第一篇：人力資源體系建立的構(gòu)成要素

人力資源體系建立的構(gòu)成要素

上元資格人力資源有人員管理和崗位管理兩個基本管理層面，招聘、培訓、考核、薪酬四個主要支柱，和八個領(lǐng)域的工作。

對于接觸人力資源工作不久的人來說，比較困惑的問題就是如何用一種比較簡易的模型，建立起對人力資源工作的整體認知，以及自己做的這些工作對于企業(yè)究竟有什么意義。很多人是從人力資源的某一模塊開始接觸這個領(lǐng)域的，當他成長到一定程度，需要負責操作整個體系的運作時，也會因此感覺無從著手。

一般來說，人力資源有兩個基本管理層面，即人員管理和崗位管理;而支撐起管理面的有四個主要支柱，即招聘、培訓、考核、薪酬;四個支柱和兩個基本面又將產(chǎn)生八個交點，以此衍生出八個領(lǐng)域的工作。這些就構(gòu)成了人力資源管理工作中的主要工作。

以下是上元資格從實戰(zhàn)層面嘗試著對人力資源體系建立的簡易模型。接下來我們就分別分析一下這些構(gòu)成要素所應(yīng)包含的實際內(nèi)容：

一.兩個基本管理面：(人員管理+崗位管理)

1.人員管理：

無論企業(yè)的人力資源管理發(fā)展到什么程度，都一定是建立在基本的人員信息管理基礎(chǔ)上的。所以人力資源部門首要工作就是建立高效合理的人員信息管理系統(tǒng)，包括檔案信息要素(如姓名、學歷、級別、入職時間等)、編號規(guī)則、檔案管理規(guī)定等。有條件的企業(yè)應(yīng)使用數(shù)據(jù)庫進行人員信息管理。

2.崗位管理：

這是很多企業(yè)的人力資源部門容易忽視的部分。如同建立人員管理檔案一樣，企業(yè)應(yīng)建立崗位管理檔案及相關(guān)體系，也就是我們通常說的崗位說明書體系。一般來說，企業(yè)都會有自己的組織結(jié)構(gòu)，對各個基本管理單元的主要職責及相互間的隸屬關(guān)系進行明確說明，而在此之下，還有必要進一步細分，對最小的工作單元——崗位——進行明確說明，包括崗位的隸屬、性質(zhì)、設(shè)置該崗位的目的、主要職責、任職資格等要素，并編制相應(yīng)的崗位編號規(guī)則、崗位管理規(guī)定(什么時候增加、撤消、變更崗位，及此時應(yīng)遵循的流程及相關(guān)手續(xù))等制度。上元資格：有了以上兩個基本面，我們就有了進一步開展人力資源管理工作的基礎(chǔ)，否則任何人力資源工作都將失去著力點，變得空洞、失效。

二.四個支柱：(招聘+培訓+考核+薪酬)

1.招聘：

建立基本的招聘流程。招聘流程中可包括從如何進行招聘預測、如何提交人員需求、如何進行招聘準備，到如何評估和管理招聘渠道、不同類型員工的甄選流程和基本標準，以及招聘的基本原則和思路等，還可將新員工的報到、上崗流程及試用期OJT管理等內(nèi)容也涵蓋進去。內(nèi)部招聘作為企業(yè)人員補充的重要途徑，也可制定專門的管理制度。有條件的企業(yè)可考慮建立人才數(shù)據(jù)庫。這樣，至少在具體實施上，企業(yè)有了一個基本可參照的行為標準和運作平臺。

2.培訓：

簡單來說，培訓體系可分為組織體系、流程體系和信息體系。小型企業(yè)的培訓一般由人力資源部門直接管控，然后與各部門經(jīng)理直接合作實施企業(yè)培訓;而中大型企業(yè)則可能設(shè)立教育委員會或管理學院之類的機構(gòu)，以書面形式確定該機構(gòu)的職權(quán)，以求更全面、有效實施企業(yè)培訓。流程體系一般由文件進行明確規(guī)定，也就是需要建立基本的培訓管理制度體系。在該體系可考慮包含培訓管理程序、講師管理制度、課件管理制度等。信息體系一般建立在培訓信息管理數(shù)據(jù)庫基礎(chǔ)上，對培訓計劃和日程、培訓實施信息、課件信息、講師信息、員工受訓信息等統(tǒng)合控制。這樣，就搭建起了企業(yè)培訓的基本運作平臺。

3.考核：

不管考核的具體項目和標準如何，首先應(yīng)建立的是基本的考核思路。是基于績效目標、還是能力資格進行考核?根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)的實際特征，更傾向于采用哪種考核模式?生產(chǎn)制造型、研發(fā)型、營銷型、服務(wù)型等各類型企業(yè)應(yīng)采用的考核模式各有不同。企業(yè)的組織構(gòu)成形式、管理水平現(xiàn)狀及企業(yè)文化特征等因素也都制約了對考核方式的選擇。在基本思路確定后，應(yīng)編制基本的考核管理流程，以及相關(guān)的應(yīng)用表格、實施標準，建立考核信息管理平臺，有條件的企業(yè)可利用e-HR系統(tǒng)直接實施在線考核。確定了考核實施的基本規(guī)程后，將面臨的是一個更重要的問題，就是考核的結(jié)果如何轉(zhuǎn)換。是升(降)級?加(減)薪?還是僅僅浮動獎金?其中的標準和比例如何?而其中部分內(nèi)容又涉及到了薪酬體系。

4.薪酬：

薪酬體系是人力資源體系中最敏感的部分。簡單地來說，薪酬體系就是企業(yè)對員工利益進行分配的規(guī)則，其目的是吸引和激勵更多的適合企業(yè)發(fā)展需要的人才。在構(gòu)建薪酬體系前，首先要了解和分析一些基本因素，切不可盲目設(shè)計。這些因素包括：企業(yè)經(jīng)營特色和行業(yè)特征、企業(yè)的主體價值觀、企業(yè)需要什么樣的人才;企業(yè)為員工的什么付薪?是能力、職位、還是績效表現(xiàn);企業(yè)目前更注重的是內(nèi)部均衡還是外部競爭;企業(yè)在收入的固定-浮動比例上的定位等。在基本情況得到明確后，才可能設(shè)計出符合企業(yè)需求的薪資架構(gòu)。然后確定薪資的發(fā)放方式，薪資調(diào)整的管理規(guī)范等。應(yīng)該注意的是，福利作為薪酬體系的重要組成部分，也是需慎重對待、認真設(shè)計的。

上元資格：搭建起四個基本支柱，意味著企業(yè)人力資源管理的基本管道系統(tǒng)已經(jīng)暢通，但僅僅如此是遠遠不夠的，管道中必須流動起血液，才能真正為企業(yè)輸送營養(yǎng)，否則再華麗的體系也只是一種擺設(shè)。這就需要我們認真關(guān)注以下這八個交點了，因為它們將成為提升我們?nèi)肆Y源管理水平的核心部分。

三.八個交點：

1.人員管理——招聘：

人員管理自然是研究人的，當它遇上招聘時，產(chǎn)生的就是人員從測評技術(shù)。人員的測評是人力資源工作中非常重要且具挑戰(zhàn)性的工作，主要涉及心理學領(lǐng)域。其中主要分為招聘上崗流程和測評技術(shù)兩大塊，即通過什么流程既能更有效地篩選候選人，又同時節(jié)約人員、時間和經(jīng)費成本，以及采用什么方法和標準能更有效地識別、評估候選人的各項基本特質(zhì)，包括知識、技能、個性、意識等。

2.崗位管理——招聘：

崗位管理是研究崗位特征的，體現(xiàn)在招聘上，即崗位的任職資格要求。崗位的任職資格應(yīng)該源于崗位職責，理想狀態(tài)是，崗位職責的每一條都能在任職資格中得到體現(xiàn)，而任職資格中也沒有過于高出崗位職責的需求。對于很多企業(yè)來說，最突出的毛病就是過于追求人才的高素質(zhì)，卻忽視了對崗位的契合度。所以只有真正基于崗位需求的招聘，才是合理有效的。

另外，當人員通過招聘在崗位間流動時，就產(chǎn)生了人力資源管理中一個重要環(huán)節(jié)——輪崗。

3.人員管理——培訓：

如果我們基于人員的自身需求設(shè)計培訓，則主要目的是滿足員工提升個人能力、尋求個人職業(yè)發(fā)展的需要，此時課程設(shè)計的出發(fā)點更注重研究的是個人能力發(fā)展規(guī)律，以提升企業(yè)的整體工作水平。另外，人員管理與培訓的結(jié)合點還涉及員工培訓信息的管理，通過科學詳實的培訓記錄對企業(yè)的人才資本增值進行系統(tǒng)管控，在有些企業(yè)，還專門建立了“人力資源池”，以時刻掌握企業(yè)后備人才的動態(tài)情報。

4.崗位管理——培訓：

如果我們基于崗位業(yè)務(wù)的需求設(shè)計培訓，則主要是滿足崗位勝任及崗位業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，此時的課程設(shè)計更偏向于研究崗位職責特征，以保障公司各業(yè)務(wù)單元的正常運作及持續(xù)性發(fā)展。

另外，當人員在崗位間流動產(chǎn)生的培訓，可謂之轉(zhuǎn)崗培訓，這也是內(nèi)部招聘/輪崗過程中重要組成部分。

5.人員管理——考核：

就考核的內(nèi)容上說，基本分為對人的考核和對工作的考核，其中對人的考核包括對意識、態(tài)度方面的評價和對工作能力水平的考核。由此可知，要做好人員考核，至少要從人的基本特質(zhì)認知和考評技術(shù)兩個方面著手，尤其是對人的基本特質(zhì)和能力特征的研究。企業(yè)在實施干部選拔時，或企業(yè)本就是基于能力資格建立薪資等級體系時，往往更多地用到這類考核。

6.崗位管理——考核：

所謂對工作的考核，在很多時候體現(xiàn)為業(yè)績考核。在崗位管理體系里，最重要的組成部分就是崗位的職責說明，而所謂業(yè)績，就是員工對所承擔職責的完成程度。所以要做好業(yè)績考核，首先需明確各崗位的職責，不貼近于崗位職責的業(yè)績考核只會最終流于形式，達不到將考核作為管理工具的效果。

7.人員管理——薪酬：

對于薪酬體系而言，基本上也可分為因人而設(shè)和因崗而設(shè)兩類習題。基于人員管理的薪酬結(jié)構(gòu)，通常會被設(shè)計成能力資格體系，在某些企業(yè)也體現(xiàn)為年工序列制薪資體系。在這樣的體系里，更多考慮的是工作年限、學歷、知識技能水平、問題處置能力等要素，并以數(shù)字符號建立起職級體系，以此作為員工成長階梯的標志。換而言之，就是根據(jù)人的價值大小確定薪資水平，而不過多考慮員工所承擔的工作內(nèi)容是否不同。該體系的基本假設(shè)就是，一個人的能力一旦達到一定水平，或者說某種境界，無論擔任什么工作，都能發(fā)揮出相應(yīng)水平的作用。純粹意義上的能力資格薪酬體系在結(jié)構(gòu)上比較完備，一般能獲得內(nèi)部平衡上的穩(wěn)定，對于員工的職涯發(fā)展也有一定的指導價值，但在適應(yīng)市場同類崗位的薪資競爭方面會有所欠缺。

8.崗位管理——薪酬：

基于崗位管理的薪酬結(jié)構(gòu)，通常會被設(shè)計成崗位工資制。在這個體系里，主要根據(jù)職責大小、工作難度和強度、創(chuàng)造價值、崗位風險、溝通范圍等因素進行崗位價值評估，(目前有很多這類評估工具)，也就是根據(jù)崗位本身的價值大小確定薪資水平，而淡化人自身能力大小的因素。該體系的基本假設(shè)是，無論能力水平如何，只要承擔的工作是相對固定的，那么對企業(yè)所產(chǎn)生的價值就是相對固定的，企業(yè)只能根據(jù)員工創(chuàng)造的價值支付薪水。實施這類體系時，除進行內(nèi)部的崗位價值評估外，還有必要進行市場薪資調(diào)查，以確定本企業(yè)的薪資水平基本線，必要時對部分與市場薪資水平差距過大的崗位的薪資進行調(diào)整，以保全企業(yè)關(guān)鍵人才。

上元資格：以上兩類薪酬體系孰劣孰優(yōu)，不好做出評判，但若能將兩類體系的優(yōu)勢整合在一起，梳理出適合本企業(yè)需要的新的薪酬體系，恐怕是人力資源管理者應(yīng)更多考慮的問題。

由以上分析可以看出，開展人力資源管理工作，人員管理體系和崗位管理體系是基礎(chǔ)，而基礎(chǔ)中的基礎(chǔ)就是建立完備、有效的人員檔案(信息)系統(tǒng)和崗位檔案(信息)系統(tǒng)。不僅如此，還應(yīng)投入相當?shù)木M行人員和崗位的研究，以給人力資源管理實戰(zhàn)提供厚實的基礎(chǔ)。對于很多企業(yè)來說，雖一般都會建立人員檔案，卻往往忽視了崗位檔案(崗位說明書體系)系統(tǒng)，或者勉強編制了崗位說明書，也沒有認真對待和實際落實、運用。這樣，人力資源管理就瘸腳走路，自然難以走得順暢。

上元資格：僅局限于建立基本管理面，也無法對企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生實際應(yīng)用價值，只有進而研究四個支柱、以及支柱與基本面相交產(chǎn)生八個交點衍生出的管理需求，才能將企業(yè)人力資源管理推上一個新的層次。

第二篇：師德構(gòu)成要素

師德構(gòu)成要素

師德是教師在從事教育教學活動中必須遵守的基礎(chǔ)道德規(guī)范和行為準則，以及與之相適應(yīng)的道德觀念，道德情操，道德意志和道德品質(zhì)等。似的的構(gòu)成要素主要有：

1.師品，是指教師的思想覺悟和品格素養(yǎng)。教師必須具有為祖國培養(yǎng)現(xiàn)代化人才的責任感，要忠誠教育事業(yè)，愛崗敬業(yè)，盡職盡責；堅守高尚情操，遵紀守法，廉潔從教；發(fā)揚奉獻精神，甘為人梯，教書育人。“身正為范”，教師高尚的師品具有榜樣的力量。

2.師愛，是指教師對教育事業(yè)，對學生的熱愛。教師只有熱愛教育事業(yè)，才能熱愛學生，才能面向全體學生，循循善誘，誨人不倦。師愛是師德的核心。教師應(yīng)該注意不斷培養(yǎng)自己真誠的師愛，使學生由“親其師”而“信其道”，收到良好的教育效果。

3.師能，是指教師教育教學和科學研究的才能。教師必須具備深厚的專業(yè)知識，廣博的相關(guān)領(lǐng)域知識，掌握現(xiàn)代教育理論，教育技巧和教育技術(shù)，具備過硬的業(yè)務(wù)能力。積極開展教育和科學研究，在耕耘中拓展視野，在執(zhí)教中提煉師藝，升華師技。

4.師風，是指教師的學風，教風和作風。教師必須具備學而不厭，嚴謹治學，刻苦鉆研的優(yōu)良學風；具備一絲不茍，精益求精，文明端正，求實創(chuàng)新的良好的教風和工作作風，言傳與身教相結(jié)合，使學生在潛移默化中，既學到知識，又學會求知，做事，做人。

師德的核心內(nèi)容與最基本的要求是什么

愛崗敬業(yè)是對一切職業(yè)的共同要求，教師職業(yè)自不例外。所謂干一行，愛一行就是此意。沒有愛崗敬業(yè)的精神，教育就無從談起。因此，愛崗敬業(yè)是師德的基礎(chǔ)。教書育人是對教師這一特殊職業(yè)的專門要求，它是教師工作的具體內(nèi)容，如果失去了教書育人，或者只是教書不育人，教育就失去了意義。所以它是師德的載體。而為人師表是社會對教師這一職業(yè)，所承擔的職責具有的特殊性而提出的比一般職業(yè)道德更高的要求，如果失去了教師的人格、品行所具有的感召力，教育就是蒼白無力的。故為人師表是師德的支柱。

愛崗敬業(yè)，教書育人，為人師表就形成了一個有機整體，構(gòu)成了似的的核心內(nèi)容，同時是對教師的最基本的要求。愛崗敬業(yè)，教書育人，為人師表這三個方面缺一不可。他分別側(cè)重于師德的三個不同方面，從而我們可以把它們看成是師德的三個不同維度。

第三篇：企業(yè)理念識別體系(MI)的構(gòu)成要素

企業(yè)理念識別體系（MI）的構(gòu)成要素

眾所周知，“CIS”是Corporate Identity System的縮寫，意思是“企業(yè)形象識別系統(tǒng)”。經(jīng)典理論認為，“CIS”由MI（理念識別Mind Identity）、BI（行為識別Behavior Identity）、VI（視覺識別Visual Identity）三部分組成。其中的“MI（理念識別Mind Identity）”是企業(yè)文化建設(shè)實踐中層次最高、難度最大的部分。

由于發(fā)達國家管理學界研究、探討的角度不同，有關(guān)“企業(yè)理念”的論述本身就存在分歧和爭議。中國引進西方管理理論后，更是呈現(xiàn)了百家爭鳴、流派紛呈的趨勢，各種學說、理論層出不窮。這些學術(shù)現(xiàn)象反映到企業(yè)的管理實踐上，便出現(xiàn)了很多不同表述形式的“企業(yè)理念”。“企業(yè)理念”各構(gòu)成要素之間概念模糊、層次不清、通用、混用甚至自相矛盾的不在少數(shù)。那么“企業(yè)理念”究竟包括那些要素、他們之間又是什么樣的關(guān)系呢？

當前的管理實踐中，企業(yè)的“理念識別系統(tǒng)”大都從“企業(yè)愿景（宗旨）”、“企業(yè)使命”、“企業(yè)核心價值觀”、“企業(yè)精神”和“職能理念”五個方面進行提煉。

企業(yè)愿景（宗旨）

“愿景”是近些幾年才出現(xiàn)的一個“流行語”。“企業(yè)愿景”（企業(yè)宗旨）體現(xiàn)了企業(yè)家的立場和信仰，是企業(yè)最高管理者心中的一種概念，是企業(yè)最高管理者對企業(yè)未來的設(shè)想。我們通常理解的“企業(yè)愿景”包括兩部分即“核心信仰（Core Ideology）”和“未來前景（Envisioned Future）”。“核心信仰”包括核心價值觀（Core Value）和核心使命（Core Purpose）。它用以規(guī)定企業(yè)的基本價值觀和存在的原因，是企業(yè)長期不變的信條，如同把組織聚合起來的黏合劑，核心信仰必須被組織成員共享，它的形成是企業(yè)自我認知的過程。核心價值觀是一個企業(yè)最基本和持久的信仰，是組織內(nèi)成員的共識。“未來前景”是企業(yè)未來10-30年欲實現(xiàn)的宏大愿景目標及對它的鮮活描述。

偉大的企業(yè)在創(chuàng)建之初便有宏大的愿景。如麥當勞的愿景是“控制全球食品服務(wù)業(yè)”；柯達的愿景是“只要是圖片都是我們的業(yè)務(wù)”；福特公司的愿景（使命）是“汽車要進入家庭”。這些愿景現(xiàn)在看來或許不算遠大，但放在這些企業(yè)創(chuàng)建時的歷史條件下，就顯得相當“高遠”和宏大。

企業(yè)使命

“使命”一詞在漢語中的解釋是“派遣人去辦事的命令,比喻重大的責任。”顧名思義，“企業(yè)使命”就是一家企業(yè)在社會進步和社會、經(jīng)濟發(fā)展中所應(yīng)擔當?shù)慕巧拓熑危赋隽似髽I(yè)的根本性質(zhì)和存在的理由，說明了企業(yè)的經(jīng)營領(lǐng)域和經(jīng)營思想，可以為企業(yè)目標的確立與戰(zhàn)略的制定提供依據(jù)。

一個企業(yè)在制定戰(zhàn)略之前，必須先確定企業(yè)使命。“企業(yè)使命”既是企業(yè)存在的原因和理由、是企業(yè)生存的目的定位，也是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的哲學定位，也就是經(jīng)營觀念。企業(yè)確定的使命為企業(yè)確立了一個經(jīng)營的基本指導思想、原則、方向、經(jīng)營哲學等，它不是企業(yè)具體的戰(zhàn)略目標，或者是抽象地存在，不一定表述為文字，但影響經(jīng)營者的決策和思維。同時“企業(yè)使命”也是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的形象定位，它反映了企業(yè)希望為自己樹立的形象。

從“企業(yè)愿景（或企業(yè)宗旨）”和“企業(yè)使命”的理論概念關(guān)系來講，“企業(yè)使命”應(yīng)該是“企業(yè)愿景”的一個方面，“企業(yè)愿景（或企業(yè)宗旨）”的內(nèi)涵包括“企業(yè)使命”。“企業(yè)使命”是企業(yè)愿景中具體說明企業(yè)經(jīng)濟活動和行為的理念。但目前很多企業(yè)（包括我目前服務(wù)的企業(yè)）在實踐中都將“企業(yè)使命”予以重點明確，因此也就對其特別介紹。

很多成功的企業(yè)在創(chuàng)建之初就明確了企業(yè)的使命。如迪斯尼的企業(yè)使命是“使人們過得快活”；微軟公司的企業(yè)使命是“致力于提供使工作、學習、生活更加方便、豐富的個人電腦軟件”；索尼公司的企業(yè)使命是“體驗發(fā)展技術(shù)造福大眾的快樂”； 惠普公司的企業(yè)使命是“為人類的幸福和發(fā)展做出技術(shù)貢獻”；耐克公司的企業(yè)使命是“體驗競爭、獲勝和擊敗對手的感覺”。

企業(yè)核心價值觀

理論上講，“核心價值觀”是“企業(yè)愿景”中“核心信仰”的一部分，但實踐中幾乎所有的企業(yè)都將其單列出來予以強調(diào)。

從定義上看，“核心價值觀(core values)”是指企業(yè)必需擁有的終極信念，是企業(yè)哲學中起主導性作用的重要組成部分，它是解決企業(yè)在發(fā)展中如何處理內(nèi)外矛盾的一系列準則。如企業(yè)對市場、對客戶、對員工等的看法或態(tài)度，它影響與表明企業(yè)如何生存的立場；核心價值觀是企業(yè)相對性的自身絕對性，所以它又是不可改變性與不可發(fā)展性的。“核心價值觀”是企業(yè)本質(zhì)和永恒的原則。作為企業(yè)經(jīng)營的一套永恒的指導原則，核心價值觀不需要獲得外部的認證；它對企業(yè)內(nèi)部的員工具有內(nèi)在的重要價值。

世界知名企業(yè)如索尼公司的核心價值觀是“體驗以科技進步、應(yīng)用與科技創(chuàng)新造福大眾帶來的真正快樂；提升日本文化與國家地位；做先驅(qū)，不追隨別人，但是要做不可能的事情；尊重、鼓勵每個人的能力和創(chuàng)造力。”迪斯尼公司的價值觀是“極為注重一致性和細節(jié)刻畫；通過創(chuàng)造性、夢幻和大膽的想象不斷取得進步；嚴格控制、努力保持迪斯尼魔力的形象”。

企業(yè)精神

企業(yè)精神是現(xiàn)代意識與企業(yè)個性相結(jié)合的一種群體意識。每個企業(yè)都有各具特色的企業(yè)精神，它往往以簡潔而富有哲理的語言形式加以概括，通過廠歌、廠訓、廠規(guī)、廠徽等形式形象的表達出來。企業(yè)精神是企業(yè)全體或多數(shù)員工共同一致、彼此共鳴的內(nèi)心態(tài)度、意志狀況和思想境界。它可以激發(fā)企業(yè)員工的積極性，增強企業(yè)的活力。企業(yè)精神作為企業(yè)內(nèi)部員工群體心理定勢的主導意識，是企業(yè)經(jīng)營宗旨、價值準則、管理信條的集中體現(xiàn)，它構(gòu)成企業(yè)文化的基石。

一般來講，企業(yè)精神包括三個方面的內(nèi)容：一是員工對本企業(yè)的特征、地位、形象和風氣的理解和認同；二是由企業(yè)優(yōu)良傳統(tǒng)、時代精神和企業(yè)個性融會的共同信念、作風和行為準則；三是員工對本企業(yè)的生產(chǎn)、發(fā)展、命運和未來抱有的理想和希望。企業(yè)可以根據(jù)自己的實際情況提煉出能夠充分顯示自己企業(yè)特色的企業(yè)精神。

大部分成功企業(yè)的“企業(yè)精神”，都具有以下基本特征：是企業(yè)現(xiàn)實狀況的客觀反映；是全體員工共同擁有、普遍掌握的理念；是穩(wěn)定性和動態(tài)性的統(tǒng)一；具有獨創(chuàng)性和創(chuàng)新性；具有務(wù)實、求精精神和時代性。

美國IBM公司的企業(yè)精神是“IBM 就是服務(wù)”；美國德爾塔航空公司的企業(yè)精神是“親如一家”；波音公司的企業(yè)精神是“我們每一個人都代表公司”；日本佳能公司的企業(yè)精神是“忘了技術(shù)開發(fā)，就不配稱為佳能”；這些成功企業(yè)的“企業(yè)精神”都在企業(yè)發(fā)展的某一階段很好的指引和推動了企業(yè)的發(fā)展和愿景的實現(xiàn)。

“實踐理念”

在當下的管理實踐中，很多企業(yè)都會在提煉概括愿景、使命等管理理念后，再對經(jīng)營管理過程中的一些“子理念”進行確定，以補充、完善和豐富企業(yè)的理念體系。這些“子理念”通常也稱“職能理念”、“實踐理念”，包括安全理念、服務(wù)理念、經(jīng)營理念、管理理念、團隊理念、人才理念、廉潔理念、學習理念、決策理念、研發(fā)理念、生產(chǎn)理念、營銷理念、環(huán)境理念、產(chǎn)品理念、工作理念等。

企業(yè)職能理念一般針對企業(yè)經(jīng)營管理的具體領(lǐng)域，結(jié)合企業(yè)愿景、使命等總體戰(zhàn)略理念制定，根據(jù)企業(yè)所處的行業(yè)類別、發(fā)展階段和管理側(cè)重，職能理念的設(shè)置也會有所差異。但無論職能理念針對那個管理領(lǐng)域，都不能脫離總體戰(zhàn)略理念的要求，要有明確的針對領(lǐng)域，提出的職能理念要具體、明了，有指導性和操作性。提煉和確立職能理念，使企業(yè)的文化理念體系更完整，也有利于企業(yè)文化理念體系在組織內(nèi)的宣講和“落地”。

（本文整理過程中部分參考“百度文庫”等網(wǎng)絡(luò)資料）

第四篇：企業(yè)文化的構(gòu)成要素

企業(yè)文化的構(gòu)成要素

企業(yè)文化是企業(yè)在給定的社會經(jīng)濟環(huán)境中，為求得生存和發(fā)展，在長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中自覺形成的企業(yè)員工的群體意識及行為規(guī)范。

1、企業(yè)宗旨

企業(yè)宗旨是企業(yè)的發(fā)展方向和理想，對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)營方向發(fā)揮著導向作用。

2、企業(yè)的價值理念

企業(yè)價值理念集中體現(xiàn)了員工群體的價值評價和取向，企業(yè)精神的核心。通常表現(xiàn)為員工對勞動、為人、處世、辨別是非、善惡、好壞的價值評價。

3、企業(yè)道德行為準則

企業(yè)的道德行為準則規(guī)范了企業(yè)員工的行為模式。

第五篇：傳播的構(gòu)成要素

傳播的構(gòu)成要素

傳播主體——傳播者

傳播客體——受傳者（或受眾）

傳播信息 ——內(nèi)容

傳播渠道——媒介

傳播效果——反饋

大眾傳播的定義

專業(yè)的媒介組織，運用先進的傳播技術(shù)和產(chǎn)業(yè)化手段，以社會上一般大眾為對象而進行的大規(guī)模的信息生產(chǎn)和傳播活動。

五大先驅(qū)

拉斯韋爾的貢獻：提出傳播的五“W”模式提出“社會傳播”的概念，在此基礎(chǔ)上提出了傳播的三功能說倡導并親身實踐了內(nèi)容分析法

盧因的貢獻：首創(chuàng)了“場論”和“群體動力學”，強調(diào)群體對個體的影響和作用 提出了著名的“把關(guān)人”概念

拉扎斯菲爾德的貢獻：創(chuàng)建了“輿論領(lǐng)袖”和“兩級傳播”理論 倡導并確立了實地調(diào)查法 霍夫蘭的貢獻 系統(tǒng)研究了“勸服傳播與態(tài)度改變” 倡導并確立控制實驗法

施拉姆的貢獻：歸納、總結(jié)、修正并使之系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化，形成了傳播學，不斷著書立說，推進傳播學壯大，大力推進傳播學教育

傳播學的兩大學派

美國經(jīng)驗學派：經(jīng)驗學派，顧名思義是主張從經(jīng)驗事實出發(fā)、運用經(jīng)驗性方法研究傳播現(xiàn)象的學派。所謂經(jīng)驗性方法，是一種運用可觀察、可測定、可量化的經(jīng)驗材料來對社會現(xiàn)象或社會行為進行實證考察的方法。

歐洲批判學派 批判學派是在社會科學的法蘭克福學派的影響下，以歐洲學者為主形成和發(fā)展起來的學派。批判學派注重從宏觀上研究傳播和社會制度、政治經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的關(guān)系，對資本主義體制下的政府和傳播持嚴厲的批判態(tài)度。

兩大學派的比較

經(jīng)驗學派VS批判學派

?研究內(nèi)容：如何傳播VS為何傳播②研究方法：經(jīng)驗事實VS價值判斷、思辨全面 ③研究取向：只知拜佛VS只想拆廟

我國傳播學研究的現(xiàn)狀

1.中國傳播學人才培養(yǎng)方式與傳媒市場的需求不匹配

文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè):個人的創(chuàng)造力、技能和天分中獲取發(fā)展動力的企業(yè)，以及那些通過對知識產(chǎn)權(quán)的開發(fā)可創(chuàng)造潛在財富和就業(yè)機會。

傳播學人才培養(yǎng)方式：應(yīng)試型為主，應(yīng)用型為輔；重理論教學輕實踐教學；課程的安排脫離市場需求，與社會接觸少難以得到真正的鍛煉

2.中國古代文化傳播的繼承和發(fā)揚

①儒、釋、道三足鼎立

以佛養(yǎng)心，以道養(yǎng)身，以儒治國。

3.本土化的傳播學理論研究有待于進一步發(fā)展

如：中國古代的傳播思想

當代中國媒體應(yīng)保持的傳播態(tài)度

社會主義政治背景下傳播的核心