第一篇：工傷規定

工傷規定：超過法定退休年齡人員再聘受傷能否享受工傷待遇

2011-05-09 09:53:00| 分類： 勞動人事法規及基 |字號

離退休人員或超過法定退休年齡人員

再聘受傷能否享受工傷待遇

離退休人員或超過法定退休年齡人員在工作中因工作原因受到傷害能否享受工傷待遇的問題，因這類人員的身份特殊，在實踐中存在較大爭議。我國各地法規政策對于此類人員的工傷認定所持意見大致可以分為以下兩種：

一種是否認說。比如中央組織部、中央宣傳部、中央統戰部、人事部、科技部、勞動保障部、解放軍總政治部、中國科協《關于進一步發揮離退休專業技術人員作用的意見》規定：“離退休專業技術人員受聘工作期間，因工作發生職業傷害的，應由聘用單位參照工傷保險的相關待遇標準妥善處理；因工作發生職業傷害與聘用單位發生爭議的，可通過民事訴訟處理；與聘用單位之間因履行聘用合同發生爭議的，可通過人事或勞動爭議仲裁渠道解決。” 國務院法制辦公室對《關于重新進入勞動生產領域的離退休人員能否享受工傷保險待遇的請示》的復函規定：“關于離退休人員重新就業后發生工傷如何處理的問題，現行法律、行政法規沒有明確規定。我們認為，應當參照《中共中央辦公廳轉發<中央組織部、中央宣傳部、中央統戰部、人事部、科技部、勞動保障部、解放軍總政治部、中國科協關于進一步發揮離退休專業技術人員作用的意見>的通知》（中辦發[2005]9號）的規定辦理。”持有類似觀點的還有：

1，《北京市實施<工傷保險條例>辦法》第21條第一款第（二）項規定“受傷害人員是用人單位聘用的離退休人員或者超過法定退休年齡的”，工傷認定申請不予受理。北京市高級人民法院關于印發《關于審理工傷認定行政案件若干問題的意見》(試行)的通知（京高法發[2007]112號）第6條規定：“童工、離退休人員在工作中遭受事故傷害，不屬于工傷認定的范圍，其合法權益的保護應通過其他途徑進行解決。”

2，四川。四川省勞動和社會保障廳《關于超過法定退休年齡人員工傷認定問題的復函》（川勞社函[2003]261 號）：“退休（含退職）人員和超過法定勞動年齡（指超過國家法定退休年齡）的人員，在務工中發生的傷害事故，其勞動關系不確立，不屬于《勞動法》及相關法規的調控范圍，其傷亡性質認定申請勞動保障部門不應受理。這類人員在務工中發生的傷害，應依照其它法規規定處理。”

3，河南。河南省《工傷保險條例》第17條：“申請人提出工傷認定申請，依照國務院《工傷保險條例》第18條規定辦理，但有下列情形之一的，勞動保障行政部門不予受理，并書面告知申請人：……

（四）受傷害人員是用人單位聘用的離退休人員的；”

4，江蘇。江蘇省勞動保障廳關于實施《工傷保險條例》若干問題的處理意見（蘇勞社醫[2005]6號）：“離、退休仍在工作的人員，不屬于《條例》調整的范圍。” 江蘇高院關《于審理工傷認定行政案件若干問題的意見》第16條：“離、退休后仍在從事勞動并取得勞動報酬的的人員，不屬于《工傷保險條例》工傷認定的對象。”

5，福建。福建人力資源和社會保障廳《關于勞動者達到法定退休年齡仍在勞動生產領域受傷申請工傷認定能否受理的復函》（閩勞社函[2009]376號）：“根據《勞動合同法實施條例》第21條關于“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止”的規定精神，勞動者無論是進入勞動生產領域后達到法定退休年齡，還是達到或超過法定退休年齡后再進入勞動生產領域的，均不符合國家和本省法律法規規定的勞動關系調整范圍，因此，其遭受事故傷害申請工傷認定，勞動保障行政部門不予受理，由用人單位參照工傷保險的相關待遇標準妥善處理；勞動者因工作發生職業傷害與用人單位發生爭議的，參照國務院法制辦《<關于重新進入勞動生產領域的離退休人員能否享受工傷保險待遇的請示>的復函》（國法秘函[2005]310號）規定，可通過民事訴訟處理。” 福建高院關于審理工傷認定勞動保障行政案件若干問題的指導意見（試行）第4條：“退休職工返聘原單位工作或在新的單位工作發生事故傷害，不屬于勞動法調整范圍，退休職工與返聘的單位或新單位所形成的是聘用關系，應當通過民事訴訟程序解決。”

6，浙江。浙江省勞動和社會保障廳《關于超過法定退休年齡人員在工作中受傷可否受理工傷認定申請的批復》（浙勞社廳字（2004）246號）：“根據《勞動法》、國發〔1978〕104號規定，用人單位使用的超過法定退休年齡人員，不屬建立勞動關系的對象。此類人員受傷的，不屬于工傷認定受理范圍。”

7，廣州。廣州市人民政府關于印發《廣州市工傷保險若干規定》的通知（穗府（2008）6號）：“用人單位聘用的離退休人員或者超過法定退休年齡的人員（延繳養老保險的在職職工除外）不屬于本規定所稱職工的范圍。”

8，太原。太原市人民政府關于印發太原市實施《工傷保險條例》細則的通知（并政發[2004]30號）第14條：“工傷認定申請有下列情形之一的，不予受理：

（二）受傷害人員是用人單位聘用的離退休人員或超過法定退休年齡人員的”。

……

第二種是肯定說，可以進行工傷認定。如《上海市勞動和社會保障局關于特殊勞動關系有關問題的通知》規定：《上海市勞動和社會保障局、上海市醫療保險局關于實施〈上海市工傷保險實施辦法〉若干問題的通知》規定，上海市用人單位聘用的退休人員發生事故傷害的，其工傷認定、勞動能力鑒定按照《上海市工傷保險實施辦法》的規定執行，工傷保險待遇參照《上海市工傷保險實施辦法》的規定由聘用單位支付。有類似規定的還有河北：河北省勞動和社會保障廳在給唐山市勞動和社會保障局《關于超過國家退休年齡的農民工工傷認定和勞動能力鑒定問題的請示》的復函中表示：超過國家法定退休年齡的農民工發生工傷后申請認定工傷的，應當提交與用人單位職工的勞動關系證明。對于雙方確實存在勞動關系，同時符合其他有關受理規定的，可以受理其工傷認定申請。

筆者傾向于第二種意見：

1，對于已享受養老保險待遇的離退休人員，不應進行工傷認定，可以參照雙方協議進行補償或按照普通人身傷害的民事糾紛處理。

2，對于達到法定退休年齡的如農民工之類的人員，應為其進行工傷認定。法律并未禁止使用超過法定退休年齡的農民工，而且作為農民也無所謂何時退休。事實上，許多超過60周歲的農民工與企業形成了事實勞動關系。為了保證這些人員的合法權益，應適用《工傷保險條例》對其進行工傷認定。2010年3月17日最高人民法院行政審判庭《關于超過法定退休年齡的進城務工農民因工傷亡的，應否適用《工傷保險條例》請示的答復》規定：“用人單位聘用的超過法定退休年齡的務工農民，在工作時間內、因工作原因傷亡的，應當適用《工傷保險條例》的有關規定進行工傷認定。”

企業如何規避離退休人員或已達到法定退休年齡人員的用工風險？筆者認為首先企業應慎重聘用離退休人員或已達到法定退休年齡人員，雖然企業聘用這些人員可以在社保、工資等方面為企業降低用工成本，但是因為這些人員年齡較大，一旦發生疾病或傷害，企業將可能承擔很大的損失；其次企業在有可能的情況下為這些人員繳納工傷保險；再次企業應為這些人員購買商業保險，但是需要注意的是在為這些人員購買商業保險前，應與其簽訂協議，約定企業的賠償由商業保險的補償代替。否則因為商業保險的受益人因為是員工本人，如果沒有事先約定，企業很可能“賠了夫人又折兵”。

第二篇：工傷管理規定

常德市自來水公司

關于印發《職工享受工傷保險待遇有關

規定》的通知

司屬各部門：

自公司參加工傷保險以來，在具體申報工傷和報銷醫藥費的過程中，出現了一些具體問題，以公司行政會議研究，現就工傷職工在住院期間的醫藥費、護理伙食補貼費、交通費等具體問題做如下規定：

一、醫療費用問題

根據《湖南省實施工傷保險條例》辦法第五章二十四條規定，發生疑似工傷事故后，在工傷認定前職工的醫療費用由企業墊付，工傷認定后其醫療費用由工傷保險基金支付。不能認定工傷的醫療費用由職工本人負責。因此，工傷職工醫療費用的墊付，要經公司領導審定同意后，由職工所在部門辦理借款手續。按《工傷保險條例》規定工傷住院期間的床位費、水電費、空調費、陪人費、一次性用具費由本人負責。

二、護理費用問題

根據《工傷保險條例》第三十一條規定，工傷職工在住院治療期間生活暫時不能自理，需要有人護理的，經過確認批準后，其護理費按上的前四項工資總和的平均日工資的50%計算。足月按月算，未足月按天算。護理費由公司安委和人力資源部共同審計辦理。

三、伙食補貼費用問題

工傷職工在住院期間，享受住院伙食補貼，其標準按要單位因公出差省內伙食補貼標準的70%發給。

四、交通費用問題

按規定天本市工傷定點醫院治療的工傷職工及護理人員沒有交通費。根據醫療機構出具的證明，報經市工保處同意，工傷職工到統籌地區外就醫的，所需相關費用由單位按因公出差標準報銷。

五、特殊檢查、特殊用藥費用問題

特檢特治項目：彩色B超、動態心電圖、CT和ECT、核磁共振、彩色多普勒血管檢查、介入放射檢查治療、電子內窺檢查等。

特殊用藥范圍：凡《湖南省基本醫療保險和工傷保險用藥范圍操作手冊》有限制使用范圍的藥品及其以外的藥品。包括體內放置材料。

以上特檢特治項目及特殊用藥在檢查使用前需報經市保處批準，否則費用自理。

六、工傷期間的休假問題

發生疑似工傷事故后，工傷職工在住院治療期間（門診治療見醫療機構疾病診斷書，部門派人陪同）暫記全勤，認定工傷后享受工傷待遇，不能認定工傷按病假處理。

七、三產業職工發生工傷事故后，參照要規定執行，費用由該單位負責。

八、責任工傷的認定

工傷分為責任工傷和非責任工傷，責任工傷和非責任工傷均享受本規定的待遇，但經公司安全生產委員會認定為責任工傷的，按安全生產管理的有關規定處理。

九、本規定從2007年8月起執行。

二00七年八月十六日

第三篇：工傷處理規定

浙江蘇友不銹鋼廚衛有限公司

員工工傷處理管理規定

第一條 總則

一、目的：認真貫徹執行安全生產規定，及時、準確、全面地掌握工傷事故的情況，研究工傷事故發生的原因和規律，總結經驗教訓，以便采取有效的預防措施，防止事故重復發生，實現安全生產，保護員工安全與健康。

二、適應范圍：只有在公司內從事與公司有關生產工作或在維護公司利益的情況下，因不小心發生意外事故；員工故意或者因私負殘的，不作為工傷事故。

第二條 工傷處理

一.如屬傷勢輕微者，事故發生后應立即上報公司行政辦（在未經行政辦認定的情況下私自安排或自行就醫者，對于其相關醫療費用，公司不予承擔報銷），可由該部門主管代為處理，送傷者前往醫院就醫，有關醫藥費單據/證明由經辦人交于行政辦辦理報銷事宜。并填寫《工傷事故報告表》

二.如屬傷勢嚴重者，由該部門主管立即通知行政辦，由行政辦負責安排送傷者到醫院或提供必要之協助；并由行政辦到財務部暫支適量現金（凡是工人工傷醫療費的暫支單，暫支人須在該暫支單上注明“暫支原因”），用以支付員工的一切醫藥及治療費用；在辦理好傷者入院治療事宜后，該部門主管應到行政辦填報《工傷事故報告表》，在行政辦填寫調查核實情況及處理意見，然后上級審核批準；

三.所有公傷事故均須由行政辦填寫“員工工傷事故調查報告”記錄，并報總經理批準方可報銷醫藥費及批假給工傷者；

四.員工在工傷住院及醫療期工資憑病歷和醫生開具的證明，經總經理批準后，予以工傷誤工補助，補助標準按該員工上季度月平均工資為基數：2500（含2500）以下每天30元；3500以下（含3500）每天40元；3500

以上每天50元。如需聘請陪護人員，經總經理批準后按每天60元標準予以支付。（本公司員工按正常上班工資予以支付）修養時期提前上班，誤工補助即日停發；

五.所有用以支付工傷員工的一切醫藥及療傷費用，由行政辦統籌辦理報銷事宜，以及到社保辦或其它保險公司辦索賠手續（辦理程序遵從社保相關規定進行辦理）；

六行政辦與保社保部門取回應收賠款后，到財務部辦理有關核銷手續，清還工人醫療費的暫支費；如社保部門之賠償與醫療費出現差額時，須出示有關文件，經總經理簽批后，連同所得之賠償，到財務部清還該暫支單；

七.行政辦對每次之工傷事故均需調查核實，并做出處理決定，填寫報告后交總經理批準存檔；如工傷事故之發生是因為機器設備之維護或修理不當、或責任部門未能對工人進行安全教育培訓的、或因工人自身操作不認真，疏忽所致的，會根據情節/原因做出不同的追究和處理（如通報批評，檢討，罰款，解雇）。第三條 工傷事故處理流程：

一、工傷發生第一時間部門主管上報公司行政辦→部門主管填寫《工傷事

故報告表》→行政辦電話備案（有參保員工在事故發生第一時間向相關保險機構電話備案）→行政辦到財務部預支醫療費用→行政辦負責安排員工就診→行政辦負責員工出院手續辦理→行政辦填寫《員工工傷事故調查報告》→行政辦負責工傷醫療費用報銷（有保險員工按社保局相關工傷處理程序辦理醫療費用報銷/工傷認定/工傷鑒定/工傷理賠）→根據員工工傷程度確定與否工傷假期及相應生活補貼→總經辦督促相關部門進行安全生產培訓。

二、流程圖見附件。第四條 附 則：

一、本規定解釋權、修改權歸公司行政辦；

二、本規定于2011年9月1日開始執行；

三、與本規定相悖的其他規定同時作廢。

四、本管理規定所屬記錄

1.《工傷事故報告表》

2.《員工工傷事故調查報告》

浙江蘇友不銹鋼廚具有限公司

行政部2011年9月1日

第四篇：工傷管理規定

第一章總則

第一條為維護公司和員工的合法權益，規范公司工傷管理，依據國務院《工傷

保險條例》，特制定本規定。

第二條本規定適用于所有與公司簽訂勞動合同（包括短期用工）或存在事實勞

動關系的公司員工；

在公司區域內從事工程項目施工和進行加工承攬等工作的外來人員發生工傷事故按照亞星—奔馳有限公司與其所在單位簽訂的相關協議約定處理。

第四條公司按照國家、省、市在關規定參加工傷保險，并定期公示工傷保險的有關情況。

第五條公司安全生產管理部門應積極預防生產過程中的工傷事故和職業病，并

負責組織對已發生生產過程中的工傷事故和職業病進行調查處理。

第六條人力資源處協助做好員工工傷事故和職業病的事前預防工作，參與生產

過程中發生工傷事故和職業病的調查處理；負責工傷事故和職業病的治療、定性和申報（含非生產過程中的工傷事故申報）。

第七條人力資源處負責繳納員工工傷保險金；辦理員工工傷待遇，工傷停工留

薪和勞動能力鑒定等手續；員工工傷復工管理和勞動關系的處理。

第八條其他部門負責本部門員工工傷事故或職業病的前期預防、工傷員工的緊

急救治、保護工傷事故現場并協助事故的調查。

第九條公司工會依法維護員工權益，參與工傷事故或職業病的調查處理，并依

法對公司工傷保險工作實行監督。

第二章工傷認定

第十條員工有下列情形之一的，應當申請認定為工傷：

（一）在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；

（二）工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；

（三）在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；

（四）患職業病的；

（五）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；

（六）在上下班途中，受到機動車事故傷害的；

（七）法律、行政法規規定的應當認定為工傷的其他情形。

第十一條員工有下列情形之一的，應當申請認定視同工傷：

（一）在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或在48小時之內經搶救無效死亡的；

（二）在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；

（三）原在軍隊服役。因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到本公司后舊傷復發的。

第十二條員工有下列情形之一的，不得申請認定為視同工傷：

（一）因犯罪或者違反治安管理傷亡的；

（二）醉酒導致死亡的；

（三）自殘或者自殺的。

第三章工傷申報

第十三條公司成立工傷職業病申報工作小組。工作小組由人力資源處、生產準

備服務處和工會等部門有關人員組成。并由人力資源處負責在受市勞

動保障行政部門委托，對事故和職業病進行調查的基礎上，討論決定

工傷事故和職業病的申報。

第十四條員工工傷、視同工傷、職業病的認定，以揚州市勞動保障行政部門的書面結論為準。

第十五條員工因工外出，上下班途中發生人身傷害事故，應當在規定期限內向

公司人力資源處報告。人力資源處應及時報告市勞動保障行政部門，組織調查申報。

第十六條各單位應嚴格執行公司《員工傷亡事故報告和處理制度》，不得瞞報、拖延不報工傷事故。對于瞞報、遲報工傷事故行為，一經發現，將按

公司有關規定予以經濟處罰，并追究傷者所屬單位領導的管理責任。

第十七條工傷認定申請應當提交下列材料：

（一）工傷認定申請表

（二）體現勞動關系的證明材料

（三）醫療診斷證明或職業病診斷證明書。

第四章假期與待遇

第十八條已被認定為工傷、視同工傷或患職業病的員工可以休工傷假。被確認

為職業病疑視病例的員工，其診療期或醫學觀察期視同休工傷假。

第十九條工傷假是指員工因工負傷或職業病，需要暫時停止工作接受工傷治療

而按規定享受停工留薪期的休假。

停工留薪期是指員工因工負傷或患職業病需要停止工作接受治療并

享受工資福利待遇的期限（下稱醫療期）。醫療期從員工發生工傷或

患職業病接受治療時，開始計算。

第二十條醫療期根據員工受傷或患職業病的不同情況，由指定治療工傷的醫院

或醫療機構提出意見，一般不超過12個月。情況特殊或傷情嚴重，經揚州市勞動鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不超過12個

月。

第二十一條員工發生工傷后，經過治療及康復時間達到勞動保障行政部門所規

定的醫療期限，稱為醫療期滿。

工傷員工醫療期滿仍需繼續治療或工傷復發，由指定治療工傷的醫院

或醫療機構提出意見，經揚州市勞動鑒定委員會書面確認后，可以繼

續享受確定的醫療期。

員工私自找醫院或醫療機構開具的工傷休假證明，一律無效，在此情

況下的休假視為曠工，公司將根據《亞星—奔馳有限公司員工違紀處

理規定》給予處理。

第二十二條工傷員工的工傷假等手續由公司人力資源處統一辦理。公司人力資

源處應根據揚州市勞動鑒定委員會的認定和指定治療工傷的醫院和

醫療機構的意見及時確定工傷員工的工傷假期，并以此作為考勤依

據。

第二十三條工傷員工醫療期滿后非舊傷復發原因或治療非工傷引發的疾病請

病假的，按《亞星—奔馳有限公司員工考勤、請假管理規定》執行。第二十四條工傷員工休工傷假期間以及工傷評級鑒定后，按《工傷保險條例》

第五章規定以及省有關規定享受相應的工傷待遇。

第五章勞動關系處理

第二十五條工傷員工在醫療期內治愈或傷情相對穩定或醫療期滿仍不能工作的應當進行勞動能力鑒定。工傷員工經揚州市勞動鑒定委員會鑒定確

認完全恢復或部分恢復勞動能力可以工作的，應當服從公司的工作安

排。對無正當理由拒不服從公司安排的，將按《亞星—奔馳有限公司

員工考勤、請假管理規定》處理。

第二十六條因工致殘等級為1-4級的員工與公司保留勞動關系，退出工作崗

位，按規定享受由工傷保險基金發放的一次性傷殘補助金、月傷殘津

貼至退休。公司和員工本人以傷殘津貼為基數，繳納基本醫療保險費。第二十七條工傷傷殘等級為5-6級的員工可以與公司保持勞動關系，由公司根

據本人實際情況安排適當的工作，難以安排的，按規定享受月傷殘津

貼。

員工本人也可以主動提出與公司解除或終止勞動關系，公司將向其支

付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。

第二十八條工傷傷殘等級為7-10級的員工勞動合同期滿終止或本人提出解除

勞動合同的，公司將向其支付一次性工傷醫療補助金的傷殘就業補助

金。

第六章爭議處理

第二十九條工傷員工對勞動保障行政部門的工傷認定結論不服或對核定的工

傷保險待遇有異議的，可以依法申請行政復議，對復議決定不服的，可以依法提起行政訴訟。

第三十條工傷員工與公司發生工傷待遇爭議和因工傷引起的勞動合同爭議時，員工可在法定時間內向揚州市勞動仲裁委員會提請勞動仲裁。

第七章附則

第三十一條本規定如與國家法律法規及有關規章不一致的，則按國家法律法規

和規章的規定執行。

第三十二條本規定解釋權屬公司人力資源處。

第三十三條本規定經征求工會意見后，由公司經理會批準頒布。本規定自頒布

之日起施行，公司以前制定的與本規定發生沖突的，其沖突部分一律按本規定執行。

2004年5月15日

第五篇：工傷醫療期規定

員工醫療期的界定與權利

一、專題界定

關于醫療期的問題，主要是醫療期是什么，醫療期的時限、確定、醫療期間企業和勞動者關于工資待遇等權利與義務的問題，以及醫療期結束后，企業與勞動者的權利、義務關系，企業如果解除勞動關系可能引起的特殊問題，例如，在什么情況下，需要支付醫療補助費、經濟補償金。

二、名詞解釋

1．醫療期 指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息，企業不得解除勞動合同的時限。

2．經濟補償金 勞動者患病或非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作或者不符合國家和本市從事有關行業、工種崗位規定，用人單位無法另行安排工作的需支付經濟補償金。

3．醫療補助費 勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿不能從事原工作、也不能從事由用人單位另行安排的工作而被用人單位解除勞動合同的，除按規定享受經濟補償金外，還可享受醫療補助費。醫療補助費不應低于勞動者本人六個月工資收入的水平。

三、案例分析：

1.企業解除患病職工勞動合同 要看醫療期是否已滿

【案例】王某1989年到北京市某建筑公司工作，1999年6月患腦溢血住院治療。公司為其支付了半年的醫療費用后，拒絕繼續支付；并提出王某非因工患病，已經長達半年不能參加工作，勞動合同已經失去意義，應予以解除。王某不服，根據《勞動法》和勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》，自己應享有至少一年的醫療期，在此期間內，公司不但不能解除勞動合同，還應支付醫療費用并發放病假工資等待遇。雙方訴至勞動爭議仲裁委員會。勞動爭議仲裁委員會審理后裁決：公司不得與王某解除勞動合同，并應依法支付王某的醫療費和病假工資。

【評析】職工患病不能繼續履行勞動合同，是否一定導致勞動合同的解除呢？《勞動法》第29條規定：“勞動者患病或者負傷，在規定的醫療期內的，用人單位不得依據本法第26條、第27條的規定解除勞動合同”。如何確定醫療期的長短，根據勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》（勞部發［1994］479號）第三條規定：“企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：

（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。

（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。”

本案中，王某在該公司已經工作滿十年，應享受十二個月的醫療期待遇。在十二個月以內，公司是不能解除勞動合同，還應繼續支付王某的醫療費用和病假工資。實際工作中，有些企業經營者會產生本案中公司負責人那樣的錯誤認識，將勞動合同的某些原則與民事合同混為一談，認為一方已經無法繼續履行，合同就應該解除。這種理解忽視了勞動合同的特殊性，侵害勞動者的合法權益，應切實加以糾正。

2.醫療期間，職工禁止從事第二職業

【案例】1998年5月，鄭州某機械廠職工吳某因患接觸性皮炎而休息治療。醫療期間，單位發現他在從事第二職業，通知其上班未果。于是單位以曠工為由，將吳某除名。對此，吳某不服，起訴至當地勞動仲裁委。經查，今年5月23日吳某到某職業病醫院診斷，結果為“患接觸性皮炎，需休息治療觀察半年”。廠方同意其休息。3個月后，吳某到弟弟開辦的一家公司做推銷，被廠方發現后，遂停止了吳某的病假工資，并通知他回廠上班，吳某以患病為由拒絕上班。廠方遂派人將吳某送到某醫院檢查，診斷結果為“均正常”。于是，廠方書面通知吳某回廠上班，吳某仍不服從。廠方按規定程序，以吳某連續曠工超過15天為由，將其除名。

【評析】勞動部〔1992〕14號文規定：“傷病休假職工不得從事有收入的活動，機關、事業單位、社會團體和企業不得聘用傷病休假職工。對利用傷病假從事有收入活動的職工，要停其傷病保險待遇，不予報銷醫藥費，并限期返回單位復工。經批評教育不改的，可按《企業職工獎懲條例》和辭退違約職工的規定處理。”吳某憑醫院出具的診斷證明，經廠方批準后休假，本是他的權利，但他利用休假從事有收入的活動，形成新的事實上的勞動關系，自然不會受到法律的保護。廠方合理合法安排他工作時，他卻無理拒絕，造成曠工事實，廠方對其除名當然是合法的。

3.醫療期內的工資怎么發？

【案例】八月的一天，某針織廠職工田某因患肝炎病，被醫院收進病房住院治療。其妻將此事通知了針織廠，并代田某請了病假。廠領導讓妻子轉告田某要安心養病，等病徹底好了再來上班。發工資那天，田某妻子來廠為田某代領工資。財務人員遵照廠長指示，為其發了296元生活費。田某見妻子從廠里回來，只問了句：“工資發了嗎？”田妻答道：“發了。”田某就沒再細問。第二個月財務同樣只給了296元生活費，但這次田某問到了數目，知道自己每月只得296元生活費。于是辦完出院手續，馬上來到廠里，向財務人員質問：“我又不是下崗，為什么只給我生活費？”財務人員將廠長的原話告訴他：“你又沒有工作，就不該領工資。”田某不禁怒道： “你們以為我們工人好糊弄？ 你以為我不知道，我這種情況，應該領病假工資。我們市最低工資還412元呢，你們至少得每月再補我116元。”財務人員將廠長叫來，詢問他的意見，結果廠長堅持不工作就只能領生活費，而田某卻堅持要求每月發給不低于最低工資標準的病假工資。雙方為此爭執不下。

【評析】盡管雙方都聲稱自己的主張是符合勞動法規的，但雙方的說法都是斷章取義，都有錯誤，這件案例涉及兩個問題：一是病假工資能否按低于最低工資標準支付；二是病假工資應按什么規定發放。

首先，病假工資可以按低于最低工資標準支付。這是因為，根據勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發1995309號）中相關規定的解釋，最低工資指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。可見，獲得最低工資保障的條件，一是法定工作時間內正常工作，二是履行了勞動義務。像本案例中田某患病住院，顯然不可能在法定工作時間內履行正常勞動義務，因而企業可以不按最低工資標準的規定支付勞動報酬，這是符合法律規定的精神的，也是合理的。

其次，病假工資應按不低于最低工資標準的80％支付。對于患病住院治療，未能在法定工作時間內履行正常勞動義務的職工，可以不受最低工資標準的保護，但應以最低工資標準為依據發放工資報酬。勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發1995309號）中相關規定稱：“職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80％。”該案例中，由于現在市政府規定的最低工資標準為每月412元，田某的病假工資至少應為412×80％＝329．60元。而該廠支付田某的病假工資僅為每月296元，未能達到規定的標準。

通過對本案例的分析可以知道，工資的支付，國家針對不同情況分別作出了不同的規定，在執行中應當弄清事實，準確使用法律法規的有關規定，嚴格按照標準支付工資，避免因此而侵犯職工權益，造成糾紛。

4.半日工作半日病假的職工如何計算醫療期

【案例】凌某是一家國有企業的職工，自1981年開始就在該企業工作，雙方簽訂了無固定期限勞動合同。1998年1月，凌某不幸患了慢性病，按照大夫的囑咐，每天只能工作半天，另外半天請病假治療。在前6個月內，企業照常發給凌某工資，但從第7個月起，企業改發凌某半天工資，另外半天按基本工資標準的60%發給。1999年7月，企業通知凌某，將于30天后解除與他的勞動合同，并按照國家規定向其支付經濟補償金和醫療補助費。凌某不同意企業的做法，但是企業領導表示，企業的一切行為都是合法的。第一，根據《勞動保險條例》規定，企業對請病假的職工，在前6個月內發放病假工資，從第7個月開始改發疾病救濟費。在凌某半天工作、半天請病假的前6個月，企業不僅支付其半天工資，而且另外半天也按照基本工資100%的標準向其支付了病假工資；從第7個月開始，企業不僅向其支付半天工資，而且另外半天也按照基本工資60%的標準向其支付了疾病救濟費。第二，根據國家有關醫療期的規定，凌某的醫療期為18個月。到1999年7月，凌某的法定醫療期已滿，經勞動鑒定委員會鑒定，仍然不能正常從事企業安排的工作，所以企業依法可以解除勞動合同。凌某無法反駁企業領導的解釋，在焦急無助的情況下，向有關機構咨詢，希望了解企業的做法是否合法。

【評析】凌某所在企業的做法是錯誤的。首先，企業從第7個月起就停發凌某的病假工資，改發疾病救濟費的做法錯誤。根據原勞動部、全國總工會《關于企業職工半日工作半日休養工資待遇如何處理問題的補充通知》(〔1964〕中勞薪字60號、〔1964〕會通字5號)規定，職工既可以全日請病假休養，也可以半日工作、半日請病假休養，在計算其連續請病假休養時間時，應將其連續全日休養的時間和連續半日工作、半日休養期間的休養時間合并起來計算。但是職工在半日工作、半日休養期間的休養時間應該按照兩個半天算作一天計算。按此計算的連續請病假休養時間在6個月以內的，應該發給半日工資、半日病假工資；超過6個月以后，應該發給半日工資、半日疾病救濟費。本案例中，凌某從1998年1月起一直是半日工作、半日休養，所以其連續請病假休養時間應該按照兩個半天算作一天。到1998年7月，凌某累計病假時間只有3個月，所以企業仍然應該向其支付半天工資、半天病假工資，而不能將病假工資改為疾病救濟費。企業必須到1999年1月才能停發凌某的半天病假工資，改為支付半天疾病救濟費。

其次，企業要求于1999年7月與凌某解決勞動合同的做法也是錯誤的。根據以上規定，對于半天工作、半天休養的職工，其醫療期計算應該按兩個半天算作一天計算。到1999年7月，凌某的醫療期只有9個月，而不是18個月。凌某實際工作年限為10年以上，在本企業工作年限在15年以上、20年以下，依法應該享有18個月的醫療期。所以，企業不能在此時要求與其解除勞動合同。

5.企業違法不繳醫療保險費，員工患病醫療期內爭議多

【案例】徐某自2000年2月到某機械廠工作，雙方沒有簽訂勞動合同，企業也沒有為徐某按規定繳納醫療保險費。2002年6月徐某患病住院治療，醫療期滿后仍未治愈。因醫療費數額較大，徐某無力承擔，希望單位能報銷醫療費。雙方協商未果，徐某一氣之下訴至仲裁委，要求機械廠補繳其2000年2月至2004年1月的社會保險費并支付病假工資，報銷醫療費12萬余元。仲裁委裁決機械廠為徐某補繳2000年2月至2004年1月的社會保險費、支付病假工資并按規定承擔醫療費。

【評析】徐某系某機械廠工人，雙方雖未簽訂勞動合同，但已形成事實勞動關系。根據《勞動法》第72條規定，“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。”該機械廠與徐某建立勞動關系后，理應依法為徐某繳納社會保險費。但該機械廠始終未給徐某繳納社會保險費，致使徐某患病后不能按規定享受醫療保險待遇，徐某的醫療費就應由該機械廠按有關規定承擔。醫療期滿后，徐某仍然無法正常工作，該機械廠也未依法解除與徐某的勞動關系，徐某的后續醫療費仍應由該機械廠按有關規定承擔。

四、操作實務

1.醫療期的工資支付

首先，病假工資可以按低于最低工資標準支付。獲得最低工資保障的條件，一是法定工作時間內正常工作，二是履行了勞動義務。病假中的勞動者不可能在法定工作時間內履行正常勞動義務，因而企業可以不按最低工資標準的規定支付勞動報酬，這是符合法律規定的精神的，也是合理的。

其次，病假工資應按不低于最低工資標準的80％支付。勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發1995309號）中相關規定稱：“職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80％。”

2.醫療期滿解除勞動合同的經濟補償金問題

勞動者患病或非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作或者不符合國家和本市從事有關行業、工種崗位規定，用人單位無法另行安排工作的，需支付經濟補償金。

支付標準：按勞動者在本單位工作年限和本單位上年月平均工資１個月的標準計算。每滿１年支付本人１個月工資的經濟補償金，不滿一年的按一年計。如果勞動者的月平均工資高于本單位月平均工資的，按本人月平均工資計算。

3.醫療期滿，企業支付醫療補助費的問題

勞動者患病或非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的適當工作的，用人單位還須支付不低于勞動者本人６個月工資收入的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的５０％，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的１００％。

4.經濟補償金和醫療補助費所涉及的月平均工資的計算方法

這個月工資，是以員工上年月平均工資為標準的；上年聘用不滿12個月但聘用期限滿12個月的，以解除或者終止聘用合同前12個月的月平均工資為標準；聘用期限不滿12個月的，實際聘用月份數計算月平均工資。員工月平均工資高于本市統計部門公布的事業單位上年月平均工資3倍以上的，按公布的事業單位上年月平均工資的3倍支付經濟補償金。月工資收入是指按國家規定列入工資總額統計的實得工資性收入。勞動者平均月實得工資性收入難以確認的，雙方可以協商確定。協商不成的，按同期用人單位月平均工資計算；用人單位月平均工資難以確認的，按本市上一月平均工資計算。

五、相關法規 1.對醫療期及其期限計算的規定

勞動與社會保障部《企業職工患病或非因工傷醫療期規定》

第二條、醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。

第三條、企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：

（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月，五年以上的為六個月。

（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。

第四條、醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算；六個月的按十二個月內累計病休時間計算；九個月的按十五個月內累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。

《上海市勞動局關于加強企業職工疾病休假管理，保障職工疾病休假期間生活的通知》（滬勞保發（95）83號）

三、職工疾病或非因工負傷休假日數應按實際休假日數計算，連續休假期內含有休息日、節假日的應予剔除。

上海市人民政府 關于發布《關于本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫療期標準的規定》的通知（滬府發（2002）16號）

一、醫療期是指勞動者患病或者非因工負傷停止工作治病休息，而用人單位不得因此解除勞動合同的期限。

二、醫療期按勞動者在本用人單位的工作年限設置。勞動者在本單位工作第1年，醫療期為3個月；以后工作每滿1年，醫療期增加1個月，但不超過24個月。

三、勞動者經勞動能力鑒定委員會鑒定為完全喪失勞動能力但不符合退休、退職條件的，應當延長醫療期。延長的醫療期由用人單位與勞動者具體約定，但約定延長的醫療期與前條規定的醫療期合計不得低于24個月。

四、下列情形中關于醫療期的約定長于上述規定的，從其約定：

（一）集體合同對醫療期有特別約定的；

（二）勞動合同對醫療期有特別約定的；

（三）用人單位內部規章制度對醫療期有特別規定的。

2.對職工被認定患有難以治療的疾病的規定

勞動與社會保障部《企業職工患病或非因工傷醫療期規定》

第六條、企業職工非因工致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，在醫療期內醫療終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系，辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級的，醫療期內不得解除勞動合同。

第七條、企業職工非因工致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，醫療期滿，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，并辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。.對醫療期滿解除勞動關系的規定

《中華人民共和國勞動法》

第三十二條，勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日：以書面形式通知勞動者本人：

第三十九條，勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動者患病或者負傷，在規定的醫療期內的同時不屬于本條例第三十三條第二項、第三項、第四項規定的，不是（一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；(四)被依法追究刑事責任的，勞動合同期限順延至醫療期滿結束期限。

4.對請假休息期間的工資、其他各項待遇的規定

政務院《中華人民共和國勞動保險條例實施細則修正草案》

第十六條 工人職員疾病或非因工負傷停止工作連續醫療期間在６個月以內者，根據勞動保險條例第十三條乙款的規定，應由該企業行政方面或資方按下列標準支付病傷假期工資：本企業工齡不滿２年者，為本人工資６０％；已滿２年不滿４年者，為本人工資７０％；已滿４年不滿６年者，為本人工資８０％；已滿６年不滿８年者，為本人工資９０％；已滿８年及８年以上者，為本人工資１００％。

第十七條 工人職員疾病或非因工負傷停止工作連續醫療期間超過６個月時，根據勞動保險條例第十三條乙款的規定，病傷假期工資停發，改由勞動保險基金項下，按月付給疾病或非因工負傷救濟費，其標準如下：本企業工齡不滿１年者，為本人工資４０％；已滿１年未滿３年者，為本人工資５０％；３年及３年以上者，為本人工資６０％。此項救濟費付至能工作或確定為殘廢或死亡時止。

第十八條 工人職員的本人工資低于該企業的平均工資者，領取疾病或非因工負傷救濟費時，如其所得救濟費數額低于該企業的平均工資４０％，應按平均工資４０％發給，但不得高于本人工資。

第十九條 工人職員因工殘廢完全喪失勞動力而退職者及退職養老者，本人仍得按勞動保險條例第十三條甲款的規定，繼續享受疾病醫療待遇至死亡時止。

第二十條 工人職員疾病或非因工負傷醫療終結，確定為殘廢完全喪失勞動力退職后，除領取非因工殘廢救濟費、本人死亡時的喪葬補助費及供養直系親屬救濟費外，其他勞動保險待遇應停止享受。

第二十一條 工人職員疾病或非因工負傷需要停止工作醫療者，須經負責醫療機關提出證明，如當時無法取得上項證明，須由工會小組長或小組勞動保險干事證明，始得享受勞動保險待遇。病愈復工時，應取得負責醫療機關提出能工作的證明。

《上海市勞動局關于加強企業職工疾病休假管理，保障職工疾病休假期間生活的通知》（滬勞保發（95）83號）

四、職工疾病或非因工負傷連續休假在６個月以內的，企業應按下列標準支付疾病休假工資：連續工齡不滿２年的，按本人工資的６０％計發；連續工齡滿２年不滿４年的，按本人工資的７０％計發；連續工齡滿４年不滿６年的，按本人工資的８０％計發；連續工齡滿６年不滿８年的，按本人工資的９０％計發；連續工齡滿８年及以上的，按本人工資的１００％計發。

職工疾病或非因工負傷連續休假超過６個月的，由企業支付疾病救濟費，其中連續工齡不滿１年的，按本人工資的４０％計發；連續工齡滿１年不滿３年的，按本人工資的５０％計發；連續工齡滿３年及以上的，按本人工資的６０％計發。

本人工資按職工正常情況下實得工資的７０％計算。

五、職工疾病或非因工負傷休假待遇低于本企業月平均工資４０％的，應補足到本企業月平均工資的４０％。企業月平均工資的４０％低于本市在職職工定期生活困難補助標準的，應補足到本市在職職工定期生活困難補助標準。

職工疾病或非因工負傷待遇高于本市上月平均工資的，可按本市上月平均工資計發。

5.關于醫療期處理問題

《勞動部辦公廳關于在勞動爭議仲裁程序中能否適用部分裁決問題的復函》勞辦發[1994]391號

勞動爭議仲裁委員會對職工患病，在規定的醫療期內，企業不支付急需的醫療費的勞動爭議案件，經過初步審理后，可以采用部分裁決的形式裁決企業支付職工工資、醫療費。

企業對仲裁委員會因上述原因做出的部分裁決不服的，可以參照《民事訴訟法》第九十九條的規定，向原仲裁委員會申請復議一次。仲裁委員會應在接到復議申請7日內做出決定。維持部分裁決的，該裁決即具有法律效力，企業如不執行，職工可以申請人民法院強制執行。對案件的其他問題，仲裁委員會應繼續審理，在案件處理終結的裁決書上寫明部分裁決的內容。當事人不得單獨就部分裁決向人民法院起訴。

6.關于醫療期結束后，單位解除勞動關系是否支付經濟補償金的規定

關于印發《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的通知 勞部發〔1994〕481號

第六條 勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。

六、問與答

1.問：醫療期間能否與勞動者解除勞動關系？

答：首先，“在醫療期間，單位不能解除勞動合同”的說法是錯誤的。醫療期和醫療期間是不能混淆的。醫療期是一個勞動法概念，是指勞動者患病或者非因工負傷停止工作治病休息，而用人單位不得因此解除勞動合同的期限。醫療期按勞動者在本用人單位的工作年限設置。如勞動者醫療期滿還在“醫療期間”不能上班，單位是可以依法解除勞動合同的。

2.問：本企業連續工齡應如何計算？

答：計算時應注意：1.企業經轉讓、改組或合并，原有職工仍留企業工作的，其在轉讓、改組或合并前后的本企業工齡，應連續計算。2.職工因工負傷停止工作的醫療期間，應全部作為本企業工齡計算。3.職工因患疾病或非因工負傷停止工作的醫療期間，在6個月以內者，作為本企業連續工齡計算；超過6個月病愈后仍回原企業工作者，除超過6個月的期間不作為工齡外，其前后本企業工齡仍應合并計算。4.職工留職停薪期間、留用察看期間，應計入本企業工齡。當然，還有許多其它情況，由于不具代表性和典型性，不再羅列。

3.問：病假期間職工可以從事第二職業嗎？

答：勞動部等五部發勞險字〔1992〕14號文規定：“傷病休假職工不得從事有收入的活動，機關、事業單位、社會團體和企業不得聘用傷病休假職工。對利用傷病假從事有收入活動的職工，要停其傷病保險待遇，不予報銷醫藥費，并限期返回單位復工。經批評教育不改的，可按《企業職工獎懲條例》和辭退違約職工的規定處理。

4.問：醫療期內的生活補助問題有哪些規定？

答：關于職工患病或非因工負傷醫療期內的生活補助問題，根據勞動部發布的《勞動保險條例實施細則修正草案》規定，職工疾病或非因工負傷停止工作連續醫療期間在6個月以內的，企業應該向其支付病假工資；醫療期限超過6個月時，病假工資停發，改由企業按月付給疾病或非因工負傷救濟費。病假工資的支付標準是：本企業工齡不滿2年者，為本人工資60%；已滿2年不滿4年者，為本人工資70%；已滿4年不滿6年者，為本人工資80%。勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》進一步規定，病假工資或疾病救濟費按有關規定支付，但不能低于最低工資標準的80%。

5.問：在有關醫療期的勞動爭議仲裁程序中能否適用部分裁決？

答：職工患病，在規定的醫療期內，企業不支付急需的醫療費的。勞動者提請仲裁廳裁決時可以適用部分裁決。

企業對仲裁委員會因上述原因做出的部分裁決不服的，可以參照《民事訴訟法》第九十九條的規定，向原仲裁委員會申請復議一次。仲裁委員會應在接到復議申請7日內做出決定維持部分裁決的，該裁決即具有法律效力；企業如不執行，職工可以申請人民法院強制執行。對案件的其他問題，仲裁委員會應繼續審理，在案件處理終結的裁決書上寫明部分裁決的內容。當事人不得單獨就部分裁決向人民法院起訴。

馮翠玲