第一篇：我國(guó)軟件和信息服務(wù)業(yè)上市公司高管薪酬與公司績(jī)效關(guān)系研究

我國(guó)軟件和信息服務(wù)業(yè)上市公司高管薪酬與公司績(jī)效關(guān)系

研究

摘要：本文以2009―2013年主板上市的軟件和信息服務(wù)業(yè)公司為樣本，運(yùn)用面板數(shù)據(jù)模型研究了該行業(yè)高級(jí)管理人員薪酬與公司績(jī)效的關(guān)系。實(shí)證結(jié)果顯示：該行業(yè)上市公司高級(jí)管理人員的薪酬隨公司績(jī)效增加而上升，但上升的幅度下降;高管薪酬與公司規(guī)模正相關(guān)關(guān)系較為顯著，與股權(quán)集中度、董事會(huì)規(guī)模負(fù)相關(guān)，與公司高管持股比例、獨(dú)立董事比例、董事會(huì)次數(shù)間的關(guān)系不顯著。

關(guān)鍵詞：高級(jí)管理人員 薪酬 公司績(jī)效 公司規(guī)模

高級(jí)管理者主導(dǎo)公司戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)決策，影響著公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效和發(fā)展方向。由于公司的所有者和管理者之間存在著“委托-代理”關(guān)系，委托人（股東）的目標(biāo)是以盡可能少的成本實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值最大化，而代理人（高級(jí)管理者）追求付出相應(yīng)勞動(dòng)獲取更多的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、閑暇時(shí)間和更好的工作環(huán)境。當(dāng)委托人提供給代理人的條件與其個(gè)人效用不相符時(shí)，代理人會(huì)追求個(gè)人效用最大化，造成管理工作與委托人利益發(fā)生沖突，出現(xiàn)代理人的道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇問(wèn)題，使公司的代理成本升高。把股東對(duì)高管激勵(lì)的最重要表現(xiàn)形式――高管薪酬與公司績(jī)效聯(lián)系起來(lái)研究可以為公司制定有效的薪酬制度以激勵(lì)高級(jí)管理人員為提升公司績(jī)效努力，并降低代理成本提供一定的依據(jù)和基礎(chǔ)。

一、文獻(xiàn)綜述

國(guó)外關(guān)于高級(jí)管理人員薪酬與公司績(jī)效之間關(guān)系的研究最早始于20世紀(jì)20年代，Taussings和Baker（1925）發(fā)現(xiàn)高管薪酬與公司績(jī)效間的相關(guān)關(guān)系十分微弱。之后越來(lái)越多的研究者開(kāi)始關(guān)注這方面的問(wèn)題，但研究結(jié)論差異很大。Jensen和Murphy（1990）發(fā)現(xiàn)，高管薪酬與績(jī)效的敏感度低，二者間僅有微弱的關(guān)系。Aggarwal和Samwick（1999）、Morris（2000）等人經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬與公司績(jī)效之間幾乎無(wú)關(guān)或不存在明顯相關(guān)性。Mehran（1995）選取了153家制造業(yè)公司作為樣本，分析得出公司績(jī)效與高管薪酬呈正相關(guān)的關(guān)系。Hall和Liebman（1998）研究了美國(guó)100多家公眾持股的商業(yè)公司近15年的數(shù)據(jù)，也得出了二者之間顯著正相關(guān)的結(jié)論。

20世紀(jì)90年代后期，我國(guó)上市公司開(kāi)始披露高管年度報(bào)酬和高管持股情況，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)于高管薪酬與公司績(jī)效關(guān)系的研究日益增多。魏剛（2000）以我國(guó)1999年5月前公布上年年報(bào)的816家A股上市公司為樣本，發(fā)現(xiàn)上市公司高管薪酬結(jié)果不合理、薪酬過(guò)低，高管薪酬與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效不存在顯著正相關(guān)。耿明齋（2004）以2001年的上市公司為樣本，也得出了二者無(wú)顯著正相關(guān)的結(jié)論。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)薪酬管理制度的不斷完善，有學(xué)者實(shí)證得出了高管薪酬與公司績(jī)效間存在相關(guān)關(guān)系的結(jié)論。馬葵（2008）以2001―2005年滬、深兩市上市公司為樣本，發(fā)現(xiàn)高管薪酬與公司績(jī)效間存在顯著正相關(guān)。楊睿娟、藺婭楠（2012）選取了146家電子信息行業(yè)上市公司2010年的截面數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，也得到公司高管薪酬與公司績(jī)效間呈現(xiàn)顯著正相關(guān)的結(jié)論。

國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)高管薪酬與公司績(jī)效間的關(guān)系研究均存在著相互沖突的觀點(diǎn)。國(guó)內(nèi)從前期較多的二者不相關(guān)到近年來(lái)越來(lái)越多的二者存在正相關(guān)關(guān)系的研究結(jié)果，體現(xiàn)出我國(guó)高管薪酬制度越來(lái)越顯示出了激勵(lì)的作用和效果。眾多研究中較少有研究是針對(duì)某一具體行業(yè)進(jìn)行的，大多是進(jìn)行相關(guān)性分析或建立一般的回歸模型。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選取。本文選取證監(jiān)會(huì)上市公司行業(yè)分類中的軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)為研究對(duì)象，這類公司依托信息技術(shù)的進(jìn)步而產(chǎn)生，成立年限大多較短，采用了相對(duì)先進(jìn)的管理理念、良好的激勵(lì)體系和靈活柔性的公司制度。考慮到連續(xù)多年的數(shù)據(jù)可以較好地排除隨機(jī)因素造成的統(tǒng)計(jì)誤差，本文以2008年12月31日之前已經(jīng)在上海、深圳主板市場(chǎng)上市的軟件和信息服務(wù)業(yè)公司為樣本，為了保證數(shù)據(jù)的連貫性剔除了在2009―2013年連續(xù)五年中新上市的公司、數(shù)據(jù)披露不全面的公司及被ST、PT的公司，共獲得32家公司五年的數(shù)據(jù)，據(jù)此建立面板數(shù)據(jù)模型。

（二）研究假設(shè)。由委托代理理論可知，作為委托人的股東通過(guò)建立有效的高管“薪酬合約”，能減少由代理人的道德風(fēng)險(xiǎn)和信息不對(duì)稱而帶來(lái)的代理成本。在高級(jí)管理人員薪酬與公司績(jī)效間建立聯(lián)系，高級(jí)管理者必定會(huì)更加努力工作以通過(guò)提高公司績(jī)效來(lái)增加自己所獲得的報(bào)酬。因此，高級(jí)管理者的薪酬應(yīng)該與公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效存在著正相關(guān)的關(guān)系，由此提出：

假設(shè)1：我國(guó)軟件和信息服務(wù)業(yè)上市公司高級(jí)管理人員薪酬與公司績(jī)效之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系。

根據(jù)假設(shè)1，高級(jí)管理者的薪酬會(huì)隨著公司績(jī)效的增加而增加，根據(jù)邊際效用遞減規(guī)律，當(dāng)管理者的薪酬提高到一定程度時(shí)，其通過(guò)努力工作而獲得高薪所給自身帶來(lái)的效用會(huì)逐漸下降，而閑暇所帶來(lái)的效用則會(huì)提升，可能會(huì)減少工作上的付出，轉(zhuǎn)而追求更多的閑暇謀取個(gè)人效用的最大化。為了驗(yàn)證高級(jí)管理人員薪酬隨績(jī)效增加的幅度下降，在建立回歸模型時(shí)增添公司績(jī)效指標(biāo)的平方項(xiàng)，由此提出：

假設(shè)2：我國(guó)軟件和信息服務(wù)業(yè)上市公司高級(jí)管理人員薪酬與代表公司績(jī)效指標(biāo)的平方項(xiàng)之間存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。

（三）變量設(shè)計(jì)。高級(jí)管理層是負(fù)責(zé)公司經(jīng)營(yíng)管理、掌握公司重要信息的人員，包括公司經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人等。高管薪酬是指獲得的各種形式的酬勞，例如：獎(jiǎng)金、津貼、股權(quán)激勵(lì)、舒適的工作環(huán)境、職位的提升等。本文主要進(jìn)行定量數(shù)據(jù)的研究，以可以量化的公司高級(jí)管理者所獲得的薪資作為研究對(duì)象;選取了軟件和信息服務(wù)業(yè)上市公司獲得薪資最高的前三名高級(jí)管理人員年度平均薪資報(bào)酬作為管理層薪酬的替代指標(biāo);以常用的總資產(chǎn)收益率和平均每股收益作為衡量公司績(jī)效的指標(biāo);為了提高研究的準(zhǔn)確性選取了公司特征、公司治理等因素指標(biāo)作為控制變量加入模型予以考慮?？刂谱兞康倪x擇參考了楊聰（2012）的研究。本文數(shù)據(jù)主要來(lái)源于RESSET數(shù)據(jù)庫(kù)，處理軟件主要使用Excel 2007、SPSS 18.0和EVIEWS 6.0。對(duì)有些數(shù)據(jù)進(jìn)行了取對(duì)數(shù)的處理。見(jiàn)表1。

（四）模型的建立。本文運(yùn)用面板數(shù)據(jù)模型來(lái)研究軟件和信息服務(wù)業(yè)上市公司高管薪酬與公司績(jī)效的關(guān)系，根據(jù)上文的理論假設(shè)和定義的指標(biāo)變量，本文構(gòu)建的模型如下：

APij=β0j+β1jROAij+β2jROA2ij+β3jASSETij+β4jJZDij+β5jMRSij+β6jDIREij+β7jINDIREij+β8jMUNMij+μij（1）

其中，β0j代表截距項(xiàng)，βkj為各變量的回歸系數(shù)，表示了相應(yīng)變量對(duì)公司高管薪酬的敏感程度;μij為隨機(jī)誤差項(xiàng)。

三、實(shí)證檢驗(yàn)與分析

根據(jù)SPSS 18.0的描述性統(tǒng)計(jì)分析，2009―2013年樣本公司的高管平均薪酬為62.038萬(wàn)元;總資產(chǎn)收益率和平均每股收益的均值分別為6.48%和35.51%;公司之間規(guī)模差距較大，平均資產(chǎn)總額為22.859億。并通過(guò)相關(guān)性檢驗(yàn)初步得到樣本公司高管報(bào)酬與總資產(chǎn)收益率、每股收益存在正相關(guān)性?；谑剑?）建立面板模型，對(duì)2009―2013年32家軟件和信息服務(wù)業(yè)公司數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析，回歸結(jié)果如表2所示。

表2報(bào)告了面板模型回歸結(jié)果，可以看出，F(xiàn)檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)量為262.0034，在1%水平下達(dá)到統(tǒng)計(jì)意義上的顯著，說(shuō)明相比較傳統(tǒng)的回歸方法，該數(shù)據(jù)應(yīng)利用面板模型進(jìn)行處理。Huassman檢驗(yàn)結(jié)果為6.3369，說(shuō)明檢驗(yàn)結(jié)果不應(yīng)拒絕隨機(jī)效應(yīng)模型的假設(shè)，應(yīng)利用個(gè)體隨機(jī)效應(yīng)模型。并經(jīng)過(guò)White檢驗(yàn)和DW檢驗(yàn)，不存在異方差和自相關(guān)性。

樣本公司中高級(jí)管理人員薪資報(bào)酬（AP）與公司績(jī)效（ROA）之間的回歸系數(shù)為正，且在5%水平上顯著（2.2874**），二者之間正相關(guān)關(guān)系顯著，假設(shè)1得到證實(shí)。說(shuō)明該類上市公司高管的薪資報(bào)酬受到了公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效的影響，薪資制度的設(shè)立對(duì)高管行為起到了一定的激勵(lì)作用。公司支付給高管較高的薪酬有助于促使高管更加兢兢業(yè)業(yè)的工作，為公司創(chuàng)造出更高的價(jià)值，能夠較為有效地降低管理者與所有者之間的委托代理問(wèn)題。

公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效（ROA）的平方的系數(shù)為負(fù)且在5%的水平上顯著

（-0.4916**），假設(shè)2得到證實(shí)，上市公司高級(jí)管理人員薪酬（AP）與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效（ROA）之間存在顯著的倒U型關(guān)系。說(shuō)明高級(jí)管理人員的薪酬水平隨公司績(jī)效的增加而上升，但上升的幅度是下降的。

同時(shí)，還測(cè)量了公司高級(jí)管理人員薪酬與各控制變量之間的關(guān)系。公司高級(jí)管理人員薪酬（AP）與公司規(guī)模（ASSET）之間的回歸系數(shù)為正且在1%水平下顯著（0.5004***），二者間正相關(guān)關(guān)系顯著。相對(duì)于小規(guī)模的公司，大公司的高級(jí)管理人員所面臨的經(jīng)營(yíng)環(huán)境更復(fù)雜，管理的難度更大，所有者應(yīng)給予更高的薪金報(bào)酬。高級(jí)管理人員薪酬（AP）與公司股權(quán)集中度（JZD）間的回歸系數(shù)為負(fù)并在10%的水平下顯著（-0.6966*），二者之間呈現(xiàn)出負(fù)相關(guān)關(guān)系。隨著股權(quán)集中度的升高，大股東對(duì)高級(jí)管理者的約束力變強(qiáng)，管理者謀求私利的動(dòng)機(jī)被大股東的約束力縮減。高級(jí)管理人員薪酬（AP）與高管持股比例（MRS）之間的關(guān)系并不顯著（0.5454）。高管持股作為對(duì)公司高級(jí)管理人員的長(zhǎng)期激勵(lì)措施，理論上有利于將高級(jí)管理人員的利益與公司的利益捆綁，激勵(lì)高級(jí)管理人員努力工作，但從原始樣本數(shù)據(jù)中可以看出，32家樣本企業(yè)中有9家企業(yè)存在高管零持股現(xiàn)象，其他公司高管的持股率也相對(duì)較低，無(wú)法達(dá)到通過(guò)高管持股來(lái)實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的效果?；貧w結(jié)果還表明，高級(jí)管理人員薪酬（AP）與董事會(huì)規(guī)模（DIRE）之間的回歸系數(shù)為負(fù)且在5%的水平下顯著（-0.0446**）。說(shuō)明越大的董事會(huì)規(guī)模，越能有效抑制高級(jí)管理者謀求私利。但高級(jí)管理人員薪酬（AP）與獨(dú)立董事比例（INDIRE）和董事會(huì)次數(shù)（MUNM）之間的關(guān)系并不顯著，說(shuō)明獨(dú)立董事的作用在軟件和信息服務(wù)業(yè)上市公司中并未得到充分發(fā)揮，董事會(huì)的監(jiān)督作用還有待進(jìn)一步提高。

進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)時(shí)，用平均每股收益（EPS）、公司總股本的對(duì)數(shù)（SIZE）對(duì)解釋變量進(jìn)行了替換，測(cè)試結(jié)果與上文的回歸結(jié)果基本一致。

四、結(jié)論及建議

（一）相關(guān)結(jié)論。本文通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)我國(guó)軟件和信息服務(wù)業(yè)上市公司高級(jí)管理人員的薪酬水平隨公司績(jī)效的增加而上升，但上升的幅度是下降的，該行業(yè)的高管薪酬制度與公司績(jī)效相關(guān)，起到了一定的激勵(lì)作用?？梢钥吹剑覈?guó)軟件和信息服務(wù)業(yè)高管薪酬與公司規(guī)模正相關(guān)關(guān)系較為顯著;而與股權(quán)集中度、董事會(huì)規(guī)模負(fù)相關(guān);與公司高管持股比例、獨(dú)立董事比例、董事會(huì)次數(shù)間的關(guān)系不顯著。同時(shí)，數(shù)據(jù)顯示我國(guó)軟件和信息服務(wù)業(yè)高管持股比例較小，28%的上市公司存在零持股現(xiàn)象，反映出該行業(yè)對(duì)高管的中長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)制度還有進(jìn)一步改善的空間。

（二）政策建議。高管薪酬激勵(lì)是公司治理的重要環(huán)節(jié)，上市公司應(yīng)充分分析自身環(huán)境，改善高管薪酬結(jié)構(gòu)，將高管薪酬與公司績(jī)效掛鉤，降低代理成本。在基礎(chǔ)性短期薪酬激勵(lì)形式的基礎(chǔ)上增加對(duì)高管人員的長(zhǎng)期性激勵(lì)，如：高管持股計(jì)劃等。同時(shí)激勵(lì)應(yīng)不僅限于物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，還應(yīng)包括非物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)和精神上的滿足，進(jìn)一步提高高管的積極性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

我國(guó)軟件和信息服務(wù)業(yè)上市公司中獨(dú)立董事比例、董事會(huì)次數(shù)不是影響高管薪酬的重要因素，說(shuō)明該行業(yè)董事會(huì)和獨(dú)立董事的運(yùn)作效率較低，對(duì)高管的約束和監(jiān)管作用不明顯。由此推廣到整個(gè)市場(chǎng)，應(yīng)注重發(fā)揮董事會(huì)和獨(dú)立董事的作用，推進(jìn)其對(duì)公司高級(jí)管理者的監(jiān)督和評(píng)價(jià)，從而進(jìn)一步提升公司質(zhì)量。

參考文獻(xiàn)：

1.魏剛.高級(jí)管理層激勵(lì)與上市公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效[J].經(jīng)濟(jì)研究，2000，（3）.2.耿明齋.高管薪酬與公司業(yè)績(jī)關(guān)系的實(shí)證分析與對(duì)策思考[J].經(jīng)濟(jì)體制改革，2004，（1）：109-112.3.馬葵.管理層薪酬激勵(lì)與企業(yè)業(yè)績(jī)的實(shí)證研究[J].經(jīng)濟(jì)與管理研究，2008，（4）：86-89.4.楊睿娟.藺婭楠.中國(guó)電子信息行業(yè)上市公司高管薪酬與企業(yè)績(jī)效關(guān)系[J].公司經(jīng)濟(jì)，2012，（10）： 165-168.5.楊聰.我國(guó)上市公司高管薪酬與經(jīng)營(yíng)績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究[D].山東財(cái)經(jīng)大學(xué)，2012.

第二篇：高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性研究

高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性研究摘要：2008年爆發(fā)的全球金融危機(jī)引起公眾對(duì)于金融行業(yè)高管薪酬合理性的關(guān)注甚至質(zhì)疑，隨著金融危機(jī)對(duì)實(shí)體經(jīng)濟(jì)的波及，許多公司感到有必要對(duì)其高管薪酬政策和實(shí)踐進(jìn)行重新審視，高管薪酬問(wèn)題一度引起廣泛關(guān)注和爭(zhēng)論。近年來(lái)，高管薪酬也成為學(xué)術(shù)界研究的重點(diǎn)問(wèn)題。本文選取2006—2010年中國(guó)A股上市公司的數(shù)據(jù)，研究高管薪酬的短期激勵(lì)、長(zhǎng)期激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：高管薪酬的短期激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效相關(guān)；高管薪酬的長(zhǎng)期激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效相關(guān)；采用短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)結(jié)合的高管薪酬制度更有利于企業(yè)價(jià)值最大化目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在此基礎(chǔ)上，提出我國(guó)企業(yè)應(yīng)加快股權(quán)激勵(lì)的步伐，完善治理結(jié)構(gòu)，逐步推進(jìn)多元化高管薪酬激勵(lì)的建議。

關(guān)鍵詞：高管薪酬 短期激勵(lì) 長(zhǎng)期激勵(lì) 企業(yè)績(jī)效

一、引言

2008年爆發(fā)的全球金融危機(jī)引起公眾對(duì)于金融行業(yè)高管薪酬合理性的關(guān)注甚至質(zhì)疑，隨著金融危機(jī)對(duì)實(shí)體經(jīng)濟(jì)的波及，許多公司感到有必要對(duì)其高管薪酬政策和實(shí)踐進(jìn)行重新審視，高管薪酬問(wèn)題一度引起廣泛關(guān)注和爭(zhēng)論。近年來(lái)，高管薪酬也成為學(xué)術(shù)界研究的重點(diǎn)問(wèn)題。現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的產(chǎn)權(quán)特征，使得經(jīng)營(yíng)管理者憑借所擁有的專業(yè)知識(shí)和特有信息，掌握著企業(yè)的控制權(quán)，而股東擁有的剩余索取權(quán)隨時(shí)可能因?yàn)樾畔⒉粚?duì)稱、管理者的自利行為等受到侵害。在這種情況下，高管薪酬制度為解決股東與管理層間的利益沖突提供了解決途徑。設(shè)計(jì)合理的薪酬制度能夠有效降低股東與管理層之間的委托代理成本，有效地激勵(lì)并約束管理層努力生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，增加股東財(cái)富，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化。

具體而言，高管薪酬通過(guò)將管理人員薪酬建立在一個(gè)或多個(gè)衡量管理人員經(jīng)營(yíng)企業(yè)努力程度的指標(biāo)上，協(xié)調(diào)企業(yè)與管理人員的利益（Jensen and Meckling，1976）。現(xiàn)行高管薪酬主要由四方面構(gòu)成，即基本年薪、短期激勵(lì)、津貼與福利、長(zhǎng)期激勵(lì)。短期激勵(lì)與企業(yè)業(yè)績(jī)直接掛鉤，通常根據(jù)企業(yè)的凈利潤(rùn)、計(jì)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度等確定；長(zhǎng)期激勵(lì)是讓管理人員參與企業(yè)收益分享、利潤(rùn)分享、股票期權(quán)、虛擬股票等的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，更充分地體現(xiàn)了管理人員對(duì)企業(yè)價(jià)值最大化的貢獻(xiàn)程度。一般說(shuō)來(lái)，基本年薪和津貼福利的激勵(lì)作用不大，在薪酬體系中所占的比重也不大，主要發(fā)揮保障作用。因此，高管薪酬的短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)應(yīng)是我們研究的重點(diǎn)。

我國(guó)特有的制度背景下，現(xiàn)有高管薪酬制度相比歐美等國(guó)家而言并不成熟，基本年薪和津貼福利長(zhǎng)期占據(jù)主導(dǎo)地位，短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)缺乏。2006年《上市公司股權(quán)激勵(lì)規(guī)范意見(jiàn)》的頒布實(shí)施，對(duì)高管薪酬激勵(lì)制度的完善發(fā)展具有推動(dòng)作用。五年多來(lái)，股權(quán)激勵(lì)的長(zhǎng)期激勵(lì)模式是否充分發(fā)揮了激勵(lì)約束作用？我國(guó)現(xiàn)有高管薪酬激勵(lì)模式是否與企業(yè)績(jī)效相關(guān)？圍繞這些問(wèn)題，本文選取了2006—2010年中國(guó)A股上市公司的數(shù)據(jù)，研究高管薪酬的短期激勵(lì)、長(zhǎng)期激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，在此基礎(chǔ)上對(duì)短期與長(zhǎng)期相混合的高管薪酬制度提出完善建議。

二、文獻(xiàn)回顧

Fama（1980）在假定經(jīng)理人市場(chǎng)有效的前提下提出，股東與管理人員簽訂激勵(lì)合同是沒(méi)有必要的，因?yàn)榻?jīng)理人市場(chǎng)能控制道德風(fēng)險(xiǎn)。但是，其他學(xué)者的實(shí)證研究結(jié)果表明，經(jīng)理人市場(chǎng)除了存在道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題外，還存在逆向選擇問(wèn)題（Arya，F(xiàn)ellingham，and Glover，1997）；雖然內(nèi)部和市場(chǎng)力量有助于緩解道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題，但不能完全消除（Wolfson，1985）。因此，基于績(jī)效的高管薪酬激勵(lì)是必需的。依據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果來(lái)確定管理人員薪酬的短期激勵(lì)是處理道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題的有效手段。在企業(yè)管理實(shí)踐中，管理者的努力是一系列具有現(xiàn)時(shí)和長(zhǎng)期效益的活動(dòng)，有些活動(dòng)比其他活動(dòng)具有更長(zhǎng)期的影響。也就是說(shuō)，管理者當(dāng)期的努力僅

用反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果的短期指標(biāo)難以全部衡量。在這種情況下，高管薪酬制度中還必須包含反映管理者行為所帶來(lái)的預(yù)期回報(bào)的長(zhǎng)期激勵(lì)。因此，在實(shí)際薪酬契約中，大多數(shù)股東采用凈利潤(rùn)相關(guān)指標(biāo)和股價(jià)，從不同方面反映管理人員當(dāng)期行為帶來(lái)的長(zhǎng)短期經(jīng)營(yíng)成果，通過(guò)股價(jià)和凈利潤(rùn)混合基礎(chǔ)的薪酬制度來(lái)控制管理人員決策視野的長(zhǎng)短（Bushman and Indjejikian，1993）。

從國(guó)外學(xué)者研究看，關(guān)于高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系并沒(méi)有明確的結(jié)論。Jensen and Murphy（1990）以公司市場(chǎng)價(jià)值的變化作為衡量公司業(yè)績(jī)的指標(biāo)，指出總經(jīng)理報(bào)酬與業(yè)績(jī)之間有微弱關(guān)系。Mehran（1995）研究指出，薪酬的形式、而非其水平更能激勵(lì)經(jīng)理增加公司價(jià)值，公司業(yè)績(jī)與基于權(quán)益的高管薪酬的百分比及管理者所持權(quán)益的百分比相關(guān)。Hall and Liebman（1998）認(rèn)為經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬與企業(yè)績(jī)效強(qiáng)相關(guān)，因?yàn)楣善逼跈?quán)具有強(qiáng)激勵(lì)作用，經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬結(jié)構(gòu)中增大股票期權(quán)的比重，經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性顯著增強(qiáng)。而另外一些學(xué)者則認(rèn)為高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間不存在確切關(guān)系（Murphy and Salter，1975；Figler and Lutz，1991；Madura，Martin and Jessel，1996）。從國(guó)內(nèi)研究文獻(xiàn)看，早期研究結(jié)果大多認(rèn)為中國(guó)上市公司的高管薪酬與企業(yè)績(jī)效不相關(guān)（魏剛，2000；李增泉，2000；李琦，2003）。但隨著上市公司薪酬制度的改革，高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性也開(kāi)始顯著起來(lái)。杜興強(qiáng)，王麗華（2007）研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)結(jié)構(gòu)的因素方面，在 ROE、ROA、TQ與股東財(cái)富OF這四個(gè)指標(biāo)中，本期與前期 ROE與 ROA增加均會(huì)使高層管理當(dāng)局的薪酬有所增加，而且ROA的解釋能力在四個(gè)指標(biāo)最強(qiáng)。程仲鳴和夏新平（2008）研究發(fā)現(xiàn)，公司績(jī)效與高管持股比例存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，與董事會(huì)持股比例成顯著正相關(guān)關(guān)系。方軍雄（2009）對(duì)2001—2007年中國(guó)上市公司的公司績(jī)效與高管薪酬研究發(fā)現(xiàn)，績(jī)效與薪酬的敏感性呈現(xiàn)微幅上升的趨勢(shì)，凈利潤(rùn)提高1%，高管薪酬就增加0.16%。吳育輝和吳世農(nóng)（2010）收集2004—2008 年中國(guó)上市公司前三名高管的薪酬及其他數(shù)據(jù)，研究發(fā)現(xiàn)，僅有會(huì)計(jì)績(jī)效與高管薪酬顯著正相關(guān)，而現(xiàn)金績(jī)效、股東回報(bào)和公司價(jià)值都與高管薪酬沒(méi)有顯著的正相關(guān)關(guān)系，表明高管存在用“白條利潤(rùn)”換取“現(xiàn)金薪酬”的自利行為。然而，目前國(guó)內(nèi)大部分研究只考慮會(huì)計(jì)指標(biāo)與高管薪酬的關(guān)系，較少考慮其他績(jī)效指標(biāo)與高管薪酬的關(guān)系。高管薪酬應(yīng)由短期激勵(lì)指標(biāo)與長(zhǎng)期激勵(lì)指標(biāo)共同反映，因此，我們不僅要檢驗(yàn)高管薪酬的短期激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，還應(yīng)探尋長(zhǎng)期激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性，進(jìn)而探討短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的高管薪酬制度對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。2006年我國(guó)以股權(quán)激勵(lì)為主的高管薪酬長(zhǎng)期激勵(lì)的實(shí)施，為我們研究高管薪酬激勵(lì)模式的相關(guān)性提供了機(jī)會(huì)。

三、研究設(shè)計(jì)與樣本選擇

（一）研究設(shè)計(jì)

1.研究假設(shè)

基于上述研究背景和理論基礎(chǔ)的分析，在閱讀大量國(guó)內(nèi)外參考文獻(xiàn)后，本文提出的研究假設(shè)如下：

假設(shè)1：高管薪酬的短期激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效存在相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)2：高管薪酬的長(zhǎng)期激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效存在相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)3：高管薪酬的短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)結(jié)合與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性增強(qiáng)。

2.模型選擇

本文假設(shè)1檢驗(yàn)高管薪酬的短期激勵(lì)與衡量企業(yè)績(jī)效的短期指標(biāo)（ROE）的相關(guān)性。假設(shè)2檢驗(yàn)高管薪酬的長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)與衡量企業(yè)績(jī)效的長(zhǎng)期指標(biāo)（股價(jià)）間的相關(guān)性。假設(shè)3主要是檢驗(yàn)高管薪酬的短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合對(duì)企業(yè)價(jià)值的解釋力度。在被解釋變量的選擇上，我們選取凈資產(chǎn)利潤(rùn)率（ROE）作為衡量企業(yè)短期績(jī)效的會(huì)計(jì)指標(biāo)，選取上市公司股價(jià)（P）作為衡量企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)效的指標(biāo)。同時(shí)，模型加入企業(yè)規(guī)模（SIZE）、財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)（DEBT）、成長(zhǎng)能力（GROW）和資產(chǎn)結(jié)構(gòu)（IAA）作為控制變量。此外，考慮到樣

本期間2006年至2010年我國(guó)證券市場(chǎng)監(jiān)管政策、投資環(huán)境、公司規(guī)模、投資理念等每都有差異，樣本數(shù)據(jù)會(huì)受到時(shí)間序列的影響，為優(yōu)化模型引入啞變量（以2006年為基期）。

假設(shè)1檢驗(yàn)高管薪酬的短期激勵(lì)與衡量企業(yè)績(jī)效的短期指標(biāo)的相關(guān)性，模型構(gòu)建如下：我們將2006年至2010年的數(shù)據(jù)代入公式（1）進(jìn)行回歸，如果假設(shè)1成立，即高管薪酬的短期激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效存在相關(guān)關(guān)系，則的回歸系數(shù)應(yīng)該顯著異于零。

同樣，假設(shè)2的檢驗(yàn)?zāi)Ｐ腿缦拢?/p>

其中，我們選取股價(jià)（）作為假設(shè)2模型的被解釋變量，因?yàn)樵谫Y本市場(chǎng)中，股價(jià)更能體現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期績(jī)效水平，即企業(yè)價(jià)值。如果假設(shè)2成立，則高管薪酬的長(zhǎng)期激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效存在相關(guān)關(guān)系，的回歸系數(shù)也顯著異于零。

假設(shè)3重點(diǎn)關(guān)注高管薪酬的短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合對(duì)企業(yè)績(jī)效的解釋力度，故在上述公式（2）的基礎(chǔ)上得到公式（3），比較關(guān)聯(lián)度的變化。

公式（3）的回歸系數(shù)、分別衡量短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性。若、顯著異于0，且公式（3）的擬合度優(yōu)于公式（2），則假設(shè)3成立。

（二）數(shù)據(jù)來(lái)源和樣本選擇

本文研究的樣本總體為在上海證券交易所、深圳證券交易所上市的全部A股上市公司，研究期間選擇2006年至2010年。上市公司財(cái)務(wù)報(bào)告數(shù)據(jù)、相關(guān)財(cái)務(wù)指標(biāo)、股價(jià)及總股數(shù)信息均取自RESSET數(shù)據(jù)庫(kù)。為使樣本數(shù)據(jù)更具有說(shuō)服力，我們遵循以下原則對(duì)樣本進(jìn)一步篩選：（1）剔除金融類上市公司、創(chuàng)業(yè)板上市公司；（2）剔除ST、PT上市公司以及虧損上市公司，避免異常數(shù)據(jù)對(duì)回歸結(jié)果顯著性的干擾；（3）剔除2006年后新上市公司IPO當(dāng)年的樣本數(shù)據(jù)。企業(yè)上市融資往往伴隨企業(yè)規(guī)模、總股數(shù)、持股比例等的較大變化，應(yīng)從樣本中剔除這些非經(jīng)常數(shù)據(jù)；（4）剔除數(shù)據(jù)不全的上市公司；（5）通過(guò)初步統(tǒng)計(jì)描述，按照一定比例刪除數(shù)據(jù)中的極端值①。最后，我們從總體樣本中篩選出符合條件的觀測(cè)樣本共4127家。有關(guān)統(tǒng)計(jì)使用SAS和STATA軟件。

四、結(jié)果分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

經(jīng)過(guò)極端值處理和條件篩選后，回歸模型變量的統(tǒng)計(jì)性特征和相關(guān)性矩陣如表

2、表3所示。由表可見(jiàn)，在2006—2010年間，中國(guó)A股上市公司前三名高管薪酬總額取對(duì)數(shù)后的平均值為13.66，中位值13.68，整體分布較為均勻，這說(shuō)明高管年薪是企業(yè)高管激勵(lì)的基本保障。而高管持股比例卻差異較大，平均值7%，最小值僅為0.02%，這說(shuō)明股權(quán)激勵(lì)手段在我國(guó)上市公司中實(shí)施并不廣泛。同時(shí)從表3.2各變量間的相關(guān)性描述看出，解釋變量（EC、EOWN）與被解釋變量（ROE、P）之間的相關(guān)性是顯著的。

（二）實(shí)證結(jié)果分析

注：括號(hào)內(nèi)為t值；*、** 和***分別表示相關(guān)系數(shù)在1%、5%和10%水平下顯著。從表4的模型回歸結(jié)果來(lái)看，對(duì)于模型（1），企業(yè)前三名高管薪酬之和（EC）與企業(yè)凈資產(chǎn)利潤(rùn)率（ROE）的相關(guān)系數(shù)為0.0295，結(jié)果顯示在99%顯著水平下。這證明假設(shè)1成立，即高管薪酬的短期激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效相關(guān)。同樣，假設(shè)2模型中，企業(yè)高管持股比例（EOWN）與企業(yè)價(jià)值（P）的相關(guān)系數(shù)16.74，在99%水平下顯著。說(shuō)明假設(shè)2成立，即高管薪酬的長(zhǎng)期激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效相關(guān)。另外，在模型（2）的基礎(chǔ)上加入短期激勵(lì)變量后，模型（3）的回歸擬合度=0.3221，大于模型（2）的=0.3108，且EOWN的相關(guān)系數(shù)變大，為16.94。表明高管薪酬的短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)結(jié)合，相比長(zhǎng)期激勵(lì)，與企業(yè)績(jī)效相關(guān)性增強(qiáng)，即假設(shè)3成立。

上述回歸結(jié)果說(shuō)明，從績(jī)效指標(biāo)看，高管的薪酬水平受會(huì)計(jì)績(jī)效ROE的影響顯著，企業(yè)高管為獲得高薪通常會(huì)專注提高會(huì)計(jì)績(jī)效。當(dāng)從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看，高管持股比例受企業(yè)

價(jià)值P的影響顯著，因?yàn)楣蓛r(jià)同高管個(gè)人持有股票的價(jià)值息息相關(guān)，而在資本市場(chǎng)上，股價(jià)應(yīng)是衡量企業(yè)價(jià)值的較為適合的指標(biāo)。這說(shuō)明，讓企業(yè)高管持股從而獲得長(zhǎng)期激勵(lì)對(duì)于企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展有利。而在實(shí)施高管薪酬激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，應(yīng)采用短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的措施，這樣效果會(huì)更加明顯。

五、結(jié)論

本文選取了2006—2010年中國(guó)A股上市公司的數(shù)據(jù)，研究高管薪酬的短期激勵(lì)、長(zhǎng)期激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：高管薪酬的短期激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效相關(guān)；高管薪酬的長(zhǎng)期激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效相關(guān)；采用短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)結(jié)合的高管薪酬制度更有利于企業(yè)價(jià)值最大化目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。高管薪酬契約是對(duì)管理者激勵(lì)、風(fēng)險(xiǎn)和決策視野平衡的結(jié)果，一個(gè)有效的契約應(yīng)在避免管理者承擔(dān)過(guò)多風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)，起到高水平的激勵(lì)作用。這種激勵(lì)應(yīng)分為短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)，從而更加全面的反映管理者現(xiàn)時(shí)和長(zhǎng)期的努力。目前我國(guó)上市公司高管薪酬普遍呈現(xiàn)“重短期、輕長(zhǎng)期”、“重現(xiàn)金、輕股權(quán)”的特征，容易導(dǎo)致股東與管理者間的博弈、短期行為與長(zhǎng)期行為的博弈，不利于企業(yè)價(jià)值最大化的實(shí)現(xiàn)。因此，我國(guó)企業(yè)應(yīng)加快股權(quán)激勵(lì)的步伐，完善治理結(jié)構(gòu)，逐步推進(jìn)多元化的高管薪酬激勵(lì)。參考文獻(xiàn)：

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第三篇：高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性研究1

高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性研究

摘要：本文選取滬A股山東省33家上市公司作為主要研究對(duì)象，對(duì)公司高管薪酬、高管持股比率和國(guó)家（國(guó)家法人）持股的整體情況進(jìn)行了分析，分別從高管薪酬、薪酬差距和高管持股的角度研究了這些因素與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性，考察了企業(yè)規(guī)模與高管薪酬以及平均薪酬的相關(guān)性。在目前的薪酬體系下，山東省上市公司高管薪酬逐年增長(zhǎng)。整體看來(lái)，這些公司中國(guó)家或者國(guó)有法人持股比率高，但有逐年下降的趨勢(shì)；高管薪酬和薪酬差距跟企業(yè)績(jī)效脫節(jié)；高管持股比率低，對(duì)企業(yè)績(jī)效沒(méi)能產(chǎn)生激勵(lì)作用；高管薪酬和平均薪酬與企業(yè)規(guī)模不存在相關(guān)性。最后，通過(guò)實(shí)證分析本文提出了相關(guān)政策建議。

關(guān)鍵詞：高管薪酬；企業(yè)績(jī)效；薪酬差距；高管持股

中圖分類號(hào)：F832文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：Ａ 文章編號(hào):１００３－９０３１(２０11)05－００49－０3DOI:10.3969/j.issn.1003-9031.2011.05.1

2一、引言

現(xiàn)代公司制度最重要的特征是所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離以及隨之出現(xiàn)的委托代理關(guān)系。股東和經(jīng)理之間的利益沖突是現(xiàn)代公司制度中典型的委托代理問(wèn)題。委托代理問(wèn)題源于信息不對(duì)稱，當(dāng)存在信息不對(duì)稱時(shí)，委托人難以對(duì)經(jīng)理人進(jìn)行監(jiān)督，所以產(chǎn)生了道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇。因此雙方有必要簽訂激勵(lì)性契約，這樣可以促使經(jīng)理人和股東利益一致化，減少公司經(jīng)理人的道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇，從而減少代理成本，增加股東財(cái)富。

本文以山東省在滬市上市的公司為樣本，對(duì)高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)之間的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證研究，力圖為改革山東省上市公司高管薪酬激勵(lì)機(jī)制、完善高管薪酬結(jié)構(gòu)、進(jìn)一步推動(dòng)山東省上市公司的快速發(fā)展提出對(duì)策建議。

二、研究現(xiàn)狀

國(guó)外學(xué)者Lewellen和Huntsman（1970）采用了1942

―1963年財(cái)富100強(qiáng)中50家公司的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，得出管理者的薪酬與企業(yè)規(guī)模相關(guān)[1]。Murphy K.（1985）運(yùn)用1964―1981期間的樣本，分析了美國(guó)73個(gè)最大制造企業(yè)的500個(gè)經(jīng)理的數(shù)據(jù)，研究了公司績(jī)效和管理報(bào)酬，發(fā)現(xiàn)由股東回報(bào)測(cè)量的公司績(jī)效與經(jīng)理報(bào)酬呈正相關(guān)，銷售量增長(zhǎng)與經(jīng)理補(bǔ)償也呈正相關(guān)[2]。Ellen L.Pavlik Tho-mas W.Scott和Peter Tiessen（1993）采用代理理論分析了報(bào)酬和績(jī)效之間的聯(lián)系，認(rèn)為經(jīng)理人應(yīng)通過(guò)會(huì)計(jì)和股票績(jī)效而獲得回報(bào)，而不應(yīng)通過(guò)銷售額的增長(zhǎng)來(lái)獲得相應(yīng)的報(bào)酬[3]。會(huì)計(jì)績(jī)效在現(xiàn)金報(bào)酬方面要比股票績(jī)效更為重要，而股票收益在包含股權(quán)和期權(quán)的報(bào)酬中更為重要。因此，企業(yè)規(guī)模與報(bào)酬級(jí)別相關(guān)，與報(bào)酬的變化無(wú)太大關(guān)系。

國(guó)內(nèi)對(duì)于高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)的相關(guān)性研究開(kāi)始于近幾年。魏剛（2000）、樊炳清（2002）、周佰成和王北星（2007）、徐向藝（2007）等認(rèn)為公司高管年薪與公司業(yè)績(jī)沒(méi)有明顯的正相關(guān)關(guān)系或者根本不存在線性關(guān)系[4-7]。林俊清等（2003）、胡婉麗（2004）、鄒?（2007）

等則認(rèn)為公司高管年薪與公司業(yè)績(jī)呈顯著正相關(guān)關(guān)系[8-10]。眾多學(xué)者關(guān)于高管人員報(bào)酬激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)研究的結(jié)果并不完全一致,原因有：一是在于他們選取的樣本有差異；二是在于對(duì)高管人員概念的界定不一致；三是在于指標(biāo)的選取與概念的確定不一致。同時(shí)，各項(xiàng)指標(biāo)與其概念的界定相關(guān)，學(xué)術(shù)界對(duì)于企業(yè)績(jī)效的概念也說(shuō)法不一。有的將其界定為公司業(yè)績(jī)，有的界定為企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效。諸多原因?qū)е铝搜芯拷Y(jié)果的差異性。

三、高管薪酬與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的實(shí)證分析

本文中提及的高級(jí)管理層是指公司董事會(huì)成員、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、董事會(huì)秘書(shū)、監(jiān)事會(huì)成員、總工程師總經(jīng)濟(jì)師等（即上市公司年報(bào)里面公布的董事、監(jiān)事和高級(jí)管理人員）[11]。

（一）相關(guān)變量說(shuō)明

為了研究的方便，本文研究所用到的變量及含義見(jiàn)表1。

（二）四個(gè)基本假設(shè)

1．高級(jí)管理層的薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)存在正相關(guān)關(guān)系

委托代理理論說(shuō)明，有效行動(dòng)和有效保險(xiǎn)之間存在一定的替代關(guān)系。當(dāng)存在信息不對(duì)稱時(shí)，風(fēng)險(xiǎn)中性的委托人最好付給風(fēng)險(xiǎn)厭惡的代理人固定工資。如果代理人也是風(fēng)險(xiǎn)中性的，則讓其獲得一定的剩余收入并承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)是有效的。一個(gè)有效的收入組合應(yīng)該是代表風(fēng)險(xiǎn)因素的固定工資和代表激勵(lì)作用的變動(dòng)收入的結(jié)合。在報(bào)酬―契約下，管理者的報(bào)酬將由企業(yè)的績(jī)效來(lái)決定，因此公司管理者勢(shì)必會(huì)通過(guò)提高企業(yè)績(jī)效來(lái)提高自己的報(bào)酬。另外，擁有較高薪酬水平的企業(yè)很可能吸引較多能力強(qiáng)的管理者，從而可能會(huì)帶來(lái)較高的企業(yè)績(jī)效。本文用加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率表示企業(yè)的業(yè)績(jī)，加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率越高，說(shuō)明經(jīng)營(yíng)者在經(jīng)營(yíng)期間利用單位凈資產(chǎn)為公司新創(chuàng)造的利潤(rùn)越多，也說(shuō)明企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)胶?。在此基礎(chǔ)上建立回歸模型：

Pay1=a+bROE+ε（ε表示殘值，a、b均為系數(shù)）（1）

2．高級(jí)管理層的薪酬和平均薪酬與企業(yè)規(guī)模存在正相關(guān)關(guān)系

高級(jí)管理層薪酬不僅取決于自己的努力程度，還取決于公司規(guī)模。公司的規(guī)模限制了高層管理者薪酬預(yù)算邊界。規(guī)模越大的公司能夠支付的薪酬總額越多，高級(jí)管理人員期望薪酬也越多。同時(shí)，企業(yè)規(guī)模越大，企業(yè)員工越多，組織需要設(shè)計(jì)的管理層次也越多，所需處理的問(wèn)題也越復(fù)雜，高管承擔(dān)的壓力和責(zé)任也越大，對(duì)高級(jí)管理人員的能力要求也越高，高管的薪酬也會(huì)攀升。此外，大規(guī)模的企業(yè)國(guó)際化或者多元化也會(huì)影響高管的薪酬。本文用期末總資產(chǎn)額代表企業(yè)的規(guī)模，建立的回歸模型為：

Pay1=a+bASS+ε（2）

Avpay=a+bASS+ε（ε表示殘值，a、b均為系數(shù)）（3）

3．企業(yè)績(jī)效與高管薪酬差距存在正相關(guān)關(guān)系

錦標(biāo)賽理論運(yùn)用博弈論方法研究了委托代理關(guān)系，對(duì)薪酬差距進(jìn)行了研究，并對(duì)現(xiàn)實(shí)生活中的薪酬差距現(xiàn)象做了深入的詮釋。如果將代理人看作是晉升競(jìng)爭(zhēng)中的比賽者，在這個(gè)順序競(jìng)爭(zhēng)的錦標(biāo)賽中，贏家將獲得全部獎(jiǎng)金。錦標(biāo)賽理論認(rèn)為與既定晉升相聯(lián)系的工資增長(zhǎng)幅

度會(huì)影響到位于該工作等級(jí)以下的員工的積極性。只要晉升的結(jié)果尚未明晰，員工才有動(dòng)力為獲得晉升而努力工作。在合作生產(chǎn)和任務(wù)相互依存的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中，隨著監(jiān)控難度的提高，較大的薪酬差距可以降低監(jiān)控成本，激發(fā)各個(gè)代理人之間的相互競(jìng)爭(zhēng)，利用經(jīng)理人市場(chǎng)的暗中激勵(lì)作用，減少代理人的道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇，為委托人和代理人的利益一致提供強(qiáng)激勵(lì)，因此較大的薪酬差距可以提高企業(yè)績(jī)效?；貧w模型為：

Roe=a+bPay2+ε（ε表示殘值，a、b均為系數(shù)）（4）

4．企業(yè)績(jī)效與高管持股比例成正相關(guān)關(guān)系

由于薪酬激勵(lì)構(gòu)成不僅包括基本薪水、日常獎(jiǎng)勵(lì)，還包括年終績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、虛擬股票、限制性股票、期權(quán)等，因此薪酬對(duì)高管的激勵(lì)也分別為基本薪水帶來(lái)的激勵(lì)、日常獎(jiǎng)勵(lì)帶來(lái)的激勵(lì)和股票期權(quán)帶來(lái)的激勵(lì)。股票期權(quán)激勵(lì)即讓管理人員持股，成為公司的股東，讓其關(guān)心公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益而不僅僅是短期的利益。本文建立回歸模型如下：

Roe=a+bMs+ε（ε表示殘值，a、b均為系數(shù)）（5）

（三）統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)與結(jié)果分析

本文選取2006―2008年的滬市A股山東省上市公司的面板數(shù)據(jù)為樣本?？紤]到某些極端值的影響，本文剔除了ST公司和數(shù)據(jù)缺失的公司，以剩余的33家公司為樣本。數(shù)據(jù)來(lái)源于上海證券交易所網(wǎng)站2009年5月1日前山東省上市公司公布的年報(bào)①；處理數(shù)據(jù)軟件是社會(huì)科學(xué)用統(tǒng)計(jì)軟件SPSS17.0及辦公軟件Excel 2003。各變量描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表2所示。

為了考察基本假設(shè)，運(yùn)用SPSS17.0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)各變量之間的關(guān)系進(jìn)行皮爾遜相關(guān)分析。結(jié)果如表3、4所示。

如表3所示，高級(jí)管理層報(bào)酬與總資產(chǎn)之間的相關(guān)系數(shù)0.16，雙側(cè)檢驗(yàn)的P值為0.391；平均薪酬與總資產(chǎn)之間的相關(guān)系數(shù)0.266，雙側(cè)檢驗(yàn)的P值為0.149。兩者在0.01的顯著性水平下都是不顯著的，因此高級(jí)管理層的薪酬與企業(yè)規(guī)模不存在明顯的正相關(guān)關(guān)系。如表4所示，高級(jí)管理層報(bào)酬與加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率之間的相關(guān)系數(shù)為0.143，雙側(cè)檢驗(yàn)的P值為0.442；持股比率與加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率之間的相關(guān)系數(shù)為-0.174，雙側(cè)檢驗(yàn)的P值為0.30；薪酬差距與加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率值間相關(guān)系數(shù)為0.192，雙側(cè)檢驗(yàn)的P值為0.35。三者在0.01顯著性水平下都是不顯著的。由此可見(jiàn)，高級(jí)管理層的薪酬與企業(yè)績(jī)效不存在明顯的正相關(guān)關(guān)系，薪酬差距與企業(yè)績(jī)效不存在明顯的正相關(guān)關(guān)系，持股比率與企業(yè)績(jī)效不存在明顯的正相關(guān)關(guān)系。

四、結(jié)論與建議

通過(guò)實(shí)證分析可推斷，目前山東省上市公司的高管薪酬機(jī)制還不完善，存在高層管理人員的薪酬與企業(yè)規(guī)模不相關(guān)、高層管理人員薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)脫節(jié)、薪酬差距達(dá)不到激勵(lì)效果、管理層持股比率低等問(wèn)題，這在一定程度上將影響甚至阻礙山東省上市公司的發(fā)展。為了改善山東省上市公司高管薪酬激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)山東省上市公司的更快發(fā)展，本文提出以下對(duì)策建議。一是完善薪酬結(jié)構(gòu)。優(yōu)化高管人員薪酬結(jié)構(gòu)，引入多重定價(jià)機(jī)制。改變目前高管人員單一的薪酬結(jié)構(gòu)，實(shí)行固定與可變、短期與長(zhǎng)期、市場(chǎng)與績(jī)效相結(jié)合的多元化薪酬結(jié)構(gòu)。二是強(qiáng)化公司業(yè)績(jī)和高管人員薪酬之間的聯(lián)動(dòng)性。目前上市公司業(yè)績(jī)和高管人員薪酬之間弱相關(guān)或不確定往往與關(guān)聯(lián)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置不合理有關(guān)，從實(shí)證分析的結(jié)果來(lái)看，加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率這個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)與高管人員薪酬的相關(guān)性不強(qiáng)，可以考慮引入全面反映公司業(yè)績(jī)的綜合指標(biāo)，或者引入反映公司發(fā)展的動(dòng)態(tài)指標(biāo)，如每股收益增長(zhǎng)率、凈資產(chǎn)收益增

長(zhǎng)率等，而不能簡(jiǎn)單地根據(jù)一些反映企業(yè)規(guī)模的指標(biāo)如總資產(chǎn)對(duì)高管實(shí)施激勵(lì)。三是利用錦標(biāo)賽理論激勵(lì)高層管理者。對(duì)于國(guó)家（國(guó)有法人）控股的大公司，本文主張適當(dāng)提高薪酬差距來(lái)維持錦標(biāo)賽理論的激勵(lì)效果，提高薪酬差距的主要出路在于改革治理結(jié)構(gòu)。具體來(lái)說(shuō)，要進(jìn)一步降低國(guó)家（國(guó)有法人）持股比例，同時(shí)需要改革股權(quán)過(guò)于集中的狀況。但對(duì)于某些民營(yíng)上市公司，筆者建議把握好薪酬差距的度，過(guò)大的薪酬差距會(huì)導(dǎo)致高層團(tuán)隊(duì)成員間的嫉妒心理和團(tuán)隊(duì)功能的失調(diào)，反而會(huì)影響企業(yè)的業(yè)績(jī)。四是逐步貫徹股票期權(quán)制度。我國(guó)的股票市場(chǎng)已日漸成熟，證券市場(chǎng)的監(jiān)管框架也已經(jīng)初步建立，迅速提高上市公司質(zhì)量是發(fā)展資本市場(chǎng)的關(guān)鍵已成共識(shí)。以完善經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)約束機(jī)制為重點(diǎn)的公司治理革命是提高上市公司質(zhì)量的根本，建議以公司治理結(jié)構(gòu)健全的民營(yíng)上市公司為主體實(shí)施股票期權(quán)制度。

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第四篇：上市公司高管薪酬存在的問(wèn)題與對(duì)策

上市公司高管薪酬存在的問(wèn)題與對(duì)策

伴隨著全球金觸危機(jī)的發(fā)展，在全球范圍內(nèi)掀起了一陣高管高薪的熱潮。同時(shí)，我國(guó)財(cái)政部發(fā)布通知，要求金融類國(guó)有企業(yè)規(guī)范薪酬制度，合理管理各級(jí)機(jī)構(gòu)人員薪酬。高管薪酬結(jié)構(gòu)主要由年薪和持股薪酬兩個(gè)部分組成。合理的薪酬結(jié)構(gòu)能夠影響激勵(lì)效果，合理的結(jié)構(gòu)能提升效率、鼓勵(lì)其創(chuàng)造更高價(jià)值。高管的年薪在國(guó)外薪酬制度中，高管薪酬的多少與公司績(jī)效好壞實(shí)際相關(guān)。

一、上市公司高管薪酬現(xiàn)狀分析

（一）高管薪酬的整體狀況描述

1.高管薪酬結(jié)構(gòu)不合理且形式單一

其不合理的地方主要表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：第一、養(yǎng)老體系不夠完善，部分企業(yè)有相關(guān)的養(yǎng)老制度，部分企業(yè)卻沒(méi)有；第二、企業(yè)的激勵(lì)體制比較單一，并且缺乏可以長(zhǎng)期有效實(shí)行的激勵(lì)機(jī)制。此外公司的高管薪酬并未實(shí)現(xiàn)與企業(yè)業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)，公司的業(yè)績(jī)和利潤(rùn)是評(píng)價(jià)職工工資薪酬的重要原則。公司與薪酬之間是密切聯(lián)系，比如企業(yè)在一個(gè)時(shí)期經(jīng)營(yíng)的比較好，高管和職工的薪酬都會(huì)高，但是突然企業(yè)業(yè)績(jī)嚴(yán)重下滑時(shí)，高管的薪酬還是像原來(lái)一樣高，但是普通職工的薪酬就會(huì)發(fā)生劇烈的波動(dòng)。由此可見(jiàn)企業(yè)高管與公司業(yè)績(jī)并不是真正的掛鉤。

2.缺乏合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系

現(xiàn)如今，越來(lái)越多的上市公司表現(xiàn)出對(duì)業(yè)績(jī)的注重，由于它在一定程度上與公司的利潤(rùn)掛鉤。但是，如果僅僅重視公司經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)的高低，就只會(huì)讓公司在發(fā)展的過(guò)程中與自己的初衷越加的背離，不利于在公眾的心中形成良好的企業(yè)印象。在我國(guó)的大部分上市公司中，在對(duì)待高管年薪分配的這個(gè)問(wèn)題上，尚未形成有效的分配制度，就更不會(huì)存在高管薪資與企業(yè)績(jī)效之間的長(zhǎng)期穩(wěn)定的聯(lián)系。沒(méi)有一個(gè)關(guān)于績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制的順利建立，必然造成高管薪酬與公司之間的問(wèn)題的出現(xiàn)。

3.高管薪酬相關(guān)信息不透明且缺乏監(jiān)督

高管薪酬體制的公開(kāi)透明性很低，部分企業(yè)對(duì)外顯示出來(lái)的高管薪資讓人不敢相信，即使是真實(shí)的也令人不會(huì)相信，導(dǎo)致在執(zhí)行的過(guò)程中存在著不公平現(xiàn)象。許多公司紛紛使用了一種薪酬保密的制度，加薪以及分紅獎(jiǎng)金等的數(shù)量都不會(huì)公之于眾，讓職工對(duì)于薪酬和績(jī)效之間是否存在關(guān)系的問(wèn)題難以做出解答，除此之外，這之間的信任也成為一個(gè)重要問(wèn)題。公開(kāi)薪酬相關(guān)數(shù)據(jù)，才能使報(bào)酬標(biāo)的更加有效。

二、我國(guó)上市公司高管薪酬的問(wèn)題

（一）薪酬結(jié)構(gòu)不合理

G20峰會(huì)把高管薪酬作為重要監(jiān)管對(duì)象，國(guó)內(nèi)目前高管薪酬體系中大都缺少長(zhǎng)期激勵(lì)，但其體現(xiàn)出來(lái)的是相關(guān)約束與鼓勵(lì)措施的不到位。同時(shí)董事會(huì)形同虛設(shè)，缺少對(duì)經(jīng)理的考核激勵(lì)。又因尚未頒布建立相關(guān)制度與規(guī)范，相關(guān)的配套措施建立不起來(lái)，相關(guān)市場(chǎng)得不到規(guī)范。高管人員在商場(chǎng)上屬于行政任命，以致薪酬體系已然逃脫了政府的控制，會(huì)導(dǎo)致了政府監(jiān)管部門(mén)的監(jiān)督障礙。這就簡(jiǎn)化了高管的薪酬方案的比較性。同時(shí)也減弱了激勵(lì)的作用。

（二）相關(guān)信息不透明

年報(bào)中幾乎不會(huì)涉及到高管的個(gè)人信息，但是在年報(bào)信息披露中，僅是指出其薪酬水平大概位于某個(gè)范圍之中，只公布人數(shù)、薪酬總數(shù)。并不會(huì)指出薪酬與其業(yè)績(jī)是怎樣聯(lián)系的，使得公眾見(jiàn)到其薪酬水平比事實(shí)中要低很多。值得更加重視是相關(guān)資料沒(méi)有很大的公開(kāi)，這就顯示出這些公司仍可能還有造假等眾多問(wèn)題。有效的內(nèi)部監(jiān)督是補(bǔ)充，同時(shí)也是提升效率的方法。缺少?O管不但可能形成資產(chǎn)出現(xiàn)的減少，也會(huì)形成激勵(lì)的相關(guān)機(jī)制的歪曲以及公正的缺失。

三、存在問(wèn)題的原因分析

（一）內(nèi)部原因

1.公司制度以及薪酬結(jié)構(gòu)不健全

首先，由于我國(guó)大多數(shù)上市公司都是從國(guó)有企業(yè)改制而來(lái)，所以在內(nèi)部保持了很大比率的國(guó)有非流通股，國(guó)有股在企業(yè)里占大部分，缺少有效的制約；其次，因股份制改革還并徹底，上市公司中存在著政企不分的現(xiàn)象，致使企業(yè)所有者通過(guò)原來(lái)的行政任命的方式來(lái)選拔董事長(zhǎng)，甚至是選拔總經(jīng)理，不具備科學(xué)、合理的高管薪酬制度的基礎(chǔ)。薪酬結(jié)構(gòu)不合理，其未與個(gè)人績(jī)效掛鉤，薪酬管理中缺乏對(duì)人力資源戰(zhàn)略管理的正確認(rèn)識(shí)，缺少人力資本的觀念。

2.公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系不完善

缺乏嚴(yán)格而系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，而對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)判主要依據(jù)為利潤(rùn)，這會(huì)因?yàn)槔麧?rùn)存在的特有的不足，以及部分高管可以人為的操控許多行為，而導(dǎo)致如何合理有效的對(duì)管理人員的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核成為一個(gè)困難。如果缺少科學(xué)合理的評(píng)價(jià)體系就無(wú)法對(duì)高管的成績(jī)、乃至企業(yè)的業(yè)績(jī)做出正確的評(píng)判，而以此為根基進(jìn)行的各種激勵(lì)方式便不容易產(chǎn)生效果。

（二）外部因素

1.相關(guān)機(jī)制不健全

國(guó)內(nèi)資本市場(chǎng)發(fā)展速度較快，但依然處于初期發(fā)展階段，有著種種不成熟表現(xiàn)，如股票市場(chǎng)規(guī)模還不大，國(guó)有法人股還不可以上市流通，高管的實(shí)際工作量和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)并不能通過(guò)股價(jià)的漲跌表現(xiàn)出來(lái)。這一切都阻礙著股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)行，同時(shí)也不能起到應(yīng)有的激勵(lì)效果。

2.相關(guān)法律法規(guī)不完善

目前我國(guó)公司在股權(quán)激勵(lì)方面仍然很混亂，法律法規(guī)不健全也導(dǎo)致了并沒(méi)有形成一個(gè)相對(duì)統(tǒng)一的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。各個(gè)公司規(guī)章制度都不相同，對(duì)待同一問(wèn)題的看法眾說(shuō)紛紜，沒(méi)有可以適用于所有公司的規(guī)章制度。

四、解決措施

（一）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)

我國(guó)上市公司的高管薪酬激勵(lì)主要是貨幣薪酬。企業(yè)應(yīng)該大力引入長(zhǎng)期激勵(lì)，建設(shè)多層面的方案，使用好現(xiàn)金、期權(quán)以及股票這些長(zhǎng)期激勵(lì)的方式，充分發(fā)揮長(zhǎng)期激勵(lì)在公司進(jìn)步發(fā)展中的作用。在公司中，應(yīng)充分考慮高管的業(yè)績(jī)持續(xù)增長(zhǎng)的可能性，即高管的業(yè)績(jī)持續(xù)增長(zhǎng)時(shí)間越長(zhǎng)，酬勞就越多，并且是長(zhǎng)期激勵(lì)模式下的薪酬。只有通過(guò)建立業(yè)績(jī)與利益結(jié)合的關(guān)系，實(shí)行有效的激勵(lì)，才可以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。建設(shè)多樣化的薪酬結(jié)構(gòu)，提升企業(yè)高管工作的積極性，使企業(yè)與企業(yè)高管在目標(biāo)上具有一致性，使公司利益在短期內(nèi)得到明顯的提升。

（二）完善薪酬激勵(lì)機(jī)制

公司在制定高管激勵(lì)方案時(shí)，不能只用薪酬激勵(lì)這一種形式，而應(yīng)該添加非薪酬激勵(lì)的模式。要設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬層次，適當(dāng)?shù)脑谝欢ǚ秶鷥?nèi)的差距能夠刺激到相對(duì)較差的人，也能夠激勵(lì)相對(duì)優(yōu)勢(shì)的人。除此之外，在設(shè)計(jì)建立薪酬體制時(shí)，仍然要保留原來(lái)的固定薪酬，以免員工難以接受新的薪酬體制，固定的部分使他們有一定的安全感，不至于對(duì)新制度的反抗。這樣才能達(dá)成激勵(lì)的目的。期股、期權(quán)、分紅權(quán)等這些較為新起的激勵(lì)方式可以作為對(duì)經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)期激勵(lì)，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)在逐步使用這種先進(jìn)的模式，員工激勵(lì)形式已然朝著多樣化逐步發(fā)展。

（三）加強(qiáng)監(jiān)管并完善披露制度

改革獨(dú)立董事制度，充分發(fā)揮獨(dú)立董事的作用。要逐漸培養(yǎng)出獨(dú)立董事的隊(duì)伍，打造出一批有專業(yè)技能，有責(zé)任感的儲(chǔ)備干部。要完善內(nèi)部監(jiān)管體系，建設(shè)起上市公司與其可以及時(shí)相互了解的制度，讓獨(dú)立董事確實(shí)擁有知情權(quán)。要充分利用有關(guān)機(jī)關(guān)對(duì)公司的監(jiān)督作用，充分發(fā)揮外部輿論的監(jiān)管作用。將高管人員的工作效率、工作業(yè)績(jī)以及高管人員的工資水平放在公眾的視野之中。

【參考文獻(xiàn)】

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第五篇：股權(quán)集中度與公司績(jī)效關(guān)系研究

股權(quán)集中度與公司績(jī)效關(guān)系研究

摘要：本文研究股權(quán)集中度與公司績(jī)效關(guān)系，目的為中國(guó)上市公司在股權(quán)機(jī)構(gòu)方面調(diào)整的更為合理，在市場(chǎng)方面得以更好發(fā)展。國(guó)內(nèi)外關(guān)于公司績(jī)效方面的研究文獻(xiàn)表明，股權(quán)集中度是反映現(xiàn)代公司衡量公司穩(wěn)定性強(qiáng)弱的重要指標(biāo)。本研究報(bào)告以股權(quán)集中度、管理層股權(quán)機(jī)制與激勵(lì)作為自變量，企業(yè)成長(zhǎng)為因變量，公司規(guī)模和企業(yè)結(jié)構(gòu)為控制變量，以托賓Q值來(lái)體現(xiàn)公司績(jī)效的變化。運(yùn)用文獻(xiàn)比較法、實(shí)證分析法、回歸分析法，分析現(xiàn)代股權(quán)集中度與公司績(jī)效之間的相關(guān)性。研究得出：公司績(jī)效與第一大股東、管理層持股之間呈負(fù)相關(guān)性;資產(chǎn)負(fù)債率、資產(chǎn)規(guī)模與公司績(jī)效呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。本文建議：加強(qiáng)管理人員市場(chǎng)，保持合適持股比例，完善公司管理層之間薪酬制度，完善股權(quán)集中政策。

關(guān)鍵詞：股權(quán)集中度;實(shí)證分析;公司績(jī)效

一、概述

中國(guó)從加入WTO企業(yè)進(jìn)入現(xiàn)代化階段，生產(chǎn)技術(shù)和社會(huì)環(huán)境的程度不斷提高，企業(yè)的規(guī)模逐漸加大，公司的治理就產(chǎn)生了很多問(wèn)題。合理有效的治理公司可以提升公司業(yè)績(jī)。但是隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，市場(chǎng)多變性、更快的科學(xué)技術(shù)更新、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈、國(guó)家政策的宏觀調(diào)控、行業(yè)管制以及多元化的客戶需求等等，公司要提升業(yè)績(jī)變得越來(lái)越困難，任務(wù)變得越來(lái)越艱巨。在一定的條件下，股權(quán)結(jié)構(gòu)不僅僅影響公司治理，也是公司治理的核心問(wèn)題。

上市公司的治理與績(jī)效關(guān)系密切相關(guān)，只有合理的股權(quán)結(jié)構(gòu)才能讓公司更好的發(fā)展，這是上市公司治理的一個(gè)關(guān)鍵性因素。同時(shí)也是公司形成良好的治理模式的先決條件。股權(quán)結(jié)構(gòu)的合理對(duì)公司治理，股東之間利益分配和公司績(jī)效都有著重要作用。在中國(guó)“一股獨(dú)大”的現(xiàn)象很是普遍，很多上市公司都會(huì)出現(xiàn)大股東侵害了中小股東的利益，這不但會(huì)影響公司的績(jī)效，還會(huì)降低一些人工作的積極性。隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的不斷發(fā)展，法律法規(guī)的不斷完善，上市公司有了很大提高，但是保障公司長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展，公司績(jī)效持續(xù)增長(zhǎng)，研究這個(gè)問(wèn)題依然是現(xiàn)在很多上市公司對(duì)股權(quán)機(jī)構(gòu)合理配置迫切的需要。

二、文獻(xiàn)綜述

本文在研究股權(quán)集中度與公司績(jī)效的關(guān)系時(shí)，翻閱了國(guó)內(nèi)外學(xué)者的諸多文獻(xiàn)和相關(guān)資料，不同國(guó)家的政策和市場(chǎng)環(huán)境都會(huì)影響股權(quán)結(jié)構(gòu)的變化，只有合理的股權(quán)結(jié)構(gòu)才可以使公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

Pamenter(2003)為了提高公司績(jī)效，把過(guò)去的績(jī)效衡量評(píng)估結(jié)果轉(zhuǎn)移到現(xiàn)在評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)上，這樣的績(jī)效存在一些負(fù)面因素，在評(píng)估過(guò)程中一些主觀意識(shí)會(huì)導(dǎo)致評(píng)估失去了根本的作用。公司績(jī)效不僅僅是個(gè)人績(jī)效，還包含著與各方面之間的提高。曹建安、張禾(2003)現(xiàn)代企業(yè)都面臨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境多變化的社會(huì)環(huán)境，同時(shí)公司績(jī)效也在這樣的環(huán)境下面臨挑戰(zhàn)，它是工作所達(dá)到的結(jié)果，是一個(gè)人的工作成績(jī)的記錄。是有組織有目標(biāo)的行為，組織可以根據(jù)個(gè)人工作量給予獎(jiǎng)勵(lì)。楊建奎(2007)指出在現(xiàn)在全球經(jīng)濟(jì)一體化情況下，企業(yè)的目標(biāo)從追求最大利益轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)自身在社會(huì)中的價(jià)值。公司績(jī)效作為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，不僅僅是激勵(lì)與約束的手段。公司績(jī)效是企業(yè)價(jià)值增長(zhǎng)的具體體現(xiàn)。通過(guò)績(jī)效，可以將企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制與價(jià)值結(jié)合起來(lái)。Bennedsen&Wolfenzon(2000)在研究上市公司時(shí)發(fā)現(xiàn)，一些投資人得不到法律法規(guī)保護(hù)時(shí)，股權(quán)集中度高的股東就會(huì)控制公司決策權(quán)，一旦他們利益一致，就會(huì)侵害公司利益。最合理的股權(quán)結(jié)構(gòu)不是中小股東與第一大股東之間的持股比例比重，而是大股東之間利益的均衡，可以監(jiān)督股東與股東之間治理公司的情況。Parigi(2005)對(duì)投資人保護(hù)者差的國(guó)家，資產(chǎn)回報(bào)率會(huì)影響股權(quán)結(jié)構(gòu)，高的投資回報(bào)率會(huì)分散股權(quán)集中度，導(dǎo)致第一大股東持股比例越來(lái)越大，中小股東持股比例越老越小。魏明海、鄭國(guó)堅(jiān)(2011)研究了股東體系對(duì)公司績(jī)效的影響。以多種方式考察股東對(duì)公司績(jī)效的影響，研究后，重新構(gòu)建了股東之間的關(guān)系，制定出一套詳細(xì)的體系來(lái)實(shí)施。Morck.Slileifer.and Vislmy(1988)，在選中371家上市公司中，以董事會(huì)持股比例為自變量，托賓Q值為因變量。董事會(huì)持股比例在5%以下時(shí)，公司績(jī)效是有正面影響的。但是負(fù)面效應(yīng)在持股比例5%到25%之間時(shí)會(huì)出現(xiàn);而董事會(huì)持股比例在25%以上時(shí)，公司績(jī)效又呈現(xiàn)出正面影響。

三、研究方法

本文在參考了國(guó)內(nèi)外多位學(xué)者關(guān)于股權(quán)集中度與公司績(jī)效的文獻(xiàn)著作上，根據(jù)相關(guān)理論和資料，選取了一些數(shù)據(jù)，利用stata軟件，采用文獻(xiàn)比較法、實(shí)證分析法和歸納法，對(duì)股權(quán)集中度和公司績(jī)效之間關(guān)系進(jìn)行再研究。

實(shí)證分析法是要運(yùn)用一些分析工具，對(duì)一些數(shù)據(jù)進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，一般在研究經(jīng)濟(jì)活動(dòng)時(shí)會(huì)采用這種方法;都是以實(shí)踐為基礎(chǔ)，數(shù)據(jù)一般采用一手?jǐn)?shù)據(jù)作為研究基礎(chǔ)。本文的實(shí)證研究法是利用相關(guān)分析法和回歸分析法。相關(guān)分析是根據(jù)選取的數(shù)據(jù)來(lái)檢驗(yàn)股權(quán)集中與公司績(jī)效之間的相關(guān)性，可以初步地得出結(jié)論，并為后來(lái)的回歸分析做了前提準(zhǔn)備。回歸分析是根據(jù)本文選取的截面數(shù)據(jù)進(jìn)行多元回歸分析，和分組的回歸分析來(lái)分析股權(quán)集中度與公司績(jī)效之間的關(guān)系?；貧w分析可以使研究結(jié)果更具說(shuō)服力，為研究股權(quán)集中度與公司績(jī)效提供更好的研究基礎(chǔ)。

本文將選取20個(gè)上市公司作為樣本。數(shù)據(jù)從新浪財(cái)經(jīng)網(wǎng)、巨潮資訊網(wǎng)、中國(guó)證券，上海證券、深圳證券來(lái)獲取。本文的相關(guān)數(shù)據(jù)的處理和檢驗(yàn)均采用EXCEL系統(tǒng)軟件來(lái)操作。

四、上市公司股權(quán)集中度現(xiàn)狀分析

股權(quán)集中度是隨著企業(yè)發(fā)展不斷演變的一種形式，最初是在私人企業(yè)中出現(xiàn)的，那個(gè)時(shí)代大部分是家族企業(yè)，個(gè)人持股比例很大。二十世紀(jì)后，資本主義的產(chǎn)生，公司規(guī)模不斷擴(kuò)大，公司不再以私人企業(yè)為主，變成了多樣式的企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式。中國(guó)的企業(yè)股權(quán)集中度普遍偏高，所以會(huì)導(dǎo)致一些負(fù)面影響。據(jù)統(tǒng)計(jì)顯示，民營(yíng)企業(yè)90%股權(quán)集中度偏高。一定程度上的持股比例可以保障上市公司在未來(lái)的績(jī)效提高。有益于上市公司股票價(jià)格的上漲，但是由于上市公司內(nèi)部情況不一樣，行業(yè)不同，市場(chǎng)環(huán)境多變性，所以上市公司情況都不一樣。上市公司環(huán)境好，規(guī)模大，股權(quán)集中度高才能發(fā)揮作用。一些公司的績(jī)效考核體系并不合理，也是導(dǎo)致現(xiàn)在中國(guó)企業(yè)公司績(jī)效不穩(wěn)定的原因之一。多變的經(jīng)濟(jì)環(huán)境也讓很多公司應(yīng)付不來(lái)。

本文選擇的樣本中，股權(quán)集中度由高到低的公司依次為：蘇泊爾、東陵糧油、大港股份、方大特鋼、皇氏乳業(yè)、信隆實(shí)業(yè)、榮盛發(fā)展、宋城股份、起源裝備、海特高新、康達(dá)爾、中原內(nèi)配、東華軟件、國(guó)光電器、凱恩股份、萬(wàn)潤(rùn)科技、麗江旅游、新宙邦、遼寧成大、TCL。

五、股權(quán)集中度與公司績(jī)效相關(guān)性研究

中國(guó)證監(jiān)會(huì)把上市公司行業(yè)按著營(yíng)業(yè)收入劃分為分類標(biāo)準(zhǔn)，把上市公司分成13個(gè)門(mén)類，根據(jù)選擇樣本的統(tǒng)計(jì)結(jié)果可以看出來(lái)，實(shí)施股權(quán)集中度上市公司主要集中在房地產(chǎn)、工業(yè)、旅游、綜合和食品制造業(yè)五大行業(yè)。工業(yè)行業(yè)在上市公司實(shí)施的股權(quán)集中度比重最大，占到了樣本的50%，是股權(quán)集中度行業(yè)中最集中的行業(yè)。其次是綜合行業(yè)的比例，占到了樣本比重的20%。第三是旅游業(yè)，占到了樣本比重的10%。第四是食品加工業(yè)，占到了樣本比重的10%。第五是房地產(chǎn)業(yè)，占到了樣本比重的10%。

5.1 數(shù)據(jù)描述分析簡(jiǎn)述

為了進(jìn)行實(shí)證研究，選取了20家公司作為研究對(duì)象進(jìn)行實(shí)驗(yàn)對(duì)比。數(shù)據(jù)來(lái)源于新浪財(cái)經(jīng)網(wǎng)、巨潮資訊網(wǎng)、中國(guó)證證券、上海證券、深圳證券，而且數(shù)據(jù)真實(shí)可靠。選取的樣本是按著同行業(yè)一一對(duì)應(yīng)在各自的行業(yè)內(nèi)選取的，是可以作為實(shí)證分析的依據(jù)的。

從20個(gè)上市公司股權(quán)結(jié)構(gòu)樣本可以看出來(lái)，在2010到2012年間樣本，上市的中小企業(yè)的管理層持股比例的均值在5.77%到6%之間，一般西方發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)中，管理層的持股比例在10%到15%之間，由此數(shù)據(jù)可以看出中國(guó)上市的中小企業(yè)的股權(quán)集中度還是不穩(wěn)定。但是可以看出來(lái)管理層持股比例呈逐年上升的趨勢(shì)，這種趨勢(shì)是由多方面因素造成的，主要是與中國(guó)的資本市場(chǎng)和國(guó)家對(duì)高管進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的重視程度密不可分。通過(guò)20個(gè)上市公司的樣本的比較可以看出2010年到2012年間，股權(quán)集中度集中的上市公司凈資產(chǎn)收益率有上升趨勢(shì)，從一定程度上肯定了股權(quán)集中度對(duì)公司績(jī)效是正面作用。但是由于企業(yè)規(guī)模大，公司結(jié)構(gòu)過(guò)于臃腫，在治理和監(jiān)督時(shí)不能及時(shí)作出處理和決策。所以股權(quán)集中度高的時(shí)候，可以在治理公司和監(jiān)督使迅速作出反應(yīng)。因此，股權(quán)集中度集中可以一方面避免公司治理結(jié)構(gòu)臃腫，另一方面可以對(duì)各種情況迅速做出反映，更快的適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境。

5.1.1 公司成長(zhǎng)性統(tǒng)計(jì)和描述性的分析。托賓Q值的最大值是0.508，托賓Q值的最小值是0.015，說(shuō)明在研究這20個(gè)上市公司的數(shù)據(jù)中，上市公司因?yàn)樗诃h(huán)境不同，行業(yè)不同，治理情況和公司性質(zhì)不一樣，所以企業(yè)成長(zhǎng)目標(biāo)是不一樣的。公司的成長(zhǎng)性可以表現(xiàn)為公司產(chǎn)業(yè)的發(fā)展前景，規(guī)模的變化，公司績(jī)效的增減。公司如果發(fā)展的好，公司績(jī)效也高，也會(huì)間接的吸引投資者，公司的成長(zhǎng)性不僅僅是一個(gè)公司的靈魂還是現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動(dòng)力，也是衡量公司經(jīng)營(yíng)好壞的主要指標(biāo)。不但包括了行業(yè)之間的宏觀因素，又包括微觀的財(cái)務(wù)因素。因?yàn)檫x擇的樣本中，上市公司行業(yè)不一樣，標(biāo)準(zhǔn)不一樣，導(dǎo)致他們成長(zhǎng)性也是有差別的。一般情況下，公司規(guī)模在行業(yè)里越大，競(jìng)爭(zhēng)力就越強(qiáng)，但是也可能面臨的風(fēng)險(xiǎn)較多。

5.1.2 股權(quán)集中度統(tǒng)計(jì)性的描述性分析。收集的20個(gè)樣本公司中，第一大股東持股比例最高的是71.31%。第一大股東持股比例最低的是0.09%，均值是31.58%。在分析上市公司公司繼績(jī)效的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步分析股權(quán)集中度對(duì)公司績(jī)效的影響。數(shù)據(jù)說(shuō)明公司所在環(huán)境不同，行業(yè)不同，股權(quán)集中度情況也不同。股權(quán)集中度對(duì)公司最大的作用體現(xiàn)在公司的治理與監(jiān)督方面，而且所研究的上市公司股權(quán)集中度較高，這表明在上市公司存在股權(quán)較高程度集中在第一大股東的情況。這些大股東有權(quán)力對(duì)公司做決策，同時(shí)也承擔(dān)著一定的風(fēng)險(xiǎn)，股權(quán)集中度高的上市公司制約著管理人員的一些行為，因?yàn)橐恍┐蠊蓶|為了個(gè)人利益會(huì)加強(qiáng)對(duì)管理人員的監(jiān)督，參與公司治理，但是股東手中大部分的資金聚集也不完全利于公司發(fā)展和分散風(fēng)險(xiǎn)。

5.1.3 管理層持股統(tǒng)計(jì)和描述性分析。20個(gè)樣本上市公司中，管理層持股比例的均值雖然在8.18%。但是管理層持股由最高的61.88%到最低的0.09%。之間的差異很大，這說(shuō)明中國(guó)上市公司管理層持股比例普遍不均勻，參差不齊。這是因?yàn)樗x擇的公司行業(yè)不一樣，治理方式不同，管理層都會(huì)或多或少的持有本公司一些股份，這是為了防止“一股獨(dú)大”的現(xiàn)象產(chǎn)生，避免國(guó)有控股帶來(lái)一些負(fù)面影響。而且這些數(shù)據(jù)反映出來(lái)中國(guó)上市公司的公司績(jī)效水平都不相同，不但是因?yàn)閮?nèi)部環(huán)境不一樣，受外部政策環(huán)境影響也很大，導(dǎo)致上市公司之間公司績(jī)效差別。中國(guó)的股票市場(chǎng)發(fā)展緩慢，跟全球相比還屬于初級(jí)階段，市場(chǎng)的不穩(wěn)定性都會(huì)導(dǎo)致上市公司績(jī)效不穩(wěn)。

5.1.4 資產(chǎn)負(fù)債率統(tǒng)計(jì)和描述性分析。20個(gè)樣本上市公司的負(fù)責(zé)率平均值是41.32%，屬于中等偏低點(diǎn)的負(fù)債水平。這說(shuō)明中國(guó)上市公司利用財(cái)務(wù)杠桿的情況比較差，資產(chǎn)負(fù)債率是公司調(diào)節(jié)財(cái)務(wù)，一般來(lái)說(shuō)資產(chǎn)負(fù)債率低可以說(shuō)明公司的財(cái)務(wù)情況良好，風(fēng)險(xiǎn)小，償債能力好，資金周轉(zhuǎn)力度穩(wěn)健，但是在融資時(shí)要注意，因?yàn)闀?huì)受到一些內(nèi)部環(huán)境和外部政策的影響，導(dǎo)致上市公司的融資環(huán)境不樂(lè)觀，通過(guò)融資貸款較困難。從管理層角度來(lái)看，資產(chǎn)負(fù)債率的高低也跟公司成長(zhǎng)性有關(guān)，如果管理者對(duì)公司的長(zhǎng)期發(fā)展充滿信心，可以加快發(fā)展，這樣能保持高的負(fù)債率，擴(kuò)大規(guī)模;如果管理層過(guò)于保守，公司發(fā)展緩慢，資產(chǎn)負(fù)債率肯定時(shí)刻保持在一定水平上。

5.2 整體回歸分析

本文采用多元回歸模型，對(duì)20個(gè)上市公司的股權(quán)集中度和公司績(jī)效的研究進(jìn)行實(shí)證分析。得出管理層持股與托賓Q值為負(fù)相關(guān)，導(dǎo)致的原因可能是因?yàn)楣芾韺映止珊?，在公司治理與決策上并沒(méi)有發(fā)揮他們自己的職責(zé)和作用，由于管理層的管理權(quán)和股東的所有權(quán)存在一定差別，也就是說(shuō)股東委托管理層經(jīng)營(yíng)時(shí)，管理層不一定按照股東的意愿執(zhí)行，而是按照自身利益最大化行事，導(dǎo)致股東與管理層之間產(chǎn)生內(nèi)耗，這種管理層的機(jī)會(huì)主義，降低了公司的利潤(rùn)，影響了公司的績(jī)效，是影響公司績(jī)效的負(fù)面因素。而且隨著管理層手中的持股比例越來(lái)越高，他們自身所處環(huán)境和利益也在發(fā)生變化，從公司獲利的方式變得多種多樣，一些持股比例較高的，參與到更多的企業(yè)決策中去，使自己利益最大化，從而導(dǎo)致公司的績(jī)效下降。這種現(xiàn)象其實(shí)在中國(guó)企業(yè)十分普遍，侵害公司利益的手段樣式多很多股東已經(jīng)控制了公司，使公司完全變成為自己服務(wù)的地方。股權(quán)集中度越高，管理層受到的約束力就越大，所以一些管理層在公司治理與決策的問(wèn)題上就發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。

第一大股東持股比例與托賓Q值呈負(fù)相關(guān)，導(dǎo)致這種情況可能是因?yàn)椋谝淮蠊蓶|持股比例很多時(shí)，公司給第一大股東分配了過(guò)多的企業(yè)利潤(rùn)。如果公司的留存利潤(rùn)過(guò)少，企業(yè)在未來(lái)的發(fā)展受到限制，在管理公司和治理公司方面不能放長(zhǎng)遠(yuǎn)利益去監(jiān)督管理，導(dǎo)致公司績(jī)效降低。因?yàn)楣境说谝淮蠊蓶|之外，還有其他中小股東，這些中小股東會(huì)在一些地方隱形的轉(zhuǎn)移一些大股東之間的財(cái)富和手中的權(quán)利。這種情況下，大股東能通過(guò)多種方式以犧牲一些中小股東利益來(lái)獲取控制權(quán)利益，必然引起大股東與小股東之間的利益沖突，所以就會(huì)導(dǎo)致公司的股權(quán)集中度的越來(lái)越集中，監(jiān)督會(huì)越來(lái)越強(qiáng);當(dāng)上市公司大股東轉(zhuǎn)讓其控制權(quán)時(shí)，其他股東就會(huì)以抽取利益的方式來(lái)獲得權(quán)力，這樣的控制權(quán)就會(huì)產(chǎn)生不良作用，公司的利益勢(shì)必會(huì)受到影響，公司的利益就會(huì)在這種交易中減少，而購(gòu)買(mǎi)者可以把在股票上的損失通過(guò)控制產(chǎn)生的私有利益來(lái)補(bǔ)償。從而使公司利益受損，績(jī)效下降。