第一篇：人力資源規(guī)劃案列范文

例如，某企業(yè)準(zhǔn)備給員工制定的薪酬年度規(guī)劃是由去年的4100元上調(diào)到4500元，也就是要把員工的基準(zhǔn)工資提升5個(gè)等級(jí)。要想實(shí)現(xiàn)這一規(guī)劃目標(biāo)，員工的年終綜合考評(píng)得分就必須≥56分（假設(shè)）；要想≥56分，員工就必須保證每月的績(jī)效考核都要達(dá)到A等或A等、B等兼有。例如，A等對(duì)應(yīng)的得分為5分，B等對(duì)應(yīng)的得分為4分，員工必須得到12個(gè)A等或者是11個(gè)A等和1個(gè)B等、10個(gè)A等和2個(gè)B等、9個(gè)A等和3個(gè)B等的組合。接下來(lái)，企業(yè)就要考慮如何才能使員工得到A等和B等的考核績(jī)效。按照我在《8+1績(jī)效量化技術(shù)》一書中的有關(guān)說(shuō)明，達(dá)到A等的要求必須是每月的考核得分為≥110分（最高配分為120分），達(dá)到B等的要求必須是每月的考核得分為≥100分。員工要想達(dá)到這一目標(biāo)，就必須完成每月的各項(xiàng)考核指標(biāo)；要想完成每月的各項(xiàng)考核指標(biāo)，就必須在平時(shí)做好各項(xiàng)日常工作；要想使日常各項(xiàng)工作得以順利且保質(zhì)保量地完成，就需要加強(qiáng)定期和不定期的培訓(xùn)（不斷開發(fā)、提升員工的能力素質(zhì)也是企業(yè)發(fā)展所必須的投入）。

這樣，通過(guò)一步步地目標(biāo)激勵(lì)，使人力資源管理的各個(gè)模塊串聯(lián)起來(lái)并且向著良性的方向發(fā)展，這就是我們平常所說(shuō)的人力資源管理的一條整體線索。

一、企業(yè)年度計(jì)劃

企業(yè)年度計(jì)劃是針對(duì)企業(yè)在某一年度為了達(dá)到預(yù)定目標(biāo)而制定的計(jì)劃，也就是要明確企業(yè)在一年內(nèi)要達(dá)到一個(gè)什么樣的目標(biāo)。它較多地考慮了企業(yè)目前的發(fā)展?fàn)顩r以及相關(guān)的經(jīng)濟(jì)微觀因素。

有不少?gòu)氖氯肆Y源的工作者曾經(jīng)問(wèn)我：企業(yè)的年度計(jì)劃能否與企業(yè)的中長(zhǎng)期規(guī)劃結(jié)合在一起？回答是肯定的。隨著現(xiàn)代商業(yè)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境正發(fā)生著巨大的變化，因?yàn)橛泻芏嗖淮_定的因素存在，企業(yè)要想做相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)期的規(guī)劃是比較困難的，但年度的目標(biāo)計(jì)劃還是應(yīng)該很明確的。

企業(yè)年度目標(biāo)計(jì)劃的項(xiàng)目一般如下表所示：

表3-1 企業(yè)年度目標(biāo)計(jì)劃項(xiàng)目表

二、年度人力資源計(jì)劃

企業(yè)制定了年度計(jì)劃后，就可以開始制定年度人力資源計(jì)劃了。

（一）年度人力資源計(jì)劃制定步驟

制定年度人力資源計(jì)劃一般有三個(gè)步驟：收集有關(guān)信息、預(yù)測(cè)人力資源需求、預(yù)測(cè)人力資源供給和編制人力資源計(jì)劃。

1．收集有關(guān)信息

主要收集外部與內(nèi)部的信息。外部信息主要包括：宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)、本行業(yè)的發(fā)展前景、主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的動(dòng)態(tài)、相關(guān)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展動(dòng)向、勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化、政府的法律與政策、人口發(fā)展的趨勢(shì)、社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)、文化風(fēng)俗習(xí)慣演變等。內(nèi)部信息主要包括：企業(yè)發(fā)展計(jì)劃、企業(yè)憧憬的變化、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的更迭、人力資源成本的變化、生產(chǎn)流水線的變化、銷售渠道的變化、融資能力的變化等。

2．預(yù)測(cè)人力資源需求與供給

根據(jù)收集來(lái)的信息，運(yùn)用一定的方法，就可以較正確地預(yù)測(cè)企業(yè)在未來(lái)一年內(nèi)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的需求與供給。如果供給大于需求，就要考慮分流出一部分人力資源；如果需求大于供給，就要考慮引進(jìn)一部分人力資源。當(dāng)然，培訓(xùn)員工、改變計(jì)劃、調(diào)整薪酬等也是可以運(yùn)用的手段。

3．編制人力資源計(jì)劃

一份完整的年度人力資源計(jì)劃至少應(yīng)該包括以下幾個(gè)方面：計(jì)劃達(dá)到的目標(biāo)、目前形勢(shì)分析、未來(lái)形勢(shì)預(yù)測(cè)、計(jì)劃事項(xiàng)、計(jì)劃制定者和計(jì)劃制定的時(shí)間。

另外，編制年度人力資源計(jì)劃一定要附上行動(dòng)計(jì)劃。行動(dòng)計(jì)劃是年度人力資源計(jì)劃中的一個(gè)重要方面。缺了這一塊，企業(yè)的年度人力資源計(jì)劃是不完整的。

人力資源管理行動(dòng)計(jì)劃一般由項(xiàng)目名稱和項(xiàng)目細(xì)則組成。項(xiàng)目細(xì)則主要包括以下一些內(nèi)容：項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目參與者、實(shí)施時(shí)間、項(xiàng)目檢查人、檢查時(shí)間、項(xiàng)目預(yù)算等。有若干個(gè)項(xiàng)目就應(yīng)該有若干條項(xiàng)目細(xì)則。

當(dāng)然，制定好年度人力資源計(jì)劃后，關(guān)鍵是實(shí)施。但是，是否制定了一份科學(xué)實(shí)用的年度人力資源計(jì)劃是實(shí)施的前提。

（二）確立人力資源管理年度績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

人力資源年度績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的有效確立是科學(xué)制定年度人力資源計(jì)劃的前提。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是否合理，是決定能否完成績(jī)效指標(biāo)的最重要一環(huán)。人力資源管理的年度績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該從公司戰(zhàn)略目標(biāo)縱向分解而來(lái)，而不是上級(jí)或部門領(lǐng)導(dǎo)的隨意指定。

企業(yè)提出下一年人力資源績(jī)效目標(biāo)時(shí)，要對(duì)有關(guān)人員的工作提出明確的界定，使他們明白要做什么，做到什么程度；通過(guò)逐級(jí)分解，讓員工了解企業(yè)對(duì)人力資源管理方面的期望；有關(guān)責(zé)任人要對(duì)整個(gè)流程進(jìn)行跟蹤，考察目標(biāo)完成情況和存在的問(wèn)題，不定期地對(duì)目標(biāo)進(jìn)行回顧、反饋和調(diào)整，做出合理的考核結(jié)果；建立績(jī)效檔案，以記錄有關(guān)人員的績(jī)效表現(xiàn)，及時(shí)反饋績(jī)效表現(xiàn)，不斷做出調(diào)整，以更好地完成績(jī)效目標(biāo)，保證管理者所做出的績(jī)效評(píng)價(jià)是基于事實(shí)而不是主觀判斷，保證績(jī)效考評(píng)的公正；最終將績(jī)效結(jié)果和激勵(lì)機(jī)制掛鉤。

人力資源管理年度績(jī)效指標(biāo)一般包括：人事費(fèi)用率、人均費(fèi)用、人均產(chǎn)量、人均產(chǎn)值、人均效益、招聘費(fèi)用率、人均培訓(xùn)費(fèi)用、內(nèi)部流動(dòng)率、外向離職率等（見(jiàn)表3-2）。

表3-2 ××公司人力資源管理績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

◎ 案例

某企業(yè)去年100個(gè)人生產(chǎn)了100臺(tái)機(jī)器，銷售額是1000萬(wàn)，100臺(tái)機(jī)器中有A機(jī)器50臺(tái)、B機(jī)器20臺(tái)、C機(jī)器20臺(tái)、D機(jī)器10臺(tái)；今年100個(gè)人生產(chǎn)了110臺(tái)機(jī)器，銷售額是950萬(wàn)，110臺(tái)機(jī)器中有A機(jī)器40臺(tái)、B機(jī)器20臺(tái)、C機(jī)器20臺(tái)、E機(jī)器20臺(tái)、F機(jī)器10臺(tái)。

單從銷售額上看，能證明今年的人均效益比去年降低了嗎？不能。因?yàn)殇N售額有太多的外在影響因素。要證明人均效益是降低還是提高，我們就要從最根本的、不受外界影響太大的數(shù)據(jù)中來(lái)挖掘真相。

就本企業(yè)而言，這個(gè)最根本的、不受外界影響太大的數(shù)據(jù)就是每一臺(tái)設(shè)備的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)。計(jì)算出標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)，就可以證明人均效益是降低還是提高了。

（三）人力成本的預(yù)算與控制

1．人力成本構(gòu)成

企業(yè)中只要有員工就會(huì)涉及到人力成本的問(wèn)題。在人力資源規(guī)劃中，人力成本的預(yù)算是非常重要、不可或缺的一個(gè)部分。首先，我們來(lái)了解一下人力成本是由哪些部分構(gòu)成的，如下表所示：

由上表，我們知道人力成本主要由三個(gè)部分構(gòu)成： ◆標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的員工標(biāo)準(zhǔn)所得（員工工薪部分）； ◆非標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的企業(yè)付出（如福利部分）；

◆開發(fā)費(fèi)用（包括內(nèi)部開發(fā)和外部開發(fā)，內(nèi)部開發(fā)主要是培訓(xùn)，外部開發(fā)主要是招聘）。

2．人力成本的預(yù)算和控制

人力成本的預(yù)算和控制是所有從事人力資源管理的工作者都應(yīng)該了解和掌握的知識(shí)。這里需要提到另一個(gè)概念叫人力成本率，計(jì)算公式為：人力成本率 ＝ 人力成本÷銷售額。

通常情況下，人力成本率會(huì)隨著銷售額的遞增而遞減。也就是說(shuō)，在銷售額不斷增加的前提下，企業(yè)前一階段的人力成本率一般會(huì)大于后一階段的人力成本率。所以說(shuō)，如果一個(gè)公司的銷售額能預(yù)算得很準(zhǔn)，那么人力成本也會(huì)預(yù)算得比較準(zhǔn)。

◎ 案例

如果一個(gè)企業(yè)今年的銷售額是6億元，正常情況下，該企業(yè)的人力成本率應(yīng)該是10％。下面，我們把該企業(yè)明年的銷售額分為兩種可能：

1.如果該企業(yè)明年的銷售額為7億元，那么，在6億元和7億元之間的1個(gè)億的人力成本率是大于10％ 還是小于10％ 呢？正常情況下，在這1個(gè)億中人力成本率應(yīng)該是小于10％ 的，假設(shè)為9％ ；

2.如果該企業(yè)明年的銷售額為8億元，假設(shè)6億元到8億元中間的2億元中有1億元的人力成本為9％，另一億元的人力成本為8％。

這種情況下，預(yù)算整體的人力成本公式為： ∑（月銷售額 × 人力成本率）＝ 全年人力成本

人力資源部往往從本年度11月份開始就要搜集各種信息，篩選出變量因素，進(jìn)行下一年度的人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)備。這個(gè)時(shí)候如果人力資源部想知道本年度12月份的人力成本總和，可以采用下面的計(jì)算方法：某月的銷售額×人力成本率 ＝ 當(dāng)月的工資總和

我們?cè)谧稍冞^(guò)程中，經(jīng)常有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人問(wèn)道：“年終獎(jiǎng)到底該如何計(jì)算？”這里，我們介紹一種比較簡(jiǎn)單實(shí)用的方法：如果企業(yè)本年度的人力成本率為10％，那就可以按8％ 來(lái)計(jì)算年度人力成本，剩余的2％ 留作年終獎(jiǎng)。

我們知道，員工工資屬于人力成本的組成部分。它又包括兩個(gè)部分，固定部分叫做崗位工資，變動(dòng)部分叫做績(jī)效工資。如何計(jì)算崗位工資和績(jī)效工資呢？

舉例來(lái)說(shuō)，假設(shè)某企業(yè)今年一月份的銷售額為4千萬(wàn)元，人力成本率為10％，留下為年終獎(jiǎng)準(zhǔn)備的2％，4000×8％ ＝ 320（萬(wàn)元），就是該企業(yè)一月份的人力成本。假設(shè)該公司共有員工400人，400人的崗位工資之和為250萬(wàn)元，那么，變動(dòng)部分的70萬(wàn)元就是績(jī)效工資。如果該企業(yè)二月份增加了20人，銷售額還是4千萬(wàn)元，假設(shè)420人的崗位工資之和為260萬(wàn)元，那么，績(jī)效工資就是60萬(wàn)元。

崗位工資和績(jī)效工資統(tǒng)稱為基準(zhǔn)工資。基準(zhǔn)工資有一個(gè)規(guī)律，通常狀況下，崗位工資和績(jī)效工資的比例有5 ：5 ；6 ：4 ；7 ：3 ；8 ：2 等。當(dāng)企業(yè)發(fā)現(xiàn)比例發(fā)生傾斜，比如由原來(lái)的5 ：5變成了6 ：4的時(shí)候，這就證明員工固定工資的部分在增加，如果這時(shí)企業(yè)的效益并沒(méi)有增加，為了健全雙贏的機(jī)制，一般的做法是可以適當(dāng)減少人員的數(shù)量，按減少后的人員數(shù)量發(fā)崗位工資，而績(jī)效工資還按原來(lái)的人數(shù)所得發(fā)給現(xiàn)有的人數(shù)所得。

例如，以前需要10個(gè)人共同完成一項(xiàng)工作，平均每人的工資是2000元，其中崗位工資1200元/人，績(jī)效工資800元/人。那么，績(jī)效工資的總額就是8000元。效率提高后，只需9個(gè)人就可以完成這項(xiàng)工作了。這時(shí)，為了達(dá)到企業(yè)和員工的雙贏，工資可以這樣分配：崗位工資不變，還是1200元/人，績(jī)效工資 ＝ 8000÷9＝ 889元/人。這樣，企業(yè)既減少了人力成本的開支，員工的工資總額也得到了提高，真正實(shí)現(xiàn)了雙贏。

◎ 案例

深圳某生產(chǎn)企業(yè)，一直都是按照計(jì)件的方式來(lái)計(jì)算工人的薪酬，而且工人是沒(méi)有底薪的。今年公司領(lǐng)導(dǎo)打算采取計(jì)時(shí)的方式計(jì)算工人的薪酬，目標(biāo)是在不減少工人目前收入的前提下，盡量地降低生產(chǎn)成本。

假如說(shuō)，以前平均每個(gè)工人一天工作10個(gè)小時(shí)，能夠生產(chǎn)10件產(chǎn)品。企業(yè)付給工人每件產(chǎn)品10元的報(bào)酬，也即每件產(chǎn)品的人力成本是10元。

現(xiàn)在，企業(yè)通過(guò)生產(chǎn)技術(shù)的改造，工人平均每人每天可以生產(chǎn)15件產(chǎn)品。如果按照計(jì)件制來(lái)計(jì)算薪酬，那么，平均一個(gè)工人一天的收入就是150元，一個(gè)月（按30天計(jì)）就是4500元。雖然工人的薪酬增加了不少，但是企業(yè)的總生產(chǎn)成本并沒(méi)有降低。

如果采取計(jì)時(shí)制的方式，企業(yè)付給工人平均每人每月固定工資（底薪）2000元，績(jī)效工資為3.5元/件，然后將工作時(shí)間縮短到每天8小時(shí)。這樣，工人平均每人每天可以生產(chǎn)12件產(chǎn)品，一個(gè)月（按30天計(jì)）就可以生產(chǎn)360件產(chǎn)品，工人平均每人每月的工資＝2000＋3.5×360＝3260元，平均每件產(chǎn)品的人工成本約為（2000＋3.5×360）÷360＝ 9元/件。

按照這種方式，既在縮短了勞動(dòng)時(shí)間，又使工人有了底薪的基本保證，工人在正常的上班時(shí)間內(nèi)就可以達(dá)到甚至超過(guò)以前的收入水平；同時(shí)，企業(yè)生產(chǎn)每件產(chǎn)品的人力成本從10元變成9元，從而大大地降低了產(chǎn)品的總生產(chǎn)成本。

第二篇：人力資源案列選擇(全)

人力資源管理案列選擇

宏偉服裝公司的激勵(lì)

汪明明是宏利服裝公司的人事經(jīng)理，最近她剛剛兼職學(xué)習(xí)完MBA的所有課程并且獲得了某著名學(xué)府的MBA學(xué)位。在MBA學(xué)習(xí)的過(guò)程中，她對(duì)于管理中的激勵(lì)理論，特別是馬斯洛和赫茨伯格的理論相當(dāng)注意。??而且很不幸的是，這些人占大多數(shù)。甚至偏激一些的工人開始叫嚷要聯(lián)合罷工來(lái)爭(zhēng)取自己的權(quán)益。

汪明明萬(wàn)萬(wàn)沒(méi)有想到事情會(huì)發(fā)展到這個(gè)地步。原來(lái)她很信任和支持的高層管理者也開始懷疑她的計(jì)劃，批評(píng)她考慮不周全。

請(qǐng)你在認(rèn)真讀完該案例后，對(duì)下列問(wèn)題做出選擇：1．D 2．A 3．B 4．B 5．C 1．你認(rèn)為新計(jì)劃失敗的主要原因是什么?(D)

A.高層管理者沒(méi)有參與計(jì)劃的制定和實(shí)施工作中來(lái)

B.企業(yè)中人員對(duì)于雙因素理論缺乏了解

C.員工不配合

D．她忽視了各層次員工的需求不同的事實(shí)

2．根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，你認(rèn)為設(shè)計(jì)人員的主導(dǎo)需求和一線工人的主導(dǎo)需求有何不同?(A)

A.大多數(shù)一線工人更關(guān)注報(bào)酬，因此他們的主導(dǎo)需求是生理需求

B．設(shè)計(jì)人員不關(guān)心表?yè)P(yáng)、賞識(shí)等，說(shuō)明他們的主導(dǎo)需求不是自我實(shí)現(xiàn)

C.設(shè)計(jì)人員和一線工人都不太關(guān)注社會(huì)需求

D.一線工人只關(guān)心物質(zhì)需要，很少有精神追求

3．根據(jù)案例提供的信息，你認(rèn)為汪明明對(duì)于需求層次理論的理解錯(cuò)誤最可能是：(B)

A．她認(rèn)為保健因素不重要，激勵(lì)因素重要

B．她認(rèn)為激勵(lì)因素和保健因素是獨(dú)立發(fā)揮作用的C.她認(rèn)為保健因素達(dá)到行業(yè)最高水平就足夠了

D．她認(rèn)為只有激勵(lì)因素可以發(fā)揮激勵(lì)的作用

4．根據(jù)企業(yè)中不同的員工的不同反應(yīng)，我們可以認(rèn)為：(B)

A.設(shè)計(jì)師和大多數(shù)一線員工都是經(jīng)濟(jì)人

B．設(shè)計(jì)師是社會(huì)人，大多數(shù)一線員工是經(jīng)濟(jì)人

C.設(shè)計(jì)師是自我實(shí)現(xiàn)人，大多數(shù)一線員工是經(jīng)濟(jì)人

D．設(shè)計(jì)師是復(fù)雜人，大多數(shù)一線員工是經(jīng)濟(jì)人

5．汪明明對(duì)與這種結(jié)果很苦惱，為此她請(qǐng)教了一位資深顧問(wèn)，如果你是這位顧問(wèn)，你認(rèn)為下列做法哪個(gè)更可取?(C)

A.進(jìn)行培訓(xùn)，幫助員工了解雙因素理論，增進(jìn)對(duì)于新計(jì)劃的認(rèn)可

B．爭(zhēng)取高層管理者的支持，繼續(xù)推行新計(jì)劃

C.停止該計(jì)劃，采用調(diào)查表調(diào)查各層次人員的需求情況，以及他們對(duì)于新計(jì)劃的 評(píng)價(jià)

D．安撫一線員工，給予一定的物質(zhì)補(bǔ)償..前景內(nèi)燃機(jī)公司的激勵(lì)問(wèn)題

前景內(nèi)燃機(jī)公司最高層主管人員長(zhǎng)期憂慮的一個(gè)問(wèn)題是，生產(chǎn)車間的工人對(duì)他們的工作缺乏興趣。其結(jié)果就是產(chǎn)品質(zhì)量不得不由檢驗(yàn)科采保證。對(duì)于那些在最后檢驗(yàn)中不合格的產(chǎn)品，公司找到的唯一方法就是在一個(gè)特別的車間內(nèi)設(shè)置一個(gè)由技術(shù)高的工匠組成的班組，安排在生產(chǎn)線的最后，在那里解決質(zhì)量問(wèn)題。??

這些建議被用井付諸實(shí)行。使每個(gè)人覺(jué)得意外的是：工人對(duì)新計(jì)劃表示極大的不滿。一個(gè)星期后，裝配線關(guān)閉罷工。工人們聲稱，新計(jì)劃只是一種管理上的詭計(jì)，使他們要作比以前更多的工作，并且訓(xùn)練他們?nèi)ヌ娲渌と硕辉黾尤魏喂べY．

請(qǐng)你在認(rèn)真讀完該案例后，對(duì)下列問(wèn)題做出選擇：

人力資源管理案列選擇

1.針對(duì)企業(yè)產(chǎn)晶質(zhì)量存在的問(wèn)題，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)專門開會(huì)討論解決方案，在會(huì)議上大家見(jiàn)解不一致，典型的看法有以下四種。你認(rèn)為哪個(gè)看法更可取?(D)

A．由于一些質(zhì)量問(wèn)題是設(shè)計(jì)原因造成的，應(yīng)該著眼于提高設(shè)計(jì)人員素質(zhì)

B.為了讓工人負(fù)起責(zé)任來(lái)，應(yīng)該制定詳細(xì)的工作規(guī)范，要求他們嚴(yán)格執(zhí)行

C.在生產(chǎn)過(guò)程中的每個(gè)工序都檢驗(yàn)員進(jìn)行檢驗(yàn)，及早發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及早解決

D．根本原因是工人缺乏興趣和責(zé)任感，因此應(yīng)該首先從提高工人的責(zé)任心和歸屬

感人手

2．從案例中我們可以看出，人事經(jīng)理劉彥試圖通過(guò)改變工作的方式和擴(kuò)大工作范圍來(lái)提高工人的興趣。這種方式屬于雙因素理論中的什么因素?(B)

A．保健因京

B．激勵(lì)因素

C.改變工作方式是保健因素，擴(kuò)大工作范圍是激勵(lì)因素

D．信息不足以做出判斷

3.雙因素理論是誰(shuí)提出來(lái)的?(C)

A．馬斯洛 B．阿得佛

C.赫茲伯格 D．麥克里蘭

4．工人對(duì)新計(jì)劃表示極大的不滿，這屬于什么因素?(A)

A．保健因素 B．激勵(lì)因素

C.二者均有 D．二者均無(wú)

5．人事經(jīng)理劉彥的建議和改進(jìn)方式并沒(méi)有取得預(yù)期的效果。你認(rèn)為最可能的原因是什么?(B)

A．工作方式的改變和工作范圍的擴(kuò)大并沒(méi)有改變工作本身枯燥乏味的現(xiàn)實(shí)

B.事先沒(méi)有和工人進(jìn)行充分的溝通

C．事先沒(méi)有作充分的宣傳

D．其他部門的管理者沒(méi)有予以配合一家百貨公司的工資制度

北京某百貨公司的營(yíng)業(yè)員的工資收入，90％是根據(jù)業(yè)績(jī)?nèi)〉玫男б婀べY。并且要年終考 核達(dá)標(biāo)，才能拿全額效益工資，反之，扣一定數(shù)額的效益工資。效益工資按當(dāng)年公司下達(dá)給商品柜組的銷售任務(wù)和經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)指標(biāo)進(jìn)行考核，同時(shí)把服務(wù)規(guī)范、商品質(zhì)量、安全保衛(wèi)等作為否定指標(biāo)考核。采取2級(jí)分配方法，即實(shí)行公司對(duì)商品柜組，商品柜組對(duì)個(gè)人的層層清算考核。??，營(yíng)業(yè)員銷售額工資＝個(gè)人實(shí)際完成銷售額X提取比例；營(yíng)業(yè)員必須完成當(dāng)月銷售指標(biāo)的70％，如連續(xù)兩次完不成，則下崗一次，拿該公司所在市規(guī)定的最低工資，下崗兩次，則解除合同。

請(qǐng)你在認(rèn)真讀完該案例后，對(duì)下列問(wèn)題做出選擇： 26．該百貨公司營(yíng)業(yè)員的工資收入依據(jù)是(D)。

A．營(yíng)業(yè)員勞動(dòng)的流動(dòng)形態(tài)

B．營(yíng)業(yè)員勞動(dòng)的物化形態(tài)

C.營(yíng)業(yè)員勞動(dòng)的潛在形態(tài)

D．以營(yíng)業(yè)員的物化勞動(dòng)為主，適當(dāng)考慮營(yíng)業(yè)員勞動(dòng)的流動(dòng)形態(tài)和潛在形態(tài) 27．該百貨公司90％的工資是什么形式?(A)A．績(jī)效工資 B．崗位工資

C.技能工資 D.結(jié)構(gòu)工資

28．該百貨公司的工資制度具有如下特點(diǎn)：(B)。

人力資源管理案列選擇

A.不能調(diào)動(dòng)員工特別是優(yōu)秀員工的勞動(dòng)積極性

B．能防止工資成本過(guò)分膨脹

C.員工收入有保證且較穩(wěn)定

D.員工會(huì)注重售后服務(wù)等非銷售任務(wù)

29．該百貨公司實(shí)行什么類型的工資制度?(A)A．結(jié)構(gòu)工資制 B．崗位工資制

C.技能等級(jí)制 D，績(jī)效工資制

30．在現(xiàn)實(shí)中，不同的公司可以采用不同的薪酬制度。但不論組織選擇哪一種類型的薪酬制度，都必須遵循以下薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則，請(qǐng)指出下面哪一條不屬

于這種基本原則?(C)A．按勞取酬原則 B．同工同酬原則

C．內(nèi)部平衡原則 D．合法保障原則

工作職責(zé)分歧

一個(gè)機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在他機(jī)床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機(jī)油清掃干凈，操作了拒絕執(zhí)行，理由是工作說(shuō)明書里并沒(méi)有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說(shuō)明書上的原文，就找來(lái)一名服務(wù)工做清掃。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是下作說(shuō)明書里也沒(méi)有包括這一類工作。車間主任威脅說(shuō)要把他解雇，因?yàn)檫@種服務(wù)工是分配到車間來(lái)做雜務(wù)的臨時(shí)工。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完之后立即向公司投訴。

有關(guān)人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說(shuō)明書：機(jī)床操作下、服務(wù)工和勤雜工。機(jī)床操作工的工作說(shuō)明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務(wù)工的工作說(shuō)明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工』1領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒(méi)有明確寫明包括清掃工作。勤雜了的千作說(shuō)明書中確實(shí)包含了各種形式的清掃，但是他的工作時(shí)間是從正常工人下班后開始。

請(qǐng)你在認(rèn)真讀完該案例后，對(duì)下列問(wèn)題做出選扦：

1．你認(rèn)為出現(xiàn)這一分歧的根本原因是：(C)

A.該車間的員工素質(zhì)不好

B．車間主任缺乏人格魅力

C．工作說(shuō)明書不夠明確、具體和全面

D．勤雜工僅在正常工人下班后才上崗

2．對(duì)于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決(D)

A.辭退服務(wù)工 B，駁回服務(wù)工的投訴

C．對(duì)服務(wù)：廠要適當(dāng)進(jìn)行批評(píng) D.對(duì)服務(wù)工要進(jìn)行表?yè)P(yáng) 3．你認(rèn)為該公司在管理上不需要改進(jìn)的是(C)

A.要根據(jù)實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行工作分析和評(píng)價(jià)，并制定工作說(shuō)明書

B．把操作工、服務(wù)工和勤雜工的崗位職責(zé)進(jìn)一步明確

C．要求員工必須無(wú)條件地服從領(lǐng)導(dǎo)

D.該公司要注意培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神

4．工作分析十方法分析常用的方法是(C)

A.關(guān)鍵事件技術(shù) B．職能工作分析 C，問(wèn)題分析 D．流程圖

5．作為一名職工，我們可以將自己描述為：主動(dòng)性的詞語(yǔ)是(D)

A.從不 B．較少 C．較多 D.總是

人力資源管理案列選擇

賈廠長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)行為

請(qǐng)你在認(rèn)真讀完該案例后，對(duì)下列問(wèn)題做出選擇：

1．改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，賈廠長(zhǎng)到任后想群眾之所想，取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評(píng)。說(shuō)明在這個(gè)問(wèn)題上賈廠長(zhǎng)考慮到了人的因素，其人性觀符合哪種人性假設(shè)理論觀點(diǎn)？（B)

A．經(jīng)濟(jì)人假設(shè)

B．社會(huì)人假設(shè)

C．自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)

D．復(fù)雜人假設(shè)

2．賈廠長(zhǎng)在制定新的規(guī)章制度時(shí)，由于沒(méi)有很好地調(diào)查研究，沒(méi)有了解工人為什么會(huì)出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說(shuō)明賈廠長(zhǎng)只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來(lái)管理，有用哪一種人性觀來(lái)實(shí)施管理的傾向？(A)

A．經(jīng)濟(jì)人假設(shè)

B．社會(huì)人假設(shè)

C．自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)

D．復(fù)雜人假設(shè)

3．如果你是賈廠長(zhǎng)，你認(rèn)為怎樣對(duì)待剛剛公布的關(guān)于遲到早退的懲罰規(guī)定才能既保住領(lǐng)導(dǎo)威信又使員工心服口服？（D)

A．退一步，重新公布遲到早退都不懲罰的規(guī)定

B．恢復(fù)原來(lái)遲到懲罰早退不罰的規(guī)定

C．執(zhí)意堅(jiān)持遲到不罰早退懲罰的規(guī)定，以維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)威信

D．馬上改造女澡堂，以掃清新規(guī)定執(zhí)行的障礙

4．賈廠長(zhǎng)應(yīng)該與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，這反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？D A．人的管理第一 B．以激勵(lì)為主要方式 C．積極開發(fā)人力資源 D．培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神

1、賈廠長(zhǎng)在制定新的規(guī)章制度時(shí)，剛開始由于沒(méi)有很好地調(diào)查研究，不了解象小郭那樣的工人為了能洗上澡而早退的原因，就做出了早退罰款的決定。這一決定說(shuō)明賈廠長(zhǎng)只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來(lái)管理，有用哪一種人性觀來(lái)實(shí)施管理的傾向？（A）A經(jīng)濟(jì)人假設(shè)理論B 社會(huì)人假設(shè)理論 C 自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)理論D 復(fù)雜人假設(shè)理論

2、如果賈廠長(zhǎng)認(rèn)定要用經(jīng)濟(jì)杠桿來(lái)管理員工，你認(rèn)為他應(yīng)該怎樣對(duì)待剛剛公布的關(guān)于遲到早退的懲罰規(guī)定，才能既保住領(lǐng)導(dǎo)威信又使員工心服口服？（D）A．退一步，重新公布遲到早退都不懲罰的規(guī)定 B．恢復(fù)原來(lái)遲到懲罰早退不罰的規(guī)定C．執(zhí)意堅(jiān)持遲到不罰早退懲罰的規(guī)定，以維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)威信D．徹底改造女澡堂，以掃清新規(guī)定執(zhí)行的障礙

3、請(qǐng)運(yùn)用利克特的領(lǐng)導(dǎo)行為理論來(lái)判斷賈廠長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)方式屬于哪種類型？（B）A．壓榨和權(quán)威式B．開明和權(quán)威式C．協(xié)商式D．集體參與式

4、利克特的領(lǐng)導(dǎo)行為理論被稱為（C）A．連續(xù)流理論B．管理方格圖C．管理系統(tǒng)理論D．四分圖理論

5、案例中賈廠長(zhǎng)制定政策時(shí)仍套用他以前在上海高壓油泵廠的經(jīng)驗(yàn)來(lái)解決上海液壓件三廠的新問(wèn)題，這樣做出的決定屬于哪種個(gè)體決策因素？（B）A．原型啟發(fā) B．心理定式C．功能固著D．發(fā)散思維

飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的失誤

1990年10月，飛龍集團(tuán)只是一個(gè)注冊(cè)資金雊有75萬(wàn)元，員工幾十人的小企業(yè)

請(qǐng)?jiān)谡J(rèn)真讀完案例后，對(duì)下列問(wèn)題做出選擇： 飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的失誤說(shuō)明（A．企業(yè)管理中，人的管理始終是第一位的 2 下面哪一項(xiàng)不是制定人力資源規(guī)劃過(guò)程中的主要內(nèi)容？（B．制定能保障人力資源供

人力資源管理案列選擇

給的政策和措施 通過(guò)招募、錄用、培訓(xùn)、工作安排、工作調(diào)動(dòng)、提升、發(fā)展和酬勞等行動(dòng)來(lái)增加合格的人員，彌補(bǔ)預(yù)計(jì)的空缺。這屬于人力資源規(guī)劃的哪項(xiàng)活動(dòng)？（C．行動(dòng)計(jì)劃

將明顯不符合職位要求的申請(qǐng)者排除在招聘過(guò)程之外的活動(dòng)屬于招聘程序的（B．甑選階段姜偉通過(guò)兩年的反省和沉思，總結(jié)出了“總裁的二十大失誤？，其中特別提到了關(guān)于“人才的四大失誤”，下面哪一條不是？（D．沒(méi)有建立人力資源市場(chǎng)

王震業(yè)現(xiàn)象

1、王出任新港船廠廠長(zhǎng)后，該廠的組織結(jié)構(gòu)為（C）A．事業(yè)部制B．職能制C．直線職能制D．矩陣制

2、王廠長(zhǎng)上任后，該廠是按(C)劃分部門的。A．產(chǎn)品 B．工藝流程C．職能D行業(yè)

3、通過(guò)分析本案例，你認(rèn)為該廠的管理層次和管理幅度分別為(A)A.5層，3～9人 B．4層，6～8人 C．3層，5～9人 D．6層，～8人

4、王廠長(zhǎng)工作上不搞遙控，反對(duì)事必躬親，意味著王廠長(zhǎng)(B)。A．工作不負(fù)責(zé)任，隨便授權(quán) B．具有現(xiàn)代管理觀念，善于在工作中適時(shí)授權(quán)，集中精力制定戰(zhàn)略決策 C．在其位不謀其政D．表面上分權(quán)，隨便授權(quán)

5、王廠長(zhǎng)實(shí)現(xiàn)分權(quán)的途徑是（C）。A．制度分權(quán)B．在工作中授權(quán)CA+B D．以上都不對(duì)

6、王廠長(zhǎng)讓兩位車間主任免職，說(shuō)明了(C)。A．王廠長(zhǎng)獨(dú)斷專行B．王廠長(zhǎng)在選配人員時(shí)注意因事設(shè)職與因人設(shè)職相結(jié)合 C．王廠長(zhǎng)在選配人員時(shí)，注意因材施用D這兩個(gè)人被免職的原因是王廠長(zhǎng)對(duì)他們的印象不好

5．新港船廠的成功首先是以為(A)。A.管理制度的現(xiàn)代化B人員文化素質(zhì)高C王廠長(zhǎng)管理水平高D新港船廠技術(shù)先進(jìn)

6、思考王廠長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng) 按照管理方格圖理論，王廠長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)應(yīng)是9?9型的，即團(tuán)隊(duì)式的管理風(fēng)格。

某電器集團(tuán)屬下一家機(jī)械公司，成立初期，該公司非常注重管理的規(guī)范化，制定了一套較科學(xué)、完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展，短短兩年時(shí)間，公司的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)了110%。隨著公司業(yè)務(wù)的增加和規(guī)模的擴(kuò)大，員工也增加了很多，人數(shù)也達(dá)到了220多人。··· ···但這種好勢(shì)頭不到一年，大家又慢慢恢復(fù)到懶洋洋、慢吞吞的狀態(tài)。這是怎么拉？老總王文陷入了沉思：當(dāng)初公司因?yàn)榈凸べY造成員工低效率，為什么工資提高扔沒(méi)有換來(lái)員工工作的高效率。王文與公司其他領(lǐng)導(dǎo)陷入兩難的困惑境地，既苦惱又彷徨不知所措。那么癥結(jié)在哪兒呢？

1、[選擇題]：（四個(gè)選項(xiàng)的題目為單項(xiàng)選擇題，五個(gè)選項(xiàng)的題目為多項(xiàng)選擇題，并將選項(xiàng)填入括號(hào)中）

1、公司在薪酬改革前，員工不滿的一個(gè)主要原因在于薪酬制度設(shè)計(jì)不符合（A）按勞取酬原則

2、薪酬激勵(lì)是一種重要激勵(lì)手段，屬于（ADE）。直接激勵(lì) D、內(nèi)激勵(lì) E、物質(zhì)激勵(lì)

3、公司工程部經(jīng)理辭職主要原因在于（B）。B、工資結(jié)構(gòu)線斜率較小

4、員工在獲得高工資后，熱情維持不到一年，工作又回到“懶洋洋、慢吞吞”的狀態(tài)，其主要原因在于（ABD）。A怎樣讓高工資發(fā)揮激勵(lì)作用的認(rèn)識(shí)膚淺 B、激勵(lì)手段簡(jiǎn)單且不配套、不系統(tǒng)D、員工本身天生懶惰，為X人性

5、根據(jù)雙因素理論，薪酬屬于__(A)__，辦公環(huán)境的改善屬于_(A)_。激勵(lì)因素，保健因素

第三篇：某公司人力資源規(guī)劃案

某公司人力資源規(guī)劃案例

世紀(jì)交替，社會(huì)發(fā)展已脫離農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)的桎梏，飛躍工業(yè)經(jīng)濟(jì)最輝煌的顛峰，并吹響了向知識(shí)經(jīng)濟(jì)進(jìn)軍的號(hào)角。21世紀(jì)的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)，主要是科學(xué)技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)、智力的競(jìng)爭(zhēng)、能源的競(jìng)爭(zhēng)，更是人力資源開發(fā)及其潛能充分利用的競(jìng)爭(zhēng)。任何一個(gè)國(guó)家想要引領(lǐng)現(xiàn)代文明的風(fēng)騷，任何一個(gè)企業(yè)欲望贏得可持續(xù)性競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，都必須搶占人力資源開發(fā)與管理的制高點(diǎn)，在人力資源開發(fā)與管理爭(zhēng)奪戰(zhàn)中爭(zhēng)取主動(dòng)地位。毋庸置疑，人力資源管理以成為21世紀(jì)現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，是現(xiàn)代企業(yè)要素管理的第一管理。

作為高科技民營(yíng)企業(yè)，公司抓住國(guó)內(nèi)電力領(lǐng)域市場(chǎng)化、科技化、能源化的有利時(shí)機(jī)，成功搶占江蘇電力市場(chǎng)高地并輻射河北、湖南、四川、廣東、云南等地，業(yè)務(wù)也不斷擴(kuò)展到其它公用事業(yè)領(lǐng)域，公司知名度和綜合實(shí)力持續(xù)提高。隨著市場(chǎng)需求不斷擴(kuò)大和IT行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)一步加劇，公司面臨空前的發(fā)展機(jī)遇和前所未有的強(qiáng)勁挑戰(zhàn)，而管理缺陷也越發(fā)成為制約公司進(jìn)一步發(fā)展的“瓶頸”，人力資源優(yōu)化配置和人力資源管理職能整合更是公司進(jìn)一步挖掘潛力、提升競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵舉措。針對(duì)公司的發(fā)展戰(zhàn)略及公司人力資源現(xiàn)狀，我就公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和近期的工作規(guī)劃提出幾點(diǎn)看法。

一、建立全員人力資源管理模式

隨著公司的快速發(fā)展，各部門職能和業(yè)務(wù)不斷擴(kuò)展，管理越來(lái)越專業(yè)化、精確化、程序化，原有簡(jiǎn)單陳舊的勞動(dòng)人事管理制度和方法很不勝任公司的發(fā)展方向和管理需要，根據(jù)國(guó)內(nèi)外人力資源發(fā)展趨勢(shì)和公司的特點(diǎn)、傳統(tǒng)，必須建立由公司領(lǐng)導(dǎo)層、人力資源部、各部門主管及普通員工四位一體的科學(xué)分工又相互協(xié)作的全員、全方位的人力資源管理模式。

1．公司領(lǐng)導(dǎo)層根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略制訂人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，支持人力資源部、各職能部門開展人力資源實(shí)務(wù)，為開展各項(xiàng)管理工作提供必要的資源。

2．人力資源部根據(jù)公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略制訂工作規(guī)劃，開展職位分析（職位描述、工作規(guī)范、任職要求等），組織招聘、培訓(xùn)和績(jī)效考核，完善各類管理制度，做好人力資源事務(wù)性工作（人事統(tǒng)計(jì)、人事考勤、人事檔案、合同管理、錄/退工手續(xù)、員工活動(dòng)等）。

3．職能部門主管在人力資源核心業(yè)務(wù)中把握關(guān)鍵環(huán)節(jié)，如工作管理、招聘中的面試選拔、培訓(xùn)實(shí)施、部門人員考核、反饋、部門人員工資定位與獎(jiǎng)懲等(必

須切實(shí)提高部門主管的管理理念、技術(shù)和水平)。

4．員工可以通過(guò)工作分析會(huì)、座談會(huì)、面談溝通等渠道參與公司業(yè)務(wù)、管理、考核、工資福利、培訓(xùn)等方面的建議和修正，不斷完善公司工作流程和管理制度，體現(xiàn)公司管理的公平、公正、透明和持續(xù)改進(jìn)的原則。

二、完善職位分析、規(guī)范工作管理

1．對(duì)公司的組織機(jī)構(gòu)和各部門職位進(jìn)行梳理、整合，編寫規(guī)范的部門職責(zé)、職位描述、工作規(guī)范、作業(yè)說(shuō)明書，確定各部門、各職位的工作職責(zé)、任職條件、考核方法，杜絕因人設(shè)職、職位業(yè)務(wù)重疊、部門職責(zé)交叉等不合理現(xiàn)象，使公司機(jī)構(gòu)和職位設(shè)計(jì)流程清晰、職責(zé)明確、分工合理、協(xié)調(diào)方便、溝通流暢。更重要的是明確各部門、職位在日常工作或項(xiàng)目實(shí)施中面對(duì)業(yè)務(wù)問(wèn)題尤其是突發(fā)問(wèn)題的職責(zé)、反饋渠道和應(yīng)急措施，使每項(xiàng)工作都有人負(fù)責(zé)，便于追溯，形成“人人在管事，事事有人管”的良好作風(fēng)。

2．公司中高層主管必須切實(shí)認(rèn)識(shí)到，出現(xiàn)員工沒(méi)有按規(guī)定開展工作或其它違反規(guī)章制度的行為、出現(xiàn)工作差錯(cuò)、生產(chǎn)效率提高緩慢等不良現(xiàn)象，不一定是員工意識(shí)差或方法不對(duì)，可能是工作流程上存在缺陷，從而給員工工作帶來(lái)了不方便導(dǎo)致上述不良現(xiàn)象，更多的是我們管理體制上存在漏洞。那么，要想提高生產(chǎn)效率、工作質(zhì)量、工作規(guī)范，必須從工作流程本身著手，根據(jù)IT行業(yè)特點(diǎn)和人事配合要求，分析人、機(jī)、料、法、環(huán)等制約因素，結(jié)合公司實(shí)際情況，不斷完善工作管理規(guī)范，使每項(xiàng)工作都形成清晰的流程和相關(guān)責(zé)任人，每個(gè)項(xiàng)目從市場(chǎng)調(diào)研、論證、接洽、競(jìng)標(biāo)、簽署、方案、開發(fā)、實(shí)施、驗(yàn)證、維護(hù)都能形成完整的程序和資料，既培養(yǎng)員工良好的工作思路和習(xí)慣，更能上升到知識(shí)管理的高度，能有效降低人員流失帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。

三、重視人才引進(jìn)、儲(chǔ)備和培養(yǎng)

1．公司應(yīng)正確認(rèn)識(shí)到IT行業(yè)人才流動(dòng)的特點(diǎn)，在保證關(guān)鍵人才和公司著意培養(yǎng)的人才基本穩(wěn)定的前提下，合理的流動(dòng)是正常的，對(duì)于一些不適合公司發(fā)展或能力達(dá)不到公司要求的人員要有計(jì)劃的放棄。公司還要根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展和崗位空缺情況，建立系統(tǒng)的人員需求統(tǒng)計(jì)和人才儲(chǔ)備機(jī)制，制訂人才引進(jìn)計(jì)劃，保證空缺崗位能及時(shí)補(bǔ)充、不斷注入新鮮血液及公司的部分關(guān)鍵管理崗位的人才儲(chǔ)備。

2．改變目前單一的崗缺招人的被動(dòng)的招聘模式，加入影響力較大、成功率較高、推薦人員素質(zhì)較好的會(huì)員制人才服務(wù)中心，利用網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、人才交流會(huì)等途徑發(fā)布長(zhǎng)期人力資源需求信息，提高選擇的余地和應(yīng)聘人員的素質(zhì)。同時(shí)對(duì)

面試流程程序化，編寫面試題庫(kù)，通過(guò)對(duì)應(yīng)聘人員的道德品質(zhì)、基本素質(zhì)、專業(yè)知識(shí)、社會(huì)實(shí)踐、應(yīng)變能力、性格特征等方面全面考察，選拔出符合要求的人才。新進(jìn)人員試用期要進(jìn)行跟蹤評(píng)估，每月一次考核、面談，了解實(shí)習(xí)/試用的效果，交流個(gè)人對(duì)公司及工作的看法，通過(guò)實(shí)習(xí)部門領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)人員的鑒定考核，在三至六個(gè)月內(nèi)做出一個(gè)初步評(píng)定，不合格的予以淘汰，保證引進(jìn)人員符合職位要求和公司發(fā)展方向。

3．通過(guò)對(duì)項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中的工作協(xié)作和輪換，培養(yǎng)一專多能的人才，減輕由于專業(yè)化程度過(guò)高而產(chǎn)生的工作枯燥感，防止員工工作效率降低，提高員工多種業(yè)務(wù)能力和整體工作效率，加強(qiáng)部門和崗位間的協(xié)調(diào)溝通，充分利用公司人力資源的優(yōu)勢(shì)和潛力。

4．公司應(yīng)有意識(shí)的引進(jìn)或培養(yǎng)一些如項(xiàng)目主管、客服主管、銷售主管這類骨干人才，既能協(xié)助部門經(jīng)理開展工作，又能協(xié)調(diào)部門之間或部門內(nèi)部的業(yè)務(wù)分工和人員調(diào)配，更能提高公司的管理水平和績(jī)效。

5．目前公司銷售環(huán)節(jié)管理水平不高，還沒(méi)有上升到營(yíng)銷的層次，公司應(yīng)規(guī)劃在適當(dāng)時(shí)機(jī)引進(jìn)高級(jí)營(yíng)銷主管，既能統(tǒng)籌策劃、又能開拓市場(chǎng)、更能管理隊(duì)伍，還使總經(jīng)理從繁雜的瑣事中脫離出來(lái)，致力于公司戰(zhàn)略管理。

四、健全培訓(xùn)制度

公司近幾年十分重視培訓(xùn)，但效果不太理想，我認(rèn)為主要是培訓(xùn)沒(méi)有系統(tǒng)化，主要以應(yīng)急培訓(xùn)和產(chǎn)品培訓(xùn)為主，只能是“頭疼醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，要想充分發(fā)揮培訓(xùn)的作用，需要通過(guò)以下幾個(gè)途徑不斷改善：

1．加強(qiáng)入職培訓(xùn)力度，對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行公司概況、發(fā)展戰(zhàn)略、管理制度、組織機(jī)構(gòu)和部門職責(zé)、崗位知識(shí)、溝通機(jī)制等知識(shí)，培訓(xùn)由人力資源部和所在部門聯(lián)合實(shí)施，不能因業(yè)務(wù)急就簡(jiǎn)略行事，要使每個(gè)新進(jìn)員工了解那些應(yīng)該做、那些可以做、那些不能做，能自覺(jué)遵守公司各項(xiàng)規(guī)定，為以后開展工作奠定基礎(chǔ)。

2．規(guī)范日常培訓(xùn)，公司應(yīng)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要和項(xiàng)目實(shí)施要求，制訂詳實(shí)的培訓(xùn)計(jì)劃，通過(guò)有序、系統(tǒng)的產(chǎn)品知識(shí)、工作技能、工作規(guī)范、業(yè)務(wù)技巧等方面培訓(xùn)和成熟經(jīng)驗(yàn)交流推廣，讓每個(gè)員工都能得到提高和鍛煉的機(jī)會(huì)，使他們既熟悉產(chǎn)品知識(shí)更具備良好的業(yè)務(wù)技能。

3．重視中高層主管培訓(xùn)，通過(guò)委外培訓(xùn)、廠內(nèi)班培訓(xùn)等方式切實(shí)提高中高層主管的管理理念、管理技巧、激勵(lì)方法和業(yè)務(wù)能力，以適應(yīng)當(dāng)前管理、業(yè)務(wù)發(fā)展的要求和員工多變的思維模式，保證分管工作或本部門工作高效、精確開展。

4．培訓(xùn)方式要多樣化，改變以往單純的講授式培訓(xùn)，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)、多媒體教學(xué)、現(xiàn)場(chǎng)分析講授、互動(dòng)式探討等方式，提高培訓(xùn)的趣味性、知識(shí)性、實(shí)用性，擴(kuò)大培訓(xùn)效果。

5．完善培訓(xùn)反饋機(jī)制和成果轉(zhuǎn)化機(jī)制，通過(guò)對(duì)培訓(xùn)對(duì)象進(jìn)行考核、面談、試卷調(diào)查、工作跟蹤等方式評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果，并深入了解各類人員的培訓(xùn)需求，以修正公司的培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)方式、最佳培訓(xùn)時(shí)間等要素，并為培訓(xùn)學(xué)到的知識(shí)提供應(yīng)用的環(huán)境，達(dá)到提高培訓(xùn)效果、降低培訓(xùn)成本和切實(shí)改善工作的目的。

五、構(gòu)造工資體系和績(jī)效考核系統(tǒng)有機(jī)結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制

不斷完善公司薪資政策和薪資結(jié)構(gòu)，建立包括部門主管、行政人員、開發(fā)人員、銷售人員、客戶服務(wù)人員等全體員工的鑒定考核體系，制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)懲制度，使每位員工的工作表現(xiàn)、工作能力、貢獻(xiàn)大小與個(gè)人工資、晉升充分掛鉤，激勵(lì)先進(jìn)，鞭策、淘汰落后。對(duì)于經(jīng)過(guò)多次培訓(xùn)和考核仍達(dá)不到公司要求的員工應(yīng)有計(jì)劃的調(diào)整、降薪、限制使用乃至辭退。

同樣的收入水平不同的發(fā)放方式對(duì)員工的激勵(lì)效果差異很大，對(duì)于高科技型企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，福利模塊能使他們感受到公司的尊重和關(guān)懷，更能解決他們關(guān)心的問(wèn)題。公司可以借鑒一些先進(jìn)企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，有針對(duì)性地考慮交通補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、節(jié)日獎(jiǎng)金等員工福利在工資中的比例，在工資總額不變或增長(zhǎng)很小的情況下人充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和責(zé)任感，給公司帶來(lái)更強(qiáng)的凝聚力和工作績(jī)效。

對(duì)現(xiàn)有工資體系不斷調(diào)整完善，使員工收入水平隨著公司業(yè)績(jī)上升和工作效率的提高穩(wěn)步上漲。同時(shí)根據(jù)“20%與80%的不平衡法則”，重點(diǎn)培養(yǎng)和激勵(lì)屬于20%的如部門經(jīng)理、助理、項(xiàng)目主管等骨干力量，來(lái)帶動(dòng)另外80%的員工，并且注重不斷引入新的人才，讓20%得以新陳代謝，從而使全公司人員素質(zhì)、工作效率、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不斷攀升，這就需要工資政策的真正傾斜和激勵(lì)機(jī)制的差異性。

六、修改完善管理制度

公司目前的各類規(guī)章制度管理比較散亂，許多文件或條款已經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)在形式需要，更有不少文件已經(jīng)與實(shí)際情況脫節(jié)，既不利于員工對(duì)制度的理解，更不利于管理部門對(duì)制度執(zhí)行情況的監(jiān)督和檢查，必須盡快整理、完善。

1．文件體系目錄：

行政綜合類：保密規(guī)定、辦公用品管理規(guī)定、辦公輔助設(shè)施管理規(guī)定、餐飲管理規(guī)定、倉(cāng)庫(kù)管理規(guī)定、會(huì)議管理規(guī)定、文件管理規(guī)定、業(yè)務(wù)接待管理規(guī)定、印鑒管理規(guī)定等。

人力資源類：人力資源管理?xiàng)l例、招聘管理規(guī)定、薪資管理規(guī)定、職務(wù)分析、培訓(xùn)管理規(guī)定、績(jī)效考核辦法、企業(yè)文化等。

財(cái)務(wù)管理類：各類財(cái)務(wù)管理規(guī)定。

技術(shù)開發(fā)類：軟件開發(fā)規(guī)范、技術(shù)資料管理規(guī)定、工作任務(wù)考核辦法等。市場(chǎng)管理類：市場(chǎng)信息管理方法、競(jìng)標(biāo)管理方法、項(xiàng)目實(shí)施管理規(guī)定等。

2．執(zhí)行、檢查、監(jiān)督制度

管理是規(guī)范正常，發(fā)現(xiàn)異常，文件的制定是為了規(guī)范工作，有章可依，文件適用范圍對(duì)象必須嚴(yán)格按照規(guī)定認(rèn)真執(zhí)行，同時(shí)部門要負(fù)起日常檢查的責(zé)任，人力資源部門要進(jìn)行監(jiān)督，不要等出了問(wèn)題才分析原因。同時(shí)對(duì)于發(fā)現(xiàn)的一些異常要積極制訂防范和改進(jìn)的方法，人力資源部門組織相關(guān)部門不斷修改完善文件，保證我們使用的文件是有效和唯一的版本，能夠符合我們工作的需要。

七、營(yíng)造特色企業(yè)文化

企業(yè)文化建設(shè)是整個(gè)公司發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)，是培養(yǎng)共同價(jià)值觀的長(zhǎng)期的艱巨的過(guò)程。它包括組織機(jī)構(gòu)、管理制度、管理風(fēng)格、激勵(lì)機(jī)制、團(tuán)隊(duì)精神、企業(yè)禮儀、共同價(jià)值觀等涉及企業(yè)發(fā)展的各方面，是培養(yǎng)共同價(jià)值觀的長(zhǎng)期的艱巨的過(guò)程。而企業(yè)文化的核心共同價(jià)值觀是維系公司員工的一條無(wú)形的精神紐帶，只有全體員工能夠了解公司的戰(zhàn)略意圖、管理風(fēng)格、激勵(lì)方式，并得到他們的認(rèn)可，使他們知道自己應(yīng)該干什么，不能干什么，要充分珍惜自己的工作，以身在公司為榮，從而激發(fā)他們的熱情，更通過(guò)公司的各種保障措施和激勵(lì)機(jī)制使全體員工能齊心協(xié)力為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略而努力。團(tuán)隊(duì)精神對(duì)營(yíng)造企業(yè)文化至關(guān)重要，事實(shí)證明好的團(tuán)隊(duì)比傳統(tǒng)的部門或其他形式的穩(wěn)定性群體更加靈活，反應(yīng)更迅速，它能提高工作績(jī)效和決策速度。團(tuán)隊(duì)精神具有導(dǎo)向、約束、凝聚等功能，它可以決定群體行為的方向，規(guī)范群體意識(shí)中每個(gè)成員的行為。公司可以通過(guò)一些集體活動(dòng)、工作禮儀和文化禮儀來(lái)培養(yǎng)員工的群體意識(shí)，讓員工們明白，自己是群體中的一員，只有通過(guò)團(tuán)隊(duì)中每一個(gè)人的協(xié)作努力，才能取得成就。企業(yè)文化特色強(qiáng)的企業(yè)會(huì)造就一群團(tuán)隊(duì)精神相同的人，如“華西人”、“海爾人”等。

針對(duì)當(dāng)前公司企業(yè)文化建設(shè)相對(duì)薄弱，員工責(zé)任感不強(qiáng)，集體意識(shí)淡漠，凝聚力欠缺等情況，必須采取各種切實(shí)可行的措施來(lái)營(yíng)造環(huán)宇特色企業(yè)文化：

1．強(qiáng)化全體員工企業(yè)精神和企業(yè)禮儀教育。公司員工言行舉止和精神風(fēng)貌代表企業(yè)的形象和實(shí)力，公司要制訂企業(yè)禮儀方面的規(guī)章制度，規(guī)范員工對(duì)內(nèi)、外人員的接洽或交流要求，并不斷對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)精神和禮儀培訓(xùn)和檢查督促，既有利于提升公司在客戶心目中的整體印象，更便于內(nèi)部的協(xié)調(diào)溝通及團(tuán)結(jié)協(xié)作。

2．給員工營(yíng)造一個(gè)寬松的生活、文化氛圍。公司由于人手少、任務(wù)急、項(xiàng)目緊的特點(diǎn)，也缺乏必要的文娛措施，員工業(yè)余生活比較枯燥，對(duì)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、項(xiàng)目進(jìn)展、公共信息等知之甚少，長(zhǎng)期下去對(duì)于影響員工凝聚力和協(xié)調(diào)性。因此公司可以通過(guò)建立員工活動(dòng)室、圖書角、文體娛樂(lè)活動(dòng)、參觀等活動(dòng)，改善員工業(yè)余生活水平，提供再學(xué)習(xí)的一個(gè)有效途徑，不斷提高自身素養(yǎng)和集體凝聚力。

3．建立一個(gè)平等、互信、互動(dòng)的交流平臺(tái)。本著著眼公司未來(lái)、關(guān)心員工發(fā)展的思想，通過(guò)日常交談、座談會(huì)、分析會(huì)、集體活動(dòng)、培訓(xùn)等各種機(jī)會(huì)，部門之間、崗位之間要認(rèn)真思考項(xiàng)目、工作的協(xié)調(diào)和開展、落實(shí)情況以及存在的問(wèn)題，公司中、高層管理人員更要積極和員工交流、溝通、反饋，了解員工的思想方法、工作業(yè)績(jī)、生活境況，同時(shí)也傳達(dá)公司的最新發(fā)展動(dòng)向和實(shí)際問(wèn)題，并及時(shí)解決員工比較敏感或感興趣的問(wèn)題，讓員工切實(shí)感受到平等、信任和效率。

4．企業(yè)文化的營(yíng)造是以制度建設(shè)和嚴(yán)格管理為前提的，要想引導(dǎo)員工按公司戰(zhàn)略要求開展工作、發(fā)揮活力、規(guī)范行為，必須先制訂全面、詳細(xì)、合理、可行、公平的規(guī)章制度和獎(jiǎng)懲措施，約束員工的行為，讓所有人明白公司應(yīng)該做什么、鼓勵(lì)做什么、限制做什么、嚴(yán)禁做什么，對(duì)于符合獎(jiǎng)勵(lì)或處罰條件的根據(jù)規(guī)定實(shí)施獎(jiǎng)懲，并視公司時(shí)勢(shì)需要調(diào)整獎(jiǎng)罰力度，從而不斷鞭策、激勵(lì)員工。企業(yè)文化建設(shè)是一個(gè)系統(tǒng)的工程，市場(chǎng)條件和公司境況是不斷變化發(fā)展的，企業(yè)文化也必須隨著公司業(yè)績(jī)的提高和所處環(huán)境的變化對(duì)各個(gè)有機(jī)環(huán)節(jié)不斷健全完善，才能不斷豐富、發(fā)展、適用，才能和公司的發(fā)展戰(zhàn)略保持一致并相互促進(jìn)。

第四篇：案列題

案列題

一、尚志物業(yè)管理公司接管驗(yàn)收康橋小區(qū)后，準(zhǔn)備辦理客戶入住宅手續(xù)，你知道辦理客戶入住手續(xù)的過(guò)程是怎樣的？請(qǐng)具體說(shuō)明。

答：客戶入住手續(xù)如下：

1、物業(yè)管理處在客戶入住前，根據(jù)鎮(zhèn)府《房屋面積測(cè)繪結(jié)算表》編制、統(tǒng)計(jì)每位客戶應(yīng)交納的物業(yè)服務(wù)費(fèi)和其他帶收帶交、帶收帶管費(fèi)用表。

2、按規(guī)定建立住房專項(xiàng)維修資金專用帳戶。

3、在客戶入住前將已經(jīng)準(zhǔn)完畢的各項(xiàng)文件資料再次檢查核對(duì)。

4、將“房屋驗(yàn)收單”、《業(yè)主臨時(shí)公約》、《客戶（住戶）手冊(cè)》、《裝修責(zé)任書（裝修須知）》、《安全及防火責(zé)任書》、《客戶（住戶）登記表》、以及準(zhǔn)備交接的配套物品，如鑰匙、IC卡等按戶袋裝。

5、再次檢查物業(yè)管理公共區(qū)域及設(shè)施設(shè)備運(yùn)行情況。

6、再次檢查客戶的房屋內(nèi)部保潔情況。

7、與客戶驗(yàn)收交接物業(yè)時(shí)，應(yīng)讓客戶充分體會(huì)到物業(yè)管理接待人員的規(guī)范服務(wù)，禮貌、熱情、有序。

8、按物業(yè)交接程序，檢查客戶“入伙通知書”、“結(jié)清余款通知書”、售房合同、客戶身份證明及其他注明應(yīng)具備的文件資料。

9、請(qǐng)客戶簽署《業(yè)主臨時(shí)公約》、《裝修責(zé)任書》、《安全及防火責(zé)任書》、《客戶（住戶）登記表》等。

10、收取客戶交納的住房專項(xiàng)維修資金，按規(guī)定收取一定時(shí)間（一般不超過(guò)一年）的物業(yè)服務(wù)費(fèi)及其他費(fèi)用，按規(guī)定將當(dāng)天收取的現(xiàn)金存入銀行專用帳戶。

11、客戶交清費(fèi)用后，由物業(yè)服務(wù)接待人員陪同客戶驗(yàn)收房屋并做好驗(yàn)收記錄，驗(yàn)收合格后填寫《房屋交接驗(yàn)收單》，請(qǐng)客戶簽收。

12、驗(yàn)收合格辦理交接登記，記錄客戶物業(yè)的水、電表初始讀數(shù)、交接IC卡（如果有）、交接鑰匙，記錄鑰匙類型和數(shù)量。如驗(yàn)收不合格，待整改合格后，再由客戶驗(yàn)收認(rèn)可，屆時(shí)在發(fā)放鑰匙。

二、小劉是九龍物業(yè)管理公司新入職的一名物業(yè)管理員，還處在試用期，是否能順利轉(zhuǎn)正，小劉心里沒(méi)底，因?yàn)?次寫出工作總結(jié)，他的上級(jí)都不滿意。現(xiàn)在請(qǐng)你根據(jù)工作總結(jié)的寫作要求，為小劉提供一份工作總結(jié)范本。說(shuō)明（1）該總結(jié)可以是物業(yè)管理企業(yè)任何崗位的工作總結(jié)。（2）字?jǐn)?shù)限制在500字以內(nèi)，總結(jié)中不得出現(xiàn)考生姓名，如需要一律以ＸＸ代替。

答：ＸＸ花園管理處2005年工作總結(jié)

在公司總體發(fā)展規(guī)劃的引導(dǎo)及公司統(tǒng)一管理下，ＸＸ花園管理處穩(wěn)步走過(guò)了2005年。期間，管理處有目標(biāo)、有計(jì)劃地開展管理工作，重點(diǎn)加強(qiáng)提高業(yè)主滿意程度的服務(wù)工作，順利完成了小區(qū)評(píng)優(yōu)的工作，也使廣大業(yè)主與物業(yè)管理公司之間的關(guān)系更加融洽。回顧2005年，我們的工作較上一年有了較明顯提高。

一、協(xié)助成立社區(qū)居委會(huì)和業(yè)主委員會(huì)，共同配合開展社區(qū)工作，加強(qiáng)與業(yè)主的溝通

今年8月份，管理處積極與產(chǎn)業(yè)區(qū)居民管理中心和ＸＸ區(qū)小區(qū)辦配合，協(xié)助成立了社區(qū)居委會(huì)和業(yè)主委員會(huì)。通過(guò)業(yè)主的監(jiān)督促使管理處提高管理水平，最終贏得業(yè)主的滿意。

二、按計(jì)劃完成了2005年創(chuàng)優(yōu)工作

2005年初，管理處將小區(qū)評(píng)選ＸＸ市優(yōu)秀管理居住小區(qū)作為本的工作重點(diǎn)，為此管理處按照工作計(jì)劃的要求，根據(jù)創(chuàng)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各項(xiàng)工作進(jìn)行了認(rèn)真的整改。經(jīng)過(guò)全體人員的共同不懈努力，最終使ＸＸ花園順利通過(guò)“ＸＸ市優(yōu)秀管理居住小區(qū)”的評(píng)選，為公司明年的發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。

（一）加強(qiáng)機(jī)動(dòng)車的管理，充分開發(fā)地下倉(cāng)庫(kù)的使用率。

（二）物業(yè)零修費(fèi)的收取實(shí)行包戶到人。

三、注重對(duì)居民意見(jiàn)的回復(fù)，以體現(xiàn)公司以人為本的管理理念。

為了能更好地收集居民對(duì)我們的意見(jiàn)建議，我們制作了意見(jiàn)箱，由辦公室每天負(fù)責(zé)收集居民來(lái)新，并指定相關(guān)人員對(duì)提出意見(jiàn)的住戶進(jìn)行及時(shí)回訪。

通過(guò)總結(jié)，我們感覺(jué)到要管理好一個(gè)小區(qū)，首先必須做好服務(wù)工作，把業(yè)主當(dāng)作自己的朋友，盡量替他們著想，并加強(qiáng)與他們之間的溝通，及時(shí)了解他們?cè)谙胧裁础⑿枰裁矗惺裁蠢щy，然后及時(shí)幫他們解決困難，這樣就能夠得到他們的理解，即使有些做不到位的工作，他們也會(huì)給你一定的時(shí)間去整改，而不會(huì)與你站在對(duì)立面。其次要加強(qiáng)集體的凝聚力，任何一個(gè)集體都必須做到團(tuán)結(jié)一致才能很好的發(fā)揮每個(gè)人及集體的力量，這樣方能很好地完成各項(xiàng)工作任務(wù)。

三、小王是九鼎物業(yè)管理公司的一名物業(yè)管理員，剛上崗2周，還處在使用期，能否順

利轉(zhuǎn)正，小王心里沒(méi)底，因?yàn)閮纱螌懗鰨徫还ぷ饔?jì)劃，他的上級(jí)都不滿意。現(xiàn)在請(qǐng)你根據(jù)崗位工作計(jì)劃的寫作要求，幫助小王寫一份2004年12月的簡(jiǎn)要工作計(jì)劃。說(shuō)明（1）該計(jì)劃可以是物業(yè)管理企業(yè)任何崗位的工作計(jì)劃。（2）字?jǐn)?shù)限制在500字以內(nèi)，計(jì)劃中不得出現(xiàn)考生姓名，如需要一律以ＸＸ代替。

答：物業(yè)管理員2004年12月份工作計(jì)劃

根據(jù)11月份的工作完成情況，制定12月份工作計(jì)劃如下：

（一）計(jì)劃內(nèi)容

1、按《物業(yè)管理員日常巡查記錄》巡查，并填寫《物業(yè)管理員日常巡查記錄表》

2、做好供暖期間報(bào)修暖氣的維修、回訪工作，對(duì)各住戶進(jìn)行測(cè)量室內(nèi)溫度的工作。

3、做好本年內(nèi)遺留問(wèn)題的善后工作。

4、做好年終總結(jié)工作。

5、協(xié)助財(cái)務(wù)組做好年底物業(yè)服務(wù)費(fèi)的催繳工作。

（二）具體要求

1、按《物業(yè)管理員日常巡查記錄》巡查樓宇。

2、配合維修組做好供暖工作。

3、聯(lián)系ＸＸ公司處理ＸＸ樓ＸＸ室暖氣跑水一事。

4、配合財(cái)務(wù)組做好年底物業(yè)服務(wù)費(fèi)的催費(fèi)工作。

5、做好各項(xiàng)工作總結(jié)。

四、小趙是五湖物業(yè)管理公司的一名物業(yè)管理員，剛參加工作不久，聽(tīng)說(shuō)物業(yè)管理有關(guān)通知的擬寫有一定的要求，但一時(shí)又不知道有何要求。現(xiàn)在請(qǐng)你根據(jù)物業(yè)管理通知的寫作要求，幫助小趙寫一份停電通知。說(shuō)明

（一）該通知可以是物業(yè)管理企業(yè)通用的停電通知。

（二）字?jǐn)?shù)限制在200字以內(nèi)，中不得出現(xiàn)考生姓名，通知如需要一律以ＸＸ代替。

答：停電通知

尊敬的各位住戶：

ＸＸ花園管理處接到電業(yè)部門的通知，定于2006年6月23日（星期五）上午8：00—下午17：00點(diǎn)停電。請(qǐng)您互相轉(zhuǎn)告家人注意關(guān)閉家中所有電源，以免帶來(lái)不必要的損失及人生安全。

我物業(yè)管理處發(fā)電時(shí)間為11：00—13：30分，如有給您帶來(lái)不便，請(qǐng)諒解，謝謝合作！

應(yīng)急電話：85858585聯(lián)系人：ＸＸＸＸ

溫州ＸＸ物業(yè)管理公司ＸＸ花園管理處2006年6月22日

五、李小姐在某物業(yè)管理企業(yè)工作，主要負(fù)責(zé)物業(yè)服務(wù)費(fèi)的收繳工作，可是她所負(fù)責(zé)范圍內(nèi)的物業(yè)服務(wù)費(fèi)的收繳率只有48%，每當(dāng)李小姐催繳欠費(fèi)時(shí)，有的客戶總是以各種理由拒付物業(yè)管理服務(wù)費(fèi)。請(qǐng)你幫助李小姐分析一下原因，并告訴他在這種欠費(fèi)客戶數(shù)量較多的情況下，物業(yè)管理企業(yè)應(yīng)按照怎樣的工作程序全面催繳欠費(fèi)。

答：物業(yè)管理企業(yè)在物業(yè)服務(wù)過(guò)程中，會(huì)遇到有些業(yè)主因長(zhǎng)期不在本物業(yè)居住或有些業(yè)主或使用人由于工作繁忙而忘記了交費(fèi)日子，加之有些業(yè)主通訊地址變更頻繁等情況，使得信息溝通產(chǎn)生困難，因而存在服務(wù)費(fèi)拖欠數(shù)額大、時(shí)間長(zhǎng)的情況，嚴(yán)重影響了物業(yè)服務(wù)的質(zhì)量和正常運(yùn)行。物業(yè)服務(wù)費(fèi)一般催繳程序如下：

1、物業(yè)管理企業(yè)的財(cái)務(wù)部門對(duì)欠費(fèi)的業(yè)主進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并列出重點(diǎn)催繳對(duì)象。

2、采集業(yè)主的通訊記錄，確定具體的聯(lián)系方式。

3、將責(zé)任落實(shí)到每個(gè)物業(yè)管理員，明確其負(fù)責(zé)哪些催繳對(duì)象，跟蹤記錄，同時(shí)進(jìn)行上門收費(fèi)服務(wù)。

4、進(jìn)行電話聯(lián)系或上門催繳，一方面宣傳物業(yè)管理的法規(guī)知識(shí)，讓業(yè)主認(rèn)清有享受物業(yè)服務(wù)的權(quán)利，同時(shí)也有交納物業(yè)服務(wù)費(fèi)的義務(wù)，這是《物業(yè)管理?xiàng)l例》明確規(guī)定的；另一方面，在加強(qiáng)與業(yè)主之間溝通的基礎(chǔ)上，善于把握時(shí)機(jī)，如業(yè)主遇到困難時(shí)，急業(yè)主所急，想業(yè)主所想，并能不計(jì)前嫌，用服務(wù)感動(dòng)業(yè)主，取得業(yè)主的理解和認(rèn)可。如果寄發(fā)書面催繳通知書并注明繳款限期。經(jīng)過(guò)以上程序的多次溝通，大多數(shù)業(yè)主一經(jīng)提醒能夠主動(dòng)繳清欠款。對(duì)于超過(guò)限期仍不交清款項(xiàng)的少數(shù)業(yè)主，物業(yè)管理企業(yè)將發(fā)送律師函，通過(guò)法律程序進(jìn)行追討。

六、物業(yè)管理員小田收取物業(yè)服務(wù)費(fèi)時(shí)，業(yè)主咨問(wèn)物業(yè)服務(wù)費(fèi)包括哪些收費(fèi)項(xiàng)目，請(qǐng)你幫助小田將國(guó)家發(fā)展改革委員會(huì)和建設(shè)聯(lián)合發(fā)布《物業(yè)服務(wù)收費(fèi)管理辦法》（發(fā)改價(jià)格（2003）1864號(hào)）規(guī)定的物業(yè)服務(wù)成本或者物業(yè)服務(wù)支出構(gòu)成的具體內(nèi)容向業(yè)主進(jìn)行說(shuō)明。

答：根據(jù)該管理辦法的規(guī)定，物業(yè)服務(wù)成本或者物業(yè)服務(wù)支出構(gòu)成一般包括以下九個(gè)部分：

1、管理服務(wù)人員的工資、社會(huì)保險(xiǎn)和按規(guī)定提取的福利費(fèi)等。

2、物業(yè)共用部位、共用設(shè)施設(shè)備的日常運(yùn)行、維護(hù)費(fèi)用如外墻、樓梯等其他設(shè)施設(shè)備。

3、物業(yè)管理區(qū)域清潔衛(wèi)生費(fèi)用。

4、物業(yè)管理區(qū)域綠化養(yǎng)護(hù)費(fèi)用。

5、物業(yè)管理區(qū)域秩序維護(hù)費(fèi)用。

6、辦公費(fèi)用，如交通費(fèi)、通訊費(fèi)、節(jié)日裝飾費(fèi)及宣傳廣告費(fèi)等。

7、物業(yè)管理企業(yè)固定資產(chǎn)折舊。8物業(yè)共用部位、共用設(shè)施設(shè)備及公眾責(zé)任保險(xiǎn)費(fèi)用。

9、經(jīng)業(yè)主同意的其他費(fèi)用。

七、東陸物業(yè)管理公司所管某住宅小區(qū)正處于入住前期，大部分業(yè)主剛剛辦理了入住手續(xù)，正準(zhǔn)備裝修。可是，當(dāng)業(yè)主去物業(yè)服務(wù)中心辦理裝修手續(xù)時(shí)，物業(yè)管理員不是說(shuō)缺少這個(gè)證明就是缺少那個(gè)材料，辦理裝修申請(qǐng)的業(yè)主們的意見(jiàn)很大。為了業(yè)主順利辦好有關(guān)手續(xù)，請(qǐng)告訴他們到物業(yè)管理辦理裝修登記手續(xù)之前應(yīng)該準(zhǔn)備好哪些材料？

答：根據(jù)《住宅室內(nèi)裝飾裝修管理辦法》的規(guī)定，進(jìn)行住宅室內(nèi)裝飾裝修，申報(bào)登記應(yīng)當(dāng)提交下列材料：

1、房屋所有權(quán)證（或者證明其合法權(quán)益的有效憑證）。

2、申請(qǐng)人身份證件。

3、裝飾裝修方案。

4、變動(dòng)建筑主體或承重結(jié)構(gòu)的，需提交原設(shè)計(jì)單位或者具有相應(yīng)資質(zhì)等級(jí)的設(shè)計(jì)單位提出的設(shè)計(jì)方案。

5、需提交的有關(guān)部門的審批文件、設(shè)計(jì)方案或者施工方案。

6、委托裝飾裝修企業(yè)施工的，需提供該企業(yè)相關(guān)資質(zhì)證書的復(fù)印件。

7、非業(yè)主的住宅使用人，還需提供業(yè)主同意裝飾裝修的書面證明。裝修較大建筑物前，必須依照消防部門規(guī)定的內(nèi)容和要求提出申報(bào)，裝修時(shí)需提供消防部門的審批文件。

八、小何在四海物業(yè)公司任裝修主管，負(fù)責(zé)簽訂裝修管理服務(wù)協(xié)議的工作，在日常簽訂協(xié)議工作中，他應(yīng)注意房屋室內(nèi)裝飾裝修管理服務(wù)協(xié)議哪些主要內(nèi)容。

答：房屋室內(nèi)裝飾裝修管理服務(wù)協(xié)議一般包括下列主要內(nèi)容：

1、裝飾裝修工程的實(shí)施內(nèi)容。

2、裝飾裝修工程的實(shí)施期限。

3、允許施工的時(shí)間。

4、廢棄物的清運(yùn)與處置。

5、房屋外立面設(shè)施及防盜窗的安裝要求。

6、禁止行為和注意事項(xiàng)。

7、管理服務(wù)費(fèi)用。

8、違約責(zé)任。

9、其他需要約定的事項(xiàng)。

九、國(guó)泰物業(yè)管理公司剛接管某住宅物業(yè)，工程部即要開展供電系統(tǒng)的日常養(yǎng)護(hù)管理，請(qǐng)問(wèn)，供電系統(tǒng)的日常養(yǎng)護(hù)管理一般包括哪些檢查內(nèi)容。

答：供電系統(tǒng)日常養(yǎng)護(hù)檢查內(nèi)容如下：

1、觀察總盤上的各類儀表、電壓是否正常，使用電流的變化情況、高峰用電時(shí)的電流數(shù)值、三相電流是否平衡，對(duì)照值班記錄檢查分析有無(wú)差異。

2、核對(duì)各個(gè)支路的實(shí)際負(fù)荷是否與裝設(shè)的保護(hù)元件整定值相符合。

3、配電箱固定是否牢固，箱內(nèi)器件是否完好無(wú)損，各閘具的接頭有無(wú)松動(dòng)，操作是否靈活。

4、導(dǎo)線絕緣是否良好，各類絕緣導(dǎo)線是否老化，各接頭處有無(wú)燒焦、變脆，絕緣包布有無(wú)失效，接頭之間是否絕緣。

5、金屬管連接的地線是否良好，有無(wú)虛脫或腐蝕，各種管路固定是否牢固。

6、各種電器具是否牢固。

7、各種地極的接地電阻是否符合規(guī)定，接地螺旋有無(wú)松動(dòng)，導(dǎo)線有無(wú)傷痕和腐蝕。

8、特殊房間（如潮濕、高溫、易燃易爆等場(chǎng)所）應(yīng)按照有關(guān)規(guī)定重點(diǎn)進(jìn)行檢查維護(hù)。

十、某物業(yè)公司保安員孫南是一位英俊健壯的小伙，被安排做某高檔寫字樓的門衛(wèi)保安服務(wù)工作。請(qǐng)告訴他們門衛(wèi)保安的服務(wù)內(nèi)容與要求是什么？

答：門衛(wèi)保安人員的服務(wù)內(nèi)容與要求包括：

1、有些類型的物業(yè)如寫字樓門衛(wèi)保安人員應(yīng)通過(guò)檢查出入證及要求來(lái)訪人員填寫“訪客登記薄”控制外來(lái)人員出入。

2、門衛(wèi)保安員應(yīng)按有關(guān)物品出入管理規(guī)定對(duì)帶入或帶出建筑物的物品進(jìn)行檢查、控制。

3、門衛(wèi)保安員應(yīng)按部門或項(xiàng)目的規(guī)定對(duì)車輛、行人進(jìn)行管理。

4、門衛(wèi)保安員應(yīng)監(jiān)督、控制施工人員、供應(yīng)商和推銷人員入內(nèi)。

5、門衛(wèi)保安應(yīng)與巡邏保安、車場(chǎng)保安及消防監(jiān)控室值班員密切協(xié)作聯(lián)防，最大限度的保障客戶的生命和財(cái)產(chǎn)安全。

6、門衛(wèi)保安員遇到異常事件時(shí)應(yīng)順序報(bào)告領(lǐng)班、主管、部門經(jīng)理，緊急時(shí)直接向部門經(jīng)理報(bào)告。

7、門衛(wèi)保安員應(yīng)勸阻在禁煙區(qū)域吸煙的行為。

8、門衛(wèi)保安員在遇到客戶、員工情緒激動(dòng)或其他緊急情況時(shí)應(yīng)保持冷靜，并采取控制措施，避免事態(tài)進(jìn)一步惡化。

9、門衛(wèi)保安員應(yīng)匯報(bào)值崗范圍內(nèi)的項(xiàng)目財(cái)產(chǎn)受損情況及所需要的維修。關(guān)系到安全問(wèn)題時(shí)應(yīng)立即上報(bào)部門經(jīng)理或主管。

10、門衛(wèi)保安員應(yīng)打掃崗位區(qū)域衛(wèi)生，記錄當(dāng)班的重要事件，交接物品如鑰匙、對(duì)講機(jī)、傳呼機(jī)等。

十一、四海物業(yè)管理公司15天后將接管某大型辦公園區(qū)，需要建立消防監(jiān)控值班員崗位職責(zé)。請(qǐng)你擬定一份消防值班員崗位職責(zé)，以便值班人員工作有規(guī)范，也有利于公司對(duì)其進(jìn)行管理。

答：

1、熟練掌握消防監(jiān)控設(shè)備的技術(shù)性能及操作方法，嚴(yán)格遵守部門各項(xiàng)規(guī)章制度，忠于職守，規(guī)范值班，樹立保安部對(duì)外良好現(xiàn)象。

2、保持嚴(yán)肅認(rèn)真的工作態(tài)度，密切注意各種信息和設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)狀況，盡職盡責(zé)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)確認(rèn)并上報(bào)，事后詳細(xì)記錄。

3、接到報(bào)警，要迅速，準(zhǔn)確的按照?qǐng)?bào)警程序進(jìn)行工作。

4、維護(hù)中控室內(nèi)清潔衛(wèi)生，保持良好的工作環(huán)境。

5、認(rèn)真填寫值班記錄，做到準(zhǔn)確、詳細(xì)、清晰。

6、尊敬領(lǐng)導(dǎo)，團(tuán)結(jié)同事，努力學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，提高處理問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力，工作中服從領(lǐng)班安排，提出個(gè)人對(duì)保安部消防工作建議和指出存在的問(wèn)題。

十二、龍泉物業(yè)管理公司15天后將接管某大型辦公園區(qū)，保潔部正在擬定保潔設(shè)備和工具采購(gòu)清單。園區(qū)內(nèi)的寫字樓均為高層樓宇，由大理石地面、地毯、玻璃幕墻等，請(qǐng)根據(jù)需要幫助保潔部列出至少20項(xiàng)所需保潔設(shè)備和工具名稱。

答：保潔設(shè)備和工具如下：清掃車、灑水車、垃圾運(yùn)輸車、糞便清運(yùn)車、升降工作平臺(tái)、長(zhǎng)梯、吸塵磨光機(jī)、噴射式地毯抽洗機(jī)、干泡地毯機(jī)、洗地機(jī)、吸水機(jī)、吸塵器、伸縮桿（三節(jié)）、扶手電梯清理機(jī)、玻璃涂水器、玻璃水刮、玻璃鏟刀、快潔布刷、清潔毛布、小噴壺、清潔地拖、清潔掃把、電源線及插板、工作指出牌清廁刷、清潔工作車、清潔水桶、手動(dòng)噴槍、黑色起蠟墊、噴臘墊、拋光墊、地毯纖維墊、高速拋光墊、垃圾收集車、垃圾貸、廁紙等、高級(jí)去污粉、萬(wàn)能起漬劑、全能玻璃清潔劑、潔廁劑、空氣清新劑、不銹鋼清潔劑、不銹鋼保護(hù)油、燈飾清潔劑、地臺(tái)面蠟、衛(wèi)生球、磨光蠟、潔具消毒水、殺菌消毒劑、除臭消毒劑、地毯化泡劑、酸性洗劑。

十三、潤(rùn)花小區(qū)的一位住戶向物業(yè)管理公司反映，鄰居家養(yǎng)了一只公雞，每天早晨打鳴，影

響了其業(yè)主休息，物業(yè)管理公司應(yīng)怎樣處理這件事情？

答：物業(yè)管理公司應(yīng)該這樣處理：為了維護(hù)全體業(yè)主的共同的利益和正確處理業(yè)主之間的利益糾紛，在業(yè)主入住時(shí)就有簽署《業(yè)主臨時(shí)公約》，而在《業(yè)主臨時(shí)公約》和《小區(qū)管理規(guī)章制度》里一般會(huì)對(duì)小區(qū)的生活環(huán)境和秩序方面做出規(guī)定，如不準(zhǔn)飼養(yǎng)寵物，家禽、家畜。這也在《全國(guó)物業(yè)管理示范小區(qū)評(píng)分細(xì)則》里規(guī)定又如不準(zhǔn)在小區(qū)干擾業(yè)主正常休息的糾紛等等。這在《城市區(qū)域環(huán)境噪音標(biāo)準(zhǔn)》規(guī)定，晝間50分貝、夜間40分貝。

第五篇：德育工作案列

讓老師醒醒“課”

連云港市新海小學(xué)

顧小利

從畢業(yè)到現(xiàn)在，工作已經(jīng)第八個(gè)年頭了，而且每年都擔(dān)任班主任的工作，在工作的這段時(shí)間里，我總是盡量讓每個(gè)孩子都在快樂(lè)和寬容中健康地成長(zhǎng)。但是今年發(fā)生的一件小事深深地觸動(dòng)了我。

一個(gè)月前的一天下午，我剛要下班接到同事賀老師的一個(gè)電話，說(shuō)我們班夏正文同學(xué)可能偷了她的錢，我同事叫我們班學(xué)生幫她到傳達(dá)室拿快遞并把錢也順便帶過(guò)去，但是回來(lái)卻發(fā)現(xiàn)錢少了20元，我心想，這是一個(gè)比較調(diào)皮且心思比較重的的孩子，如果真是她故意拿走了賀老師的錢，那性質(zhì)該多么惡劣呀！況且從來(lái)沒(méi)聽(tīng)過(guò)學(xué)生敢拿老師的錢，是不是我這個(gè)班主任平時(shí)沒(méi)有教育好學(xué)生呢?一時(shí)覺(jué)得臉上有點(diǎn)掛不住的我就氣呼呼地去下樓了，準(zhǔn)備明天找夏正文問(wèn)明原因，我剛走到三樓樓梯處，正好碰到班長(zhǎng)和夏正文過(guò)來(lái)找我，眼里飽含著淚水委屈地對(duì)我說(shuō)：“顧老師，我真的沒(méi)有拿賀老師的錢，我明明給她51元，但后來(lái)怎么少了20元，我真的不知道，老師你一定要相信我。”望著她可憐的樣子，覺(jué)得于心不忍但又不能聽(tīng)了她的一面之詞就相信了她，況且我同事還叫我認(rèn)真調(diào)查此事，于是我把同事剛才跟我說(shuō)的原封不動(dòng)講了一遍，她還沒(méi)有承認(rèn)的意向，于是我又給她講了《一個(gè)死刑犯的遺言》，大致是講一個(gè)因?yàn)槿胧冶I竊造成嚴(yán)重后果而被判死刑的犯人對(duì)小時(shí)候第一次偷竊行為的悔悟。我想他聽(tīng)了這個(gè)故事會(huì)有所觸動(dòng)的。哪里知道我還沒(méi)有講完，夏正文就打斷了我的話：“老師，你不用講了，我知道偷東西是不對(duì)的，我真的沒(méi)有偷賀老師的錢啊！”我反問(wèn)到：“難道賀老師還能說(shuō)謊嗎？”只要你承認(rèn)錯(cuò)誤，把錢還給賀老師，那么在老師和同學(xué)心目中仍是好孩子.” 正在這時(shí)，我的手機(jī)響了，原來(lái)是賀老師，她說(shuō)錢找到了，在包里沒(méi)看到，接完這個(gè)電話，我楞了有好幾分鐘，看著我面前的夏正文，覺(jué)得她太委屈了。慶幸自己沒(méi)因一時(shí)沖動(dòng)而犯下錯(cuò)誤。我的心一下子就被觸動(dòng)了，心里一個(gè)聲音一直在告訴我：“培養(yǎng)一個(gè)孩子，需要多少人、多少年的努力；毀掉一個(gè)孩子，可能就是一句話。”

我說(shuō)：“對(duì)不起啊，夏正文，賀老師的錢找到了，是老師冤枉你了。”可是，夏正文的回答讓我很尷尬，他說(shuō)：“老師，我不接受你的道歉。”聽(tīng)了她的話我一時(shí)不知道說(shuō)什么才好，想了想又說(shuō)：“夏正文，老師是誠(chéng)心向你道歉的，剛才是我太不信任你了。”哪知夏正文再次揚(yáng)起她倔強(qiáng)的小臉說(shuō)：“老師，我真的不需要您的道歉。”我很著急，想起自己認(rèn)定她是小偷，真的很不好意思，我說(shuō)：“是生氣了嗎？我——”我的話還沒(méi)講完，她說(shuō)：“老師，你不用說(shuō)了，我知道你是為我好的。今天，其實(shí)我也不好。我應(yīng)該在賀老師面前把錢當(dāng)面點(diǎn)一下。老師，你真的不用向我道歉。”原來(lái)是這樣啊！她不是不接受我的道歉，而是在心底里尊敬我這個(gè)老師，相信我這個(gè)老師。可我，就因?yàn)樗莻€(gè)“刺兒頭”，就一再不相信她說(shuō)的話，怎么能說(shuō)是個(gè)公平、公正的老師呢？我被一個(gè)“刺兒頭”感動(dòng)了。

是的，是我的一個(gè)學(xué)生告訴我，什么叫做寬容，什么叫做信任,也給我醒了一次“課”。