第一篇：《組織行為學》期末綜合練習1

《組織行為學》期末綜合練習一

一、單項選擇題

1、被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是什么？B A、1049年在美國芝加哥召開的科學討論會 B、霍桑試驗 C、1914年利蓮。吉爾布雷斯出版的《管理心理學》 D、泰羅的《科學管理原理》

2、具有高水平的專長，善于在活動中進行創(chuàng)造性思維，引發(fā)靈感，活動成果突出而優(yōu)異的人屬于C A、能力低下

B、一般能力

C、天才

D、才能

3、通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印象，進而將此擴大為他的整體行為特征，這種知覺屬于B A、知覺防御

B、暈輪效應(yīng)

C、首因效因

D、定型效應(yīng)

4、當一個人在愛情問題上受到挫折后并未消沉，而是更加努力學習和工作，使工作做出了顯著的成績，這種行為反應(yīng)是B A、堅持原有目標的行為反應(yīng)

B、升化的行為反應(yīng) C、反向的行為反應(yīng)

D、放棄的行為反應(yīng)

5、當群體目標和組織目標協(xié)調(diào)一致時，凝聚力與生產(chǎn)率就會出現(xiàn)如下關(guān)系A(chǔ) A、高凝聚力高生產(chǎn)率

B、高凝聚力低生產(chǎn)率 C、低凝聚力高生產(chǎn)率

D、低凝聚力低生產(chǎn)率

6、在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問題上，沖突的處理方式是A A、強制

B、開誠合作

C、妥協(xié)

D、回避

7、領(lǐng)導的連續(xù)流理論是（B）提出的

A、勒溫

B、坦南鮑母和施密特

C、利克特

D、豪斯和沙特爾

8、帕森斯是從哪個角度來劃分組織類型的A A、社會功能

B、成員受益程度

C、對成員的控制方式

D、成員人數(shù)

9、下面哪一個不是組織上的基本要素？A A、人際關(guān)系

B、協(xié)作愿望

C、共同目標

D、信息溝通

10、下面哪一項不是以任務(wù)和技術(shù)為中心的主要變革措施？D

A、工作再設(shè)計

B、目標管理

C、建立社會技術(shù)系統(tǒng)

D、建立規(guī)章制度

二、多項選擇題（2個或2個以上答案）

11、組織行為學研究的層次是ABCD

A、個體

B、群體

C、組織

D、集體

E、環(huán)境

12、一個人在組織內(nèi)的職業(yè)生涯變動，一般是向ABC

A、縱向變動

B、橫向變動

C、核心變動

D、水平變動

E、外圍變動

13、過程型激勵理論主要有哪幾種？BD

A、赫茲伯格的雙因素理論

B、弗羅姆的期望理論

C、麥克利蘭的成就需要理論

D、亞當斯的公平理論

E、斯金納的強化理論

14、人際關(guān)系的發(fā)展趨勢是ABCDE

A、社會性增強，自然性減弱

B、自主性增強，依附性減弱

C、平等性增強，等級性減弱

D、開放性增強，閉性減弱

E、合作性增強，分散性減弱

15、鮑莫爾認為企業(yè)領(lǐng)導人應(yīng)具有的條件是ABDE

A、合作精神

B、決策能力

C、領(lǐng)導能力

D、敢于創(chuàng)新

E、尊重他人

三、判斷改錯題（先判斷對錯，對錯誤的要加以改正）

16、血液占優(yōu)勢的屬于粘液質(zhì)氣質(zhì)

錯

17、期望理論認為，目標的效價越高，激勵力量就越大

錯

18、麥克利蘭認為可以通過教育和培養(yǎng)造就高成就需要的人，所以，無論是企業(yè)還是國家都要注意發(fā)現(xiàn)、培訓有成就需要的人。

對

19、任何一種管理制度和管理方法都是針對一定的情況提出來的，都不能絕對地說哪種好、哪種壞，不能把管理方法僵化。

對 20、群體規(guī)模越大，工作績效越高

錯

21、現(xiàn)代特性理論認為，領(lǐng)導者的特性和品質(zhì)是先遺傳的，是不可以通過教育訓練培養(yǎng)的錯

22、組織機構(gòu)是否設(shè)置合理化是衡量組織成熟程度和有效性的重要標志

對

23、工作設(shè)計是指為了有效地達到組織目標，而采取與滿足工作者個人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計

對

四、簡答題

24、簡述氣質(zhì)差異的作用 答案要點：

氣質(zhì)是人的心理活動的動力特點。同一般所謂的“脾氣”、“秉性”相近。它在人參與的不同活動中有近似的表現(xiàn)，而不依賴于活動的內(nèi)容、動機和目的，氣質(zhì)是個人與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征。各種氣質(zhì)類型往往都有積極的和消極的一面。許多行業(yè)，尤其是某些特殊的行業(yè)，對人員的氣質(zhì)行為有更高的要求。如果人們能夠從事較適合其氣質(zhì)特征的工作，則能擴大氣質(zhì)類型積極的一面，而縮小其消極的一面。這樣，就能更好地發(fā)揮人們的積極作用，從而保證工作的安全和效率的提高。因此，應(yīng)當應(yīng)用氣質(zhì)的差異，妥善地安排人們的工作?？梢詮娜穗H關(guān)系、思想教育等方面考慮應(yīng)用氣質(zhì)差異。此外，要選拔和培訓某些特殊專業(yè)的人員，也必須運用氣質(zhì)差異，以提高培訓效果。

25、期望理論在管理中的有哪些應(yīng)用 答案要點：

（1）管理者不要泛泛地抓一般的激勵措施，而應(yīng)當抓多數(shù)被組織成員認為效價最大的激勵措施。

（2）設(shè)置某一激勵目標時應(yīng)盡可能加大其效價的綜合值，如果每月的獎金多少不僅意味著當月的收入狀況，而且與年終分配、工資調(diào)級和獲是先進工作者稱號掛鉤，則將大大增大效價的綜合值。

（3）適當加大不同人實際所得效價的差值，加大組織希望行為和非希望行為之間的效價差值。如只獎不罰與獎罰分明，期激勵效果大不一樣。

（4）適當控制期望概率遠高于實際概率時可能產(chǎn)生挫折，而期望概率太小時又會減少某一目標的激發(fā)力量。實際概率最好大于平均的個人期望概率，使大多數(shù)人受益。但實際概率應(yīng)與效價相適應(yīng)，效價大，實際概率可以小些，效價小，實際概率可以大些。

26、什么是內(nèi)聚力？影響內(nèi)聚力的因素有哪些？ 答案要點：

內(nèi)聚力是成員被群體吸引并愿意留在群體內(nèi)的程度。群體內(nèi)聚力的高低，受到許多因素的影響，主要的因素有：

（1）群體的領(lǐng)導方式（2）外部的影響（3）群體規(guī)模

（4）群體內(nèi)部的獎勵方式和目標結(jié)構(gòu)（5）班組的組合（6）與外界的隔離（7）群體的績效

（8）其他因素，如信息交流的方式，群體成員的個性特征，興趣和思想水平等都會影響群體的內(nèi)聚力

27、組織設(shè)計應(yīng)遵循什么原則？ 答案要點：

建立一個開放體系的組織機構(gòu)，必須遵守以下基本原則：（1）目標明確、功能齊全

（2）組織內(nèi)部必須實行統(tǒng)一領(lǐng)導，分級管理

（3）有利于實現(xiàn)組織目標，力求精干、高效、節(jié)約（4）有利于轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制和提高經(jīng)濟效益與社會效益（5）既要有合理的分工，又要注意相互協(xié)作和配合

明確和落實各個崗位的責、權(quán)、利，建立組織內(nèi)部各種規(guī)章制度。

五、論述題

28、試述為何要研究組織的跨文化理論？ 答案要點：

隨著全球經(jīng)濟貿(mào)易一體化和我國加入世界貿(mào)易組織（WTO）后，對如何認識和了解西方的管理經(jīng)驗和理論，如何將它們與我國現(xiàn)代化建設(shè)相結(jié)合，如何吸引外資和改善投資的“軟環(huán)境”，以及跨國公司在我國如何成功地從事經(jīng)營活動等諸多方面，跨文化研究都具有以下幾方面的重要的作用和意義：

第一，有利于我們有效地吸收西方的管理理論和經(jīng)驗。研究表明，日本與美國的文化傳統(tǒng)反差強烈，雙方若直搬對方的成功經(jīng)驗都難以取得較好的效果。因此中國的現(xiàn)代化建設(shè)只能結(jié)合本國文化特點，有選擇地吸收和消化外國的管理理論和經(jīng)驗。

第二，有利于促進改革開放，進一步改善投資的軟環(huán)境。首先，不同的價值觀就會造成人們管理行為上的差異。在國際市場中，為了讓外國人理解中國人的交換行為，同時讓中國人理解外國人的行為，就需要對東方文化和西方文化認真研究，找到使組織在開放環(huán)境中生存和發(fā)展的恰當方式。

第三，有利于消除組織沖突。如美國企業(yè)中，大量來自不同國家、具有不同文化傳統(tǒng)的移民工人在一起工作，他們在語言、傳統(tǒng)、習俗和宗教上有較大差異，導致人與人之間的態(tài)度、行為和價值觀念上下有許多不同，造成人們溝通上的誤解和偏差。而跨文化研究則有利于解決這一沖突。

第四，有利于跨國公司適應(yīng)于當?shù)氐淖匀画h(huán)境和人文環(huán)境，并能夠進一步得到發(fā)展。如大連三洋制冷有限公司把先進的日本管理制度與技術(shù)同傳統(tǒng)的中國文化相結(jié)合，以“創(chuàng)造無止境的改善”為企業(yè)理念，樹立“務(wù)實、創(chuàng)新、追求卓越”的企業(yè)精神，奉獻綠色新產(chǎn)品，開創(chuàng)21世紀新生活以“貢獻于人類和地球”，并塑造出以人為本的企業(yè)文化，使三洋能根植于中國的土壤上并得到很好地發(fā)展。

六、案例分析

29、案例

魏亮老師為何想不通

魏亮是高山大學的經(jīng)濟系講師，負責工商管理的教學工作。去年他是全校的先進教師。他熱愛教學，仔細研究教法，但在研究與著述方面業(yè)跡平平，沒有多大起色。今年系里來了一批年輕的碩士、博士生，改變了教師隊伍的結(jié)構(gòu)。這些人的特點是學歷高、基礎(chǔ)好、知識新且廣，但并不象魏老師那樣認真仔細地教學。他們中最有名的是孫強，剛滿322歲，博士畢業(yè)，來校不足三月，就在有關(guān)專業(yè)雜志上發(fā)表了三篇論文。后來有人傳說學校為了提高知名度，將調(diào)整先進教師的標準，要十分重視研究成果和著述。對這種說法魏老師并不相信，只認為“老師主要是教好書”?？稍诮衲昴甑自u比時，孫強被評為先進教師，并獲得獎金1000元，而魏亮卻沒有被評上，至今他還想不通呢。

問題：

1、魏亮為何想不通？他應(yīng)怎樣對待獎金與榮譽？請用公平理論來分析

2、高山大學的經(jīng)濟系主任怎樣才能做好魏亮的思想工作？請用認知不協(xié)調(diào)理論來分析。

答案要點：

1、通過案例可以看出，一方面魏亮老師的對先進教師認知觀念，沒有隨學校對評先進教師標準的改變而改變，另一方面他也產(chǎn)生了不公平感覺。從亞當斯的公平理論來看，如果一個人的勞動投入和所得報酬的比值與另一個人的勞動投入和所得報酬的比值相等，那他就會感到公平，顯然魏亮認為自己認真仔細地教學，勞動投入大，就應(yīng)該評上先進教師結(jié)果卻未被評上；而孫強只是會寫文章，并沒有像他那樣認真仔細地教學，勞動投入不大，卻評上了先進教師。他覺得二人的勞動投入與所得回報之間的比值是不等的，所以他感到不公平。

2、高山大學生的經(jīng)濟系主任要想做好魏亮的思想工作，協(xié)調(diào)魏亮的認知，使之達到平衡狀態(tài)，同時使他感到公平。根據(jù)菲斯廷格的認知不協(xié)調(diào)理論，系主任需要幫助魏亮重新認識先進教師的評選標準；或是幫助魏亮在繼續(xù)高好教學工作的同時，也多發(fā)表論文；或是下年度評選先進時廣泛征求大家意見，提高評選標準，如既要看其教學工作的好壞，也要看科研成果的水平與數(shù)量。

第二篇：組織行為學期末重點

組織行為學期末考試重點

題型：

一、選擇題(10題，4分/題)（人格、溝通、沖突）

二、名詞解釋(2題，5分/題)(一句）

三、簡答(3題，10分/題)（要有針對性）

四、論述（1題，20分）（先定義再論述）

知識點：

組織行為學：探討個體、群體以及結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)部行為的影響，目的是應(yīng)用這些只是改變組織績效。

1.（1）態(tài)度：是關(guān)于物體、人物和事件的評價性陳述，這種陳述可以是贊同的也可以是反對的，它反映了某一個人對某一對象的內(nèi)心感受。

（2）態(tài)度的組成部分：認知、情感和行為。認知=評估，情感=感覺，行為=行動（3）態(tài)度的類型：工作滿意度、工作參與和組織承諾。

?工作滿意度：它描述了人們對工作特點進行評估而產(chǎn)生的對工作的積極地態(tài)度。?工作參與：用于測量一個人從心理上對其工作的認同程度以及認為他的工作績效水平對自我價值的重要程度。

?組織承諾：界定了員工對特定組織及目標的認同，并希望保持組織成員的身份。組織承諾包括了三個獨立的維度：情感承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾。2.退出-建議-忠誠-怠工理論框架：

（1）退出：直接離開組織。包括尋找新的工作崗位或者離職。

（2）建議：采取主動的、建設(shè)性的努力來改善工作條件。包括提出改進建議，主動與上司以及其他類型的團體一起討論所面臨的問題。

（3）忠誠：被動但樂觀地等待環(huán)境有所改善。包括面對外部批評時站出來為組織說話，以及相信組織與管理層會做出正確的事。

（4）怠工：被動地聽任事態(tài)越來越糟。包括長期缺勤或遲到、降低努力程度和增加失誤率。3.情感、情緒和心境的區(qū)別

（1）情感：是一種統(tǒng)稱，包括人們體驗到的所有感情。這個總括概念中包含了情緒和心境兩個成分。

（2）情緒是一種強烈的感情，它直接指向某個人或者某個物。（3）心境則是一種比情緒更弱并且經(jīng)常缺乏背景刺激的情感。

4.（1）情緒勞動是指，員工在人際交往過程中表現(xiàn)出令組織滿意的情緒。

（2）情感事件理論：證明員工會對工作中發(fā)生的事情產(chǎn)生情緒反應(yīng)，這些反應(yīng)又影響到他們的工作績效和滿意度。

（3）情緒智力：是一種個人能力，它使得個人具有自我意識、可以覺察他人的情緒和可以管理情緒線索信息。

5.情緒和心境在組織行為學中的應(yīng)用：

(1）選拔。在雇傭員工時，尤其是對于那些需要高度社會互動的工作，雇主應(yīng)該把情緒智力考慮在內(nèi)。

(2)決策。積極情緒有助于決策，心境好或情緒積極的人更有可能使用啟發(fā)式方法或經(jīng)驗規(guī)則，來幫助他們迅速做好決策。

(3)創(chuàng)造性。心境好的人比心境糟的人更具有創(chuàng)造性。

(4)動機。愉快的心境使人們更具創(chuàng)造性，這又會帶來觀察他們工作的人的積極反饋。(5)領(lǐng)導。有效的領(lǐng)導者都會依賴情緒吸引來幫助他們傳遞信息。(6)談判。談判是一個情緒過程。

(7)客戶服務(wù)。員工的情緒狀態(tài)會影響他們的客戶服務(wù)，客戶服務(wù)又會影響相同業(yè)務(wù)的水平和顧客滿意度。(8)工作態(tài)度。

(9)工作場所中的偏常行為。情緒消極的人，更有可能在工作中出現(xiàn)偏常行為。

(10)工作中的安全和傷害。通過保證工人處于糟糕的心境時不進行具有潛在危險的活動，雇主可以提高健康和安全水平。

6.知覺：是指個體為了給自己所處的環(huán)境賦予意義而組織和解釋他們感覺印象的過程。影響知覺的因素：知覺者、知覺目標或知覺對象、知覺情境。

7.歸因理論：我們對個體的不同判判斷取決于我們把特定的行為歸因于何種意義的解釋。當我們觀察某一個人的行為時，總是試圖判斷它是有內(nèi)因還是外因引起的。這種判斷很大程度上取決于3個因素：區(qū)別性（高外因低內(nèi)因）、一致性（高外因低內(nèi)因）、一貫性（高內(nèi)因低外因）。

8.暈輪效應(yīng)、對比效應(yīng)和刻板印象

暈輪效應(yīng)：當我們以個體的某一特征（如智力、社會活動、外貌）為基礎(chǔ)，從而形成對一個人的總體印象時，我們就受到暈輪效應(yīng)。即：我們的整體觀點影響著我們的某一特定觀點。對比效應(yīng)：同一刺激因背景不同而產(chǎn)生的感覺差異的現(xiàn)象。

刻板印象：當基于對某人所在團體的知覺判斷某人時，我們使用的捷徑稱為刻板印象。9.理性決策模型的6個步驟：(1)界定問題所在（2）界定決策標準。（3）給標準分配權(quán)重（4）開發(fā)備選方案（5）評估備選方案（6）選擇最佳方案

10.常見的偏見和錯誤：過度自信的偏見、描定偏見、驗證偏見、易獲性偏見、承諾升級；隨機錯誤、風險厭惡、后視偏見。11.影響決策的因素：

（1）個體差異：人格、性別、智力。

（2）組織限制：績效評估、獎勵體系、正式規(guī)則、系統(tǒng)強加的時間限制和傳統(tǒng)慣例。

12.動機：定義為一種過程，它體現(xiàn)了個體為實現(xiàn)目標而付出的努力的強度、方向和持續(xù)性。（1）早期的動機理論：

?需求層次理論：生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。

?X理論和Y理論：根據(jù)X理論，管理者認為員工生來不喜歡工作，因此必須指導甚至強迫他們工作；相反，根據(jù)Y理論，管理者假設(shè)員工視工作如同休息、娛樂那樣自然，因此通常人們能學會承擔責任，甚至會主動尋求責任。

?簡述雙因素理論：也稱為激勵-保健理論。由赫茨伯格提出的，他認為，個人與其工作的關(guān)系是一種基本的關(guān)系，而個人對工作的態(tài)度在很大程度上決定著工作成功與否。根據(jù)赫茨伯格的觀點，導致工作滿意的因素與不滿意的因素是相互獨立的，而且是截然不同的。激勵因素：晉升機會、個人成長機會、認可、職責和成就等于工作的直接結(jié)果有關(guān)系的因素。這些因素對員工有內(nèi)在的獎賞性。

保健因素：管理質(zhì)量、薪酬水平、公司政策、工作環(huán)境、與他人的工作關(guān)系和工作穩(wěn)定性。雙因素理論的缺陷：

?人們?nèi)菀装殉删蜌w功于自己，而把失敗歸因于外部環(huán)境因素。

?沒有對滿意度進行整體測量。一個人可能討厭工作中的某個部分，但仍認為這項工作總體上是可以接受的。

（2）當代的動機理論：自我決定理論、目標設(shè)置理論、自我效能理論、強化理論、公平理論/組織公平簡述公平理論：

（1）員工把自己的投入-產(chǎn)出與相關(guān)人員的投入-產(chǎn)出進行比較。如果我們覺得自己的比率與比較對象的比率相同，則為公平狀態(tài)；我們會認為自己所處的環(huán)境是公平的。當我們覺得這種比率不同時，就會承受公平張力。如果我們覺得自己的薪酬過低，那么這種張力就會產(chǎn)生憤怒；如果我們覺得自己的報酬過高，這種張力就會產(chǎn)生內(nèi)疚。

（2）員工對于參照對象的選擇增加了公平理論的復雜性。員工可以選擇四種參照比較：

自我—內(nèi)部。員工在本組織內(nèi)的某個不同職位上經(jīng)歷。

自我—外部。員工在本組織外的職位或情境中的經(jīng)歷。

他人—內(nèi)部。員工所在組織內(nèi)的其他個體或群體。

他人—外部。員工在組織之外的其他個體或群里。

（3）基于公平理論，當員工感到不過平時，他們會采取以下六種選擇中的一種：

改變自己的投入、改變自己的產(chǎn)出、歪曲對自我的認知、歪曲對他人的認知、選擇其他參找對象、離開該領(lǐng)域。

近年的研究已經(jīng)擴展了公平或者公正的含義，長期以來，公平理論聚焦于分配公平，現(xiàn)在越來越多地從組織公平來看待公平。

組織公平：對工作場所公平的整體感知。分為分配公平（對結(jié)果公平的感知）、程序公平（對結(jié)果的判定過程的公平性的感知）、互動公平（個體對尊嚴以及尊敬的感知程度）。13.工作特征模型的五個核心維度：技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、工作自主性、反饋。

14.群體：指的是為實現(xiàn)特定目標而組合到一起并形成互動和相互依賴關(guān)系的兩個或更多個體。

群體發(fā)展五階段模型：

（1）形成階段：以群體在目的、結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導方面存在大量不確定性為特點。當群體成員開始把自己視為群體的一分子來思考問題時，這一階段就算結(jié)束了。

（2）震蕩階段：是一個突顯內(nèi)部沖突的階段。此時雖然群體接受了群體的存在，但卻抵制群體對個體所施加的約束。這一階段結(jié)束時，群體內(nèi)部出現(xiàn)了比較明朗的領(lǐng)導層級，群體在發(fā)展方向上業(yè)達成了共識。

（3）規(guī)范階段：群體進一步發(fā)展密切的群內(nèi)關(guān)系，同時也表現(xiàn)出內(nèi)聚力。（4）執(zhí)行階段：此時群體的結(jié)構(gòu)充分發(fā)揮作用，并得到廣泛認可。（5）解體階段：即群體為解散做準備。15.簡述工作群體與工作團隊的區(qū)別

（1）從目標上看，工作群體是共享信息，工作團隊則是集體績效。（2）從協(xié)同效應(yīng)上看，工作群體是中性的，工作團隊則是積極的。

（3）從責任上看，工作群體是個體責任，工作團隊則是個體責任與共同責任。（4）從技能上看，工作群體是隨和的和不同的，而工作團隊是相互補充的。

在工作群體中，成員進行互動主要是為了共享信息和制定決策，并幫助每個成員更好的完成自己的職責。工作群體并不一定需要完成要求成員共同努力的集體任務(wù)，他們也不一定有機會這樣做。因此工作群體的的績效水平主要是每個群體成員的個人貢獻之和。在工作群體中了，不存在一種協(xié)同的作用能夠是群體的總績效大于個人績效之和。與此相反，工作團隊通過成員的共同努力能夠產(chǎn)生積極的協(xié)同作用。團隊成員的努力會使團隊績遠遠大于個人績效之和。組織行為學復習資料(僅供參考)選擇題10*4=40 名詞解釋 2*5=10 簡答3*10=30 論述1*20=20 選擇題（最好結(jié)合書和課件看）

1、滿意和不滿意的員工對工作場所影響：四個反應(yīng)：退出，建議，忠誠，怠工

退出(直接離開組織)、建議（采取主動的、建設(shè)性的努力來改善工作條件）、忠誠（被動但樂觀地等待環(huán)境有所改善）、怠工（被動地聽任事態(tài)越來越糟）

2、情緒勞動是指，員工在工作的人際交往過程中表現(xiàn)出令組織滿意的情緒。

3、公平理論是由斯達西.亞當斯提出的。

4、法約爾提出五種職能：計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制，今天簡化為四種管理職能包括計劃、組織、領(lǐng)導、控制。

5、管理者的技能：技術(shù)技能、人際技能、概念技能。

6、人格是個體對他人的反應(yīng)方式和交往方式的總和，它常常通過個體表現(xiàn)出來的、可以測量的人格特質(zhì)進行描述。

7、五維度人格模型：外傾性、隨和性、責任心、情緒穩(wěn)定性、經(jīng)驗的開放性 8下面哪項不是與組織有關(guān)的典型的人格特征? C

A控制點、B自我監(jiān)控、C自我提高、D自尊、E馬基雅維里主義

9、人格—工作適應(yīng)性理論(霍蘭德)人格類型：現(xiàn)實型、研究型、社會型、傳統(tǒng)型、企業(yè)型、藝術(shù)型

10、歸因理論的判斷取決于三個要素：區(qū)別性、一致性、一貫性

11、動機：體現(xiàn)了個體為了實現(xiàn)目標而付出的努力強度、方向和堅持性。

強度：個體試圖付出多大的努力 方向：指向有利于組織的目標

堅持性：個體的努力可能維持多長時間

12、麥克萊蘭的需要理論：成就需要、權(quán)力需要、歸屬需要

13、當代動機理論（激勵理論）：自我決定理論和認知評價理論、目標設(shè)置理論、自我效能理論、強化理論、公平理論、期望理論。具體看書p193。課件第7章。

14、群體發(fā)展的五階段模型：形成、震蕩、規(guī)范、執(zhí)行、解體階段。

15、群體結(jié)構(gòu)（屬性）：角色、規(guī)范、地位、規(guī)模、內(nèi)聚力。

16、霍桑實驗：具體內(nèi)容看書p242-243。

17、溝通，語言溝通與非語言溝通，具體看書第11章。主要是P292-295。

18、沖突的類型：任務(wù)沖突、關(guān)系沖突、程序沖突。

19、沖突的過程：潛在的對立或失調(diào)、認知和人格化、行為意向、行為、結(jié)果。

名詞解釋

1、工作滿意度：當人們談及員工態(tài)度時，他們通常指的是工作滿意度，它描述了人們對工作特點進行評估而產(chǎn)生的對工作的積極的態(tài)度。

2、歸因理論：歸因理論是對某種行為結(jié)果找出原因的一種理論。當我們觀察某一個體行為時，總是試圖判斷它是由內(nèi)部原因還是外部原因引起的。

3、暈輪效應(yīng)：當我們以個體的某一種特征為基礎(chǔ)，從而形成對一個人的總體印象。時，我們就受到暈輪效應(yīng)的影響。

4、刻板印象：當基于對某人所在團體的知覺判斷某人時，我們使用的捷徑稱為刻板印象。

簡答

1、簡述X理論和Y理論

道格拉斯.麥格雷戈提出了兩種截然不同的人性假設(shè)：一種基本上是消極的，稱為X理論；另一種基本上是積極的，稱為Y理論。根據(jù)X理論，管理者認為員工生來不喜歡工作，因此必須知道甚至強迫他們工作。相反，根據(jù)Y理論，管理者假設(shè)員工視工作如同休息、娛樂那樣自然，因此通常人們能夠?qū)W會承擔責任，甚至會主動尋求責任。

2、簡述公平理論

公平理論：指員工把自己的投入和產(chǎn)出與其他人的投入—產(chǎn)出進行比較，然后采取行動糾正這種不公平。公平理論的基本觀點是：當一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。在組織中，員工會把自己的投入（如努力、經(jīng)歷、教育背景、能力）和產(chǎn)出（如薪水、晉升、認可）與相關(guān)人員的投入—產(chǎn)出進行比較。如果我們覺得自己的比率與比較對象的比率相同，則為公平狀態(tài)；我們會認為自己所處的環(huán)境是公平的。當我們覺得這種比率不同時，就會承受公平張力。如果我們覺得自己的報酬過低，那么這種張力會產(chǎn)生憤怒；如果我們感到自己的報酬過高，那么這種張力會產(chǎn)生內(nèi)疚。斯達西.亞當斯認為，這種負面的張力狀態(tài)會激發(fā)人們采取行動來糾正這種不公平的動機。

3、簡述雙因素理論p176

雙因素理論，也稱為激勵-保健理論。保健因素與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)，其內(nèi)容包括公司的政策與管理、督導、工資、同事關(guān)系、工作環(huán)境等方面。激勵因素是指適合個人心理成長的因素，內(nèi)容包括成就、贊賞、工作本身、責任感、上進心等。

研究表明，不是所有的需要得到滿足都能激勵起人們的積極性，只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足時，才能調(diào)動積極性。缺乏保健因素時，將帶來強烈的不滿，但保健因素得到滿足時，并不能帶來強烈的激勵作用。

4、簡述團隊與群體的區(qū)別

群體是為實現(xiàn)特定目標而組合到一起并形成互動和相互依賴關(guān)系的兩個或更多個體。團隊是由少數(shù)為達到共同目標具有互補技能和整套工作指標及方法并共同承擔責任的人組成的人群集合。

（在工作群體中，成員進行互動主要是為了共享信息和制定決策，并幫助每個成員更好地完成自己的職責。工作群體并不一定需要完成要求成員共同努力的集體任務(wù)，他們也不一定有機會這樣做，因此，工作群體的績效水平主要是每個群體成員的個人貢獻之和。與此相反，工作團隊通過成員的共同努力能夠產(chǎn)生積極的協(xié)同作用。團隊成員的努力會導致團隊績效遠遠大于個體績效之和。）以上是文字解釋，或者畫圖解釋。從圖1中可以看出工作群體與工作團隊的區(qū)別。

第三篇：組織行為學期末復習資料

組織：是由兩個或兩個以上的人組成的、能夠通過有計劃的協(xié)作和努力以達到共同目標的社會單位。組織行為學所研究的組織不僅包括盈利性的經(jīng)濟組織，還包括非盈利性組織和各種具有特定目標的公共組織或團體，如生產(chǎn)和服務(wù)性組織、學校、醫(yī)院、教堂、軍隊和政府組織等。組織行為學的研究對象：是在特定場所和背景下人的一般行為特征，具體地說就是要系統(tǒng)地研究人在組織環(huán)境中所表現(xiàn)的行為和態(tài)度。組織行為學所關(guān)注的焦點：人際交往能力和處理矛盾或困難的應(yīng)變能力。組織設(shè)計：組織設(shè)計是對溝通、勞動分工、協(xié)調(diào)、控制、權(quán)力部門以及必要的責任等結(jié)構(gòu)與形式系統(tǒng)進行判斷和選擇，以便達到組織目標的過程?？死撕椤雇刑匕菘藰?gòu)架：在分析文化差異時經(jīng)常引用的方法之一是克拉克洪—斯托特拜克(Kluckhohn-Strodbeck)構(gòu)架，這一構(gòu)架確定了6項基本的文化維度：與環(huán)境的關(guān)系、時間取向、人的本質(zhì)、活動趨向、以責任為中心和空間概念。權(quán)力距離：人們天生存在一定的體力和智力差別，而后天環(huán)境、機遇、決策和價值觀、性格、態(tài)度、努力程度的差別造成了財富和權(quán)力的差別。一般認為，權(quán)力距離越大，就越不平等；權(quán)力距離越小，民主和自由程度就越高。權(quán)力距離涉及社會中鼓勵權(quán)力不平等分配的限度范圍。工作滿意度：工作滿意度是指個人對他所從事工作的一般態(tài)度。決定工作滿意度的重要因素是具有挑戰(zhàn)性的工作、公平的獎勵、適宜的工作環(huán)境和融洽的同事關(guān)系等。人格：可以理解為個體回應(yīng)他人、跟他人互動的所有方式的總和，通常用個體外顯的可衡量特質(zhì)來描述一個人的風格。當某一個人的某些特征在多數(shù)場合都出現(xiàn)時，就成為人格特質(zhì)。

大五人格（五種基本的人格尺度）：根據(jù)眾多研究結(jié)果來看，有五個基本維度可以作為人類人格因素的基礎(chǔ)，而且它們也反映了人類人格的多數(shù)顯著差異，具體如下：

外向性：衡量個體在人際關(guān)系中的舒適程度。外向型的人比較合群、自信、愛社交；內(nèi)向的人則比較矜持、羞怯和安靜。

宜人性：測量個體順從他人的傾向。宜人性高的個體合作性強、熱情、信任他人；宜人性得分低的則比較冷淡、難相處、敵對。

盡責性：測量個體的可靠程度。盡責性高的個體責任感強、有組織、可靠、有恒心；盡責性低的個體容易轉(zhuǎn)移注意力、紊亂、不可靠。

情感穩(wěn)定性：測試個體承受壓力的能力。情感穩(wěn)定的個體比較冷靜、自信、有安全感；情感穩(wěn)定性低的人則比較緊張、焦慮、沮喪、缺乏安全感。

開放性：測量個體的興趣范圍和對新奇事物的愛好程度。極其開放的個體富有創(chuàng)造力、好奇、對藝術(shù)敏感；開放性維度另一端的人則比較傳統(tǒng)，在熟悉的情境中感到比較舒服。影響組織行為的主要人格要素：核心自我評價、馬基雅維利主義、自戀、自控、冒險性、A型人格和前瞻性人格，具體來講：

核心自我評價：在核心自我評價上得正分的人喜歡自己，以為自己有效率、有能力，環(huán)境是可控的；得分低的人則不喜歡自己，懷疑自己的能力，認為自己無力控制環(huán)境。

馬基雅維利主義：馬基雅維利主義得分高的個體注重實效、保持情感距離、相信為達目的可以不擇手段。

自戀：高度自戀的人很自負，過多的期望被欣賞，有優(yōu)越感，傲慢自大。

自控：高度自控的個體很擅長對應(yīng)外部和環(huán)境因素來調(diào)整自己的行為。

冒險性：人們愿意冒險的程度不同。

A型人格：A型人格的人爭強好勝，陷入長期的、不間斷的奮斗中，期望用越來越少的時間來取得越來越多的成就，并且，如果有需要，會頂住來自其他人的反對。

前瞻性人格：具有前瞻性人格的人懂得識別機會，表現(xiàn)主動、行動積極、堅持不懈直到事情產(chǎn)生有意義的變化。馬斯洛的需求層次理論：馬斯洛假定每個人有五種需要層次，分別是：（1）生理需要，包括食物、水、住所、性及其他的生理需要；（2）安全需要，包括安全和保護，以免受身體和情感的傷害；（3）社會需要，包括情感、歸屬感、接納和友誼；（4）尊重需要，包括自尊、自主和成就感等內(nèi)部因素和地位、聲譽和被關(guān)注等外部因素；（5）自我實現(xiàn)需要，指完善自我、最大限度發(fā)揮個人潛能的驅(qū)動力；包括成長、發(fā)揮潛力、自我實現(xiàn)。馬斯洛認為，當某一層次的需要達到充分滿足后，下一個更高層次的需要就開始占據(jù)優(yōu)勢。認知評價理論：當一名員工是因為內(nèi)在獎勵（工作本身帶來的快樂）而努力工作時，如果給他提供薪水等外部獎勵，反而會降低整體的激勵效果。期望理論：當員工相信以下條件成立時，就會受到激勵進而加倍努力工作：努力會帶來良好的績效評價；良好的績效評價會帶來組織獎勵，比如獎金、加薪或晉升；組織獎勵會滿足員工的個人目標。期望理論主要著眼于三種關(guān)系：（1）努力—績效關(guān)系，即個人認為通過一定的努力會帶來一定績效的可能性；（2）績效—獎勵關(guān)系，即個人在多大程度上相信一定的績效會帶來所希望的獎勵結(jié)果；

（3）獎勵—個人目標的關(guān)系，即組織獎勵滿足個人目標或需要的程度以及這些潛在的獎勵對個人吸引力的大小。只有保證以上三種關(guān)系基本成立，期望理論才會達到良好的激勵效果。目標設(shè)定理論：洛克于1968年提出理解目標設(shè)置效果的理論框架，該理論認為目標是行為最直接的動機，設(shè)置合適的目標會使人產(chǎn)生想要達到該目標的成就需要，因而具有強烈的激勵作用。

組織行為學模式的5個步驟：識別與績效有關(guān)的行為事件；測度行為發(fā)生的頻率；識別行為的權(quán)變因素；開發(fā)和實施干預策略；評估績效提高程度。

理論決策模型的6個步驟：（1）確認問題；（2）明確決策標準；（3）給尚不確定的決策標準分配權(quán)重；（4）設(shè)計可能解決問題的備選方案；（5）評估備選方案；（6）挑選最佳方案。群體的含義：為了實現(xiàn)特定的目標，兩個或兩個以上相互作用、相互依賴的個體的組合。群體有正式群體和非正式群體之分。正式群體是指組織結(jié)構(gòu)確定、職務(wù)分配很明確的群體；非正式群體是那些既沒有正式結(jié)構(gòu)，也不是由組織確定的聯(lián)盟。凝聚力的含義：是指群體成員互相之間的吸引程度，以及群體成員在多大程度上愿意留在該群體。如何激發(fā)群體的凝聚力：縮小群體規(guī)模；鼓勵成員對群體目標達成共識；增加成員們的相聚時間和機會；提高群體地位，增加獲取群體成員身份的難度；激勵本群體成員與其他群體展開競爭，培養(yǎng)集體榮譽感；對群體進行獎酬；從時空上隔離不同群體。

群體決策中的兩個現(xiàn)象，即群體思維和群體轉(zhuǎn)移，可能潛在的影響群體客觀地評估各種方案和達成高質(zhì)量決策的能力。團隊：團隊是一種特殊類型的群體，是由具有相互補充技能的人們組成的群體，團隊中的成員彼此承諾為他們共同負有責任的績效目標而努力。團隊與群體的差異：

（1）團隊的含義；（2）群體的含義；

（3）團隊與一般意義上的群體的差異主要表現(xiàn)在三個方面。(1)群體的績效依賴于群體中的每一個成員，而團隊的績效不但取決于每個成員的貢獻，還應(yīng)當產(chǎn)生團隊共同的工作成果；(2)群體部位個人承擔責任，個人也不必為群體承擔責任，而團隊要對目標做出承諾，責任由團隊承擔；(3)群體成員技能可能相同或存在差異，而團隊中成員的技能通常是互補的，他們可以分工合作，共同實現(xiàn)團隊的目標。團隊成員的關(guān)鍵性技能：研究發(fā)現(xiàn)，高績效團隊成員具備的三大共同的關(guān)鍵性技能，即技術(shù)技能，決策技能和人際關(guān)系技能等。自我中心角色：該角色只關(guān)心自己的需要，有時也關(guān)心團隊的付出，它有一下若干種表現(xiàn)：(1)阻撓者，懷疑一切，頑固不化，牢騷滿腹；(2)尋求認可者，往往夸夸其談，自吹自擂，吸引別人的注意，并且努力使自己獲取較重要的職位；(3)統(tǒng)治支配者，努力通過控制團隊的某些成員來獲取權(quán)利，他們可能通過奉承別人或宣稱自己的優(yōu)越地位來吸引注意力，他們有可能干預別人的貢獻；(4)逃避者，與別人保持距離，他們態(tài)度消極，盡量不參與互動。

溝通：某種信息從一個人、群體、組織傳遞到另一個人、群體、組織的過程。溝通的基本要素：每個溝通過程一般都包括發(fā)送者、接受者、信息及其編碼和解碼、通道、反饋、障礙、背景等7個要素。溝通的功能：在群體和組織中，溝通主要有四項功能。(1)控制，溝通可以通過多種方式來控制員工的行為；(2)激勵，溝通通過下面的途徑來激勵員工：明確告訴員工做什么，如何去做，沒有達到標準時應(yīng)如何改進；(3)情緒表達，員工可以通過群體內(nèi)的溝通來表達自己的挫敗感和滿足感；(4)信息傳遞，溝通有助于決策，可以為個體和群體提供決策所需要的信息，使決策者能夠確定并評估各種備選方案。領(lǐng)導：就是通過有效的指導和激勵使某一群體共同達到某一目標的影響過程。三極端理論：美國管理學家懷特、李皮特等人為代表的研究者提出把領(lǐng)導方式分為三種。(1)權(quán)威式領(lǐng)導，所有決策都由領(lǐng)導做出，所有工作的進行步驟和技術(shù)的采用都由領(lǐng)導發(fā)號施令，工作分配和組合多由領(lǐng)導單獨決定，領(lǐng)導著較少接觸下屬，如有獎懲往往對事不對人；(2)民主式領(lǐng)導，主要決策由組織成員集體討論決定，領(lǐng)導著采取鼓勵和協(xié)助的態(tài)度，分配工作時盡量照顧到組織每個成員的能力、興趣和愛好，領(lǐng)導著主要運用個人權(quán)利和魅力，而很少利用職位權(quán)力；(3)放任式領(lǐng)導，組織成員或群體有完全的決策權(quán)，領(lǐng)導者放任自流，只負責給組織成員提供工作所需要的資料條件或咨詢，而盡量不參與，工作幾乎全部依靠組織成員個人自行負責。菲德勒模型：美國管理學家菲德勒在大量研究的基礎(chǔ)上提出有效領(lǐng)導的權(quán)變理論。他認為任何形態(tài)的領(lǐng)導方式都可能有效，其有效性取決于領(lǐng)導方式與環(huán)境是否適應(yīng)。他認為領(lǐng)導方式有效性的環(huán)境因素主要有三個：(1)上下級關(guān)系，指領(lǐng)導者受到下級愛戴、尊敬和信任以及下級愿意追隨領(lǐng)導著的程度，程度越高，領(lǐng)導著的權(quán)力和影響力就越大；(2)任務(wù)結(jié)構(gòu)，對工作任務(wù)規(guī)定的明確程度，任務(wù)明確、程序化程度高，工作質(zhì)量就比較容易控制，每個組織成員的工作職責也容易描述清楚；(3)職位權(quán)力，指領(lǐng)導人所處的職位能提供的權(quán)力和權(quán)威在多大程度上能使組織成員遵從他的指揮，一個具有明確的并且相當高的職位權(quán)力的領(lǐng)導者比缺乏這種權(quán)力的領(lǐng)導者更容易得到他人的追隨。利克特的激勵理論：美國行為學家利克特指出，對人的激勵有4種：(1)經(jīng)濟激勵，即物質(zhì)回報；

(2)安全激勵，包括生理安全和心理安全；(3)自我激勵，成長和自我實現(xiàn)的需要；(4)創(chuàng)造激勵，好奇心、對新經(jīng)驗的需要和創(chuàng)新。權(quán)力：是指一個人(A)影響或控制另一個人(B)的能力。這個定義還包含以下幾點：(1)權(quán)力是潛在的，無需通過確認來證明其有效性；(2)權(quán)力需要一種依賴關(guān)系，被領(lǐng)導者或被影響者對權(quán)力擁有者的依賴性越強，則該領(lǐng)導者的實際權(quán)利就越大；(3)假設(shè)被領(lǐng)導者或被影響者對自己的行為有一定的自主權(quán)。

權(quán)力的5個基本要素（權(quán)力的來源）：(1)強制性權(quán)力，建立在畏懼的基礎(chǔ)之上，如果不服從，就會付出一定的代價，處于對此后果的畏懼和擔憂，人們通常會對強制性權(quán)力做出服從的反應(yīng)；(2)獎酬性權(quán)力，能夠給他人一定的利益和獎酬，因此那些能夠給他們帶來期望中的利益的人就擁有這種具有很強誘惑力的獎酬性權(quán)力；(3)法定性權(quán)力，在正式的組織或群體中，獲取一種或多種權(quán)力的常用途徑是獲得組織中的特定權(quán)利位置(領(lǐng)導職務(wù))，由此獲得的權(quán)力就是法定性權(quán)力，它代表一個人通過正式組織結(jié)構(gòu)中的合法職位所獲得的有保障的權(quán)力；(4)專家性權(quán)力，來源于專長、技能、知識和特殊的經(jīng)驗，由于這些知識和本領(lǐng)相對于社會需求來說是相當稀缺的，因此掌握了這些知識和本領(lǐng)的人就成為人們所依賴和敬重的專家；(5)參照性權(quán)力，其基礎(chǔ)是對于擁有特定理想資源或個人特質(zhì)的人的認同。領(lǐng)導與權(quán)力的比較：

（1）領(lǐng)導的含義；（2）權(quán)力的含義；（3）領(lǐng)導與權(quán)力的比較：

第一，領(lǐng)導與權(quán)力的差別首先存在于目標的相容性和影響的范圍。領(lǐng)導模式需要使領(lǐng)導者和被領(lǐng)導者之間盡可能達成一致的目標，而權(quán)力模式則不要求構(gòu)成權(quán)力影響關(guān)系的雙方具有共同的目標，而只要求存在著依賴關(guān)系。領(lǐng)導模式希望擴大影響范圍，即便不是一呼百諾，而權(quán)力模式則強調(diào)服從的有效性，要求服從和貫徹自己的意圖。

第二，領(lǐng)導與權(quán)力的差別還表現(xiàn)在二者研究重點的不同。關(guān)于領(lǐng)導的研究在大多數(shù)情況下強調(diào)領(lǐng)導方式，尋求對以下問題的答案：領(lǐng)導者應(yīng)當提供怎樣程度的支持？被領(lǐng)導者應(yīng)在何種范圍參與決策？而關(guān)于權(quán)力的研究集中關(guān)注贏得服從的權(quán)術(shù)方面。權(quán)力的實施不局限于個人的范疇，因為群體和個人同樣可以使用權(quán)力來控制其它個體或群體。沖突：沖突是人類社會和組織中不可避免的現(xiàn)象，是指兩種或兩種以上利益主體之間關(guān)系的一種緊張狀態(tài)。

關(guān)于沖突的概念主要有三種：傳統(tǒng)觀點認為沖突是有害的，因而一定要避免。人際關(guān)系觀點認為沖突是與生俱來的，不可能被徹底消除，有時還會對群體的工作績效有益。相互作用觀點則鼓勵沖突，因為該觀點認為，融洽、和平、安寧、合作的組織容易對變革和創(chuàng)新的需要表現(xiàn)出平靜、冷漠和無反應(yīng)。沖突的過程：潛在的對立或不一致；認知與個性化；行為意向；行為；結(jié)果。談判：談判是存在利益關(guān)系或沖突的雙方為了增進各自的益或者減少損失而進行的一種對話機制。REPA方法：(Relate)建立關(guān)系，這是關(guān)鍵的第一步，因為它提供了使雙方能舒適的分享信息的環(huán)境；(Explore)探索雙方興趣和一致的可能性，暫時忘記或抑制自己的立場并探討對方的意圖和理由，對于達成互利以及令雙方都滿意的談判結(jié)局是十分必要的，直到你知道對方要什么和為什么想要的時候，你才可能探索達成一致的可能性；(Propose)提出可行性方案并且準確表述和完善你的提議，好的提議是談判順利結(jié)束的關(guān)鍵，可以從已有的協(xié)議或合同吸取有益之處，并加以改進提高，還應(yīng)適當增加一些新的內(nèi)容，以符合現(xiàn)實需求，另外表達準確、精煉和不容懷疑是贏得贊同的先決條件；(Agree)達成協(xié)議，達成這一結(jié)果經(jīng)常會包括精明的算計、激烈的討價還價、妥協(xié)、在多種選擇中苦苦思索、以及用某一條款換取另一項條款等。組織結(jié)構(gòu)：組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部各個有機組成要素或各個部分之間所確立的關(guān)系形式，它是組織根據(jù)其目標和規(guī)模而采用的各種組織管理形式的統(tǒng)稱。組織文化：組織文化是組織成員的共同價值觀體系，它使組織獨具特色，與其他組織相區(qū)別。對此定義已經(jīng)達成共識，這種共同價值體系實際上是組織所強調(diào)的一系列關(guān)鍵特征。

第四篇：組織行為學期末論文

學院：管 理 學 院 專業(yè)：工業(yè)工程 101 學號：XXX 姓名：XXX

簡述組織文化在企業(yè)中的重要性

一、組織和組織文化的涵義

組織：從廣義上說，組織是指由諸多要素按照一定方式相互聯(lián)系起來的系統(tǒng)。從狹義上說，組織就是指人們?yōu)閷崿F(xiàn)一定的目標，互相協(xié)作結(jié)合而成的集體或團體，如黨團組織、工會組織、企業(yè)、軍事組織等等。狹義的組織專門指人群而言，運用于社會管理之中。在現(xiàn)代社會生活中．組織是人們按照一定的目的、任務(wù)和形式編制起來的社會集團，組織不僅是社會的細胞、社會的基本單元，而且可以說是社會的基礎(chǔ)。

組織文化：企業(yè)文化，或稱組織文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。組織文化在企業(yè)中起著十分重要的作用，因為他代表著一個企業(yè)的精神面貌。

在現(xiàn)行的企業(yè)中，諸多的較好的企業(yè)都有著自己鮮明的企業(yè)文化。

二、組織文化的重要作用

（一）、組織文化的激勵功能

組織文化的激勵作用是指組織文化本身所具有的通過各組成要素來激發(fā)員工動機與潛在的作用，它屬于精神激勵的范疇。具體來說，組織文化能夠滿足員工的精神需要，調(diào)動員工的精神力量，使他們產(chǎn)生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發(fā)揮他們的巨大潛力。組織文化能夠?qū)T工產(chǎn)生激勵作用，其原因主要是：首先，優(yōu)良的組織文化能夠為員工提供一個好的組織環(huán)境。如果一個組織擁有良好的組織文化，那么它內(nèi)部人際環(huán)境就比較和諧。員工能夠以良好的心態(tài)進行工作，各種糾紛比較少，工作績效自然提高。其次。優(yōu)良的組織文化能夠滿足員工的精神需求，起到精神激勵的作用。美國心理學家赫茲伯格認為，只有從人的組織行為學期末論文

內(nèi)部進行激勵才能真正調(diào)動人的積極性，恰當?shù)木窦畋仍S多物質(zhì)激勵更有效、更持久。組織文化能夠綜合發(fā)揮目標激勵、獎懲激勵等多種激勵手段的作用，從而有效激發(fā)出企業(yè)內(nèi)部各部門和所有員工的積極性。

（二）、組織文化的凝聚功能

組織文化是一種“軟性”的協(xié)調(diào)力和粘合劑，形成巨大的向心力和凝聚力。組織文化以大量微妙的方式來溝通組織內(nèi)部人們的思想，使組織成員在統(tǒng)一的思想和價值觀指導下，產(chǎn)生對作為組織成員的“身份感”和“使命感”，產(chǎn)生對組織目標、道德規(guī)范、行為準則、經(jīng)營觀念等的“認同感”。同時在組織氛圍的作用下，使組織成員通過自身的感受，產(chǎn)生對于本職工作的“自豪感”和對組織的“歸屬感”，使組織成員樂于參與組織的事務(wù)，發(fā)揮各自的潛能，為組織目標作出貢獻。因此，出色的組織文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力，是其他吸引物無法比擬的，它打動的是員工的心。正所謂“留人先留心”，建立一支長期穩(wěn)定的、有戰(zhàn)斗力、凝聚力的團隊，必須依靠組織文化戰(zhàn)略來支撐。

（三）、組織文化的導向功能

組織文化作為員工的共同價值觀念一旦形成，就產(chǎn)生一種思維定勢，必然對員工具有強烈的感召力，這種感召力將員工逐步引導到組織的目標上來。企業(yè)提倡什么，抵制什么，員工的注意力也就轉(zhuǎn)向什么。這種功能往往在組織文化形成的初期就已經(jīng)存在，并將長期地引導員工始終不渝地為實現(xiàn)組織的目標而努力。

當組織文化在整個組織內(nèi)部成為一種強勢文化以后，其對于員工的影響力也就越大，組織文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標的透明性，內(nèi)部分配機制的公平性等，均能反映一個企業(yè)所倡導的價值觀，其員工的行為也就越發(fā)自然。例如聞名世界的日本松下公司，在經(jīng)營活動中比較注意組織文化的導向作用，使得員工自覺地將組織文化作為企業(yè)前進的方向，引導企業(yè)不斷地向著某一方向發(fā)展。

（四）、組織文化的規(guī)范功能

在一個特定的組織文化氛圍中，組織文化可以起到有效的規(guī)范作用。組織文化的規(guī)范功能主要體現(xiàn)在如下三個方面：（1）組織文化能夠規(guī)范、統(tǒng)一組織的外部形象；（2）組織文化能夠規(guī)范公司的組織制度，讓員工行為規(guī)范化；（3）可以讓組織的全體員工產(chǎn)生一致的精神信仰，把個人和組織的發(fā)展目標進行有效的結(jié)合。組織文化的規(guī)范功能是通過員工自身感受而產(chǎn)生的認同心理過程而實現(xiàn)的，它不同于外部的強制機制，組織文化通過員工的內(nèi)省，產(chǎn)生一種自律意識，從而自我遵守組織管理的各種規(guī)定，例如廠規(guī)、廠紀等。自律意識比強制機制有優(yōu)勢的地方在于員工是心甘情愿地接受無形的、非正式的和不成文的行為準則，自覺地接受組織文化的規(guī)范和約束，并按照價值觀念的指導進行自我管理和控制。

（五）、組織文化的協(xié)調(diào)功能

組織文化的協(xié)調(diào)功能就是指，組織文化可以強化成員之間的合作，信任和團結(jié)，培養(yǎng)親近感、信任感和歸屬感，從而促進組織內(nèi)部各個部門、個體與個體之間、個體與群體之間、群體與組織之間、員工與組織之間的有機配合。

組織行為學期末論文

三、組織文化的形成

曾有這樣一個案例：美國人曾經(jīng)做過一個實驗：將五只猴子關(guān)在一個鐵籠之中，鐵籠外面懸掛一串香蕉，如果猴子想吃香蕉，伸手來取，籠子外面的人就用很殘酷、不人道的方法對付猴子，如用棍子打，開水澆，總之，只要有一個猴子動香蕉，籠子中所有的猴子們都會受到極大的折磨。久而久之，無論掛在籠子外面的香蕉多么誘猴，關(guān)在籠子中的猴子都不會食指大動了。實驗進行到此時，就開始實驗的第二步：用一只新猴子，就是沒有經(jīng)過折磨的猴子，置換出一個原來關(guān)在籠子中飽受折磨的猴子，新猴子進籠后，以為掛在外面的香蕉是美味的食品，動手來拿香蕉，這時不用籠子外面的人動手，里面四個曾經(jīng)因想吃香蕉而飽受折磨的老猴子就開始揍這個不懂事的新猴子，因為如果新猴子去拿香蕉，他們也會受到牽連挨打。第三步，再用一個新猴子換出一個老猴子，這時，不僅老猴子們要揍想拿香蕉的新猴子，連第一個換進來的新猴子都要揍剛進來的新猴子。第四步、第五步，只到五個老猴子全部換完，還是以上的情形，只要新到的猴子想拿籠子外面的香蕉，原來留在籠中的猴子就會揍它。從此之后，再有新的猴子進來，不是第一批的猴子還是堅持原來的政策，教育新猴子不要吃香蕉。從此，鐵籠中的猴子們就形成了不得吃香蕉的文化。

人類組織的文化形成與此相似。組織的創(chuàng)立者制定組織發(fā)展理念、行為準則后，不斷向組織成員灌輸、強化這些理念和行為準則，使之成為組織的特質(zhì)，這種特質(zhì)就是這個組織的文化，就像鐵籠中的猴子們不得吃香蕉一樣。

如果重復以上的實驗，在鐵籠中放入一只比其他所有猴子都強壯有力的大猩猩而不是一只普通的猴子，且外面的人不干預鐵籠中的內(nèi)政。這時，大猩猩想吃香蕉，去拿掛在籠子外面的香蕉，原來的四只猴子因要遵守鐵籠中猴子不得吃香蕉的文化想揍大猩猩，阻止大猩猩拿香蕉，結(jié)果將會被大猩猩全部打爬下，大猩猩會拿到香蕉且吃的津津有味。再換入一只新猴子，新猴子不知道鐵籠中的文化，去拿籠子外面的香蕉，剩余的三個老猴心里很矛盾，阻止新猴子拿香蕉吧，怕大猩猩揍他們，不阻止吧，違背鐵籠中原來不得吃香蕉的文化，但這時現(xiàn)實的利益擺在面前，如果不阻止新猴子，一是能避免被大猩猩揍，二是還能得到實惠，嘗一嘗香蕉的滋味，還是老實點吧！從此，鐵籠中的猴子們又可以吃美味的香蕉了！鐵籠中的文化被再造了！

改變一個組織的文化，或者是再造一個組織的文化，必須有強大的內(nèi)外在動力，就像在猴群中引入大猩猩一樣。

人類的組織，不論是一個企業(yè)，還是一個政府或者朝代，其文化的形成、被破壞及再形成都與創(chuàng)建者及強大的內(nèi)外力量密切相關(guān)。

四、如何讓組織人員去接受組織文化

在中國，為什么有著合伙人組織架構(gòu)的企業(yè)發(fā)展的并不是太好，原因與這些企業(yè)的員工大部分不坐班有關(guān)系，如果一個企業(yè)的員工不能在這個企業(yè)長期辦公和一群員工不能在同一個環(huán)境中長期辦公，就不可能形成共同的文化共性。即使這個企業(yè)有很深的文化底蘊，有很完整的文化體系，那它的文化力是最弱的，因為不坐班的員工只是知道企業(yè)文化而不是悟到

組織行為學期末論文

企業(yè)文化，不在這個企業(yè)長時間的辦公和員工相處，就感悟不到企業(yè)的習慣性行為和呼吸到彌漫在企業(yè)各個角落的企業(yè)文化氛圍，也就無法認同和融入這個企業(yè)，永遠像外人一樣達不到與這個企業(yè)的默契。所以一個企業(yè)要有強大的生命力，招聘兼職員工和采取不坐班的上班形式是不行的。

在企業(yè)中，通常企業(yè)家最喜歡那些不用言傳只要意會就能領(lǐng)匯自己意圖的員工，而且這類員工的辦事風格完全與這個企業(yè)家的風格相同。這類基本上是在這個企業(yè)多年，深深理解這個企業(yè)及這個企業(yè)的企業(yè)主的思維和行為風格和深知這個企業(yè)的文化的老員工。你讓他們總結(jié)公司的文化時，他不一定很完整的把企業(yè)文化手冊的文化理念背出來，但能說出這個企業(yè)與其他企業(yè)及這個企業(yè)老板與其他企業(yè)老板的差異性。比如這個企業(yè)和企業(yè)主比較務(wù)實，那對務(wù)虛的及只注重表面現(xiàn)象的員工來說就沒有多少市場，久而久之，員工就會形成靠務(wù)實和苦干及結(jié)果說話。這種辦事習慣和氛圍只有長時間的觀察和感悟才能理解。因為在干事的過程中，也許務(wù)實的不會被很快認可，務(wù)虛的往往說的比務(wù)實的好，可能造成干事的暫時不被理解，反而務(wù)虛的得到表揚，但是如果這個企業(yè)和這個企業(yè)主很務(wù)實，那到最后還是務(wù)實和苦干的員工得到認可。務(wù)虛和會表現(xiàn)的員工卻被辭掉，目睹了一個一個這樣的故事的老員工就會不自覺的改變自己的辦事風格，沒有任何僥幸的偷懶想法，這就是把公司文化悟到了，而只知道公司文化而沒悟到的新員工和沒有悟性的員工，因為沒有把握企業(yè)文化的真諦而犯務(wù)虛的毛病，結(jié)果在公司獲不得認可。

習慣和氛圍是企業(yè)文化最重要的載體，如果長時間的沒有把優(yōu)秀的習慣植入組織內(nèi)，即使找?guī)讉€專家總結(jié)出非常優(yōu)秀的企業(yè)文化體系，那只能是寫在書上，掛在墻上的教條而已，對組織的影響力很有限，企業(yè)文化猶如空氣一樣，是不會讓人看見的，但會無時無刻的環(huán)繞在組織中間，如果讓員工了解一個企業(yè)的企業(yè)文化，絕不是讓員工看文化手冊或背刻板的企業(yè)精神或企業(yè)核心價值觀能達到的，企業(yè)文化一定要讓員工“悟道”，而不能讓員工“知道”。

總結(jié)語：組織文化在企業(yè)存在著較為重要的作用，一個良好的企業(yè)文化能給一個企業(yè)帶來一個積極向上的精神面貌。企業(yè)文化正如一個人的精神狀態(tài)，當我們在生活中遇到一個精神萎靡不堪的人時多數(shù)人都不愿語氣過多的交往。同樣，企業(yè)也是如此。一個沒有一個良好組織文化的團體是不會受到人們的歡迎的。

第五篇：市場營銷學期末綜合練習

市場營銷學期末綜合練習

推銷觀念的特征主要有（產(chǎn)生于賣方市場向買方市場過渡期間、大力施展推銷與促銷技術(shù)、仍未脫離“以產(chǎn)定銷”、以生產(chǎn)為中心的范疇）。

2、在（）情況下，企業(yè)奉行生產(chǎn)觀念是比較合理的。ADE A、需求大于供給 B、供給大于需求 C、企業(yè)財力雄厚 D、產(chǎn)品質(zhì)量好、技術(shù)獨到 E產(chǎn)品成本太高，需通過提高生產(chǎn)效率來降低成本與售價

3、按照社會市場營銷銷觀念，企業(yè)制定市場營銷策略時，應(yīng)兼顧（）。BCE A、企業(yè)內(nèi)部條件 B、企業(yè)利潤 C、市場需求 D、競爭者的反應(yīng) A、社會整體利益

第二章

三、多項選擇

企業(yè)戰(zhàn)略計劃與營銷管理過程

1、以下哪些屬于企業(yè)戰(zhàn)略的特點？（）ABCE A、長遠性 B、不可控性 C、全局性 D、指導性 E、抗爭性

2、密集性增長戰(zhàn)略具體的實現(xiàn)途徑主要有：（）。ACD A、市場滲透 B、價格折扣 C、市場開發(fā) D、產(chǎn)品開發(fā) E、同心多角化

3、下列因素中，企業(yè)可控制的因素是（）。ACDE A、產(chǎn)品 B、政策 C、價格 D、地點 E、銷售促進

第三章

三、多項選擇

市場營銷環(huán)境

1.以下屬于市場營銷宏觀環(huán)境范疇的有（）。ACE

A.經(jīng)濟環(huán)境 B.競爭者 C.政治環(huán)境

D.經(jīng)銷商 E.社會文化環(huán)境等 2．一個國家的亞文化群主要有（）。ABCDE A.語言亞文化群 B.宗教亞文化群 C.民族亞文化群 D.興趣亞文化群 E.地域亞文化群 3．影響購買力水平的因素主要有（）。ABCDE A、消費者收入 B、消費者支出

C、消費者信貸 D、居民儲蓄 E、幣值 4．科技環(huán)境對企業(yè)市場營銷的影響主要有（）。ABCE A、新產(chǎn)品開發(fā)周期縮短，產(chǎn)品更新?lián)Q代加速

B、通過信息系統(tǒng)準確運用供求規(guī)律來制定和修訂價格策略 C、各種直接營銷方式的出現(xiàn)和實體分配方式的變化 D、引起經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的變化

E、廣告媒體多樣化

第四章

三、多項選擇

購買行為研究

1．消費者購買行為中，探究性購買一般有哪些特點？（）CDE A.商品差異不大 B.不必花費很多時間收集商品信息

C.消費者對所需要的商品很不了解 D.商品一般價格高，購買頻率低

E.消費者一般對該類商品沒有購買經(jīng)歷 2.研究生產(chǎn)者購買行為時應(yīng)做到（）。ABCDE A、了解購買行為的類型 B、了解誰參加購買決策 C、研究影響購買決策的因素 D、分析購買決策各階段的特征

E、有針對性地制定營銷方案

第五章 市場調(diào)研與需求預測

三、多項選擇

1.德爾菲法是（）預測方法。BC A、定量 B、定性 C、專家意見

D、特殊 E、因果分析 2.市場營銷信息系統(tǒng)是由（）構(gòu)成的。ABCD A、市場營銷調(diào)研系統(tǒng) B、市場營銷決策系統(tǒng) C、內(nèi)部報告系統(tǒng) D、市場營銷情報系統(tǒng)

E、市場營銷信息分析系統(tǒng) 3.典型調(diào)查法與抽樣調(diào)查法之間的相同點主要有（）。ABE A、二者都是選擇性調(diào)查 B、二者都是市場調(diào)研的方法 C、典型調(diào)查的選擇是根據(jù)調(diào)查者的主觀標準選定的 D、抽樣調(diào)查是按照一定的科學方法抽取樣本

E、二者均適用于受條件限制、不可能進行全面調(diào)查的情況

第六章

競爭者分析與競爭策略

三、多項選擇

1、以下哪幾個是市場領(lǐng)先者的策略？（）ABD A、開辟產(chǎn)品的新用途 B、提高市場占有率 C、季節(jié)折扣 D、陣地防御 E、正面進攻

2、補缺基點的特征主要有：（）。ACE A、有足夠的市場潛量和購買力 B、生產(chǎn)和消費都比較集中 C、對主要競爭者不具有吸引力 D、產(chǎn)品的需求具有較強的季節(jié)性

E、企業(yè)具有占據(jù)該補缺基點所必需的資源和能力

3、市場補缺者的作用是（）。AD A.拾遺補缺 B.有選擇的跟隨市場領(lǐng)先者

C.攻擊市場追隨者 D.見縫插針 E.打破壟斷

第七章

目標市場營銷

三、多項選擇

1．地理細分變數(shù)有（）。ABCD A、地形 B、氣候 C、城鄉(xiāng) D、交通運輸 E、經(jīng)濟

2．除了對某些同質(zhì)商品外，消費者的需求總是各不相同的，這是由消費者的（）等差異所決定的。ABCDE A、個性 B、年齡 C、地理位置 D、文化背景 E、購買行為 3．企業(yè)在市場定位過程中，（）。ABC A、要了解競爭產(chǎn)品的市場定位

B、要研究目標顧客對該產(chǎn)品各種屬性的重視程度 C、要選擇本企業(yè)產(chǎn)品的特色和獨特形象 D、要避開競爭者的市場定位

E、要充分強調(diào)本企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量優(yōu)勢

第八章

產(chǎn)品策略——產(chǎn)品、產(chǎn)品組合、品牌、包裝

三、多項選擇

1、包裝的作用表現(xiàn)在（）。ABCD A、便于識別商品 B、保護產(chǎn)品 C、方便使用

D、傳遞產(chǎn)品信息 E、增加產(chǎn)品的實用性

2、指出下列哪些產(chǎn)品適宜采用無品牌策略（）。ABDE A、電力 B、煤氣 C、服裝 D、自來水 E、沙石

3、市場營銷人員眼中的產(chǎn)品，不僅是產(chǎn)品的實體部分，而且也包含了（）。CDE A、產(chǎn)品生產(chǎn)的保證體系 B、產(chǎn)品的分銷渠道

B、產(chǎn)品形象，保證措施 D、售后服務(wù) C、顧客所要購買的實質(zhì)性東西

第九章

產(chǎn)品策略——產(chǎn)品生命周期與新產(chǎn)品開發(fā)

三、多項選擇

1.企業(yè)針對飽和階段（成熟期）的產(chǎn)品所采取的市場營銷策略，一般來說可采取的途徑是：（）。ABC A.鞏固老用戶 B.開發(fā)新市場

C.開發(fā)新產(chǎn)品 D.擴大對產(chǎn)品的宣傳 E.立即停止生產(chǎn)

2．新產(chǎn)品構(gòu)想的來源主要有（）等方面。ABCDE A、企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)人員和業(yè)務(wù)人員

B、購買者 C、競爭者 D、報刊雜志、高校和科研機構(gòu) E、分銷商和供應(yīng)者

3.對于產(chǎn)品生命周期衰退階段的產(chǎn)品，可供選擇的營銷策略有（）。ABC A.維持策略 B.收縮策略 C.放棄策略 D.擴張策略 E.一體化策略

第十章

定價策略

三、多項選擇

1、影響產(chǎn)品需求價格彈性的因素很多，在以下哪種情況下產(chǎn)品的需求價格彈性最??？（A、與生活關(guān)系密切的必需品 B、缺少替代品且競爭產(chǎn)品也少的產(chǎn)品 C、知名度高的名牌產(chǎn)品

D、與生活關(guān)系不十分密切且競爭產(chǎn)品多的非必需品 E、消費者認為價格變動是產(chǎn)品質(zhì)量變化的必然結(jié)果的產(chǎn)品

2、影響企業(yè)定價的因素主要有（）等。ABCDE A.市場需求及變化 B.市場競爭格局 C.政府的干預程度 D.商品的特點 E.企業(yè)狀況

3、以下（）情況下，新產(chǎn)品可采取滲透定價策略? BCDE A、產(chǎn)品需求的價格彈性小 B、生產(chǎn)和分銷成本有可能隨產(chǎn)量和銷量的擴大而降低 C、新產(chǎn)品無明顯特色，且市場已被他人領(lǐng)先

ABCE）

D.企業(yè)生產(chǎn)能力強 E、新產(chǎn)品競爭激烈

第十一章

分銷策略

三、多項選擇

1、短渠道的好處是（）。ABCE A、產(chǎn)品上市速度快 B、節(jié)省流通費用 C、市場信息反饋快 D、產(chǎn)品市場滲透能力強、覆蓋面廣 E、有利于杜絕假冒偽劣

2、下列哪種情況適宜采取普遍性銷售策略？（）AB A、產(chǎn)品潛在的消費者或用戶分布面廣 B、企業(yè)生產(chǎn)量大、營銷能力強 C、產(chǎn)品技術(shù)性強 D、產(chǎn)品體積大

E、產(chǎn)品易腐易損，需求時效行強

5、影響分銷渠道設(shè)計的因素有（）。A BCDE A、顧客特性 B、產(chǎn)品特性 C、競爭特性 B、企業(yè)特性 D、環(huán)境特性

第十二章 網(wǎng)絡(luò)營銷

三、多項選擇

1．網(wǎng)絡(luò)營銷的職能主要有（）。ABCE A.信息收集 B.信息發(fā)布 C.銷售促進 D.保護產(chǎn)品 E.網(wǎng)址推廣

2．一般來說，由于在現(xiàn)階段受各種因素的限制，目前適宜在網(wǎng)上銷售的產(chǎn)品，主要有（服務(wù)。ACD A.標準化的 B.鮮活易腐的

C.數(shù)字化的 D.品質(zhì)容易識別的 E.時裝類的 3．以下哪幾個是網(wǎng)絡(luò)營銷定價的特點？（）AB）的產(chǎn)品或

A.價格比較低廉 B.用戶掌握了定價的自主權(quán) C.價格需求彈性大 D.企業(yè)擁有較大的定價自由

E．政府的干預程度加大

第十三章

促銷策略

三、多項選擇

1、影響企業(yè)促銷組合和促銷策略的因素很多，主要應(yīng)考慮的因素有：（）。ABCD A、產(chǎn)品類型與特點 B、推或拉的策略 C、現(xiàn)實和潛在顧客的狀況 D、產(chǎn)品生命周期的階段 E、市場細分

2、以下哪種情況適宜采用人員推銷？（）ABCE A、企業(yè)產(chǎn)品只在某幾個市場銷售 B、技術(shù)性強，消費者和用戶集中 C、企業(yè)推銷能力強 D、當企業(yè)處于介紹期時 E、價格昂貴的產(chǎn)品

3、廣播媒體的優(yōu)越性是（）。ABCD A.傳播迅速、及時 B.制作簡單、費用較低 C.較高的靈活性 D.聽眾廣泛 E.針對性強，有的放矢

第十四章

營銷的組織、實施與控制

三、多項選擇

1.下面哪些是產(chǎn)品管理型組織的優(yōu)點？（）ACD A.產(chǎn)品經(jīng)理可協(xié)調(diào)他所負責產(chǎn)品的營銷組合策略 B、行政管理簡單

C、產(chǎn)品經(jīng)理對自己所管產(chǎn)品在市場上出現(xiàn)的問題能及時作出反應(yīng) D、為培訓年輕經(jīng)理人員提供最佳計劃

E、企業(yè)可根據(jù)不同顧客群的需要開展一體化的營銷活動

2.市場營銷控制包括（）。ABDE A.計劃控制 B.贏利控制

C.質(zhì)量控制 D.效率控制 E.戰(zhàn)略控制

第十五章

服務(wù)營銷

三、多項選擇

1．決定服務(wù)質(zhì)量的因素主要有（）。BCDE A.產(chǎn)品的藝術(shù)性 B.可信性 C.責任心 D.保證性 E.有形因素

2.服務(wù)企業(yè)在運用標準跟進策略提高服務(wù)質(zhì)量時，可從以下哪幾個方面跟進？（A.價格 B.策略 C.經(jīng)營 D.投資水平E.管理 3.服務(wù)通?？蛇\用（）來實現(xiàn)有形展示。ACD A.實體環(huán)境 B.企業(yè)文化 C.信息溝通 D.價格 E.企業(yè)精神

第十六章 國際市場營銷

三、多項選擇

1.選擇國際營銷渠道成員的標準主要有（）。ABCD A.目標市場的狀況 B.地理位置 C.經(jīng)營條件 D.中間商的資信條件 E.產(chǎn)品的需求價格彈性 2．以下哪些組織屬于區(qū)域經(jīng)濟組織？（）BCDE A.世界貿(mào)易組織（WTO）B.自由貿(mào)易區(qū) C.關(guān)稅同盟 D.共同市場 E.經(jīng)濟同盟 3．國際市場營銷的社會文化環(huán)境主要有以下哪些因素？（）ABDE A.語言文字 B.社會結(jié)構(gòu) C.交通狀況

D.價值觀念 E.風俗習慣 4．進入國際市場的方式主要有（）。ABE A.出口進入方式 B.契約進入方式 C.專業(yè)化營銷

BCE）

D.政府采購 E.投資進入方式 5．國際市場營銷的定價策略包括（）。ACDE A．多元定價策略 B.組合定價策略 C.統(tǒng)一定價策略 D.控制定價策略 E.轉(zhuǎn)移定價策略