第一篇：企業培訓過程中的難題及解決方案

企業培訓過程中的難題及解決方案

--明陽天下拓展培訓

隨著學習型組織理論的廣泛傳播，一時間“創建學習型社會、學習型企業、學習型家庭”在知識界、管理界成了最前衛的話題，企業培訓作為一項戰略使命，早已經超乎想象的重要。

在這種學習氣氛空前高漲的社會大環境中，越來越多的企業開始重視學習，有的企業老總甚至大膽變革，逐漸將自己的等級權力控制型企業，打造成學習型組織。但是這中間也存在過很多難題：

其一：如何解決受訓人員的敷衍態度

對企業全體員工進行系統的內訓，是人力資源部重要職責之一。除此之外，我們更清楚：員工素質關乎企業戰略目標能否實現。因此，我們總是認真地進行培訓需求調查、分析，認真地甄選培訓師或組織培訓材料，認真地制定方案、組織實施。

然而，一些被培訓的對象并不理解，經常敷衍，甚至有些人竟認為參加培訓是幫人力資源部的忙。他們以工作太忙為由，經常遲到、缺席、不按時交“作業”，搞得整個培訓過程松松垮垮。

經過統計、調查、分析發現，導致這種狀況的最根本原因，在大多數情況下并非受訓人工作忙，而是觀念意識問題。

解決方案：

大力、長期宣傳“培訓是最好福利”，公司宣傳欄等只要有宣傳載體的地方，就有這句話，通過這種方式進行意識滲透和心態培養。與之相結合，我們的另一種做法就是物質和精神獎勵，每種培訓幾乎都有考核和總結感悟，對考核成績優秀或總結感悟寫得優秀的員工給予50-200元不等的獎勵，并且頒發榮譽證書，優秀的感悟文章通過公司的內部刊物和廣播站進行宣傳。

這些措施實施以后，過去那種松松垮垮的內訓現象大有好轉，員工積極、主動參加學習的心態逐漸被培養了起來。

其二，培訓計劃的合理性

企業存在和成長動力在于利潤，企業追求的重要目標也是利潤。所以，往往由于市場競爭的激烈，企業上下都在疲于奔命，原先制定的培訓計劃往往變得無序和難于安排。這種現象在每個企業幾乎都存在，問題的主要癥結在于計劃的合理性。

解決方案：

制定培訓計劃不能一廂情愿，必須與各部門主管充分溝通。因為每個部門負責人基本能夠掌握本部門的業務特點和時間特性，要想培訓計劃不流于形式，當然需要得到他們的支持和協助。經過和各部門主管溝通，一份基本可行的內訓計劃就可以制定完成了，同時在計劃中還留有余地，以適應突然發生的變化。

其三，如何做到培訓的專業化和普遍化

公司老總總有一種心理，既然請來了“傳道士”，那就大家都來聽聽吧。于是，營銷課程大家聽，財務課程大家聽，生產管理大家聽，企業戰略大家聽，資本運營大家聽，甚至技術軟件操作培訓也要大家聽，生怕折了本。從表面上看，大家的知識面的確有了擴大，但實際情況是，非專業員工懂了點皮毛，專業員工因為老師不敢講得太深、自己又沒機會多溝通，所以沒有太大提高。

解決方案：

培訓前與培訓老師多溝通，明確我們的培訓對象主體，必須首先滿足專業員工需要；對與培訓內容不是直接相關的部門，仍然發出培訓通知，但告知他們有時間、有這方面興趣的員工可以參加，不作硬性規定。事實證明，我們的這種操作方法既能有效提高員工專業水平，也培養了廣泛興趣。

當然，在實施內訓的過程中，我們人力資源部也要解決自身一些問題，一是處理好熱情和執著的關系。員工內訓是一項戰略使命，對這項工作必須滿懷熱情，但熱情不等于趕時髦，更不等于附庸風雅，熱情而執著是我做好員工內訓工作的心得體會；

二是處理好接受和批判的關系。現在社會上提供內訓服務的機構和個人數不勝數，良莠不齊在所難免，我們必須有辨別地選擇培訓老師和培訓資料，更要批判地接受一些新觀點、新理論，切不可拾到籃子里的都是菜，以免誤人歧途。

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第二篇：集團化辦學過程中的難題如何破解？

集團化辦學過程中的難題如何破解？

集團化辦學逐漸成為各地的“香餑餑”，但在探索過程也出現了很多問題。集團化辦學應該達成什么目標？有什么樣的發展思路和理想模型？應該注意哪些問題？如何避免優質資源的稀釋？下面一起看看一些中小學校長、教育學者怎么說。1文化融合要實現，“和而不同”是關鍵

談松華（國家教育咨詢委員會委員、中國教育學會常務副會長）：

集團是由不同學校組成的，不同學校之間的文化融合會經歷相當長的過程，缺乏一體的緊密組織架構，文化融合是難以實現的。不同的學校有自己的特色，有自己特有的文化。現在很多是一種協同、合作式發展，真正要到融合，就不僅是組織上的融合，更重要的是文化上的融合。集團化發展與學校的多樣化發展要結合起來，不要限制集團內部學校自己另外的特色，這樣才能做到“和而不同”。

華志英（江蘇省無錫市育英實驗小學校長）：集團化辦學勢必帶來一些挑戰，比如管理難度的加大、優質資源的稀釋、教師凝聚力缺乏等。我們認識到，學校的合并不等于學校的融合，如果“合”而不“融”，集團化辦學只能停留在形式的聚集上。我們應關注如何將合并后的學校建設成“擴大了的優質學校”。2集團化從根本上扭轉了擇校困局顧月華（江蘇省蘇州市教育局局長）：擴大優質教育資源，需要我們解決制度設計問題。只有擴大了優質資源，才能證明我們是在走優質均衡之路。法律制度設計的是“免試就近入學”，所以跟集團化緊緊聯系在一起的就是“學區制”。

大學區輻射下的這樣一種以名校為紐帶的集團化，從根本上扭轉了擇校困局。大學區輻射不光是取消收費，更在于對教育資源的優化配置，是在推動相對就近入學的大前提下進行的整體治理。

另一方面，我們在整體推進過程中，更注重大學區輻射以及集團化辦學帶來的協同創新。各個學校之間不再是一種革命性的變革，體現的也不僅僅是一種支援學校和受援學校“控制與被控制”的關系，更多的是站在一種平等的、合作的、協同創新的立場，建立多元共生的格局。

然而，受制于體制內資源配置的結構，學校缺乏辦學自主性，集團化辦學也不可避免地會遭遇困難。為此，我們在設定緩解擇校目標的同時，還設定了另外一個目標，那就是有效推動教師隊伍建設。從社會各界的共識來看，我們當初所希望的教育公平，僅僅是滿足了入學機會的公平，但今天，尤其是在發達地區，只有推進優質骨干師資的共享，才能實現校際之間、區域之間差距的縮小。過去，我們以證書和獎牌來證明教師的優秀、學校的優質。今天，我們提出了由“獎牌學校”向“品牌學校”發展的戰略。如何推動學校的品牌發展，這是我們積極嘗試推動集團化辦學的初衷之一。讓每一所義務教育階段的學校，真正從品牌意義上來實現這樣一種優質的教育。只有擴大品牌意義上的優質教育，才是緩解擇校熱的治本之策。為此，我們亟須培養名師骨干，最大限度地讓每所學校都具備真正意義上的骨干教師群體，讓更多的學生在學習生涯中遇到好老師。

3“鐵三角”：集團化辦學的“理想模型”

姚虎雄（江蘇省吳江實驗小學教育集團）：學校發展的“關鍵要素”是教師、課程以及支撐教師實施課程的管理。課程、教師和管理形成了辦學的“鐵三角”。學校的辦學要依托于“鐵三角”，而更具決定性的則是學校的辦學理念；就像蘋果手機的外觀設計是重要的，而起決定性的因素則是蘋果手機的獨家軟件。課程、教師、管理、理念四者的協同發展，形成了集團學校協同發展的四大要素。理念是課程、教師、管理的“核”；理念協同是課程協同、教師協同、管理協同的“核”。

集團學校作為一個協同體系，能否找到一個產生共振的頻率，能否找到牽動教師、課程、管理的共振點，從而實現各學校、各校區之間的高效率共振呢？我們把它稱作集團化辦學的“項目協同”。第一，選擇的項目一旦振動起來，能帶動辦學“鐵三角”，即課程、教師、管理的三方振動。第二，項目不能多，一段時期就一個項目。不要期望一共振，布魯克林大橋就被振毀。共振力量的大小，和共振時長有著密切的正相關。第三，所選的項目，不只能振動學校內部的“鐵三角”，最好能觸及學校外部環境的變化。由此，我們又得出了另一個重要協同——外部環境協同，即有利于集團學校協同發展的良好政策環境。至此，我們找到了集團學校協同發展的完整模型。基礎教育均衡發展的背景下，“完整模型”至少還要體現以下幾方面的要義：第一，學校集團協同發展應該是一種高效率的均衡。均衡與效率的關系是和諧的，正相關的，而不是顧此失彼的。第二，學校集團協同發展應該是一種內生式的均衡。內生式發展的關鍵，在于建設現代學校制度，給學校充分的辦學自主權，如選聘教師權、專業發展評審權、課程考試權等。第三，學校集團協同發展應該是一種個性化的均衡。這種均衡不是消滅差異，而恰是鼓勵差異。這個差異不是辦學水平上的差異，而是教育內涵、辦學特色、學校文化上的個性化。

4不搞“連鎖店”，要搞“聯邦制” 李明新（北京小學校長）：北京小學提出集團化發展的思路是：不搞“連鎖店”，要搞“聯邦制”，其辦學宗旨是理念共識、資源共享、優勢互補、品牌共建。第一、文化引領：從規定“動作”到培植文化為了更有力地推進學校文化建設，我們成立集團“教育文化研發中心”，通過研發，形成了《北京小學教育集團文化建設綱要》，人手一冊，成為文化引領的載體。同時，為了讓廣大教師、家長、學生對北京小學文化產生強烈的認同感，我們還編印有《北京小學教育集團報》，每兩月出一期，人手一份，圖文并茂，全面報道集團和各分校近期的辦學情況，起到了很好的文化引領作用，逐步使分校培植起良好的學校文化。第二、師資培養：從強調“輸血”到注重“造血”在集團化辦學的初始階段，總校可以用“輸血”的方式（外派和輪崗骨干教師）來支持分校的隊伍建設與質量建設。但隨著集團化辦學的深入，最終要把目光投向“造血”上來。因此，我們不是簡單搞教師輪崗和交流，而是派出真正的骨干與學科帶頭人到分校，一邊教學，一邊帶隊伍，傳播總校文化，使分校形成較好的教師文化和教研文化，自己能夠形成高素質骨干的梯隊。這樣才不至于出現“濃茶變淡茶”的問題。5 均衡發展也并不否定精英教育，如何避免優質資源稀釋 談松華：均衡發展不是要把所有學校都拉平，均衡發展也并不否定精英教育。這里實際上講了兩個問題。一是“龍頭學校”不要強行要求下面的學校都按照一個模式來辦，參與集團的非龍頭學校要根據學校情況辦出特色。第二，優質教育為更多人享有，但是不要稀釋優質教育資源，否則這個學校將來的水平是會受影響的。華志英：集團化辦學以來，擺在我們面前的現實問題是：如何避免優質資源的稀釋，如何使集團內的學校“同步優質，均衡發展”？

我們在集團內共享育英課程品牌，輻射各校區，促進優質共生。教師實施課程的過程便是學校文化養成、浸潤的過程，同時教師在這個過程中又會根據課程承載的價值生成新的實踐思考。以課程為抓手，強調教師以主體的身份投入到課程實施、評價以及文化創建過程。我們組建了“合作共同體”，以共建、共享、共評的方式促進學校文化的內化。6集團既然是一種組織形式，就需要制度來規范談松華：集團化辦學是現實的需要，也是在實踐探索中被認為比較行之有效的一種組織形式。有幾個問題值得注意。一是產權清晰。因為這是不同的辦學主體之間的一種集團，集團與學校之間在產權關系上要清晰，即誰具有使用權和處置權。二是權責匹配。如果實行總校集權，那么總校應該承擔主要責任。三是模式多樣。集團不要辦成一個模式，不是所有學校都按照強校的模式來辦，還是應該允許多樣。集團與集團之間肯定是多樣的，集團內部也不應該是一樣的，應該“和而不同”。四是制度規范。既然集團是一種組織形式，那么任何一個組織都是由制度來規范的，由不同學校組合的集團應該有章程，章程就是集團運作的法規依據。

第三篇：家政行業六大難題(解決方案)：

家政行業六大難題：

第一: 如何增加優質的雇主？

第二：如何增加優質缺素質好的保姆？ 第三，如何增加利潤低，降低風險？

第四，準入門檻低，競爭激烈，可發展空間窄。第五，國家不重視，行業缺標準。

第六，隨著社會信息化的發展，家政公司生存空間越來越小。

第一: 如何增加優質的雇主？

現在，有不少的同行在說，這個社會是缺保姆而不缺雇主，如果我們的雇主能給的起工資，當然也會有相應的保姆去做，因此從這個角度，其實家政公司也缺一些有經濟實力的雇主。

1、靠口碑，把售后服務做好，贏得雇主的口碑。但要有足夠的資金實力，這種方式見效期長，一般是一年以上，所以要有資金去守一年，而且一定要借助網絡或工具（提醒與查詢功能），免得因為不記得而導致失信于客戶，造成口碑不好；

2、靠人脈，通過大量的人脈幫忙介紹，也會贏得一定的雇主數量。但如果你有這樣的人脈，我建議您不要選擇這個行業，因為家政行業的利潤太低，浪費了你的人脈資源；

3、懂得借用網絡、媒體做宣傳，比如，在百度谷歌搜狗。58同城，廣集網，百姓網，等門戶網站做廣告，爭取更多的網絡來的客戶。這個是社會的趨勢，也是客戶選擇家政最多的方式；

4、也可以借用一些家政服務類軟件，讓其自動增家雇主量。

第二：如何增加優質缺素質好的保姆？

1、對現有的保姆精心培訓，提高他們的整體水平，水平高了，收入就高，阿姨就愿意跟者你；

2、用心留人，多關心一些保姆，生日給個問候，平時打個電話關心，問寒問暖。人心肉做，大多數的阿姨還是有人情味的，公司對她們向親人一樣，她們很多也會把公司看做自己的娘家；

3、給更多的介紹費，讓保姆自己帶保姆。當然，你也可以借用現有的家政服務系統自動功能，讓阿姨很方便地幫您帶來更多的阿姨；

4、家政公司，應該往員工制發的發展。也只有員工制的公司才能真正解決保姆社保、安心等實際問題，才會有更多的素質好的保姆留在公司。

第三、行業利潤低，風險高：

1、家政公司要承擔的風險是非常之高。例如：白打破了別人的貴重物品。弄傷了小孩子。家里丟失了財物等。如果，保姆沒有嚴重的過失。都要家政公司承擔。解決方案：公司聘用律師，或者聘用，兼職律師。當然，也可以使用，某家政服務系統，里面有專門的律師解答問題，而且這樣系統是家政行業中唯一最能提高行業利潤的啊。做好崗前培訓、購買保險等都是降價行業風險的方式之一

2、家政行業，本身就一中介為主，因此她沒有太多的技術含量，也因為這種原因，導至大量的人從事家政行業。因此，統一服務標準，培養自己的企業文化，往品牌化發展。增加更多有技術含量的增值服務，投入和完善的一套售后管理流程的系統，做好售后服務是保持與增加利潤的唯一途徑。

第四，準入門檻低，競爭激烈，可發展空間窄：

1、由于行業缺乏標準，準入門檻低，競爭激烈，市場變得雜亂無章。很多家政公司為了生存，不守誠信，使家政行業無法體現出她在市場上價值。現今最好的解決方案就是行業聯盟合作，最終做到一套統一的服務標準，通過大家的共同努力，爭取市場的認同；

2、只有同行聯盟，共同發展，借助各種先進的工具，結合，自身的條件，才能走得更遠更穩；也只有同行聯盟，才有實力做到異業聯盟，結合上下游的產業鏈，家政市場才能越做越大！

第五，國家不重視，行業缺標準：

1、家政公司出現的歷史已經近20年了，受社會的關注度也是非常高。但目前，家政從業員在勞動法里仍然不被列為一個正式的監管，雖然國家也有家政員和育嬰師，這兩個工作的職業等級標準。但各地的證也是五花八門，有勞動部培訓機構發的、有醫院發的、有協會發的、有教育公司發的、有家政公司發的、有地方一些機構發的。甚至花200塊錢，就能買到一個所謂的高級月嫂證、育嬰師證。這些證書，也很難說那個權威，甚至說都不權威。每個家政公司都對自己的家政員分了級別，初級、中級、高級、金牌，一星級、二星級、五星級等等。稱謂五花八門；

2、國家對發展家政業高度重視，制定了一些加快發展家政業的政策，省及相關部門也相應制定了一些政策，但各項普惠政策，由于宣傳不到位，或程序多、手續繁雜等因素沒有得到很好落實。加上社會背景的原因，廣州的家政扶持政策只為很少的家政服務，絕大多數的家政還不知道政府有什么扶持政策； 這些只有等政府自己解決了。

第六，隨著社會信息化的發展，家政公司生存空間越來越小：

隨著社會信息化的發展，保姆、月嫂等家政從業員與請人的雇主有了更多的信息交叉點或聯系方式，造成家政公司生存空間越來越小。因此，家政行業應該往正規化、細分市場進軍，如：月嫂公司、早教中心、老人護理公司等發展，也可以往連鎖，聯盟等品牌化等方式去發展，跟上社會發展，借助現有的社會資源，為己所用，創造價值。如某家政服務系統，就是利用現代信息技術，與家政行業的現狀結合。變成了一套，為家政公司增加利潤的工具。

第四篇：分層培訓,迎解企業培訓失效難題

分層培訓，迎解企業培訓失效難題

一直以來，企業培訓始終令眾多HR經理傷腦筋，一不小心培訓成為“雞肋”的尷尬想必曾是很多HR揮之不去的痛。也許，我們可以找到諸多理由：老板不重視，員工不努力，講師不夠優秀，課程不夠理想?然而，一旦理由成為借口，培訓的現實價值就淪落成為不得不走的程序。

對于培訓，很多管理者認為只是人力資源部的一項常規工作，對于培訓在組織建設中所能發揮的核心功能，往往認識不清。在目前營銷組織的培訓中，常存在以下兩種誤區與現象：

1.形式主義。主要表現為：只重培訓的形式而不重內容，只重視培訓的數量而不重視質量，只重場面的壯觀而不重實際的效果，為培訓而培訓，誤認為只要進行了培訓就會取得相應效果。

2.教條主義。主要表現為：基本照搬其他企業的培訓形式與方法，而不結合本企業實際，不能形成特色的培訓方案體系與政策。

這些認識上的誤區，漸漸使營銷組織的培訓問題成為企業管理者的頭疼話題。問題及原因

1.戰略目標與方向不清晰

企業的各項組織管理工作，應始終以企業經營戰略目標為軸心，沒有清晰的戰略目標做指引，包括團隊建設與培訓在內的各項工作則失去方向，高層的戰略意圖也就無法通過培訓的手段，有效地傳遞到中低層。

2.高層管理者重視不夠

很多的“一把手”習慣做甩手掌柜，認為培訓只是人力資源部門的一項具體工作而已。高層的不夠重視，可能帶來兩個后果：其一，整個組織自上而下，無法形成重視培訓的氛圍;其二，培訓所需的資源與投入得不到保障，導致培訓工作的開展束手束腳。

3.中層管理者認識偏差

由于對培訓認識上的偏差，一些部門的負責人，在行動上表現出輕視或表示培訓是負擔與多余，也會影響到員工參加培訓的積極性與紀律性。整體中層在培訓上認識的不統一，會給培訓的系統性與持續性，帶來障礙與困難。

4.人力資源部工作不得力

主要表現在三個方面：首先，沒有將的培訓體系與同期的組織建設戰略有機結合起來;其次，在培訓體系的設計上，不能將培訓對象與培訓教材、教師及方式有機結合，提高針對性;再次，培訓后，輕視對培訓效果的分析評估等工作，不能針對存在的問題進行及時檢討與調整，提出改進措施。

定位培訓

觀念決定行動，解決認識問題是采取正確行動的基礎和前提。而認識問題的解決最重要的就是要對培訓在企業營銷組織中的地位和作用有一個正確的定位。

1.企業戰略良性發展的理性選擇

近年，從國內各類企業的發展路徑與方式來看，可分兩類：第一類是通過捕捉機會與資源的投入，形成“量”的擴張;第二類是通過經營模式的不斷創新，形成“質”的提升，卓有成效地保持贏利的持續增長。從戰略上講，第一類企業將逐漸走向“紅海”，而第二類企業在走向“藍海”。從戰略的高度重視培訓，逐漸建立科學培訓體系，建立學習型組織，是企業戰略良性發展的理性選擇，也是營銷組織健康成長與穩健壯大的前提和基礎。

2.企業組織功能建設的基礎

按照人民大學博導包政教授的觀點，企業要想持續創造輝煌，必須將營銷策略思想逐漸落實到組織形態上，并依賴組織功能長期與持續的建設，才能逐漸發育出競爭對手難以復制的核心競爭力。營銷組織的培訓，是營銷組織思想建設與組織建設的基礎工作，因此必須將培訓規劃納入企業的戰略層面去考慮，逐年加大總體預算。

3.企業持續創新的系統工程

培訓對于企業成長的作用，如同中醫科學的養生哲學，是循序漸進的，是一項必須長期堅持的系統工程。首先，由于各企業所處的行業與發展時期不同，對培訓的具體要求也不同;其次，企業的發展和隊伍的成長都有不同的階段，所以要求整個培訓體系與時俱進，從形式到內容上需要不斷創新;再次，企業外部市場、技術、政策、信息網絡等方面日新月異的變化，也需要企業的培訓體系，能夠有持續的創新與發展。

分層的針對性培訓

營銷組織的培訓有其本身的獨特性，有別于生產、研發、行政或財務等其他體系，因此，企業在制訂培訓政策、教材選擇、教師選擇與方式選擇等方面，都需要因人、因時、因地制宜，以保證培訓的針對性與有效性。

基層培訓：促成“三心”

人員構成與培訓要點：基層是組成企業的基本細胞與肌體，通過培訓，提高他們的基本能力與素質，是企業成長的基礎。營銷基層人員的特點是：人數龐大，分布廣泛，一般年齡偏小，工作經歷與資歷相對較淺。培訓要點可以概括為“三心”：一是使他們清晰與明了企業的總體戰略方向與經營宗旨，統一思想，逐漸形成長期服務于企業的“忠心”;二是使他們掌握與提升工作技能，提高工作效率，逐漸形成職業化的“專心”;三是嚴格遵守公司規章制度與紀律，增強他們工作的“責任心”。

培訓方式與方法：基層培訓采取的方式無非有兩種：第一，定期大規模的“廣種博收”。主要指、半或季度舉辦全體或部分基層人員大會，統一思想，傳播文化，提升個人技能，進行相關的大型培訓。第二，日常小規模的“噴灌”與“滴灌”。主要指企業應用低成本的方式(如網絡或影視資料)，利用就近或當地師資資源進行短周期的培訓，內容主要側重于基本的技能與技巧。

實例一：A企業是行業中名列前茅的機械制造公司。在進入常州區域市場時，市場的占有率較小，與其主要競爭對手市場份額的相對占有比例為1∶9。由于A企業在常州區域的團隊剛剛組建，隊伍整體稚嫩，年齡偏低，基層員工技能水平低，甚至連口頭表達都不盡人意，悲觀和消極的情緒彌漫在全體團隊中。我們采取的培訓方式如下：第一，組織全體人員觀看影片《士兵突擊》的部分精彩片段，并在觀看電影后展開討論，形成統一思想。在會前會后高唱《團結就是力量》、《真心英雄》等鼓舞斗志的歌曲。第二，各辦事處一般有人員5～8名，以住點為單元，每天清晨提前15分鐘上班，選擇一本精煉的小故事集，每天由一人朗讀3～5分鐘故事，其他人發言1～2分鐘，以提高每位人員的口頭表達力與思考力。第三，由總部提供教材與光碟，針對業務人員、技術人員和銷售輔助人員，利用晚上或周末時間，開展每周一次的專業技能培訓。第四，針對新市場，定期召開區域性的骨干會議，匯總各類信息，研究競爭策略，提煉市場拓展的語言要點與公關方案。經過3個月至5個月的持續培訓，效果明顯，常州區域的業績持續上升。

中層培訓：形成“三力”

人員構成與培訓要點：中層管理者是企業的骨干部分，他們的培訓效果將決定企業的成長與穩定。中層培訓的要點主要是形成“三力”：一是增強組織“向心力”，是對組織文化與經營宗旨的認同;二是增強其“外功力”，主要提高他們對市場、競爭與企業自身特點分析、判斷、歸納與決策的能力，具體體現于業績的持續提升與關鍵客戶的突破;三是增強其“內功力”，主要提高他們對分公司或辦事處內部人員與資源的管理能力，即管理與培育銷售團隊的能力。

培訓方式與方法：中層培訓主要通過半月或每月召開的營銷例會及其相關活動來完成。營銷例會除了分析業績，總結教訓和經驗，鼓舞士氣之外，還有兩項重要任務：一是通過培訓與學習，提高管理者的綜合管理素養;二是通過溝通與交流感情，了解隊伍狀況，加強管理團隊本身的情感與價值觀的認同。

具體的培訓方式包括以下三個方面：第一，長期堅持對核心理論的學習。核心理論學習，主要是對營銷類與管理類的基礎理論進行長期不懈的學習。在實踐中我們選擇了以下書籍：《如何成交》喬?吉拉德著、《戰略營銷管理》包政著、《卓有成效的管理者》德魯克著、《打造金牌銷售團隊》秦毅著、《人性的優點》卡耐基著、《論語的心得與感悟》于丹著、《我的成長可以復制》唐駿著、《領軍之道》李凱城著。第二，集中性的思想教育與引導。第三，有針對性的個別思想交流與溝通。

實例二：C公司某區域市場近期業務持續低迷，經他們初步分析，主要是管理干部隊伍思想不夠統一，對局部短期利益過于計較，無法堅定地執行集團的戰略思路，管理班子也缺乏凝聚力。針對上述狀況，我們組織管理團隊觀看電影《大轉折——挺進大別山》，觀后組織每個人結合現實進行發言。發言內容包括：第一，對電影情節談兩到三點的啟示(闡明細節);第二，結合電影的啟示談談企業現狀及存在的問題;第三，結合啟示，談談對現實工作改進的思路與建議。通過每人15分鐘左右的發言，我們就可以看出每個干部對集團戰略的個人理解，也可以洞悉每個人的思維方式，更可以發現每一個人對集團新戰略與組織文化的認同度及應變的柔性。通過此活動，既統一了大部分人的思想，又鑒別與孤立了少量持不同意見者，為后一步的組織調整明確了方向。

實例三：D公司隨著華東區的業務發展，培養年輕的準中層梯隊已迫在眉睫。準中層梯隊年輕、沖勁足、熱情高，但在區域市場的策劃與辦事處人員等內部管理上往往沒有章法，胡子眉毛一把抓，無法做到發展方向感、平衡感與安全感三者的統一。為了迅速給他們移植管理者的“頭腦”與“五臟”，連續7次(每半個月1次)給他們進行《管理者的七項技能》的培訓。每次培訓后做三件事：一是通過小組發言與評比，評選出3～5名“最佳發言者”，并給予適當的獎品，以鼓勵他們深度思考、積極討論與勇于發言的表現;二是要求每人填寫一份《培訓意見表》，既評價了講師(可能是內部管理者)的授課水平，也可對培訓的方式、內容提出意見與建議，以利于培訓工作與時俱進不斷改進;三是培訓后的兩天內，每人必須寫一份300～500字的啟示與小結，經所在大區經理審定后報到總部人力資源部備案，以利于總部從中分析當期的培訓效果。

通過上述學習，他們認識到過去那種僅靠忠于職守，任勞任怨，僅靠精準的專業知識與技能是遠遠不夠的。這樣，可以讓他們在短期內建立起“卓有成效是管理的核心精髓”的理念。

高層培訓：建立戰略性思考

人員構成與培訓要點：營銷組織的高層管理者不僅是指營銷總經理，還包括策劃總監、財務總監、人力資源總監，以及各大區總監和專家顧問團隊。高層管理者自身的管理、成長與成熟，決定了營銷組織的整體培訓。

高層培訓的要點是在他們心中系統地建立起三種戰略性思考：一是戰略格局與演進思考，即作為營銷高層，必須對全國乃至全球的經濟生態、對本行業生態及競爭格局建立清晰的戰

略視野，并對本行業面臨的技術、網絡與競爭模式的變化，有敏銳的直覺與感悟。二是建立戰略的組織思考。這類思考是指營銷高層，最終必然成為人力資源的專家與組織文化的建設者。三是建立個人的事業思考。營銷高層往往出身于“肉食性動物”，由于企業成長與競爭的壓力，使企業的資源與關注點會暫時過于集中在營銷層面上，短期的業績壓力對高層的成長必然形成企業短期的“富貴病”。因此，營銷高層持續的事業發展與周期性的轉型，將影響企業未來的發展與轉型。

培訓方式與方法：培訓方式的選擇有兩點：第一，“走出去，作周期性的大補”。“走出去”通俗而言就是“農村干部一定要進城來”或“去比較大的城市旅旅游”，這屬于戰略投資，必須投入一定量的時間、金錢與精力。例如去高校讀MBA、EMBA或總裁培訓班，參加行業性或專業性的年會，追尋自己感興趣的名師講座等。第二，“靜下來，作長期性的小補”。“靜下來”是指高層管理者必須靜下心來，長期堅持系統學習，通過反復讀幾本好書或名著，逐漸形成與提高自己在工商管理理論方面的偏好與涵養，并定期進行總結。在十幾年以前，日本各城市均有由企業家自發組織的德魯克研究會和巴納德研究會，部分企業家圍繞著一兩本專著反復仔細研讀，這充分反映出日本企業家對學習與自身成長的理性思考。

案例四：E企業銷售總經理MBA畢業后，同學各奔前程，面對日常工作的壓力，此時他沒有了以往每月兩天的學習，深感孤獨與無助。為了能夠在實踐中不斷反思與學習，他召集了本城市部分對繼續學習感興趣的同學，組成半定期的學習沙龍小組，人數控制在5～8名，貴在堅持。大家每月一次進行半天到一天的活動，主要內容有兩個：第一，大家選一本共同感興趣的工商管理名著進行研討，談感想，每次只談一章或一節;第二，小組活動時，每人針對當前的管理難題，向大家提出1～2個現實問題，每人必須發言，時間控制在5～10分鐘以內。通過討論與交流，小組成員共同分享相關行業的知識與見解，啟發了每個人對業務與組織兩個層面的領悟能力，經過一段時間的實踐，每個人都感到受益匪淺，與實際工作的開展相得益彰。

第五篇：企業電視臺解決方案

企業網絡電視臺解決方案

曾幾何時企業擁有自己的電視臺是少數大型企業的專利，而在網絡技術無限發達的今天幫助企業建立自己的電視臺是沈陽仁業網絡公司的使命，通過完善的技術和低成本的價格輕易幫助企業圓夢。擁有自己的電視臺可以幫助企業提高形象，增加企業的信任度，讓客戶更方便的了解企業。企業可以通過電視臺全球直播：產品或服務真人解說、客戶咨詢解答、產品解說、客戶服務、人才招聘、內部通告、在線會議、培訓、渠道招商會、企業形象廣告……

這些視頻直播活動對提高企業的形象有著很大的幫助，客戶也可以通過這種方式更好的了解企業。然而現在由于軟硬件價格都比較高，所以怎么樣在有限的經費內打造更好的直播效果就成為企業關注的方向。

首先要明確一點視頻直播要基于p2p技術才能更好的支持更多的用戶在線收看，而不會受到用戶數的限制影響收看范圍。為什么要提出這個問題因為現在很多用戶已經應用視頻會議系統做一些課程、會議小范圍直播的工作，當然這種方式由于受到網絡和用戶范圍的限制使得居民不能很方便的在家中或辦公室中有網絡的地方看到，另外的弊端就是客戶會發現采用視頻會議或遠程視頻直接訪問這種方式價格會很難承受。在這種情況下沈陽仁業網絡技術有限公司的流媒體直播系統就應運而生，極大的降低了需要投入的軟硬件價格，并且很好的解決了內外網海量用戶的觀看問題，并能實現直播視頻清晰度的完美展現。

事實上，仁業流媒體直播系統不僅可以進行單臺或多臺攝像機現場直播還可以對現有的視頻宣傳片進行輪播，并可以在現場直播時在開始、結束、中間休息時加入已經做好的視頻短片，使整個直播過程更豐富多彩。

當然，只擁有直播系統可能無法滿足到用戶對于網絡直播的需求，特別是在在線訪談和活動類的節目里經常需要一些畫面、鏡頭的切換，以及將對話的內容的字幕，在不想花費巨資購入設備的情況下，我們給予您一個新的選擇：在使用P2P直播系統的基礎上增加一套切換臺，本系統使直播視頻上出現字幕、臺標、飛幕、實時場景切換，達到專業廣播級現場直播標準，真正為您提供全方位的智能解決方案。

仁業企業電視臺系統由采集平臺、直播服務端軟件、切換臺（多臺攝像機配置）、流媒體編碼器、流媒體服務端軟件、播放器或播放頁面組成。運行系統需要硬件包括攝像機或攝像頭音頻輸入設備、電腦、服務器。

技術核心：

P2P流媒體直播是最新發展起來的一種網絡流媒體廣播方式，它利用P2P的原理來建立播放網絡，從而達到節省服務端帶寬消耗、減輕服務端處理壓力的目的。采用該技術可以使得單一服務器就能輕松負荷起成千上萬的用戶同時在線觀看節目。而不管在線用戶是多少，服務端的帶寬消耗都是基本一樣的，那就是提供作為P2P傳播的種子所需要的幾個流的帶寬。

智能流技術是針對軟件、設備和數據傳輸速度上的差別，用戶以不同帶寬瀏覽音視頻內容。當客戶端發出請求，它將其帶寬容量傳給服務器，媒體服務器根據客戶帶寬將智能流文件相應部分傳送給用戶。以此方式，用戶可看到最可能的優質傳輸，媒體服務器根據所得帶寬自動切換。

系統應用特點與優勢：

系統支持包括視頻、音頻等多種信息的網絡直播；

在現有網絡狀況下，可有效支持大規模用戶的并發訪問需求，解決大規模的直播應用，并具有極好的擴展性；

可同時支持任意多路信號的直播；

安全可靠，充分滿足7X24小時的直播需要；

同時支持直播和錄播；

支持收看權限的管理，支持直播流的加密保護，非法用戶即使直接截獲視頻流也無法正常觀看；

可對用戶的直播及服務器的工作狀態進行精確統計；

可以記錄日志，對直播收視率、訪問用戶情況等進行獨立或組合統計；

針對不同帶寬用戶對直播信號進行多碼流壓縮編碼，可對不同帶寬用戶分發不同碼流的直播流；

提供多樣化的直播插入功能，包括定時插入圖片文字信息、游動字幕等。