第一篇：基金公司激勵方案

基金公司激勵方案（討論稿）

一、設計思路與策略

（一）基本情況

1、薪酬結構大致分為基本薪資與浮動薪資兩部分。

基本薪資部分主要反映員工的知識、機能與經驗，浮動薪資則與員工的業績掛鉤，其中包括年度獎金、項目獎金、項目收益分成、項目跟投收益及員工福利等。

目前現階段本土與外資VC/PE機構在薪酬體系建設上存在著較大差異，民營機構市場化程度更高，多采取“低基本工資、高績效工資”的激勵制度，相反，國資背景的投資機構通常會給予較高的基本工資，但員工收入與投資績效相關度較低。

2、基金公司的薪酬一般由固定工資、津貼、年終獎組成。固定工資一般會在合同中寫明，津貼包括車貼、飯貼、出差補貼等，各公司情況不同。年終獎是最重要的一部分，視當年公司的業績而定，行情不好的話只能拿6個月，好的話有12個月或更多。

3、基金公司將旗下的部門劃分為兩大類，即前臺和后臺。前臺包括投資交易部、研究部，金融工程部，還有銷售部和市場部；后臺包括監察稽核部、IT部、運營部、客服部、行政管理部等。

4、根據某近期薪酬報告顯示，2009年資產規模在500億以上，營業收入達到10億的基金公司，總獎金額度提取的比例是稅后利潤的10%到18%。基金公司總獎金占利潤總額比例的平均值達到了26%。薪酬報告顯示，最高層包括董事長、總經理在2010年獲得的固定薪酬(2010年發2009年的薪水)中位數約為185萬元，高層管理人員約為113萬元，中層管理人員則為60萬元左右。另外，投研人員的浮動薪酬分配平均占比為34.5%，銷售為12.8%，后臺為11.9%。

5、目前基金行業后臺收入狀況：工作2至3年的基金會計，每月的固定薪水在1萬至2萬元之間；基金會計主管在2.5萬元以上；清算、風控部門的情況大體一致，每年固定薪水漲幅大概在10%到20%之間；分管基金會計、清算、IT的中層管理人員，其固定年薪一般在40萬左右。如果是負責所有后臺運作包括行政人事的運營總監，其年薪將突破100萬元。后臺人員的年終獎金也是根據當年公司的業績和市場行情來發放，一般是6至12個月。下圖為各級別基本薪酬與績效薪酬比例：

二、基本薪酬

中高層基本薪酬呈現隨職位上升而逐步遞減的趨勢

三、浮動薪酬

1、項目獎金

項目負責人在其向投資決策委員會提交的投資項目獲得審批通過，可獲得該筆投資交易一定比例的金額作為項目獎金。

2、項目退出收益分成

公司項目收益的一定比例有限分配給項目團隊，再安裝各股東或有限合伙人出資比例分配余下收益。

3、項目跟投機制 薪酬策略

1、兼顧內部與外部公平

2、按照級別與崗位性質的不同，設置不同的薪酬浮動比例

3、建立完善的薪酬職級體系，設計動態可變崗位工資模式

4、員工個人薪酬

第二篇：股權激勵基金管理方案

股權激勵基金管理方案

晨鳴紙業(000488)發布公告稱，為進一步健全和完善公司的激勵約束機制，公司制定《山東晨鳴紙業集團股份有限公司激勵基金管理辦法》，設立公司激勵基金。該公司同時擬授予激勵對象7000萬份行權價為4.73元的股票期權，占激勵計劃簽署時晨鳴紙業總股本的5.13%，每份股票期權擁有在授權日起五年內的可行權日以行權價格和行權條件購買1股晨鳴紙業股票的權利。

公告顯示，激勵基金在晨鳴紙業上一的加權平均凈資產收益率高于10%的情況下，公司根據凈利潤增長率，在一定幅度內提取激勵基金。涉及到具體提取的方法時，公告稱，當凈利潤增長率超過10%但不超過30%時，以凈利潤增長率為提取百分比、以凈利潤凈增加額為提取基數，計提當激勵基金。而當凈利潤增長比例超過30%時，以30%為提取百分比、以凈利潤凈增加額為提取基數，計提當激勵基金，上限為公司當年稅后凈利潤的10%。

據悉，此次股權激勵計劃的股票來源為晨鳴紙業向激勵對象定向發行7000萬股晨鳴紙業股票。涉及股權激勵的7000萬股晨鳴紙業股票占目前晨鳴紙業總股本136566.98萬股的5.13%。若晨鳴紙業股票期權有效期內發生了資本公積轉增股本、派發股票紅利、股份拆細、縮股、配股或增發事宜，股票期權數量及所涉及的標的股票總數將會做出相應的調整。股票期權的行權價格為4.73元，即滿足行權條件后，激勵對象獲授的每份股票期權可以4.73元的價格購買1股晨鳴紙業股票。

此次晨鳴紙業股權激勵計劃涉及的激勵對象范圍較廣，在股權激勵計劃獲批準后，晨鳴紙業將會把期權授予給該公司的董事(不包括獨立董事)、監事、高級管理人員、控股子公司的董事長和總經理，以及晨鳴紙業認為應當激勵的其他員工。其中，晨鳴紙業董事長陳洪國獲授1200萬份期權、副董事長兼總經理尹同遠獲600萬份、其余董事及控股子公司董事長分獲20萬-200萬份不等。晨鳴紙業認為應當激勵的其它員工則總共獲授2720萬份期權，占此次股權激勵實施總量的比例為38.86%。

按照方案，晨鳴紙業股權激勵計劃的有效期為自股權授權日起的5年時間，股權激勵計劃授權日在激勵計劃報中國證監會備案且中國證監會無異議、晨鳴紙業股東大會批準后方由晨鳴紙業董事會確定。

在行權條件上，方案規定激勵對象必須使晨鳴紙業滿足上一的加權平均凈資產收益率不低于10%、晨鳴紙業上一的凈利潤以2005年為基數的年均復合增長率不低于20%的業績增長水平。同時，根據激勵計劃考核辦法，激勵對象的上一績效考核必須合格方可行權。

第三篇：公司股權激勵方案

公司股權激勵方案

xxxxx網絡科技有限公司 虛擬股權激勵管理辦法 第一章 總 則 第一條 目的

為實現公司員工富裕的愿景，吸引和保持一支高素質的人才隊伍，創造一個，提高自主管理的激勵員工實現目標的工作環境，倡導以業績為導向的經營理念

水平，鼓勵人才為公司長期服務，并分享公司發展和成長的收益，特制定本股權激勵辦法。

第二條 特別說明 1.法律依據

本虛擬股權激勵辦法依據《中華人民共和國公司法》及其他有關法律、行政法規，以及xxxxx網絡科技有限公司(以下簡稱“公司”)《公司章 程》制定。本辦法若遇法律法規相抵觸的按照法律法規執行，若遇《公司 章程》相抵觸的，經公司股東會決議可以對《公司章程》或本辦法予以修 訂。

2.股權來源與額度限制

本激勵辦法所涉及的股權是由公司股東讓渡的份額，其總份額不超過 當期公司總股本的10%，單一個人持股總額不得超過公司總股本的3%。首次虛擬股權總數確定為50萬份，每份等于公司注冊資本金1元。3.股權授予對象資格 公司正式員工，其中: 高級管理人員(一年以上工齡)中層管理人員(兩年以上工齡)骨干員工(三年以上工齡)公司特殊引進人才，經董事會批準后不受上述條件限制。4.股權分配辦法 個人當年有效持股總額=職位股+績效股+工齡股 職位股=本人職位股權基數

績效股=本人職位股權基數×績效達標%×50%(最高額不超過本人職 的50%)位股權基數

工齡股=每年1000份(累計最高1萬份)5.股權及收益生效條件

。股權有效的前提是公司完成目標任務的80% 第三條 定義

股權:除本文有其他明確闡釋外，統指虛擬股權。

虛擬股權:是一種以虛擬股權期權為思路的，以經營團隊創造的利潤為基準的，優秀員工共享公司收益的長期激勵形式。虛擬股權是一種收益權，沒有所有權、表決權和繼承權，持有者也不能轉讓、出售、抵押。虛擬股權享有的收益來源于股東對相應股權收益的讓渡。

標的股權: 指根據本激勵辦法擬授予給激勵對象的公司股權。公司:是指xxxxx網絡科技有限公司。人力資源部:是指xxxxx公司人力資源部。財務中心:是指xxxxx公司財務管理中心。

股東:是指公司注冊并在工商管理部門登記的投資人。

股東會、董事會:是指xxxxx網絡科技有限公司股東會、董事會。激勵對象:指依照本股權激勵計劃有權獲得標的股權的人員，包括公司 管理層人員和其他核心員工。其中:高級管理人員是指總經理、副總經理、總監級別人員;中層管理人員是指部門經理或主管級別人員;骨干員工是指技術、銷售等崗位上表現突出的核心員工。

行權:指激勵對象根據本激勵計劃，在規定的行權期內以預先確定的價格和條件將持有的虛擬股權部分或全部份額轉換并正式受讓公司股權的行為。第四條 組織實施

人力資源部負責虛擬股權的組織管理工作。負責策劃和申報虛擬 股權授予方案，根據公司相關制度登記、考核、核實員工個人當年有效持 股股權等相關工作。

財務中心根據公司稅后凈利潤確定虛擬股權分配方案上報公司董 事會審核;登記員工持有的虛擬股權狀況，結算年終分紅收益。公司董事會負責審核、批準虛擬股權授予方案及分紅方案。第二章 虛擬股權的授予 第五條 授予人選

由人力資源部或公司總經理提名，經董事會批準。其基本標準如下:

1、在公司的歷史發展中做出過突出貢獻的人員;

2、公司未來發展亟需的人員;

3、工作表現突出的人員;

4、其他公司認為必要的標準。第六條 股權授予

1、授予時間

虛擬股權按授予，除首次授予時間以實際授予執行時間外，以后授予時。間為公司本財年財務決算后的一個月內

2、授予標準

個人當年有效持股是由職位股、績效股、工齡股組成，由于績效股、工齡股部分規定為動態或固定分配方式，授予時僅需要對職位股予以明確。首次經審核符合資格的對象執行以下標準: 總經理:12萬份 總監/副總:10萬份 部門經理:3萬份 骨干員工:1萬份 第七條 分紅

1、分紅收益

分紅收益總額=當年公司稅后凈利潤-公司提留基金(公司提留基金比例遵照《公司章程》程序，根據公司發展具體情況予以確定)個人分紅收益=分紅總收益/公司總股本*個人當年有效持股總額;

2、分紅比例與時限

為確保公司的良性發展，遵循調劑豐歉、平衡收入的原則，分紅比例原則確定為: 分紅收益總額均按照當年85%，15%結轉入下一分紅收益總額中分紅;個人分紅收益均按照當年90%，10%結轉入下一個人分紅收益賬戶中。

紅利分配時間為各授予單位下一財年的第六個月。第三章 虛擬股權的分紅條件 第八條 分紅條件

1、公司財務決算為盈利狀態;

2、公司全年任務達標不低于80%;

3、公司財年發生的應收賬款比例小于20%;

4、經股東會或董事會批準的其他條件。第四章 附 則

第九條 股權激勵計劃的變更和終止

1、因公司引入戰略投資者、增加注冊資本、派發現金紅利、資本公積金轉增股權或其他原因需要調整標的股權數量、價格和分配的，公司股東會有權進行調整。

2、公司的實際控制人為xxxxx創業投資有限公司，若因任何原因導致公司的實際控制人發生變化，可由公司董事會提出本股權期權激勵計劃變更議案，報經公司股東會審議批準。

3、公司合并、分立時，可由公司董事會提出本股權期權激勵計劃變更議案，報經公司股東會審議批準。

4、激勵對象職務發生變更，但仍在公司任職的，其所獲授的股權按照新的職位級別重新予以對應變更。

5、激勵對象與公司的聘用合同到期，公司不再與之續約的:其已行權的股權繼續有效;已授予但尚未行權和尚未授予的虛擬股權不再授予，予以作廢。

6、有下列情形之一的，其已行權的股權繼續有效，但需將該股權以當期該股權的凈資產價轉讓給公司的其他股東或公司根據新的激勵計劃新增的激勵對象;或由公司以上述規定價格回購;已授予但尚未行權和未授予的標的股權不再行權和授予，予以作廢。

(1)激勵對象與公司的聘用合同到期，本人不愿與公司續約的;(2)激勵對象與公司的聘用合同未到期，激勵對象因個人績效等原因被辭退的;(3)激勵對象與公司的聘用合同未到期向公司提出辭職并經公司同意的;

7、激勵對象與公司的聘用合同未到期，因公司經營性原因等被辭退的:其已行權的股權繼續有效，并可保留;但未經公司股東會一致同意，該股權不得轉讓給公司股東以外的他方;已授予但尚未行權的股權期權和尚未授予的股權期權不再授予，予以作廢。

8、激勵對象與公司的聘用合同未到期，未經公司同意，擅自離職的，其已行權的股權無效，該激勵對象需無條件將已獲得的股權以購買價格回售給公司其他股東，或由公司按該價格回購;已授予但尚未行權和未授予的標的股權不再授予，予以作廢。

9、激勵對象因公(工)喪失勞動能力的:其已行權的股權和已授予但尚未行權的股權繼續有效;尚未授予的股權不再授予，予以作廢;激勵對象非因公(工)喪失勞動能力的:其已行權的股權繼續有效;已授予但尚未行權的股權和尚未授予的標的股權不再授予，予以作廢。

10、激勵對象退休的，其已行權的股權繼續有效;尚未授予的標的股權不再授予，予以作廢。、激勵對象死亡的，其已行權的股權繼續有效;已授予但尚未行權的股權11 和尚未授予的標的股權不再授予，予以作廢。

12、在任何情況下，激勵對象發生觸犯法律、違反職業道德、泄露公司機密、失職或瀆職等行為嚴重損害公司利益或聲譽的，公司董事會有權立即終止其所獲授但尚未行權的股權，對已行權的股權予以無償回購。

13、激勵對象因決策失誤等原因導致公司出現嚴重損失的，可以通過階段性免除虛擬股權的享受資格、扣除虛擬股權的方式作為經濟上的處罰。第十條 禁止條款

在任何情況下，持有人都不得將虛擬股權進行抵押、按揭、出售和轉讓。第十一條 股權的行權轉換

1、行權的條件(1)激勵對象對已獲得的虛擬股權持有時間累計不少于2年，并滿足本文其他規定情形時，可以最高將已獲授的虛擬股權不超過50%的份額分2個予以行權轉換，行權價享受當期股權凈資產價值的9折優惠;(2)在股權激勵計劃期限內，行權人業績和績效考核平均達標率不低于目標值的80%;(3)公司引入戰略投資機構或整體上市時，虛擬股權可以通過一定的對價方案轉化為股票期權，具體轉換方案由公司另行制定。

2、行權的程序

(1)激勵對象自愿向董事會提交《虛擬股權行權申請書》，提出行權申請;(2)董事會對申請人的行權資格與行權條件審查確認;(3)簽訂符合工商行政管理局股權變更登記條件的《股權轉讓協議》;(4)進行股權變更登記，將激勵對象的名字和所持公司股權登記于工商檔案中的股東名冊。

第十二條 其他規定

1、本股權激勵計劃由公司股東會負責解釋。

2.公司股東會擁有補充、修訂、終止本方案部分或全部條款的權利。3.本激勵方案經股東會批準后生效，一旦生效，激勵對象同意享有本股權激勵計劃下的權利，即可認為其同意接受本股權激勵計劃的約束并承擔相應的義務。

第四篇：公司激勵方案

員工激勵方案

企業經營要服務好兩個客戶，一是內部客戶即員工，一是外部客戶。只有先服務好內部客戶，使員工滿意，才能讓他更愉快地為外部客戶服務，使外部客戶更滿意，最終為企業帶來良好的經濟效益。

那么如何讓員工滿意，就離不開高明的管理。管理深處是激勵，激勵，就是透過滿足員工的需要而使之努力工作，從而實現組織目標的過程。也就是說，透過激發員工動機使他們看到自我的需要與組織目標之間的聯系，使之處于一種驅動狀態，在這種驅動狀態下，他們所付出的努力不僅僅滿足個人需要，同時透過達成工作績效而實現組織目標。透過激勵，能夠挖掘人的潛能，調動人的用心性和創造性，并且吸引更多的人為實現組織目標而不斷提高工作績效，使貼合企業目標的行為得到強化。

一、激勵理論的研究與發展，為員工激勵帶給了理論基礎：

1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所養、病有所醫）、社交需求（親情友情與歸屬）、尊重需求、自我實現的需求（成就感）。不一樣人在不一樣狀況下主導需求不一樣，強烈程度不一樣；未滿足的需求是主要激勵源，已滿足的需求不再具有激勵作用；低層次需求滿足后，才會追求高層次需求。人的行為是由主導需求決定的。

2、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權力需要、親和需要。出色的經理，往往都有較高的權力需要，成就需要和親和需要相對較低。因為成就需要高的人只關注自我的工作業績，而不關心如何影響他人干出優秀的業績；而過分強調良好關系會干擾正常的工作程序。

3、公平理論：員工傾向于將自我的所得、投入比率與他人（能夠是本單位的，也能夠是其他組織的）的所得、投入比率橫向比較，或與自我過去（在同一組織或不一樣組織）的所得、投入縱向比較，投入包括員工認為貢獻給工作的——教育背景、資歷、經驗、忠誠、時光、努力、創造力、業績等；所得包括工資、獎金、福利、榮譽、職位等。而且往往過高地估計自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦覺得不公平，就會改變自我的投入或產出（降低努力或要求加薪）、他人的投入與產出、改變參照對象、改變知覺甚或辭職。所以，外資企業一般都對薪資諱莫如深，反對員工打探，減少內部橫向比較。

4、期望理論：激勵力=效價×期望。“效價”是指某項工作或目標對于滿足個人需要的價值，“期望”是指員工決定努力到達這個目標的可能性。這一決定包括兩個環節：努力轉換為業績的可能性，業績轉換為預期報酬的可能性。所以一項目標如果對于員工具有高價值，而且實現目標的可能性很大，且一旦實現目標就能夠滿足需要，其激勵效果最佳。這就啟示我們：言必行，行必果，及時兌現獎勵；低調承諾，超值兌現，使之喜出望外；抓住效價最大的激勵措施；適當控制期望值和實際概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪資設計既要思考外部競爭，又要內部公平。

5、雙因素理論：滿意感是激勵員工努力工作的重要力量，而導致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的。“保健因素”包括工資福利、工作環境、勞動保護等，這些方面滿足了只能消除“不滿意”，而不能令員工“滿意”，只能安撫員工，而不能激勵員工；也就是說，員工不會去投訴，但也不會感激你。“激勵因素”主要涉及工作資料和工作本身帶來的成就感、職責感和尊重感，這些方面具備了就能夠產生“滿意”，發揮激勵作用，反之如果不具備也不會“不滿意”，只是“沒有滿意”。“保健因素”能夠吸引員工走進公司，“激勵因素”才能保證員工盡職盡責。這就解釋了為什么有些企業薪資福利好，仍然有人抱怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料，擴大工作范圍，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、職責感。

6、鯰魚理論：挪威漁民透過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚，企業能夠把一個潛力很強的人放在普通員工中間，同時規定每年淘汰5-10%的員工，增強員工危機感。

二、員工激勵要取得最佳效果，務必遵循以下原則：

1、物質激勵與精神激勵相結合。只有物質激勵是害人，只有精神激勵是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵方法，低金錢價值、高名譽價值的獎勵往往更能激勵人。

2、內激和外激相結合。內激是工作本身的挑戰性與成功感，外激是工作之外的回報、獎賞、贊揚。

3、正激與負激相結合。正激指獎勵貼合組織目標的行為，使之強化和重復；負激是指約束和懲罰違背組織目標的行為，使之消退。正激應持續間斷性，時光和數量盡量不固定，連續性既費時費力，也易出現效力遞減。負激則要堅持連續性，及時予以懲罰，消除員工的僥幸心理，而且懲罰的刺激比獎勵更易見效。

4、按需激勵。把握不一樣員工不一樣時期的不一樣主導需要，進行正確引導和滿足，能夠開展需求調查或制作“需求菜單”讓員工選取。

5、公開公平公正原則。

三、在激勵理論與激勵原則的指導下，激勵措施異彩紛呈，殊途同歸：

激勵的原則的固定不變的，激勵的形式和方法卻千變萬化，意趣無窮，任何企業都可結合經營管理的實際需要和特點，采取獨具特色的激勵辦法，點燃團隊激情。推薦以下幾種激勵方法和措施：

1、提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標、度量標準、預期價值，增強其工作動機，平時帶給資源，減少障礙，年終進行評估。一個振奮人心、切實可行的目標能夠鼓舞士氣，激勵員工去努力拼搏；一個期望值低（可望不可及）的目標，只會適得其反。人只有了解自我努力到達的目標是什么，并且真正愿意實現它，才有可能受到激勵。在績效考評水平提升的狀況下，能夠對關鍵的中高層管理崗位實行與企業效益部分相關的年薪制。

能夠說，績效管理是綱，綱舉目張，科學公正的績效管理能夠為薪酬激勵、職業生涯規劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計劃、末位淘汰、獎勵等激勵措施打下良好的基礎，否則很多激勵措施都難以實施。所以績效考核力量要加強，徹底解決目前“多做多錯、完不成的任務越多，工資也扣得越多”的問題。

2、薪酬激勵。這是企業激勵機制中最易采用也最重要的激勵手段，也較容易控制，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同，支付方式不一樣，激勵效果也截然不一樣，并不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是說，工資水平務必隨工作量增加而遞增，收入越高激勵成本越高（幾百塊錢他不在乎）；確定的收入和不確定的風險收入不是等價的，承擔風險越大的人需要的補償越多；就應把害怕風險的人放在薪水固定的位置，把愿意承擔風險的人放在收入波動大的位置，這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業幾乎沒有高風險的崗位，而且企業比較成熟，風險更小，銷售經理一年幾百塊錢的利息損失根本不構成風險，這種幾乎沒有風險的年薪制對銷售經理有必須激勵作用，但對其他非相關的管理人員則會抵消其用心性，這可能也是我們企業目前管理思想和管理水平落后的一個重要原因。

薪酬既是對員工過去工作的肯定和補償，也是員工對未來工作得到報酬的預期，不僅僅僅是勞動所得，也代表著員工自身價值、企業的認同，所以在薪酬設計上既要具有市場競爭力，又要確定內部崗位價值的相對公平，還務必與工作績效掛鉤，同時與職位等級設計相配套多設計一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗到提升所帶來的自我價值實現感和被尊重被認可的喜悅，從而激發創造性。每年根據績效評出20%的優秀員工給予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹慎，因為人們最在乎自我已經得到的東西，而且占有時光越長，失去的痛苦越大，所以在加薪時能夠使用浮動工資。

推出持股計劃，讓技術、經營、管理的關鍵骨干認購股票期權，也能夠讓技術、管理成果入股，增強員工對企業的忠誠度，調動用心性。既能夠長期保留和吸引優秀人才，為他們帶給比較優惠的稅率積累資本，同時也將企業支付給高級人才的現金水平控制在最低水平。股票的期權性質，使企業牢牢控制高級人才日益積累的龐大資產，使其在“金手銬”下努力工作。反之，年薪支付現金越多，企業長久安全性越受威脅，長期獎勵占報酬比重越高，高級人才自身跳槽風險越高。

3、“因人設崗”巧中取勝。基于能者多勞也多得的人力資源高效配置觀點，將適宜的人放到（或兼職）適宜的位置，既能夠實現人力資源利用的最大化，降低人力資源成本，也利于充分發揮員工潛力，實現工作資料豐富化、工作范圍擴大化的激勵效應，也利于人力資源的積累與發展。當然，“因人設崗”并不是在沒有工作資料的狀況下人為照顧所設計的空閑崗位，而是務必以“因事設崗”為前提。同時在布置任務時盡量讓某個部門或人擔任整個任務，并給予充分信任和授權，這樣能夠提高效率，增強工作動機。還能夠透過內部跳槽制度，實行崗位輪換，豐富工作資料，防止職業疲勞和怠惰，也有利于培養綜合型人才。在此過程中要注意任人唯賢，用對一人，鼓舞一片，用錯一人，冷落一片。

4、建立企業共同愿景與個人目標。讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業共同愿景，并在建立共同愿景過程中找到自身發展的坐標，從而實現企業大我與員工小我的統一。在此基礎上抓好職業管理，打造兩條晉升通道，讓每個員工行有方向，干有盼頭---管理類分7個級別：初級職員、中級職員、高級職員、主任職員（主管）、三級經理、二級經理、一級經理、高級經理等，專業類分7個級別：初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、高級工程師、專家。每一職位等級享受相應待遇，每年年終考核后，根據企業總體戰略和必須條件，確定晉升比例和名額。同時，幫忙員工進行職業生涯規劃，每季與部屬開展一次職業發展對話，為部屬帶給指導和推薦，進行贊揚和批評，開展針對性培訓，及時有效輸送高素質人力資源。

在各級管理崗位推行繼任計劃，要求各級主管都要做好接班人的培訓，作為關鍵績效指標納入績效考核，事實上，一個不能培養接班人而使部門永遠離不開他的經理，絕對不是一個稱職的經理（而傳統觀點恰恰相反，認為部門離不開的經理才是優秀的）。透過推行繼任計劃，既能夠培養人才，讓員工看成長的期望，保證人力資源素質的持續提升，同時也是增強在崗人員的危機感，并保證在關鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。

5、根據活力曲線進行末位淘汰。

根據活力曲線原理，一個組織總有20%的人是優秀的，70%的人是基本稱職的，10%的人是就應淘汰的。淘汰比例是對優秀員工的激勵，年初要在全體人員大會上宣布這個規定，并透過各種載體讓所有員工清楚了解，這是為了企業生存與發展，能夠增強企業競爭力，這一做法能夠有效使員工明白企業不是養人的地方，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責心不強的人員，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾，因為這是制度裁人，而且早已有言在先，為了不被裁掉，員工們會暗暗努力，設法提高自我的潛力和工作質量，最差的人努力了，中間那部分人就會有壓力，行動起來，中間的人行動了，最前面的人也會有觸動，他們也不能坐以待斃。這樣一來，整個企業就會活起來。

具體如何操作？一是透過績效考核結果，排出比例；二規定20條違規條件違反18條以上的，自動進入辭退行列；違反12-17條的，可有可無。

6、獎勵激勵。除每年底的表彰外，不定期的開展一事一獎，這樣保證獎勵的及時性、針對性和多樣性，根據事情大小，經自我申報、部門審核、總經理審批等程序，設鼓勵、記功、記大功、嘉獎、個性嘉獎等，并給予相應物質獎勵。具體獎勵名稱能夠多樣化，如銷售個性獎、培養人才獎、裝修獎、管理成果獎、技術成果獎，最好能巧立名目，保證獎勵的新穎性，獎勵方法也要不斷創新，能夠制作獎勵菜單，讓受獎者自我點菜，獎勵時光也不要固定。同時注意：獎勵過頻，刺激作用也會減少。

7、知識員工激勵。知識員工激勵的四個主要因素為職業發展與個體成長、工作獨立自主性、工作成就、利潤分享。他們期望以自我認為有效的方式開展工作，企業應帶給施展才華的舞臺，帶給寬松的工作環境，不指手劃腳，同時善于傾聽他們的心聲，一般應以長期激勵為主。

8、參與激勵。創造各種機會與員工溝通，讓員工發表意見，增進了解，讓員工感受到關懷。平時注意情緒調節，學習和運用一些心理暗示技巧來影響員工，如果管理者情緒低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動力，相反如果管理者滿腔熱情，你的手下也必然會充滿活力。

要善于支持創造性推薦，充分挖掘員工聰明才智，使大家都想事，想干事，都創新，放手讓其大膽工作。不要輕易否定員工的推薦，一旦受到否定，員工可能再也不敢提意見了，而且用心性也會受到損傷。誰提出的推薦能夠讓誰負責去落實，委以重任，如果有創意，有實效，還能夠用他的姓名來命名，如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等。

9、開展滿意度調查。“激勵從不滿意開始。”只有了解員工不滿意什么，才明白員工需要什么，激勵措施才能有的放矢，同時透過滿意度調查也能夠證明企業關心員工需求和意見。同時管理者最好能對員工做到“9個了解”（姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現）和“9個有數”（工作狀況、住房條件、身體狀況、學習狀況、思想品德、經濟狀況、家庭成員、興趣愛好、社會交往），關心員工家屬，解決后顧之憂。還可透過建立各類興趣小組和體育娛樂活動，提高組織和諧度和凝聚力，增加社交的機會，滿足其追求快樂和社交需求。

法無定法，萬法歸宗。激勵方法千姿百態，能否奏效，在于管理者如何在平時的工作與生活中點點滴滴的運用起來，既要注意針對性、實效性，又要注意多樣性、經常性和突然性。管理就是借力，但愿透過各種激勵舉措，團結一切能夠團結的力量，讓所有人愿意把力量借給企業，使企業發展波瀾壯闊，無往不勝。

第五篇：公司股權激勵方案

公司股權激勵方案

為了認真貫徹落實公司“富員強企”核心價值觀，建設一套想干事、會干事、能干成事、能干大事的和諧領導班子和一支精誠團結、求真務實、銳意進取的經營管理隊伍。經公司原始投資股東同意，公司決定對公司員工實行股權激勵，股權激勵辦法分股權投資配送激勵和原始股權認購輸送激勵兩種方式。具體方案如下：

一、公司員工股權投資配送激勵：

㈠、員工股權投資及配送激勵原則：

1、公司員工股權投資本的原則：自愿。

2、公司員工享有股權投資配送激勵的原則：二個五年。⑴、該員工必須在公司任職時間滿五年以上（含五年）。

⑵、該員工自股權投資資金存放在公司項目戰略中心資金部開設的資金專戶之日起滿五年以上（含五年）。

㈡、對象及股權投資上限：

1、對象：在公司任職的全體員工（含公司聘請顧問人員）。

2、股權投資上限：每個員工的股權投資上限為人民幣壹佰萬元。㈢、股權投資折股及配送比例：

1、股權投資折股比例：按每股壹元計算。

2、股權投資配送比例：按1:1比例配送。

例如：A員工在公司的股權投資為伍拾萬元折伍拾萬股，公司送給該員工伍拾萬股股權，五年后（含五年），該員工將擁有公司壹佰萬股股權。

㈣、股權投資認繳時間及截止時間：

1、股權投資認繳時間：2012年5月15日起。

2、股權投資截止時間：2012年12月31日止。

㈤、股權投資及配送激勵生效時間：

1、股權投資生效時間為每個員工股權投資資金存放在公司項目戰略中心資金部開設的資金專戶，并由資金部開具員工股權投資及配送激勵憑據。

2、配送激勵股權的生效時間為二個五年。

⑴、該員工必須在公司任職時間滿五年以上（含五年）。

⑵、該員工自股權投資資金存放在公司項目戰略中心資金部開設的資金專戶之日起滿五年以上（含五年）。

㈥、員工股權投資資金回報率及支付時間：

1、員工股權投資資金回報率：12%/年。

2、員工股權投資資金回報支付時間：每年的1月20日前。

3、員工股權投資資金回報的計算金額為該員工股權投資的實繳金額。

4、配送激勵股權的回報計算時間為二個五年。

⑴、該員工必須在公司任職時間滿五年以上（含五年）。

⑵、該員工自股權投資資金存放在公司項目戰略中心資金部開設的資金專戶之日起滿五年以上（含五年）。

㈦、員工股權投資的資金回報及風險承擔：

1、公司開展IPO運作前，員工股權投資資金實行固定回報支付方式，不承擔公司經營風險。

2、公司開展IPO運作后，員工股權投資資金實行與大股東同股同利，并承擔公司經營風險；該員工的配送激勵股權必須符合公司員工享有股權投資配送激勵的原則，才能實行與大股東同股同利，并承擔公司經營風險。

3、公司開展IPO運作進入實質性階段時，按照符合IPO上市規定要求再做員工股權投資持股設置。同時該員工必須符合公司員工享

有股權投資配送激勵的原則，才能享有公司配送激勵股權權利。

㈧、存在的風險及解決辦法：

1、存在的風險：由于公司經營管理不善可能導致的投資風險。

2、解決辦法：

⑴、加強產品質量觀念和民主決策意識可以最大限度地化解投資風險。

⑵、在員工股權投資資金尚未實行與大股東同股同利前，若出現由于公司經營管理不善可能導致的投資風險必須由公司原始投資股東承擔。

㈨、特別約定：

1、員工股權投資資金存放公司滿1年以上，公司才給予支付資金回報；存放公司不滿1年要求退出的，公司不予支付資金回報。

2、員工股權投資資金存放滿1年以上，若有員工要求退出的，公司可根據其自愿給予退出，同時公司還應支付其應得的資金回報。

3、員工股權投資資金要求退出的，必須提前1個月向公司項目戰略中心資金部提交資金退出申請報告，否則資金部不予辦理；提交申請報告1個月期滿后，資金部應及時給予辦理。

4、公司對員工股權投資配送激勵的股權要求符合公司員工享有股權投資配送激勵的原則。若該員工不符合公司員工享有股權投資配送激勵的原則，公司對該員工股權投資配送激勵的股權自動取消。

5、員工符合公司員工享有股權投資配送激勵原則的，公司未能順利通過IPO上市，若有員工要求退股時，公司原始投資股東承諾將按每股壹元回購要求退股的員工股權，回購的員工股權包括該員工實繳資金的投資股權和公司配送的激勵股權。員工股權退出辦理按本條款的第3點執行。

6、員工退股不得私自轉讓，必須由公司原始投資股東回購，否

則，公司原始投資股東有權單方面取消該員工已享有公司配送激勵股權權利。

二．公司原始股權認購輸送激勵：

㈠、公司原始股權認購輸送激勵比例：

公司原始股權認購輸送激勵比例為公司開展IPO運作時的總股本10%設定。

㈡、對象及認購上限：

1、對象：河南宏翔生物科技有限公司部門經理級以上經營管理人員。

2、認購上限：五萬元至壹佰萬元不等。

㈢、公司原始股權認購價格及時間：

1、公司原始股權認購價格：每股壹元。

2、公司原始股權認購時間：公司IPO上市，該部分認購股權持股設置按照符合IPO上市公司規定要求辦理。

㈣、公司原始股權認購規定：

1、總經理：壹佰萬股

2、副總經理：伍拾萬股

3、部門經理：壹拾萬股

4、部門副經理：伍萬股

㈤、特別約定：

享有公司原始股權認購權利的部門經理級以上經營管理人員在公司任職時間必須滿五年以上（含五年）。若該員工在公司任職時間未滿五年，公司給予該員工原始認購的股權自動取消。