第一篇：對構建社區與居民和諧關系的研究

對構建社區與居民和諧關系的研究

摘要：社區作為油田的“大本營”“大后方”，構建與居民的和諧關系，對于更好地履行保障油田生產、服務居民生活的職責具有重要意義。本文通過對社區與居民之間存在問題和主要矛盾的論述，以及形成原因的分析，從明確責任義務、加強文化建設、深化溝通交流、推進角色轉變等方面提出了構建社區與居民和諧關系的思路和措施。

關鍵詞：社區；居民；關系

上世紀末，勝利油田將后勤服務職能從主營單位分離出來成立了社區管理中心，經過近20年的發展，逐步形成了有別于市場條件下社區運作模式、具有勝利油田特色的管理架構和運行體制，但其保障生產、服務生活的根本職能始終沒有改變，就是要服務好小區內居住地油田職工，構建社區與居民之間的和諧關系，有利于促進雙方的團結和企業的發展。構建社區與居民和諧關系的意義

1.1 有利油田發展。

油田小區居民大多是油田職工，社區職工與居民之間的關系，既是社會上傳統的物業與居民之間的關系，又是企業內部職工之間的關系。受國際油價始終低位震蕩的影響，油田生產經營全面進入寒冬期，保效創效形勢異常艱難。在這種情況下，構建社區與居民之間的和諧關系，消除勘探開發一線職工的后顧之憂，將全部精力投入到工作之中，為油田全力奪取寒冬期生存發展新勝利作出更大貢獻。

1.2 有利社區提效。

構建社區與居民和諧關系，雙方關系融洽，有利于預防、減少糾紛，社區可以有效降低在處理矛盾糾紛過程中的大量人力、物力等成本投入，將更多精力投入管理服務，提高管理效率。同時，依托社區與居民的良好關系，居民履行應承擔義務的自覺性勢必提高，也會有更多熱心居民愿意參與小區管理，在秩序維護、環衛綠化、群眾性創新創效活動等方面發揮作用，助力社區全方位提高管理效率和效益。

1.3 有利提升社區形象。

構建社區與居民之間的和諧關系，既是對社區品牌最有效的公共宣傳，通過構建和諧社會全面展現“社區真情奉獻居民、居民真心支持社區”的良好氛圍，為社區建立良好的“形象”，形成知名品牌，為拓寬發展空間，實現更有質量、更有效益、為可持續發展提供強大動力。

影響社區與居民關系的問題

2.1 社區服務質量問題。

社區服務質量不到位，易引發居民不滿，影響與居民間關系，決定服務服務質量首要是人員因素。一是人員老化嚴重。比如在勝東社區康西物業站，30歲以下職工人數為0，30歲至40歲的占27.8%，40歲以上占72.2%，隊伍老齡化問題十分嚴重，制約服務業務的正常開展和質量。二是結構性缺員情況嚴重，特別維修力量嚴重不足，1444戶小區僅有維修人員4人，且許多維修設備配置不全，導致許多居民的報修不能得到及時解決，引起許多居民的不滿。

2.2 物業收費問題。

社區與居民因同屬一個油田企業，完全市場化的物業收費機制尚不完善，退休、家屬等群體享受物業費減免，導致居民在自身定位上模糊，影響主動繳費積極性。加之政策宣傳不到位，使許多居民對物業站的困難不理解、不信任，易引發物業收費困難。曾因收費問題，發生過辱罵收費員等現象，物業服務過程中存在的問題日益突出。

2.3 歷史遺留問題。

比如小區建成年代較早的樓房出現的房屋漏雨、墻面滲水等問題，本應該是老舊房屋本身的缺點和小區改造才能解決的問題，但居民易將怨氣轉嫁到社區，對社區工作產生抵觸情緒，嚴重影響社區與居民之間的關系。

構建社區與居民和諧關系的措施

3.1 摸準居民思想動態。

了解和全面掌握居民所思、所想、所盼是能否構建社區與居民和諧關系的基本前提，特別對居民關心的熱點問題或易引發不滿的焦點問題，重在超前掌握動態，超前做好理順情緒、化解矛盾的工作。我們曾通過開展社情民意大調查活動，先后征詢了1100多名職工和居民群眾的意見，全面掌握了整個區域內在崗職工、離退休、內退、協解、家屬、殘疾人、待業人員等11個不同群體和人員的準確情況，以及他們關心的重點問題，既為居民群眾傾訴心聲、表達意愿、反映情況、消除怨氣提供了平臺，也為社區找準提高服務水平的著力點提供了第一手資料。

3.2 發揮文化引領作用。

通過組織小區群眾文化活動，吸引居民參與社區活動，將有利于提高小區居民的歸屬感。我們成立了百人秧歌隊、舞蹈小組、合唱團等一系列興趣小組，引導2000余名居民積極參與到“火紅的五月”等小區文化廣場活動中來，自編自演了“勝利艦”奔小康大秧歌、《和諧大家園》等一批好節目。活動中，大力宣傳文明居住，提升居民文明居住意識，帶動居民參與清理樓道雜物、清除小廣告，營造了和諧融洽的良好氛圍。

3.3 發揮小區老黨員的引導作用。

小區中生活著許多老黨員、老革命，他們雖然退休賦閑，在融洽社區與居民關系方面，依然可以發揮重要作用。為了凝聚老黨員、發揮老同志余熱，把愿意參與小區建設的老同志組織起來，形成工作合力。圍繞解決物業收費難題，由老黨員出面進行物業收費政策宣講，做通拒絕交費居民思想工作。比如，勝醫西區一戶居民拒交物業費長達2年，通過黨員服務社管理人員和老同志共同做通思想工作，補交了2年欠費400余元，一次性提高物業站收費率1%。

3.4 加強居民自治服務組織建設。

加強居民自治服務組織建設，推進居民由被服務向自我服務甚至是輸出服務轉變，能夠營造社區與居民一家人的良好氛圍，對于構建社區與居民和諧關系將發揮至關重要的作用。主要工作方面，一是政策宣講、政策咨詢等；二是人文關懷，走訪慰問、困難幫扶；三是群眾文化、文體活動等；四是環境保護，文明倡導、綠化保潔等；五是小糾紛調解、矛盾化解等；六是特色維修、特色志愿服務等；七是大手牽小手、義務援教等。其中，以小區居民為主組成的居民糾紛調解小組，來自居民、服務于居民，開展糾紛調解工作事半功倍。針對小區老齡化加快的實際，推進成立老年人互助組，也有利于緩解社區服務壓力，保障服務質量。

第二篇：構建企業和諧勞動關系探討與研究

構建企業和諧勞動關系探討與研究

在社會主義市場經濟條件下，勞動關系已成為最重要、最基本的社會關系，勞動關系的協調穩定是和諧社會的基礎和前提。集體協商與集體合同制度作為協調勞動關系的重要手段，以其特有的功能在構建和諧社會中發揮著不可替代的作用。因此要積極建立和完善集體協商與集體合同制度，大力推進集體協商與集體合同工作，通過建立和諧穩定、互利雙贏、適合社會主義市場經濟要求的新型勞動關系，從整體上維護職工合法權益，促進勞動關系穩定和諧，以夯實構建和諧社會的基礎。

建立和諧勞動關系是構建和諧社會的基石，企業工會作為黨領導下的工人階級的基層群眾組織，必須“以創建勞動關系和諧企業為手段，大力發展和諧勞動關系，維護職工隊伍和社會穩定”。

一、現階段企業勞動關系失衡現象及其原因

(一)現階段企業勞動關系失衡的現象

1.分配制度不合理，收入差距拉大。近年來，我國職工的總體收入水平不斷提高，但分配制度不盡合理，職工收入偏低，仍是當前勞動關系矛盾中的主要問題，主要表現在：職工工資增長與經濟增長不同步，各種所有制企業中的生產工人和農民工的經濟地位普遍呈下降趨勢，成為社會穩定的潛在危險。在部分非公經濟企業中，政府制定的最低工資標準變成了最高工資標準。全國統計調查的情況表明，65%左右的職工收入低于平均工資水平，經營者、管理者與職工的分配差 距在不斷拉大。

2.勞動力供大于求，勞動爭議增多。盡管我國經濟的持續發展創造了許多新的就業崗位，但國有企業下崗職工再就業、每年新增勞動力就業壓力、農村富余勞動力大量進入城市，勞動力總體水平仍供大于求。在一些企業侵犯職工合法權益的現象時有發生。有的企業自定有損于職工切身利益的“土政策”，突出表現在：拒簽勞動合同、集體合同；阻撓職工組建工會；壓低或拖欠職工尤其是農民工工資；不繳納或拖欠社會保險；隨意延長工時；不重視勞動保護和生產安全；隨意解雇職工，等等。更有甚者，一些企業為了降低生產成本，使用陳舊淘汰設備，職工安全無保障，工傷事故頻繁，職業病有增無減，勞動者的身心受到傷害。所有這些，必然造成勞動關系矛盾突出，勞動爭議大量增加。

3.企業忽視職工權益，強資本弱勞工。雖然國家要求確立勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的原則，但在目前中國的具體經濟現實里，資本是相對稀缺的。由于勞動力須依賴資本才能生存，而勞動力資源又處于過剩狀態，從而導致強資本、弱勞工的不均衡態勢。職工對收入分配的主張權被剝奪，勞動要素和其他要素在利益爭取上的力量被削弱，勞動要素在分配中嚴重“廉價化”。資本相對勞動而言，事實上擁有了更大的“話語權”，作為最重要的勞動要素，在分配中則處于弱勢地位。企業老板和勞動者界限分明，企業員工的知情權、參與權、管理權在很多地方被剝奪。

4.部分工會職能缺失，維權職能受到挑戰。隨著我國經濟結構的調 整和國有、集體企業的改制，不少工會組織被撤并。一些非公經濟企業一直沒有建立工會組織，建立的工會組織有的也淪為資方的附屬物。同時，工會在協調勞動關系和維權中，工會干部自身權益受到侵犯的現象日益增多。工會職能的缺失，導致部分勞動者對工會缺乏信任，相當多的農民工、臨時工對是否參加工會抱無所謂態度，這進一步加劇了勞動者在資方面前的弱勢地位。

5.部分地方政府的角色錯位，監督職能缺失。某些地方政府較多地考慮對資本的吸引力，偏向投資者的態度和做法已經成為勞動者和工會維權的障礙。“低勞動力成本”成為一些地方招商引資的“法寶”，片面地把經濟社會發展等同于經濟發展，在各種經濟數據的背后隱藏著勞動關系不和諧的因素。有些地方政府為了所謂的投資環境，對一些企業違反勞動法規的現象睜只眼閉只眼，甚至為廠商侵犯職工權益開脫。

(二)勞資雙方的利益沖突是勞動關系失衡的根本原因

勞動關系既是現代工業社會就業組織中最基礎的組織關系，也是經濟社會中一個最基本的社會關系。從根本上講，它是“資方”(雇主或勞動力使用者)與“勞方”(雇員或勞動力)之間的權利與義務安排，以及由利益引起的合作與沖突的總和。在計劃經濟時期，職工利益由國家通過計劃級別工資和再分配實現，企業與勞動者沒有根本的利益沖突。進入市場經濟后，企業與職工的利益關系發生了深刻變化，呈現矛盾和融合的多樣化，雇主與雇員之間力量的博弈——勞資雙方的利益沖突是勞動關系沖突的最基本的內容。

馬克思指出：即使我們單只從資本和雇傭關系這個范圍內觀察問題，也可以知道資本的利益和雇傭勞動的利益是截然對立的。雇員對公平和公正待遇的關心同雇主對經濟效率和組織效率的關心是相互沖突的，這種沖突包括了諸如薪酬收入、工作條件和福利保障等這些具體的利益問題。協調和化解二者的矛盾或沖突，構筑和諧的勞動關系就成為提高企業勞動生產效率，確保企業穩定運行的一個重要環節。

二、勞動糾紛的不斷出現是工會組織不可回避的新課

勞動關系的市場化、用人單位和從業人員數量的增加、勞動關系形式的多樣化、改革過程中的利益格局的調整、勞動保障法制建設的滯后以及國有企業主多分離的趨勢不可逆轉，使勞資雙方的關系也發生了質的變化。改革開放30年來，我國的經濟體制、經濟增長方式和社會結構發生了深刻的變化，勞動關系呈現多樣化、市場化的特點，企業勞動關系的調整、矛盾的解決尚處在探索和磨合中，影響和諧勞動關系的因素大致有三個方面：

1.勞動力市場化削弱了勞動關系的穩定性。勞動力作為企業生產的重要資源要素，在計劃經濟時代，勞動力主要依靠政府的行政手段統一分配，并且“一次分配定終生”，勞動者很難以自己的意愿流動，企業也基本沒有用人自主權。勞動者與企業之間的勞動關系，是依靠行政命令建立的，因而勞動關系一般是比較穩定的。在市場經濟體制下，勞動力的配置是由市場經濟規律來配置的，企業對勞動的使用管理上存在明顯雇傭和被雇傭的關系。勞動者和企業可以在自愿的基礎 上“雙向選擇”，勞動關系的形成是自主選擇決定的，因而勞動者流動性大幅度增加，勞動者和企業很難形成長期穩定的勞動關系。建立和諧勞動關系成了雙方的主觀愿望和期望目標，但在具體問題上，又成為雙方互不讓步的根源。

2.勞動者多元化結構影響勞動關系的穩定性。目前企業中勞動力構成往往呈多元性，有企業主、股東方派駐的管理人員，他們中有較強的家族管理因素，有企業招聘與企業簽訂勞動合同的職工，還有的企業有勞務派遣人員。由于三種人員在工作性質上存在較大差異，因此在勞動報酬、福利待遇也存在一定差異，從而使三類人員日常工作中表現出不同心態，影響勞動關系的穩定性。

3.多種原因未簽勞動合同現象存在，導致勞動糾紛。勞動關系的保障是通過有關法律和勞動合同來實現的，現有的企業為了追求利潤最大化，往往不愿與職工簽訂勞動合同，而有的員工為了自己感到不如意時能隨時離開企業，也不愿意與企業簽訂勞動合同。特別是簽訂勞動合同后要繳納社會保險費，職工個人要相應承擔部分費用，而現行的社保制度在不同省份和地區又不能流動，因而有的員工為少繳社保費而不想與企業簽訂勞動合同。

以上情況存在極易導致勞動糾紛，甚至激化用人單位和勞動者之間的矛盾，影響企業和社會穩定。

三、培育共同的企業文化是構建和諧勞動關系的思想基礎

構建和諧勞動關系，是減少發生勞動爭議的最佳途徑。要構建和諧勞動關系，必須以企業文化建設作為切入點。

1、培育共同認知的價值觀，提高企業的凝聚力，實現企業與員工的共同發展。

共同的價值觀是企業文化的核心和靈魂，所以培育和提升職工對企業核心價值觀的認知度是企業文化建設的中心任務。在強化企業發展意識、提升企業價值的同時，更要重視職工個人價值的實現與增值。如果職工不能夠與企業共同發展，就會感覺個人的價值沒有實現，企業的凝聚力就會下降，影響職工主觀能動性發揮。公司黨委充分認識到了這一點，將思想道德教育作為建設具有我國特色的和諧企業文化的重要內容，其中首要的一點就是要培育職工的共同價值取向。提出要堅持以社會主義核心價值體系引領多樣化的思想觀念和社會思潮，結合公司實際，堅持“誠信、創新、團結、奉獻”的企業精神和“科學民主決策、健康有序發展、認真快樂工作、構建和諧三箭”的工作方針，切實踐行“一切為了職工、一切依靠職工、讓職工分享企業發展的經濟成果”的發展宗旨，最大限度地形成思想共識，形成山東三箭獨具特色的和諧文化。

2、培育企業精神，煥發職工愛崗愛企的激情。

在“誠信、創新、團結、奉獻”的企業精神的指引下，引導職工樹立敢為人先、敢當排頭的精神，以事業鼓舞人，以責任鞭策人，以標桿激勵人，使廣大職工始終保持樂觀向上、勇挑重擔、只爭朝夕、奮發有為的精神狀態，為公司的發展和個人價值的實現而努力奮斗。

3、堅持文化育人典型引路，提高員工自覺自愿奉獻企業、奉獻社會 的主觀能動性。

大力挖掘公司優秀的文化因素，提煉符合企業發展和時代潮流的企業精神，形成自己的文化資產。深入開展“創先爭優、爭做企業先鋒”活動、爭當“五帶頭”優秀共產黨員的活動；鼓勵職工愛崗敬業，人人爭做貢獻、人人力爭成才，努力營造職工和企業共同成長的良好環境。以企業精神激勵員工奮發有為，以增強社會責任為導向，加強企業社會道德建設、職業文化建設，規范企業和員工的行為，從而在利益相關者之間建立起和諧的勞動關系。

四、工會組織在構建和諧勞動關系中的作用

面對當前建立和諧勞動關系的任務和存在的問題與困難，工會組織從社會穩定和切實維護職工合法權益出發，山東三箭集團作為老牌國有建筑企業認真貫徹黨的十七屆五中全會精神，堅持以科學發展觀為統領，積極圍繞集團十一屆五次會議職代會提出的繼續深化“抓管理、上水平、要效益”的工作總要求，以深入開展“雙關心”活動為主線，以維護職工合法權益為職責來實現企業和諧勞動關系的目標。為實現企業和諧勞動關系的目標，集團工會提出以下指導、工作方針：

（一）深入持久的抓勞動關系和諧企業建設，鞏固和發展已取得的成果，營造更加濃厚的和諧三箭氛圍。

1.要繼續深入學習濟南市“廠務公開、民主管理”試行條例，認真落實以職工代表大會為主要形式的廠務公開民主管理制度，維護職工的民主政治權益。

2.進一步健全落實職工訴求表達機制，認真聽取職工的意見和建議，認真抓好對合理訴求的落實。

（二）以企業發展為中心，結合各單位實際，主動把工會與經濟工作有機結合，為企業發展助力。

1.繼續開展好以創建《工人先鋒號》為主要內容的勞動競賽活動。2.認真履行工會監督安全生產的職能，協助行政，繼續開展好以“安全生產”為主題的“安康杯”競賽活動。

3.了解企業發展和職工成長的需求，有針對性的組織各種業務培訓。

（三）在推動經濟發展的同時，切實做好職工權益。

1.在繼續做好在外施工職工家庭走訪的基礎上，認真落實好家訪“五必到”制度，即職工本人有病必到；家庭成員有病必到；紅、白事必到；職工情緒低落、有思想問題必到；職工家庭有其它突發事情必到。真正架起企業黨政和職工的連心橋，為職工解難事、辦好事、做實事。2.繼續開展好“冬送溫暖、夏送涼爽”活動。

3.把高度重視、及時解決下崗職工中出現的思想問題，尤其是生活上出現的困難作為集團工會工作的重點。

4.切實發揮好慈善工作站的作用，努力實現幫扶工作經常化、制度化，不斷豐富和拓展送溫暖工程的形式和內容。

（四）開展多種形式的文體娛樂活動，豐富職工的精神文化生活，推動企業文化建設，促進企業和諧發展。

（五）重視和加強女工工作。

（六）加強工會自身建設，努力提高工作效果。

（七）加強財務管理工作。要建立和諧穩定的勞動關系，就要從職工群眾的實際需求出發，幫助職工群眾解決好個人生產生活上的實際困難，切實為他們辦好事、辦實事，如工資、養老、醫保、工傷索賠、福利以及就業、勞動保護等事項，使職工深切感受到企業和社會的關愛，消除心理上的不平衡和失落感，從而煥發勞動熱情，加倍努力工作，為企業發展做出更大的貢獻。

山東三箭建設工程股份有限公司第九項目公司

2011年8月1日

第三篇：構建和諧關系（范文模版）

構建和諧的師生關系

構建和諧的師生關系是提高課堂教學效益的基本前提。古人說：“親其師，信其道。”教學關系本質上是對教育情景中人——教師和學生——的關系的界定。要求教師放棄傳統的師道尊嚴，建立平等、民主、合作的新型師生關系，增加課堂教學的和諧氛圍，促使教學活動輕松、愉快完成。

加強教師自身修養，構建和諧師生關系。教師為人師表，就要在思想品質、學識能力等方面給學生起表率作用，讓學生信服。以教師“學高為師，身正為范”的魅力感染、熏陶學生。不斷學習現代教育理論，接納現代教育新理念，學習專業知識，反思教育、教學實踐，使自己努力成為品質優秀、專業精通、言行一致的教育者。教師要保持良好的形象，衣著整潔，談吐文明，語言正確、規范、親切。“愛美之心，人皆有之。”當你呈現給學生的是內外結合的美的享受時，師生距離就會拉近，師生關系豈能不融洽、和諧？正如盧梭說的“在敢于擔當培養一個人的任務以前，自己就必須是一個值得推崇的模范。”

要熱愛自己的學生，構建和諧師生關系。近代教育家夏丏尊曾說過，教育不能沒有愛，就如同池塘不能沒有水一樣。教師對學生的熱愛既是教師職業道德的要求，也是溝通師生心靈的橋梁。我常常盡可能在每堂課前幾分鐘進教室，利用短短的幾分鐘與學生交流，了解他們的所想所需，了解他們對知識的掌握情況，了解他們學習中的困惑等。以誠相見、推心置腹、促膝談心，既體現了教師對他們的關心、尊重，也換來了學生對你自己的尊敬，教師要用愛心放飛希望。實施公平教育，對待學生一視同仁、寬嚴有度，“鮮花”“青草”都需要陽光。

第四篇：私營企業構建和諧勞動關系問題研究

私營企業構建和諧勞動關系問題研究

摘要：私營企業勞動關系的和諧是構建和諧社會的重要內容。它的特點決定了在社會主義制度下私營企業勞動關系是可協調的勞動關系。本文闡述了私營企業勞動關系主體間存在平等性和隸屬性雙重性關系，提出了如何實現私營企業勞動關系和諧發展的手段，積極構建和諧的勞動關系。

關鍵詞：私營企業 勞動關系 和諧

0 引言

和諧的勞動關系是和諧社會的微觀基礎，而私營企業勞動關系則是影響經濟發展和社會穩定的重要因素。研究私營企業勞資關系的特點和主體間的關系，對于完善私營企業勞動關系的調節機制，維護勞動者的合法權益，構建和諧勞動關系具有重要的意義。私營企業勞動關系的特點

私營企業的勞動關系是指私營企業職工與私營企業主在勞動過程中建立的社會經濟關系。它在本質上是一種雇傭關系，這是由建立在雇傭勞動基礎之上的私營企業的本性所決定的。一方面，私營企業雇主以生產資料的占有者與支配者的身份出現，雇員以勞動力所有者的身份出現；另一方面，私營企業雇主不僅支配全部經營管理活動，而且也支配雇傭工人的勞動力。私營企業勞動關系的這一本質特點，使勞資雙方處于利益沖突之中，部分私營企業勞動關系較為緊張。但是，我國私營企業的這種雇傭勞動關系不同于資本主義制度下的雇傭勞動關系，是一種社會主義制度下的特殊的雇傭勞動制度。其特殊性表現在:其一，它只是一種非主流的勞動關系，并受公有制勞動關系制約和影響；其二，它是一種非階級對抗性質的勞資關系。私營企業勞動關系的特點決定了在社會主義制度下私營企業勞動關系是可協調的勞動關系。私營企業勞動關系主體間關系

常情況下，私營企業勞動關系的主體有兩個，即用人單位和勞41動者。用人單位是資本要素所有者，勞動者是勞動力要素所有者，在合作中雙方各自讓渡一定的權利，即資方允許勞動者實際使用其生產資料，勞方則允許資方支配其勞動力，合作的過程實際上就是各自權利的實現過程。其一，平等性。勞動關系雙方是平等的，一方是生產資料所有者，另一方是勞動力所有者，他們都是生產要素的所有者，有著自己的產權、權利，自己追求自己利益的權利；雙方在地位、身份、權利、利益等各方面均是獨立、自主、平等的。他們發生勞動關系的基礎只能是獨立自主地追求自己的利益，自由表達自己的意志，所以他們形成勞動關系的形式只能是“意志自由”的契約，即勞動合同。簽訂勞動合同，形成勞動關系，進入勞動、生產過程，就是進入他們各自平等、對等權利利益的實現過程。其二，隸屬性。勞動者隸屬于用人單位，勞動者一旦簽訂合同，就讓渡了勞動力的使用權，服從用人單位的管理、支配，用人單位有使用、支配勞動者勞動的權利，進一步享有通過使用、支配勞動力而產生的剩余價值的權利，勞動者服從用人單位管理、支配、使用的義務。如何實現私營企業勞動關系和諧發展

3.1 勞動契約與心理契約雙重調節 首先，主體間關系的平等性解釋了用勞動契約調節勞動關系的可行性。在市場經濟條件下私營企業勞動關系雙方是平等的，都具有選擇的自由，勞動者根據自己意愿自主地決定是否與企業建立勞動關系，而企業也可根據勞動合同建立、解除與勞動者的勞動關系，由此產生的勞動關系必然是勞動者和企業之間的契約關系即通過勞動契約來確定勞動關系，明確雙方的權利和義務。勞動契約是一種交易性契約。這種契約以經濟內容為核心，將雇主與勞動者之間的關系看成是一種交易。它是以制度的形式體現出來：勞動合同和集體合同。勞動契約通過明確規范的語言在契約文本上表述勞資雙方當事人的權利和義務關系，在符合法律、法規的前提下，契約條款對勞動者和雇主產生法律約束力，可以作為解決勞資糾紛的依據。由此可見，勞動契約對勞動關系起到調節的作用，促進企業勞動關系的和諧發展。

其次，主體間存在隸屬性的關系。勞動者一旦與企業簽訂勞動合同，就同時讓渡了勞動力的使用權，必須服從用人單位的管理、支配。由于勞動者本來是勞動力所有者，但是與企業建立勞動契約的時候，就已經喪失了勞動力的支配權。此時，勞動者對企業產生無形心理內容的期望，權衡自己的付出與未來的回報是否平等，這樣就出現了勞動者對企業的心理契約。與勞動契約不同，心理契約是一種關系性契約，是組織和個人之間對付出與回報的一種主觀心理約定，這種心理約定包含著雙方之間相互的責任。隨著勞動關系建立，勞動者與雇主之間的心理契約也隨之建立。在促進勞動關系和諧發展的過程中，雇主用一定的激勵手段來滿足勞動者的心理需求，勞動者則以一定的工作績效作出回報，并隨著心理契約的動態變化作出相應的調整。心理契約能滿足不同

層次勞動者的需求，所起的激勵作用更明顯，從而對促進勞動關系的協調發揮更大的作用。

3.2 私營企業勞動關系五方角色的定位 雇主和雇員:不少私營企業的雇主對勞動法的內容了解較少，把勞動關系管理完全當成企業一方的自主權，在管理企業時不能遵照勞動法的基本要求；而雇員不了解勞動法的內容，不知道法律賦予的權利與義務，再加上就業形勢嚴峻，為獲得或保住就業機會，對一些違反勞動法的行為能忍則忍。可見，加強勞動法制教育，增強企業雇主和雇員的勞動法制意識，依法調整勞動關系，也是減少和控制勞動爭議案件的重要內容，是促進勞動關系和諧發展的關鍵因素。工會：勞動關系主體間的雙重性關系也決定了勞動者必須組織、組建自己的組織——工會。工會是勞動者自己的組織，是維護勞動者權利、利益的組織。工會將勞動關系主體一方組織起來，減少勞動力供給方的內部競爭，使得勞動力供求關系發生有利于勞動力供給方的變化。工會通過集體活動、集體談判、集體參與等活動，使得勞動關系主體雙方得以溝通、協商，進而各自調整、相互協調，從而形成較和諧的勞動關系，保障勞動者權益，促進生產率提高。雇主組織：維護雇主利益、建立協調的勞資關系、促進社會合作，是雇主組織建立的宗旨和目標。這也就是說，雇主組織推動雇主提高企業的競爭力，改善雇員工作、生活質量，實現對股東、雇員、客戶和國家的義務。一般來說，雇主組織職能的發揮主要作用于以下兩個層次：一是為保持和諧的勞動關系在國家及地方一級建立三方機制，加強政府、工會和雇主組織在勞動關系問題上的協調和合作；二是在企業一級以提高企業的競爭力并改善勞動者的素質為目標，通過企業發展創造良好的就業條件，減少企業與員工之間的摩擦，促進和諧。政府：在勞動立法方面，政府部門應當積極加強法制建設，建立一整套與社會主義市場經濟的發展及私營企業的現狀相適應的法律體系，以規范私營企業的勞動關系，解決我國目前存在勞動關系法律約束機制缺失的問題。在勞動執法與監查方面，政府應當加大人員、資金的投入，解決限制我國勞動執法與監查發揮作用的瓶頸問題；加強勞動執法與勞動監查力度，全面落實相關勞動法律法規，實現政府對私營企業勞動關系運行的有效干預及對勞動者權益的維護。

第五篇：問題研究構建和諧勞動關系若干問題

問題研究:構建和諧勞動關系問題研究

近年來構建和諧勞動關系的主要工作及成效

近年來，在黨中央、國務院的高度重視和堅強領導下，各地各部門堅持以人為本，圍繞中心，服務大局，積極開展構建和諧勞動關系工作，取得明顯成效。

第一，高度重視新形勢下勞動關系問題，構建和諧勞動關系的工作格局初步形成。

這些年來，各級各有關方面認真貫徹中央部署，把構建和諧勞動關系列入重要議事日程，不斷加強領導和指導。經過這些年的努力，各級初步形成黨委領導、政府負責、社會協同、企業和職工共同參與的構建和諧勞動關系工作格局。

第二，大力加強勞動關系立法和執法，構建和諧勞動關系法制化進程明顯加快。

新世紀以來，各級勞動保障監察機構不斷加大執法力度，建立與公安、工商行政管理、安全生產監督等部門的聯合執法機制，與工會、共青團、婦聯等群團組織的配合協作機制，綜合運用日常巡查、舉報投訴調查、書面審查、專項檢查和大要案專查等方式執法，形成以源頭預防為基礎、立案查處為手段、維權維穩為目標的勞動關系執法局面。

第三，著力保障收入分配等勞動權益，廣大職工共建共享企業發展成果的局面逐步呈現。

這些年來，中央進一步強調尊重勞動、尊重創造，把保障勞動權益作為以人為本、改善民生的重要方面和構建和諧勞動關系的中心工作，采取了一系列政策措施。

實踐中，各地主要抓了三項工作。一是推動建立企業職工工資正常增長機制。各地積極推進工資集體協商工作，并通過建立工資指導線、勞動力市場指導價位和行業人工成本指導制度，引導企業和職工通過平等協商合理確定工資水平，同時不斷上調最低工資標準。二是加大對欠薪等難點問題的解決力度。“十一五”期間，基本解決了工程建設領域農民工工資歷史拖欠和國有企業工資歷史拖欠問題。三是認真落實勞動標準。通過多種方式，指導和督促各類企業認真落實國家關于工作時間、勞動安全衛生、休息休假、女職工和未成年特殊勞動保護規定，加強對企業實行特殊工時制度的管理。

第四，不斷加強企業經營者隊伍和職工隊伍建設，勞動關系雙方共建和諧的意識越來越強、積極性越來越高。

圍繞加強國有企業經營管理人才隊伍建設和職工隊伍建設，中央組織部、人力資源和社會保障部、國務院國資委制定專門規劃，積極開展多渠道培訓、規范化選拔、嚴格化管理。

第五，大力推進企業精神文明建設，以培育企業健康向上的價值理念和豐富職工精神文化生活為重點的企業文化建設成效明顯。這些年來，一些地方積極開展企業文化建設星級單位評定。經過一系列富有成效的工作，企業文化建設逐步形成蓬勃之勢。

第六，深入推進基層民主政治建設，企業民主管理制度不斷完善、民主管理水平不斷提高。

在企業，認真貫徹執行工會法、勞動法等法律法規，通過落實職代會制度、推行廠務公開和民主評議制度、健全職工董事和職工監事制度等，加強職工對企業管理的參與、監督機制建設。各級工會堅持以構建和諧勞動關系為核心，以維護職工民主權利為基本內容，以共建共享、互利共贏為目標，在推進企業民主管理方面發揮了重要作用。

第七，不斷加強企業黨的建設和群團工作，企業黨群組織對構建和諧勞動關系的作用越來越突出。近年來，各級黨委采取了一系列加強和改進措施，使多數企業的黨群組織體系更加健全、工作更加有力、作用更加明顯。