障礙

以前，管理人員在進(jìn)行兼并或收購(gòu)決策時(shí)，所考慮的關(guān)鍵因素是融資優(yōu)勢(shì)或產(chǎn)品協(xié)同性。近幾年，除了考慮產(chǎn)品線的協(xié)同性和融資方面的因素外，更多的則是考慮文化方面的兼容性。如果兩個(gè)組織無(wú)法成功的整合，那么組織將出現(xiàn)大量的沖突、矛盾乃至對(duì)抗。所以，在決定兼并和收購(gòu)時(shí)，很多經(jīng)理人往往會(huì)分析雙方文化的相容性，如果差異極大，為了降低風(fēng)險(xiǎn)則寧可放棄兼并和收購(gòu)行動(dòng)。

組織文化的作用[1]

由于組織文化涉及分享期望、價(jià)值觀念和態(tài)度，它對(duì)個(gè)體、群體及組織都有影響。組織文化除了提供組織的身份感之外，還有穩(wěn)定感。具體來(lái)說(shuō)有以下幾個(gè)方面：

1.整合作用

傳統(tǒng)的科學(xué)管理法或科學(xué)管理職能約束住員工的行為，但不能贏得員工的心。而強(qiáng)有力的組織文化，卻能成為激發(fā)員工積極性、使員工全心全意工作的動(dòng)力。在一個(gè)富有凝聚力的組織文化中，組織價(jià)值觀念深入人心，員工把組織當(dāng)成自己的家，愿意為了組織目標(biāo)共同努力，貢獻(xiàn)自己的力量，使得員工和組織融為一體。

組織文化能從根本上改變員工的舊有價(jià)值觀念，建立起新的價(jià)值觀念，使之適應(yīng)組織正常實(shí)踐活動(dòng)的需要。一旦組織文化所提倡的價(jià)值觀念和行為規(guī)范被接受和認(rèn)同，成員就會(huì)做出符合組織要求的行為選擇，倘若違反了組織規(guī)范，就會(huì)感到內(nèi)疚、不安或者．自責(zé)，會(huì)自動(dòng)修正自己的行為。從這個(gè)意義上說(shuō)，組織文化具有很強(qiáng)的整合作用。

2.提升績(jī)效作用

管理學(xué)大師彼得?德魯克（Peter F.Drucker）說(shuō)過(guò)：“企業(yè)的本質(zhì)，即決定企業(yè)性質(zhì)的最重要的原則，是經(jīng)濟(jì)績(jī)效。”如果組織文化不能對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生影響，那么也就凸顯不出它的重要性了，我們知道組織文化在組織內(nèi)部整合方面確實(shí)發(fā)揮著積極作用，但是它是否能夠提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益呢？答案是肯定的。

瑞士洛桑國(guó)際管理學(xué)院（IMD）對(duì)企業(yè)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的研究顯示，組織文化與企業(yè)管理競(jìng)爭(zhēng)力的相關(guān)系數(shù)最高，為0.946。

科特和赫斯科特（1992）經(jīng)過(guò)研究認(rèn)為：

(1)組織文化對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有著重大的作用；

(2)組織文化在下一個(gè)10年內(nèi)很可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素；

(3)對(duì)企業(yè)良好的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)存在負(fù)面作用的組織文化并不罕見(jiàn)，這些組織文化容易孳延，即便在那些匯集了許多通情達(dá)理、知識(shí)程度高的人才的企業(yè)中也是如此；

(4)組織文化盡管不易改變，但他們完全可以轉(zhuǎn)化為有利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的組織文化。

3.完善組織作用

組織在不斷的發(fā)展過(guò)程中所形成的文化積淀，通過(guò)無(wú)數(shù)次的輻射、反饋和強(qiáng)化，會(huì)不斷地隨著實(shí)踐的發(fā)展而更新和優(yōu)化，推動(dòng)組織文化從一個(gè)高度向另一個(gè)高度邁進(jìn)。也就是說(shuō)，組織文化不斷的深化和完善一旦形成良性循環(huán)，就會(huì)持續(xù)地推動(dòng)組織本身的上升發(fā)展，反過(guò)來(lái)，組織的進(jìn)步和提高又會(huì)促進(jìn)組織文化的豐富、完善和升華。國(guó)內(nèi)外成功組織和企業(yè)的事實(shí)表明，組織的興旺發(fā)達(dá)總是與組織文化的自我完善分不開(kāi)的。

4.塑造產(chǎn)品作用

組織文化作為一種人類的創(chuàng)造物，它最好的表現(xiàn)形態(tài)是企業(yè)的產(chǎn)品。當(dāng)企業(yè)的產(chǎn)品都浸潤(rùn)了組織文化時(shí)，其產(chǎn)品的生命力將會(huì)是其它任何企業(yè)不可以相提并論的。組織文化對(duì)于塑造企業(yè)產(chǎn)品有極為重要的作用，企業(yè)依據(jù)組織文化進(jìn)行產(chǎn)品設(shè)計(jì)、生產(chǎn)和銷(xiāo)售，只有符合企業(yè)文化的產(chǎn)品才能在市場(chǎng)上立足立穩(wěn)。反過(guò)來(lái)，企業(yè)產(chǎn)品的暢銷(xiāo)則會(huì)使消費(fèi)者進(jìn)一步了解企業(yè)的組織文化，這是一種相互促進(jìn)和發(fā)展的關(guān)系。

組織文化建設(shè)

所謂組織文化建設(shè)，是指組織有意識(shí)地發(fā)揚(yáng)其積極的、優(yōu)良的文化，克服其消極的、劣性的文化過(guò)程，亦即使組織文化不斷優(yōu)化的過(guò)程。[編輯](一)組織文化建設(shè)的原則 [2]

1、立足民族傳統(tǒng)文化，注重吸收外來(lái)先進(jìn)文化

2、全員與專家參與相結(jié)合的原則

3、普遍性與特殊性相結(jié)合的原則

4、形式與內(nèi)容相結(jié)合的原則 [編輯]

（二）組織文化建設(shè)的方向 [3]

?

1、構(gòu)筑組織文化的靈魂

o（1）宗旨 o（2）精神 ?

2、確定組織文化的導(dǎo)向

o（1）文化動(dòng)機(jī) o（2）價(jià)值取向 ?

3、搭建組織文化的三大模塊

o（1）構(gòu)筑組織的物質(zhì)文化 o（2）建立組織的制度文化 o（3）規(guī)范組織文化 o（4）企業(yè)識(shí)別系統(tǒng) [編輯]

（三）組織文化建設(shè)的步驟[2]

1、制定組織文化系統(tǒng)的核心內(nèi)容

企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)精神是組織文化的核心內(nèi)容。

首先，企業(yè)價(jià)值觀體系的確立應(yīng)結(jié)合本企業(yè)自身的性質(zhì)、規(guī)模、技術(shù)特點(diǎn)、人員構(gòu)成等因素。

其次，良好的價(jià)值觀應(yīng)從企業(yè)整體利益的角度來(lái)考慮問(wèn)題，更好地融合全體員工的行為，第三，一個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀應(yīng)該凝聚全體員工的理想和信念，體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的方向和目標(biāo)，成為鼓勵(lì)員工努力工作的精神力量。

第四，企業(yè)的價(jià)值觀中應(yīng)包含強(qiáng)烈的社會(huì)責(zé)任感，使社會(huì)公眾對(duì)企業(yè)產(chǎn)生良好的印象。

2、進(jìn)行組織文化表層的建設(shè)

主要指組織文化的物質(zhì)層和制度層的建設(shè)。

組織文化的表層建設(shè)主要是從企業(yè)的硬件設(shè)施和環(huán)境因素方面入手，包括制定相應(yīng)的規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則，設(shè)計(jì)公司旗幟、徽章、歌曲，建造一定的硬件設(shè)施等，為組織文化精神層的建設(shè)提供物質(zhì)上的保證。

3、組織文化核心觀念的貫徹和滲透

（1）員工的選聘和教育。

（2）英雄人物的榜樣作用。

（3）禮節(jié)和儀式的安排和設(shè)計(jì)

（4）組織的宣傳口號(hào)的設(shè)計(jì)傳播 [編輯]

（四）組織文化建設(shè)的階段性[4]

(1)識(shí)別與規(guī)劃階段。

(2)變革與發(fā)展階段。

(3)確立與鞏固階段。

(4)培育與強(qiáng)化階段。[編輯]

（五）組織文化建設(shè)的方法[4]

1、正面灌輸法

2、規(guī)范法

3、激勵(lì)法

4、示范法

5、實(shí)踐法

6、暗示法

7、感染法

第五篇：組織文化

淺談組織文化

組織文化廣義：是指企業(yè)在建設(shè)和發(fā)展中形成的物質(zhì)文明和精神文明的總和。包括組織管理中硬件和軟件，外顯文化和內(nèi)隱文化兩部分。

組織文化狹義：組織文化是組織在長(zhǎng)期的生存和發(fā)展中所形成的為組織所特有的、且為組織多數(shù)成員共同遵循的最高目標(biāo)價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范等的總和及其在組織中的反映。

具體地說(shuō)：組織文化是指組織全體成員共同接受的價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、思維方式、工作作風(fēng)、心理預(yù)期和團(tuán)體歸屬感等群體意識(shí)的總稱。

我們舉一個(gè)美國(guó)的沃爾特·迪士尼公司組織文化的事例。員工在進(jìn)入迪斯尼公司之前，必須經(jīng)過(guò)層層的甄選過(guò)程。一旦被聘用，員工就要經(jīng)歷正規(guī)化程度較高，集體性、連續(xù)性的入門(mén)訓(xùn)練過(guò)程。同時(shí)，新成員需要了解公司的歷史、公司的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、公司的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。為了加強(qiáng)員工行為的一致性，公司為員工創(chuàng)造了多種具有迪斯尼文化特征的社交場(chǎng)合。因此，你從每一位迪斯尼員工身上，都可以領(lǐng)略到那種“像是一個(gè)盡興游樂(lè)的孩子”一樣的激情。正是這種“先進(jìn)的”又合乎企業(yè)實(shí)際的文化賦予了迪斯尼公司發(fā)展的源動(dòng)力，并使之生生不息。為什么要?jiǎng)?chuàng)建先進(jìn)的組織文化？我們認(rèn)為，隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系的不斷完善，企業(yè)改革的不斷深化，我們郵政企業(yè)的組織文化，也應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)，建立一套銳意進(jìn)取的滿足企業(yè)發(fā)展要求的先進(jìn)的企業(yè)文化和價(jià)值觀體系。

通過(guò)先進(jìn)的價(jià)值觀體系和組織文化的建立，我們可以在幾方面發(fā)揮文化在企業(yè)運(yùn)作中的功能：一是強(qiáng)化組織成員對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感；二是組織成員不僅僅注重自身利益，更考慮組織利益；三是增強(qiáng)整個(gè)組織的穩(wěn)定性，文化像一種黏合劑，通過(guò)為組織成員提供言行舉止的標(biāo)準(zhǔn)，把整個(gè)組織聚合起來(lái)；四是文化作為一種意義形成和控制系統(tǒng)，能夠引導(dǎo)和塑造員工的態(tài)度和行為。對(duì)任何一家企業(yè)或公司，特別需要一種強(qiáng)文化提供共同的價(jià)值觀體系，從而保證組織中的每一個(gè)人都朝同一個(gè)方向努力。這是組織文化最重要也是最有用的一個(gè)功能。

只有構(gòu)建了先進(jìn)的組織文化，才能塑造企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，而這種競(jìng)爭(zhēng)力的塑造是企業(yè)在今后相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)期里賴以生存和發(fā)展的基礎(chǔ)和源動(dòng)力。從某種意義上來(lái)說(shuō)，先進(jìn)組織文化的構(gòu)建，對(duì)業(yè)來(lái)講是一種企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

艾莫瑞大學(xué)的桑南菲爾德提出了一套標(biāo)簽理論，他確認(rèn)了四種文化類型：

①學(xué)院型（如IBM公司、可口可樂(lè)公司、寶潔公司）；

②俱樂(lè)部型（如聯(lián)合包裹服務(wù)公司、德?tīng)査娇展尽⒇悹柟尽⒄畽C(jī)構(gòu)和軍隊(duì)等）；

③棒球隊(duì)型（會(huì)計(jì)、法律、投資銀行、咨詢公司、廣告機(jī)構(gòu)、軟件開(kāi)發(fā)、生物研究領(lǐng)域）；④堡壘型（大型零售店、林業(yè)產(chǎn)品公司、天然氣探測(cè)公司）。

學(xué)院型組織注重培養(yǎng)專才。俱樂(lè)部型公司重視適應(yīng)、忠誠(chéng)感和承諾，它們把管理人員培養(yǎng)成通才。資歷是關(guān)鍵因素。棒球隊(duì)型組織鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和革新，重視創(chuàng)造發(fā)明，薪酬制度以員工績(jī)效水平為標(biāo)準(zhǔn)。堡壘型公司著眼于公司的生存，工作安全保障不足。

海爾文化的核心是創(chuàng)新。它是在海爾二十年發(fā)展歷程中產(chǎn)生和逐漸形成特色的文化體系。海爾文化以觀念創(chuàng)新為先導(dǎo)、以戰(zhàn)略創(chuàng)新為方向、以組織創(chuàng)新為保障、以技術(shù)創(chuàng)新為手段、以市場(chǎng)創(chuàng)新為目標(biāo)，伴隨著海爾從無(wú)到有、從小到大、從大到強(qiáng)、從中國(guó)走向世界，海爾文化本身也在不斷創(chuàng)新、發(fā)展。員工的普遍認(rèn)同、主動(dòng)參與是海爾文化的最大特色。有一次，張瑞敏首席執(zhí)行官出訪日本一家大公司。該公司董事長(zhǎng)一向熱衷中國(guó)至理名言。在這位董事長(zhǎng)介紹該公司經(jīng)營(yíng)宗旨和企業(yè)文化時(shí)，闡述了“真善美”，并引述老子思想，張瑞敏也發(fā)表了自己看法：《道德經(jīng)》中有一句話與“真善美”語(yǔ)義一致，這就是“天下萬(wàn)物生于有，有生于無(wú)”。張瑞敏以這句話詮釋了海爾文化之重要性。他說(shuō)，企業(yè)管理有兩點(diǎn)始終是我銘記在心的：第一點(diǎn)是無(wú)形的東西往往比有形的東西更重要。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的到下面看重的是有形東西太多，而無(wú)形東西太少。一般總是問(wèn)產(chǎn)量多少、利潤(rùn)多少，沒(méi)有看到文化觀念、氛圍更重要。一個(gè)企業(yè)沒(méi)有文化，就是沒(méi)有靈魂。第二點(diǎn)是老子主張的為人做事要“以柔克剛”。張瑞敏說(shuō)：“在過(guò)去人們把此話看成是消極的，實(shí)際上它主張的弱轉(zhuǎn)強(qiáng)、小轉(zhuǎn)大是個(gè)過(guò)程。要認(rèn)識(shí)到：作為企業(yè)家，你永遠(yuǎn)是弱勢(shì)；如果你真能認(rèn)識(shí)到自己是弱勢(shì)，你就會(huì)朝目標(biāo)執(zhí)著前進(jìn)，也就會(huì)成功。”有一次，一位記者問(wèn)張瑞敏：“一位企業(yè)家首先應(yīng)懂哪些知識(shí)？”張瑞敏想了想說(shuō)：“首先要懂哲學(xué)吧！” 張瑞敏能聯(lián)系企業(yè)實(shí)際，從老子思想中悟到“無(wú)”比“有”更重要、“無(wú)”生“有”的道理，也悟出柔才能克剛、謙遜才能進(jìn)取的為人做事之理。驕橫與張揚(yáng)永遠(yuǎn)是企業(yè)衰敗之源。

就現(xiàn)在目前我國(guó)的情況來(lái)說(shuō)，我覺(jué)得對(duì)員工的激勵(lì)手段比較單一，對(duì)企業(yè)文化的塑造也不夠重視。很多員工基本上就了解到準(zhǔn)時(shí)上班，不早退，先拿工資再等獎(jiǎng)金，干完一年等明年，日復(fù)日，年復(fù)年，干到退休也不知道企業(yè)文化是什么東西。希望更多的企業(yè)向海爾學(xué)習(xí)，向百度等國(guó)際知名公司學(xué)習(xí)，開(kāi)放思維，解放員工，發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性，這樣一定可以讓員工上班有歸屬感，工作有成就感。