第一篇：淺談績效考核的重要性和績效考核的原則

淺談績效考核的重要性和績效考核的原則

所謂績效考核就是收集、分析、傳遞有關(guān)個(gè)人的在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程。

企業(yè)制定了戰(zhàn)略發(fā)展的目標(biāo)，為了更好的完成這個(gè)目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門各人員身上，也就是說每個(gè)人都有任務(wù)。績效考核就是對企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評。績效考核重要性。

一、績效考核的重要性

眾所周知，企業(yè)管理的核心是戰(zhàn)略管理，戰(zhàn)略管理的核心是人力資源管理，而人力資源管理的核心是績效管理。可以說，公司一切整體的管理運(yùn)營都是以績效為導(dǎo)向的，都是圍繞績效而展開的。

績效考核是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績效考核的成功與否直接影響到整個(gè)績效管理過程的有效性。考評主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果有效地反饋給員工。只有設(shè)置合理的績效考核指標(biāo)以及全面的考核體系，并將其貫徹實(shí)施，才能確保績效考核的實(shí)效性，否則無論績效考核體系設(shè)計(jì)得多么的完美，如果不付諸實(shí)踐，只不過是紙上談兵。相當(dāng)于一紙空文，不起任何作用。

另外，績效考核是與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相連的，它的有效實(shí)施將有利于把員工的行為統(tǒng)一到戰(zhàn)略目標(biāo)上來。整個(gè)績效考核體系的有效性還對組織整合人力資源、協(xié)調(diào)控制員工關(guān)系具有重要意義。

不準(zhǔn)確或不符合實(shí)際的績效考核不會起到積極的激勵(lì)效果，反而會給組織人力資源管理帶來重重障礙，使員工關(guān)系緊張、團(tuán)隊(duì)精神遭到損害。因此，不論是管理者還是員工，都應(yīng)看到績效考核實(shí)效性的意義所在。1.績效考核的原則

實(shí)施績效考核時(shí)要掌握以下原則：

公開性原則：以讓被考評者了解考核的程序、方法和時(shí)間等事宜，提高考核的透明度。客觀性原則：以事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行評價(jià)與考核，避免主觀臆斷和個(gè)人情感因素的影響。開放溝通原則：通過考核者與被考評者溝通，解決被考評者工作中存在的問題與不足。差別性原則：對不同類型的人員進(jìn)行考核內(nèi)容要有區(qū)別。

常規(guī)性原則：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。

發(fā)展性原則：考核的目的在于促進(jìn)人員和團(tuán)隊(duì)的發(fā)展與成長，而不是懲罰。立體考核原則：增強(qiáng)考核結(jié)果的信度與效度。

及時(shí)反饋原則：便于被考評者提高績效，考核者及時(shí)調(diào)整考核方法。2.績效考核的方法

（1）圖尺度考核法：是最簡單和運(yùn)用最普遍的績效考核技術(shù)之一，一般采用圖尺度表填寫打分的形式進(jìn)行。

（2）交替排序法：是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在群體中挑選出最好的或者最差的績效表現(xiàn)者，較之于對其績效進(jìn)行絕對考核要簡單易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的”與“最差的”，然后挑選出“第二好的”與“第二差的”，這樣依次進(jìn)行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以優(yōu)劣排序作為績效考核的結(jié)果。交替排序在操作時(shí)也可以使用績效排序表。

（3）配對比較法：是一種更為細(xì)致的通過排序來考核績效水平的方法，它的特點(diǎn)是每一個(gè)考核要素都要進(jìn)行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個(gè)考核要素下，每一個(gè)人都和其他所有人進(jìn)行了比較，所有被考核者在每一個(gè)要素下都獲得了充分的排序。（4）強(qiáng)制分布法：是在考核進(jìn)行之前就設(shè)定好績效水平的分布比例，然后將員工的考核結(jié)果安排到分布結(jié)構(gòu)里去。

（5）關(guān)鍵事件法：是一種通過員工的關(guān)鍵行為和行為結(jié)果來對其績效水平進(jìn)行績效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現(xiàn)出來的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來，然后在考核時(shí)點(diǎn)上（每季度，或者每半年）與該員工進(jìn)行一次面談，根據(jù)記錄共同討論來對其績效水平做出考核。

（6）行為錨定等級考核法：是基于對被考核者的工作行為進(jìn)行觀察、考核，從而評定績效水平的方法。

（7）目標(biāo)管理法：目標(biāo)管理法是現(xiàn)代更多采用的方法，管理者通常很強(qiáng)調(diào)利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結(jié)果指標(biāo)。在目標(biāo)管理法下，每個(gè)員工都確定有若干具體的指標(biāo)，這些指標(biāo)是其工作成功開展的關(guān)鍵目標(biāo)，它們的完成情況可以作為評價(jià)員工的依據(jù)。

（8）敘述法：在進(jìn)行考核時(shí)，以文字?jǐn)⑹龅姆绞秸f明事實(shí)，包括以往工作取得了哪些明顯的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。（9）360°考核法：又稱交叉考核（PIV），亦即，將原本由上到下，由上司評定下屬績效的舊方法，轉(zhuǎn)變?yōu)槿轿?60°交叉形式的績效考核。在考核時(shí)，通過同事評價(jià)、上級評價(jià)、下級評價(jià)、客戶評價(jià)以及個(gè)人評價(jià)來評定績效水平的方法。交叉考核，不僅是績效評定的依據(jù)，更能從中發(fā)現(xiàn)問題并進(jìn)行改革提升。找出問題原因所在，并著手?jǐn)M定改善工作計(jì)劃。3.績效考核的主體

合格的績效考核者應(yīng)了解被考評者職位的性質(zhì)、工作內(nèi)容、要求以及績效考核標(biāo)準(zhǔn)，熟悉被考評者的工作表現(xiàn)，最好有近距離觀察其工作的機(jī)會，同時(shí)要公正客觀。多數(shù)企業(yè)在選擇考核主體時(shí)，多采用360度全方位考核方式，考核者選用被考評者的上司、同事、下屬、被考評者本人和外部專家。

上司考核的優(yōu)點(diǎn)是對工作性質(zhì)、員工的工作表現(xiàn)比較熟悉，考核可與加薪、獎(jiǎng)懲相結(jié)合，有機(jī)會與下屬更好地溝通，了解其想法，發(fā)現(xiàn)其潛力。但也存在一定缺點(diǎn)，由于上司掌握著切實(shí)的獎(jiǎng)懲權(quán)，考核時(shí)下屬往往心理負(fù)擔(dān)較重，不能保證考核的公正客觀，可能會挫傷下屬的積極性。

同事考核的優(yōu)點(diǎn)是對被考評者了解全面、真實(shí)。但由于彼此之間比較熟悉和了解，受人情關(guān)系影響，可能會使考核結(jié)果偏離實(shí)際情況。最適用的情況是在項(xiàng)目小組中，同事的參與考核對揭露問題和鞭策后進(jìn)起著積極作用。

下屬考核，可以幫助上司發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)管理才能，也能達(dá)到權(quán)力制衡的目的，使上司受到有效監(jiān)督。但下屬考核上司有可能片面、不客觀;由下級進(jìn)行績效考核也可能使上司在工作中縮手縮腳，影響其工作的正常開展。

自我考核是最輕松的考核方式，不會使員工感到很大壓力，能增強(qiáng)員工的參與意識，而且自我考核結(jié)果較具建設(shè)性，會使工作績效得到改善。缺點(diǎn)是自我考核傾向于高估自己的績效，因此只適用于協(xié)助員工自我改善績效，在其他方面(如加薪、晉升等)不足以作為評判標(biāo)準(zhǔn)。

外部專家考核的優(yōu)點(diǎn)是有績效考評方面的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)，理論修養(yǎng)高，與被考評者沒有瓜葛，較易做到公正客觀。缺點(diǎn)是外部專家可能對公司的業(yè)務(wù)不熟悉，因此，必須有內(nèi)部人員協(xié)助。此外，聘請外部專家的成本較高。4.績效考核的信度與效度

(1)信度是指考核結(jié)果的一致性和穩(wěn)定性程度，即用同一考核方法和程序?qū)T工在相近的時(shí)間內(nèi)所進(jìn)行的兩次測評結(jié)果應(yīng)當(dāng)是一致的。

影響考績信度的因素有考核者和被考評者的情緒、疲勞程度、健康狀況等，也有與考核標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)的因素，如考核項(xiàng)目的數(shù)量和程序，忽略了某些重要的考核維度，不同的考核者對所考核維度的意義及權(quán)重有不同的認(rèn)識等，這些因素都會降低考績的信度。為了提高考績的信度，在進(jìn)行考核前應(yīng)首先對考核者進(jìn)行培訓(xùn)，并使考核的時(shí)間、方法與程序等盡量標(biāo)準(zhǔn)化。

（2）效度是指考核結(jié)果與真正的工作績效的相關(guān)程度，即用某一考核標(biāo)準(zhǔn)所測到的是否是真正想測評的東西。

為了提高考績的效度，應(yīng)根據(jù)工作職責(zé)設(shè)置考核的維度和每一維度的具體考核項(xiàng)目，在充分調(diào)查研究的基礎(chǔ)上確定每一項(xiàng)目等級設(shè)定的級差數(shù)以及不同維度的權(quán)重?cái)?shù)，并著重考核具體的、可量化測定的指標(biāo)，不要流于泛泛的一般性考核。

績效考核過程中不可避免地存在這樣或那樣的偏差，一定程度上影響著績效考核的公正性、客觀性。因此，要克服近因效應(yīng)、光環(huán)效應(yīng)、暗示效應(yīng)等干擾，全面、客觀、公正地對被考評者的工作進(jìn)行評價(jià)，同時(shí)要進(jìn)行必要的培訓(xùn)，以減小偏差，使考核的有效性最大化。

二、績效溝通讓考核擺脫走形式 1.為什么缺乏績效溝通

績效溝通既然如此重要，為什么沒有得到有效推行呢?通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，主要是主管和員工兩方面造成的。主管缺乏溝通的原因主要有三種：缺乏溝通意識、缺乏溝通能力、缺乏溝通態(tài)度。而員工則存在著對績效溝通的恐懼。

缺乏溝通意識：許多主管習(xí)慣了傳統(tǒng)的報(bào)表和“紙上”考核，不清楚還要面對面與員工探討績效問題，而且很多企業(yè)也沒有相應(yīng)制度要求主管和員工溝通，所以不溝通也就很自然了。主管輔導(dǎo)者角色的缺乏和制度缺失導(dǎo)致了這個(gè)情況。

缺乏溝通能力：許多主管知道要溝通，但缺乏相應(yīng)能力和技巧，導(dǎo)致溝通達(dá)不到效果，甚至更糟，導(dǎo)致了主管對溝通發(fā)怵。如很多主管說話過于籠統(tǒng)，不著邊際，讓員工聽不懂;許多主管不注意技巧，光批評不表揚(yáng)，讓人很難服氣等。

缺乏溝通態(tài)度：許多主管對溝通持反對態(tài)度，認(rèn)為溝通會把自己暴露在下屬面前，這樣可能會削弱其權(quán)威。再者，如果溝通討論績效，容易引起雙方關(guān)系緊張甚至爭吵，讓主管顏面掃地，這是主管不愿看到的。還有就是很多主管感覺溝通太麻煩，浪費(fèi)時(shí)間。所有這些導(dǎo)致主管對溝通不是很積極。

對于員工來說：很多人認(rèn)為績效考核是跟他們作對，扣工資。而考核溝通，則使員工工作中的一些弱點(diǎn)和不足就被暴露出來，員工本身就不安和恐懼。再加上很多主管在溝通中處理問題不當(dāng)，就更會引起員工的抵觸和不滿情緒。2.績效溝通方法的四個(gè)階段

要想讓績效溝通順利進(jìn)行，必須進(jìn)行幾方面的準(zhǔn)備，首先通過培訓(xùn)、宣傳，讓主管和員工們認(rèn)識到績效溝通的重要性和好處。同時(shí)，讓人們學(xué)會績效溝通的方法。然后從制度上建立系統(tǒng)的溝通制度，讓員工尤其是主管有責(zé)任有義務(wù)進(jìn)行溝通。這樣，人員對溝通的態(tài)度也會發(fā)生顯著變化，從原來的抵觸到愿意溝通了。

績效溝通主要體現(xiàn)在四個(gè)方面：目標(biāo)制定溝通、績效實(shí)施溝通、績效反饋溝通、績效改進(jìn)溝通。四個(gè)方面相互配合，層層遞進(jìn)，共同構(gòu)成了企業(yè)的溝通系統(tǒng)。

(1)目標(biāo)制定溝通：

溝通時(shí)間：在員工績效目標(biāo)制定時(shí)進(jìn)行溝通。

溝通方式：主要采取雙方面談交流溝通的方式進(jìn)行。

溝通內(nèi)容：三個(gè)方面，績效目標(biāo)本身、績效實(shí)施措施、目標(biāo)所需支持

目標(biāo)本身：目標(biāo)一定是經(jīng)過雙方交流溝通確定的。在這個(gè)過程中，需要主管向員工明確說明：企業(yè)的整體目標(biāo)是什么?為了完成這樣的整體目標(biāo)，部門的目標(biāo)是什么?為了達(dá)到這樣的目標(biāo)，對員工的期望是什么?對員工的工作應(yīng)當(dāng)制定什么樣的標(biāo)準(zhǔn)?檢查的方法和措施是什么?完成目標(biāo)后有什么獎(jiǎng)懲措施等。通過對目標(biāo)的交流，員工對自身目標(biāo)就有一個(gè)全面的了解。在執(zhí)行目標(biāo)的過程中就會心中有數(shù)。不會發(fā)生只埋頭干活，不抬頭看路的情況。

績效實(shí)施措施：目標(biāo)應(yīng)該采取什么樣的措施和手段完成，哪些是關(guān)鍵環(huán)節(jié)或過程，應(yīng)該如何應(yīng)對等，這是雙方交流的重要內(nèi)容。因?yàn)椴煌膶?shí)現(xiàn)手段導(dǎo)致的結(jié)果會很不一樣。例如營銷員工需要完成任務(wù)，是通過銷售老產(chǎn)品還是新產(chǎn)品;是通過對老市場的精耕還是新市場的開拓等等。通過對實(shí)施措施的交流，可以有效地防止員工的短視甚至是有害的行為。也便于主管今后的監(jiān)督和指導(dǎo)。

目標(biāo)所需支持：完成目標(biāo)需要什么樣的支持條件，需要什么樣的資源，需要公司或者主管提供什么樣的幫助，這都需要在目標(biāo)溝通中確定，這樣主管可以提早做好相應(yīng)準(zhǔn)備，調(diào)動相關(guān)資源，保證員工全力以赴的完成任務(wù)。

通過目標(biāo)制定的溝通，防止了主管硬派任務(wù)員工被動接受的情況，員工對自己確定的目標(biāo)的認(rèn)可度就會大大提升。通過實(shí)施措施和資源的保證，讓員工能夠感受到主管的全力支持，他就會完成目標(biāo)充滿信心。斗志昂揚(yáng)的投入工作。

同時(shí)，通過目標(biāo)制定溝通，主管對人才也能有效鑒別，如果員工對目標(biāo)完成措施手段條件分析的頭頭是道，對完成目標(biāo)的各項(xiàng)要素了如指掌，這樣的人就有可能是企業(yè)的可塑之材。反之，如果員工對目標(biāo)如何實(shí)現(xiàn)說不上一二三四來，而到時(shí)目標(biāo)完成很好，這人十有八九是撞了大運(yùn)。這又為主管評估提供了依據(jù)。（2）目標(biāo)執(zhí)行的溝通：

溝通時(shí)間：在目標(biāo)執(zhí)行、實(shí)施過程中進(jìn)行例行和隨機(jī)的溝通。

溝通方式：例會、正式交流、非正式交流、例行檢查、文件匯報(bào)等。溝通內(nèi)容：員工關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)溝通，員工問題溝通和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)手段溝通。員工關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)溝通：通過對先前績效實(shí)施措施的說明，主管就會對員工的目標(biāo)完成實(shí)施手段有一定的了解。對于哪些是決定目標(biāo)完成的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)、關(guān)鍵路徑主管也會心中有數(shù)，在關(guān)鍵環(huán)節(jié)，主管就需要適時(shí)的監(jiān)督溝通，看看員工完成的結(jié)果怎樣，進(jìn)度怎樣。不在關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)溝通，如果員工隱瞞進(jìn)度或問題，就有可能嚴(yán)重影響目標(biāo)完成，到時(shí)主管再急急火火補(bǔ)救，恐怕已是船到江心補(bǔ)漏遲。不僅員工個(gè)人目標(biāo)完不成，有可能會影響整個(gè)部門的目標(biāo)拖后。

員工問題溝通：主管布置完任務(wù)，并不是要撒手不管，當(dāng)甩手掌柜去，主管還是要為部屬的績效完成情況負(fù)責(zé)。當(dāng)部屬在目標(biāo)完成過程中出現(xiàn)問題、困難，半路卡殼時(shí)，這時(shí)主管該出手時(shí)就出手，幫助部屬分析原因，解決困難和問題。讓部屬相信主管是他的堅(jiān)強(qiáng)后盾，這樣部屬就會心存感激，心理也會很踏實(shí)。

目標(biāo)實(shí)現(xiàn)手段溝通：主管要對員工實(shí)施目標(biāo)的手段進(jìn)行監(jiān)督，防止員工為達(dá)目的不擇手段，采取了短視、飲鴆止渴甚至是危害企業(yè)長遠(yuǎn)利益的行為。如果出現(xiàn)這種情況，主管就需要及早制止。對于員工好的方法措施也要及時(shí)表揚(yáng)推廣。（3）績效反饋溝通：

溝通時(shí)間：在主管對員工的績效評估打分結(jié)束后進(jìn)行。

溝通內(nèi)容：本次評估結(jié)果說明;員工完成/未完成目標(biāo)原因分析;下一階段目標(biāo)交流。本次評估結(jié)果說明：主管要把本次評估的結(jié)果向員工說明，同時(shí)把打分的結(jié)果、依據(jù)和相關(guān)證明資料向員工展示，讓員工感到主管的評估是有理有據(jù)的。同時(shí)，主管要聽取員工對本次目標(biāo)自評的結(jié)果和相應(yīng)的依據(jù)。這樣雙方對照，并根據(jù)實(shí)際情況對評估結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)?shù)男拚＿@樣的評估結(jié)果就會更有說服力。（4）績效改進(jìn)溝通：

制訂績效改良計(jì)劃。完沒有成指標(biāo)方案，假如是職工學(xué)問威力有余的，就需求調(diào)度呼應(yīng)的培訓(xùn)輔導(dǎo)；假如是經(jīng)歷有余的，就需求調(diào)度訓(xùn)練時(shí)機(jī)；假如是職工本身姿態(tài)成績，就需求批判文化，多余時(shí)停止懲辦和解雇；假如是內(nèi)部的成績，就需求完美政策、流水線和機(jī)制。審查績效改良成效。審查職工績效改良指標(biāo)能否明白、績效改良措施能否落實(shí)、績效改良成效能否顯然。提出績效改良指標(biāo)。進(jìn)修要有樣板，追逐要有指標(biāo)。一年一蹀躞，三年一闊步，沒有讓每一度職工落伍。3.員工完成/未完成目標(biāo)原因分析

對于未完成目標(biāo)：需要主管和員工共同分析原因，看看是外因還是內(nèi)因所致。如果是外因，是因?yàn)榭陀^環(huán)境變化還是企業(yè)內(nèi)部流程、制度有問題導(dǎo)致。如果是內(nèi)因，要分析是員工的知識能力不足、經(jīng)驗(yàn)不夠還是態(tài)度欠缺。如果是態(tài)度欠缺，還需要仔細(xì)分析，到底是什么原因?qū)е拢瞧髽I(yè)激勵(lì)措施不好、內(nèi)部管理有問題，還是員工自身態(tài)度有問題。對這些問題，都需要窮根究底，找出背后真正的原因，并采取相應(yīng)的解決措施。如果是員工知識能力不足，就需要安排相應(yīng)的培訓(xùn)輔導(dǎo);如果是經(jīng)驗(yàn)不夠，就需要多安排鍛煉機(jī)會。如果是員工自身態(tài)度問題導(dǎo)致完不成任務(wù)，就需要進(jìn)行批評教育，必要的進(jìn)行懲罰甚至辭退。

對于完成目標(biāo)：也要進(jìn)行分析，員工是如何完成目標(biāo)的。是個(gè)人努力所致還是外部環(huán)境有利，如果是外部環(huán)境有利，如市場需求激增、所屬區(qū)域發(fā)達(dá)等因素，使員工不費(fèi)吹灰之力就完成了目標(biāo)，還要分析這種有利因素是暫時(shí)的還是長久的，企業(yè)是否需要修改應(yīng)對措施等。如果是個(gè)人努力，也需要仔細(xì)交流，員工采取了什么樣的方法措施，有沒有經(jīng)驗(yàn)可以吸收借鑒。可不可以推而廣之等。

下一階段目標(biāo)交流：績效面談不僅僅是談過去，更重要的談未來發(fā)展。績效管理是一個(gè)往復(fù)循環(huán)的過程，一個(gè)考核周期的結(jié)束，往往是下一階段的開始。因此，對未來目標(biāo)的確定就成了本次溝通的重要組成部分。雙方對下一階段目標(biāo)要達(dá)成一致，對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所采取的措施和相應(yīng)的支持條件也要形成共同意見。

通過績效反饋溝通，了解哪些人在困難面前靈活機(jī)智，高質(zhì)高效的完成任務(wù)?哪些人在挫折前面自怨自艾，一蹶不振等，這樣就更深一步了解人才。溝通方式：“三明治”對話。由于本階段對員工的績效進(jìn)行直接評價(jià)，有可能引起員工緊張甚至沖突，為了讓溝通順利進(jìn)行。采取合適的溝通方式是必要的。

目前國際上主要“三明治”溝通法。眾所周知，三明治需要在底層放一層面包，中間加一層餡兒，上面再加一層面包，這樣才能好看、管用。績效反饋溝通也是如此：對話第一層先要充分肯定對方的成績，第二層再說哪些地方還需要改進(jìn)，第三層再鼓勵(lì)對方繼續(xù)努力，這樣的溝通才能積極有效。“否則，一上來就批評，容易造成員工逆反，其后果就是：”把餡兒露出來糊自己一手，弄得很狼狽“。

三、績效考核中對目標(biāo)管理的誤解

管理大師德魯克倡導(dǎo)的目標(biāo)管理(MBO)，在實(shí)踐中得到了廣泛應(yīng)用。特別是在績效考核方面，目標(biāo)管理使經(jīng)營哲學(xué)從“工作本位”轉(zhuǎn)向了“員工本位”.但是，一些執(zhí)行者存在著各種誤解，不同程度地影響了目標(biāo)管理的實(shí)施效果。

誤解之一：目標(biāo)管理是萬應(yīng)靈丹目標(biāo)管理作為績效考核的基礎(chǔ)，包容了人、財(cái)、物和時(shí)間等許多內(nèi)容，的確具有很多用途。在填寫目標(biāo)管理表之初，它像一張完整的工作計(jì)劃。在接下去的工作中，它又像一張資源控制圖，指導(dǎo)著員工向目標(biāo)邁進(jìn)。等到工作完成后，它又像一份回顧功過的工作總結(jié)。然而，目標(biāo)管理并不是包治百病的妙藥。有些管理者認(rèn)為，既然在目標(biāo)管理表中規(guī)定了每個(gè)人的工作，只要大家各司其職，工作流程自然會順暢起來，權(quán)責(zé)問題就會迎刃而解。其實(shí)，目標(biāo)管理最大的特點(diǎn)是側(cè)重目標(biāo)，而不是方法。目標(biāo)管理的實(shí)質(zhì)僅是通過有難度且明確的目標(biāo)，激發(fā)出員工的主觀能動性，指對了方向就已經(jīng)不易了。若把目標(biāo)管理當(dāng)成一個(gè)管理平臺，用其處理工作流程中的問題，怕是高估了它的能量。

誤解之二：目標(biāo)管理就是量化任務(wù)有些管理者認(rèn)為，目標(biāo)管理只要將任務(wù)量化，同時(shí)提高難度就完事大吉了。這種作法只適用于決策權(quán)力弱、不可控因素少的員工，對于研發(fā)人員或存在不可控因素多的工作，就很難奏效。斯內(nèi)爾提出的三種人員配置模型，可以說明其中 的道理。該模型總結(jié)了三種人員配置的情況：人-事匹配型、戰(zhàn)略實(shí)施型和戰(zhàn)略形成型。第一種情形以任務(wù)為導(dǎo)向，只要通過傳統(tǒng)的工作分析與目標(biāo)任務(wù)描述就可以實(shí)現(xiàn)。第二種情形以目標(biāo)為導(dǎo)向，這時(shí)目標(biāo)是已知的，但實(shí)現(xiàn)方法由員工靈活掌握。第三種情形以使命為導(dǎo)向，這時(shí)環(huán)境高度不確定，只有清晰的使命，卻無具體的目標(biāo)。可見，目標(biāo)管理可以針對不同員工，給予他們不同的目標(biāo)。一味追求量化任務(wù)的實(shí)現(xiàn)，不是目標(biāo)管理的全部意義。

誤解之三：目標(biāo)管理是監(jiān)督工具有些員工認(rèn)為目標(biāo)管理是績效考核的工具，而且是一個(gè)監(jiān)督工具。這樣一來，他們在填寫目標(biāo)時(shí)，就會把容易完成的工作定為主要目標(biāo)。更為有害的是：為了體現(xiàn)業(yè)績，用短期見效的目標(biāo)取代意義重大但長期見效的目標(biāo)。這是對目標(biāo)管理的一種誤解，目標(biāo)管理的初衷是幫助員工提高效率從而增強(qiáng)滿意度，而不是增加負(fù)擔(dān)進(jìn)而產(chǎn)生壓抑感。大家可以通過目標(biāo)管理實(shí)現(xiàn)彼此協(xié)調(diào)，減少資源浪費(fèi)，尤其是時(shí)間資源。因此，作為管理者一定要把好目標(biāo)的“權(quán)重關(guān) ”，把工作按照重要性和迫切性劃分為四個(gè)象限：即重要又迫切、重要但不迫切、迫切但不重要、即不重要又不迫切。目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)“自我控制”、“自我突破”，但并非放棄管理，只不過用雙向溝通代替了專制管理，更有效地保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

因此，績效考核對廣大職工的評價(jià)更公平合理，避免了主觀偏見或以點(diǎn)概面，讓表現(xiàn)優(yōu)秀的職工得到適當(dāng)?shù)奶嵝健x升和獎(jiǎng)勵(lì)，使廣大職工能清楚地知道企業(yè)是如何要求自己的,通過評核統(tǒng)計(jì)，使公司進(jìn)一步了解到廣大職工需要哪些方面的培訓(xùn)和輔導(dǎo)。

2011級工商企業(yè)管理專業(yè)

緱帥帥

第二篇：績效考核

清水河鎮(zhèn)西卡子學(xué)校教師績效考核內(nèi)容及量化

計(jì)分辦法

（一）績效考核項(xiàng)目及計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)

考核共計(jì)100分，其中考勤10分、工作量30分、職業(yè)道德（5分）教育教學(xué)過程15分、教育教學(xué)業(yè)績40分。

1、考勤（10分）。主要考核教職工出勤情況。病假3天扣1分、事假1天扣1分、曠工1天扣3分，本項(xiàng)得分扣完為止，不計(jì)負(fù)分。婚喪嫁娶產(chǎn)等假期按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。考核依據(jù)為學(xué)校（單位）考勤記載。

2、工作量（30分）。量化出學(xué)校所有崗位周工作量。全體教職工周工作量相加，得出學(xué)校各個(gè)崗位周工作量總和，除以全校教職工總數(shù)，得出學(xué)校教職工周人均工作量。教職工周實(shí)際工作量除以學(xué)校教職工周人均工作量乘以工作量即為教職工工作量得分。計(jì)算公式為：

教職工周人均工作量＝學(xué)校各個(gè)崗位周工作量總和÷教職工總數(shù)

教職工工作量得分＝教職工周實(shí)際工作量÷教職工周人均工作量×30分

各學(xué)校（單位）要合理搭配教職工的工作量，盡量使教職工周工作量均衡。

4、職業(yè)道德（5分）

5、教育教學(xué)過程（15分）。主要考核教職工在教育教學(xué)過程中的工作崗位職責(zé)履行情況和安全管理職責(zé)履行情況、工作態(tài)度、責(zé)任心。專任教師重在考核備、教、批、輔、考、研等常規(guī)教學(xué)落實(shí)情況和教學(xué)研究及教學(xué)研究活動參與情況。要引導(dǎo)教師把教學(xué)工作落實(shí)在平時(shí)，積極參與教學(xué)研究活動，提高課堂教學(xué)效益，實(shí)施素質(zhì)教育。從事非教學(xué)工作的人員的此項(xiàng)考核各校要制定相應(yīng)的細(xì)則。

6、教育教學(xué)業(yè)績（40分）。主要考核教職工的工作任務(wù)目標(biāo)完成情況和工作的實(shí)際效果。專任教師兼有其它社會工作的，要根據(jù)兼職情況將本項(xiàng)考核分值按照一定比例分解為教學(xué)分與兼職分，分項(xiàng)考核計(jì)算本項(xiàng)得分。非專任教師的教育教學(xué)實(shí)績考核,由中心學(xué)校（單位）依據(jù)崗位任務(wù)目標(biāo)及每次安排的工作任務(wù)制定詳細(xì)的考核細(xì)則，認(rèn)真嚴(yán)格搞好考核并量化為分?jǐn)?shù)。特校教育教學(xué)實(shí)績考核可以根據(jù)自身特點(diǎn)制定切合自身實(shí)際的考核細(xì)則。

（二）績效考核內(nèi)容

1、教育教學(xué)過程（15分）。主要考核教職工在教育教學(xué)過程中的工作崗位職責(zé)履行情況和安全管理職責(zé)履行情況、工作態(tài)度、責(zé)任心。專任教師重在考核備、教、批、輔、考、研等常規(guī)教學(xué)落實(shí)情況和教學(xué)研究及教學(xué)研究活動參與情況。要引導(dǎo)教師把教學(xué)工作落實(shí)在平時(shí)，積極參與教學(xué)研究活動，提高課堂教學(xué)效益，實(shí)施素質(zhì)教育。

（1）、教學(xué)常規(guī)工作質(zhì)量方面(3分)內(nèi)容：教學(xué)計(jì)劃、教學(xué)總結(jié)、備課質(zhì)量是否符合學(xué)校規(guī)定；教學(xué)目的要求、重點(diǎn)、難點(diǎn)、作業(yè)布置是否明確；教案是否規(guī)范；書

寫是否工整。是否積極參加組內(nèi)、校內(nèi)教研活動；聽課的節(jié)數(shù)是否達(dá)標(biāo)；評課是否講究實(shí)效；是否積極主動地開展校內(nèi)外實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)，是否完成校本培訓(xùn)任務(wù)；是否積極主動地接受學(xué)校安排的外出培訓(xùn)或進(jìn)修。

考核方法：查備課筆記、聽課記錄、教研活動記錄、公開課教案、評課記錄、教學(xué)月查記錄及學(xué)校教師培訓(xùn)、進(jìn)修、轉(zhuǎn)崗計(jì)劃執(zhí)行情況。

得分：①很好3分，良好2分，一般1分，無0分。②各項(xiàng)記錄每缺1項(xiàng)扣1分。（2）、教學(xué)任務(wù)完成情況（6分）

內(nèi)容：完成情況是否良好，教學(xué)基本目標(biāo)是否達(dá)成；是否存在早退遲到、私自調(diào)課現(xiàn)象，是否存在曠課現(xiàn)象；講課內(nèi)容是否正確；課堂結(jié)構(gòu)是否合理；重難點(diǎn)是否突出；教學(xué)方法是否體現(xiàn)課改新精神；是否講究師生互動；是否按規(guī)定完成公開課、觀摩課、制卷、閱卷、考試分析報(bào)告等教學(xué)任務(wù)；教學(xué)是否富于藝術(shù)性；學(xué)生滿意程度如何；課堂教學(xué)效果如何。

考核方法：統(tǒng)計(jì)實(shí)際完成課時(shí)量、結(jié)合學(xué)生考試成績及實(shí)驗(yàn)實(shí)習(xí)記錄、學(xué)生民主測評、抽查教學(xué)進(jìn)度、隨堂聽課、召開學(xué)生座談會、值班人員的查堂記錄；

得分：很好6分，良好5－4分，一般3－2分，較差1－0分。（3）、作業(yè)（2分）

內(nèi)容：作業(yè)量是否符合學(xué)校規(guī)定要求；是否按時(shí)批改；是否按

時(shí)到班輔導(dǎo)；是否面向全體學(xué)生做好培優(yōu)補(bǔ)差工作；是否及時(shí)送教務(wù)處檢查。

考核方法：查閱學(xué)生作業(yè)和教務(wù)處月查記錄。得分：很好2分，良好1.5分，一般1分，無0分。(4)、制卷閱卷（2分）

內(nèi)容：是否及時(shí)、認(rèn)真地完成教務(wù)處安排的命題出卷、監(jiān)考、閱卷任務(wù)，監(jiān)考有無失職現(xiàn)象；閱卷是否及時(shí)；分?jǐn)?shù)能否及時(shí)上報(bào)；評講是否認(rèn)真及時(shí)，學(xué)生學(xué)分報(bào)表是否及時(shí)交送。

考核方法：查看所出試卷；抽查監(jiān)考情況及監(jiān)考記錄；抽查所閱試卷；查閱分?jǐn)?shù)記錄。

得分：很好2分，良好1.5分，一般1分，較差0分。(5)、輔導(dǎo)（2分）

內(nèi)容：是否按時(shí)輔導(dǎo)、是否不遲到不早退、是否不調(diào)課、是否空堂，是否自覺維護(hù)課堂秩序。

考核方法：查查堂記錄、召開學(xué)生代表座談會、班務(wù)記錄。得分：很好2分，良好1.5分，一般1分，較差0分。遲到早退3次扣1分，曠堂1次扣0.5分。

2、教育教學(xué)業(yè)績（40分）。主要考核教職工的工作任務(wù)目標(biāo)完成情況和工作的實(shí)際效果。專任教師兼有其它社會工作的，要根據(jù)兼職情況將本項(xiàng)考核分值按照一定比例分解為教學(xué)分與兼職分，分項(xiàng)考核計(jì)算本項(xiàng)得分。非專任教師的教育教學(xué)實(shí)績考核,由中心學(xué)校（單位）依據(jù)崗位任務(wù)目標(biāo)及每次安排的工作任務(wù)制定詳細(xì)的考

核細(xì)則，認(rèn)真嚴(yán)格搞好考核并量化為分?jǐn)?shù)。特校教育教學(xué)實(shí)績考核可以根據(jù)自身特點(diǎn)制定切合自身實(shí)際的考核細(xì)則。

（1）、教育教學(xué)實(shí)績方面（30分）

內(nèi)容：①擔(dān)任文化類課程考試科目的教師其教學(xué)實(shí)績的考核主要依據(jù)其所教學(xué)科的期中、期末考試及上級部門統(tǒng)一組織的考試成績的名次差，確定本學(xué)期該科成績進(jìn)步綜合名次，并給予相應(yīng)考核分。

②擔(dān)任文化類課程考查科目或技能類課程的老師，其教學(xué)實(shí)績依據(jù)該科學(xué)期考查成績的合格率、達(dá)標(biāo)率、優(yōu)秀率。

考核方法：

ⅰ、查閱各科考試成績表和學(xué)分統(tǒng)計(jì)表。

ⅱ、統(tǒng)計(jì)文化課期中、期末考試或統(tǒng)考的A、B、C、D、鞏固率。鞏固率=（本期末參考人數(shù)÷上期初報(bào)名人數(shù)）×100%（死亡、校內(nèi)流動和移民除外）各等級比例與中考相同（A占15%、B占35%、C占45%、D占5%）

各科得分=A級（20%）+B級（20%）+C級（20%）+D級（20%）+鞏固率（20%）

ⅲ、各等級得分等于各科任教師所任班級各等級數(shù)除以所任班級人數(shù)再乘以6，例如：A等級得分=班級所占A級數(shù)/班級人數(shù)×6,以此算出其他等級得分；將各等級得分與鞏固率相加就是該教師的教學(xué)成績得分。

（2）、其它方面（10分）

①各種比賽、競賽情況(5分)。

得分凡積極參加教學(xué)觀摩、公開課活動或課件比賽或積極指導(dǎo)學(xué)生、輔導(dǎo)學(xué)生參加校內(nèi)、外各種競賽或發(fā)表論文者，依據(jù)公開課級別或輔導(dǎo)競賽成績所居名次的獎(jiǎng)級、刊載學(xué)生論文和個(gè)人論文刊物級別質(zhì)量給以適當(dāng)加分。分值為：國家級5分；省級4分；市級3分；縣級2分；鎮(zhèn)級1.5分；校級1分。

②指導(dǎo)興趣小組：有計(jì)劃、有活動記錄和教案。堅(jiān)持經(jīng)常并取得有效成果，加2分。

③教研成果（滿分3分）

ⅰ、評為優(yōu)質(zhì)課、教學(xué)能手、學(xué)科帶頭人、骨干教師和教壇新秀等加分。

校、縣、市、省各為1、2、3、5分，省級以上加10分。ⅱ、被評為優(yōu)秀教研組組長，加1分。

ⅲ、承擔(dān)公開課、實(shí)踐課、實(shí)驗(yàn)課、觀摩課等教學(xué)任務(wù)的教師每次加0.2分。

ⅳ、有課題報(bào)告并取得成果的教師按等級加分。（同本條①項(xiàng)）

清水河鎮(zhèn)西卡子學(xué)校

第三篇：績效考核

經(jīng)濟(jì)低迷下的績效激勵(lì)機(jī)制

合理的指標(biāo)考核，不僅能提高人效，最終也會提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，而在經(jīng)濟(jì)低迷時(shí)期，企業(yè)經(jīng)營舉步維艱，員工增收無望，合理的考核更顯得尤為重要。

注：績效管理是一種對公司的資源進(jìn)行規(guī)劃、組織和使用，以達(dá)到某個(gè)目標(biāo)并實(shí)現(xiàn)顧客期望的過程。也是管理者與員工之間就工作職責(zé)和提高工作績效問題進(jìn)行持續(xù)溝通的過程。績效管理的系統(tǒng)模式可分為三個(gè)層次，即公司整體績效、團(tuán)隊(duì)績效與員工個(gè)人績效。績效管理是以目標(biāo)為導(dǎo)向，將企業(yè)將要達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，通過對員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進(jìn)行考核和分析，改善員工在組織工作中的行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的各項(xiàng)目標(biāo)的程序和方法。績效管理是一個(gè)有計(jì)劃、有準(zhǔn)備、有指導(dǎo)、有溝通的循環(huán)過程，既重視結(jié)果，亦重視行為，績效考核是績效管理過程中的一種手段

1，經(jīng)濟(jì)持續(xù)低迷，貴公司在09年的績效考核中做了那些戰(zhàn)略上的調(diào)整？如我們可能面對銷售難以增長，客單價(jià)下滑等潛在可能。。

答：經(jīng)濟(jì)低迷，導(dǎo)致需求疲軟，大部分的企業(yè)都會面臨銷售停滯，甚至下降的威脅。

我公司所服務(wù)的部分客戶，對人力資源管理更加嚴(yán)格，以從前的工作飽和度來定人員編制，到現(xiàn)在以銷售為導(dǎo)向來編制人員。部分崗位出現(xiàn)了合并的趨勢，比如：原來，企劃部文案和美工各一名，現(xiàn)在只保留一個(gè)崗位，對新崗位的員工要求更加嚴(yán)格，所從事的工作，從原來的專一，到更廣泛。崗位的績效考核指標(biāo)也進(jìn)行了相應(yīng)的調(diào)整。

被裁減下來的人員，被放至門店一線工作中，直接進(jìn)行銷售管和基層管理工作。既為這名員工提供了更寬廣的發(fā)展環(huán)境，在公司發(fā)揮更大的作用，又避免了這種技術(shù)關(guān)鍵人才，流失后被競爭對手利用。

2，門店層面：

答：門店也進(jìn)行了相應(yīng)調(diào)整，把門店進(jìn)行了嚴(yán)格等級劃分，按門店人效來進(jìn)行考核店長，逼迫店長培養(yǎng)員工一專多能，將落后的員工剔除出隊(duì)伍。某個(gè)門店實(shí)施后，人效上升三分之一。

● 對于門店，你們主要應(yīng)該考核那些指標(biāo)（如銷售，毛利，客單價(jià)。。），以那些指標(biāo)為中心？這些指標(biāo)如何分配，權(quán)重如何及這些門店指標(biāo)間的關(guān)系？您覺得該如何設(shè)計(jì)？ 是否有合理的公式。

答：門店的考核以單一指標(biāo)考核，毫無疑問是不科學(xué)的。一些常見的考核指標(biāo)主要有：銷售額、銷售毛利、客單價(jià)、客流量、費(fèi)用率、自營商品銷售額等。我認(rèn)為，更應(yīng)該將會員的相關(guān)指標(biāo)加入考核，比如：某社區(qū)的會員滲透率、會員的回頭率等這些指標(biāo)。指標(biāo)的權(quán)重分配，主要是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)來進(jìn)行了。

打個(gè)比方，本階段企業(yè)的主要目標(biāo)是擁有市場份額，那么銷售金額所占的比重最大，如果是以利潤為導(dǎo)向，那么銷售毛利和費(fèi)用率無疑占的比重大一些。如果，以會員營銷為戰(zhàn)略的企業(yè)，會員的相關(guān)指標(biāo)的重要性更強(qiáng)一些。

考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的時(shí)候不要把全部指標(biāo)都放進(jìn)去，放的指標(biāo)越多，其實(shí)，表明企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)越模糊。只對關(guān)鍵、重點(diǎn)指標(biāo)考核是最有效的。

●如果門店面臨那些情況，如面臨不同的發(fā)展階段或者競爭對手開業(yè)等，你們會對門店績效進(jìn)行調(diào)整。

答:一般來說，對門店的銷售指標(biāo)定下來，任務(wù)分配后，不會予以更改，只有出現(xiàn)重大的情況才會進(jìn)行調(diào)整。內(nèi)部的情況，如：經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)生了根本性的變革，經(jīng)營手段發(fā)生了翻天覆地的變化。外部的事情情況發(fā)生巨大變化也會進(jìn)行調(diào)整。比如：消費(fèi)群體的遷移、競爭對手強(qiáng)勢對抗、社會的劇烈變遷等等。

● 門店績效考核的指標(biāo)很多，是否是分時(shí)間的？如每天考核的，每周考核的，每月考核的，每季度考核的，甚至每年考核的？是否有合理的公式來計(jì)算和設(shè)計(jì)？

答：一般總部只會對門店一段長的時(shí)間周期的相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行考核。而門店內(nèi)部的主要是對總部下達(dá)的銷售任務(wù)分解。比如：門店會根據(jù)時(shí)間，將月度銷售任務(wù)分解成周的，再分解成天的，然后，根據(jù)歷史銷售記錄，預(yù)計(jì)每天要達(dá)成任務(wù)目標(biāo)，需要多少的客單價(jià)和客流量，其中，醫(yī)保的、非醫(yī)保的顧客各大概要多少，會員和非會員大概要多少等等。還有另外一種分解方法，就是把日銷售任務(wù)，分解到各個(gè)柜組，各個(gè)柜組必須的銷售金額要達(dá)到多少，然后，促使柜組達(dá)成目標(biāo)。任務(wù)分解的時(shí)候，重要的考慮歷史的銷售記錄。

3，店員層面：店員的績效考核尤為重要，作為一線人員。

●店員工資的計(jì)算方式一直被業(yè)界所討，流行的底薪加提成方式也是爭議頗多，底薪和提成的比例如何界定呢？？是采用集體提成，還是個(gè)體提成好？是否有合理的公式來計(jì)算和設(shè)計(jì)？

答：底薪加提成方式，是激勵(lì)性比較強(qiáng)的工作方式。之所以目前在業(yè)界非常流行，是因?yàn)椋壳皹I(yè)界普遍的標(biāo)準(zhǔn)化程度不夠，不能夠從管理手段上發(fā)生根本性的變革。底薪和提成的比例劃分跟當(dāng)?shù)匦袠I(yè)的實(shí)際情況有關(guān)，大部分企業(yè)采用對比行業(yè)情況來進(jìn)行，不能夠搞一刀切。

企業(yè)所采用的提成方式，由企業(yè)的經(jīng)營方式、管理水平都有關(guān)系。只有采用適合自己的提成方式就好。比如：面積大的門店，自選區(qū)內(nèi)同一班次有多個(gè)員工，這個(gè)時(shí)候，就難以考核員工的銷售業(yè)績。只能夠考核到柜組、班次的銷售業(yè)績。●提成是應(yīng)該完全由高毛利品種銷售鎖定，還是應(yīng)該有其他的績效部分？如果有其他的績效部分，應(yīng)該怎么設(shè)計(jì)？是否有合理的公式來計(jì)算和設(shè)計(jì)？

答：目前很多企業(yè)給門店員工的銷售提成是高毛利商品銷售。這個(gè)是不科學(xué)的，這種提成導(dǎo)向毫無疑問，會將門店員工推向亂向顧客推薦高毛利商品的角色。

因?yàn)椋髽I(yè)管理再怎么嚴(yán)格總有松懈的時(shí)候和疏漏的地方，這個(gè)時(shí)候，員工的做事準(zhǔn)則和傾向就非常重要了。

我個(gè)人認(rèn)為提成應(yīng)該由為企業(yè)建立長遠(yuǎn)的競爭利益考慮，除了高毛利商品的銷售考核，還有所負(fù)責(zé)的柜組的整體銷售，甚至，其新建立的會員數(shù)量，新加入會員的回頭率，這些長遠(yuǎn)的以打造企業(yè)滿意度為核心的指標(biāo)。

●高毛利品種的提成應(yīng)該如何提取？按單品的多少比例提成？或者有其他方法？是否有合理的公式來計(jì)算和設(shè)計(jì)？

答：高毛利商品的提成多寡，一般根據(jù)商品本身的毛利來提取，這個(gè)也跟企業(yè)的經(jīng)營水平和手段都有關(guān)系。一些企業(yè)營銷的環(huán)節(jié)比較弱，只能夠靠員工推銷來獲利，這種企業(yè)給員工的提成的扣點(diǎn)就高一些。一些企業(yè)在自營商品政策推廣的不同時(shí)期會采取不同的扣點(diǎn)提成。總之，高毛利商品的提成水平要綜合考慮企業(yè)的經(jīng)營情況，不能夠照搬別的企業(yè)進(jìn)行。

●對高毛利品種的考核一定程度上抑制了廠家的大協(xié)議品種的完成，該如何利用績效去平衡兩者？是否有合理的公式來計(jì)算和設(shè)計(jì)？

答：目前確實(shí)存在高毛利商品的過度推銷導(dǎo)致廠商的協(xié)議商品的銷售下降，主要是目前企業(yè)的管理導(dǎo)向及管理水平問題。要徹底改變這種情況，要把商品的銷售從單品推銷變革到方案銷售，把人員推銷到健康咨詢的角色轉(zhuǎn)變。

在現(xiàn)有水平下，建議建立復(fù)合指標(biāo)，也就是要完成一定的非高毛利商品銷售才能夠領(lǐng)取高毛利商品銷售提成。

●經(jīng)濟(jì)低迷，如果員工工資在09年增收無望。。我們?nèi)绾卧诓惶嵝降那闆r下有效的激勵(lì)員工呢？

答：激勵(lì)員工的方法有很多，物質(zhì)的、有形的僅僅是一個(gè)方面，還有很多精神的、無形的。我們可以在經(jīng)濟(jì)低迷的時(shí)候，給員工培訓(xùn)激勵(lì)，把金錢獎(jiǎng)勵(lì)轉(zhuǎn)變?yōu)橹R和能力儲蓄。比如：瑞典山特就會在經(jīng)濟(jì)低迷的時(shí)候，將閑置的員工組織起來，進(jìn)行培訓(xùn)，對經(jīng)濟(jì)景氣的時(shí)候公司發(fā)展蓄積力量。

4，總部各個(gè)職能部門考核：

總部各職能部門的人員是如何具體考核的呢？如何將戰(zhàn)略指標(biāo)層層分解，包括采購部，營銷部、商品部，門店管理部等重要部門，是否有合理的公式來計(jì)算和設(shè)計(jì)他們的考核。

答:總部的各職能部門的考核也是以企業(yè)目標(biāo)為導(dǎo)向，以各部門職能為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)考核指標(biāo)的。一般而言，將總部部門劃分為輔助支持線、運(yùn)營支持線、運(yùn)營線等職能。采購部主要是考核新商品引進(jìn)成功率、缺貨率、營業(yè)外收入等指標(biāo)。配送中心主要考核損耗率、及時(shí)性、發(fā)貨準(zhǔn)確率等指標(biāo)。各個(gè)部門的指標(biāo)權(quán)重，可根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況調(diào)節(jié)，這個(gè)沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。

合理的指標(biāo)考核，不僅能提高人效，最終也會提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，而在經(jīng)濟(jì)低迷時(shí)期，企業(yè)經(jīng)營舉步維艱，員工增收無望，合理的考核更顯得尤為重要。

注：績效管理是一種對公司的資源進(jìn)行規(guī)劃、組織和使用，以達(dá)到某個(gè)目標(biāo)并實(shí)現(xiàn)顧客期望的過程。也是管理者與員工之間就工作職責(zé)和提高工作績效問題進(jìn)行持續(xù)溝通的過程。績效管理的系統(tǒng)模式可分為三個(gè)層次，即公司整體績效、團(tuán)隊(duì)績效與員工個(gè)人績效。績效管理是以目標(biāo)為導(dǎo)向，將企業(yè)將要達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，通過對員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進(jìn)行考核和分析，改善員工在組織工作中的行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的各項(xiàng)目標(biāo)的程序和方法。績效管理是一個(gè)有計(jì)劃、有準(zhǔn)備、有指導(dǎo)、有溝通的循環(huán)過程，既重視結(jié)果，亦重視行為，績效考核是績效管理過程中的一種手段

1，經(jīng)濟(jì)持續(xù)低迷，貴公司在09年的績效考核中做了那些戰(zhàn)略上的調(diào)整？如我們可能面對銷售難以增長，客單價(jià)下滑等潛在可能。。

答：經(jīng)濟(jì)低迷，導(dǎo)致需求疲軟，大部分的企業(yè)都會面臨銷售停滯，甚至下降的威脅。

我公司所服務(wù)的部分客戶，對人力資源管理更加嚴(yán)格，以從前的工作飽和度來定人員編制，到現(xiàn)在以銷售為導(dǎo)向來編制人員。部分崗位出現(xiàn)了合并的趨勢，比如：原來，企劃部文案和美工各一名，現(xiàn)在只保留一個(gè)崗位，對新崗位的員工要求更加嚴(yán)格，所從事的工作，從原來的專一，到更廣泛。崗位的績效考核指標(biāo)也進(jìn)行了相應(yīng)的調(diào)整。

被裁減下來的人員，被放至門店一線工作中，直接進(jìn)行銷售管和基層管理工作。既為這名員工提供了更寬廣的發(fā)展環(huán)境，在公司發(fā)揮更大的作用，又避免了這種技術(shù)關(guān)鍵人才，流失后被競爭對手利用。

2，門店層面：

答：門店也進(jìn)行了相應(yīng)調(diào)整，把門店進(jìn)行了嚴(yán)格等級劃分，按門店人效來進(jìn)行考核店長，逼迫店長培養(yǎng)員工一專多能，將落后的員工剔除出隊(duì)伍。某個(gè)門店實(shí)施后，人效上升三分之一。

● 對于門店，你們主要應(yīng)該考核那些指標(biāo)（如銷售，毛利，客單價(jià)。。），以那些指標(biāo)為中心？這些指標(biāo)如何分配，權(quán)重如何及這些門店指標(biāo)間的關(guān)系？您覺得該如何設(shè)計(jì)？ 是否有合理的公式。

答：門店的考核以單一指標(biāo)考核，毫無疑問是不科學(xué)的。一些常見的考核指標(biāo)主要有：銷售額、銷售毛利、客單價(jià)、客流量、費(fèi)用率、自營商品銷售額等。我認(rèn)為，更應(yīng)該將會員的相關(guān)指標(biāo)加入考核，比如：某社區(qū)的會員滲透率、會員的回頭率等這些指標(biāo)。指標(biāo)的權(quán)重分配，主要是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)來進(jìn)行了。打個(gè)比方，本階段企業(yè)的主要目標(biāo)是擁有市場份額，那么銷售金額所占的比重最大，如果是以利潤為導(dǎo)向，那么銷售毛利和費(fèi)用率無疑占的比重大一些。如果，以會員營銷為戰(zhàn)略的企業(yè)，會員的相關(guān)指標(biāo)的重要性更強(qiáng)一些。

考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的時(shí)候不要把全部指標(biāo)都放進(jìn)去，放的指標(biāo)越多，其實(shí)，表明企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)越模糊。只對關(guān)鍵、重點(diǎn)指標(biāo)考核是最有效的。

●如果門店面臨那些情況，如面臨不同的發(fā)展階段或者競爭對手開業(yè)等，你們會對門店績效進(jìn)行調(diào)整。

答:一般來說，對門店的銷售指標(biāo)定下來，任務(wù)分配后，不會予以更改，只有出現(xiàn)重大的情況才會進(jìn)行調(diào)整。內(nèi)部的情況，如：經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)生了根本性的變革，經(jīng)營手段發(fā)生了翻天覆地的變化。外部的事情情況發(fā)生巨大變化也會進(jìn)行調(diào)整。比如：消費(fèi)群體的遷移、競爭對手強(qiáng)勢對抗、社會的劇烈變遷等等。

● 門店績效考核的指標(biāo)很多，是否是分時(shí)間的？如每天考核的，每周考核的，每月考核的，每季度考核的，甚至每年考核的？是否有合理的公式來計(jì)算和設(shè)計(jì)？

答：一般總部只會對門店一段長的時(shí)間周期的相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行考核。而門店內(nèi)部的主要是對總部下達(dá)的銷售任務(wù)分解。比如：門店會根據(jù)時(shí)間，將月度銷售任務(wù)分解成周的，再分解成天的，然后，根據(jù)歷史銷售記錄，預(yù)計(jì)每天要達(dá)成任務(wù)目標(biāo)，需要多少的客單價(jià)和客流量，其中，醫(yī)保的、非醫(yī)保的顧客各大概要多少，會員和非會員大概要多少等等。還有另外一種分解方法，就是把日銷售任務(wù)，分解到各個(gè)柜組，各個(gè)柜組必須的銷售金額要達(dá)到多少，然后，促使柜組達(dá)成目標(biāo)。任務(wù)分解的時(shí)候，重要的考慮歷史的銷售記錄。

3，店員層面：店員的績效考核尤為重要，作為一線人員。

●店員工資的計(jì)算方式一直被業(yè)界所討，流行的底薪加提成方式也是爭議頗多，底薪和提成的比例如何界定呢？？是采用集體提成，還是個(gè)體提成好？是否有合理的公式來計(jì)算和設(shè)計(jì)？

答：底薪加提成方式，是激勵(lì)性比較強(qiáng)的工作方式。之所以目前在業(yè)界非常流行，是因?yàn)椋壳皹I(yè)界普遍的標(biāo)準(zhǔn)化程度不夠，不能夠從管理手段上發(fā)生根本性的變革。底薪和提成的比例劃分跟當(dāng)?shù)匦袠I(yè)的實(shí)際情況有關(guān)，大部分企業(yè)采用對比行業(yè)情況來進(jìn)行，不能夠搞一刀切。

企業(yè)所采用的提成方式，由企業(yè)的經(jīng)營方式、管理水平都有關(guān)系。只有采用適合自己的提成方式就好。比如：面積大的門店，自選區(qū)內(nèi)同一班次有多個(gè)員工，這個(gè)時(shí)候，就難以考核員工的銷售業(yè)績。只能夠考核到柜組、班次的銷售業(yè)績。●提成是應(yīng)該完全由高毛利品種銷售鎖定，還是應(yīng)該有其他的績效部分？如果有其他的績效部分，應(yīng)該怎么設(shè)計(jì)？是否有合理的公式來計(jì)算和設(shè)計(jì)？

答：目前很多企業(yè)給門店員工的銷售提成是高毛利商品銷售。這個(gè)是不科學(xué)的，這種提成導(dǎo)向毫無疑問，會將門店員工推向亂向顧客推薦高毛利商品的角色。因?yàn)椋髽I(yè)管理再怎么嚴(yán)格總有松懈的時(shí)候和疏漏的地方，這個(gè)時(shí)候，員工的做事準(zhǔn)則和傾向就非常重要了。

我個(gè)人認(rèn)為提成應(yīng)該由為企業(yè)建立長遠(yuǎn)的競爭利益考慮，除了高毛利商品的銷售考核，還有所負(fù)責(zé)的柜組的整體銷售，甚至，其新建立的會員數(shù)量，新加入會員的回頭率，這些長遠(yuǎn)的以打造企業(yè)滿意度為核心的指標(biāo)。

●高毛利品種的提成應(yīng)該如何提取？按單品的多少比例提成？或者有其他方法？是否有合理的公式來計(jì)算和設(shè)計(jì)？

答：高毛利商品的提成多寡，一般根據(jù)商品本身的毛利來提取，這個(gè)也跟企業(yè)的經(jīng)營水平和手段都有關(guān)系。一些企業(yè)營銷的環(huán)節(jié)比較弱，只能夠靠員工推銷來獲利，這種企業(yè)給員工的提成的扣點(diǎn)就高一些。一些企業(yè)在自營商品政策推廣的不同時(shí)期會采取不同的扣點(diǎn)提成。總之，高毛利商品的提成水平要綜合考慮企業(yè)的經(jīng)營情況，不能夠照搬別的企業(yè)進(jìn)行。

●對高毛利品種的考核一定程度上抑制了廠家的大協(xié)議品種的完成，該如何利用績效去平衡兩者？是否有合理的公式來計(jì)算和設(shè)計(jì)？

答：目前確實(shí)存在高毛利商品的過度推銷導(dǎo)致廠商的協(xié)議商品的銷售下降，主要是目前企業(yè)的管理導(dǎo)向及管理水平問題。要徹底改變這種情況，要把商品的銷售從單品推銷變革到方案銷售，把人員推銷到健康咨詢的角色轉(zhuǎn)變。

在現(xiàn)有水平下，建議建立復(fù)合指標(biāo)，也就是要完成一定的非高毛利商品銷售才能夠領(lǐng)取高毛利商品銷售提成。

●經(jīng)濟(jì)低迷，如果員工工資在09年增收無望。。我們?nèi)绾卧诓惶嵝降那闆r下有效的激勵(lì)員工呢？

答：激勵(lì)員工的方法有很多，物質(zhì)的、有形的僅僅是一個(gè)方面，還有很多精神的、無形的。我們可以在經(jīng)濟(jì)低迷的時(shí)候，給員工培訓(xùn)激勵(lì)，把金錢獎(jiǎng)勵(lì)轉(zhuǎn)變?yōu)橹R和能力儲蓄。比如：瑞典山特就會在經(jīng)濟(jì)低迷的時(shí)候，將閑置的員工組織起來，進(jìn)行培訓(xùn)，對經(jīng)濟(jì)景氣的時(shí)候公司發(fā)展蓄積力量。

4，總部各個(gè)職能部門考核：

總部各職能部門的人員是如何具體考核的呢？如何將戰(zhàn)略指標(biāo)層層分解，包括采購部，營銷部、商品部，門店管理部等重要部門，是否有合理的公式來計(jì)算和設(shè)計(jì)他們的考核。

答:總部的各職能部門的考核也是以企業(yè)目標(biāo)為導(dǎo)向，以各部門職能為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)考核指標(biāo)的。一般而言，將總部部門劃分為輔助支持線、運(yùn)營支持線、運(yùn)營線等職能。采購部主要是考核新商品引進(jìn)成功率、缺貨率、營業(yè)外收入等指標(biāo)。配送中心主要考核損耗率、及時(shí)性、發(fā)貨準(zhǔn)確率等指標(biāo)。各個(gè)部門的指標(biāo)權(quán)重，可根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況調(diào)節(jié)，這個(gè)沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。

第四篇：績效考核

我們結(jié)合某物流企業(yè)總經(jīng)理助理的勝任特征模型，簡單談?wù)勚行∑髽I(yè)勝任特征模型的建立。

一、建模前的準(zhǔn)備工作

（一）、調(diào)查研究企業(yè)及行業(yè)的情況----行業(yè)、企業(yè)類型和規(guī)模；同行業(yè)人才的來源情況、特點(diǎn)；企業(yè)在同行業(yè)的社會地位、知名度、信譽(yù)度等等。

（二）、崗位要求----明確崗位職責(zé)、技能要求、工作內(nèi)容、工作條件、工資福利。

（三）、明確崗位對求職者的要求----技能，學(xué)歷，年齡段，性別，個(gè)性，工作和社會背景。

二、結(jié)合上圖的模型和企業(yè)的需要，我們可以用簡單的方法建立該崗位的特征模型。

（一）、外顯的：

1、基本要求：女性、年齡23-28歲，有良好的職業(yè)形象。

2、技能：包括熟悉辦公設(shè)備的使用，有二年以上中等規(guī)模物流業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，有社會接待與社會活動經(jīng)驗(yàn)。

3、知識：大專以上物流或企業(yè)管理相關(guān)專業(yè)畢業(yè)，英語四級以上。

（二）、內(nèi)在的（內(nèi)在的評價(jià)，建議面試官事前作充分的準(zhǔn)備，與應(yīng)聘者作一小時(shí)左右的充分面談，然后根據(jù)面談情況，作出綜合的判斷）：

1、自我評價(jià)：通過面談獲得其自我評價(jià)信息，自我評價(jià)中，最好是有成功的案例支持。自稱評價(jià)欠佳者，一般來說，自信心不足，不宜錄用。

2、個(gè)性特征：要求個(gè)性嚴(yán)謹(jǐn)，觀察事物細(xì)致，善于溝通，良好的團(tuán)隊(duì)精神，較高的忠誠度。

（1）、可以通過了解其生活習(xí)慣了解其個(gè)性，也可看其個(gè)人簡歷是否有錯(cuò)漏情況，可以初步確定其做事是否嚴(yán)謹(jǐn)。

（2）、觀察事物，可以問其從進(jìn)入公司看到的情景，發(fā)表對公司的評價(jià)，根據(jù)其評價(jià)，可以了解其觀察事物的細(xì)致度，也可以了解其是否善于觀察與思考。

（3）、溝通能力，可以在面談中，面試官可以通過少發(fā)言，主動讓其發(fā)揮的方式，或故意不配合其話題的方式，觀其能否控制良好的溝通氣氛，從而判斷其溝通能力，（4）、團(tuán)隊(duì)精神，可以較為隱秘地問其過往的工作氣氛，同事關(guān)系，作出判斷。如問其過往工作中，有沒有跨部門幫忙而產(chǎn)生不愉快的情況，或者問如何看待員工到跨部門支持工作時(shí)表現(xiàn)不佳的情況。

（5）、忠誠度，可根據(jù)其過往更換工作的頻率作出判斷，也可以問其對原單位的評價(jià)，如充滿怨氣，則基本可判斷其忠誠度欠缺，因?yàn)檫@種人，不懂得感恩，他在你公司離職后，也基本會如評價(jià)前公司般評價(jià)你公司。

（6）、業(yè)余生活，八小時(shí)以外的活動，可以判斷其個(gè)人愛好、價(jià)值觀；他的家庭背景和朋友圈子，對其的發(fā)展會有一定的潛在影響。

3、工作動機(jī)。是最能確定勝任特征的，也是最不容易發(fā)現(xiàn)的。有的人，沒有目標(biāo)，瞎混；有的人，明確一年內(nèi)賺多少錢，三年內(nèi)賺多少錢。有的人，努力學(xué)習(xí)，要抓住一切的機(jī)會，不斷進(jìn)步，不斷在事業(yè)上取得成績。人的想法，只能通過充分的溝通，才能作出判斷。你要選哪種人，不能自明。

三、總結(jié)

上文中，我們以總經(jīng)理助理為例，描述了簡單的勝任特征模型的構(gòu)建和面試技巧。各種崗位都可以以這種思路，簡單地建模，從而使招聘工作更加規(guī)范和有所依據(jù)。當(dāng)然，這些面試的技巧，不僅是從這幾個(gè)字就能涵蓋得了的，更重要的是要從實(shí)際工作中，不斷總結(jié)積累，才能有所進(jìn)步和提高。

四、重要提示：為提高招聘的成功率，我們還要充分尊重求職者的知情權(quán)，把公司的優(yōu)缺點(diǎn)全面描述給求職者，讓其作出合理的選擇，這一點(diǎn)，是要特別提醒面試官的，也是很多公司面試官做得不夠的弱項(xiàng)。

[原創(chuàng)]簡析制造業(yè)生產(chǎn)員工績效考核指標(biāo)的確定

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，績效考核作為人力資源管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)起到中樞和關(guān)鍵的作用，它的目的是通過績效考核提高每位員工的工作效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。績效考核就是針對企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實(shí)際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評價(jià)。但是，績效本身是一種很難測量的工作，如果績效考核的方法運(yùn)用不當(dāng)或不能適應(yīng)企業(yè)的具體情況，就很難起到應(yīng)有的促進(jìn)作用，甚至還會阻礙企業(yè)的發(fā)展。筆者結(jié)合某制造企業(yè)的實(shí)際情況，就如何科學(xué)地確定制造業(yè)生產(chǎn)員工的績效指標(biāo)來談?wù)勛约旱囊恍┛捶ā?/p>

? 制定績效考核指標(biāo)所遵循的原則

? 績效考核指標(biāo)應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致 績效考核歸根到底是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效目標(biāo)，不同的目標(biāo)應(yīng)該有不同的績效考核辦法。因此，在績效考核指標(biāo)的擬定過程中，首先應(yīng)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)層層傳遞和分解，使企業(yè)中每個(gè)職位被賦與戰(zhàn)略責(zé)任，每個(gè)員工承擔(dān)各自的崗位職責(zé)，績效考核指標(biāo)應(yīng)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解而不應(yīng)與戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施脫節(jié)。只有當(dāng)員工努力的方向與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致時(shí)，企業(yè)整體的績效才可能提高。

? 績效考核指標(biāo)應(yīng)突出重點(diǎn)，主抓關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）眾所周知，在企業(yè)管理中有個(gè)重要的管理原則---“二八原則”，即：80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，在制定考核指標(biāo)時(shí)就應(yīng)抓關(guān)鍵、抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)，通過抓住關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向，制定指標(biāo)時(shí)不一定要面面俱到，一般控制在5個(gè)左右，既不能太少也不能太多，太少可能無法反映職位的關(guān)鍵績效水平，太多太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低員工滿意度，對員工的行為是無法起到引導(dǎo)作用的。

而選取關(guān)鍵績效指標(biāo)（Key Performance Indicator）有一個(gè)重要的SMART原則，SMART是5個(gè)英文單詞首字母的縮寫，即：S代表具體(Specific)，指績效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)； M代表可度量(Measurable)，指績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；在確定績效指標(biāo)時(shí)，盡可能多的采取可以客觀量化的數(shù)據(jù)，如：銷售額、投訴率就比“與顧客的溝通能力”、“服務(wù)質(zhì)量”等易于評價(jià)，同時(shí)也易于被考評者接收考評結(jié)果，并能幫助員工清楚地了解自己的不足和與標(biāo)準(zhǔn)值的差異；A代表可實(shí)現(xiàn)(Attainable)，指績效指標(biāo)要可操作性強(qiáng)且簡單明了，在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)；R代表現(xiàn)實(shí)性(Realistic)，指績效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察；T代表有時(shí)限(Time-bound)，注重完成績效指標(biāo)的特定期限。

? 績效考核指標(biāo)應(yīng)素質(zhì)和業(yè)績并重

制定績效考核指標(biāo)時(shí)，既要重素質(zhì)，也要重業(yè)績，二者不可偏廢。過于重“素質(zhì)”，會使人束手束腳，過分重視個(gè)人行為和人際關(guān)系，不講實(shí)效，而且妨礙人的個(gè)性、創(chuàng)造力的發(fā)揮，最終是不利于組織整體和社會的發(fā)展。過于重“業(yè)績”，又易于鼓勵(lì)人的僥幸心里，令人投機(jī)取巧、走捷徑、急功近利、不擇手段。一套好的考核指標(biāo)，必須在“業(yè)績”和“素質(zhì)”之間安排好恰當(dāng)?shù)谋壤?yīng)該在突出業(yè)績的前提下，兼顧對素質(zhì)的要求。

4． 績效考核指標(biāo)重在“適”字

績效考核指標(biāo)是根植在企業(yè)本身“土壤”中的，是非常個(gè)性化的。不同行業(yè)、不同發(fā)展階段、不同戰(zhàn)略背景下的企業(yè)，績效考核的目的、手段、結(jié)果

運(yùn)用是各不相同的。績效考核指標(biāo)要收到績效，關(guān)鍵并不在于考核方案多么高深精準(zhǔn)，而在乎一個(gè)“適”字。現(xiàn)在的“適”，不等于將來永遠(yuǎn)“適”，必須視企業(yè)的發(fā)展，視企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃要求，適時(shí)做出相應(yīng)調(diào)整，才能永遠(yuǎn)適用。

? 制造業(yè)企業(yè)的員工績效指標(biāo)的選擇 制造型企業(yè)對員工績效評估指標(biāo)的采用因產(chǎn)業(yè)類別、工作性質(zhì)、職位區(qū)分、發(fā)展階段的不同或會有不同。那么，究竟如何選取績效指標(biāo)？筆者認(rèn)為，可利用工作行為的掌控程度，以及衡量工作的產(chǎn)出能力，即工作產(chǎn)出的可衡量性，由此兩個(gè)向度構(gòu)成四種狀況，構(gòu)建其工作選擇行為或產(chǎn)出作為組織控制的方式關(guān)系，如下圖所：

高

工作行為的掌控性低，但工作產(chǎn)出的可衡量性高時(shí)，以工作結(jié)果為指標(biāo)，這類是II型，如業(yè)務(wù)員；III型類人員是工作行為的掌控性高，但工作產(chǎn)出的可衡量性低，適合以工作行為作指標(biāo)，如銀行柜臺人員；IV型類人員是工作行為的掌控性及工作產(chǎn)出的可衡量性都低時(shí)，如研究人員。因此，人員甄選十分重要，不同類型的人會有不同的績效考核指標(biāo)。

? 制造業(yè)生產(chǎn)員工績效指標(biāo)的確定

第五篇：績效考核

績效考核方案

辛 村 衛(wèi) 生 站

績 效 考 核 方 案

為貫徹落實(shí)晉中市衛(wèi)生工作會議和《平遙縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院改革方案》精神，充分調(diào)動我院職工的工作積極性，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，建立按崗定酬、按績?nèi)〕甑膬?nèi)部分配激勵(lì)機(jī)制，圍繞“以病人為中心”開展各項(xiàng)工作，加強(qiáng)勞動紀(jì)律和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)的管理，努力提高服務(wù)水平和工作效率，結(jié)合我院人員崗位情況，經(jīng)全體職工研究決定，特制訂我站績效考核辦法(試行)。

一、考核原則

堅(jiān)持公益性的辦院原則，實(shí)行績效考核與社會效益相掛鉤，堅(jiān)持公平、公正、公開的考核方式和綜合評價(jià)、合理量化的考核辦法，以基本公共衛(wèi)生服務(wù)和基本醫(yī)療服務(wù)為考核重點(diǎn)，促進(jìn)我院職工全面履行職責(zé)；堅(jiān)持自我測評與定期考核相結(jié)合；做到隨時(shí)能接受上級領(lǐng)導(dǎo)的督查考核；考核結(jié)果與工作人員收入待遇相結(jié)合，實(shí)行優(yōu)勞優(yōu)酬、兼顧公平；向一線崗位傾斜、向重要崗位傾斜；適當(dāng)拉開差距的原則。

二、考核方法和程序

職工本人按照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自評，要求每個(gè)職工書面匯報(bào)對崗位職責(zé)及布置的工作任務(wù)完成的情況，對照方案進(jìn)行自我評分評級。院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)自評結(jié)果對照考核標(biāo)準(zhǔn)，通過調(diào)閱資料、實(shí)地查看等方式，每月初對上月份工作情況進(jìn)行考核。

三、績效工資的計(jì)算

1、基礎(chǔ)性績效工資部分用于基本任務(wù)完成情況。主要考核方案中衛(wèi)生院崗位說明書工作任務(wù)完成百分比，計(jì)算方法是工作任務(wù)完成百分比即為當(dāng)月基礎(chǔ)性績效工資部分。

2、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資部分用于考核不同崗位風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任、兼職等情況。為衛(wèi)生站當(dāng)月收支結(jié)余的45%。主要考核德、勤、績、服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿意度等工作任務(wù)分值，及上月優(yōu)秀獎(jiǎng)，醫(yī)生值班，公共衛(wèi)生服務(wù)下鄉(xiāng)補(bǔ)貼，每月布置的工作任務(wù)完成的情況、獎(jiǎng)懲的加減分情況。首先提取200元做為當(dāng)月優(yōu)秀人員的獎(jiǎng)勵(lì)資金。再提取醫(yī)生值班每人日5元。除開提取所剩余部分乘以考核標(biāo)準(zhǔn)得分比，加獎(jiǎng)懲的加減分，即為當(dāng)月該崗位人員獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。

3、當(dāng)月基礎(chǔ)性績效工資部分加上獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資部分扣除一票否決情況，責(zé)任扣除情況即為當(dāng)月預(yù)發(fā)的績效工資。

4、職工月度績效考核結(jié)果，作為上月收入分配的主要依據(jù)；考核結(jié)果作為晉級、分配、獎(jiǎng)勵(lì)、以及聘用、續(xù)聘和辭退的主要依據(jù)。依據(jù)績效考核結(jié)果，確定量化考核分值。可按以下公式計(jì)算：

個(gè)人績效工資=可分配績效工資總量 /總?cè)藬?shù)系數(shù) ×量化考核折算值

四、績效考核內(nèi)容：

德.勤.績、服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿意度、否決性指標(biāo)。

⑴德、勤、績考核是指對職工的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、行業(yè)作風(fēng)、出勤率、院紀(jì)院規(guī)遵守情況和各項(xiàng)報(bào)表數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確率情況。

⑵服務(wù)數(shù)量是指職工的基本醫(yī)療服務(wù)和公共衛(wèi)生服務(wù)的數(shù)量，包括門診診療及護(hù)理人次、住院診療及護(hù)理人次、處方劃價(jià)人次、疫苗接種人次、孕兒管人次、接生人次、婦科門診及住院人次、檢驗(yàn)及心電人次、放射及B超人次、收支繳費(fèi)人次、九項(xiàng)基本公共衛(wèi)生服務(wù)人次等。

⑶服務(wù)質(zhì)量是指各崗位專業(yè)質(zhì)量的合格率.包括:門診及住院病歷書寫合格率、出入院診斷符合率、護(hù)理文書記錄合格率、消毒登記合格率、處方劃價(jià)率、收款登記與票據(jù)統(tǒng)一合格率、九項(xiàng)公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目的表格填寫登記合格率、各種數(shù)據(jù)網(wǎng)上上報(bào)的準(zhǔn)確率等，是否都能達(dá)到合格的要求。

⑷群眾滿意度是指聽取群眾的意見，對每個(gè)職工實(shí)行滿意度測評。

⑸否決性指標(biāo)是指發(fā)生醫(yī)療糾紛和差錯(cuò)事故以及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)敗壞的實(shí)行一票否決，當(dāng)月有否決票的，當(dāng)月無內(nèi)部績效工資。

五、績效考核標(biāo)準(zhǔn)

針對每個(gè)職工的績效工資采取百分制考核標(biāo)準(zhǔn)：德、勤指標(biāo)占45%、服務(wù)數(shù)量指標(biāo)占10%、服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)占35%、群眾滿意度指標(biāo)占10%。考核中每扣一分則扣其個(gè)人績效工資額除以100分的數(shù)字金額。按實(shí)際結(jié)余額的大小及個(gè)人得分情況發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。

（一）德、勤考核標(biāo)準(zhǔn)和方法（45分）

1、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、勞動紀(jì)律和行業(yè)作風(fēng)（20分）

⑴堅(jiān)持“以人為本、以病人為中心”的服務(wù)理念，如發(fā)現(xiàn)與病人及家屬爭吵一次扣1分。

⑵收受病人紅包、索要禮品，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

⑶科室及個(gè)人私自收費(fèi)，私自出售藥品、器材，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。凡在計(jì)生手術(shù)及有關(guān)計(jì)生的證明中弄虛作假，非法接生、引產(chǎn)、藥流及進(jìn)行非醫(yī)學(xué)需要作胎兒性別鑒定，扣除當(dāng)月全部工資.由實(shí)施者承擔(dān)國家有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定的一切經(jīng)濟(jì)和法律責(zé)任。

⑷規(guī)范新農(nóng)合門診及住院操作，一定要按上級規(guī)定和方案運(yùn)作，嚴(yán)明責(zé)任紀(jì)律，醫(yī)療組要把握住院指征，完善病歷書寫、用藥指征，自費(fèi)藥品按規(guī)定處理。對在醫(yī)保和新農(nóng)合運(yùn)作中違規(guī)操作的，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。并由當(dāng)事人承擔(dān)全部責(zé)任。

（5）醫(yī)務(wù)人員相互拆臺，不團(tuán)結(jié)合作，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，并實(shí)施誡勉談話。對職工內(nèi)部制造是非，打擊同道，抬高自已，吵架，搬弄是非，損壞單位信譽(yù)和他人名譽(yù)者，經(jīng)查屬實(shí)者扣4分，嚴(yán)重者上報(bào)縣局處理。

（6）提高服務(wù)質(zhì)量，改善服務(wù)態(tài)度，凡對病人冷淡、置之不理，相互推諉或爭搶，工作拖拉、扯皮、不認(rèn)真負(fù)責(zé)，造成不良影響者，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

（7）不能按時(shí)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作任務(wù)或不服從領(lǐng)導(dǎo)工作安排，一次扣5分，并實(shí)施誡勉談話。

（8）工作人員之間吵架、斗毆，講不利于團(tuán)結(jié)的話、做不利于團(tuán)結(jié)的事，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

（9）科室物品擺放不整齊，衛(wèi)生狀況差，每檢查發(fā)現(xiàn)一次扣5分。

（10）上班時(shí)帶小孩上班,上班時(shí)干私活等，一次扣3分,不服從院長調(diào)度，拒不執(zhí)行安排事項(xiàng)，每次扣5分。各科室應(yīng)厲行節(jié)約，如人為造成設(shè)備損壞，由個(gè)人負(fù)責(zé)賠償。

（11）上班或值班時(shí)在院內(nèi)無正當(dāng)理由聚集、打牌，發(fā)現(xiàn)一次每人扣2分，并實(shí)施誡勉談話。

(12)因事外出,既無委托代班又不交待去向,發(fā)現(xiàn)一次扣4分,如出現(xiàn)醫(yī)療糾紛或責(zé)任事故，后果自負(fù)。

(13)工作中不嚴(yán)格按照技術(shù)操作常規(guī)、不積極參加集體主辦的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和勞動發(fā)現(xiàn)一次扣3分。超服務(wù)能力接診，不及時(shí)轉(zhuǎn)診，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

2、考勤（25分）

⑴嚴(yán)格實(shí)行24小時(shí)值班制度.醫(yī)生安排班表執(zhí)行,雙人科室按輪流班執(zhí)行,單人科室按行政班人員執(zhí)行.如有事需先請假,工作在本科室內(nèi)調(diào)劑,發(fā)現(xiàn)不調(diào)劑又不上班者,按曠工處理。行政班每月上班天數(shù)不少于26天，少一天扣當(dāng)月相應(yīng)固定工資；月出勤超過26天的，多出勤一天加1分，滿勤另加2分。個(gè)人晉升、學(xué)習(xí)、考試，輪換班科室內(nèi)調(diào)劑，行政班人員安排好工作，均不計(jì)算公差。

⑵每天自覺按時(shí)上下班、值班和交接班，提倡早上班、遲下班，未及時(shí)簽到一次扣3分，如遲到早退5-10分鐘，事先未請示扣3分。超過1小時(shí)按曠工處理，另扣一日平均工資，凡未經(jīng)請假一天未到崗者，扣10分,三天未到崗者扣除當(dāng)月全部工資.⑶按時(shí)參加集體會議和學(xué)習(xí)，無故不參加會議、培訓(xùn)、早會的一次扣2分。

⑷堅(jiān)持24小時(shí)服務(wù)，上班不脫崗，無正當(dāng)理由擅自離開工作崗位者，以脫崗論處。脫崗5分鐘扣2分，超過1小時(shí)者，按曠工處理。包庇脫崗者，同脫崗者處理。下班保持聯(lián)絡(luò)暢通，對信息聯(lián)系不上，又未口頭告知，而影響治療造成不良后果者每次扣5分。（手機(jī)變換號碼、信號死角，應(yīng)及時(shí)告知單位，凡未及時(shí)告知者，按此款處理）。造成醫(yī)療糾紛或事故者，承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)和法律責(zé)任。服從安排，積極按時(shí)參加集體活動，無故不參加者扣1分。

⑸各類法定假均需事先履行請假手續(xù)。請假者自行安排好代班以及工作交接，并報(bào)經(jīng)院長同意批準(zhǔn)，方可離崗，院有緊急情況及時(shí)到崗。婚假、喪假各7天，到期不歸者按缺勤天數(shù)扣除每日工資。產(chǎn)假90天，此時(shí)間內(nèi)只享受基本工資。到期不歸者按缺勤計(jì)算，扣除每日基本工資，不享受績效工資。

⑹病假：小病提倡堅(jiān)持上班，大病必須持縣級或縣級以上醫(yī)療機(jī)構(gòu)證明方可辦理病假手續(xù)。半月以內(nèi)享受基本工資加績效工資的一半，半月以上不享受績效工資，一個(gè)月以上請示上級部門后解決。

⑺事假：一天內(nèi)科室內(nèi)部調(diào)劑，超過3天必須經(jīng)院長批準(zhǔn)，但不得超過四天。如既不履行請假手續(xù)又超過一周者按曠工處理，扣除工資總額的日平均工資。

（二）服務(wù)質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)和方法(35分)1基本醫(yī)療質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)方法（35分）

①查當(dāng)月門診工作：診療行為規(guī)范，嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)制度（首診負(fù)責(zé)制、門診病歷書寫制度、處方書寫制度、交接班制度等），做不到扣2分；門診書寫不規(guī)范、診斷符合率低于90%扣2分；不執(zhí)行基本藥物目錄和補(bǔ)充藥物目錄制度，使用目錄以外藥品扣2分；門診抗生素2聯(lián)以上連用處方百分比不超過20%，做不到扣2分；介紹患者到其他單位檢查、治療和購買藥品、醫(yī)療器械等為由，從中牟取不正當(dāng)利益的扣2分，傳染病漏報(bào)、謊報(bào)、瞞報(bào)扣4分，并依法依規(guī)進(jìn)行另外處罰。

②查當(dāng)月住院工作：不嚴(yán)格執(zhí)行合作醫(yī)療制度，不認(rèn)真做好合作醫(yī)療政策的宣傳扣2分。

③不積極參與居民健康檔案的建立、老年人保健管理扣2分；不積極參與傳染病的防治和突發(fā)公共衛(wèi)生事件應(yīng)急處理扣2分；不積極參與慢性病管理（高血壓、糖尿病）扣2分。

2、護(hù)理質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)方法（35分）

查當(dāng)月護(hù)理工作情況，不嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度扣10分；不能做到科室、輸液廳、病房內(nèi)、床單、被條整齊、清潔扣10分。

3、婦幼保健考核質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)方法（35分）

查當(dāng)月婦幼保健工作情況，不嚴(yán)格執(zhí)行母嬰保健法及各項(xiàng)公共衛(wèi)生制度和各項(xiàng)診療操作制度、值班制度扣2分；一例孕產(chǎn)婦或0-3歲兒童未建立保健手冊扣2分；孕管、兒管登記不合格每例扣2分；各種報(bào)告信息不及時(shí)、不規(guī)范，每份扣2分；住院病歷、門診登記、處方書寫不規(guī)范、不及時(shí)，每份扣2分；有接生無登記、有住院無病歷、有體檢無登記每例扣2分；項(xiàng)目規(guī)定免費(fèi)孕檢、兒檢發(fā)現(xiàn)1例未登記報(bào)賬的扣2分；不認(rèn)真宣傳或不執(zhí)行新農(nóng)合補(bǔ)償政策的扣2分；不積極參與健康檔案建立、老年人保健管理扣2分；不積極參與慢性病管理（高血壓、糖尿病）扣2分；不積極參與傳染病的防治、新生兒疾病復(fù)查、督促新生兒首針乙肝疫苗接種及首次預(yù)防接種的指導(dǎo)和突發(fā)公共衛(wèi)生事件應(yīng)急處理的扣2分；不執(zhí)行基本藥物目錄和補(bǔ)充藥物目錄扣2分；嚴(yán)格《出生醫(yī)學(xué)證明》發(fā)放，嚴(yán)禁胎兒性別鑒定，做不到的扣2分，責(zé)任自負(fù)。當(dāng)月不能準(zhǔn)確考核項(xiàng)目實(shí)行全年單項(xiàng)倒扣或倒補(bǔ)制年終通算。

4、公共衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)方法（35分）

查當(dāng)月各項(xiàng)規(guī)章制度落實(shí)情況，如不遵守或不落實(shí)扣2分；每月適齡兒童基礎(chǔ)免疫接種率、加強(qiáng)免疫接種率達(dá)不到90%以上，扣2分；每月兒童建

卡、建簿及接種登記率達(dá)不到100%，扣2分；新擴(kuò)大國家免疫規(guī)劃疫苗指定范圍和人群的接種率達(dá)不到80%以上，扣2分；預(yù)防接種門診管理和運(yùn)行不規(guī)范，扣1分；一次性醫(yī)用品無害化處理不及時(shí)、院感處理不規(guī)范，扣2分；疑似預(yù)防接種副反應(yīng)處理不及時(shí)，報(bào)告不及時(shí)，扣2分；不能完成健康教育工作計(jì)劃、健康教育資料、健康教育宣傳欄、健教資料檔案，扣2分；居民健康教育知曉率達(dá)不到50%，扣1分；不積極參與轄區(qū)內(nèi)健康檔案建立，扣1分；轄區(qū)內(nèi)健康檔案合格率達(dá)不到95%的，扣2分；轄區(qū)內(nèi)健康檔案歸檔不及時(shí)，扣1分；轄區(qū)內(nèi)健康檔案的管理率小于80%，扣2分；傳染病疫情報(bào)告率、及時(shí)率、準(zhǔn)確率達(dá)不到95%以上，扣2分；對非住院結(jié)核病人、艾滋病人進(jìn)行治療管理不到位的，扣2分；對轄區(qū)內(nèi)慢性病管理（高血壓、糖尿病）達(dá)不到要求的，扣2分；對突發(fā)公共衛(wèi)生事件不能積極主動參與處理，扣2分；不積極參與鄉(xiāng)村衛(wèi)生服務(wù)一體化管理，扣2分。

5、檢驗(yàn)、心電圖、放射、B超質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)方法

兼職科室實(shí)行加減分制。按照常規(guī)檢驗(yàn)0.5分/人次，生化1分/人次，心電0.5分/人次，B超室：1分/人次，放射科：1分/人次加分。查當(dāng)月科室各項(xiàng)規(guī)章制度落實(shí)不到位，扣2分；查檢驗(yàn)、心電登記本，漏登一例扣2分；抽查檢驗(yàn)報(bào)告單，發(fā)現(xiàn)一張不合格或不準(zhǔn)確扣2分；檢查使用過的一次性醫(yī)療用品未按規(guī)定及時(shí)銷毀無害化處理，發(fā)現(xiàn)一次扣4分；院感落實(shí)不到位扣2分；檢驗(yàn)設(shè)備維護(hù)不到位扣2分；檢驗(yàn)試劑不按規(guī)定驗(yàn)收、保存造成損失的扣4分；發(fā)現(xiàn)使用過期、失效及不合格的檢驗(yàn)材料扣4分；發(fā)現(xiàn)一例檢驗(yàn)不及時(shí)、報(bào)告不及時(shí)扣4分；不積極配合開展公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目的，每次扣4分。查看當(dāng)月放射、B超登記本，發(fā)現(xiàn)漏登1例扣2分；發(fā)現(xiàn)檢查不

及時(shí)、報(bào)告不及時(shí)扣4分；發(fā)現(xiàn)報(bào)告單書寫不完整或不正規(guī)扣2分；科室不衛(wèi)生扣2分；片子不統(tǒng)一歸檔扣2分；嚴(yán)禁胎兒性別鑒定，發(fā)現(xiàn)一例當(dāng)年無工資，所有責(zé)任自負(fù)。

6、財(cái)務(wù)收款質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)方法（35分）

查看當(dāng)月不嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)財(cái)務(wù)制度扣4分；不依法設(shè)賬扣2分；檔案管理不規(guī)范扣2分；結(jié)算不規(guī)范，收支不納入縣支付中心統(tǒng)一核算扣4分；發(fā)現(xiàn)現(xiàn)金、存款登記不及時(shí)扣2分；發(fā)現(xiàn)現(xiàn)金與票據(jù)不相符扣2分；登、記賬發(fā)現(xiàn)錯(cuò)、漏，一次扣2分；不按規(guī)定收費(fèi)一次扣2分；各項(xiàng)費(fèi)用或單據(jù)發(fā)現(xiàn)弄虛作假一次扣4分；新農(nóng)合住院及門診統(tǒng)籌結(jié)算不及時(shí)扣2分；私自將公款借給他人或貪污、挪用，一次扣4分，除追繳公款外，并依法從嚴(yán)處理。

7、中西藥房質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)方法（35分）

查當(dāng)月藥房制度落實(shí)不到位扣2分;處方劃價(jià)準(zhǔn)確率未達(dá)到100%扣2分;處方審查合格率小于98%扣2分;不按時(shí)申購基本藥物和補(bǔ)充藥物中草藥扣2分;不及時(shí)做到藥品驗(yàn)收登記扣4分;發(fā)現(xiàn)藥品過期、霉?fàn)€、變質(zhì)、蟲蛀扣5分；藥品報(bào)損無客觀原因解釋,扣除當(dāng)事人5分,藥房工作人員須在藥品失效期前提前3個(gè)月告知臨床醫(yī)生,每月處方不按期匯總對賬扣5分；發(fā)錯(cuò)藥一次不及時(shí)更換扣5分，造成差錯(cuò)事故責(zé)任自負(fù)；特殊藥品保管不當(dāng)扣2分；藥房管理臟、亂、差扣5分。

（三）服務(wù)數(shù)量考核標(biāo)準(zhǔn)和方法(10分)向上級媒體發(fā)送論文、簡報(bào)、新聞一份獎(jiǎng)勵(lì)3分,在市級發(fā)表一篇獎(jiǎng)勵(lì)2分,省級獎(jiǎng)勵(lì)3分,國家級獎(jiǎng)勵(lì)5分。凡科室或個(gè)人收到錦旗、感謝信、表揚(yáng)信每次加10分；受到政府、主管局、有關(guān)部門公開表揚(yáng)的一次加10分；

（四）群眾滿意度考核標(biāo)準(zhǔn)和方法（10分）

院內(nèi)設(shè)有群眾意見箱，公布投訴電話，每發(fā)現(xiàn)一次投放扣2分；每月進(jìn)行5名群眾對醫(yī)務(wù)人員滿意度調(diào)查問卷，群眾滿意度達(dá)不到80%以上扣2分；70%扣3分；60%扣5分；50%扣8分；50%以下0分。

（五）否決性指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)和方法

對當(dāng)月出現(xiàn)醫(yī)療糾紛、差錯(cuò)事故、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)敗壞的直接責(zé)任人實(shí)行一票否決，當(dāng)月無內(nèi)部績效工資。

（六）責(zé)任扣除項(xiàng)目：

①下列情況之一者由當(dāng)事人承擔(dān)全部經(jīng)濟(jì)和法律責(zé)任,當(dāng)月無績效工資：⑴依法行醫(yī)，按章操作，嚴(yán)禁無證行醫(yī)，無證行醫(yī)或超出執(zhí)業(yè)范圍而引起的一切責(zé)任。⑵使用過的一次性醫(yī)療用品，因未及時(shí)處理、藏匿、丟失、變賣引起的罰款。⑶收款室現(xiàn)金被盜、丟失。⑷中西藥房、婦產(chǎn)室、防疫科、化驗(yàn)室所有的藥品及生物制劑過期未做報(bào)廢處理而被罰款。⑸藥房應(yīng)劃價(jià)準(zhǔn)確，誤差率不超過規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)。半年盤存短款不超過500元的按兩倍賠償，超過500元的除罰款外，停職待崗。⑹醫(yī)生錯(cuò)開處方、藥房錯(cuò)發(fā)藥、護(hù)理錯(cuò)誤注射、輸液內(nèi)有異物、護(hù)理脫崗造成單位損失的。

②下列情況之一者當(dāng)事人承擔(dān)全部法律責(zé)任及50%經(jīng)濟(jì)責(zé)任，另扣除50%績效考核總分值。

⑴因醫(yī)療文書、病歷、化驗(yàn)、放射、B超、心電報(bào)告單；處方、X光膠片、收費(fèi)登記、驗(yàn)收登記、門診登記、合醫(yī)檔案等損壞或丟失，造成糾紛或在相關(guān)案件中失去證據(jù)，其后果由當(dāng)事人負(fù)責(zé)。（檔案保存期不低于2年）

⑵藥房驗(yàn)收藥品，因質(zhì)量不合格，未報(bào)告、驗(yàn)收登記項(xiàng)目不全、進(jìn)藥計(jì)劃不周，造成單位藥品品種積壓、臨近效期未報(bào)告、中藥要勤翻勤曬，遵方炮制，未進(jìn)行翻曬至霉變、蟲蛀、蟲害造成損失的以及罰款的金額。

⑶一次性醫(yī)療用品銷毀不當(dāng)，登記不全而被罰款。

(4)因門窗未按要求鎖好而被盜（除現(xiàn)有條件無法防范外）造成的損失。③對不主動或不執(zhí)行院領(lǐng)導(dǎo)安排，不參加各種特殊、突發(fā)、緊急情況，不參加公益性活動、義務(wù)勞動、突發(fā)公共衛(wèi)生事件、群體防疫、防洪、滅火、搶險(xiǎn)、搶救危重病人者，當(dāng)月無績效工資并報(bào)上級主管部門給予追究、處理。

六、績效考核的管理與監(jiān)督

每個(gè)職工績效考核根據(jù)《2011年衛(wèi)生工作綜合目標(biāo)責(zé)任書》工作任務(wù)完成百分比，績效考核方案的德、勤、績、服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿意度等工作任務(wù)分值，以及每月布置的工作任務(wù)完成的情況、獎(jiǎng)懲的加減分情況，自行填寫“績效考核分值計(jì)算情況統(tǒng)計(jì)表”并由本人簽字。報(bào)報(bào)賬員核實(shí)并匯總，交由職工代表參加的績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，并組織于每月5日前對上一月份的各崗位績效情況進(jìn)行考核，填寫績效工資測算表及績效考核分值計(jì)算情況統(tǒng)計(jì)表，并將考核結(jié)果內(nèi)部公示3天。

辛村衛(wèi)生站 2011.09.24 12