第一篇：殯葬單位如何建立企業文化（大全）

現代殯葬文化建設，不是一般的專業性建設，也不僅是殯葬行業內的文化建設。說到底這是一項社會性建設，它是涉及教育、科技、文化建設許多方面的綜合性建設，是同每個人緊密相關的建設事業。我們應根據現代化社會的發展要求，把殯葬科技文化建設作為繁榮和發展哲學、社會科學事業的重要一翼。現代殯葬文化建設是社會文明進步的結晶，是推動殯葬改革和殯葬業發展的動力。殯葬企業文化建設的途徑(一)轉變思想是根本

在殯葬領域里，通過深化改革，摒棄陳規陋習，把中國傳統文化中的精華，融會到現代市場經濟條件下的經營活動中去，以使企業的經營觀念富有中華民族的特色和風格，使企業文化的內容不斷豐富。還要學習借鑒國外殯葬業的先進經驗，加強國際交流，在企業文化實踐中消化吸收，為我所用。(二)制度建設是保障

企業文化倡導文化管理，但不能和制度管理對立起來，進一步說，制度與文化屬于不同的管理層次和不同的管理方式。我國的殯葬管理在逐步走向法制化、規范化，從中央到地方都制定了一系列的規章制度，如1997年7月21日國務院公布的《殯葬管理條例》、民政部下發的通知及各地根據具體情況制定的地方法規等，對保障殯葬行業的發展起到了規范作用。制度與文化是互動的。所以，我們倡導殯葬行業的企業文化是以健全的法律制度為前提的。目前，我國的殯葬法規還處于不斷的完善中。(三)人才培養是關鍵

文化是人的文化，企業文化的優劣取決于員工素質的高低。不重視人才的培養，企業文化建設將是空中樓閣，沒有肥沃的土壤。殯葬行業從業人員的素質目前還不很高，發展企業文化必須加強對員工的培養。要運用上課、技能表演、操作實習、集體活動等形式，對員工進行教育和訓練，使之成為掌握本行業特點、工作條件和規則、具有正確的工作態度和良好的精神面貌、有正確的人生觀和價值觀、有協作精神、責任感強、積極性高的從業人員。另外，還要拓展渠道吸收各類人才加盟殯葬行業，為他們提供施展才能的空間。專業人才的培養離不開社會這個大環境。培養一大批新式的殯葬職工充實到殯葬行業中去，并提高現有殯葬職工的素質，從而優化整個殯葬從業人員的殯葬服務理念，提升殯葬服務的水準，改變整個社會對殯葬行業的觀瞻，以提供優質的殯葬服務，提升人性的尊嚴。美國的殯葬單位都是私人興辦的，要求興辦人必須有殯葬學院的畢業證書，因此，美國建有殯葬學院12所，而美國的人口卻遠遠低于我國。十年樹木，百年樹人，未來的中國殯葬職工必須經過專業教育和培訓，持證上崗。在石門峰這個團隊里,所有員工都有一種強烈的主人翁精神和團隊意識,對企業有強烈的認同感和歸屬感,公司會對新進員工進行行業知識培訓,定期開展在職員工培訓,組織員工到其他殯葬服務單位參觀學習、交流經驗,努力提高員工的行業素養。

（四）形象是企業文化的品牌

首先加強殯葬服務單位的文化建設，改變人們對殯葬服務單位的傳統看法，首先必須改造自己，提高從業人員的素質。殯葬部門都應當有意識地對自己進行公關形象策劃，甚至可以重金聘請有關公共關系專家幫助策劃如何塑造一個新時代的殯葬行業形象及殯葬職工形象。殯葬工作者不再是簡單意義上的“守墓人”、“火化工”，而是運用現代生產技術的工作者。其次充分運用現代傳播媒介造聲勢，通過服務廣告和企業形象廣告，廣泛、反復宣傳企業的服務宗旨和價值觀。密切同新聞媒體及其他輿論宣傳機構的關系，及時向外報道企業動態，加深公眾對企業形象的認識。要在服務上下功夫，倡導優質服務、人文服務、親情服務，增加殯儀服務的文化品位和美的內涵，增強職業道德意識。只有服務質量提高了，才有可能在社會公眾心目中樹立起良好的形象，從而促進企業形象的提升。

同時賦予死亡新的文化內涵，以此來帶動企業的精神文明和物質文明的建設，樹立殯葬服務單位新的形象，將功能單一的殯葬服務單位建設成為集殯葬、旅游、休閑、教育、娛樂、融自然美景、歷史文化、和無限愛意為一體的文化場所，將公墓變為公園式陵園和愛國主義教育基地。形象是企業文化的品牌，徹底改變人們對殯葬業那種頑固的刻版成見，樹立社會公益形象、提升殯葬行業的社會地位，促進其向高層次發展。

（五）融合多元文化、打造強勢文化

每一個行業的企業都有自己的文化，都受一定的文化引導，而企業所需要的是優秀的強勢的文化，能為企業發展提供強大的動力。目前，我國的殯葬業的企業文化呈現出多元化碰撞的特點，這種多元文化現象的出現除了傳統的殯葬文化影響之外還由于殯葬職工構成的復雜化造成的。

殯葬行業應吸取各文化的優點，剔除其缺點，形成自己核心精神的殯葬企業文化。首先要充分發揮領導班子的作用，建立既能采納不同建議又能統一領導的機制。要重視職工的培訓、教育、激勵，遵循“以人為本”的管理思想，營造一個團結合作、溝通理解的文化氛圍。領導者始終要以抓住人的思想觀念和精神引導為主線，培育集體主義和團隊精神，塑造奉獻社會、實現個人價值和社會價值相統一的價值觀念。

而企業文化所倡導的團隊精神是調節不同利益的有效途徑。團隊精神是通過運用集體智慧將整個團隊的人力、物力、財力整合于某一方面，并使整個團隊擁有同一精神支柱和精神追求，各方的價值體系得以融合，從而迸發出創造力。所以，殯葬行業要改變那種各自為戰的狀況，彼此間加強相互協調和相互合作，各單位內部之間，單位之間，人與人之間，殯葬行業與其它部門之間，協調一致，形成良性發展的態勢。(六)重在領導

企業文化作為一種嶄新的管理文化，目前已成為管理者的共識。領導者首先是企業文化的倡導者，又是組織者和締造者。由于他們在單位的地位，使其有機會熟悉和了解企業問題之所在，明白什么樣的文化模式能促進企業的發展，并可以運用掌握的權力，自上而下倡導和推動企業文化的開展，另外，當領導重視企業文化的建設，率先垂范，常抓不懈，員工也必然會為企業文化建設而努力。領導者還要做企業文化的“傳教士”，向員工灌輸企業文化，使員工認同企業文化，并在工作中思想統一地按照企業的要求去做，從而形成合力，增強企業的市場競爭力。

第二篇：關于如何建立企業文化

關于如何建立企業文化：

企業文化不是一個標語或口號，它是由公司的全體成員共同接受，付諸于實踐的價值理念，并在發展過程中逐漸

積累形成。

建設企業文化可以從改變觀念→影響行為→形成習慣循序漸進 建議分兩個步驟：

一、透由高層主管討論出公司期望達到之公司理念，并形成簡要文字標語與含義說明；

二、依既定之公司理念可從先以下方面開始塑造： 1.外在形象塑造，形成習慣" 1.1門衛，保安制服的統一，微笑服務，文明禮貌用語，處理訪客程序的規范。1.2公司logo，文化標語的懸掛

1.3公司方針和政策的倡導 1.4人事激勵制度的出臺

1.5公司管理層每天早上輪流在公司門口和員工打招呼 1.6開展宿舍文化的競賽

1.7新進干部座談會，倡導公司理念

2.主管之OJT教導與影響

企業文化對外推廣的幾種方案

任何一個企業，文化是靈魂，是企業經營活動的“統帥”；是企業行動的“思想指南”，在企業的經營發展中具有無法替代的核心作用。正如一個國家、一個民族必須有凝聚力才能發展、壯大，一個企業也需要凝聚力，才能走向成功。有人認為，企業文化建設，只能在企業良好運營時進行，當企業出現問題時，就不能分心再搞文化建設；還有人認為只要做好了內部文化建設就行了，殊不知在文化管理時代，文化的影響涉及到企業行為的方方面面，企業文化的概念還應包括對外界的宣傳，讓外界了解公司的經營理念與文化，以尋求更大的社會價值認同，現我就對外宣傳企業文化做出以下幾個方案：

1、與周邊社區開展聯誼會的活動：

定期安排優秀員工回訪周邊顧客，以此考核員工的敬業精神。比如，以一定的時間回訪一個社區的顧客，要求員工到顧客家里或以打電話的形式邀請顧客(最好是全家)到步步高或戶外參加聯誼會，活動以互動性為主，實施多樣化的方式，像登山、文藝表演、商品介紹和特購價、文化宣傳以及可以采取教顧客跳舞和其他知識等形式。

2、印制有企業標志和企業文化的小生活用品，可以開展買贈活動：

把各類文具用品或小商品貼上公司標志或公司企業文化標志，網址和經營理念等，這樣可以達到對外宣傳公司的目的。

3、在公司開設一個募捐箱。

顧客和員工消費后的找零可以自愿放入募捐箱內，等到一定的時間，捐助給有困難的人。并在慕捐箱的旁邊寫上捐助榜，何月何日，多少金額的錢捐助于哪里，讓顧客和員工知道這些錢都流向何處，這也是一種企業文化。

4、在公司大廳內放置電視機，播放公司的企業文化宣傳、發展戰略光碟、本檔促銷活動、商品、熱點商品和新品錄像，讓顧客更直觀的了解公司。

5、發行廠刊、公司報紙等宣傳公司企業文化。

6、發行廠歌，請人填詞譜曲也是企業文化宣傳的一個方式。

7、張貼企業文化宣傳標語，企業文化宣傳畫，在公司內部進行文化宣傳。

總之，企業文化宣傳有各種不同的形式，本人只是在此提出幾點小小的建議，關鍵還是要各企業根據公司實際情況來確定公司企業文化宣傳的方式和方法

第三篇：關于如何建立企業文化

三、企業文化建設中的需要關注的問題

1)基本的道德觀念，誠信不可缺，沒有基本的誠信，講再多的文化也沒人信。

2)文化的建設是長期的，長期的東西要有制度來保證，制度面前，人人平等，象在日本的某些企業，每周一次的訓話，上面部長講，下面老板也在畢恭畢敬地聽，領導人的以身作則，是推動文化建設最有效的方法。

3)文化的傳播，離不開溝通與交流，上司與下屬，員工與員工之間，保持經常性的溝通，才能了解彼此的想法，尤其是領導人與下屬的溝通與交流，從來不嫌多，多多益善。

4)建設開放性的文化，只有開放的環境，才能有助于建設創造性的文化，才能吸引更多人參加，沒有大多數人參與的文化建設，最終只能成為老板的個人想法。

企業打好了文化基礎，才容易學習吸納新的東西，我們看到很多企業重視引進一些先進的管理手法，但因為缺乏一定的文化基礎，常常使這種努力付諸東流。

企業管理的手法，是在一定企業文化基礎上總結出來的，比如象品質管理，沒有領導者的高度重視，沒有員工的積極參與，沒有管理人員敢于面對現況的勇氣，就象缺乏品質的土壤，再好的qc手法也生不了根，發不了芽。

四、企業文化建設離不開企業領導者的作用

中國的傳統文化就是要有一個頭兒，大家跟著頭兒干。領袖的魅力來源于其人格的魅力，而不是權力。領袖型人物通常具有足夠的識人之智，容人之量，用人之術，同時具有強烈的創新和冒險意識，他們身上具有引領眾人實現遠景的特殊力量。

企業領導者對構筑企業文化具有不可替代的作用。管理學理論的企業計劃、組織、領導、控制中，領導是重要因素。領導者通過其非常敏銳的觀察力，觀察出這個組織所有人的心理以及客觀的困境，透過口號，透過行為，形成一個共同遠景，讓大家行為一致，形成一個文化，形成一種力量。這個力量通過長期的經營實踐，在員工中形成共同擁有的理想、信念、行為準則，最終可以演化為企業真正的文化。

關于如何建立企業文化：

企業文化不是一個標語或口號，它是由公司的全體成員共同接受，付諸于實踐的價值理念，并在發展過程中逐漸

積累形成。

建設企業文化可以從改變觀念→影響行為→形成習慣循序漸進

建議分兩個步驟：

一、透由高層主管討論出公司期望達到之公司理念，并形成簡要文字標語與含義說明；

二、依既定之公司理念可從先以下方面開始塑造：

1.外在形象塑造，形成習慣

1.1門衛，保安制服的統一，微笑服務，文明禮貌用語，處理訪客程序的規范。

1.2公司logo，文化標語的懸掛

1.3公司方針和政策的倡導

1.4人事激勵制度的出臺

1.5公司管理層每天早上輪流在公司門口和員工打招呼

1.6開展宿舍文化的競賽

1.7新進干部座談會，倡導公司理念

2.主管之教導與影響

企業文化對外推廣的幾種方案

任何一個企業，文化是靈魂，是企業經營活動的“統帥”；是企業行動的“思想指南”，在企業的經營發展中具有無法替代的核心作用。正如一個國家、一個民族必須有凝聚力才能發展、壯大，一個企業也需要凝聚力，才能走向成功。有人認為，企業文化建設，只能在企業良好運營時進行，當企業出現問題時，就不能分心再搞文化建設；還有人認為只要做好了內部文化建設就行了，殊不知在文化管理時代，文化的影響涉及到企業行為的方方面面，企業文化的概念還應包括對外界的宣傳，讓外界了解公司的經營理念與文化，以尋求更大的社會價值認同，現我就對外宣傳企業文化做出以下幾個方案：

1、與周邊社區開展聯誼會的活動：

定期安排優秀員工回訪周邊顧客，以此考核員工的敬業精神。比如，以一定的時間回訪一個社區的顧客，要求員工到顧客家里或以打電話的形式邀請顧客(最好是全家)到步步高或戶外參加聯誼會，活動以互動性為主，實施多樣化的方式，像登山、文藝表演、商品介紹和特購價、文化宣傳以及可以采取教顧客跳舞和其他知識等形式。

2、印制有企業標志和企業文化的小生活用品，可以開展買贈活動：

把各類文具用品或小商品貼上公司標志或公司企業文化標志，網址和經營理念等，這樣可以達到對外宣傳公司的目的。

3、在公司開設一個募捐箱。

顧客和員工消費后的找零可以自愿放入募捐箱內，等到一定的時間，捐助給有困難的人。并在慕捐箱的旁邊寫上捐助榜，何月何日，多少金額的錢捐助于哪里，讓顧客和員工知道這些錢都流向何處，這也是一種企業文化。

4、在公司大廳內放置電視機，播放公司的企業文化宣傳、發展戰略光碟、本檔促銷活動、商品、熱點商品和新品錄像，讓顧客更直觀的了解公司。

5、發行廠刊、公司報紙等宣傳公司企業文化。

6、發行廠歌，請人填詞譜曲也是企業文化宣傳的一個方式。

7、張貼企業文化宣傳標語，企業文化宣傳畫，在公司內部進行文化宣傳。

主要內容

提煉價值觀

價值觀反映了一個企業的社會追求和遠大理想，代表著企業對事物是非曲折的判斷標準和原則。比如聯想集團的核心價值觀是“服務客戶、精準求實、誠信共享、創業創新”。提煉價值觀必須從企業的實際出發，具有時代特征，既有很高境界，又符合行業特性與企業定位，真正能在員工中引起共鳴。核心價值觀是經營理念、行為準則的基礎。

提煉經營理念

主要闡明企業愿景、企業使命和企業精神。企業愿景是企業未來可以成就的具有挑戰性的遠景描繪，是一個可能和希望實現的未來藍圖。企業使命是企業業務、服務目標或企業存在的目的和意義，有些企業的使命陳述還包括對企業優勢的說明。企業精神是企業的靈魂和精神支柱，是根據核心價值觀營造的企業員工共同的內心態度、意志狀況、思想境界和理想追求，及相應的精神氛圍。例如：聯想的遠景(愿景)———高科技的聯想、服務的聯想、國際化的聯想。聯想的使命———為客戶，提供信息技術、工具和服務，使人們的生活和工作更加簡便、高效、豐富多彩；為社會，服務社會文明進步；為股東，回報股東長遠利益；為員工，創造發展空間，提升員工價值，提高工作生活質量。

明確企業道德及作風等

企業道德是企業對自身理念、行為和形象的善與惡、是與非、美與丑、榮與恥的內在評價。比如雙鶴藥業的企業道德———“誠實守信，忠善親和”。企業作風是企業在長期生產經營過程中形成的獨特風格。比如雙鶴藥業的企業作風———“雷厲風行，敢為人先”。設計行為準則

行為準則設計是以價值觀體系為基礎，結合經營理念的提煉設計、描述、界定企業成員

基本行為的規范。員工的行為方式具有行業和企業的特點，也代表著一個企業的精神面貌。規范的員工行為不僅有助于協調企業上下的步伐，更有助于貫徹企業領導層的意旨，強化企業管理。設計行為準則，要充分考慮行業和企業的特點，也要按不同崗位進行劃分，最忌千篇一律。比如，決策層、經理層、科研開發、市場營銷、生產、財務人員等，這些崗位的職能特點各不相同，設計行為準則時都要考慮到。

企業形象與CI設計

企業形象是一個企業在社會公眾及消費者心目中的總體印象，由MI、BI、VI組成。MI是企業理念形象，主要包括企業愿景、使命、精神、道德、作風以及經營戰略、發展目標等要素。BI是企業行為形象，主要包括企業行為規范、基本政策和制度等。VI是企業視覺形象，主要包括企業標志、標準字、標準色等基本要素以及辦公、交通、制服、環境、包裝設計等應用要素。MI是企業識別的核心，BI、VI是MI的具體體現。

近幾年來，隨著企業改革的深入，企業參與國內外市場競爭的頻繁，企業形象受到了企業內外的普遍關注，一個良好的形象是企業的無形資產，是企業競爭取勝的利器。但是企業形象的塑造不是一朝一夕的事，涉及到企業的許多方面。因此在進行企業的CI策劃時，一定要全面考慮，精心設計，為企業形象的具體塑造打下一個好的基礎。CI設計特別是VI帶有一定的專業性，有條件的企業請專業咨詢公司幫助支持，會取得更好的效果。

操作流程

概述

企業文化策劃設計操作必須由企業高層主管和有關人員組成領導小組，由有關部門人員組成工作小組。邀請專業咨詢公司幫助策劃設計的企業，雙方應共同組成領導小組和項目小組,把外部專家咨詢和內部企業文化發動結合起來，實施“并行工程”。企業文化建設操作一般分為五個階段：

準備階段

主要是分析客觀形勢的發展趨勢，掌握本企業文化現狀，初步確定企業文化建設的目標，在企業領導班子中統一認識，在職工中做好思想醞釀。剛剛起步的企業需要對分散在職工中的、隱藏在企業日常經營管理活動里的優良文化傳統發掘出來，作為提煉設計的基礎和依據。調研階段

主要是對與企業文化有關的方面進行調查，如企業發展過程、經營思想、領導決策、職工素質、規章制度等，做到心中有數。調研工作包括，查閱企業文檔資料；召開不同方面(領導骨干、員工、客戶、協作單位)人員代表座談會，聽取意見和建議；進行抽樣問卷調查等。診斷階段

主要是根據調研資料和分析數據，結合企業發展戰略和實際情況，進行文化定位研究和診斷，發掘文化傳統和文化優勢，找出差距和不足，明確企業文化建設的總體目標和規劃方案。

設計階段

從企業歷史和現狀出發，結合企業文化建設的總體目標和規劃方案，提煉企業價值觀、經營理念、企業精神，以及企業道德、企業作風等；根據實際需要進行視覺識別系統的設計。推廣階段

主要是在企業內部，堅持廣泛宣傳和深入細致的工作結合：首先，做到企業全體員工了解和掌握本企業文化的具體內容和精神實質；其次，進一步完善修訂企業規章制度，使之真正體現企業價值觀和經營理念； 第三，開展有針對性的企業文化培訓，提高全體員工的文化自覺性；第四，在實踐中，一方面檢驗企業文化是否符合客觀形勢和企業實際，及時加以完善；一方面要加強管理，開展思想教育，使企業文化落實在行動中，發揮應有的作用。方式方法

國際國內企業文化的比較研究。學習借鑒國際、國內著名公司的企業文化建設經驗，以及企業文化的前沿研究成果、研究方法和應用途徑，以使自己在策劃設計和操作時，胸懷全局，思路寬闊。

1.關鍵事件、典型案例的調研分析

把握企業文化發展階段、影響因素、管理行為特征、關鍵事件、典型案例，以及高層管理者的設想及各層人員的反映，使策劃設計和操作更加切合實際。

2.抽樣問卷調查與量表評價診斷

設計和實施調查問卷與量表統計，獲得企業文化現狀和重新設計及建設的依據，并找出企業文化發展階段的因素特征和管理行為特征間的結構性聯系。

3.科學辯證的思維與設計創意

企業文化設計需要創造思維，需要調動人的想象力、思辯力，以及分析、綜合、歸納和演繹能力。比如頭腦風暴法，亦稱智力激勵法,這是一種調動集體智慧、集體協調創作的方法。個性獨創法：注重發揮個人的獨特思維，以出奇制勝的設計方法

企業文化之禮品文化

一個常年沒有福利品的企業，員工工資級別差距很大，而且都有一定神秘感，在員工的眼里就只有硬性數目的工資，個人價值，個人在企業里的地位和領導的賞識程度都直接跟工資數目打上一一對應關系，一旦工資降了，員工的全部工作激情，凝聚力，團隊合作，個人情緒全部都降到冰點，工資升了，員工眼中就盯著一個更高的目標，所有的一切都用錢來衡量，員工的關系更多的是競爭，冰冷的競爭，更嚴重的是，領導與下屬之間的階級矛盾苦大仇深。而一旦有些福利品，那結果就完全不一樣了，中國有句老話叫做“禮輕情義重”，因為禮品的價值往往是不透明的，這就讓員工很難準確地用金錢計算自身的價值。于是，簡單的用工與被用工之間往往多了一層情，很多企業口號里總有“用情留人”卻往往只浮于口號，忽略了員工節日福利的重要性。

另外，節日福利品往往還是一劑破除階級界限的良方，很多企業都提領導與下屬打成一片，同甘共苦，試問，如何打成一片？工資差別，地位差別，辦公室差別，連吃飯也有個差別，關系差別就更不用說了：工作關系是領導與服從關系，就是來個民主討論，可到了最后不還是領導來個肯定與否定的決策嗎，所以打成一片最多是一句口號或者是個愿望，根本就無法落地成現實的東西。但如果發放福利品，領導和下屬的福利品就完全一樣了（除非企業要堅決把這種階級差別執行到底，領導和普通職員的福利品也有所區分）這一天，大家在節日的祥和歡樂氣氛中享受平等的待遇，在說說笑笑中拉近了領導和普通職員的距離。比較下來，會發現，送福利還得有幾項注意：

1、忌不相干

首先要看自己需要一群什么樣的人，要培養一種什么樣的文化，動手文化，狼文化，很多企業組織登、戶外鍛煉什么的很好，只是因為過分占用家庭生活時間，同時組織起來麻煩，費用不低，所以總不能長期組織，所以送些新奇的家用工具，運動工具什么的就很有幫助。幾個節日下來，一套工具齊了，意識效果也就慢慢出來了。如果，不考慮這一層，胡亂送一氣，也許能得個有情有義的好名聲，但畢竟效果大打折扣，送的東西再多也沒培養到什么。

2、忌檔次不匹配

如果，員工普遍收入都不錯，你送個幾元十幾元的地攤貨，那也肯定被丟在一邊，甚至都不愿意拿回家，更別談他們會用，那所有的力氣都白費了，還不如不送。所以，檔次一定要匹配，最好是檔次比生活層次略高一點點，這樣，員工就有更多向往，員工覺得“噢”原來大家的品位都比我高啊，我跟他們在一起不錯，而且我要多努力。

3、忌過量或過分少量

禮不需要太多，太復雜，送東西本來就是個心意，送得別人一次拿不了，還費神費事地想怎么處理，那就在增加負擔的同時減少了喜悅。所以，貴精不貴多，2-3件，一次拿回家，值得并且可以興致高昂地跟老婆、老公或親朋好友介紹下，甚至演練一番，那自然讓別人刮目相看，效果也不言而喻

4、忌價格透明

中國自古就有句話，情義無價，如果一件禮品價格太透明，實在的中國人不免就盤算他的實際價值，太高了企業吃不消，太低了，效果一下就見底，弄個適得其反，所以，禮品最好是價格不要透明，大家猜肯定是要猜的，如果越猜越神秘，那就皆大歡喜，大家都有面子了，效果自然就再好不過了。所以，節日禮品、福利品不能總是送那些價格太透明的日用品。員工福利及文體活動 企業文化

員工福利及文體活動是企業文化的重要組成部分，做好這兩項規劃及實施對提高員工工作積極性有著重要的推動作用，對企業可持續發展有著深遠的意義。

一、員工福利

企業可持續發展堅持以人為本，公司關注員工的切身利益，員工關注公司的大局利益。加強員工福利建設，激勵員工創業精神，激發員工工作熱情，提高員工工作積極性，讓員工融入到公司的發展目標上來。

（一）法定假日

（二）帶薪年假

公司為員工提供帶薪年假，公司正式員工在公司工作滿一年后，即可享受帶薪年假5天。工作滿三年，每增加一年，其帶薪休假日增加一天，最多不超過14天為限。

（三）特別假期

公司正式員工，按國家企業行規享有婚假、喪假、分娩假有薪假期。

符合婚姻法規定的員工結婚時，享受3天婚假。若是晚婚，除享受國家規定的婚假外，增加晚婚假7天，加起來共10天假期。

婦女一般的產假為90天。配偶享受晚育護理假3天。

若是員工因配偶、父母、子女、岳父母或公婆死亡，可享受1～3天的喪假。

（四）生日祝福

公司為每名員工生日送上生日祝福卡片，提供一個小蛋糕或發一個紅包，食堂安排一碗長壽面。

（五）勞動保障

公司根據上海市有關規定為公司員工辦理綜合保險，為員工提供基本的社會保障。

（六）健康保障

公司為員工提供一次健康體檢。

（七）薪酬

1．在公司工作年滿1年設立工齡工資，滿1年每月加10元工齡工資，滿2年每月20元工齡工資，以此論推。

2．設立全勤獎，當月沒有請過假、曠工的設每人每月50元全勤獎。

3．完成生產任務獎，在規定的工期內完成單個項目生產任務，每人單個項目設100元獎金。

4．設立技術創新（攻關）獎，某一項可以為生產降低生產成本、提高工作效率、確保產品質量的技術創新（攻關），一項獎勵300元。

（八）培訓教育

請見09公司員工培訓方案。

（九）其他福利1．公司為員工提供工作時必要的勞動保護用品。2．員工因公享有交通補貼。

第四篇：如何建立企業文化

如何建立企業文化

企業文化是企業在實踐中逐步形成的為全體員工所認同、遵守并帶有本企業特色的價值觀念、經營準則、經營作風、企業精神、道德規范、發展目標的總和。企業文化是具體的，可以通過“六個有”來展現。

有追求。有追求才能讓人振奮。對企業而言，追求就是為辦成什么樣的企業、帶出一支什么樣的隊伍而制定的目標，它反映了企業的價值理念、發展目標，體現了企業的責任感和使命感。確立符合企業實際的目標追求，可以為企業發展提供強大動力。在現實生活中，有的企業在起步階段雖然規模不大，卻能一步步發展壯大，最終成為企業巨頭，是與企業追求符合自身實際的目標密不可分的。

有標識。有標識才能讓人認得。企業標識是企業文化的外在集中體現，是一個企業區別于其他企業的一種形象符號。人們往往是首先通過標識來直觀認識一個企業的文化的。因此，企業文化一定要有自己的標識。好的標識能為企業文化錦上添花。可以說，越簡單、越具有文化內涵的符號越能打動人，越容易讓人認識并記住。

有活動。有活動才能讓人快樂。活動是企業文化的有效載體。一個企業只有經常組織豐富多彩的活動，如群眾性的文藝活動、體育活動、讀書活動、競賽活動等，才能最大限度地調動員工的參與熱情，才能在給員工帶來快樂的同時增強企業的凝聚力、向心力。有的企業不僅有藝術團隊、運動團隊，還有廣播電視、網絡服務、企業小報、企業雜志等，并經常開展諸如“十佳員工”、“十佳案例”、“十佳服務”、“十佳感動瞬間”等評選活動。正是有了這些活動載體，企業文化才得以生動展現。

有故事。有故事才能讓人感動。理念的東西只有通過通俗化的故事才能吸引人，高深的東西只有通過深入淺出的解說才能說服人。毛澤東同志所講的愚公移山故事，讓億萬人民記住了做事要堅韌不拔、排除萬難，去爭取勝利。因此，企業的核心價值觀念要通過能夠打動人的故事來展現。故事應與當地歷史文化和企業實際結合起來，這樣才會有歷史厚重感和現實真實感，從而為人們所認同。

有典型。有典型才能讓人信服。榜樣的力量是無窮的，典型是最有說服力的。典型猶如企業的“燈”與“火”，“燈”可照路，“火”可暖人。樹立一個好的典型，可以使員工學有榜樣，起到引領帶動作用。因此，樹典型是企業文化建設中的重要內容。它不僅可以展示企業所倡導的價值理念，使員工明確方向、堅定信念、不懈追求；而且能夠激發員工的創造活力，為企業發展壯大獻計獻策。

有品牌。有品牌才能讓人滿意。品牌中最重要的是服務品牌，它實質上是企業文化的結晶，包括企業的服務理念、服務內容、服務方式、服務效果等。在實踐中，有的企業把服務細分為基本服務、增值服務、情感服務、成長服務、前瞻服務、濟困服務、應急服務等，在每項服務下面還有若干小項。正是有了這些具體的服務內容，才形成了企業的服務品牌。從一定意義上說，企業奉獻給社會的主要是產品與服務。通過服務，不僅可以增加產品的可信度，而且可以展示企業積極向上的精神風貌。

第五篇：如何建立企業文化

如何建立企業文化？

企業文化建設是指企業文化相關的理念的形成、塑造、傳播等過程。突出在“建”字上，是基于策劃學、傳播學的。建設方法 ◆晨會、夕會、總結會就是在每天的上班前和下班前用若干時間宣講公司的價值觀念。總結會是月度、季度、部門和全公司的例會，這些會議應該固定下來，成為公司的制度及公司企業文化的一部分。◆思想小結就是定期讓員工按照企業文化的內容對照自己的行為，自我評判是否做到了企業要求，又如何改進。◆張貼宣傳企業文化的標語，把企業文化的核心觀念寫成標語，張貼于企業顯要位臵。◆樹先進典型給員工樹立了一種形象化的行為標準和觀念標志，通過典型員工可形象具體地明白“何為工作積極”、“何為工作主動”、“何為敬業精神”、“何為成本觀念”、“何為效率高”，從而提升員工的行為。上述的這些行為都是很難量化描述的，只有具體形象才可使員工充分理解。◆權威宣講引入外部的權威進行宣講是一種建設企業文化的好方法。◆外出參觀學習外出參觀學習也是建設企業文化的好方法，這無疑向廣大員工暗示：企業管理當局對員工所提出的要求是有道理的，因為別人已經做到這一點，而我們沒有做到這些是因為我們努力不夠，我們應該改進工作向別人學習。◆故事有關企業的故事在企業內部流傳，會起到企業文化建設的作用。◆企業創業、發展史陳列室陳列一切與企業發展相關的物品。

◆文體活動指唱歌、跳舞、體育比賽、國慶晚會，元旦晚會等，在這些活動中可以把企業文化的價值觀貫穿進行。

◆引進新人，新文化，新的員工，必然會帶來些新的文化，新文化與舊文化融合就形成另一種新文化。◆開展互評活動是員工對照企業文化要求當眾評價同事工作狀態，也當眾評價自己做的如何，并由同事評價自己做得如何，通過互評運動，擺明矛盾，消除分歧，改正缺點，發揚優點，明辨是非，以達到工作狀態的優化。◆領導人的榜樣作用在企業文化形成的過程當中領導人的榜樣作用有很大的影響。◆創辦企業報刊是企業文化建設的重要組成部分，也是企業文化的重要載體。企業報刊更是向企業內部及外部所有與企業相關的公眾和顧客宣傳企業的窗口。什么是企業文化？如何建立企業文化？

企業文化應該是包括企業的核心理念、經營哲學、管理方式、用人機制、行為準則、企業氛圍的總和，是一個綜合體。從根本上講，企業文化是一個企業生生不息的源泉。17 年來，一直從事企業文化研究的清華大學教授張德認為：企業的核心競爭力主要是企業文化。從某種意義上講，企業文化是企業的靈魂，在員工層體現的是企業士氣，在管理層體現的是企業管理理念和企業家精神，是企業凝聚力和活力的源泉。

根據筆者這幾年在企業管理實踐中對企業文化的理解，以及參考一些管理學者對企業文化的見解，對企業文化的內涵、功能等做如下綜述。

企業文化要義：在一定經濟、社會、文化背景下的企業，在長期生產經營過程中逐步形成和培育的，以企業經營哲學、企業價值觀或企業精神、企業道德倫理等為精神內涵，以各種制度、機制、體系為物質的表現形式，以激發員工內在積極性和創造性為目的的一種特殊的文化類型和管理手段。

企業文化的力量是巨大的，這種“軟力量”主要體現在以下四個基本功能上：

A.導向功能：旗臶鮮明地崇尚何種價值觀，反對何種價值觀，堅定地把員工的思想和行為引導到企業的發展方向和要求上來。

B.凝集功能：使員工產生對企業的歸屬感和共同體意識。

C.激勵功能：企業文化是企業活力的加速器。

D.約束功能：形成輿論壓力、理智壓力和感情壓力。

企業在不同的發展階段，企業文化建設的內容（如主流思想）會有所側重，所以在實際工作中，要遵循繼承和發展相結合、借鑒和創新相結合和從實際出發的原則，經過提煉與設計、倡導與實踐、發展與提高三大步驟，逐步完善企業文化建設。

（二）運用企業文化，構建激勵與和諧的“軟環境”

一位受訪的企業家說，企業文化是不可模仿的，正因為此，所形成的企業“軟環境”會有所不同。

那么，如何運用企業文化構建激勵與和諧的企業“軟環境”呢？

激勵與和諧的企業“軟環境”要義：企業是一個組織，每一個員工在企業中都能找到一種歸屬感；同時，在這里，員工能被激勵奉獻自己的全部智慧，這種家的歸屬感和共同體意識具體源于以下幾個方面：

1.員工和企業信奉同一個價值觀、主流思想；順應人性、體現對人的尊重；員工被信任；員工參與管理。

2.“以人為本”的管理理念不是一句空洞的口號，而是已物化為企業選人、用人、育人、留人的重要制度和機制，比如科學的考核制度、靈活的分配機制、公平的用人機制、終身教育的培訓機制等；員工在企業內有較強的安全感。

3.企業是學校，領導是教練。培養、指導下屬，讓下屬成為企業優秀的人才，是領導的責任和義務。

4.為員工搭建施展無限才能的平臺，打造一片和諧、廣闊的天空。企業充分合理地授權分權，員工在企業內能充分找到自我。

5.倡導簡單而真誠的人際關系，上下級、同級之間關系和諧融洽，良好的工作氛圍激發員工工作積極性和創造性。

6.員工在愉快地工作著，心存感激和快樂。

7.學習是一種生活方式。建立企業文化，不僅對於私營企業或民營企業是一個問題，對於國有企業、事業單位、外商投資企業、外企駐京辦事處、也不論是大公司中公司水公司，都是一個值得管理者思考的問題。

少數組織雖然用語言或文字制定了本企業組織文化，但寥寥幾句，難以概括企業文化的真實內涵，而與之相駁的企業行為又使企業文化變得軟弱無力。

大多數企業沒有文字上的組織文化，組織成員依靠對組織行為的觀察和洞悉，通過個人的推斷和理解來形成概念，再指導個人行為。

所以建立一個企業的組織文化，不能僅限於在文字上、在部分人員的思想上、在口頭上的制定和規范，更重要的是通過管理者的行為來證實企業文化的存在和有效性。

心理學研究證實，人的行為語言對他人作用要大於口頭或文字的語言。所謂“光說不練假把式”，一但組織成員對該組織的文化形成不良印象，再想改變就不是一件容易的事情了。

如何建立企業文化，不是一件在筆頭上可以解決的問題，而首先要在外顯的行為中體現。舉個例子，某公司員工守則第一頁是企業文化，企業文化的第七條是“公司成員之間應互信、互諒、相互尊重”，這是對公司成員人際關系的標準的闡明。而在隨後的規章制度中，條款苛刻，違反勞動法條例，大量使用諸如“不得”、“禁止”、“扣款”得詞語，管理者將自已高高凌駕於員工之上，沒有將自已作為組織成員之一，充分體現出對員工的不信任和不尊重，不僅如此，在面試時就要求新員工接受規章制度，否則不予錄用。這已與第一頁所提出的企業文化的第七條背道而馳，在今後的組織運作中應貫徹哪一種企業文化?是某頁某條還是在規章制度中體現出來的企業文化?

所以建立企業文化要從工作的各個環節中著手，將各項工作執行過程中的指導思想提煉出來，看看是否有利於組織的發展。已經有文字上的企業文化的組織，要時刻反省管理者的行為與企業文化是否一致，企業文化是否適應社會的大環境，企業文化是否對企業的將來產生良好的作用。暫時沒有文字上的企業文化的組織也不必心急，因組織的行為早已體現出了它的文化，在工作的各各層面上仔細思考，逐步審慎地建立一個恰當的企業文化要比“光說不練”好得多。

那麼既然企業文化是建立在企業行為之上并指導行為的，企業行為又可以分為幾個部分呢?在此提出企業行為的幾個要點，因各企業具體情況有不同，謹供叁考：

一、企業的遠期藍圖；

二、企業的近期計畫；

三、企業的市場定位；

四、企業對產品、技術的要求；

五、企業對成本、利潤的追求；

六、企業對人的要求；

七、企業對價值觀的確認；

八、企業對人際互動的態度。

如何建立合適的企業文化？民營企業如何建立有特色的企業文化？

問題：我是一家民營企業的HR總監，公司有100多人，都很年輕，學歷都是大專以上。企業文化一直很困擾我，不知企業文化是否是純精神的產物，與物質建設無關？如何建立有特色的企業文化呢？（提問者：bettyz）

解答：企業文化是員工對于企業目標、價值以及行為的共同信仰，也可以說是員工處事的態度及做事的方法。而員工的行為與價值觀念必然受到企業的各項規章制度、工作流程、領導風格等眾多因素的影響，因此，不能單純認為企業文化僅僅是精神層面的東西，與物質建設無關。

但不可否認的是，文化的確是一種無形的事物，就像空氣一樣滲透到企業的每一個角落。

從某種意義上講，企業CEO的領導風格和態度對整個企業文化的形成起到了十分關鍵的作用。俗話說“種瓜得瓜，種豆得豆”，如果CEO能夠正確判斷企業發展所處的階段，并能夠及時將公司的經營戰略與愿景及時傳達給中層管理者和員工，并獲得他們的認同，與此同時，及時修正和重塑企業文化的內涵，那么文化將會有助于企業落實其經營戰略，并且推動員工朝企業所希望的方向發展。反之，效果則完全相反。

我們曾經碰到過這樣一個比較典型的案例，有一位CEO十分鼓勵創新精神，這本來是一種很好的文化內涵。而這位CEO將它體現在管理中，卻是頻繁地調整組織架構，大概是二至三個月一次。“牽一發而動全身”，通常情況下，一個新架構的建立需要一段磨合期后，才可能看出它是否符合企業當前的發展需要。因此，管理層在決定調整組織結構時一定要格外謹慎。像剛剛那位CEO的做法，不僅沒有在內部倡導起創新的文化，反而使很多員工感到無所適從，惶惶不可終日，因為大家不知道自己明天又會被調動到哪個崗位。

另外，許多企業雖然十分希望建立起強有力的企業文化，但往往將它與企業的流程改造或組織變革割裂開來，單純從文化到文化，這其實是很片面的做法。通常情況下，企業文化的塑造應當同時關注內外兩個方面。

一是內部的建設，主要是指企業要將其所倡導和鼓勵的內容及時讓員工知道，并潛移默化到他們日常的工作行為當中去，久而久之，這些被倡導與鼓勵的內容就成為了企業文化的一部分。比如像EPSON公司一直十分強調環保及社會關懷，這一精神深深滲入到公司每一部分。例如在生產噴墨打印機時，他們就十分關心所用的材質是否能夠循環使用；同時，公司也十分鼓勵其員工參與探訪敬老院等各種各樣的公益活動。

二是外部的建設，主要是指企業如何將內部倡導的文化精髓通過有效的渠道傳達到市場上去，比如領導人接受媒體訪問、參與與贊助有關各種公眾活動等等，以幫助企業樹立良好的“社會公民”的形象。

從另一角度來看，這其實還牽扯到 企業的人才策略問題，“志同道合”往往是企業能夠吸引人才的主要原因，這里的“志”其實指的就是人才對企業的文化及長期目標的認可。華信惠悅常常鼓勵客戶樹立自己的雇主品牌，因為畢竟只有挽留及吸引優秀人才，與公司共同努力，才能為企業帶來持續發展的動力。