第一篇：江西省電力公司全員績效考核辦法

江西省電力公司全員績效考核辦法（試行）

第一章 總 則

第一條 按照國家電網公司開展全員績效考核的要求，建立有效激勵與約束機制，充分調動企業員工的工作積極性和主動性，客觀準確地評價員工工作績效，激發員工潛能，實現“一強三優”現代化公司的發展目標，特制定本辦法。

第二條 公司全員績效考核是指江西省電力公司以公司發展目標為導向，通過對目標的分解，使公司所屬單位(含公司本部)、部門(含分公司，下同)、管理者、員工在工作目標、任務要求以及努力方向上達成共識，并根據一定的考核標準和方法進行檢查和評價，激勵部門與員工持續改進工作績效，最終實現公司持續發展的一種管理方法。

第三條 公司系統通過實行全員績效考核制度的目的是為優化人力資源配臵、薪酬分配、教育培訓、員工職業生涯發展規劃等提供依據；激勵與約束全員不斷改進績效，提升公司整體績效，實現員工、部門、所屬各單位、公司的共同發展。

第二章 考核內容

第四條 績效考核分企業負責人業績考核、部門考核、班站考核和員工考核。

第五條 企業負責人業績考核按《江西省電力公司企業負 責人年度業績考核管理》執行。

第六條 部門(班站)考核以工作業績為考核內容；員工績效考核內容主要包括工作業績考核、工作能力考核和工作態度考核三個方面。其中，部門(班站)正職的工作業績與其所在的部門(班站)的工作業績一致。

第七條 績效考核內容針對不同層次、不同職位的人員有不同要求，主要有以下內容：

(一)工作業績是指完成工作目標的程度，包括完成工作目標的數量、質量、效率以及對企業、部門、班站目標的貢獻程度等。其權重一般為75％。

(二)工作能力是指勝任本職工作必備的知識、技能、經驗、體能等。

(三)工作態度是指積極性、責任心、合作意識、敬業精神等。

工作能力和工作態度是員工績效考核的共性指標(各類人員共性考核指標詳見附件一)。其在績效考核內容的權重，由各單位在組織實施時，根據不同的崗位、層次予以具體確定。

第八條 指標確定原則。指標確定要遵循針對性、科學性、明確性原則；簡潔清楚、重點有秩序的原則；可量化、可衡量、可考核、可實現，與工作相關、有時間性要求的原則；企業、部門(班站)與個人間目標相銜接的原則；不斷持續提升、有一定挑戰性的原則。

第九條 工作業績由工作目標、工作任務、職責確定。主要 包括企業關鍵績效指標(KPI)、職能性指標、臨時性重要工作任務等構成。

(一)企業關鍵績效指標(KPI)，是指將企業的發展戰略目標結合部門職能或崗位職責進行因果關系分解的關鍵績效評價指標。

(二)職能性指標，是指根據工作任務，按照職能或職責而建立的量化與規范性評價指標。

(三)臨時性重要任務，是指由直接上級臨時交辦的、與職能或職責相關的重要工作。該指標用于月度工作業績考核。

以上內容實行百分制。

第十條 獎勵性指標是指進行創新性工作并取得良好效果，或為完成企業關鍵績效指標(KPI)作出突出貢獻設定的指標。分值不超過5分。

第十一條 對不同職務區間和不同崗位序列的員工，除了主要考核工作業績外，工作能力和工作態度的考核內容應各有側重：

(一)對中層管理人員，應側重組織領導能力、計劃能力、溝通協調能力、敬業精神、品質和員工隊伍穩定的考核;(二)對一般管理和專業技術人員，應側重專業業務能力、執行能力、主動性、團隊精神的考核；

(三)對生產技能人員，即在生產變電、檢修分公司等部門和班站中直接從事生產或服務的人員，應側重技能水平、安全意識、責任感、服務意識、紀律性的考核。

第十二條 員工隊伍穩定指標是指對員工上訪、違法違紀等造成不良影響設定的指標。發生下列情況之一的實行分值扣減：(一)不穩定級別及責任人扣分設定。一級：在全國范圍造成不良影響的，扣責任人績效考核分60分；二級：在省內或國網公司系統范圍造成不良影響的，扣責任人績效考核分45分；三級：在公司系統范圍造成不良影響的，扣責任人績效考核分15分；四級：在本單位范圍造成不良影響的，扣責任人績效考核分5分。

(二)考核期發生下列個體不穩定情況，扣責任人所在部門(班站)負責人工作能力分值：

1、發生1人及以上一級不穩定事件，扣10分／人〃次；

2、發生1人及以上二級不穩定事件，扣5分／人〃次；

3、發生1人及以上三級不穩定事件，扣2分／人〃次；

3、發生1人及以上四級不穩定事件，扣1分／人〃次。(三)考核期發生2 人及以上群體不穩定情況，扣責任人所在部門(班站)績效考核分值：

1、一級不穩定事件，扣20分；

2、二級不穩定事件，扣10分；

3、三級不穩定事件，扣6分；

4、四級不穩定事件，扣3分。

第十三條 備單位要建立健全員工績效考核制度和考核指標 體系，切實將本單位的發展目標和年度生產經營任務層層分解、逐級落實，使員工的職業生涯發展與企業發展目標相融合。

第三章 考核程序和方法

第十四條 績效考核程序。績效考核程序應包括績效計劃、監控與輔導、考核與評價、反饋與溝通等四個必要環節：(一)績效計劃：以目標管理為導向，根據績效考核指標體系，將企業和部門績效目標進行分解，結合崗位職責，形成員工日常的關鍵業務活動和工作計劃。績效計劃通過簽訂《績效合約》(詳見附件二)的形式進行約定。

(二)績效監控與輔導：直接主管必須全程追蹤績效計劃進展情況，及時糾正員工行為與工作目標之間可能出現的偏離，尋找績效問題與原因，探求提高績效的方法，并對員工進行必要的輔導，促進績效計劃的實現。

(三)績效評價與考核：按照績效計劃確定的工作任務與目標、評價標準，從數量、質量、效率、效果等方面對工作業績進行評價與考核。按照員工對應的工作能力和工作態度考核指標及考核周期，進行工作行為評價與考核。

(四)溝通和反饋：從績效計劃的訂立、執行、評價的整個過程，直接主管都要注重與員工的溝通。績效評價完成后，直接主管必須同被考核者進行面談，并將考核結果反饋給被考核者。績效溝通和反饋的目的在于肯定成績、指出問題、交流意見，共同 分析期望與結果之間存在差異的原因，提出相應的改進措施。第十五條 評價方法的確定。原則上工作業績的評價主要采用目標管理法，工作能力和工作態度的評價主要采用量表法。各單位應對每項評價指標制定相應的考核標準，用統一客觀尺度評價員工的績效。

第十六條 考核方式的確定。根據考核目的和考核對象的不同，績效考核的主體可以根據實際需要選擇。

(一)自評：被考核者按考核要求，實事求是地對工作行為及所完成的工作項目、完成時間、效果等，進行自我評價；(二)上級考評：由熟悉被考核者工作情況的直接主管負責進行評價考核；

(三)民主測評：主要由被服務對象對被考核人進行民主測評，采取由各基層單位員工代表等有關人員組成的考評小組評價或供電等企業接受外部客戶評價，主要用于員工工作態度的評價。

第十七條 考評采用日常考評與半年度、年度考評相結合的方式。

(一)日常考評主要評價工作業績和工作態度，以月度或季度為周期，采用上級對部門下級評價的方式；

(二)半年度、年度考評是對年度工作業績、工作能力和工作態度進行綜合評價。

1、工作業績按考核期累積考評分的平均分計算；

2、工作能力和工作態度考評。

(1)中層管理人員采用自評與民主測評相結合的方式。自評采用述職述廉方式；民主測評由本單位負責人(權重為60％)、中層管理人員和員工代表(權重為4 O％)參加，在企業半年度工作會和年度工作會期間完成。

(2)班站負責人采用自評與民主測評相結合的方式。自評采用述職方式；民主測評由直接上級(權重為60％)、技術管理部門人員(權重為40％)參加，在半年度工作會和年度工作會前完成。

(3)其他員工。工作態度按考核期累積考評分的平均分計算。涉及服務、對外窗口的人員半年度、年度工作態度考評由各單位結合實際制定考核評分辦法；工作能力由直接主管負責進行評價與考核。

第十八條 績效考核結果分為杰出A[100，105]、優秀B[95，100)、稱職C[80，95)、基本稱職D[70，8 0)和不稱職E(0，70)五個等級。被評為“A”或…“E”的，由被評估人的直接上級或績效管理委員會進行共同審核。

第十九條 部門(班站)、員工考核等級實行強制分布法予以控制，實行A級控制在20％以內，B級、C級在70％左右，D級、E級的在5％以內。部門考核等級強制分布在本單位范圍內控制；班站考核等級強制分布在其所在分公司范圍內控制；員工考核等級在其所在部門(班站)范圍內控制。部門(班站)考核為A，其員 工績效為A的控制在30％左右；部門(班站)考核為E級，則其員工績效應無A級，且D、E級的應在1 0％以上。部門、班站負責人和外借人員考核結果等級控制由各單位依據具體情況可另行規定；部門或班站人數不足10人的，與相同類別的部門或班站合并計算控制。

第二十條 績效的某一方面存在缺陷或有嚴重不良行為并造成一定后果或影響的，各單位結合實際制定直接確認為D的不良行為條款。

第二十一條 發生下列情況之一的，員工年度績效考核結果直接確認為E，所在部門在考核的評定基礎上，降一級別認定：

(一)員工違法違紀受到司法部門追究、制裁的；(二)員工受行政嚴重警告或黨、團警告及以上處分；(三)員工因工作失誤、失職，造成企業經濟損失的；(四)考核年度發生企業負責人業績考核扣安全生產分值20％及以上的責任部門與責任人；

(五)員工或部門發生嚴重影響公司形象的事件，受通報批評或各種行政處分的。

第四章 考核結果應用

第二十二條 績效考核結果是薪酬分配、勞動合同管理、人員配臵、崗位變動、培訓開發、評優評先、晉級(晉升)、員工職業生涯發展規劃的重要依據。員工的績效考核結果應存檔管 理，做到有據可查。

第二十三條 各單位可依據本單位實際，在下列區間確定本單位相關績效考核等級績效系數：

1、杰出A：[1.3，1.5]；

2、優秀B：[1.1，1.4]；

3、稱職c：[1.0，1.2]；

4、基本稱職D：[0.8，0.95]；

5、不稱職E[0.4，0.6]。

第二十四條 部門(班站)績效獎金實行二次分配。(一)部門績效獎金基數=單位獎金基數×績效獎金分配比例÷(∑(部門系數×部門員工人數×部門績效系數))×部門人數×部門系數×部門績效系數

1、單位獎金基數=工資總額-∑員工基本收入

2、績效獎金分配比例是指用于績效考核獎勵工資占單位獎金基數的百分比。

3、部門系數是指各單位依據部門工作性質確定的系數，建議采用績效考核前發放獎金的系數。

(二)員工績效獎金=部門績效獎金基數÷∑(員工績效系數×員工崗位系數)×員工績效系數×員工崗位系數

員工崗位系數是指各單位依據崗位性質設定的獎金系數。(三)班站及其員工績效獎金分配按照部門及其員工績效獎金分配方法進行。第二十五條 員工崗級和薪級浮動、人才津貼發放依據其績效考核結果，按《江西省電力公司績效薪點工資實施辦法》計算、兌現。

第二十六條 員工年度績效考核結果為“稱職”及以上等級者，方可參加更高級別崗位的竟聘。

第二十七條 績效考核結果為“基本稱職”者，直接主管應向其提出績效改進建議，尋找差距，使其改善績效。年度績效考核結果為“不稱職”者，所在單位應給予離崗培訓或調整工作崗位，薪酬隨崗位變動而降低。經離崗培訓或調整工作崗位后仍不能勝任工作的，掛靠各單位人才交流中心并實行持續培訓至具備上崗條件止。

第二十八條 直接主管必須根據員工的績效考核結果，與員工一起對考核中未達績效標準的項目進行分析，制定相應的改進措施，提出績效改進計劃，并將改進計劃列入下一期的考核內容。

第二十九條 各單位要結合員工的績效考核情況，改進員工績效計劃，有針對性的開展員工潛能開發和教育培訓工作，作為落實員工職業生涯發展規劃的依據。

第五章 考核管理

第三十條 實行全員績效考核事關員工工作業績的準確客觀評價和員工工作潛能的開發，各單位要提高認識，統一思想，轉變觀念，切實加強領導。

第三十一條 公司設立績效考核領導小組，組長、副組長由公司領導擔任；成員由生技、安監、計劃經營、財務、營銷、審計、調度、工會、恩政、監察、人董、人資等部門負責人組成。下設辦公室，掛靠人力資源部。主要負責制定公司系統企業負責人業績考核管理辦法和員工績效考核管理辦法，負責企業負責人的業績考核與管理，指導、督促公司系統各單位開展部門、員工績效的考核工作。

第三十二條 所屬各單位設立本單位績效考核領導小組，并成立企業績效管理委員會。主任、副主任由企業負責人擔任，成員由各有關部門負責人組成，全面負責本單位績效考核工作的組織領導、監督檢查、重大制度和事項的審定，以及受理各部門、員工的申訴等。績效管理委員會下設績效考核辦公室，具體負責企業的績效考核的協調、指導、檢查督促、申訴受理、制度與系統管理和考核結果運用等日常工作。企業的各部門成立績效管理工作小組，由部門負責人組成，負責制定本部門、員工績效管理實施細則，并組織實施各項具體工作。

第三十三條 各單位要加強績效考核的基礎管理工作，建立健全崗位管理的各項制度和辦法，嚴格執行編制、定員標準，明確部門及員工崗位職責，形成規范的崗位說明書，并進行崗位測評，為開展績效考核奠定基礎。

第三十四條 要嚴格執行績效考核管理規定，嚴肅績效考核 紀律，保證績效考核工作的質量和效果。考核者有佝私舞弊、弄虛作假等違紀行為的，一經查實，視情節給予嚴肅處理。

第三十五條 經過績效反饋溝通后，員工對評價結果仍有異議的，可在5個工作日內，向直接主管的上級或本單位績效管理委員會申訴。接到員工申訴后，直接主管的上級或績效管理委員會應在7個工作日內進行復核審定。

第三十六條 績效考核工作涉及面廣、信息量大，要有必要的技術支撐。各單位應結合SG186人力資源管理信息系統的建設，開發績效考核管理系統，進行績效合約的簽訂、績效評價、評價結果的匯總、考核結果兌現、考績檔案保管等工作，全面提升績效管理工作效率和管理水平。

第六章 附則

第三十七條 各單位應根據本辦法的要求，制定本單位績效考核實施辦法，報公司備案。公司本部績效考核實施辦法由人事董事外事部負責組織和實施。

第三十八條 企業負責人績效考核按《江西省電力公司企業負責人業績管理考核辦法》執行。

第三十九條 本辦法由公司人力資源部負責解釋。第四十條 本辦法自印發之日起執行。

附件：

1、江西省電力公司員工績效考核參考指標表

2、江西省電力公司部門績效合約(樣本)

3、江西省電力公司部門正職績效合約(樣本)

4、江西省電力公司部門副職(員工)績效合約(樣本)

附件一：

江西省電力公司員工績效考核參考指標表

一、中層管理人員績效考核共性指標 二、一般管理及專業技術人員績效考核共性指標

三、班站長績效考核共性指標

四、生產技能人員績效考核共性指標

第二篇：全員績效考核辦法

泉州市汽車運輸總公司全員績效考核辦法（試行）

（討論稿）

第一章

總

則

第一條

為充分發揮績效管理的導向作用，全面落實企業戰略目標，強化激勵約束機制，激發企業員工的積極性和創造性，根據總公司《薪酬管理制度》規定，制定本辦法。

第二條

全員績效考核是指以總公司發展目標為導向，通過對目標的分解，使所屬分支機構、全資子公司、控股公司的管理者和員工在工作目標、任務要求以及努力方向上達成共識，并根據一定的考核標準和方法進行檢查和評價，激勵部門與員工持續改進工作績效，最終實現企業持續發展的一種管理方法。

第三條

全員績效考核為企業進一步優化人力資源配置、薪酬分配、教育培訓、員工職業生涯發展規劃等提供依據；激勵與約束全員不斷改進績效，提升企業整體效能，實現企業與員工共同發展。

第四條

全員績效考核的基本原則：

（一）科學有效、客觀公正的原則；

（二）提高效率、持續改進的原則；

（三）分級管理、逐級考核的原則；

（四）全員參與、深度溝通的原則；

（五）閉環管理、過程監控的原則。

第二章

考核內容

第五條

績效考核分為經營班子績效考核、部門（班組）績效考核和員工績效考核。

第六條

經營班子（指各分支機構、全資子公司和控股公司的經營班子成員）績效考核按《泉州市汽車運輸總公司基層單位經濟 責任制考核辦法》和《XX年XX公司經濟責任制考核方案》執行。

第七條

部門(或班組，指總公司機關各部門、二級單位職能科室、生產作業班組等)考核以工作業績為考核內容；員工績效考核內容主要包括工作業績、工作能力和工作態度三個方面。其中，部門(班組)負責人的績效考核與對其所在部門(班組)的考核相一致。

第八條

績效考核內容：

(一)工作業績指標以實現本單位生產經營管理要求為考核內容，具體為完成工作目標的程度，包括完成工作目標的數量、質量、效率以及對企業、部門、班組目標的貢獻程度等。其權重一般不低于75％。

(二)工作能力指標以衡量員工崗位素質能力為考核內容，具體為履行崗位職責所體現的各種綜合素質能力，包括勝任本職工作必備的知識、技能、經驗、體能等。

(三)工作態度指標以員工日常工作表現行為為考核內容，具體為工作中所體現的精神面貌和職務行為，包括工作主動性、積極性、責任心、團隊意識、敬業精神等。

各類人員工作能力和工作態度的共性考核指標可參考附件一設定，各項績效考核內容的權重，由各單位在組織實施時，根據不同的崗位、層次予以具體確定。

第九條

指標確定原則。指標確定要遵循針對性、科學性、明確性原則；簡潔清楚、重點有序的原則；可量化、可衡量、可考核、可實現，與工作相關、有時間性要求的原則；企業、部門(班組)與個人間目標相銜接的原則；不斷持續提升、有一定挑戰性的原則。

績效考核以工作業績考核為主，以工作能力和工作態度考核為輔，工作業績直接作用于工作能力和工作態度，全面反映了員工的核心勝任能力，對于特別重要、直接影響團隊整體工作效能的指標可設置為“單項否決”指標。

第十條

工作業績由工作目標、工作任務、職責確定。主要包括企業關鍵績效指標(KPI)、職能性指標、臨時性重要工作任務等構 成。

(一)企業關鍵績效指標(KPI)，是指將企業的發展戰略目標（經營目標）結合部門職能或崗位職責進行因果關系分解的關鍵績效評價指標。

(二)職能性指標，是指根據工作任務，按照職能或職責而建立的規范性量化評價指標。

(三)臨時性重要任務，是指由直接上級臨時交辦的、與職能或職責相關的重要工作。

第十一條

對不同職務級別和不同崗位序列的員工，除了主要考核工作業績外，工作能力和工作態度的考核內容應各有側重：

(一)對部門負責人，應側重組織領導能力、計劃能力、溝通協調能力、創新能力、敬業精神和品質的考核;(二)對一般管理和專業技術人員，應側重專業能力、執行能力、主動性、團隊精神和服務意識的考核；

(三)對班組長，應側重領導能力、崗位技能、責任意識、安全意識和服務意識的考核；

（四）對生產崗位人員，即后勤服務人員以及生產作業班組中從事生產或服務的人員，應側重技能水平、安全意識、責任感、服務意識、紀律性的考核。

第十二條

各單位要建立健全員績效考核制度和考核指標體系，切實將本單位的發展目標和生產經營任務層層分解，形成責任落實和壓力傳遞的工作機制，建立不同專業、不同崗位的全員績效管理指標體系。

第三章

考核程序和方法

第十三條

績效考核程序。績效考核程序應包括績效計劃、績效監控與輔導、績效考核與評價、績效溝通與反饋等四個必要環節：

(一)績效計劃：以目標管理為導向，根據總公司戰略規劃和本單位經營目標以及重點工作任務，對照各職能部門工作職責，通 過工作分析將目標和任務進行分解量化，形成員工日常的關鍵業務活動和工作計劃。績效計劃通過《績效合約》的形式進行約定，參考附件二。

(二)績效監控與輔導：直接主管必須全程追蹤績效計劃進展情況，及時糾正員工行為與工作目標之間可能出現的偏離，查找績效問題與原因，提出績效改進的方法，并對員工進行必要的輔導，促進績效計劃的實現。

(三)績效考核與評價：按照績效計劃確定的工作任務與目標、評價標準，從數量、質量、效率、效果等方面對工作業績進行考核與評價；按照員工對應的工作能力和工作態度考核指標及考核周期，進行工作行為評價與考核。

(四)績效溝通與反饋：從績效計劃的訂立、執行、評價的整個過程，直接主管都要注重與員工的溝通。績效評價完成后，直接主管必須同被考核者進行面談，并將考核結果反饋給被考核者。績效溝通與反饋的目的在于肯定成績、指出問題、交流意見，共同分析期望與結果之間存在差異的原因，提出相應的改進措施。

第十四條

評價方法的確定。

（一）工作業績的評價主要采用目標管理法，工作能力和工作態度的評價主要采用量表法。各單位應對每項評價指標制定相應的考核標準，用客觀統一的尺度評價員工的績效。

（二）部門考核與員工考核相結合的原則。在實施員工日常考核過程中必須考慮員工在部門（班組）績效中所發揮的作用；在實施考核過程中必須考慮本單位經濟責任制考核結果以及各部門（班組）在本單位績效中所發揮的作用。

（三）相對業績評價與競爭淘汰相結合的原則。各部門對同一層次員工的績效考評應呈一定正態分布規律，即對于優秀、良好、合格、需改進和不合格按一定比例排列，在完成業績指標的前提下，可分別按同一層次員工的10%、20%、65%、5%、0%比例進行評分；在業績指標未能完成的情況下，則分別按同一層次員工的0%、20%、70%、7%、3%比例進行評分。

（四）績效評價結果的修正原則。各單位在綜合評定績效等次時，應相對區分不同部門在單位整體績效中所發揮作用的權重，本著“謹慎、公平、客觀”的態度，對各部門直接主管提出的績效考評結果進行加權平均，按照權重比例以及“嚴者加分、寬者減分”的原則，對考核分數及績效結果的分布進行平衡修正后，再予確定績效等次。

第十五條

考核方式的確定。根據考核目的和考核對象的不同，績效考核主體可以根據實際需要選擇。

(一)自評：被考核者按考核要求，實事求是地對工作行為及所完成的工作項目、完成時間、效果等，進行自我評價。自評作為直接主管在對被考核對象進行工作業績、工作能力和工作態度評價時的參考，也是被考核對象對考核結果提出申訴的重要依據。

(二)上級考評：由熟悉被考核者工作業績、工作能力和工作態度的直接主管負責進行評價考核。

(三)民主測評：主要由被服務對象對被考核人進行民主測評，采取由本單位領導、直接主管和部分員工代表等有關人員組成的考評小組評價或接受服務對象評價，主要用于對員工工作表現的評價。考評單位可結合半或工作會議對所有被考核人員進行民主測評，測評結果作為被考核人員績效考核結果等次評定的參考。

（四）工作業績考評主要采取直接考評的方式，由直接主管進行考核與評價；工作能力和工作態度可采取自評、上級考評和民主測評的綜合評價方式。

第十六條

考評采用日常考評與半、考評相結合的方式。

(一)日常考評主要評價工作能力和工作態度，以月度或季度為周期。

(二)考評是對工作業績、工作能力和工作態度進行綜合評價。

(三)工作能力和工作態度的考評得分按照日常考評分數的平均分計算。

第十七條

績效等次的評定。績效等次以績效考評結果為依據，設置優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。

（一）優秀是指出色完成本職崗位工作，對本單位的工作業績以創造性的方式作出積極貢獻或在工作方法方面有較大的推廣價值；

（二）稱職是指完成本職工作完全符合崗位要求，全面達成工作目標，并有所超越；

（三）基本稱職是指能夠按照崗位常規要求，基本達成工作目標，但仍存在需要改進的方面；

（四）不稱職是指對直接影響團隊整體工作效能的指標沒有完成，或者工作質量不能符合要求，或者有本辦法認定應當給予不稱職的情形。

第十八條 績效等次的分布。績效等次實行強制分布法予以控制，即對本單位所有員工的績效考評結果，按照管理類和非管理類進行排序，然后按照一定比例對被考核者劃分相應的績效等次，其中優秀等次應當是在評定為稱職的基礎上，對照被考核人突出的工作表現情況綜合評定，以不超過所有同類別績效考核人數的10%以內確定；不稱職等次以不少于所有同類別績效考核人數的5%以內確定；稱職和基本稱職等次由考評單位對照評定條件具體確定被考核人績效等次，稱職與基本稱職的人數比例由考評單位自行控制，其中稱職的人數比例不大于稱職和基本稱職人數的60%。

第十九條

績效的某一方面存在缺陷或有嚴重不良行為并造成一定后果或影響的，可由本單位績效管理領導小組直接確認為不稱職等次，不受績效考核結果的限制。

第二十條 有下列情況之一的，可直接確認為不稱職等級，被直接確認為不稱職等級的不享受當月度的績效工資（包括月績效工資和績效工資）：

(一)因違法違紀受到相關部門追究或處分的；(二)受到嚴重警告以上處分的；

(三)因工作失誤或失職，造成企業經濟損失的；(四)依照《薪酬管理制度》規定被取消績效工資的；

(五)發生嚴重影響企業形象的事件，被媒體曝光或受到相關主管部門通報批評的；

(六)對于特別重要且直接影響團隊整體工作效能的指標沒有完成的。

第二十一條 被評為優秀或不稱職的，由本單位績效管理領導小組審核確定；稱職和基本稱職由直接主管根據績效考評結果提出績效等次建議，經本單位績效管理領導小組復核后綜合確定。

第二十二條 特殊人員的績效處理

（一）處于試用期（或見習期）的新員工不參與工作業績考核，其月績效工資和績效工資按照工作能力和工作態度的考核結果折算為績效考核結果，加權本崗位績效工資考核基數考核發放。

（二）同職務同崗位調崗人員由調出部門（班組）所做的“提前考核”結果，結合員工在本部門（班組）的表現進行考核。

（三）職務晉升人員按職務變動前后的不同考核要素分別進行績效考核，績效等次由本單位績效管理領導小組綜合評定。

（四）《薪酬管理制度》有明確規定休假期間月績效和績效工資考核發放辦法的按規定執行。

第四章

考核結果應用

第二十三條

績效考核結果是薪酬分配、勞動合同管理、人員配置、崗位變動、培訓開發、評優評先、晉級(晉升)、員工職業生涯發展規劃的重要依據。員工的績效考核結果應存檔管理，做到有據可查。

第二十四條

各單位可依據本單位實際，在下列區間確定本單位相關績效考核等級績效系數：

1、優秀：[1.1－1.4]；

2、稱職：[1.0－1.1]；

3、基本稱職：[0.8－0.9]；

4、不稱職：[0.4－0.5]。

績效考核等級績效系數的確定應保持績效系數總和與所有績效考核人數的平衡，即：優秀人數×績效系數＋稱職人數×績效系數＋基本稱職人數×績效系數＋不稱職人數×績效系數≤所有績效考核人數×1 第二十五條

部門(班組)績效工資實行二次分配。(一)月績效工資的考核分配

① 部門（班組）可發放月績效工資總額＝本部門（班組）人員考核前月績效工資總額÷本部門（班組）人員績效考核前總分值×本部門（班組）人員績效考評結果總分值

備注：部門（班組）人員考核前月績效工資總額不含直接被確定為不稱職人員的月績效工資

②員工月績效工資=部門（班組）可發放月績效工資總額÷本部門（班組）人員考核前月績效工資總額×員工本人考核前月績效工資×員工績效考核等級績效系數

備注：員工績效考核等級績效系數是指日常績效考核結果評定的等次所對應的績效系數。

（二）績效工資的考核分配

①部門（班組）可發放績效工資總額＝本單位考核后的績效薪點值×本部門（班組）人員崗位薪點÷本部門（班組）人員考核前總分值×本部門（班組）人員績效考評結果總分值

備注：部門（班組）人員崗位薪點不包含未參與考核人員的薪點，未參與考核人員的績效工資按其本人績效考評結果加權績效工資基數考核發放

② 員工績效工資=部門（班組）可發放績效工資總額÷（本單位考核后的績效薪點值×本部門（班組）人員崗位薪點）×員工本人崗位薪點×員工績效考核等級績效系數 備注：員工績效考核等級績效系數是指績效考核結果評定的等次所對應的績效系數。

第二十六條

員工績效考核結果為“稱職”及以上等級者，方可參加更高級別崗位的競聘。

第二十七條

績效考核結果為“基本稱職”者，直接主管應向其提出績效改進建議，尋找差距，使其改善績效。績效考核結果為“不稱職”者，所在單位應給予離崗培訓或調整工作崗位或下調崗位績效工資崗次檔次。經離崗培訓或調整工作崗位或下調崗位績效工資崗次檔次后仍不能勝任工作的，可協商解除勞動合同。

第二十八條

直接主管必須根據員工的績效考核結果，與員工一起對考核中未達績效標準的項目進行分析，制定相應的改進措施，提出績效改進計劃，并將改進計劃列入下一期的考核內容。

第二十九條

各單位要結合員工的績效考核情況，改進員工績效計劃，有針對性的開展員工潛能開發和教育培訓工作，作為落實員工職業生涯發展規劃的依據。

第五章

考核管理

第三十條

實行全員績效考核事關員工工作業績的客觀評價和員工潛能的開發，各單位要高度重視，加強領導，完善辦法，健全機制，嚴格執行，務求實效。

第三十一條

總公司設立績效考核領導小組，組長由總經理擔任，常務副組長由黨委書記以及紀委書記擔任，副組長由總公司副職領導擔任；成員由總公司機關各部門負責人組成。主要負責制定各分支機構（全資子公司、控股公司）負責人業績考核管理辦法，負責各分支機構（全資子公司、控股公司）負責人的業績考核與管理，審核審批各分支機構（全資子公司、控股公司）制訂的員工績效考核管理實施辦法，指導、督促各分支機構（全資子公司、控股公司）開展部門（班組）及員工的績效考核工作。下設辦公室，掛靠人事勞工部。第三十二條

各分支機構（全資子公司、控股公司）應設立本單位績效管理領導小組，組長由本單位負責人擔任，副組長由本單位其他領導班子成員擔任，成員由各部門（班組）負責人組成。全面負責本單位績效管理工作的組織領導、監督檢查、重大制度和事項的審定，以及受理各部門、員工的申訴等。績效管理領導小組下設績效管理辦公室，具體負責本單位的績效考核的協調、指導、檢查督促、申訴受理、制度與系統管理和考核結果運用等日常工作，一般掛靠綜合辦公室。

各單位應層層明確績效管理責任人，按照分級管理、逐級考核的原則，切實承擔起對所屬員工的培養、使用、評價和溝通責任，將績效管理的各個環節落到實處。一般情況下，各單位領導是所分管的部門負責人的直接主管，各部門（班組）負責人是本部門（班組）員工的直接主管，主要負責與績效管理對象具體確定績效目標，全程跟蹤績效目標的執行情況及研究制定績效改進措施，提出績效評價意見，并及時進行溝通和面談，具體實施各項考核管理工作。

第三十三條

各單位要加強績效考核的基礎管理工作，建立健全崗位管理的各項制度和辦法，嚴格執行編制、定員標準，明確部門及員工崗位職責，形成規范的崗位說明書，并進行崗位測評，為開展績效考核奠定基礎。

第三十四條

各單位要嚴格執行績效考核管理規定，嚴肅績效考核紀律，保證績效考核工作的質量和效果。考核者有徇私舞弊、弄虛作假等違紀行為的，一經查實，視情節給予嚴肅處理。

第三十五條

經過績效反饋溝通后，員工對評價結果仍有異議的，可在5個工作日內，向直接主管的上級或本單位績效管理領導小組申訴。接到員工申訴后，直接主管的上級或績效管理領導小組應在7個工作日內進行復核審定。

第三十六條

被考核對象對績效評價結果申請復議的，應提交書面復議申請，具體說明復議事項和理由，并提供相關的證明材料。復議受理人應在5個工作日內完成復議事項復核工作，并提出具體 處理意見，經本單位績效管理領導小組審議確定的復議事項為最終的評價結論。

對于申請復議事項無客觀事實和證據材料的，不予受理。第三十七條

績效考核工作涉及面廣、信息量大，要有必要的技術支撐。各單位應充分運用信息管理手段，開發績效考核管理系統，進行績效合約的簽訂、績效評價、評價結果的匯總、考核結果兌現、考績檔案保管等工作，全面提升績效管理工作效率和管理水平。

第六章

附則

第三十八條

各單位應根據本辦法的要求，制定本單位績效考核實施辦法，報總公司備案。總公司本部績效考核實施辦法由各部門負責組織和實施。

第三十九條

本辦法由總公司人事勞工部負責解釋。第四十條

本辦法經總公司黨政領導聯席會議審議通過后，自印發之日起執行。

附件：

1、各類別績效考核共性指標（參考）

2、績效合約(樣本)

3、員工月績效計劃完成情況對照登記表(樣本)

4、績效面談表（樣本）

第三篇：機關事業單位全員績效考核辦法

市級機關部門（單位）全員日常績效考核辦法（試行）

第一章

總 則

第一條

為進一步發揮績效考核激勵導向作用，激發廣大機關干部干事創業、開拓創新、拼搏奮進的精氣神，防止不作為、慢作為、亂作為現象，根據相關文件精神，結合實際，制定本辦法。

第二條

全員日常績效考核對象為市級機關部門（單位）在編在職人員。

第三條

全員日常績效考核應遵循依法合理、客觀公正，權責一致、注重實績，責任共擔、獎優罰劣，簡便科學、易于操作的原則。

第四條

全員日常績效考核工作由市效能辦會同市委組織部、市編委辦、市財政局、市人社局負責督查指導和審核把關。

第二章

考核方法和內容

第五條

全員日常績效考核工作由各部門（單位）具體組織實施。

第六條

各部門（單位）應成立績效考核領導小組，明確

分管領導和責任處室，具體負責本部門（單位）全員日常績效考核工作。

第七條

各部門（單位）根據本辦法要求，結合部門實際，制定《實施細則》。制定細則時，注意與其他考核相互融合、銜接。

第八條

全員日常績效考核內容應包括工作考核、內部管理、工作認可度評價等幾個方面，并設定相應分值。

（一）工作考核。主要考核個人工作任務完成情況。具體考核內容根據部門、處室績效目標和個人崗位職責確定。

主要領導工作考核得分為班子其他成員得分的平均分；班子成員工作考核得分為其分管處室全體人員的考核平均分。

（二）內部管理。主要考核個人遵守各項規章制度等情況。

（三）認可度評價。主要是對個人履職情況的綜合評價。分管市領導對部門（單位）主要領導作出評價，部門（單位）主要領導對班子成員作出評價，班子成員對分管處室負責人作出評價，處室負責人對本處室工作人員作出評價。

各部門（單位）可根據實際增設“創新創優”和“責任追究”等考核內容，并明確相應的加減分值。

第九條

部門（單位）發生下列情形之一的，主要領導應承擔主體責任，并扣減相應分值。

（一）部門（單位）領導班子成員發生違紀違法問題，被司法機關立案查處的；

（二）部門（單位）發生2起以上中層干部違紀違法問題，被司法機關立案查處的；

（三）部門（單位）發生“一票否決”情形的。

發生第一、二款情形的，部門（單位）紀檢監察工作主要負責人應承擔監督責任，并扣減相應分值。

第十條

部門（單位）發生下列情形之一的，除相關當事人應承擔責任外，處室負責人、分管領導、主要領導應承擔領導責任，并扣減相應分值。

（一）未按期完成市委市政府交辦工作任務的（含部門績效管理重點工作目標）；

（二）部門工作被市委市政府或省級以上主管部門通報批評的；

（三）因工作失誤、失職造成不良影響，受到問責處理的；

（四）因工作失誤、失職，受到省以上新聞媒體曝光，造成負面影響的；

（五）其他應承擔領導責任的情形。

第十一條

個人存在下列情形之一的，應承擔相應責任，并扣減相應分值。

（一）未按期完成工作目標任務的；

（二）在市紀委、市效能辦監督檢查、明查暗訪中，被發現問題并被通報的；

（三）個人言行失范，造成負面影響的；

（四）工作中推諉扯皮、效能低下、履職不到位，影響單位工作的；

（五）其他應承擔責任的情形。

第十二條

以上“責任追究”的責任幅度以及分值設定，涉及部門（單位）主要領導的，由市效能建設領導小組研究確定；涉及其他人員的，由各部門（單位）確定。

第十三條

部門（單位）全員日常績效考核工作可按季或按月進行。年終應根據季度或月度考核情況，形成考核結果。

第三章

結果運用

第十四條

全員日常績效考核的結果分為優秀、良好、達標、誡勉四個等次。其中，優秀等次的人數占總人數比例不得高于30%。

第十五條

全員日常績效考核的結果作為公務員（事業人員）考核評優的依據。公務員（事業人員）優秀等次人選必須從全員日常績效考核優秀等次人員中產生。

第十六條

全員日常績效考核年終兌現獎懲，按照考核結果實行差別化發放。原則上，優秀、良好、達標各等次之間獎勵差額不得低于20%。誡勉等次取消獎勵。

第十七條 各部門（單位）在次年1月20日前形成考核結果和獎勵方案，報送市效能辦，由市效能辦會同市委組織部、市編委辦、市財政局、市人社局進行聯合審核。對不符

合差別化考核要求的，緩發考核獎勵，由部門（單位）重新按要求申報。

第十八條

各部門（單位）不得擅自擴大績效考核范圍、提高獎勵標準。市財政部門負責對各部門（單位）獎勵標準和發放情況進行督查，市組織人事部門負責對各部門（單位）獎勵發放范圍進行跟蹤督查，發現違規行為，除追繳相關款項外，對相關人員進行嚴肅問責。

第四章

附

則

第十九條

本辦法由市效能辦商市委組織部、市編委辦、市財政局、市人社局解釋。

第二十條

本辦法自2015年3月起實施。

第四篇：績效考核辦法

南部縣衛生局

南部縣財政局 關于印發《南部縣基本公共衛生服務項目

績效考核辦法》的通知

各醫療衛生單位：

為貫徹落實《衛生部、財政部關于加強基本公共衛生服務項目績效考核的指導意見》（衛婦社發[2010]112號）、《四川省人民政府辦公廳關于建立健全基層醫療衛生機構補償機制的意見》（川辦發[2011]10號）和《四川省關于促進基本公共衛生服務逐步均等化的實施意見》（川衛辦發[2009]559號）文件精神，推進國家基本公共衛生服務項目在基層全面落實，使人民群眾真正受益，根據我縣實際情況，特制定了《南部縣基本公共衛生服務績效考核辦法》，現印發給你們，請認真組織實施，全面落實基本公共衛生服務項目內容。

二〇一一年四月二十二日

附件：

南部縣基本公共衛生服務項目績效考核辦法

為進一步推進我縣全面落實國家基本公共衛生服務項目，建立健全基本公共衛生服務項目考核制度，提高項目補助資金使用效益，根據《衛生部 財政部關于加強基本公共衛生服務項目績效考核的指導意見》（衛婦社發[2010]112號）、四川省衛生廳 四川省財政廳 四川省人口和計劃生育委員會印發《四川省關于促進基本公共衛生服務逐步均等化的實施意見》（川衛辦發[2009]559號）、四川省財政廳、四川省衛生廳印發《四川省基本公共衛生服務項目補助資金管理辦法》（川財社[2011]21號）、四川省衛生廳 四川省財政廳關于印發《四川省基本公共衛生服務項目績效考核辦法的通知》（川衛辦發[2011]205號）文件精神，結合我縣實際，特制定《南部縣基本公共衛生服務項目績效考核辦法》。

一、考核目的

通過績效考核，全面落實《國家基本公共衛生服務規范》，使城鄉居民享有基本公共衛生服務；加強項目監管，提高資金使用效益；及時發現問題，不斷提高服務能力；考核結果作為安排和撥付基本公共衛生服務項目補助資金的依據。

二、考核原則

（一）分級考核原則。堅持縣級為主體，上級考核下級。基本公共衛生服務項目績效考核以縣級為主體，衛生局會同財政局，根據上級有關規定，每年以鄉鎮衛生院（社區服務中心）為單位下達基本公共衛生服務項目工作任務指標，并對鄉鎮衛生院（社區服務中心）進行考核，鄉鎮衛生院（社區服務中心）對村衛生室（社區衛生服務站）進行考核。

（二）客觀公正原則。堅持公開公平，客觀公正。明確考核程序、內容、標準，考核結果要客觀、真實地反映基本公共衛生服務項目任務實施和進展情況，考核辦法和結果要以適當方式向社會公示。

（三）科學合理原則。堅持科學規范，準確合理。考核采用定量和定性相結合、日常考核與定期考核相結合、單項考核與綜合考核相結合、機構考核與服務考核相結合的辦法，準確合理地評價基本公共衛生服務項目的績效情況。

（四）績效掛鉤的原則。堅持考核結果與經費補助掛鉤。充分發揮績效考核的杠桿作用，考核結果作為財政局、衛生局安排補助資金的重要依據。獎優罰劣，提高基本公共衛生服務補助資金效益。

三、考核依據

根據國家和省制定的基本公共衛生服務相關政策文件要求，制定了《南部縣基本公共衛生服務項目績效考核辦法》和《南部縣基本公共衛生服務項目績效考核標準》作為我縣開展基本公共衛生服務績效考核的依據。

四、考核對象

按照規定承擔基本公共衛生服務的基層醫療衛生機構和其他醫療衛生機構，基層醫療衛生機構包括社區衛生服務中心（站），鄉鎮（中心）衛生院、村衛生室等。

五、考核內容

（一）組織管理 包括組織保障、管理制度、資金管理、督導考核等情況。

（二）項目內容

1、國家基本公共衛生服務項目。目前主要是衛生部、財政部和國家人口計生委《關于促進基本公共衛生服務逐步均等化的意見》（衛婦社發[2009]70號）規定的9類基本公共衛生服務項目的數量和質量，包括：居民健康檔案管理，健康教育，預防接種，傳染病防治，0-36個月兒童健康管理，孕產婦健康管理，老年人健康管理，高血壓、糖尿病患者健康管理和重性精神疾病患者管理。今后國家基本公共衛生服務項目隨著經濟社會發展適時調整時，考核內容要相應調整。充分發揮中藥藥作用，將中醫藥應用情況適當納入基本公共衛生服務項目考核內容。

2、其他國家重大公共衛生服務項目。農村孕產婦住院分娩補助項目，孕產婦葉酸補服項目，預防艾滋病、梅毒、乙肝母嬰傳播項目。

（三）實施效果。居民對基本公共衛生服務的知曉率和滿意度等。

六、考核方法

（一）人員組成。考核組由衛生局、財政局組織行政管理、專業公共衛生機構、基層醫療衛生機構人員組成。成立南部縣基本公共衛生服務項目績效考核領導小組和南部縣基本公共衛生服務項目績效考核專家庫（附件一）。

（二）考核方式。縣衛生局、財政局每年對全縣所有承擔基本公共衛生服務的基層醫療衛生機構進行考核，鄉鎮衛生院和社區衛生服務中心每年對所轄村衛生室和社區衛生服務站進行考核。

（三）考核辦法。考核采取現場考察、查閱資料、聽取匯報、電話調查、問卷調查等多種方法。并將專業公共衛生機構的日常考核結果納入綜合考核。

（四）考核時間。績效考核每年一次，即上年10月1日至當年9月30日作為一個考核。縣衛生局每年組織考核1至2次，分別在4月和9月底前完成。

七、考核結果應用

（一）考核結果與補助資金掛鉤 績效考核結果作為財政、衛生部門核撥基本公共衛生服務項目資金的重要依據，對績效考核成績突出的予以通報表揚，并給予一定獎勵。基層醫療衛生機構的補助資金計算方法：某基層醫療衛生機構應獲得的補助資金=該機構服務人口數×該機構考核得分×[(中央、省市縣補助資金總額)/Σ（轄區內每一機構服務人口數×每一機構考核得分）]。

（二）推進基層醫療衛生機構發展 衛生局、財政局根據考核情況，總結推廣先進經驗，發現并整改存在的問題，完善管理，提高項目服務質量和效率，推進基層醫療衛生機構可持續發展。

附件：

1、南部縣基本公共衛生服務項目績效考核領導小組和南部縣基本公共衛生服務項目績效考核專家組

2、南部縣2011年基本公共衛生服務績效考核標準

3、南部縣2011年婦幼工作考核標準

4、南部縣2011年基本公共衛生服務項目目標任務

南部縣基本公共衛生服務項目考核領導小組

組 長： 蔡永泉 南部縣衛生局局長 副組長： 成 員：

沈立新 李瀘新 袁尚恒 余安清 姚洪堂 羅加瑞 任建中 謝洪春 趙啟海 楊天遠 楊明亮 李明俊 王其彪 張永淵 邱明國 邱明珍 徐興科 周 波 楊勝炳 沈小勇 南部縣財政局副局長 南部縣衛生局副局長 南部縣人民醫院院長 南部縣中醫院院長 南部縣婦幼保健院院長 南部縣疾控中心主任 南部縣衛生監督執法大隊隊長 南部縣財政局社保股長

建興中心衛生院院長

定水中心衛生院院長 南隆社區衛生服務中心主任 河東中心衛生院院長 伏虎中心衛生院院長 大橋中心衛生院院長 升鐘中心衛生院院長 大坪中心衛生院院長 王家中心衛生院院長 盤龍中心衛生院院長 楠木中心衛生院院長 東壩中心衛生院院長

南部縣基本公共衛生服務績效考核專家庫

組 長： 李瀘新 南部縣衛生局副局長 副組長： 姚洪堂 南部縣婦幼保健院院長

羅加瑞 南部縣疾控中心主任

楊明亮 南隆社區衛生服務中心主任

成 員：

張曉華 李永海 汪志泉 朱麗蓉 趙 梅 彭智得 馮炳生 李沁園 何乃兵 馮 捷 錢 敏 趙 巍 陳衛東 梁 旺

高 俊 黃開榮 周成光 劉洪波 南部縣衛生局防保股副股長

南部縣衛生局醫改辦主任 南部縣衛生局計財股股長 南部縣衛生局計財股工作人員 南部縣衛生局防保股工作人員 南部縣衛生局防保股工作人員 南部縣婦幼保健院副院長

南部縣婦幼保健院保健科科長

南部縣婦幼保健院保健科

南部縣疾控中心副主任 南部縣疾控中心地慢所所長 南部縣疾控中心急傳所所長 南部縣疾控中心宣教所所長 南部縣疾控中心地慢所

南隆社區衛生服務中心副主任

南隆社區衛生服務中心衛辦專職副主任 南隆社區衛生服務中心辦公室主任 南隆社區衛生服務中心

第五篇：績效考核辦法

第三節績效考核辦法

第一條為了強化公司管理，規范績效考核，完善績效評定，調動員工積極性，提升管理執行力，推動公司快速發展，特制訂本辦法。

第二條績效考核是指公司對部門、員工完成目標任務情況進行的綜合性考核，它是根據建立責任人和責任中心的要求，以公司經營任務指標和部門工作計劃為依據，采用設定關鍵考核指標等方法，并對應分值及獎罰措施，按既定考核程序和考核方法定期進行考核，并運用考核結果實施獎罰的績效評定過程。

第三條績效考核理念：業績至上

1、關注過程，注重結果，結果高于一切；、不講空話，只講績效，績效高于一切；

3、有位則有為，無為則無位；

4、按能力定工資，按績效發獎金，按貢獻排位子。

第四條績效考核目的（一）對員工在一定時期內的工作業績、能力和行為表現進行客觀評價，肯定成績，以提高工作績效；

（二）了解個人和團隊的發展潛力，合理配置人力資源；

（三）給予與貢獻相應的激勵及公正合理的待遇，為相關人事調整、任免、獎懲、培訓、加薪及發放績效考核工資和獎金等提供客觀依據。

第五條績效考核原則

（一）以目標為導向，績效為結果的原則；

（二）公平、公正、公開的原則；

（三）定性與定量相結合的原則；

（四）分層級、多角度、全方位考核的原則；

（五）反饋與糾正的原則；

（六）實事求是的原則；

第六條考核機構及職責

（一）成立績效考核小組作為公司考核工作領導機構。委員會人員構成包括：總經理、副總經理、總工程師、財務負責人等公司經營管理層。

（二）公司績效考核小組，負責考核本公司各部室的工作任務目標完成情況及所屬員工的工作績效。

（三）考核機構成員要對其考核過程及考核結果負責。

（四）公司人事部門負責考核前準備、方案制定、量表設計、組織協調、具體實施、公布結果、結果運用、員工申述處理和考核總結工作。

（五）考核對象的直接上級要擔負起建立職員崗位考核指標、考核評價下屬、進行績效反饋、擬訂工作改進計劃等職責。

第七條 部門績效考核

（一）考核對象：公司各部室

（二）考核機構：公司考核小組（另行通知）

（三）考核周期：為半年考核和年終考核

（四）考核內容：半主要考核各部門工作任務完成的進度情況，原則上由部門自行組織，公司人事部參與考核匯總；年終主要考核各部門工作任務的完成情況、公司對部門的滿意度、部門對團隊綜合評價等，其中部門工作任務的完成情況為考核重點。年終考核由總公司統一組織。

第八條部門考核辦法

（一）公司將運用關鍵考核指標對各部室進行考核，依據考核結果進行獎罰，公司年初將各部室的全年任務目標，分條分段予以明確，并按任務權重確定各項任務所占分值，總分100分。年底統一對部門全年工作情況進行考核；

（二）部分工作未明確完成時限，至時根據實際進展情況而定；部分工作未予以明確的，至時亦根據工作進展進行記分；

（三）部分工作需幾個部門配合完成的，考核實行跨部門綜合記分；

第九條部門考核程序

（一）年初由公司和部門按照關鍵考核指標的方式制定工作目標及獎罰措施；

（二）部門負責人按照建立責任人和責任中心的要求，及時分解部門任務，落實到人；

（三）每季度初，部門負責人向部門主管（分管）領導書面報告工作任務的執行情況和下一季度的工作計劃；

（四）考核結果運用與歸檔。

第十條部門考核獎罰辦法及結果運用

（一）年終績效考核得分90分以上，公司有獎金的情況下，公司按部門人員編制核發以人均月工資三個月為標準的年終獎金，職員考核工資足額發放，部門有資格參加公司評優；

（二）年終績效考核得分80分-89分之間，公司有獎金的情況下，公司按部門人員編制核發以人均工資二個月為標準的年終獎金，職員考核工資足額發放，部門有資格參加公司評優；

（三）年終績效考核得分在70-79之間，公司有獎金的情況下，公司按部門人員編制核發以人均月工資一個月為標準的年終獎金，職員績效考核工資按比例發放、部門不得參加公司評優；

（四）年終績效考核得分在70分（不含70分）以下，部門年終獎金和職員績效考核工資均不予發放，部門不得參加公司評優并限期整改，公司將追查原因，調整人員；

（五）部門獎金額度由部門負責人根據員工工作業績、貢獻大小進行二次分配，具體獎金額度和分配方案由部門負責人確定后，報公司核準；

（六）部門考核結果直接與本部門員工年終績效考核結果掛鉤，所占權重

根據員工職級高低和所承擔的責任大小設定。

第十一條職員績效考核辦法

（一）考核范圍

1、職員績效考核的范圍為部門經理（含以下）職員；

2、具有下列情況者不列入考核范圍：試用期內尚未轉正者，考核期內連續出勤不滿三個月或休假三個月以上者、兼職和協議性員工等，以及經公司批準不納入考核范圍的員工。

（三）考核辦法

1、采用月考核監督、半年考核兌現方法，對職員考核按崗位關鍵考核指標，即各部門年初將工作任務分解到個人，確定關鍵業績指標，明確責任及完成時限，并按任務權重確定各項任務所占分值，總分100分。核定員工個人考核及分值權重，應與其職位高低和承擔責任的大小相匹配。實際考核應得分值根據目標任務完成情況據實評定。上不封頂，下不保底；

2、考核：所有員工均進行考核，考核的主要內容是根據崗位關鍵考核指標的內容考核個人任務的完成情況。考核結果與任免、晉升、淘汰、獎懲、培訓、年終獎金和績效考核工資的發放直接掛鉤。一般于下年1月20日前完成。

3、考核工資標準及考評兌現時間：

1）全年分兩個時間段進行考評：元月1日至6月30日（前半年）；7月1日至12月31日（后半年）；

2)員工的薪金由以下幾部分構成：基本工資G1+崗位工資G2+績效考核工資G3+獎金G3+工齡工資；（工齡工資、福利另計）

a、基礎工資G1的確定標準：按照薪酬管理辦法相關規定對照執行； b、個人崗位工資G2的確定標準：為員工崗位、職務等確定津貼的70%； c、業績考核工資G3的確定標準：為員工崗位工資的30%*6*績效考核結果

3）基本工資G1按月發放，按個人出勤、員工獎懲及其他相關制度進行考核；

4）個人業績考核工資G3每半年考核兌現一次，按個人確定的工作完成情況考核發放，不與公司的目標完成情況掛鉤；

5）獎金G4與公司目標掛鉤，按總公司考核辦法規定，公司考核得70分以上，公司獎金按比例發放，公司員工按個人考核情況參與獎金分配。第十二條職員績效考核程序

考核動員→被考核人工作總結→民意測評→員工訪談→向公司進行考核匯報→確定等級

第十三條職員考核得分

（一）管理人員考核總分：（滿分100分）

自評得分*10%+直接上級評分*20%+考核組評分*40%+月考核結果*30%；

（二）職員考核總分：（滿分100分）

自評得分*10%+直接上級評分*30% +考核組評分*30%+月考核結果*30%； 第十四條職員績效等級評定

職員績效等級分為優秀、良好、稱職、不稱職，即A、B、C、D四個等級，考核結果以公司審定為準。其中任務完成好的部門Ａ級職員比例為35%，D級職員比例為5%；任務完成有差距的部門Ａ級職員比例為20%，D級職員比例為5%-10%。績效等級與職員年終獎金、薪酬調整、晉升降免、培訓發展直接掛鉤。具體如下：

A級：超額完成工作任務，成績顯著，全年表現優秀，綜合評分在90分以上者；

B級：認真完成了工作任務，全年表現良好，綜合評分在80-89分之間者； C級：完成了工作任務，全年表現稱職，綜合評分在70-79分之間者； D級：沒有完成工作任務，工作出現明顯過錯，表現不稱職，需要改進，綜

合評分原則上在70分以下者。

第十五條職員考核結果的運用

（一）考核評估為A級的員工原則上予以晉升，晉升幅度不超過10%，公司有獎金的情況下予以傾斜，可以參加公司評優，特別優秀的予以提拔；

（二）考核評估為B級的員工原則上予以晉升，晉升幅度不超過5%，公司有獎金的情況下予以發放，可以參加公司評優；

（三）考核評估為C級的員工工資不升不降，公司有獎金的情況下適當發放，不參加公司評優；

（四）考核評估為D級的員工工資下降5%-10%，納入限期改進或直接淘汰范圍，限期改進期限一般為三個月；

（五）非A級員工不得報評公司杰出貢獻獎、創業功勛獎、優秀管理獎、理財能手獎等綜合性獎項。考核得分80分以下的不得評為所在公司先進個人；

（六）凡有下列情形之一者，績效等級不得評為A級：

1、當累計請事、病假1個月以上、2個月以內者；

2、有3次以上無故曠工或超假記錄者；

3、當受到公司警告以上（含）處分者；

4、在公司工作未滿半年的。

第十六條考核檔案管理

1、總經理、行政部可調閱員工考核檔案，部門經理可調閱其管轄范圍內員工考核檔案；

2、員工經總經理批準可查閱本人考核檔案；

3、月度績效考核資料進行保密管理，保留2年，然后可以銷毀。

第十七條申訴及處理

被考核部門及員工對考核結果持有異議，可以向公司人事部申訴。人事部在接到申訴后，一周內必須就申訴的內容組織調查，并將處理結果通知申訴者。