第一篇：嚴重違反用人單位的規章制度的

嚴重違反用人單位的規章制度的

? 總結大概有以下內容：

①以盜竊、欺詐、脅迫等手段非法占有用人單位以及其他員工個人財物的；

②泄露用人單位的商業秘密，并使用人單位造成不良影響，而造成損失的；

③在用人單位因工作的需要，要求勞動者加班的，但勞動者予以拒絕的，造成用人單位的實際損失的；

④酗酒滋事、聚眾鬧事，影響用人單位的生產經營秩序的，對用人單位造成損失；

⑤在用人單位聚眾賭博的；

⑥故意損壞用人單位財物的，損害在500元以上一次，500元以下兩次的；

⑦收受業務回扣，金額在1000元以上一次，金額在1000元以下兩次的；

⑧對同事性騷擾、施以暴力、或是重大侮辱或是散布不實言詞而對名譽造成影響，對人身以及精神造成重大傷害的；

⑨因違反我國的治安管理處罰法的規定，受到公安機關行政處罰的（具體包括警告、罰款、拘留）；以及被勞動教養的；

⑩因犯罪而受到司法機關拘留、逮捕或是取保候審的；

? “嚴重違反用人單位規章制度”法律標準探討 作者：余偉安律師

單位：陜西仁和萬國律師事務所

一、概念分析：

用人單位規章制度，亦即用人單位內部勞動規則，是指企業根據國家國家有關法律法規和政策，結合本單位生產經營實際，制定的由單位行政權力保證實施的組織生產勞動和進行勞動管理的規則和章程。

所謂“嚴重”，一般以勞動法所規定的限度和用人單位內部的規章制度依此限度所規定的具體界限為準。

二、研究“嚴重違反用人單位規章制度”相關問題的法律意義： 根據《勞動法》和《勞動合同法》的規定，作為用人單位的公司及其他企業等單位在勞動者“嚴重違反用人單位規章制度”的情況下，可以解除勞動合同并不支付經濟補償金。因此，研究這個問題對于企業規范化管理以及保護勞動者合法權益都意義重大。

三、法律索引

（一）《中華人民共和國勞動法》

第四條 用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。

第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；

（二）《中華人民共和國勞動合同法》

第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》

第十三條 因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任

第十九條 用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

四、適用《勞動合同法》第三十九條的條件：

《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可解除勞動合同。適用這一項要符合以下三個條件：

首先，規章制度的內容需符合法律、法規的規定，并且通過民主程序公之于眾。其次，勞動者的違章行為客觀存在，并且屬于“嚴重”違反用人單位規章制度的情形。

再次，由于證明勞動者嚴重違反用人單位規章制度的舉證責任在用人單位，故用人單位應平時做好管理工作，對于勞動者的違章行為及時指出并做出相應的處理，還要注意作相應的取證。

五、嚴重違反用人單位規章制度情形列舉（筆者總結，僅供參考）明細列舉

（一）涉嫌違反治安處罰法及構成犯罪的行為: 1，盜竊同仁或單位財物（包括知識產權等無形資產）者。2，對同仁施以暴力、敲詐勒索或有重大侮辱威脅行為者。3，聚眾鬧事妨害正常工作秩序者。4，在單位內聚眾賭博。

5，故意毀壞公物，金額較大者（500元以上為較大）。6，在單位內部有傷風敗俗之行為者。7，利用職權受賄或以不正當手段謀取私利者。8，對同仁有強制猥褻或者強奸行為者。

9，嚴重違反各種安全制度，導致重大人身或設備事故者。10，利用公司名義招搖撞騙，使公司蒙受名譽或經濟損失者。11，偽造公司公文或者公章者。

12，經公檢法部門給予行政拘留、勞教、叛刑處理者。

（二）違反單位考勤制度的行為： 1，一個月內遲到、早退累計超過六次（含）以上者。2，連續曠工7天或一年內累計曠工15天以上者。3，一年內請事假30天以上者。

4，在工作時間睡覺或擅離職守，導致公司蒙受重大損失者。5，無故曠工未向領導匯報給企業造成重大損失（5000元以上）者。

6，違反公司考勤制度年度內累計計大過三次或者計大小過累計10次者。

（三）違反公司員工日常行為規范及工作紀律的行為： 1，多次違反公司員工日常行為規范年度內因此累計被記大過三次以上者。

2，故意違反公司員工行為規范，給公司形象或者利益造成重大損害者。

3，因違反公司員工日常行為規范記大小過年度內累計10次者。4，上班時間長時間從事非工作范圍內的活動，被發現經批評仍不悔改且有三次以上的類似行為者。

（四）違反單位誠信保密制度的行為：

1、虛報工作成績騙取公司獎勵或者規避公司懲罰者。

2、遺失重要公文未及時匯報者。

3、故意撕毀公文者。

4、故意泄漏重要商業秘密者。

5、隱瞞重要事實或者提供虛假材料騙取公司提拔者。

（五）影響生產秩序及侵害公司利益的行為：

1、在外從事第二職業或其它也非法經營活動者。

2、借用公司名義承攬業務謀取私利者。

3、非法收授商業賄賂或者回扣者。

4、非法煽動罷工、怠工，影響生產秩序者。

5、非法攜帶或擁有危險品或違禁品（如槍支、彈藥、刀械、毒品等）進入公司者。

6、工作嚴重失誤導致公司大量產品不合格或者其他導致公司利益重大損失者。

7、故意嚴重損害公司利益者。

（六）違反公司員工管理制度的行為：

1、員工拒不服從單位正常工作調動者。

2、員工不服從上級指揮，目無領導，頂撞上級，而影響公司指導系統的正常運作，情節嚴重者。

3，造謠生事，捏造需要事實，導致其他員工降薪、降職或受處分者。

4，利用職權，散步虛假信息或者擅自發布命令，擾亂公司正常管理者。

二、概括規定：

1，違反公司紀律及各項規章制度情節嚴重者。2，損害公司利益情節嚴重者。

3，違法亂紀，造成不良影響情節嚴重者。

第二篇：嚴重違反用人單位規章制度之討論.

嚴重違反用人單位規章制度”之法律標準探討

一、概念分析： 用人單位規章制度，亦即用人單位內部勞動規則，是指企業根據國家國家有關法律法規和政策，結合本單位生產經營實際，制定的由單位行政權力保證實施的組織生產勞動和進行勞動管理的規則和章程。所謂“嚴重”，一般以勞動法所規定的限度和用人單位內部的規章制度依此限度所規定的具體界限為準。

二、研究“嚴重違反用人單位規章制度”相關問題的法律意義： 根據《勞動法》和《勞動合同法》的規定，作為用人單位的公司及其他企業等單位在勞動者“嚴重違反用人單位規章制度”的情況下，可以解除勞動合同并不支付經濟補償金。因此，研究這個問題對于企業規范化管理以及保護勞動者合法權益都意義重大。

三、法律索引

（一）《中華人民共和國勞動法》 第四條 用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；

（二）《中華人民共和國勞動合同法》 第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》 第十三條 因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任 第十九條 用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

四、適用《勞動合同法》第三十九條的條件： 《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可解除勞動合同。適用這一項要符合以下三個條件： 首先，規章制度的內容不需符合法律、法規的規定，并且通過民主程序公之于眾。其次，勞動者的違章行為客觀存在，并且屬于“嚴重”違反用人單位規章制度的情形。再次，由于證明勞動者嚴重違反用人單位規章制度的舉證責任在用人單位，故用人單位應平時做好管理工作，對于勞動者的違章行為及時指出并做出相應的處理，還要注意作相應的取證。

五、嚴重違反用人單位規章制度情形列舉（筆者總結，僅供參考）明細列舉

（一）涉嫌違反治安處罰法及構成犯罪的行為: 1，盜竊同仁或單位財物（包括知識產權等無形資產）者。2，對同仁施以暴力、敲詐勒索或有重大侮辱威脅行為者。3，聚眾鬧事妨害正常工作秩序者。4，在單位內聚眾賭博。5，故意毀壞公物，金額較大者（500元以上為較大）。6，在單位內部有傷風敗俗之行為者。7，利用職權受賄或以不正當手段謀取私利者。8，對同仁有強制猥褻或者強奸行為者。9，嚴重違反各種安全制度，導致重大人身或設備事故者。10，利用公司名義招搖撞騙，使公司蒙受名譽或經濟損失者。11，偽造公司公文或者公章者。12，經公檢法部門給予行政拘留、勞教、叛刑處理者。

（二）違反單位考勤制度的行為： 1，一個月內遲到、早退累計超過六次（含）以上者。2，連續曠工7天或一年內累計曠工15天以上者。3，一年內請事假30天以上者。4，在工作時間睡覺或擅離職守，導致公司蒙受重大損失者。5，無故曠工未向領導匯報給企業造成重大損失（5000元以上）者。6，違反公司考勤制度內累計計大過三次或者計大小過累計10次者。

（三）違反公司員工日常行為規范及工作紀律的行為： 1，多次違反公司員工日常行為規范內因此累計被記大過三次以上者。2，故意違反公司員工行為規范，給公司形象或者利益造成重大損害者。3，因違反公司員工日常行為規范記大小過內累計10次者。4，上班時間長時間從事非工作范圍內的活動，被發現經批評仍不悔改且有三次以上的類似行為者。

（四）違反單位誠信保密制度的行為： 1，虛報工作成績騙取公司獎勵或者規避公司懲罰者。

2，遺失重要公文未及時匯報者。3，故意撕毀公文者。4，故意泄漏重要商業秘密者。5，隱瞞重要事實或者提供虛假材料騙取公司提拔者。

（五）影響生

產秩序及侵害公司利益的行為： 1，在外從事第二職業或其它也非法經營活動者。2，借用公司名義承攬業務謀取私利者。3，非法收授商業賄賂或者回扣者。4，非法煽動罷工、怠工，影響生產秩序者。5，非法攜帶或擁有危險品或違禁品（如槍支、彈藥、刀械、毒品等）進入公司者。6，工作嚴重失誤導致公司大量產品不合格或者其他導致公司利益重大損失者。7，故意嚴重損害公司利益者。

（六）違反公司員工管理制度的行為： 1，員工拒不服從單位正常工作調動者。2，員工不服從上級指揮，目無領導，頂撞上級，而影響公司指導系統的正常運作，情節嚴重者。3，造謠生事，捏造需要事實，導致其他員工降薪、降職或受處分者。4，利用職權，散步虛假信息或者擅自發布命令，擾亂公司正常管理者。

二、概括規定： 1，違反公司紀律及各項規章制度情節嚴重者。2，損害公司利益情節嚴重者。3，違法亂紀，造成不良影響情節嚴重者。

第三篇：對于嚴重違反用人單位規章制度的認定

對于嚴重違反用人單位規章制度的認定：

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規定：用人單位根據《勞動法》第4條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。該規定確立了規章制度具有法律效力所應當具備的三個條件：第一、制定要通過民主程序；第二、內容須具合法性 第三要向勞動者公示。

第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。第八十條 用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

民主程序概念：第一步是討論程序，即經職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見 第二步：是協商確定程序，即用人單位與工會或職工代表協商確定。究竟什么是平等協商確定，意見不一時如何確定？最終是由勞資雙方共同決定，還是由資方單方決定《勞動合同法》似乎對這些問題沒有明確的答案。實踐中該規定的操作性因此受到質疑。本人 ：最終由用人單位來確定，否則用人單位的經營管理自主權無從談起，這種程序，可以說是先民主，后集中。

對勞動者無正當理由未辦理請假手續，擅自離崗連續超過十五日，用人單位規章制度已有規定的，按相關規定執行；用人單位規章制度無規定的，用人單位可以勞動者嚴重違反勞動紀律為由，解除勞動合同。

用人單位以勞動者擅自離崗為由，做出解除勞動合同決定，但確因客觀原因無法將該決定送達給勞動者，后勞動者以用人單位未履行送達等相關手續為由主張解除決定無效的，不予支持。

第四篇：超生乃嚴重違反規章制度

近年來，生二胎的漸漸增多，經常接到客戶人力資源部門的咨詢：對于生二胎的員工應該如何處理？生二胎的員工是否有權休產假？生二胎的員工懷孕期間如何計算工資待遇？看來這一問題比較普遍，法律規定也不是非常明確，有必要予以澄清。

根據《勞動合同法》的規定，公司因員工超生而解除勞動合同唯一能套用的是第三十九條：嚴重違反用人單位的規章制度，但本人認為就算按此條解除勞動合同也應當滿足：

1、公司規章制度明確規定員工超生乃嚴重違反規章制度的行為，公司可以單方面解除勞動合同，該規章制度應經職工代表大會討論等途徑依法制定且向員工公示；

2、公司掌握員工超生的證據，一般的做法是，要求疑似超生員工在一定時間內提供《計劃生育服務證》，如其不能提供且無正當理由，則可推定其屬超生。

如以上兩條件滿足，公司才算符合《勞動合同法》第三十九條的上述規定，且不論員工是否處于孕期、產期或者浦乳期，公司均可以立即解除勞動合同。

因此，準備生二胎的同志們注意了，行動前先看看公司的規章制度是怎么規定的，不要到時不小心丟了飯碗。

另外，關于超生員工產假及產假期間待遇的問題，舊《勞動法》規定女職工生育享有不少于九十天的產假，而未區分是計劃外還是計劃內生育，目前也未見禁止超生女職工休產假的規定，產假旨在為女同胞提供勞動保護，讓其可以安心生育下一代，事關女同胞之健康，祖國之未來，如不給予產假，難道要讓人家把孩子生在辦公桌上嗎？因此，本人認為即使超生公司也應當給予產假，不然于法于情都說不過去。

關于超生女職工產假期間待遇問題，《女職工勞動保護規定》規定，女職工違反國家有關計劃生育規定的，其勞動保護應當按照國家有關計劃生育規定辦理，不適用本規定，因此該法有關產假期間待遇的規定是不適用于超生女職工的。《北京市人口與計劃生育條例》第40條規定：機關、社會團體、企業事業組織的職工違反本條例規定生育的，由其所在單位給予行政處分或者紀律處分；分娩的住院費和醫藥費自理，產假期間停止其工資福利待遇；三年內不得被評為先進個人、不得提職，并取消一次調級。而其他地方也有類似的規定，國家法層面對此目前還未見明確規定。因此，本人認為，對于超生女職工應當給與不少于九十天的產假，產假期間可以停止其公司福利待遇。

第五篇：用人單位制定規章制度違反法律

用人單位制定規章制度違反法律、法規的責任

國家規定，用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

用人單位為加強內部管理，規范工作人員的行為，應當依照國家的法律、法規制定規章制度。這是法律授予用人單位的權利，也是為其規定的義務。因此，這些規章制度的內容應該是法律、法規的細化和具體實施辦法，不能與法律、法規相抵觸，更不能損害勞動者的合法權益。這里的“法律、法規”主要是指勞動法律、行政法規、地方法規和國家技術標準。對于用人單位制定的規章制度違反法律法規規定的，應當承擔行政法律責任，勞動行政部門有權給予警告，責令其改正。對勞動者造成了損害的，用人單位還要承擔民事法律責任，賠償勞動者的損失。

【相關依據】

中華人民共和國勞動法[19940705]

第八十九條 用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

勞動部辦公廳關于印發《關于＜勞動法＞若干條文的說明》的通知[19940905]

第八十九條 用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。本條中的“法律、法規”主要是指勞動法律、行政法規、地方法規和國家技術標準等。